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LINEAMIENTOS CURRICULARES Versión:01
MICROCURRÍCULO Fecha Aprobación:
30-08-2017

1. INFORMACIÓN GENERAL.

Fecha Fecha
Creación ☐
Modificación ☐ 01-10-2022

FACULTAD Instituto de Educación a Distancia

DEPARTAMENT Estudios Interdisciplinarios
O
SEMESTRE II
PROGRAMA Administración Financiera
NIVEL PREGRADO X☐ POSTGRADO ☐

IDENTIFICACIÓN DEL CURSO.

CÓDIGO 0403118
NOMBRE Organizaciones
SEMESTRE II

Tipo Elija un elemento. Componente Elija un elemento.

Calificación Elija un elemento. Modalidad Elija un elemento.

Intensidad A LA SEMANA AL SEMESTRE

CRÉDITOS
horaria Presencial Independiente THS Semanas THP
24 120 214 Elija 9 3
THS: Total de horas de actividad académica. THP: Total horas de actividad semestre (THS x
semanas de clase).

Validable ¿Es proyecto de Elija un

☐
grado? elemento.
Homologable ☐ ☐

Prerrequisito CÓDIGO ASIGNATURA

s 0403116 Fundamentos de Administración

Correquisitos CÓDIGO ASIGNATURA

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2. JUSTIFICACIÓN.

El curso de organizaciones brinda a los estudiantes el entendimiento amplio de los

activos, herramientas y recursos que puede utilizar para que una empresa sea
competitiva con mayor efectividad, aspecto crucial para cualquiera de ellos que aspire a
entender el cambio y cómo responder al mismo.

El análisis del cambio y la renovación de las organizaciones son aspectos importantes

que el estudiante debe conocer, comprender y responder para lograr el crecimiento,
sostenibilidad y éxito de las empresas, para ello, obtendrá los conocimientos necesarios
para diseñar una cultura organizacional que genere compromiso, motivación y
resultados, con el apoyo de una estructura organizacional flexible.

El curso permite al estudiante asumir los conocimientos y recursos ofrecidos por los
núcleos de formación básica y específica del plan de estudios, en los aspectos de
mercadeo, talento humano, producción y finanzas, como soportes para la toma de
decisiones en la organización, aspectos que resultan claves frente al proyecto de
investigación formativa referido.

3. ARTICULACIÓN CON PROYECTO DE INVESTIGACIÓN O PROYECCIÓN

SOCIAL.

El curso de Organizaciones brinda al estudiante los conocimientos y herramientas

necesarias para identificar y tipologizar el perfil cultural que han apropiado las
empresas, como base de conocimiento que sirve de sustento para la interpretación y el
diseño de estrategias organizacionales efectivas y para asumir de manera adecuada el
cambio generado por el ambiente interno y externo. Estos procesos de conocimiento
son necesarios dentro de un marco de formación que propende por el desarrollo de los
sectores económicos de la región.

4. PROPÓSITOS DE FORMACIÓN Y SU ARTICULACIÓN CON EL PEP.

PROPÓSITO GENERAL.

Identificar y responder efectivamente a los cambios que generan las diferentes

variables del contexto interno y externo de la organización, así como frente a los
aspectos de la tecnología, las normas, la economía, el mercado entre otros, con los
diseños y/o rediseños organizacionales adaptables fortalecidos.
PROPÓSITOS ESPECÍFICOS.
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 Identificar el comportamiento del talento humano, basado en la cultura, la

comunicación y el liderazgo al interior de las organizaciones.

 Conocer cómo se diseñan las estructuras organizacionales en pro de que éstas

respondan efectivamente a los cambios.

 Generar y dinamizar la actitud en el talento humano para la aceptación y

desarrollo del cambio organizacional.

 Utilizar las herramientas adecuadas y diseñar los indicadores que permitan la

medición de resultados.

5. COMPETENCIAS.

 Identifica y analiza de forma propositiva la cultura y estructura organizacional

apropiadas, para responder a los cambios generados en el ambiente interno y
externo de la organización.

 Apropia elementos conceptuales y teóricos básicos del liderazgo y desarrolla la

capacidad para liderar y conformar equipos de trabajo efectivos, que propendan
por el crecimiento y desarrollo organizacional.

 Conoce y comprende los métodos aplicados para la evaluación del desempeño y

el diseño de diferentes tipos de indicadores (de gestión, de efectividad, etc.).

COMPETENCIAS NIVEL
DE
DESEM
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PEÑO
 Reconoce conceptos y variables para la
implementación de un sistema efectivo de
comunicación y de motivación del capital humano
que facilite un comportamiento favorable para el
desarrollo organizacional.

 Conceptualiza y reconoce los elementos

SER – fundamentales del diseño de culturas y estructuras
AFECTIVA organizacionales efectivas como pilares
imprescindibles para enfrentar los cambios.

 Compara e identifica con precisión conceptual los

estilos de liderazgo favorables para la eficiencia y
efectividad del capital humano.

 Reconoce y maneja los conceptos claves que se

utilizan dentro de la evaluación de desempeño.

 Asume una postura crítica y reflexiva para la

evaluación del ambiente organizacional.

 Apropia y valora positivamente los estilos de

liderazgo que promueven el comportamiento
SABER – favorable para el logro de los resultados
COGNITIVA esperados.

 Valora la importancia que ofrece el capital humano

en las organizaciones para el desarrollo
organizacional y asume criterios positivos de cara
a ese componente humano en la empresa.

 Valora el proceso de conocimiento respecto a la

evaluación de desempeño como elemento que
aporta a su futuro como profesional.
 Aplica análisis con relación a la evaluación del
ambiente organizacional como herramienta

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fundamental del direccionamiento organizacional.

 Diseña estructuras organizacionales direccionadas

al principio de unidad y dirección para el logro de
SABER
los propósitos.
HACER –
PEDAGÓGI
CA  Determina en situaciones reales la efectividad del
estilo de liderazgo en consideración con el logro
de los resultados y elabora criterios y argumentos
pertinentes y coherentes dentro de tal relación.

 Aplica análisis en situaciones evaluativas de

desempeño y emite diagnósticos coherentes con
los métodos e indicadores apropiados.

6. ESTRUCTURA TEMÁTICA.

PREGUNTAS GENERADORAS UNIDADES Y TEMAS TEMPORALIDAD

1.- ¿Cómo se pueden construir e interiorizar 1. Comportamiento,

conceptos y características respecto al comunicación,
talento humano en pro de interpretar la motivación y cultura
cultura organizacional de las empresas de la organizacional.
región?
2.- ¿Cuál es la tipología de la estructura 2. El diseño
organizacional en las empresas regionales? organizacional.
3.- ¿De qué manera ha sido gestionado el 3. Cambio y desarrollo
desarrollo organizacional en las empresas de organizacional.
la región?
4.- ¿Qué herramientas aplican las empresas 4. Diseño de
regionales para la evaluación de resultados y Indicadores y
qué tipo de indicadores han diseñado? resultados.
5.- ¿Considera que las características de la 5. Evaluación y
cultura regional afectan a la cultura retroalimentación.
organizacional? Explique ampliamente.

7. ESTRATEGIA METODOLÓGICA.

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Para el desarrollo del eje problémico, el estudiante cuenta con una guía de
aprendizaje, en la cual se implementa como elemento transversal el aprendizaje
basado en problemas, examinando situaciones donde se vincula el conocimiento del
núcleo con el área pertinente de desarrollo, es decir, la administración financiera, por lo
cual se proponen aquellos problemas de forma contextualizada, que fortalecen su
conocimiento y habilidades de gestión de los procesos organizacionales necesarios
para enfrentar el cambio.

Contrastar el conocimiento con el contexto, a través de herramientas como la

entrevista, los cuestionarios–encuestas, etc., aplicados a entornos reales para examinar
aspectos relacionados con el talento humano de la organización, es un elemento que le
permite al estudiante reflexionar sobre las características de la cultura regional, que a
su vez afectan la cultura organizacional, de manera que se logre la articulación entre
las mismas en beneficio cultural, social y empresarial.

8. EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES (Tener en cuenta autoevaluación,

heteroevaluación y coevaluación).

Harán parte las evaluaciones individuales escritas en los siguientes encuentros:

 Encuentros presenciales N° 1 y 2, sobre el tema Comportamiento,

Comunicación, Motivación y Cultura organizacional.

 Encuentro presencial N° 3, sobre los temas. El Diseño

organizacional y transformaciones organizacionales.

 Encuentro presencial N° 4, sobre los temas. Cambio y desarrollo organizacional.

 Encuentro presencial N° 5, Evaluación y retroalimentación.

Igualmente, parte de la evaluación permanente será el desarrollo de las preguntas

generadoras, los ensayos y participación en los foros y blogs, como también el proceso
de investigación formativa.

Como sugerencia, la calificación del 60%será computada así:

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 Evaluaciones escritas, promediadas, equivalen al 10%

 El desarrollo de preguntas generadoras y construcción de documentos valdrá el
10%
 Participación en los ejercicios apoyados en las tecnologías de información,
promediados equivalen al 15%
 El avance de la investigación formativa equivale al 25%

Convocatorias.

Corresponden a evaluaciones individuales escritas, diseñadas como se mencionó en

los criterios y estrategias de valoración. Para el estudiante que ha desarrollado los
diferentes trabajos y estrategias de valoración, la convocatoria uno equivale al 40%; en
caso de que el estudiante no haya surtido el proceso de evaluación permanente, se
entenderá que la convocatoria uno equivale al 100%, siempre y cuando se haya
registrado en el Acuerdo Pedagógico, el nombre de los estudiantes que tomen
esta decisión.

Una vez establecida la nota definitiva, resultante de la sumatoria del 60% más el 40%,
no obtiene una calificación que supere el 3.0, tendrá derecho a una segunda
convocatoria, que, para este caso, la nota definitiva resultará del 50% arrojado como
nota definitiva inicial y el resultado de la convocatoria 2 equivaldrá al otro 50%.

9. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFIA (BÁSICA Y RECOMENDADA).

MATERIAL BÁSICO:

 Griffin, R. y Moorhead, G. (2010) “Comportamiento organizacional: Gestión de

personas y organizaciones”. México: Cengage Learning Editores S.A. ISBN978-
0-495-11425-3

 Lan, E. (10 de febrero de 2012) “Cómo crear y mantener una cultura

empresarial” Soyentrepreneur.com.
Recuperado de: http://www.soyentrepreneur.com/22928-como-crear-y-mantener-
una-cultura-empresarial.html
 Marín Idárraga, D. A., & Cuartas Marin, J. C. (2014). Teorías del análisis y
Diseño Organizaciona: Una recisión a los postulados contingentes y de la co-
alineación Estratégica. Cienc.econo. , XXII (1), 153 - 168.

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 Palacio, E. (2012), Estructura organizacional [video]. Recuperado de:

http://youtu.be/g0O7YicLtQw.
 Porter, M. E. (2010). Ventaja competitiva. Creación y sostenibilidad de un
rendimiento superior. Ediciones Piramidales.
 Yepes, J. C. (Director). (2012). Negocios en Tele Medellín: “Consejos para un
buen clima organizacional” [serie de Televisión]. Medellín, Colombia: SCITech
Media. Recuperado de: http://youtu.be/9TmtQ5r4ReM.
 Enciclopedia Financiera concepto, métodos, ventajas, desventajas y
recomendaciones para gestionar el desarrollo organizacional, recuperado de:
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacional.htm.

MATERIAL COMPLEMENTARIO.

 Jones, G. R. (2008) “Teoría organizacional: Diseño y cambios en las

organizaciones” (5ª edición) Editorial Pearson Prentice Hall México.
 Gibson, James (2006). “Organizaciones, comportamiento, estructura y proceso”
McGraw. Hill.
 Martínez Fajardo, C.E. (2007). “Administración de organizaciones: competitividad
y complejidad en el contexto de globalización” (4ª edición) Colombia: Universidad
Nacional de Colombia.
 Méndez Álvarez, C. E. (2005). Gestión en salud: dos estudios de caso sobre
gestión de la cultura organizacional en Colombia. Bogotá: Centro Editorial
Universidad del Rosario.
 Moreno, J. A. (2013). Authentic leadership and organizational culture
satisfacction. Journal of Work and Organizational Psychology , 29, 45-50.
 Segura P., A. M. (2016). Theoretical approach to the evolution, theories, criteria
and characteristics supporting the development of organizations. Revista Cubana
de Salud Publica , 42 (4), 585-595.
 Segredo Pérez, A. N. (2013). Organizational climate in the change management
for the development of the organization. Revista Cubana de Salud Pública , 39
(2), 285 – 393.

 Tziner, A., Kaufmann, R., & Vasiliu, C. (2011). Organizational Perceptións,

Leadership and Performance in Work Settings: Do they Interrelate? 27 (3), 205 -
211.

Videos.
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 Azoulai, M. y Delanno y G. (Productores) (2011). “La vida en Google” [video].

Estados Unidos: Dream Way Production y France 5. Recuperado de:
http://youtu.be/jxD38ib7mwE.

 Cirque du Soleil ¿Cómo ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo
y cómo sostener el impulso? [video]. (8 de noviembre de 2010). Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=_po9SufjyuI&feature=youtu.be

 Evaluación de desempeño [video]. Selft Study. (27 de agosto de 2011).

Recuperado de http://youtu.be/8Q_XylSzRAg.

10. OBSERVACIONES.

Es sumamente importante indagar y analizar, para obtener los conocimientos

necesarios de la cultura organizacional de las diferentes empresas existentes
que generan compromiso, motivación y resultados, mediante el apoyo de una
estructura organizacional flexible que se adapte fácilmente a las condiciones
cambiantes del mundo actual.