La cultura del nuevo Capitalismo (*)

Prof. Daniel Luis Vaschetto

Introducción.
Al finalizar la segunda guerra mundial, se inició la reconstrucción de Europa y las políticas
Keynesianas dieron lugar a lo que se llamó “los treinta gloriosos”. Tres décadas de crecimiento
y aumento del bienestar en gran parte de Europa, Japón y EUA. También fue el inicio del
mundo bipolar y la Guerra “fría” entre ese mundo y el área socialista.
La historia posterior (los 80’s y 90´s) vio desmoronarse el socialismo soviético, también
desaparecieron progresivamente las grandes empresas capitalistas que daban empleos “de por
vida”, y se redujeron drásticamente las instituciones del Estado de bienestar, flexibilizándose o
suprimiéndose lisa y llanamente. El resultado de todo esto no ha sido alentador, lo que
reemplazó al antiguo orden no es un florecimiento de comunidades más libres y sanas, sino la
incertidumbre y el miedo, la fragmentación social y todo tipo de patologías sociales e
individuales: violencia y criminalidad, adicciones, trastornos de ansiedad, etc. Sin embargo,
todo esto ocurrió en simultáneo con una enorme generación de riqueza, y con una revolución
tecnológica impresionante.
Son muy pocos los seres humanos capaces de prosperar en condiciones de inestabilidad y
fragmentariedad. Los hombres en este nuevo contexto tienen que enfrentar tres desafíos:
1- El Tiempo. Consiste en la manera de manejar las relaciones en el corto plazo, y de
manejarse a sí mismo, mientras se pasa de una tarea a otra, de un empleo a otro, de un
lugar a otro. La carencia de marcos de referencia de largo plazo obliga a los individuos
a improvisar constantemente, eso oscurece la posibilidad de construir una
autoconciencia firme.
2- El Talento. En la economía actual las habilidades son de corta vida, en la ciencia y la
tecnología, así como en las empresas más de punta, los trabajadores deben reciclarse en
promedio cada ocho o doce años. La cultura propone un ideal meritocrático que celebra
la habilidad potencial más que la experiencia o los logros del pasado.
3- La Renuncia. La capacidad de desprenderse rápidamente del pasado, es un rasgo de
personalidad. Ser capaz de descartar las experiencias vividas, lo que semeja al
consumidor, siempre ávido de cosas nuevas.
La mayor parte de la gente no es así, sino que necesita un relato de vida que sirva de sostén a su
existencia, se enorgullece de su habilidad para algo específico y valora las experiencias por las
que ha pasado. Por tanto el ideal cultural que pretende esta nueva época es perjudicial para la
mayoría de los individuos que viven en ella (irrealizable y nocivo).
La pregunta es: ¿Cuándo comenzó este cambio de época? ¿Se puede datar?
Una tesis sólida es que la quiebra de los acuerdos monetarios de Bretton Woods, luego de la
crisis del petróleo de 1973, trajo consigo el debilitamiento de las restricciones nacionales a la
inversión. Las grandes empresas se rediseñaron para satisfacer a inversores que aspiraban más a
la ganancia en Bolsa a corto plazo, que al beneficio de dividendos de las empresas a largo plazo.
En los años 90’s gracias a la electrónica, informática y comunicaciones, el viejo sueño
(¿pesadilla?) de la automatización empezó a ser una realidad destruyendo gran cantidad de
empleos. La punta de lanza de la Nueva Economía eran las empresas de alta tecnología, los
servicios financieros y las comunicaciones.
Esta nueva cultura, si bien originaria de los EUA no reduce su influencia al ámbito de esa
nación, sino que por el lugar que ocupa este país en el contexto global expande su influjo moral
y normativo, como modelo de avanzada para la evolución del conjunto de la economía y
sociedad. Los apóstoles del nuevo capitalismo sostienen que su propuesta en estos tres temas;
trabajo, talento y consumo, añade más libertad y posibilidades de realización. Lo que muchos
estudiosos sostienen es que estos cambios no han liberado a la gente, sino todo lo contrario.
I -Burocracia
“Todo lo sólido se desvanece en el aire”. Karl Marx.
Tal vez el único aspecto constante del capitalismo sea la inestabilidad. Las crisis de los
mercados, el desenfreno especulativo de los inversores, la creación y destrucción de empresas y
empleos, la migración en masa de trabajadores, son otras tantas imágenes que evocan el siglo
XIX, y que Joseph Schumpeter llamó “destrucción creadora”.
Actualmente estos rasgos siguen presentes, por la expansión mundial de los mercados, las
finanzas, y el auge de las nuevas tecnologías. Tal vez el elemento nuevo más controvertible sea
la globalización o mundialización. El sociólogo Leslie Sklair ha sostenido que este proceso no
ha hecho más que expandir la empresa multinacional de mediados del siglo XX.
Sin embargo, antes la corporación multinacional solía estar entretejida con la política del Estado
nación. Hoy la empresa global tiene inversores y accionistas en todo el mundo, es decir, una
estructura de propiedad demasiado complicada como para servir a los intereses nacionales. El
argumento más firme para sostener que estamos viviendo una nueva época es, quizás, que las
naciones están perdiendo rápidamente su lugar como el espacio adecuado para las actividades
económicas.
En sus inicios, el capitalismo era demasiado primitivo como para sobrevivir social y
políticamente. En el lapso de cien años, de 1860 a 1970, las empresas cambiaron y se hicieron
más estables. No fue el mercado libre el que logró esta mejora, sino la aplicación de modelos
militares de organización. A Max Weber debemos el análisis de la militarización de la sociedad
civil a fines del siglo 19, cuando las grandes corporaciones operaron cada vez más como
ejércitos en los que cada uno tenía un lugar, y cada lugar una función definida.
Cuando Alemania se unifica políticamente en torno a Prusia, el canciller Otto von Bismarck,
preocupado por la posibilidad de un estallido social incontrolable (revolución) impulsa la
aplicación del modelo organizativo militar a las instituciones de la sociedad civil, y a las
empresas.
Independientemente del grado de pobreza en que se encuentre, es menos probable que se rebele
un trabajador que se sabe en una posición socialmente reconocida, que el que es incapaz de
encontrar sentido a su posición en la sociedad. Ésta es la política fundacional del capitalismo
social.
Como parte de este proceso el lenguaje militar se aplicó a las empresas; “campañas” de
inversión, pensamiento “estratégico”, y la idea favorita del Gral Carl von Clausewitz, “análisis
de resultados”. Esto configura a fines del siglo 19 y principios del 20 un clima generalizado de
“búsqueda de orden”. Todos los sectores de la vida social se racionalizaron, mejoraron las
prácticas burocráticas, las escuelas y hospitales se homogeneizaron, las diferentes profesiones:
el derecho, la medicina, la ciencia, se regularon y normativizaron.
Este capitalismo social instala una percepción del tiempo determinada: un tiempo a largo plazo,
creciente y predecible. Este tiempo racionalizado permitió a la gente pensar su vida como
“proceso”, estructurar un “relato”, resultó posible definir las etapas de una “carrera”, que los
trabajadores puedan planificar la compra de su casa, etc.
Los autores que más recientemente hablan de la ruptura definitiva de ese mundo que
describimos someramente se basan en algunos hechos fuertes: el final del empleo de por vida, la
dificultad para desarrollar una carrera en la misma organización o institución, la creciente
debilidad de las redes de asistencia y seguridad social estatales.
Lo mismo que en el ejército, en una gran burocracia nacional el poder efectivo responde a la
forma piramidal. La pirámide está “racionalizada”, es decir, cada cargo, cada parte tiene una
función definida. A medida que se asciende en la cadena de mando, hay cada vez menos gente
en el control; a la inversa, a medida que se desciende, cuanto menos poder se tiene, más
personas puede incluir la organización en ese nivel. Weber se sintió impresionado por la
cohesión social que Bismarck intentó forjar con los trabajadores alemanes. Prometieron a todo
el mundo un lugar en el sistema social.
El modelo piramidal permite esta promesa. Se pueden añadir más personas en las categorías
inferiores. La razón política para hacer esto era atenuar el conflicto social, pacificar las
relaciones entre el capital y el trabajo, es decir que la justificación de una burocracia
voluminosa es más la inclusión, que la eficacia.
Las burocracias enseñan la disciplina de la “gratificación diferida”, obedecemos las órdenes
porque pensamos que seremos recompensados en el futuro. A juicio de Max Weber las
satisfacciones futuras prometidas suelen no llegar nunca. Viven con la sensación de que, tengan
lo que tengan, nunca es suficientemente bueno, son incapaces de gozar del presente por el
presente mismo, la postergación de la satisfacción se vuelve para ellos un “modo de vida”.
Esta pirámide se constituyó en una realidad estructural que dominó vastas organizaciones en el
siglo 20. La fábrica de autos de Willow Run, de GM, era una verdadera ciudad, donde por un
extremo ingresaban las piezas y por el otro salían los autos terminados, La pirámide permitía
centralizar, unificar, concentrar. Expertos en eficiencia como Frederick Taylor trataron de
planificar cada movimiento, cada acción que debía realizar un empleado o trabajador. El Estado
de bienestar también adoptó la forma de una pirámide burocrática. Con el tiempo, estas grandes
estructuras se orientaron más a su auto-perpetuación que a los servicios que debían prestar.
En la pirámide burocrática todos obedecen, pero también todos “interpretan” (filtran), es decir
“traducen” las órdenes según su criterio, o las condicionalidades de su nivel. Esto explica por
qué quienes integran estas organizaciones pueden sentirse frustrados, pero al mismo tiempo se
comprometen personalmente con su tarea. En el caso de la educación pública o la salud, por
ejemplo, incluso sienten que su trabajo es socialmente relevante, se sienten “importantes”
aunque la remuneración o condiciones de trabajo sean deficientes.
En síntesis la imagen de la jaula de hierro sugiere una burocracia diseñada para atravesar las
conmociones, sinónimo de estabilidad y solidez. Sin embargo, ahora sabemos que el capitalismo
social es frágil, que puede ser desmontado y sustituido por otra cosa.
En el final del siglo 20 ocurrieron grandes cambios que afectaron la vida de la gente.
a) Transferencia del poder en las grandes compañías, que pasó de la dirección a los
accionistas.
En los años ochenta y noventa los gigantescos fondos de pensiones y los pequeños inversores
privados se volcaron al negocio financiero. En Londres, por ejemplo, las redes que los
banqueros habían tejido en el imperio británico pasaron a ser propiedad de bancos
norteamericanos, japoneses y alemanes. Londres sigue siendo sede de las finanzas globalizadas,
pero la City ya no es una institución británica. La creciente sofisticación de los instrumentos
financieros, como la “compra apalancada”, significaba que los inversores podían construir o
deshacer empresas mientras la administración quedaba relegada a la impotencia.
b) Estos inversores quisieron resultados a corto plazo antes que a largo plazo.
Para ellos la medida de los resultados estaba en el precio de las acciones y no en los dividendos
de la empresa (capital impaciente). Comprar y vender acciones en un mercado abierto y fluido
redituaba más que mantener los valores accionarios un tiempo prolongado.
Mientras en 1965 los fondos de pensiones norteamericanos mantenían en su poder las acciones
un promedio de 46 meses, en el año 2000 cambiaban de mano cada 3,8 meses promedio. Las
compañías sufrieron una gran presión, en vez de estabilidad y solidez, los inversores valoraban
la flexibilidad y disposición al cambio.
c) El tercer desafío a la organización burocrática reside en el desarrollo de nuevas
tecnologías de la comunicación y la fabricación.
El correo electrónico y sus derivados quitaron importancia a la mediación e interpretación de las
órdenes que se transmitían oralmente por la cadena de mando. Gracias a la informática la
información sobre el comportamiento de los proyectos, las ventas y el personal podía llegar a
los niveles superiores en forma casi inmediata. También la automatización ha impactado
fuertemente. No se trata sólo de la posibilidad de reducción de mano de obra, sino de los
ahorros que puede conseguir la administración reduciendo las capas funcionales de los niveles
más bajos. Esto lleva a que la inclusión de las masas es cada vez más difícil.
Según el nuevo modelo de “yo idealizado” el individuo debería estar constantemente
adquiriendo nuevas habilidades, cambiando su “base de conocimiento”.
Sin embargo, esto se aplica sólo a las grandes compañías. En contraste, la mayoría de las firmas
de EUA y Gran Bretaña tienen menos de 3000 empleados, muchas sólo poseen alcance local y
son familiares.
II – Arquitectura institucional
En el nuevo tipo de organización flexible cambiaron muchas cosas, respecto de la pirámide
burocrática tradicional. El primero es la reducción de niveles jerárquicos. Al externalizar ciertas
funciones a otras empresas, se pueden eliminar capas en su organización. Los empleados se
agregan y se descartan según cambie la tarea a realizar. La “precarización” de la fuerza de
trabajo se aplica también a la estructura interna de la empresa. Pueden los empleados tener
contratos de entre 3 y 6 meses de duración, a menudo renovados durante años. De este modo el
empleador elude las cargas sociales.
Desde el punto de vista social y personal, el empleo de corta duración genera angustia, y con
frecuencia paranoia institucionalizada. Para producir resultados rápidos y flexibles se concede a
los grupos de trabajo cierta autonomía, se busca generar competencia. El ganador se lleva todo y
no hay premios consuelo para los demás. Esto produce elevados niveles de estrés y angustia en
los trabajadores.
Cuando se rediseñan las empresas, los empleados no tienen idea de qué les sucederá, pues lo
que mueve la reestructuración son problemas de deuda y de cotización de las acciones, que se
originan en los mercados financieros y no guardan relación con el desempeño interno de la
firma.
La desigualdad se ha convertido en el talón de Aquiles de la economía actual, y se presenta de
diversas formas:
Una es la enorme compensación de los ejecutivos de más alto nivel (diferencia cada vez mayor
entre los salarios de la cumbre y los de la base de las empresas), mientras se da un descenso del
ingreso de las capas medias en relación con la élite.
En las empresas que encaran su reingeniería, la desaparición de las capas intermedias puede
eliminar la cadena de comunicación mediante la cual el poder se interpreta a medida que
desciende, y la información se transforma a medida que asciende. La desigualdad se traduce en
“distancia”, cuanto mayor es la distancia, menos se siente la conexión entre ambos lados.
El trabajo de consultor permite comprender cómo opera en la práctica la distancia social. ¿Qué
ganan los ejecutivos con la utilización de consultores?
Envían una señal ideológica del poder, un mensaje de determinación y voluntad. Descargan en
otros su responsabilidad por decisiones dolorosas –como el despido de empleados-. La unidad
central decide y manda, pero elude así rendir cuentas de sus decisiones. De este modo el poder
se concentra en el vértice superior, pero al mismo tiempo decrece la responsabilidad.
III – Autoridad y control
Autoridad designa un conjunto de procesos sociales de dependencia. Una persona con autoridad
se diferencia de un tirano, que utiliza la fuerza para hacerse obedecer. La persona con autoridad
incita a la obediencia voluntaria, quienes le obedecen creen en ella. En las formas carismáticas
quienes están en los niveles inferiores creen que la figura autoritaria completará y hará útil lo
que en ellos hay de incompleto y de inútil. En las formas burocráticas de autoridad creen que las
instituciones se harán responsables de ellos.
En el caso de las empresas donde cambian con rapidez los cargos de nivel superior, puede
ocurrir que quienes ocupan esos lugares de poder no muestren compromiso con la organización,
no acumulen experiencia de los problemas ni sean testigos de cómo trabajan quienes están a sus
órdenes. Se da una pronunciada desconexión entre el centro y la periferia. La gente está sola
para responder de la mejor manera posible a los objetivos, las órdenes y las evaluaciones de
rendimiento del centro.
Tres déficits sociales
Podemos mencionar tres déficits del cambio estructural:
a) La baja lealtad institucional.
b) La disminución de la confianza informal.
c) El debilitamiento del conocimiento institucional.
Durante el boom de las burbujas financieras en los 90’s los gurúes del management empresarial
anunciaron que “la lealtad ha muerto”. Las organizaciones empresarias de vanguardia
aparentemente provocan niveles muy bajos de lealtad entre sus miembros. Las compañías
cambiaban de proveedores o subcontrataban según les conviniera. Cuando se desató la crisis y
necesitaron que proveedores o subcontratistas ampliaran el crédito y les dieran facilidades, al no
haber desarrollado lazos de lealtad a largo plazo, eso no fue posible. Lo mismo al interior de las
empresas. En los empleados los déficits de lealtad exacerban el estrés, se siente que las largas
jornadas de trabajo no se justifican. No son reconocidas.
Otro déficit social es la baja confianza. La confianza puede ser formal o informal. La segunda
necesita tiempo para desarrollarse, es una cuestión de saber con quién se puede contar y con
quién no. En una red, sólo poco a poco se van sumando indicios sobre el comportamiento y
carácter de sus miembros. Un equipo con una vida de seis meses no permite generar ese
conocimiento.
Las empresas que con frecuencia cambian su personal o se remodelan “desde arriba” y
bruscamente, carecen de lazos de confianza. Esto es un déficit organizativo más que un
problema relativo al carácter personal. Estas empresas volátiles, pese a su filosofía superficial
pro-cooperación, son más frías, impersonales y opacas que aquellas cuyos empleados realizan
largas carreras profesionales de modo que pueden adquirir un conocimiento recíproco.
El tercer déficit social atañe al debilitamiento del conocimiento institucional. Un defecto de la
antigua pirámide burocrática era su rigidez, sin embargo, su virtud estaba en el conocimiento
sobre cómo lograr que el sistema funcionara, cuándo hacer excepciones a las reglas, o llegar a
acuerdos por vías indirectas, etc. Con el tiempo, a medida que la experiencia se acumula, el
burócrata aprende a engrasar el engranaje de la burocracia.
Estos tres déficits sociales llevaron a Mark Roe a sostener que “la raíz del problema reside en la
separación de la propiedad respecto del control”. Los que tienen las riendas del poder son los
“inversores impacientes”, los administradores no pueden asumir la responsabilidad de la
empresa de forma efectiva y a largo plazo.
Lo que falta es la conciencia de quién construye el capital social. El capital social se construye
de abajo hacia arriba. En las organizaciones de la vanguardia del capitalismo se emiten órdenes
una y otra vez, a toda velocidad, constantemente, el margen para la interpretación es cada vez
menor y por lo tanto el proceso de dotar de sentido a estas organizaciones camaleónicas se
vuelve cada vez más difícil.
La comprensión de uno mismo
Hace muchos años, en “La división del trabajo”, Émile Durkheim comprendió el inmenso valor
que los individuos confieren al hecho de ser capaces de incluirse en una categoría. La identidad
no concierne tanto a lo que uno “hace”, como al “lugar” al que pertenece. Las organizaciones
piramidales tenían identidades relativamente claras y estables. El surgimiento de una nueva
forma de organización más flexible no ha eliminado todavía en gran escala los empleos
integradores, ni ha erosionado gravemente la identidad laboral al viejo estilo.
El aspecto de la cultura más afectado por la experiencia de vivir el trabajo en las empresas de
vanguardia, es el prestigio moral de la estabilidad laboral.
Esto se ve bien claro en la clase media, en los jóvenes que se preparan para la carrera
empresarial se pone de relieve la asunción de riesgos. Sin embargo, este modelo es difícil de
sostener en el tiempo para quienes no pertenecen a la élite. Las cada vez más frecuentes crisis
económicas y financieras pusieron en claro algo que se mantuvo oculto durante el boom.
Cuando las cosas van mal, la gente de élite tiene más espacio que la de abajo para maniobrar y
adaptarse.
La gratificación diferida que hace posible la autodisciplina en la pirámide, es hoy problemática
en USA y Europa debido a la gran cantidad de fondos privados de pensiones que se han
hundido, y al peligro que acecha a los programas gubernamentales de jubilación. El ahorro para
el futuro, esencia misma de la ética protestante, está viciado por estos hechos.
El problema está en el “modelo”: aun cuando también hoy la gente joven entre en pirámides
laborales relativamente rígidas, su punto de referencia es el modelo fluido, orientado al
presente. En este punto la clase social es lo más importante. Un hijo de la élite se puede permitir
el lujo de la confusión estratégica, de tomar malas decisiones y equivocarse, un hijo de los
sectores populares o la clase media, no.
El privilegio disminuye la necesidad de trazar estrategias. El patrimonio familiar y las redes
educacionales, proporcionan una espesa vinculación de contactos informales, pero los sectores
populares carecen de patrimonio y tienen una red menos densa de contactos, o éstos ocupan
lugares marginales en la estructura social, por lo que son mucho más dependientes de las
instituciones. Cuanto más abajo se está en una organización, menos densa es la red de que se
dispone y mayor la necesidad de pensamiento estratégico para la supervivencia de una persona.
Y el pensamiento estratégico requiere a su vez poseer un mapa social inteligible.
IV- El fantasma de la inutilidad
Tres son las fuerzas que hacen del fantasma de la inutilidad una amenaza para cada vez más
personas:
1-La oferta global de fuerza de trabajo
2-La automatización
3-La gestión del envejecimiento
Se suele hablar del capitalismo actual como una “carrera hacia lo más bajo” en términos
salariales. Las inversiones y los puestos de trabajo se desplazarían de los lugares ricos a los más
pobres. Esto es cierto sólo a medias. También está en juego una “selección cultural” de modo
que la creación de puestos de trabajo se mueve de países de salarios altos como EUA o
Alemania hacia economías de bajos salarios pero con trabajadores cualificados, incluso
sobrecualificados.
Por ejemplo: los trabajadores indios, en el rubro servicios o software están mejor educados y
mejor preparados que sus homólogos de occidente. Los salarios que se pagan a gente tan
capacitada son despreciables. En esos países el estatus de estos trabajadores es más alto que el
de sus pares de los países más ricos, pese a estar peor remunerados.
La fuerza de trabajo nacional, incapaz de competir con sus pares extranjeros tiene que hacer
frente al hecho de no ser ya necesarios. El fantasma de la inutilidad se une aquí con el temor a
los extranjeros, que por debajo del prejuicio étnico o racial, está teñido de la ansiedad que
deriva de la posibilidad de que los extranjeros estén mejor preparados para la supervivencia en
un mundo globalizado.
Con respecto a la automatización, el temor de que los seres humanos sean sustituidos por
máquinas es muy antiguo. Gracias a la revolución informática y microelectrónica ese temor hoy
está muy justificado. Los aparatos inteligentes con respuesta de voz, los lectores de códigos de
barras, han transformado la contabilidad administrativa, la gestión de inventarios y las ventas en
mostrador. La electrónica automatiza el control de calidad al sustituir el ojo humano por los
sensores de láser.
La automatización permite responder rápidamente a las variaciones de la demanda, las
máquinas pueden reconfigurarse rápidamente, y en consecuencia no hace falta tener grandes
stocks, lo que mejora la productividad y ahorra en mano de obra.
Ejemplo: En la industria pesada la producción de acero de EUA pasó de 75 a 102 millones de
toneladas entre 1982 y 2002, pero el número de trabajadores cayó de 289.000 a 74.000. Esto
equivale a decir que los trabajadores están afrontando el fantasma de la inutilidad automatizada.
Hace cincuenta años o más, sociólogos como Daniel Bell o Alain Touraine creían que en la era
pos-industrial las tareas mecánicas serían reemplazadas por puestos de trabajo administrativos y
en el sector servicios, porque no conocían las tecnologías actuales que sustituyen trabajo en
estos sectores también.
El envejecimiento define otro campo vasto de “inutilidad”. Todos envejecemos y
progresivamente nos volvemos –hasta cierto punto- más incapaces, en el sentido de
improductivos. En la economía actual el peso de este hecho inevitable se ha profundizado
enormemente. En ciertos sectores de vanguardia (diseño, publicidad, financiero) se tiende a
considerar lentos y con energía menguante a los empleados de mayor edad. En EUA en el
mundo de la publicidad se considera que después de los treinta (30) años comienza la
decadencia, y al pasar los cuarenta (40) quedan marginados.
El envejecimiento entraña una paradoja, la medicina nos permite vivir más y mejor. En 1950 la
expectativa de vida rondaba los 69-70 años, por lo que jubilarse a los 55 o 60 años era lógico.
Hoy el 50% de los varones estadounidenses vive más de 80 años y la mayoría goza de buena
salud pasados los 70 años. Por lo tanto “estar quemado” se aplica más al aspecto técnico que al
físico del trabajador.
Si uno es ingeniero ¿Cuánto tiempo le servirán las habilidades que ha adquirido en la
universidad? Cada vez menos. Lo mismo ocurre en medicina, informática, y otros oficios. Un
empresario debe decidir entre reciclar a un empleado de 50 años para que se ponga al día, o
contratar a un joven de 25. Más barato es esto último, no solo porque el primero tiene un salario
de base superior, sino porque los programas de reciclaje son costosos.
Otro aspecto es que los empleados más viejos son más dueños de sí mismos y más críticos con
sus jefes. El mito de la “juventud rebelde” es un estereotipo desmentido por muchos estudios.
Al carecer de experiencia y antigüedad en la empresa, el joven tiende a ser más sumiso, y si no
le gustan las condiciones de trabajo se inclina más a abandonarlo que a resistir. La persona más
joven es entonces más barata y menos problemática.
En las firmas de vanguardia o de organización flexible esto es más fuerte. No premian los
servicios prestados en el pasado ni la antigüedad, se menosprecia la experiencia. Lo que en esta
nueva cultura empresaria se define como “habilidad” es más la capacidad para “hacer algo
nuevo” que la acumulación en base a lo que ya se hizo en el pasado.
El basamento real de esta nueva cultura es la velocidad en que se extinguen las habilidades o
capacidades adquiridas, característica del avance tecnológico. Por lo tanto, la automatización es
totalmente indiferente a la experiencia, y las fuerzas del mercado compran habilidades cada vez
más baratas. Esta combinación es letal para la viabilidad de un “Estado de bienestar” concebido
en los términos tradicionales.

(*) Extractado del libro “La cultura del nuevo capitalismo” de Richard Sennett.