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MICROCURRÍCULO
Fecha Aprobación:
30-08-2017

1. INFORMACIÓN GENERAL

Fecha Fecha
☐ ☐
Modificación Creación

FACULTAD Instituto de Educación a Distancia

DEPARTAMENT Estudios Interdisciplinarios
O
SEMESTRE II
PROGRAMA Administración Financiera
NUIVEL PREGRADO ☐ POSTGRADO ☐

IDENTIFICACIÓN DEL CURSO

CÓDIGO 0403118
NOMBRE Organizaciones
SEMESTRE II

Tipo Elija un elemento. Componente Elija un elemento.

Calificación Elija un elemento. Modalidad Elija un elemento.

Intensidad A LA SEMANA AL SEMESTRE CRÉDITOS

horaria Presencia
Independiente THS Semanas THP
l
24 120 214 Elija 9 3
THS: Total de horas de actividad académica. THP: Total horas de actividad semestre
(THS x semanas de clase).

Validable ¿Es proyecto de

☐ Elija un elemento.
grado?
Homologable ☐ ☐

Prerrequisito CÓDIGO ASIGNATURA

s 0403116 Fundamentos de Administración

Correquisitos CÓDIGO ASIGNATURA

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2. JUSTIFICACIÓN

Elcursodeorganizacionesbrindaalos estudianteselentendimientoampliodelos
activos,herramientasyrecursosquepuede utilizarparaqueuna empresa
seacompetitiva con mayorefectividad,aspectocrucial
paracualquieradeellosqueaspireaentenderel cambio y cómoresponderalmismo.

Elanálisisdelcambioylarenovacióndelasorganizacionessonaspectosimportantes
queelestudiantedebeconocer,comprender y responderparalograrelcrecimiento,
sostenibilidady éxitodelasempresas,paraello,obtendrálos conocimientosnecesarios
paradiseñarunacultura organizacionalquegenerecompromiso,
motivaciónyresultados, conel apoyo deunaestructuraorganizacionalflexible.

Elcursopermitealestudianteasumirlosconocimientosy recursos ofrecidosporlos

núcleosde formación básicayespecíficadelplandeestudios,en losaspectosde
mercadeo,talentohumano,produccióny finanzas,comosoportesparalatomade
decisionesenlaorganización, aspectosqueresultan claves frentealproyecto
deinvestigaciónformativa referido.

3. ARTICULACIÓN CON PROYECTO DE INVESTIGACIÓN O

PROYECCIÓN SOCIAL

ElcursodeOrganizacionesbrindaalestudiantelosconocimientosy herramientas
necesariasparaidentificary tipologizarelperfilculturalquehanapropiadolasempresas,
comobasedeconocimientoquesirvedesustentoparalainterpretaciónyel diseñode
estrategiasorganizacionalesefectivas,y paraasumirdemaneraadecuadaelcambio
generadoporelambienteinternoyexterno.Estos procesosde conocimientoson
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necesariosdentrodeunmarcodeformaciónquepropende poreldesarrollodelos
sectoreseconómicosdela región.

4. PROPÓSITOS DE FORMACIÓN Y SU ARTICULACIÓN CON EL PEP

PROPÓSITO GENERAL:

Identificar y responde refectivamentea los cambios que generan

lasdiferentesvariables delcontextointernoy externodelaorganización,así
comofrentealosaspectosdela tecnología, lasnormas, laeconomía, elmercadoentre
otros, conlosdiseñosy/o rediseños organizacionales adaptablesyfortalecidos.

PROPÓSITOS ESPECÍFICOS:

 Identificar el comportamiento del talento humano, basado en la cultura, la

comunicaciónyel liderazgo alinteriordelas organizaciones.

 Conocercómosediseñanlasestructurasorganizacionalesenprodequeéstas
respondanefectivamente alos cambios

 Generarydinamizarla actitudenel talento humanopara

laaceptaciónydesarrollo del cambio organizacional.

 Utilizarlasherramientasadecuadasydiseñarlosindicadoresquepermitanla
mediciónderesultados
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5. COMPETENCIAS

 Identifica y analiza de forma propositiva la cultura y estructura

organizacional apropiadas, para responder a los cambios generados en
el ambiente internoyexternode la organización.

 Apropia elementos conceptuales y teóricos básicos del liderazgo y

desarrolla la capacidad para liderar y conformar equipos de trabajo
efectivos, que propendan por el crecimiento y desarrollo organizacional.

 Conoce y comprende los métodos aplicados para la evaluación

deldesempeñoy el diseño de diferentes tipos de indicadores (de gestión,de
efectividad,etc.).

COMPETENCIAS NIVEL DE
DESEMPEÑ
O
 Reconoce conceptos y variables para la
implementación de unsistemaefectivo
de comunicación y de motivación del
capitalhumanoque facilite un
comportamiento favorable para el
desarrollo organizacional

 Conceptualiza y reconocelos elementos

fundamentales del diseño de culturas y
estructuras organizacionales efectivas
SER – como pilares imprescindiblespara
AFECTIVA enfrentar los cambios.

 Compara e identifica con

precisión conceptual los estilos de
liderazgo favorables para la eficiencia
y efectividad del capital humano

 Reconoceymaneja losconceptos claves

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que se utilizan dentro de la evaluación

de desempeño

 Asume una postura crítica y reflexiva

para la evaluación del ambiente
organizacional.

 Apropia y valora positivamente los

estilos de liderazgo que promueven el
comportamiento favorable para el
logro de los resultados esperados.

 Valora la importancia que ofrece el

SABER –
COGNITIVA capital humanoen las
organizacionespara el desarrollo
organizacional y asume criterios
positivos de caraa ese componente
humano en la empresa.

 Valora el proceso de conocimiento

respecto a la evaluación de desempeño
como elemento que aporta a su futuro
como profesional.

 Aplica análisis con relación a la

evaluación del
ambienteorganizacionalcomoherramient
a fundamentaldel direccionamiento
organizacional.
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 diseños de estructuras
organizacionalesdireccionadas al
principiodeunidady dirección para el
SABER logro de los propósitos
HACER –
PEDAGÓGIC  Determina en situacionesrealesla
A efectividad del estilo de liderazgo en
consideraciónconel logrodelos
resultadosyelabora criteriosy
argumentospertinentes y
coherentesdentro de talrelación.

 Aplica análisis en situación es

evaluativas de desempeño y emite
diagnósticos coherentes con los
métodose indicadores apropiados.

6. ESTRUCTURA TEMÁTICA

PREGUNTAS UNIDADES Y TEMAS TEMPORALIDAD

GENERADORAS
¿Cómose pueden
construir e interiorizar Comportamiento,
conceptosycaracterísticas comunicación,motivació
respectoaltalento humano n y cultura
enprodeinterpretar la organizacional
culturaorganizacional
delas empresasdela
región?
¿Cuáleslatipologíadela
estructuraorganizacionale El diseño organizacional
n las empresasregionales?
¿De qué manera ha sido
gestionado el desarrollo Cambio y desarrollo
organizacionalen las organizacional
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empresasdela región?
¿Qué herramientas
aplican las empresas Evaluación
regionales y retroalimentación
parala evaluaciónde
resultadosy qué tipo
indicadoreshan diseñado?

7. ESTRATEGIA METODOLÓGICA

Para el desarrollo del eje problémico,el estudiante cuenta con una guía de
aprendizaje, en la cual se implementa como elemento transversal el aprendizaje
basado en problemas, examinando situaciones donde se vincula el conocimiento
del núcleo con el área pertinente de desarrollo, es decir,la administración
financiera,por lo cual se proponen aquellos problemas de forma contextualizada,
que fortalecen su conocimiento y habilidades de gestión de los procesos
organizacionales necesarios para enfrentarel cambio.Contrastar el conocimiento
con elcontexto,a travésde herramientas comola entrevista,los cuestionarios–
encuestas,etc.,aplicados a entornos reales paraexaminar aspectos relacionados
con el talento humanode la organización,esun elemento que le permite al
estudiante reflexionar sobre las características de la cultura regional, que asu vez
afectan la cultura organizacional,de manera que se logre la articulación entre las
mismas en beneficio cultural,social yempresarial.

8. EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES(Tener en cuenta

autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación)

Haránpartelas evaluacionesindividualesescritasenlos siguientesencuentros:

 EncuentrosNo.1y2,sobreeltema Comportamiento,comunicación,motivación
yculturaorganizacional
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 Encuentro presencial No. 3, sobre los temas: El diseño

organizacional, transformaciones organizacionales
 Encuentropresencial No.4,sobrelostemas:Cambio y desarrollo
organizacional,
 Encuentropresencial No.5 evaluaciónyretroalimentación

Igualmente,partedelaevaluaciónpermanenteseráel desarrollodelas preguntas

generadoras,los ensayosyparticipaciónenlosforosyblogs,comotambiénelproceso
de investigaciónformativa.

Comosugerencia, lacalificacióndel 60%será computadaasí:

 Evaluaciones escritas,promediadas, equivalenal 10%

 Eldesarrollodepreguntasgeneradorasyconstruccióndedocumentos,valdráel
10%
 Participación en los ejercicios apoyados en las tecnologías de información,
promediadosequivalenal 15%
 El avancedela investigaciónformativa,equivale al25%

Convocatorias. Corresponden a evaluacionesindividuales escritas, diseñadas

comose mencionóenloscriteriosyestrategiasdevaloración.Paraelestudiantequeha
desarrollado losdiferentestrabajosyestrategiasdevaloración,la convocatoria
equivale al40%;encaso
queelestudiantenohayasurtidoelprocesodeevaluaciónpermanente,se entenderá
quelaconvocatoriaequivaleal100%,siemprey cuandosehayaregistradoen el
AcuerdoPedagógico, el nombredelosestudiantesquetomenestadecisión.

Unavez establecidalanotadefinitiva,resultante delasumatoriadel60% másel40%,no

obtieneunacalificación quesupereel3.0,tendráderechoaunasegundaconvocatoria,
que,paraestecaso,lanotadefinitivaresultarádel50%arrojadocomonotadefinitiva
inicialyel resultadodela convocatoria equivaldráal otro 50%.
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9. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFIA (BÁSICA Y RECOMENDADA)

MATERIALBÁSICO:

 Griffin, R. y Moorhead, G. (2010) “Comportamiento organizacional: Gestión

de personas y organizaciones”. México: Cengage Learning Editores S.A.
ISBN978-0-495-11425-3

 Lan, E. (10 de febrero de 2012)“ Cómo crear y mantener una cultura

empresarial” Soyentrepreneur.com.
Recuperadode:http://www.soyentrepreneur.com/22928-como-crear-y-
mantener-una-cultura-empresarial.html

 Marín Idárraga, D. A., & Cuartas Marin, J. C. (2014). Teorías del análisis y
Diseño Organizaciona: Una recisión a los postulados contingentes y de la
co-alineación Estratégica. Cienc.econo. , XXII (1), 153 - 168.

 Palacio, E.(2012), Estructura organizacional[video]. Recuperado de

http://youtu.be/g0O7YicLtQw .

 Porter, M. E. (2010). Ventaja competitiva . Creación y sostenibilidad de un

rendimiento superior. Ediciones Piramidales.

 Yepes, J. C. (Director). (2012). Negocios en Tele Medellín: “Consejos para

un buen clima organizacional” [serie de Televisión]. Medellín, Colombia:
SCITech Media. Recuperado de http://youtu.be/9TmtQ5r4ReM.

 Enciclopedia Financiera concepto, métodos, ventajas, desventajas y

recomendaciones para gestionar el desarrollo
organizacional, recuperado de
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacional.htm.
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MATERIAL COMPLEMENTARIO:

 Jones, G. R. (2008)“Teoría organizacional: Diseño y cambios en las

organizaciones”(5ª edición) Editorial Person Prentice Hall México

 Gibson, James (2006).“Organizaciones, comportamiento, estructura y

proceso” McGraw. Hill

 Martínez Fajardo, C.E.(2007).“Administración de organizaciones:

competitividad y complejidad en el contexto de globalización” (4ªedición)
Colombia: Universidad Nacional de Colombia.

 Méndez Álvarez, C. E. (2005). Gestión en salud: dos estudios de caso

sobre gestión de la cultura organizacional en Colombia. Bogotá: Centro
Editorial Universidad del Rosario.

 Moreno, J. A. (2013). Authentic leadership and organizational culture

satisfacction. Journal of Work and Organizational Psychology , 29, 45-50.

 Segura P., A. M. (2016). Theoretical approach to the evolution, theories,

criteria and characteristics supporting the development of organizations.
Revista Cubana de Salud Publica , 42 (4), 585-595.

 Segredo Pérez, A. N. (2013). Organizational climate in the change

management for the development of the organization. Revista Cubana de
Salud Pública , 39 (2), 285 - 393

 Tziner, A., Kaufmann, R., & Vasiliu, C. (2011). Organizational Perceptións,

Leadership and Performance in Work Settings: Do they Interrelate? 27 (3),
205 - 211

Videos

 Azoulai, M. y Delanno y G. (Productores) (2011). “La vida en Google”

[video]. Estados Unidos: DreamWayProductionyFrance5. Recuperado de
http://youtu.be/jxD38ib7mwE
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 Cirque du Soleil ¿cómo ir más allá de los primeros pasos del cambio
corporativo y cómo sostener el impulso [video].(8denoviembrede2010).
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?
v=_po9SufjyuI&feature=youtu.be

 Evaluación de desempeño [video]. Selft Study. (27 de agosto de 2011).

Recuperado de http://youtu.be/8Q_XylSzRAg.

10. OBSERVACIONES