Expediente N° : 01261-2022-0-1801-JR-LA-12

Especialista : MC Callum Manrique Francis Elizabeth

Cuaderno : Principal
Escrito : 01
Sumilla : CONTESTACIÓN DE DEMANDA

SRA. JUEZ DEL DÉCIMO SEGUNDO JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO PERMANENTE DE LA CORTE
SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

OPRO S.A.C., con R.U.C. N° 20607597236, con domicilio en Calle Breton N°

103 Urb. San Borja, en el Distrito de San Borja, Provincia de Lima, Departamento
de Lima, debidamente representado por su abogada MILAGRUS DE JESUS
ARANDA YACOLCA, identificada con D.N.I. N° 44108159, según facultades con
escritura pública;

I. CONTESTACION DE LA DEMANDA

Que, dentro del término de Ley, formulo CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA negando y oponiéndome por
carecer de fundamentos de hecho y derecho, solicitando que se declarada INFUNDADA la demanda conforme a
los siguientes fundamentos:

II. PRONUNCIAMIENTO SOBRE LOS FUNDAMENTOS DE HECHOS DE LA DEMANDA

II.1. Respecto al PRIMER fundamento de hecho de la demanda, es cierto señor juez que la demandante tuvo un
vínculo laboral con la empresa ROCA FUERTE S.A.C., mi representada tiene conocimiento de ello, debido
a que entre mi representada y la empresa mencionada existió un contrato de tercerización para el cierre de
un proyecto en Junín.
II.2. Respecto al CUARTO fundamento, es cierto que la demandante firmó un contrato de trabajo con mi
representada, asimismo la demandante afirma que el puesto, el horario, la remuneración, la jornada de
trabajo, las funciones y el lugar de trabajo eran los mismos, ante ello es necesario reiterar Sr. Juez que; mi
representada firmó un contrato de tercerización con la empresa ROCA FUERTE S.A.C., siendo la empresa
anteriormente mencionada la empresa principal, mi representada la empresa tercerizadora y la actividad a
tercerizar el cierre del Proyecto en Junín. Es por ese motivo Sr. Juez que al haber sido la demandante
analista documentario y habiéndose encargado directamente del manejo de documentos del Proyecto en
Junín, consideramos contratarla para contar con su apoyo para el cierre de dicho proyecto, razón por la
que mi representada decidió contratarla e incorporarla nuestra planilla.
Es así que la demandante continuó realizando prácticamente las mismas funciones y en el mismo lugar
porque el proyecto principal seguía a cargo de la empresa ROCA FUERTE S.A.C., mi representada se
 encargó únicamente de realizar el cierre del proyecto, razón por la cual la demandante se desplazaba
continuamente a las instalaciones de la empresa ROCA FUERTE S.A.C. para realizar sus funciones a raíz
del contrato de tercerización existente.
II.3. Respecto al SEXTO fundamento, es cierto que la relación laboral entre la demandante y mi representada
inició el 01 de diciembre de 2021 y tenía fecha de término el día 28 de febrero de 2022.
II.4. Respecto al SEPTIMO fundamento, la demandante menciona que ACEPTÓ realizar trabajo presencial
desde el inicio de la relación laboral con mi representada, teniendo ella conocimiento que la empresa
desarrolla sus actividades a NIVEL NACIONAL y que por necesidades de la empresa podría ser cambiada
de puesto de trabajo o de ubicación geográfica, aceptando la demandante dicha condición al momento de
firmar el contrato laboral celebrado con mi representada (Cláusula sexta, tercer párrafo del contrato de
trabajo).
II.5. Respecto al OCTAVO fundamento, la demandante menciona que toma conocimiento de su embarazo el día
17 de diciembre de 2021, situación que la demandante debió comunicar a su jefe directo de manera
inmediata a fin de que mi representada pueda prevenir las circunstancias o decisiones adoptadas, como en
el presente caso, que era de gran importancia contar con la presencia de la demandante en la Ciudad de
Huancayo. Teniendo el demandante conocimiento desde el inicio de la relación laboral que el proyecto
estaba ubicado en la región JUNIN.
Sr. Juez al ser la demandante trabajadora de mi representada tenía el deber de comunicar dicha situación
de manera oportuna, en conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de mi representada, el
cual ha sido debidamente registrado en el Ministerio de Trabajo y entregado a la demandante, se menciona
en su Capítulo IV – Obligaciones del Colaborador, lo siguiente:

“ARTÍCULO 15
Todos los colaboradores de LA EMPRESA están obligados, sin excepción a cumplir las siguientes
disposiciones:
(…)
i. Comunicar a la empresa los cambios de domicilio y las variaciones en las cargas de familia
(nacimiento, fallecimiento, matrimonio, divorcio etc.) mientras el colaborador no comunique dichos
hechos a LA EMPRESA, esta actuará válidamente con la información anterior a aquella que no fuera
comunicada por el colaborador, bajo responsabilidad del mismo.
j. Comunicar al empleador cualquier enfermedad, accidente o suceso que impida o retrase su
asistencia al centro de trabajo con anticipación razonable, o en caso ello sea imposible, durante la
primera hora de la jornada laboral del día que se ausente. De lo contrario se procederá al descuento de
Ley.”
 Adicionalmente, la demandante firmó el Contrato Individual de Trabajo a Plazo Determinado sujeto a
modalidad de Servicio Específico, que en su Clausula Tercera, menciona lo siguiente:
“TERCERO: SERVICIOS A CARGO DEL TRABAJADOR
EL EMPLEADOR contrata los servicios de EL TRABAJADOR, bajo la modalidad y condiciones
estipuladas por el presente contrato para que, en forma personal, individual y subordinada, se
desempeñe como ANALISTA DOCUMENTARIO y realice las labores propias, complementarias a su
encargatura. No obstante, EL EMPLEADOR, en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 9
del D.L. N° 728, aprobado por D.S. N° 00397-TR, podrá establecer modificaciones en las tareas
asignadas a EL TRABAJADOR, tomando en cuenta las necesidades del servicio a prestar y siempre
que actúes dentro de los límites de la razonabilidad. EL TRABAJADOR, deberá someterse a las
políticas laborales y directivas que EL EMPLEADOR le imparta; así como, al Reglamento Interno
Institucional, que ésta establezca y que EL TRABAJADOR declara haber tomado pleno conocimiento a
través de la suscripción del presente contrato. Asimismo, EL TRABAJADOR se compromete a cumplir
sus obligaciones con lealtad y eficiencia, aplicando para tal fin toda experiencia y capacidad, y velando
por los intereses de EL EMPLEADOR. Además, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con
la mayor diligencia y responsabilidad.”
II.6. Respecto al NOVENO fundamento, Sr. Juez, es falso que el área documentaria pasó a cargo del Sr. Alan
Dionisio del Pino, quien es Gerente General de la empresa FIRMA DIONISIO & DEL PINO ABOGADOS
S.A.C., ya que las únicas coordinaciones que tuvo la demandante con el Sr. Alan Dionisio se debieron a que
dicha empresa brindaba servicios de Asesoría Legal Corporativa a mi representada, conforme se puede
apreciar del Contrato de Prestación de Servicios de Asesoría Legal firmado entre la empresa FIRMA
DIONISIO & DEL PINO ABOGADOS S.A.C. y mi representada que se adjunta a la presente demanda.
Por otro lado, mi representada había tomado la decisión de manejar las actividades desde la ciudad de
Huancayo para el cierre del proyecto, por lo que se requería la presencia de la demandante; para realizar
una capacitación al personal en JUNIN, a realizarse en la cuidad de Huancayo ( que no se llevó acabo) es
así que el 22 de diciembre de 2021, mediante el Sr. Alan Dionisio, a manera de coordinación le informa
sobre dicha capacitación, teniendo como respuesta de parte demandante que se encontraba en estado de
gestación y que le iba a ser difícil trasladarse a la cuidad de Huancayo, alegando que el clima podría
afectar su embarazo, ante ello Sr. Juez, es necesario precisar lo siguiente:
- El viaje solicitado a la demandante, fue solo para la capacitación (por dos días) y se revise los
documentos que se nos fueron entregados sobre el proyecto en Junín que por ser muchos no se
podían hacer de manera remota (se adjunta fotos de los archivadores que tenía que revisar y capturas
donde se indica el tiempo de viaje), mas no se le solicitó que radique en Huancayo para realizar sus
actividades.
 - La demandante alegó que “por razones de salud y por ser mi primer embarazo, el doctor me indicó que
lo mejor es que me mantenga aquí en Lima (…)”, sin embargo, no presentó ningún documento médico,
ni en ese momento ni en su demanda, en el que su médico de cabecera efectivamente mencionara que
el viaje temporal (por dos días) afectaría de manera negativa su embarazo y que por ende le
recomendaba no viajar.
- La demandante también justifica el haberse rehusado a cumplir con las necesidades de la empresa y
sus obligaciones como trabajadora, mencionando que el clima de Huancayo es totalmente diferente al
de Lima, lo que es cierto en parte, son climas diferentes, pero no de manera negativa, ya que
Huancayo posee un clima templado.

Señor Juez, Mi representada tomó conocimiento del embarazo de la demandante cuando se le solicitó que
cumpla con sus obligaciones como trabajadora, y tomó en cuenta dicha situación, sin embargo, el embarazo
no es una enfermedad y al encontrarse la demandante en los primeros meses de gestación podía
desplazarse de ciudad por unos días sin problema alguno.

II.7. Respecto al DÉCIMO fundamento de la demanda, Sr. Juez es totalmente falso que el Sr. Alan Dionisio le
haya dicho que los días que se le brindó como descanso serían descontados de su remuneración, pues de
la liquidación de beneficios sociales que adjunta la demandante (Anexo 1-I de la demanda) se aprecia que
el tiempo de trabajo que se consideró para el cálculo del monto de liquidación fue de 1 mes y 5 días (desde
el 01/12/2021 al 05/01/2021), tiempo exacto que la demandante estuvo como trabajadora de mi
representada, además de ello, se aprecia en el punto 5 de la misma liquidación que no hubo ningún
descuento durante ese periodo, la demandante tampoco adjunta ningún medio probatorio mediante el cual
acredite lo que supuestamente le dijo el Sr. Alan Dionisio.
Adicionalmente, menciona que en esos dos días de descanso era presuntamente “abordada” vía WhatsApp
y vía telefónica por el empleador para absolver sus dudas, alegando que mi representada realizó un
supuesto “abuso de autoridad y hostilización cuando la demandante realizaba sus análisis y exámenes”,
ante ello Sr. Juez, la demandante anexa a su demanda muchas capturas de pantalla de conversaciones con
distintas personas, pero ninguna de ellas muestra que durante los días que se le otorgó los dos días de
descanso, haya sido “abordada” u “hostilizada” ni mucho menos muestra algún “abuso de autoridad” por
parte de personal de mi representa ni por parte del Sr. Alan Dionisio.
Por otro lado, la demandante no presentó ningún documento a mi representada que justifique el
otorgamiento de dichos días de descanso, sin embargo, mi representada de igual manera decidió brindarle
dos días de descanso para que realice sus exámenes médicos sin realizarle ningún tipo de descuento,
demostrando así que mi representada no tenía ningún tipo de problema con que la demandante se
 encontrara en estado de gestación, al contrario se le brindó la facilidad de tomarse dos días completos para
que ella realice sus exámenes con calma.
II.8. Respecto al fundamento DÉCIMO PRIMERO; la demandante menciona que el médico le diagnosticó
hiperémesis gravídica, recomendándole supuestamente que no era adecuado que viaje, que debería
quedarse para estar en constante en evaluación y no perjudicar su salud. Ante dicha afirmación Sr. Juez, la
demandante presentó un Informe Médico de fecha 23 de diciembre de 2022, en el cual se le diagnostica
Hiperémesis gravídica, sin embargo, el médico tratante menciona que la demandante requería evaluación
continua para asegurar INGESTA ADECUADA DE ALIMENTOS, no menciona en ninguna parte lo que la
demandante afirma, entonces no tenemos certeza de que el médico tratante le haya dicho que debería
quedarse en Lima y no viajar para no perjudicar su salud.
II.9. Ahora bien, la hiperémesis gravídica, son los vómitos severos durante el embarazo que afecta un 0.3-3% de
los embarazos, son los síntomas mas frecuentes que afectan al 90% de las gestantes en cualquier
momento del día y que son naturales al tiempo de las 12 semanas y 6 días de embarazo, así mismo, como
se puede apreciar del Informe Médico adjuntado por la demandante (Anexo 1-C) el tratamiento a seguir son
los antieméticos, y ¿Qué son los antieméticos? No son más que medicamentos que se utilizan para tratar
y/o prevenir las náuseas y los vomitos propios del embarazo. Por otro lado, cabe resaltar que del Informe
Ecográfico de Obstétrica I Primer Trimestre Genética, se evidencia que la fecha de la Ultima Regla (FUR)
fue el 20/09/2021, evidenciándose que la demandante tenía conocimiento de su embarazo al momento de
iniciar el vinculo laboral omitiendo así valiosa información desde el inicio más aún sabiendo que el proyecto
se encontraba ubicado en la región Junín y que podría requerirse el traslado a dicha región. En el análisis
del Informe también muestra la “presencia del hueso nasal”, lo cual evidencia la presencia de un embrión
sano, descartando en el feto tenga riesgos de padecer anomalía cromosómica y otras alteraciones y que
finalmente sabemos que el bebé nació en buen estado.
II.10. Respecto al DECIMO SEGUNDO fundamento, es falso que la Srta. Sharon Melgar fuera la jefa de la
demandante, se comunicaban para coordinar temas sobre los documentos que forman parte de los
entregables, mas no hubo una subordinación de la demandante respecto a la Srta. Sharon Melgar, por
esa razón es falso que se le haya indicado a la demandante que su viaje no era necesario y que “lo que
iba a hacer en Huancayo, lo podía hacer de manera remota” pues como se mencionó líneas arriba, era
importante y necesario contar con la presencia de la demandante en Huancayo a fin de que brindará la
capacitación sobre el Armado de los expedientes para el cierre de obra del proyecto en Junín y la
revisión adecuada de los documentos físicos, siendo estas sus funciones principales como analista
documentario, además era necesario realizarse de manera presencial en la ciudad de Huancayo, debido a
la gran cantidad de documentos con los que cuenta el proyecto, pues se debe precisar Sr. Juez, que para
 el cierre del proyecto debía armarse 01 archivador por cada nodo del proyecto, en total eran 220 nodos
con los que contaba el proyecto.
II.11. Respecto al DECIMO TERCER fundamento, la demandante señaló haber presentado malestar al vomitar
presuntamente material biliar con manchas de sangre, retornando a su casa para realizar trabajo remoto,
sin embargo Sr. Juez, no presentó ninguna prueba ni documento en el cual se acredite lo manifestado por
la demandante, así que no se tiene certeza de la veracidad de dicha situación.
II.12. Respecto al DECIMO CUARTO fundamento, menciona que el Sr. Alan Dionisio la llamó expresando
molestia por la negativa de viaje de la demandante, presuntamente obligándole a viajar a Huancayo, a lo
que, nuevamente Sr. Juez, la demandante no presente ningún medio probatorio de tal aseveración.
II.13. Respecto al DECIMO QUINTO fundamento, es cierto que el área de recursos humanos envió el
Memorándum N° 10-RH/AL, en donde se le solicitaba el viaje hacia Huancayo en el plazo de 24 horas,
añadir a ello que no se le depositó a la demandante los viáticos para el viaje debido a que en todo
momento se negó a realizar el viaje a Huancayo.
II.14. Respecto al DECIMO SEXTO fundamento, la demandante alegó que se encontraba mal física y
psicológicamente por la supuesta hostilización e injusto abuso de poder y dirección que presuntamente
cometió mi representada al solicitarle que viaje hacia la ciudad de Huancayo. Sobre ello, Sr. Juez en
ningún momento hubo hostilización ni abuso de poder por parte de mi representada, únicamente se le
solicitó a la demandante el cumplimiento de una necesidad de servicio que correspondía a una de sus
obligaciones laborales, la cual emanaba de la cláusula sexta del contrato celebrado entre la demandante y
mi representada, la demandante tenía total conocimiento que por las necesidades de mi representada, se
le podría solicitar viajar a otra ciudad, hecho que se le comentó a la demandante al inicio de la relación
laboral.
Mi representada no realizó ningún acto de hostilización, no puede considerarse algo ilegal que mi
representante ejerza su poder de dirección como empleador sin sobrepasar los límites establecidos por ley
sobre un trabajador que estaba bajo subordinación, este poder de dirección se encuentra recogido en el
artículo 9 del T.U.O. del D.L. N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en la forma
siguiente:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites
de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
 El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.”
Sr. Juez, mi representada tenía la necesidad de contar con el apoyo de la demandante para cerrar el
proyecto en Junín, y tenía la facultad como empleador de ordenar a la demandante realizar el viaje a la
ciudad de Huancayo, sin embargo, la demandante se negó a realizar dicho viaje desde el momento en que
se le solicitó que lo hiciera, así como también se negó a realizar y presentar sus exámenes emitidos por
ESSALUD.
También es importante mencionar Sr. Juez, que la demandante recién avisó de su embarazo cuando se le
solicitó el viaje a Huancayo (22/11/2021), mencionando que por su embarazo de tres meses no podía viajar
por ser riesgoso Sr. Juez, la demandante no se negó a viajar por estar embarazada, por su accionar y su
desempeño dentro de mi representada, se advierte que ella simplemente no tenía la intención de hacerlo.
II.15. Respecto al DÉCIMO SEPTIMO fundamento, la demandante alega haber sido víctima de discriminación
por ser madre gestante, sin embargo Sr. Juez, eso no ha sucedido en este caso, pues desde que mi
representada tomó conocimiento del estado de gestación de la demandante, se le ha dado un trato más
flexible, esto se advierte de los dos días de permiso que se le dio para realizar sus exámenes, las
oportunidades en las que la demandante solicitó trabajo remoto se aceptó su solicitud e incluso los días
que faltó sin justificación, no se le hizo ningún descuento. ¿Ese es el accionar de una empresa que
discrimina a una trabajadora por encontrarse embarazada? Claro que no, mi representada tuvo muy en
cuenta el estado de gestación de la demandante, pero también tuvo muy en cuenta el perjuicio que se le
estaba generando a la empresa al no contar con su personal cuando lo necesitaba, retrasándose así las
labores y compromisos de mi representada.
Por otro lado, la demandante menciona que mi representada quebrantó el debido procedimiento de despido,
lo cual es incorrecto Sr. Juez, pues la demandante se encontraba dentro del periodo de prueba y durante
este periodo no hay un procedimiento a seguir como si lo hay en una relación jurídica que haya pasado el
periodo de prueba; es cierto que la ley protege a la madre trabajadora dentro de este periodo, sin embargo,
ello no exceptúa la facultad que tiene el empleador de despedir por causa justa, en este caso Sr. Juez, se
advierte que existió una causa justa para despedir a la demandante, lo cual se evidenciará de la lectura y
análisis de todo lo narrado y de los medios probatorios presentados.
II.16. Respecto al DECIMO OCTAVO fundamento; la demandante señala: soy una madre gestante la cual se
ha visto perjudicada por el despido injusto y arbitrario dado que sin razón alguna la empresa ha optado por
despedirme. Tal afirmación resulta hasta confusa Sr. Juez, ya que la demandante a lo largo de su
demanda alega que fue víctima de un despido nulo por motivo de su embarazo y luego menciona que fue
un despido arbitrario y que mi representada la despidió sin razón, entonces según la demandante ¿El
 despido tuvo como razón el embarazo o simplemente no tuvo razón?, no se entiende lo que la
demandante está planteando. En cualquier caso, la razón verdadera del despido fue el incumplimiento de
la demandante no solo de la orden de viajar a Huancayo, sino también de sus funciones y obligaciones
convirtiéndose así en la comisión de falta grave que es causal de despido justificado.
II.17. Sobre el DECIMO NOVENO fundamento, Sr. Juez, respecto a mi representada, hubieron quejas respecto
al desempeño de la demandante como trabajadora y respecto a su actitud para con algunos compañeros
de trabajo y superiores, pues según lo manifestado por el Sr. Alan Dionisio, la demandante aparte de
negarse a acatar una orden dada por su empleador, cuestionó de mala manera dicha decisión, al
mencionar que podía realizar dicha labor de manera virtual, cuando por la naturaleza de la actividad era
necesario realizarlo de manera presencial. Adicionalmente, se adjunta capturas de pantalla de
conversaciones vía WhatsApp con la Srta. Sharon Melgar, donde se aprecia que su trato con sus
compañeros de trabajo no era precisamente de respeto, cordialidad ni actitud positiva.
II.18. Sobre VIGESIMO fundamento, Sr. Juez, es falso que mi representada haya ignorado las normas
que amparan a la mujer en gestante y mucho menos que se le discriminó por tal motivo, de todo lo
mencionado la demandante con su accionar y su actitud al realizar las coordinaciones con los
representantes de la nuestra empresa contratista y con mi representada; se ha advierte que la demandante
ha tenido un accionar deshonesto desde el primer día del vínculo contractual laboral, así como también nos
causó gran perjudico frente a nuestros clientes ya que no se logró realizar la capacitación para poder dar
inicio con el proceso de cierre del proyecto en JUNIN, generándonos retrasos y el no cumplimiento con los
plazos establecidos de nuestros compromisos frente a nuestros clientes, pese a que con la demandante
siempre mi representada habría demostrado tener un trato flexible; tanto en sus horarios de ingreso y salida
como en aceptar permisos por salud que venía solicitando antes y después de hacer de conocimiento de
sus estado de embarazo, sin embargo la demandante sin tener fundamentos verdaderamente justificados
se rehusó a realizar parte de sus funciones y obligaciones laborales.
II.19. Respecto al VIGÉSIMO PRIMER fundamento, ……………….

SOBRE LA PROTECCIÓN DE MADRES GESTANTES EN EL TRABAJO

Respecto a la norma citada por la demandante; es cierto que se debe aplicar el trabajo remoto a las trabajadoras que
se identifique sean puestas en riesgo por el covid-19; sin embargo, el empleador no tenía conocimiento del
embarazo de la demandante al momento de solicitarle el viaje a Huancayo, y al tomar conocimiento, se le brindó dos
días de descanso a fin de que realice sus exámenes con tranquilidad, indicándosele que por contar ella con un
seguro vida ley dado por mi representada, debía acercarse a EsSalud a realizar sus exámenes respectivos, sin
embargo la demandante hace caso omiso y recurre a su médico de cabecera, es así Sr. Juez que no se tenía ningún
documento que acredite fehacientemente que la demandante tenía un embarazo de riesgo.
EN RELACIÓN A LA PROTECCIÓN DE LAS MADRES GESTANTES FRENTE AL PERIODO DE PRUEBA

La Ley 31152 - Ley que modifica el inciso E) del artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo 728, menciona lo
siguiente:

“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

[...]
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que
el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no
acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba
regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o
menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa”.

El artículo antes citado menciona que efectivamente la protección especial a la madre gestante se extiende también
durante el periodo de prueba, pero esto no quiere decir que por ningún motivo se puede despedir a la trabajadora
gestante, pues se advierte del mismo artículo que no se quita la facultad del empleador de DESPEDIR POR CAUSA
JUSTA, conforme ha sucedido en este caso que se puede apreciar una causa justa para el despido de la
demandante.

EN RELACIÓN AL DEBIDO PROCEDIMIENTO PARA EL CESE DE UN TRABAJADOR

La demandante desarrolla el procedimiento que se debe llevar a cabo para despedir a un trabajador que ya
sobrepasó el periodo de prueba, sin embargo, considerando que la demandante al momento del despido se
encontraba dentro del periodo de prueba, es aplicable el artículo 10° del TUO del Decreto Legislativo 728, que
menciona lo siguiente:

“Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial,
de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de
dirección.”
Es así Sr. Juez, que la normativa vigente y aplicable, no establece ninguna formalidad ni procedimiento para
despedir a un trabajador en periodo de prueba, pues justamente por encontrarse dentro de este periodo, el
empleador tiene la facultad de realizar el despido cuando considere que el trabajador no ha superado el periodo de
prueba. El periodo de prueba es el tiempo durante el cual el trabajador no tiene protección contra el despido, esta
falta de protección se justifica en el hecho de que el empleador necesita evaluar la idoneidad del trabajador para el
puesto de trabajo, con ello se advierte que el procedimiento aplicado para el despido en este caso, ha sido el
correcto.

EN RELACIÓN AL DESPIDO NULO POR LA CAUSAL DE DISCRIMINACIÓN POR MOTIVO DE EMBARAZO, E)

ART. 29 DEL TUO DEL D.L. N° 728

Sr. Juez, mi representada tiene total conocimiento de la protección especial de las madres trabajadoras y respeta la
norma aplicable al caso, es por ello, que se le dio reiteradas oportunidades a la demandante para cumplir con la
orden de su empleador y con sus funciones, sin embargo, la demandante no ha sido diligente con el cumplimiento de
sus funciones, pues no solo se dio el despido por no haber cumplido con la orden de viaje, sino que se sumó a ello el
que no contara con todos los documentos que contiene el cierre del proyecto, generándose con ello un gran perjuicio
a mi representada al retrasar el cierre del proyecto, además mencionar que de la revisión de los expedientes
enviados a la ciudad de Huancayo, estos contaban con una serie de observaciones que tenía que absolver la
demandante y que finalmente nunca fueron aceptados por el cliente.

Adicionalmente, la demandante informa de su embarazo al Sr. Alan Dionisio y a la Srta. Sharon Melgar, quienes
pertenecen a la empresa Firma Dionisio & Del Pino Abogados, ello se advierte de lo manifestado por la demandante
a lo largo de su demanda y se observa del correo que envía informando de su estado (Anexo 1-M), sin embargo, no
dirige la comunicación a quien realmente era su jefa inmediata, la Srta. Jazmín Mendoza, a quien no informa sobre
su estado, siendo esta última la que debía dar aviso al área de Gestión de Talento Humano, con ello se advierte Sr.
Juez que la demandante creó confusión respecto a ambas empresas, involucrando a personas con las que solo tenía
coordinaciones sobre el proyecto.

SOBRE LA VINCULACIÓN DE LAS EMPRESAS ROCA FUERTE S.A.C., OPERACIÓN Y PROYECTOS S.A.C. Y
FIRMA DIONISIO & DEL PINO ABOGADOS S.A.C.

Sr. Juez, debemos mencionar que la demandante desconoce de los contratos que tenía mi representada con la
empreA ROCA FUERTE S.A.C. y con la empresa FIRMA DIONISIO & DEL PINO ABOGADOS S.A.C. Con la primera
manteníamos un contrato de tercerización de cierre de proyecto, mientras que con la segunda, se mantenía un
contrato de Asesoramiento legal, por lo tanto, no se puede considerar que la demandante haya pasado el periodo de
prueba debido a que ella contrajo vínculo laboral con mi representada el 01 de diciembre de 2021, así mismo Sr.
Juez, cabe mencionar que el estado documentario en que encontramos el proyecto nos ha generado un perjuicio
económico al tener que volver a rehacer, recabar, organizar documentación.

EN RELACIÓN A LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL

Sr. Juez, la demandante intenta justificar su pretensión de indemnización por daño moral, alegando cosas que nada
tienen que ver con el DAÑO MORAL, pues, el daño moral ha sido definido por la Corte Suprema en su Sentencia
Casatoria 1676-2004, Lima como:

“El daño moral consiste en el dolor y sufrimiento causado que debe ser apreciado teniendo en cuenta la
magnitud o menoscabo producido a la víctima o a su familia de acuerdo a las circunstancias que rodean el caso.”

Entonces Sr. Juez, para brindar un pago por daño moral a la demandante, esta debió probar el menoscabo
producido a su persona o a su familia, algo que no ha logrado probar con sus afirmaciones ni con las pruebas que
anexa a su demanda. Sabemos Sr. Juez, que para ordenar el pago de una indemnización por daño moral, no solo se
debe acreditar los elementos de la responsabilidad civil (elementos que se mencionan en la demanda pero no se
acreditan) sino también se deben presentar medios probatorios que acrediten fehacientemente la existencia del daño
moral, así se estableció en el IV Pleno Jurisdiccional Nacional Civil y Procesal Civil, realizado en Chiclayo, que
respecto al cuarto tema abordado sobre: Daño moral, pruebas criterios para su cuantificación, el Pleno acordó por
mayoría que:

“Debe someterse a las reglas de la carga de la prueba del demandante y evaluarse los elementos de la
responsabilidad mediante medios probatorios directos e indirectos no siendo suficiente presumir; y los criterios
de cuantificación deben ser objetivos”.

Con lo anterior, Sr. Juez, la demandante debió presentar algún documento idóneo que acredite el daño moral,
exigencia que la demandante no ha cumplido, pues se limita a mencionar como fundamento del daño moral, lo
siguiente:

- Primero, referente al covid-19, Sr. Juez, mi representada cuenta con el PLAN DE VIGILANCIA
PREVENCIÓN Y CONTROL DE COVID-19 respectivo, en el cual se establece una serie de medidas
sanitarias para asegurar la salud de sus trabajadores, medidas que no solo debe brindar el empleador,
sino también deben ser cumplidas por sus trabajadores, en este caso la responsabilidad del contagio
por covid-19 recae sobre la demandante al no haber cumplido con las medidas sanitarias necesarias
para evitar el contagio por covid-19, que perjudicaron a la misma al haberse contagiado, además este
fundamento no tiene nada que ver con el daño moral.
- Segundo, Hiperémesis gravídica, como ya se ha mencionado anteriormente Sr. Juez, no son más que
náuseas y vómitos durante el embarazo, lo que no demuestra que este sea de alto riesgo y que la
 demandante tampoco lo acredita. Por otro lado, menciona la demandante haber hecho gastos
adicionales producto de su contagio por covid y por la hiperémesis gravídica, ante ello es preciso
mencionar Sr. Juez que la demandante contaba con un seguro por ser trabajadora de mi representada,
y dichos gastos pudieron ser evitados si hubiera hecho uso de dicho seguro.
- Tercero, la demandante menciona que producto del estrés que supuestamente le generó el despido,
ella sufre de CERVICALGIA POR STRESS, sin embargo Sr. Juez, la demandante no adjunta ningún
documento idóneo para corroborar ello, solo adjunta un Recibo por Honorarios Electrónico por las
presuntas 12 sesiones de fisioterapia que no nos resulta relevante para tener certeza de que
efectivamente padecía de cervicalgia por stress, siendo útil poder contar con alguna radiografía o un
examen médico que certifique el diagnóstico presentado.

Adicionalmente, ninguno de esos fundamentos es pertinente ni útiles para corroborar el daño moral, habiendo la
demandante erróneamente la pretensión de indemnización por daño moral.

III. EXPOSICIÓN DE LOS HECHOS QUE FUNDAMENTAN LA DEFENSA

De todo lo mencionado se advierte:

III.1.Que la demandante tuvo un vínculo laboral con mi representada iniciado el 01 de diciembre de 2021 y
culminado el 04 de enero de 2022, teniendo conocimiento de su embarazo, el que no comunicó a mi
representada en su oportunidad.
III.2.Que, la demandante no ha cumplido a cabalidad con sus obligaciones laborales en el corto tiempo en el que
se mantuvo en la empresa, lo que se puede advertir no solo de su negativa de trasladarse a la ciudad de
Huancayo, sino también del incumplimiento de sus actividades, lo cual acreditaremos con el Informe de
Entrega de Proyecto, mediante el cual se da cuenta el estado en el
III.3.La demandante ha incurrido en causales de despido justo al negarse a hacer uso de su seguro y realizar
sus exámenes médicos en el EsSalud, al negarse reiteradamente a cumplir con las órdenes dadas por su
empleador generándole un gran perjuicio, al incumplir con sus funciones como trabajadora de mi
representada.
III.4.La demandante no logró acreditar que por su estado de gestación no podría realizar el viaje por dos días a
la ciudad de Huancayo, ni que el viaje fuera a ser perjudicial para su salud y para el buen desarrollo de su
embarazo.
III.5.Mi representada fue considerada con el estado de gestación de la demandante y le brindó facilidades a fin
de que pueda realizar sus exámenes y análisis respectivos, pueda trabajar remotamente y pese a que hubo
faltas injustificadas, nunca se le realizó ningún tipo de descuento, no hubo abuso de poder, hostigamiento ni
mucho menos discriminación a la demandante por su estado de gestación.
 III.6.Mi representada se vio perjudicada con el incumplimiento de las obligaciones de la demandante, por esa
razón, despidió por causa justa a la demandante, con lo que no hay prueba ni fundamento suficiente que
pueda acreditar el presunto despido nulo que alega la demandante.

IV. FUNDAMENTOS DE DERECHO

IV.1. Artículo 29, inciso e) del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por D.S. 003-97-TR: "Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) e) El embarazo,
el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del
periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no
acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba
regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o
menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.”
IV.2. Artículo 8, inciso 1. del Convenio 183: “Artículo 8: 1. Se prohíbe al empleador que despida a una
mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse
reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por
motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la
lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.”
IV.3. Artículo 22 del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por
D.S. 003-97-TR: “Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido”.
IV.4. Artículo 23, inciso c) del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por D.S. 003-97-TR: “Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad
del trabajador: (…) c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
 convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas
o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.”
IV.5. Artículo 24, inciso a) del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por D.S. 003-97-TR: “Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador: a) La comisión de falta grave.”
IV.6. Artículo 25, inciso a) del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por D.S. 003-97-TR: “Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son
faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.”
IV.7. Artículo 9, del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por
D.S. 003-97-TR: “Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El
empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la
forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta
las necesidades del centro de trabajo.”
IV.8. Artículo 10, del TUO del D.L. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por
D.S. 003-97-TR: “Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. (…)”
IV.9. Artículo 23.3, inciso b) y c) de la Ley N° 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo: “23.3 Cuando
corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba
de: (…) b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. c) La existencia del daño
alegado.”
IV.10. IV PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL CIVIL Y PROCESAL CIVIL Chiclayo, 3 y 4 de noviembre
de 2017, cuyo tema de discusión fue el siguiente: Daño moral, pruebas y criterios para su cuantificación,
¿En los procesos por indemnización por daño moral para amparar una demanda sobre daño moral, se debe
acreditar los elementos de la responsabilidad, así como con medios probatorios directos e indirectos?; El
Pleno acordó por MAYORÍA que “Debe someterse a las reglas de la carga de la prueba del demandante y
 evaluarse los elementos de la responsabilidad mediante medios probatorios directos e indirectos no siendo
suficiente presumir; y los criterios de cuantificación deben ser objetivos”.
.
V. MEDIOS PROBATORIOS

Ofrecemos como medios de prueba los siguientes:

1. Contrato de Tercerización entre la empresa ROCA FUERTE S.A.C. y mi representada, de fecha 15 de

noviembre, el cual tiene un plazo de vigencia de 6 meses.
2. Contrato de Prestación de Servicios entre la empresa FIRMA DIONISIO & DEL PINO ABOGADOS S.A.C.,
de fecha 01 de enero de 2021, el cual tiene un plazo de vigencia de 1 año y 3 meses.
3. Informe de recepción de recepción de proyecto.
4. Capturas de pantalla de correos electrónicos
5. Informe de Opinión Legal suscrito por el Dr. Oscar Alania, mediante el cual, luego de haber realizado un
análisis de los documentos presentados por la demandante, brinda su opinión como experto.
6. Alta, baja, boletas, certificados de trabajo, liquidación
7. Reglamento Interno de Trabajo
8. Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo, de Verónica Isabel Gómez Ayala.

VI ANEXO

1-A Poder de Representación

1-B Carnet de Abogada

1-C Constancia de Habilitación de Abogada

1-D Contrato de Tercerización entre la empresa ROCA FUERTE S.A.C. y mi representada, de fecha 15 de
noviembre, el cual tiene un plazo de vigencia de 6 meses.

1-E Contrato de Prestación de Servicios entre la empresa FIRMA DIONISIO & DEL PINO ABOGADOS S.A.C., de
fecha 01 de enero de 2021, el cual tiene un plazo de vigencia de 1 año y 3 meses.

1-F Informe de recepción de recepción de proyecto.

1-G Capturas de pantalla de correos electrónicos

1-H Informe de Opinión Legal suscrito por el Dr. Oscar Alania, mediante el cual, luego de haber realizado un análisis
de los documentos presentados por la demandante, brinda su opinión como experto.

1-I Alta, baja, boletas, certificados de trabajo, liquidación

1-J Reglamento Interno de Trabajo

1-K Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo, de Verónica Isabel Gómez Ayala.

POR LO TANTO:

A usted señor juez pido se sirva por dar absuelto el trámite de contestación de demanda y tener por
ofrecidos los medios probatorios.