ANÁLISIS DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD 1

Análisis y solución de problemas de calidad y productividad

Carlos Pineda, Haroldo Orozco, Mariela Guevara, Nerdis Flores y Seudy Y. Basanta

Decanato de Educación Avanzada

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Nota del autor

Carlos Pineda, Haroldo Orozco, Mariela Guevara, Nerdis Flores y Seudy Y. Basanta,

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez – Valencia.

Este trabajo fue realizado para la asignatura Gerencia de la Productividad en la modalidad online

bajo el seguimiento académico del Dr. Dennis Zabala del programa de formación Maestría en

Ciencias Administrativas mención Gerencia Estratégica.

Cualquier información sobre este artículo debe ser enviado a los correos

cepinedapqv@gmail.com, mariela.guevara@gmail.com, nerdis83@gmail.com,

seudyb@gmail.com,
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ESTRUCTURA A DESARROLLAR

 OBJETIVO SEUDY BASANTA

 CASO DE ESTUDIO HAROLD OROZCO

 DEFINIR EL PROBLEMA CARLOS PINEDA

 SITUACIÓN ACTUAL

o PROCESO PRODUCTIVO NERDIS FLORES

o PLANIFICACIÓN MARIELA GUEVARA

o ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SEUDY BASANTA

o SISTEMA DE CALIDAD HAROLDO OROZCO

o MEDICIÓN DE DESEMPEÑO CARLOS PINEDA

 ANALISIS DE CAUSAS NERDIS FLORES

 PLANES DE ACCIÓN MARIELA GUEVARA

 CONCLUSIONES SEUDY BASANTA

ESTO ES SOLAMENTE REFERENCIAL PARA RECORDAR EL OREDEN DEL TRABAJO,

SE BORRARA CUANDO ESTE COMPLETAMENTE ESTRUCTURADO.

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Objetivo

Examinar la problemática de la calidad y productividad del Caso de Estudio Desarrollo

de Ingeniería de la Gerencia Proyectos de Petroquímica de Venezuela, S.A., para identificar

causas primarias y secundarias y determinar planes de acción.

Caso de estudio

Caso de Estudio: Desarrollo de Ingenierías de la Gerencia de Proyectos de Petroquímica de

Venezuela, S.A.

Problema: La productividad en el Desarrollo de Ingenierías afecta la calidad y el progreso en la

eficiencia del servicio.

Elementos particulares del problema:

1. La falta de calidad en los productos generados en el desarrollo de ingenierías.

2. Retardos en la planificación y la productividad de la consultora afectando directamente el

servicio.

3. Personal con baja eficiencia.

4. Falta de indicadores de gestión para medición del desempeño.

Definir el problema

Definición del Problema. Según Kerlinger y Lee (2002), un problema es un enunciado u

oración interrogativa que pregunta: ¿Qué relación existe entre dos o más variables? La respuesta
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constituye aquello que se busca en la investigación. Es una contradicción entre lo que sucede, lo

que es y lo que debería ser.

Chacín y Padrón (1996) recuperan las siguientes definiciones y comentarios sobre “el

problema”:

 Problema es un procedimiento dialéctico que tiende a la elección o al rechazo o también a

la verdad y al conocimiento (Aristóteles).

 Problemas son proposiciones demostrativas que necesitan pruebas o son tales como para

expresar una acción cuyo modo de realización no es inmediatamente cierto (Kant).

La situación no resuelta o indeterminada podría llamarse situación “problemática”; se

hace problemática en el momento mismo de ser sometida a investigación. El resultado primero

de la intervención de la investigación es que se estima que la situación es problemática

(Dewey).Por ello, es indispensable que el problema esté adecuadamente fundamentado, teniendo

determinada importancia teórica, metodológica o práctica, posibilidades de solución; además,

estar correctamente formulado en términos científicos.

Partiendo de la problemática que se presenta en Petroquímica de Venezuela, S.A. En

cuanto a La falta de calidad en los productos generados, el desarrollo de ingenierías, la falta de

indicadores de gestión para medición del desempeño y el retardo en la entrega.

Se plantea para el caso de estudio particular El Diseño de Nuevos Proyectos de Ingenierías en

Petroquímica de Venezuela.
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Proyecto Problema

A través de la inversión para el desarrollo de nuevas ingenierías que permitan la

actualización de equipos, maquinarias, herramientas e infraestructuras, con el fin de adaptarlas a

los nuevos tiempos y nuevas realidades mundiales, con la participación de las Gerencias de

Proyectos y Nuevos Desarrollos y Mantenimiento de PEQUIVEN, S.A., se pueden orientar para

ejecutar los proyectos que se definan, con el fin de satisfacer las demandas de producción a nivel

nacional e internacional.

Situación actual

Proceso productivo

Planificación

De acuerdo a lo planteado en el ciclo de Deming (Planificar-Hacer-Estudiar-Actuar), la

primera fase consiste en la planificación, la cual, en muchas oportunidades, no se aprovecha

como debería en toda su extensión, por cuanto se pretenden alcanzar resultados inmediatos. Sin

embargo, esta constituye una fase fundamental para cualquier proyecto en cualquier

organización.

Summers (2006 ) indica que la planificación es aquella fase en la cual los investigadores

del problema revisan los procesos, productos o servicios involucrados para determinar cómo se

desempeñan en la actualidad (p. 240).

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A partir de esta información, el equipo podrá medir como se desarrollan las mejoras. En

este sentido, la referida autora indica los pasos de la planificación, como se describen a

continuación:

 Paso 1: Planificar: aceptar que existe un problema, que consiste en la aceptación e

identificación del mismo.

 Paso 2: Planificar: formar equipos de mejora de la calidad. Consiste en la formación de

equipos multidisciplinarios para la resolución del problema o mejoras de la calidad.

 Paso 3: Planificar: Definir el problema. Establecer el alcance bien a través de hojas de

verificación, análisis de Pareto o cualquier técnica adecuada al caso.

 Paso 4: Planificar: Desarrollar mediciones del desempeño. Permite conocer si se

efectuaron los cambios correctos.

 Paso 5: Planificar: analizar el problema o proceso. Entender el problema con mayor

profundidad en búsqueda de soluciones.

 Paso 6: Planificar: determinar posibles causas. Técnicas sugeridas: lluvia de ideas o

diagrama de causa y efecto, entre otras.

En el caso de estudio seleccionado: Desarrollo de Ingenierías de Petroquímica de

Venezuela, S.A. se debe señalar que en Pequiven, se ha implementado la Guía de Fundamentos

de la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK) para todo lo relacionado con los proyectos

dentro de la organización, una de sus etapas constituida por el desarrollo de las ingenierías.
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En este sentido, las referidas guías hacen referencia, en el marco de la planificación, a los

grupos de procesos de planificación, en el cual se definen los objetivos y se planifican los cursos

de acción para su logro así como del alcance del proyecto.(Capitulo III de las PMBOOK) para lo

cual se implementará la recolección de información, desarrollando el plan de gestión, definiendo

el alcance y costo del proyecto, así como planificando las actividades lo cual no es estático o

definitivo, por cuanto, estará en continua retroalimentación.

En este orden de ideas, en el caso de las ingenierías, ha quedado en evidencia el

incumplimiento a cabalidad de la fase de planificación, por lo cual, se podría calificar como

deficiente dicha fase generando consecuencias negativas en la calidad y productividad de los

servicios, dejándose clara la importancia de profundizar y abarcar el tiempo adecuado en esta

fase para evitar resultados distintos a los pretendidos y poder lograr el éxito en los proyectos o

servicios generados.

Estructura organizativa

Según Hopeman (1994), “El núcleo central del proceso productivo del sistema está en la

estructura organizativa como un subsistema de conversión, mediante el cual los trabajadores,

materiales y maquinas se utilizan para convertir los insumos en producción o servicio”. La

organización diseña estrategias para el desarrollo óptimo del producto o servicio, en el caso del

recurso humano la estrategia es la selección de mano de obra calificada y el diseño de puestos de

trabajo eficientes. Los requisitos para diseñar una estructura organizativa adaptada al proceso

productivo son:
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1. Planeación de la mano de obra

2. Diseño del trabajo

3. Estándares de mano de obra

Planeación De La Mano De Obra

La planeación de la mano de obra determina las políticas que tratan acerca de:

1. Políticas de estabilidad Laboral.

2. Diseño del puesto de trabajo y requerimiento científico-técnico del personal a ocupar esas

vacantes.

3. Programas de trabajo.

Diseño Del Trabajo

Es un enfoque que especifica las tareas que constituyen un trabajo par un individuo o un

grupo. Los componentes más importantes del diseño de trabajo son:

1. Especialización del trabajo

2. Expansión del trabajo

3. Componentes psicológicos

4. Equipos autodirigidos

5. Sistemas de motivación e incentivos

Estándares De Mano De Obra

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Los estándares de manos de obra es la cantidad de tiempo requerida para desempeñar un

trabajo. Entonces los estándares de mano de obra establecidos representan la cantidad de tiempo

que debe tomar al empleado poder realizar sus actividades específicas en condiciones normales.

Los estándares de mano de obra se establecen de 4 maneras:

1. Experiencia histórica

2. Estudios de tiempo

3. Estándares de tiempo de trabajo

4. Muestreo de trabajo

En el caso de estudio presentado, la baja eficiencia puede estar relacionada con:

1. Incentivos económicos (sueldos y salarios),

2. Desarrollo profesional,

3. Motivación personal y al trabajo,

4. Liderazgo deficiente,

5. Desconocimiento del proceso productivo,

6. Deficiencia en la planificación,

7. Falta de seguimiento y control en los tiempos de entrega,

8. Otros.

En el caso de estudio no importar el tipo de labor que desempeñe, los empleados asisten

al trabajo con ciertas percepciones y necesidades propias, casi todos desean alcanzar una

sensación de logro y sentirse orgullosos de lo que hacen, quieren tener un trabajo que les permita
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utilizar sus conocimientos, habilidades y capacidad, por otra parte, muchos prefieren que se les

asignen labores que ofrezcan un reto y les gusta asumir responsabilidades.

Los líderes efectivos reconocen estas peculiaridades en sus empleados y las utilizan como

cimientos para construir la motivación de su personal. Crean y mantienen sistemas sin defectos y

una comunicación clara constituye dos metas que deben tenerse en cuenta cuando se intenta

motivar a los empleados, para crear y sustentar la motivación de los empleados, los líderes están

obligados a diseñar sistemas libres de defectos. El sistema es el todo de una organización, cada

una de las partes que la componen, una depende de la otra para su eficiente desempeño.

Como afirma el doctor Deming en uno de sus 14 axiomas, los líderes deben eliminar las

barreras que privan a las personas de su derecho a enorgullecerse de su trabajo. Al realizar sus

labores, muchas veces los empleados enfrentan dificultades que únicamente los líderes pueden

eliminar. La comunicación es un factor vital para la motivación de los empleados. Los líderes

efectivos saben que deben escuchar a sus empleados para poder determinar qué es lo que los

motiva. Es imposible saber qué motiva a un individuo si no se le pregunta o si no se presta

atención a su respuesta, al escuchar a sus empleados, el líder aprende acerca de ellos y

comprende mejor sus actitudes respecto del trabajo, la paga, los beneficios, la supervisión, los

reconocimientos y otros temas relacionados con su vida laboral. Esta información puede

utilizarse para desarrollar una situación laboral que resulte estimulante para los empleados.

Plan de acción en la estructura organizacional

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En resumen, estructura organizacional tiene una directa relación con el proceso

productivo, este a su vez con la planificación estratégica de las actividades a realizar, el consumo

de los insumos, el uso de los recursos y los costos; por otra parte, el sistema de gestión adoptado

influye directamente en la calidad del servicio y la pertinencia del cumplimiento de indicadores

de gestión que midan el desempeño del Desarrollo de Ingeniería de la Gerencia de Proyectos.

Sistema de calidad

Medición de desempeño

Todo lo que se puede medir, se puede mejorar. Este principio se utiliza de forma muy

frecuente para hablar de las métricas como elemento imprescindible de mejora, sobre todo para

mejorar la productividad en una organización. Igual que medimos nuestra salud, o el esfuerzo

que realizamos durante una actividad física, es necesario que las organizaciones tengan

conciencia del nivel de productividad de sus empleados y saber qué está pasando realmente en su

compañía.

Se miden muchas cosas en el día a día de las personas pero no se toma consciencia de la

importancia de la medición. Para saber qué resultados se obtienen en el transcurso de cualquier

actividad que se realiza y si está siendo favorable se debe medir, así se sabe si se consiguen los

objetivos. Por ello, es crucial conocer cuáles son los indicadores principales que debemos tener

en cuenta en nuestra empresa.

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Con las nuevas tecnologías existentes a día de hoy, a las empresas no les resulta difícil

conocer los resultados que les interesan de cualquier dato o proceso, de forma más rápida y

exacta. Ya no existen excusas para no medir. A las empresas les interesa medir muchos aspectos:

sus resultados económicos, su rendimiento, sus beneficios, sus pérdidas, entre otras muchas

variables. Un aspecto importante y que a día de hoy empieza a medirse por parte de las

organizaciones es la productividad y el desempeño de sus empleados.

Medir el rendimiento de un trabajador en su desempeño de la labor es una opción que

ayuda a las empresas a conocer la eficiencia de los mismos y cómo llevan a cabo su trabajo. Para

conocer esta productividad se deben tener en cuenta unos indicadores clave para realizar la

medición.

Los principales indicadores, aunque pueden variar según el estudio que se realizará, son

los siguientes:

 El tiempo que se dedica a actividades productivas

 Lo que representa el tiempo productivo sobre la actividad total

 El tiempo que se dedica a temas no relacionados con el trabajo

 Interrupciones, distracciones, etc. que se dan durante la jornada laboral

 Medir el enfoque-esfuerzo del trabajador

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Factores influyen en el desempeño laboral: Son muchos los factores que pueden afectar el

desempeño de un empleado, desde la falta de capacitación por parte de la empresa, hasta la

pasión con la que realiza sus labores y el compromiso.

 Clima laboral: que un empleado se encuentra en un ambiente de constante hostigamiento,

estrés, falta de motivación, higiene, etc, puede desatar su desinterés o falta de

compromiso para hacer un trabajo de calidad.

 Falta de capacitación: existen puestos de trabajo que requieren conocimiento

especializado y que requieren un nivel educativo mínimo o se refuerzan a través de

cursos y capacitaciones de personas con experiencia. La ausencia de esto provocaría un

mal desempeño y no llegar a las metas establecidas.

 Pasión: si al empleado no le gusta el puesto o no siente pasión por lo que hace, no se

desempeñará de manera adecuada en el trabajo.

Es importante detectar el estado de cada uno de estos factores, ya que podrían afectar al

empleado de manera personal, al equipo de trabajo o departamento y a toda la empresa en

general.

Últimamente, la medición de desempeño se ha incorporado en la planificación

estratégica con el fin de monitorear todas las acciones que una organización considera claves en

el desempeño de su misión. Esta herramienta permite observar si los sucesos que acontecen están

de acuerdo al plan; si las condiciones de impacto permanecen, evolucionan o cambian de

acuerdo a lo estimado; si se observan nuevos agentes que pueden hacer peligrar el plan, o

si se observan nuevas situaciones ventajosas no previstas que podrían ser aprovechadas

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en beneficio de la misión de la organización. De lo anterior, es posible apreciar que la

medición de desempeño es una útil herramienta de apoyo a la planificación, a la toma de

decisiones oportunas y al mejoramiento de la gestión (Kaplan et al. 1996)

El desempeño de las organizaciones es esencial para alcanzar los objetivos planeados y

obtener, consecuentemente, el éxito de la visión empresarial, entendida ésta como la meta más

alta de una organización. En este contexto, la medición del desempeño tiene un papel crítico,

pues da seguimiento a los avances en los logros de las estrategias de la organización, más aún en

el área de Producción, la cual, conforma la base del modelo de negocio en su totalidad. Para el

caso que nos compete, a través de los informes de gestión realizados de manera mensual por

cada Gerencia que hace vida dentro de la Sede Corporativa y los distintos Complejos

Petroquímicos, es posible medir el desempeño de producción de la Corporación, el cumplimiento

oportuno con los distintos clientes

Análisis de causas

Planes de acción

Estructura organizativa

1. Revisión de incentivos económicos y ajustarlos a la realizada económica del país, o

establecer políticas de mejoras contractuales indirectas que permitan dar calidad de vida y

satisfacción a los trabajadores.

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2. Desarrollo profesional, motivación personal y al trabajo están relacionados a estrategias

de mantenimiento del personal. La motivación personal incide en el desarrollo

profesional como individuo que asume retos de mejoramiento profesional y la motivación

al trabajo con el desarrollo profesional de las aspiraciones de crecimiento del trabajador,

un trabajador motivado realizará eficientemente su trabajo, mientras que un trabajador

insatisfecho lo hará de manera relajada o de baja calidad.

3. Por otra parte, el liderazgo de los supervisores es esencial pues al establecer una

planificación, organización del trabajo efectivos, la ejecución de las actividades de los

supervisados debe ser controlada y monitoreada mientras aprenden o asimilan las

mejoras, y posteriormente, todo este control o monitoreo se resumen en resultados

tangibles que pueden ser revisados y evaluados para establecer mejoras antes, durantes y

posterior al proceso productivo.

Conclusiones
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Referencias

American Psychological Association. (2020). Guía Normas APA (7th ed.).

https://doi.org/10.1037/0000165-000

Hopeman, Richard, J. (1994). Administración de Producción y Operaciones. Editorial

Continental.

Serna, H. (2010). Gerencia Estratégica: Teoría, Metodología, Alineamiento, Implementación y

Mapas Estratégicos.

Summer, D. (2006). Administración de la Calida

Serna, H. (2010) Gerencia Estratégica. Teoría, Metodología, Alineamiento, Implementación y Mapas

Estratégicos.

Summers, D. (2006). Administración de la Calidad.