ESTATUTOS PROFESIONALES:

El ordenamiento laboral argentino está integrado por las leyes y las convenciones colectivas que
reglamentan el funcionamiento del contrato de trabajo, estableciendo bases mínimas para la negociación de las partes.
Estas normas se refieren a la actividad laboral general, común por sus notas coincidentes en cuanto a las relaciones
entre las partes y a la forma de la prestación profesional. Hay sin embargo, en el campo del trabajo, muchas situaciones
especiales que no permiten ser ajustadas a ese ordenamiento común por sus notas características, especiales, que
reclaman disposiciones particulares que respondan adecuadamente a las mismas. Por eso el legislador ha debido
recurrir a los estatutos, como una figura jurídica mas idónea para disciplinar esa actividad singular.-
El régimen general fue elaborado para reglamentar la actividad en el comercio y en la industria
que son las dos mas importantes en el mundo del trabajo. Pero el progreso tecnológico ha creado relaciones
particulares que exigían una reglamentación especial que contemplara sus características tipificantes, tales como los
trabajadores de la construcción, los viajantes de comercio, los trabajadores del servicio doméstico, los docentes de
establecimientos privados, los jugadores profesionales de fútbol, los periodistas profesionales, etc..-
La Constitución Nacional ha otorgado facultades discrecionales al Poder Legislativo para legislar
sobre estas particulares relaciones de trabajo. Las bases mínimas que consagra el régimen general de la Ley de
Contrato Trabajo deben ser respetadas por los estatutos, sin embargo no significa estar en contradicción con ella las
modificaciones que experimentan algunos institutos de la reglamentación especial, como la jornada diaria o la
remuneración del trabajador.
El antecedente de los estatutos profesionales en nuestro país está dado por el del “trabajador a
domicilio” que se los conocía como los “trabajadores de la aguja”, es decir: costureras, zurcidores, modistas, etc.. La
situación de estos trabajadores fue deprimente durante muchos años, eran víctimas de lo que se conocía como
“sistema de la fábrica dispersa”, ya que los empleadores recurrían a estos trabajadores que cumplían sus tareas en sus
domicilios y eludían la acción fiscalizadora del Estado y el pago de impuestos. Esta actividad se reguló en 1.918 a través
de la ley 10.505 norma que se calificó como revolucionaria en el Derecho del Trabajo. Hasta esa época las entidades
sindicales no eran reconocidas y sus actividades eran calificadas como delito de sedición y reprimidas con el Código
Penal. La incorporación de esta ley significó poner fin al período del salario libremente pactado y admitió la
intervención del sindicato al fijar la remuneración de los trabajadores de esta actividad. Es decir, el Derecho del Trabajo
empieza a perder su neto carácter individualista y comienza a receptar lo que luego estudiaremos como el
constitucionalismo social que comenzaba a gestarse en el mundo.-

Concepto:

Denominamos “estatutos profesionales” al conjunto de disposiciones que identifican una

actividad, un arte, oficio o profesión, generalmente a través de una ley o un decreto-ley, y le brindan un marco
normativo especial, generalmente relacionado con las características de la actividad, y complementado por
mecanismos anti-fraude típicos de ellas.
Existen tres tipos de estatutos profesionales: En primer lugar encontramos los que regulan una
actividad típica y que por sus características no puede ser incluido en el régimen general, como es el caso de los
trabajadores de casas particulares (ex servicio doméstico) y el trabajo agrario.-
 En segundo lugar tenemos los estatutos, que son clara evidencia de falencias normativas de la
época, y que hoy han sido totalmente superados por los contenidos propios de la legislación general, como son los
casos del estatuto del viajante o del periodista profesional.-
Finalmente existe un tercer grupo de estatutos que no se pueden incluir en ninguna de las
primeras dos categorías, sencillamente porque se han logrado en un marco social y político atípico, y, en todo caso,
debieron ser materia propia de los convenios colectivos. Sin embargo, por obra de alguna iniciativa injustificada, se
aprobaron en el Congreso, como es el caso del estatuto de los bancarios y de los peluqueros, entre otros.-

Naturaleza y origen:

Los estatutos especiales o el derecho estatutario tiene sus orígenes en la necesidad de legislar las
relaciones laborales especiales ante su orfandad respecto de las normas laborales generales. En general, si se observan
las épocas en las que se crearon y el marco general vigente en esos tiempos, es relativamente simple deducir que se
aspiraba a obtener un marco protectorio más amplio que el existente. Debemos destacar además que en alguno de los
estatutos se refleja la reacción del legislador, generalmente de origen socialista, frente a los abusos denunciados por
los trabajadores cometidos en ciertas empresas. De hecho, las normas tienen un contenido anti-fraude muy claro, y a
menudo fijan mecanismos o pautas que tienen por objeto fortalecer al trabajador frente al empleador, de un modo
que hoy resulta sin duda excesivo. Es más, la continuidad de la vigencia de muchos estatutos especiales ha provocado
en los hechos numerosas situaciones abusivas en perjuicio de las empresas, ya que la precaria legislación de la época
en la que nacieron hoy ha sido sustituida por un complejo sistema legislativo de neto perfil protectorio.
En definitiva, los estatutos se combinan con la legislación de fondo y los convenios colectivos y,
en muchos casos, conforman un plexo anacrónico, impropio de una norma legal especial, que genera privilegios o
diferencias en favor de un grupo o categoría -en desmedro de las normas generales que establecen condiciones
igualitarias para toda la comunidad- haciendo gala de su anacronismo y de su subjetividad en numerosas situaciones de
desequilibrio y hasta de injusticia.

Clasificación

La doctrina laboralista ha elaborado varias clasificaciones de los estatutos profesionales, entre

ellas la basada en el marco normativo, asi tenemos:

Actividades generales: tales como los viajantes de comercio, periodistas y trabajo a domicilio, entre otros, actividades a
las que se aplica el estatuto especial y supletoriamente todo lo no legislado se aplica el régimen general.-
Actividades excluídas de la L.C.T.: tales como los trabajadores de casas particulares y el trabajo agrario. En estos casos
se aplica únicamente los regímenes especiales de los estatutos, y sólo en lo compatible se aplica la L.C.T., tal como lo
expresan las nuevas leyes 26844 y 26.727 respectivamente (ver nuevo art. 2 de la L.C.T.).-
Artes u oficio: tales como los peluqueros y pilotos de aeronaves, en realidad estas actividades debieron ser reguladas a
través del convenio colectivo de trabajo, pero que por la presión sindical se regularon por medio de una ley.-
 Estatuto de los Trabajadores de la Construcción: Ley N° 22.250

Antecedentes:

La actividad de la construcción está destinada a cubrir una de las necesidades primarias

del ser humano que es el de su vivienda (acceso a una vivienda digna - garantía constitucional contenida en el art. 14
bis tercer párrafo última parte).-
La actividad del obrero de la construcción constituye una realidad atípica con respecto
a las demás actividades que se caracteriza por la falta de estabilidad dada por la brevedad de los contratos que celebra,
el alto grado de rotación y la gran movilidad geográfica, lo que constituye el signo distintivo de ese tipo de prestación.-
Si algún estatuto particular tiene justificación entre nosotros para regular una relación
especial de trabajo, es sin duda alguna el de los trabajadores de la construcción.-
Actualmente en nuestro país la actividad está regulada por la ley N° 22.250, su decreto
reglamentario N° 1.342/81 y los convenios colectivos N° 76/75 y 151/75, que reglamentan las relaciones que surgen del
contrato de trabajo dentro del ámbito de la industria de la construcción.-
Para llegar a la sanción del estatuto de los trabajadores de la construcción, la actividad
paso por distintas etapas:
1.- En un primer momento el régimen laboral de la construcción fue regulado por las
disposiciones vigentes del Código Civil en materia de locación de servicios.-
2.- La segunda etapa comienza con la sanción de la ley N° 11.729, aplicable en principio
a la actividad mercantil y posteriormente a la actividad industrial. Las limitaciones propias de esta ley y la preocupación
obrera ante situaciones no contempladas convenientemente para la actividad de la construcción permite la celebración
de un convenio colectivo suscripto entre los trabajadores (representados por la Unión de Obreros de la Construcción
de la República Argentina - U.O.C.R.A.) y los empresarios de la actividad (representados por la Unión Industrial
Argentina - U.I.A.), que preveía los reclamos del sector.-
 3.- Esta convención colectiva condicionó su vigencia a la posterior ratificación por una
disposición legal expresa, nace de esta forma la tercera etapa con la sanción del primer estatuto para la actividad
mediante la ley N° 17.258 del año 1.967 cuya novedad era la de crear el Registro Nacional de la Industria de la
Construcción, el Fondo de Desempleo y la instrumentación de la libreta de aportes.-
Pero esta ley tenía, como puntos negativos, una serie de disposiciones de difícil
interpretación, por lo que se la conoció como "ley dictada por ingenieros", que los jueces aplicaron a veces con olvido
de la letra de la norma.-
4.- Para enmendar los problemas planteados por la ley N° 17.258, e incorporar la
doctrina jurisprudencial elaborada a lo largo de casi trece años, en los cuales la actividad de la construcción tuvo un
gran auge, se dicta en 1.980 un nuevo estatuto para disciplinar esa muy relación de trabajo y adecuar su realidad a sus
características propias, que hacen imposible que la misma pueda ser regulada eficazmente por la ley de contrato de
trabajo.-
Comienza de esta forma, esta cuarta y última etapa en la evolución legislativa de la
actividad de la construcción, con la sanción de la ley N° 22.250, etapa que actualmente transita, habiendo demostrado
este estatuto que a pesar de su antigüedad de mas de dos décadas (período en el cual nuestro país tuvo un fabuloso
crecimiento industrial), sus disposiciones resultan totalmente vigentes para regular la actividad.-

Personal comprendido:

El artículo 1 se refiere al ámbito personal de aplicación, es decir a la determinación

precisa de quienes son los sujetos comprendidos en la cobertura del estatuto, ya sea como trabajadores o como
empleadores.-
Conforme a ello prima la idea general de que dentro del estatuto queda comprendido
el personal que puede llamarse típico de la construcción y cuyo rasgo diferencial está dado por el hecho de prevalecer
en la prestación el esfuerzo físico y el trabajo manual sobre el intelectual, quedando excluidos del ámbito estatutario,
los trabajadores que aún siendo dependientes de la empresa no participan en su objetivo final.-
El inciso "a" del artículo 1 se refiere al empleador típico de la industria de la
construcción, o sea a la persona física o jurídica dedicada a esta rama específica que ejecuta obras de ingeniería o
arquitectura, ya sea que se trate de excavaciones, construcciones nuevas, modificación, reparación, conservación o
demolición de las existentes. La ley no hace distinción respecto a los distintos tipos posibles de obras de ingeniería, por
lo que puede incluirse todas sus variantes, tales como la industrial, hidráulica, eléctrica, mecánica y obviamente la civil,
siempre que tenga como finalidad la construcción de una obra, ya sea en instalaciones propias o en instalaciones que
tengan carácter transitorio.-
Un criterio similar al expuesto se sigue respecto de las industrias complementarias o
coadyuvantes de la construcción, esta es una de las características de la ley, ya que amplió su órbita personal de
aplicación a las actividades que participan de esos elementos complementando o coadyuvando a esta. La ley distingue
las actividades que tienen por objeto la construcción propiamente dicha de las que participan complementariamente
con ella, quedando ambas incluidas.-
El inciso "b" del artículo sub-exámine, establece que también quedan comprendidos los
empleadores de las actividades complementarias o coadyuvantes de la industria de la construcción, únicamente con
relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso
"a".-
Por último el inciso "c" dispone que quedan comprendidos dentro de la órbita del
estatuto, los trabajadores dependientes de los empleadores contemplados en los incisos "a" y "b" analizados,
cualquiera fuere su modalidad de contratación, denominación o forma de remuneración, siempre que desempeñe sus
tareas en las obras o lugares mencionados en los incisos anteriores. También quedan incluidos los trabajadores que se
desempeñen en los talleres, parques o depósitos destinados a la reparación o almacenaje de los elementos utilizados
en dichas obras.-
Finalmente, y para concluir con el capítulo del personal comprendido, la ley establece
en su artículo 2 a las personas excluidas de la ley, entre las que menciona:
a) el personal de dirección, de administración, profesional, jerárquico y el de
supervisión.-
b) el propietario del inmueble, que no sea empleador de la industria de la
construcción.-
c) la administración pública, ya sea nacional, provincial o municipal.-
d) las ya casi desaparecidas empresas del Estado.-
Se refiere en general a aquellos dependientes de la empresa que no ejercen funciones
de la industria de la construcción propiamente dicha, sino tareas representativas, administrativas o de dirección.
Igualmente excluye al personal que realizando tareas típicas de la construcción, dependen del Estado, los que están
regulados por el Derecho Administrativo en su capítulo específico de "relación de empleo público".-

Registro Nacional de la Industria de la Construcción: (R.N.I.C.)

El artículo 3 reglamenta el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, que ya

había sido creado por la ley N° 17.258, estableciendo que ser el órgano de aplicación de la ley que funcionar con la
estructura de una entidad autárquica dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, con
competencia territorial en todo el país.-
El registro tendrá su asiento en la Capital Federal y contar con agentes zonales en el
interior del país, dependiendo jerárquicamente del central.-
En este registro deber n inscribirse obligatoriamente los empleadores y trabajadores
comprendidos por el estatuto. Los empleadores tendrán un plazo de 15 días hábiles de iniciada su actividad e inscribir n
a sus trabajadores dentro de igual plazo contados desde sus respectivas fechas de ingresos. El decreto reglamentario
establece que se considerar fecha de inicio de la actividad del empleador de la construcción aquella que coincida con
la celebración del primer contrato de trabajo de sus dependientes.-
El gobierno y la administración del registro estar n a cargo de un administrador y de un
sub- administrador que lo reemplazar en caso de vacancia o impedimento del primero. Ambos serán designados por el
Poder Ejecutivo Nacional a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, sus cargos ser n rentados
y su desempeño ser incompatible con el ejercicio de actividades privadas relacionadas con la industria de la
construcción.-
El R.N.I.C. tiene enunciadas sus atribuciones en el artículo 6 de la ley, entre ellas cabe
destacar las que son otorgadas para su propio funcionamiento (estructura interna, presupuesto, organización, etc.).
También se establece que el registro es el que fija los aranceles por inscripción y renovación anual y por provisión de
libreta de aportes al fondo de desempleo. Asimismo es el que inscribe y lleva el registro de todas las personas
comprendidas y el que expide la libreta de aportes, estando facultado para exigir al empleador la exhibición de los
libros y demás documentación requerida por la ley.-
Entre las facultades del administrador del registro, se establece que tiene a su cargo
funciones protocolares de representación como asimismo funciones ejecutivas de administración interna y de gobierno
del registro.-

Consejo Asesor Honorario:

Entre los órganos del R.N.I.C. la ley prevé la creación de un Consejo Asesor Honorario,
que es un cuerpo colegiado integrado por igual número de representantes de los empleadores y de los trabajadores de
la actividad, quienes son designados por el Ministro de Trabajo de la Nación a propuesta de las entidades mas
representativas.-
Este consejo está integrado por tres miembros titulares y tres suplentes y son
propuestos por la U.O.C.R.A. representando a los trabajadores y por la U.I.A. en representación de los empresarios de
la construcción, duran en sus cargos dos años y pueden ser reelegidos.-
El Consejo Asesor Honorario ser presidido por el sub-administrador del registro y sus
funciones consisten en proponer al administrador las medidas para la mejor aplicación de la ley.-
En cuanto al funcionamiento del consejo asesor, el estatuto establece que sesionar con
la simple mayoría de sus miembros, sin incluir a los efectos del quorum al presidente, quien tendrá voto doble en caso
de empate. Las ponencias también se adoptar n por simple mayoría.-
Este consejo carece de funciones ejecutivas, sus funciones se limitan a proponer al
administrador las medias para la aplicación en forma mas eficaz de la ley.-

Recursos del R.N.I.C.:

Los recursos económicos y financieros necesarios para el funcionamiento del registro

provendrán del pago de los aranceles que fija para la inscripción y renovación de la libreta de aportes al fondo de
desempleo; de las contribuciones que deben realizar los empleadores; de las multas e infracciones cometidas a la ley;
de las herencias y legados que reciba; del producido de las inversiones que realice y de los saldos sobrantes de los
ejercicios anteriores.-
El artículo 12 establece que el empleador de la industria de la construcción debe
aportar mensualmente una contribución al R.N.I.C., que consistir en el 1 % de los aportes al fondo de desempleo. El
texto original de la ley establecía que ese porcentaje era del 4 % lo que se redujo al 1 % por resolución del
administrador del registro N° 232/95.-
Esta contribución patronal corresponde realizarla sólo cuando existe efectivamente
aportes al fondo de desempleo. En períodos en los cuales el empleador no tenga a su cargo trabajadores sujetos al
régimen de la ley no corresponder su aporte.-
En los períodos que corresponda el aporte, este deber hacerse efectivo en el término
de 15 días, vencido el cual se produce la mora automática que apareja intereses moratorios según precios mayoristas
que publica el I.N.D.E.C. (Instituto Nacional de Estadísticas y Censos), sin perjuicio de las penalidades previstas por la
ley en el capítulo respectivo.-

Libreta de Aportes:

La libreta de aportes es un instrumento de carácter obligatorio que expide el R.N.I.C.

como medio para verificar el cumplimiento de la presente ley. Esta libreta contendrá los datos y demás constancias
que exija la reglamentación.-
El artículo 3 del decreto reglamentario N° 1.342/81 considera a la libreta de aportes
como la única constancia fehaciente de la inscripción del trabajador en el R.N.I.C..-
Este instrumento propio de la actividad de la construcción tiene tres caracteres: 1) es
obligatorio: (por imperativo legal - art. 13); 2) es necesario: por cuanto el trabajador debe necesariamente presentarla
para el cobro del fondo de desempleo; y 3) es un instrumento público de identificación: sometida a las disposiciones de
los artículos 979 y concordantes del Código Civil.-
Al iniciarse la relación laboral el empleador requerir al trabajador la presentación de la
libreta y este deber presentarla en el término de 5 días hábiles contados a partir de la fecha de ingreso. Si el trabajador
no tuviera la libreta, deber en el mismo término de 5 días proporcionar al empleador los datos requeridos para la
inscripción, de lo cual se otorgar al trabajador constancia de tal circunstancia que acredite el cumplimiento. Este
trámite deber iniciarlo el empleador en el término de 15 días hábiles contados desde la fecha de ingreso.-
El decreto reglamentario N° 1.342/81 establece que la libreta de aportes deber
consignar:
1) Datos de identidad, filiación y domicilio del trabajador.-
2) Constancia del número y fecha de inscripción otorgada por el R.N.I.C..-
3) Las anotaciones correspondientes a los sucesivos contratos celebrados con
empleadores de la construcción.-
4) Las registraciones de los aportes efectuados al Fondo de Desempleo asentados por el
Banco a la finalización de cada contrato que haya celebrado.-
Finalmente establece que el R.N.I.C. y el Banco Central de la República Argentina
(B.C.R.A.) establecer n el formato, diagramación y demás características que tendrán las libretas de aportes.-
En el caso que el trabajador no hubiere satisfecho en término las exigencias de aportar
al empleador la libreta o los datos necesarios, este lo intimar dentro de los diez primeros días de iniciada la relación
laboral para que as¡ lo haga por un plazo de 48 horas.-
Cuando el trabajador no da‚ cumplimiento con las obligaciones a su cargo, el empleador
declarar rescindida la relación laboral sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas. De
continuar la relación, caería en el supuesto del artículo 40 de la ley de contrato de trabajo (contrato de trabajo de
objeto prohibido), pues se encontrarían vedadas las tareas por disposición de la ley.-
Si se constatase que el empleador tiene algún dependiente sin la debida inscripción ,
ser pasible de multa, esto por cuanto el empleador tiene la carga de la inscripción.-
Al cese de la relación laboral por cualquier causa que fuere, el empleador que se
encuentre en poder de la libreta, deber entregarla al trabajador con la constancia de la acreditación de todos los
depósitos correspondientes al fondo de desempleo.-
Fondo de Cese Laboral:

La particularidad de la actividad de la construcción, llevaron a instaurar un régimen que

sin desmedro de los derechos del trabajador, contemplara la alta movilidad existente en la actividad, la duración de las
obras y su conclusión en períodos cortos.-
El fondo de cese laboral fue creado por el primer estatuto de la actividad N° 17.258 de
1.967 (se llamaba Fondo de Desempleo), esta ley tuvo como finalidad sustituir el régimen de estabilidad de la ley N°
11.729 que era de orden público y que por entonces estaba vigente. La instauración de este novedoso instituto en la
legislación laboral argentina fue inspirada en la nueva ley brasileña de estabilidad de 1.964.-
Este instituto fue merecedor de serias críticas. Si bien con su creación se lograba
satisfacer las necesidades del sector, también se afirmó que vulneraba la garantía constitucional de la protección
contra el despido arbitrario, prevista en la primera parte del articulo 14 bis de la Constitución Nacional.-
También se ha cuestionado su denominación de "fondo de desempleo", porque la
doctrina considera que no es ni una cosa ni la otra, ni "fondo" ni "de desempleo". No es "fondo" por cuanto el dinero
depositado no pierde individualidad, sino que muy por el contrario aparece imputado en la cuenta que se debe abrir a
nombre del trabajador. Tampoco es "de desempleo", ya que este técnicamente opera en circunstancias de
desocupación. En el sistema del estatuto no interesa que medie efectiva desocupación, ya que el mismo día del
distracto el trabajador podrá conseguir efectiva ocupación, sin que por ello pierda el derecho a cobrar dicho fondo. Es
técnicamente acertado el reciente cambio de denominación por el de “Fondo de Cese Laboral”.-
En cuanto a su naturaleza jurídica, la doctrina no es conteste, ya que algunos lo han
considerado un "ahorro obligatorio a cargo del empleador" (Podetti); otros lo consideran como un "fondo de garantía
de protección en contra el despido arbitrario" (Justo López); otros opinan que se trata de un "seguro de desempleo"
(Luis Despontin) y otros estiman que se trata de un "salario diferido" (Antonio Vázquez Vialard ). A criterio del suscripto
tiene naturaleza indemnizatoria idéntica al resarcimiento que prevé la L.C.T. para el caso de despido.-
Este fondo de cese laboral para el trabajador de la industria de la construcción se
integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador que deber realizarlo mensualmente desde el comienzo de la
relación laboral. Durante el primer año el aporte ser del 12 % de la remuneración mensual. A partir del año de
antigüedad, dicho aporte ser del 8 %. Estos aportes no podrán ser modificados por convenios colectivos de trabajo.-
Con el objeto que los aportes depositados reditúen beneficios y no sufran los efectos
de la depreciación de la moneda, estos deberán efectuarse en cuentas a nombre del trabajador en entidades bancarias
y estarán sujetas a la reglamentación que al efecto dicte el B.C.R.A..-
El fondo de cese laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del
trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado, salvo por deudas alimentarias fundadas en sentencia firme
dictada por Juez competente y una vez producido el distracto. Este sistema reemplaza al régimen del preaviso y
despido contemplados por la L.C.T..-
El aporte se realizar sobre el sueldo básico del trabajador mas los adicionales
remunerativos. El decreto reglamentario N° 1.342/81 establece que el aporte no se practicará sobre las sumas
correspondientes al sueldo anual complementario (S.A.C.), a las horas extras e indemnizaciones de cualquier
naturaleza.-
 Mensualmente el empleador deber entregar al trabajador constancia fehaciente del
depósito de los aportes al fondo de cese laboral. Si el empleador incurriese en mora en depositar los aportes al citado
fondo, la deuda será reajustada con el índice de precios mayorista que publica el I.N.D.E.C..-
La prescripción de los importes adeudados corre a partir del distracto por ser esta la
oportunidad a partir de la cual se pueden reclamar los importes pertinentes.-
Los depósitos de los aportes al fondo de cese laboral deberán efectuarse dentro de los
primeros quince días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneración, prohibiéndose el pago
directo al trabajador. La ley no aclara si se tratan de días hábiles o corridos, pero debe entenderse que se refieren a
estos últimos, ya que del decreto reglamentario surge que si el día 15 del mes siguiente coincide con un feriado
bancario, el plazo se extiende hasta el primer día hábil posterior.-
El trabajador dispondrá del fondo de cese laboral al cesar la relación laboral, debiendo
la parte que resuelva el contrato comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente. Producido el distracto el
empleador deberá entregar la libreta de aportes con la acreditación de los depósitos en el término de 48 horas de
finalizada la relación. Unicamente se abonará en forma directa al trabajador cuando el cese se produzca sin que se
haya vencido el plazo para realizar el depósito.-
En caso de fallecimiento o declaración de fallido (concurso preventivo o quiebra) del
empleador, sus sucesores, síndico o liquidador deberán proceder a la entrega de la libreta o en su defecto al pago de
los aportes no depositados dentro de un plazo de 30 días, término que únicamente podrá ampliarse hasta un máximo
de 90 días por resolución judicial fundada.-
El trabajador dispondrá del fondo al cese de la relación laboral, sin perjuicio que desde
el depósito, dichas sumas quedan incorporadas a su patrimonio.-
El distracto se resuelve con la entrega de la libreta que permite la percepción del fondo
de desempleo, sin otras consecuencias económicas indemnizatorias y sin que haga falta imputación de causa de
extinción.-
El fondo de cese laboral configura una indemnización de idéntica naturaleza que el
resarcimiento por despido de la L.C.T., tiene naturaleza indemnizatoria y la acción para su cobro surge al momento del
distracto, acto a partir del cual comienza a correr el término para el cómputo de la prescripción.-
El incumplimiento por parte del empleador de hacer entrega de la libreta de aportes,
en el tiempo legal, producir la mora automática quedando expedita la vía judicial. Si ante el incumplimiento patronal el
trabajador intimará por el término de 2 días hábiles, se hará acreedor de una indemnización que el juez graduar
prudencialmente entre 30 días de remuneración como mínimo y 90 días como máximo. Esta indemnización será
incrementada con el importe de 30 días de remuneración en el supuesto que el empleador no haya inscripto al
trabajador en el R.N.I.C..-

Derecho y obligaciones de las partes:

La ley prohíbe al empleador abonar remuneraciones inferiores a las fijas por los
convenios colectivos de trabajo y las normas salariales vigentes. Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o
los hiciere efectivo en forma insuficiente, el trabajador tendrá derecho a una reparación equivalente al doble de la
suma adeudada, siempre que el trabajador haya intimado al empleador por el término de 10 días y aunque este no lo
hubiera regularizado en el término de 3 días contados a partir de la intimación.-
 Una vez producido el cese de la relación laboral, si el trabajador no retira la libreta de
aportes, el empleador deber intimarlo para que en el término de 5 días la retire bajo apercibimiento de devolverla al
R.N.I.C.. Vencido el plazo de 24 meses sin que el trabajador o sus derechos habientes retire la libreta de aportes, el
fondo de cese laboral pasará a integrar el patrimonio del R.N.I.C..-

Enfermedades y accidentes inculpables: El artículo 21 de la ley establece que en caso

de ausencia por enfermedad o accidente inculpable el trabajador percibir su salario durante los plazos de 3 o 6 meses
según si su antigüedad fuera menor o mayor a 5 años. El trabajador deberá dar aviso de tal circunstancia y del lugar
donde se encuentra, mientras no lo haga perderá el derecho a percibir su remuneración. Asimismo estará obligado a
someterse al control que efectúe el facultativo designado por el empleador. Este régimen se asemeja al de la L.C.T.,
pero está excluida la aplicación de los artículos 211 y 212, atento a que la ley 22.250 por su naturaleza establece
contratos cortos y el sistema de la L.C.T., contiene normas protectoras que corresponden a vínculos laborales de larga
expectativa en cuanto a su duración.-
El artículo 22 del estatuto establece la obligación para el empleador de realizar los
depósitos al fondo de cese laboral. Si el empleador rescindiera el contrato durante los períodos de licencias pagos,
deberá abonar las remuneraciones y depositar los aportes al fondo de cese laboral por todo el tiempo que faltare para
el vencimiento de dichos períodos.-

Fallecimiento del trabajador o del empleador: (art. 23) En caso de fallecimiento del
trabajador el fondo de cese laboral será entregado sin trámite judicial alguno al cónyuge supérstite o a sus herederos.
En caso de fallecimiento o concurso del empleador, el trabajador tendrá derecho a percibir el fondo de cese laboral en
la institución bancaria con la sola acreditación de esas circunstancias.-
Si transcurridos 60 días hábiles del fallecimiento del trabajador, sus derechohabientes
no se presentaran a retirar la libreta de aportes la misma ser entregada por el empleador al R.N.I.C.. Si transcurridos 24
meses del fallecimiento del trabajador sin que los herederos reclamen el fondo de cese laboral, éste pasará al
patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica.-

Trabajos en sábados, domingos y feriados nacionales: La ley prevé que cuando por la
magnitud de la obra o sus características especiales requiera como necesidad impostergable ocupar trabajadores
después de las 13 horas del sábado, domingos o feriados nacionales, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá
autorizar el trabajo en esos días, debiéndose pagar el salario sin recargo alguno. En estos supuestos el trabajador
tendrá derecho a descanso compensatorio el que deber ser otorgado dentro de los 21 días siguientes al trabajado. Si
el empleador no concede el descanso compensatorio dentro del plazo mencionado, el trabajador dispondrá de un
plazo de 7 días para ejercitar ese derecho.-

Fallecimiento del trabajador: En caso de fallecimiento del trabajador estando vigente

la relación laboral, sus sucesores tendrán derecho a una indemnización equivalente a 200 horas de trabajo. Este
derecho deberá ser ejercitado dentro de los 10 días hábiles contados a partir de la fecha en que se produjo el
fallecimiento.-
 Suspensión del contrato de trabajo: El empleador podrá suspender al trabajador hasta
20 días al año contados a partir de la primera suspensión. Para que sea válida deber ser fehacientemente notificada y
contener plazo fijo. Durante el período de suspensión el empleador deberá depositar los aportes al fondo de cese
laboral.-

Exhibición de documentación: Será obligación del empleador exhibir los libros y

documentación que exige la legislación laboral, cuando as¡ lo requiera el registro para verificar el cumplimiento de las
disposiciones de esta ley.-

Constancia de depósito: Mensualmente el empleador deberá entregar al trabajador

constancia fehaciente del depósito de los aportes al fondo de cese laboral.-

Mora en realizar los depósitos: Si el empleador incurriese en mora en depositar los

aportes al fondo de cese laboral, la deuda será reajustada con el índice de precios mayorista que publica el I.N.D.E.C..-

Solidaridad: Quien contrate los servicios de un contratista o subcontratista de la

construcción, deberá requerir la constancia de su inscripción el R.N.I.C. y comunicar al registro la iniciación y ubicación
de la obra. Además la ley N° 25.013 que modificó el artículo 30 de la L.C.T., establece que deberá requerir además la
clave única de identificación laboral (C.U.I.L.) de todos los trabajadores, la titularidad de una cuenta bancaria para
realizar los depósitos del fondo de cese laboral, la afiliación a una administradora de fondos de jubilaciones y pensiones
(A.F.J.P.) y la afiliación a una aseguradora de riesgos del trabajo (A.R.T.).-
Si no lo hiciera serán responsables solidariamente de las obligaciones respecto al
personal que ocuparen en la obra.-

Infracciones, sanciones y penalidades: Será sancionado con multas para los

incumplimientos en que incurrieren los empleadores con relación a las distintas obligaciones que el estatuto pone a su
cargo. Se trata de un sistema de sanciones pecuniarias (multas) que se aplicarán en caso de constatarse infracciones
respecto al deber de inscripción de inscribir a sus trabajadores, a la falta de entrega de constancia, etc..-

Compatibilidad de indemnizaciones: La percepción del fondo de cese laboral no

excluye el derecho de las indemnizaciones y beneficios establecidos en esta ley.-

Titulo ejecutivo: Los testimonios o certificados expedidos por el R.N.I.C. revestirán el

carácter de título ejecutivo para el cobro de las sumas adeudadas en concepto de aranceles, multas e intereses
devengados.-

Orden público: Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las
contenidas en la L.C.T., en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral. En lo demás la L.C.T. ser de aplicación
en todo lo que fuera compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades de este régimen jurídico específico.-
 Estatuto de los viajantes de Comercio:

Antecedentes:

Código de comercio: no se refiere ni menciona al viajante de comercio, ello es lógico si partimos

de la base de que ese trabajador es consecuencia de una evolución económica de nuestro país, producida con

posterioridad a la sanción de dicho cuerpo legal.-

La ley 11.729: recién a partir de la sanción de esta ley en el año 1.933, que modificó los arts. 154

a 160 del Código de Comercio se hizo referencia a los viajantes de comercio. Esta ley amparaba únicamente a los

viajantes que trabajaban “exclusivamente” para un solo empleador o bien que tenían expresa autorización para

trabajar para otro u otros empleadores.-

La ley 12.651: fue una consecuencia del principio de exclusividad impuesto por la ley 11.729 y la

imperiosa necesidad de regular una actividad de características tan particulares, motivó la atención del legislador

nacional. Previo a esta ley precedieron varios proyectos de ley (la de los diputados Adolfo Dickman y Carlos Moret en

1.932; la de los diputados Joaquín Coca y José Pfleger en 1.936; y los diputados Ruggieri y Arbeletche en 1.937)

Esta ley era un estatuto especial en función de la modalidad propia de la actividad del viajante no

comprendido en ninguno de las figuras previstas por el código de comercio.-

La ley 12.651 fue sancionada en 1.940, consagró los derechos de los viajantes de comercio y

determinó las obligaciones del empleador, pero no satisfizo las aspiraciones del sector laboral al cual beneficiaba, dado

que se omitieron ciertos derechos por los cuales venían luchando los gremios de los viajantes de comercio.-

Como puntos positivos de la ley se pueden mencionar: precisaba el concepto y el carácter del

viajante de comercio al establecer su condición de trabajador en relación de dependencia e independizándolo del

empleado de comercio, como así también haber suprimido el requisito de al exclusividad y haber incluido por primera

vez el derecho del viajante al cobro de las comisiones indirectas.-

Entre los puntos negativos de la ley, se pueden mencionar que no se establecía el derecho a la

indemnización por clientela en caso de disolución del contrato de trabajo; tampoco fijaba un régimen de licencias

periódicas adecuado a la modalidad del trabajo del viajante, tampoco prescribía el derecho a la integridad de la

comisión, el derecho a exigiri anticipos sobre el importe de las comisiones y a gozar de los beneficios de la ley de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.-

La ley 14.546: fue sancionada en el año 1.958 al reanudarse la actividad parlamentaria después

del receso durante el gobierno de ipso de 1.955/1958. Esta ley es consecuencia de un proyecto presentado por los

diputados Tonelli y Parry.-

 Esta ley consagra, entre otros derechos, la indemnización por clientela en caso de distracto, el

derecho a vacaciones periódicas adecuadas a las condiciones de la actividad del viajante, hace extensivo los beneficios

de la ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incorpora disposiciones novedosas como las relativas

a los caracteres demostrativos de la existencia de relación de dependencia del art. 2; incluye normas sobre

convenciones colectivas de trabajo y crea la Comisión Paritaria Nacional de Viajantes y sobre protección de las

remuneraciones.-

Esta ley adolece de defectos desde el punto de vista de la coherencia y homogeneidad de sus

normas. Repite conceptos, descuida el lenguaje técnico jurídico y establece verdaderas contradicciones. Defectos que

no le restan méritos por consagrar derechos largamente postergados para los viajantes de comercio e incluir figuras e

instituciones ya establecidas en el derecho comparado. Considero, junto con la doctrina mayoritaria, que esta ley

significa un evidente paso para adelante desde el punto de vista del derecho laboral.-

A la época de su sanción fueron numerosas las impugnaciones de inconstitucionalidad que

soportó esta norma. A través de los recursos extraordinarios de inconstitucionalidad planteados ante la C.S.J.N., el

máximo tribunal ha tenido oportunidad de pronunciarse reiteradamente sobre esta cuestión. En general el tribunal

mencionado ha declarado inadmisible los planteos a esta ley, ya que las prestaciones que otorga no son exorbitantes ni

caprichosas, ni exceden las facultades propias del poder legislativo en materia laboral.-

Con anterioridad la C.N.A.Tr. había resuelto que la ley 14.546 no era inconstitucional porque los

derechos de trabajar y de ejercer toda industria lícita, amparados por la C.N. no son absolutos y deben ser ejercidos

conforme a las leyes que reglamentan sus ejercicios y tal reglamentación la efectúa el Congreso de la Nación en el

ejercicio de las atribuciones que le confiere el art. 67 (hoy art. 75).-

La C.S.J.N. ha formulado en esta materia dos puntualizaciones importantes: 1) que no

corresponde a los tribunales juzgar sobre el mérito y la conveniencia de la legislación laboral, y 2) que los empleadores

no tienen interés legítimo para alegar la inconstitucionalidad de la ley, con fundamento en la garantía de igualdad, ya

que no son ellos los destinatarios de la discriminación legal.-

En las impugnaciones a normas particulares de la ley 14.546, la jurisprudencia con uniformidad

se ha pronunciado a favor de la validez de las disposiciones cuestionadas, con la sola excepción de la norma transitoria

del art. 16, cuestión que en la actualidad ha perdido todo interés.-

Régimen laboral:
 El viajante de comercio es un trabajador en relación de dependencia y por ende sujeto de

relaciones jurídicas materia de estudio del Derecho del Trabajo. Por ello les son aplicables no sólo las disposiciones

establecidas en el denominado Estatuto del Viajante de Comercio (ley 14.546), sino también todas las disposiciones

pertinentes de la legislación laboral.-

Podemos conceptuar al viajante de comercio como aquél trabajador en relación de dependencia

que realiza en forma personal y habitual operaciones mercantiles a nombre y por cuenta de uno o mas comerciantes e

industriales, fuera del ámbito físico de la empresa, relativas al negocio de sus representados, de acuerdo con las

órdenes e instrucciones que recibe de éstos, percibiendo por ello una remuneración.-

Caracteres del viajantes de comercio:

1) Es personal: ya que el viajante debe desempeñarse personalmente y en forma habitual y principal, de

manera que constituya su medio normal o principal de vida, con preferencia a cualquier otra actividad.-

2) No es necesaria la exclusividad: ya que el viajante puede representar a uno o más comerciantes e

industriales.-

3) Actúa como representante o mandatario del empleador: ya que concierta negocios en nombre y a

riesgo de su representado.-

4) Percibe a cambio de su trabajo una remuneración: que puede ser sueldo, comisión, viático o cualquier

otro tipo ya sea en dinero o en especie.-

5) Actúa en relación de dependencia o subordinación jurídica: obedece órdenes e instrucciones de su

empleador.-

6) Realiza sus tareas fuera de la sede de la empresa: La característica necesaria del viajante, para ser

considerado como tal, debe ofrecer los productos de un lugar a otro del mercado, es decir buscar la clientela fuera de

la sede principal. Si el trabajador realiza ventas dentro del negocio será considerado empleado de comercio.-

Caracteres especiales del contrato de trabajo:

a) Profesionalidad: Es uno de los caracteres esenciales para caracterizar la existencia del contrato

del viajante de comercio. El estatuto comprende únicamente a quienes ejercen la profesión de viajante de comercio, es

decir a quienes hacen de dicha actividad su medio de vida habitual y principal. Quienes sólo realizan actos aislados de

viajantes no están comprendidos en estas disposiciones legales.-

b) Continuidad: es un elemento que caracteriza y tipifica la relación jurídica del viajante de

comercio. La continuidad hace del viajante un elemento normal y permanente de la empresa.-

c) Subordinación jurídica: el viajante es un dependiente del empleador, tiene relación de

dependencia.-

d) Representación voluntaria: la ley presume la representación voluntaria del comerciante o

industrial por el viajante. Es en virtud de ella que éstos conciertan negocios por cuenta, en nombre y a riesgo de su

representado. Este carácter es distintivo del contrato de trabajo del viajante de comercio, especialmente señalado en

su art. 2 inc. “a” de la ley 14.546.-

El art. 1 del Estatuto prescribe que quedan comprendidos dentro del mismo los viajantes que

“concierten negocios” relativos al comercio o industria de su o sus representados. Al respecto cabe precisar el alcance

que le ha dado la doctrina y la jurisprudencia a los términos “concertar”, “negocios” y “mercaderías”.-

Respecto del primero la jurisprudencia ha dicho que concertar no debe ser tomado como

sinónimo de concluir, sino de pactar, ajustar, tratar o convenir. En ese sentido lo tiene legislado la L.C.T. en su art. 108

al establecer que cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones

concertadas. Antes de la reforma de la ley 21.297 se agregaba “con prescindencia de su resultado”.-

En cuanto al término “negocios” éste debe interpretarse en el sentido técnico y en este sentido

cabe precisar que “negocio jurídico” es un término equivalente a “acto jurídico” y ha “hecho jurídico”. Por otro lado

también se ha dicho que “acto jurídico” corresponde en el derecho comercial a la expresión “actos de comercio”. De tal

modo que el término “negocio” que usa la ley 14.546 es comprensivo de todo hecho o acto jurídico, al igual que el

término “operación” u “operaciones” que usa le ley como sinónimo de “negocios”.

De ninguna manera se pueden interpretar restrictivamente estos conceptos y menos deducir que

la ley se refiere únicamente a los contratos de compraventa.-

En relación al término “mercaderías” o “mercancía” la ley 14.546 la entiende no solamente como

cosa mueble corporal, sino en el concepto amplio que lo interpreta el convenio colectivo 308/75 que prevé

específicamente que quedarán comprendidos también los “servicios”.-

La relación de dependencia:

El contrato de trabajo del viajante de comercio tiene particularidades que obligan a analizar

perfectamente su modalidad.-

Una de esas particularidades es que el trabajador puede desempeñarse para más de un

empleador en forma simultánea, con ello desaparece el carácter de “exclusividad”, que era un elemento determinante
 de la existencia del contrato de trabajo para la ley 11.729. Y este nuevo concepto resulta totalmente compatible con

los arts. 21 y 22 de la L.C.T. cuando define al contrato de trabajo y a la relación de trabajo.-

El art. 2 del estatuto establece cuales son las pautas para que se exteriorice la relación de

dependencia del viajante. Entre ellas señala:

a) que venda a nombre o por cuenta de sus representantes o empleadores.-

b) que venda a precios y condiciones de ventas fijados por las casas que representa.-

c) que perciba como retribución: sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración.-

d) que desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante.-

e) que preste sus servicios dentro de la zona o radio determinado o de posible determinación.-

f) que el riesgo de las operaciones esté a cargo de empleador.-

Estas pautas tienen un valor de guías para orientar al juez en la investigación de si una

determinada relación está amparada por el estatuto del viajante de comercio, sin que la presencia de alguno o algunos

de tales supuestos obligue sin mas a declarar que existe relación de dependencia, pero de concurrir todas es evidente

que nada podrá alegarse en oposición a la configuración de la relación como laboral. C.N.Tr. (sala 5) en autos “Cordal,

Juan –vs- Hijos de Ibarra Argentina” fallo del 23/10/62. Esta tesitura ha sido mantenida por los tribunales nacionales

hasta la actualidad.-

Orden Público:

Las disposiciones de la ley 14.546 son de orden público, conforme lo prescribe el art. 4, y toda

convención por la cual el viajante renuncie a los beneficios consagrados por la ley será nula.-

Muchas veces se pretende disfrazar la relación laboral existente entre empleador y viajante

mediante convenios en los cuales se hace aparecer una sociedad inexistente como contratando con la parte

empresaria a fin de eludir la aplicación de la ley que consagra el régimen jurídico del viajante de comercio. Al aparecer

la sociedad desaparece la condición esencial para la existencia del viajante de comercio, esto es que el contrato se

realice en forma personal como lo exige el art. 2 del estatuto.-

La existencia de tales convenios carece de toda relevancia y lo único que interesa es la realidad

de tal relación. De manera que acreditado por cualquier medio de prueba que el trabajo fue realizado “personalmente”

por el dependiente, el convenio queda fulminado por la sanción de nulidad, de otra forma sería muy fácil eludir la

aplicación de la ley, que al igual que toda la legislación laboral es de tutela y protección de los intereses de los

trabajadores.-
 Derechos del viajante de comercio:

1) Derecho a una retribución.-

2) Derecho a los beneficios de la L.C.T. y sus modificaciones. (nombrar capítulos de la L.C.T.).-

3) Derecho a los beneficios derivados del régimen de la L.R.T. : como todo empleado en relación de

dependencia tiene cobertura por las contingencias que preve la L.R.T.

4) Privilegio sobre sus haberes. Conforme los prescriben los arts. 261 y sigts. de la L.C.T. y 241 inc. 2 y 246

inc. 1 de la ley 24.522 (concursos y quiebras).-

5) Indemnización por clientela: En todos los casos de disolución del vínculo.-

6) Vacaciones periódicas: un dia y medio por cada semana se viaje, sin perjuicio de las vacaciones anuales

que fija la L.C.T..-

7) Estabilidad de zona: Los empleadores deben requerir la conformidad expresa del viajante en el caso de

que desearen cambiarlo o trasladarlo de zona. En tales casos deben asegurar al viajante el mismo volumen de

remuneraciones y el pago de los gastos de traslado, se debe hacer constar en el libro del art. 10. Ver arts. 9 de la ley y

14 del CCT.-

Obligaciones de los empleadores:

1) Pagar la retribución.-

2) Fundamentar el rechazo de las notas de ventas.-

3) Otorgar beneficios legales.-

4) Requerir conformidad del viajante para el caso de traslado de zona.-

5) Llevar un libro especial

6) Prohibición de exigir al viajante la relación de tareas administrativas.-

Obligaciones del viajante:

1) Elevar las notas de venta y/o pedidos.-

2) Elevar los partes de los clientes visitados.-

3) Rendir las cobranzas realizadas.-

La prescripción de los derechos:

La ley 14.546 (art. 4) establece que las acciones emergentes de esta ley prescribirán a los cinco
años, salvo las derivadas de la aplicación de otras leyes a las cuales ella se remite, en cuyo caso el término de
prescripción será el que esas leyes determinen.-
Ahora bien, la L.C.T. en su art. 256 establece que los créditos prescriben a los dos años los
créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y de disposiciones de convenios colectivos o
reglamentarias del derecho del trabajo. Sin embargo esta norma debe ser interpretada de conformidad a lo prescripto
por los arts. 1, 8 y 9 , de modo que corresponde aplicar el plazo de la ley 14.546, especialmente ante la clara regla
sentada por el art. 9 (in dubio pro operario).-
No obstante la jurisprudencia ha sostenido, erróneamente a mi criterio, que se aplica la
prescripción bianual establecida por la L.C.T..-

La remuneración del viajante de comercio

Por la prestación de sus servicios, el viajante de comercio como todo trabajador en relación de
dependencia, percibe como contraprestación un salario o remuneración.-
Formas: la forma típica de remuneración del viajante es la comisión sobre un porcentaje del
precio de venta. Sin embargo esta forma no excluye a otras, tales como el sueldo mensual, los viáticos, la habilitación,
el sobreprecio, la gratificación, etc..-
Comisiones: El estatuto (art. 7) establece la obligatoriedad de la remuneración basada en
comisión sobre un porcentaje del valor de venta, la que puede complementarse con viáticos, sueldo y otras formas de
remuneración. Asimismo la CCT 308/75 (art. 16) establece que los montos mínimos de remuneración total mensual que
debían percibir los viajantes exclusivos.-
Concepto: es la remuneración calculada mediante un determinado porcentaje en proporción al
monto de las operaciones concertadas con la intervención del viajante. Es la forma normal y única de retribución de los
viajantes en la mayoría de los casos.-
Justo Lopez la define como la “retribución de servicios cuya unidad de cómputo es un negocio”.-
El art. 108 de la L.C.T. prevé la comisión como forma de remuneración y precisa que ella se
liquidará sobre las operaciones concertadas.-

Naturaleza jurídica:

Luigi De Litala: “es una modalidad de la participación en los beneficios de la empresa”.-

 Ludovico Barassi: “es la participación en el valor de uno o mas negocios determinados o de todos
los negocios concertados por el dependiente”.-
Carlos García Martinez: “es una remuneración”.-
El derecho a la comisión surge con la aceptación del empleador de la nota de venta o pedido, la
que puede ser expresa o tácita y es completamente ajena a ella la ejecución y cumplimiento de la misma. Esta tesis se
refuerza por la norma del art. 108 de la L.C.T., que establece que la comisión se liquidará sobre las “operaciones
concertadas”. Según el estatuto el empleador tiene quince (cuando trabaja en la misma plaza del principal) o treinta
días (en los demás casos) para aceptar o rechazar la nota de venta. Esta es la única condición a la que la ley subordina
el derecho a la comisión. Una vez aceptado el pedido el viajante tiene derecho a percibir la comisión.-
La ley 14.546 obliga al empleador a fundar los motivos del rechazo e informar de ello al viajante
(art. 5). Lógicamente que el rechazo no se puede fundar en la mera voluntad del empleador sino en causas justificadas.
El inciso “c” del art. 5 establece que la inejecución de la nota de venta por voluntad o “impedimento” del comerciante
no hará perder al viajante el derecho a la comisión.-
La doctrina no es conteste en considerar al caso fortuito o fuerza mayor como eximente de la
ejecución de la nota de venta aceptada. Para Ruprecht (Alfredo), Deveali (Mario) y Masnatta (Héctor) la nota de venta
que no se ejecutó por esas razones no dan derecho a la comisión del viajante, basándose en el art. 17 de la ley 14.546
que remite a las disposiciones del Código de Comercio.-
Una parte importante de la doctrina Carlos García Martinez, Carlos Villegas, Justo Lopez, entre
otros, estiman que remitirnos a las disposiciones y principios del código de comercio, significa lisa y llanamente negarle
autonomía al derecho del trabajo. El estatuto del viajante es sin duda alguna, parte integrante del derecho del trabajo y
no del derecho comercial y esta circunstancia resulta expresamente considerada por el art. 1 de la L.C.T. (fuentes de
regulación del contrato de trabajo). Esta ley debe interpretarse teniendo presente que el fin perseguido por ella es la
protección del trabajador.-
El viajante que reemplace definitivamente a otro en su puesto percibirá el mismo porcentaje de
comisión y viático que su antecesor. Esta disposición es una novedad en la ley 14.546 (art. 5 inc. “d”), y tiene como
finalidad asegurar la estabilidad del viajante. Con esta disposición el empleador no tiene ninguna ventaja con el
reemplazo ya que debe pagar al nuevo viajante la misma comisión que al anterior. No estarían encuadrados dentro de
esta disposición los reemplazantes provisorios.-}
La norma citada también dispone que el viajante tiene derecho a percibir la comisión cuando ha
cesado en su trabajo o ha sido trasladado de zona y el pedido fue aceptado con posterioridad al cese o traslado.-
Por último dicha norma establece que la forma de pago de las comisiones deberán hacerse
efectivas en forma mensual. Esta disposición se complementa con los arts. 126 y 128 de la L.C.T. que prescriben la regla
de que al personal mensualizado se le debe pagar la remuneración al vencimiento de cada mes calendario y que el
pago deberá efectuarse dentro de los 4 días hábiles posteriores al vencimiento del período.-
Fecha de pago: la comisión debe ser calculada sobre toda nota de venta aceptada o no rechazada
dentro de los plazos de 15 o 30 días (según el caso) contados a partir de su presentación y debe ser pagada dentro de la
primera fecha de pago con vencimiento posterior a ese momento.-

Comisión: forma de calcularla – Prohibición.-

 La ley (art. 7) al señalar el carácter obligatorio de la remuneración a comisión, persigue como
finalidad beneficiar a los viajantes con los aumentos del valor de las mercaderías que venden, lo que no ocurre con las
retribuciones fijas. De este modo se protege el salario del viajante de comercio.-
Parte de la doctrina nacional, entre ellos Deveali, critica esta disposición porque considera que
con ella se viola la libertad contractual. A esto se puede contestar que la libertad contractual se ve sumamente
restringida en el derecho del trabajo, de modo que no tiene nada de particular esta disposición. El Estado interviene en
defensa del sujeto mas débil de la relación contractual. La liberad contractual, como principio básico del derecho
privado, no forma parte de los principios esenciales del derecho del trabajo, por lo que considero injustificada la crítica
de Deveali.-
Forma de calcularla: el art. 7 del estatuto prescribe que el porcentaje de la comisión se calculará
sobre el importe de las ventas efectuadas. No debe tomarse en cuenta el valor del I.V.A. como integrante del precio de
la venta para calcular la comisión, salvo convenio de partes.-
La ley no fija el monto de la comisión que ha de percibir el viajante, de modo que las partes
pueden convenir libremente el monto de la remuneración. Lógicamente que tal principio se debe adecuar a lo
establecidos por los C.C.T. que son aplicables a los trabajadores, donde se fijan los límites mínimos. Las partes pueden
modificar, de común acuerdo, el porcentaje de la comisión, está vedado hacerlo en forma unilateral.-
Al respecto cabe precisar que los porcentajes aplicables tienen relación con la naturaleza de los
productos que venden los viajantes, si bien no existe una regla general, es habitual que los productos de consumo
masivo tengan una comisión mas baja que los demás. Contrariamente los productos de difícil ventas, tienen una
comisión mas alta.-
Prohibiciones: La norma citada prohíbe fijar la comisión por bultos, unidades, kilogramos,
metros, litros o cualquier otra forma de medida que no sea proporcional sobre el precio de venta de la mercadería.-

Comisiones indirectas: Si la operación se efectúa sin intervención del viajante pero tratándose de
un cliente de su zona, ya sea porque éste se ha dirigido directamente al comerciante o por cualquier otra modalidad,
siempre que la operación se concierte durante el desempeño del viajante, éste tiene derecho a una comisión, la que se
denomina “indirecta”.-
Comisión indirecta es aquella que el viajante recibe en virtud de una operación concertada sin su
intervención directa, por su empleador, con un cliente de la zona que se le ha adjudicado.-
Este tipo de comisiones ya las preveía la ley 12.651, pero para tener derecho a ellas, el viajante
tendría que haber concertado operaciones con dicho cliente con anterioridad.-
Para que nazca el derecho a la comisión indirecta la ley exige los siguientes requisitos: 1) que se
trate de una operación concertada con un cliente de la zona atribuída al viajante o de la nómina de clientes a su cargo;
y 2) que la operación se concierte durante el desempeño del viajante en su cargo.-
El porcentaje de la comisión indirecta es el mismo que el de la comisión directa.-

Cobranzas:

El art. 8 del estatuto establece que los viajantes que realizan subsidiariamente la tarea de
cobranzas a los clientes de su zona, percibirán además una comisión a porcentaje, convenida que integrará su
remuneración. Este artículo determina la prohibición de exigir al viajante que realice exclusivamente tareas de
cobranzas u otras ajenas a su profesión.-
La ley recoge una práctica habitual de los empleadores, la exigencia de cobrar las ventas
realizadas. Si bien no es la función específica del viajante es accesoria a la principal. Es una comodidad para el
empleador, pero significa un perjuicio para el viajante, que debe distraer su tiempo en tareas de cobranzas y además
debe correr el riesgo propio del manejo de sumas de dinero. Por ello la ley establece que esa tarea debe ser
remunerada a comisión sobre un porcentaje de la cobranza. Generalmente dicho porcentaje es inferior al porcentaje
pactado por las ventas.-
Cuando no se ha pactado el monto de la comisión por cobranzas, debe fijársele judicialmente.
Resulta de aplicación al respecto los arts. 114 y 115 de la L.C.T. que prescriben que en dichos casos su cuantía será
fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Por último el art. 115 establece que el trabajo no se presume gratuito.-
La regla general es la libre determinación de la comisión de cobranza, sea directa o indirecta, por
la voluntad de las partes. Si nada han fijado se aplica la regla del art. 22 del C.C.T..-

Art. 22.– Si la comisión por gestión de cobranzas encomendadas por el empleador al viajante -
cualquiera sea la forma en que mediante la gestión de éste se concretara y la empresa la perciba- no estuviese
convenida entre las partes, las entidades firmantes del presente convenio la estiman en un 33% (treinta y tres por
ciento) de la tasa de comisión fijada para las ventas respectivas. Esto no significa que las partes no puedan convenir
porcentajes mayores o menores que el señalado precedentemente, ni es válido para que se rebajen las superiores
preexistentes.

Viáticos:

Concepto: La acepción común alude a lo necesario en especie o en dinero para un viaje. Se

refiere con ello a las sumas de dinero que entrega el patrón a su empleado para sufragar los gastos emergentes del
desempeño de actividades fuera de la sede de la empresa o alejadas del domicilio del dependiente. No interesa si esa
suma le es adelantada al empleado por el principal, o le es reintegrada al término de la tarea encomendada.-
Justo Lopez define al viático como un gasto que debiendo ser realizado por quien presta un
servicio para otro, queda a cargo de este último ya sea porque adelanta su importe o lo restituye.-
Guillermo Cabanellas dice que son dietas que pagan al trabajador que ha de desempeñar alguna
tarea o comisión fuera de su residencia habitual y por cuenta de la empresa.-
Referido al viajante, este concepto adquiere una trascendencia extraordinaria en mérito a la
naturaleza especial de su función. Todos los gastos que el viajante realiza durante sus viajes y giras en ocasión y en el
desempeño de su tarea habitual, quedan comprendidos en este concepto. Los gastos de pasajes, hospedaje, comidas,
comunicaciones telefónicas, combustible y los gastos que originen su vehículo particular, puesto a disposición del
empleador, quedan incluidos.-
Su naturaleza jurídica es remuneratoria, conforme lo prescribe el art. 7 del estatuto del viajante.-
 La L.C.T. dispone en su art. 106 que los viáticos serán considerados como remuneración, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.-

Intangibilidad de la remuneración:

En caso de cambio, reducción o traslado de zona se deberá asegurar al viajante el mismo

volumen de remuneraciones (art. 9 ley 14.546). Se protege la intangibilidad de la remuneración del viajante,
garantizándosele el mismo volumen de remuneraciones. Reglamente la norma del art. 66 de la L.C.T..-

Protección del salario:

La protección del salario del viajante de comercio está plasmada en la L.C.T., que reconoce como
antecedente inmediato la ley 18.596 de 1.970 que fijó una prolija regulación sobre el pago de los salarios, forma y
tiempo, adelanto, deducciones, retenciones, compensaciones, fiscalización de la autoridad de aplicación, mora
automática, prueba del pago, recibo de haberes, obligación de conservar la documentación y los libros,
inembargabilidad de los salarios, prohibición de ceder los derechos, etc.-
La L.C.T. en el título IV regula la remuneración del trabajador, recogiendo la regulación de su
antecesora y agregando capítulos, tales como el beneficio social de la canasta alimentaria, el salario mínimo vital y
móvil, tutela y pago de la remuneración. Las normas contenidas en el régimen general de la ley 20.744, creadas con
finalidad de protección del trabajador, son de total y absoluta aplicabilidad a los viajantes de comercio.
Estas reglas se complementan con las del art. 10 de la ley 14.546 integrando un conjunto
normativo de gran eficacia a los efectos de la protección de la remuneración del viajante de comercio.-

Otros derechos del viajante de comercio:

Sueldo Anual Complementario:

Remuneración de días feriados:
Asignaciones familiares:
Beneficios previsionales:
Asignaciones no remunerativas:
Remuneración en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales:
Protección de la maternidad:

Régimen de vacaciones y licencias:

Se aplica el régimen general instituido por la L.C.T., de manera que los viajantes de comercio
tienen idéntico sistema tarifado que los restantes trabajadores de la actividad privada.-
Se otorgan desde el 1/10 al 30/04 debiendo comenzar en dias lunes o subsiguiente hábil, debe
ser notificada con 45 días de anticipación, deben ser previamente pagadas (promedio de remuneraciones), etc..-
 Los viajantes de comercio gozan de una licencia especial que prevé el art. 13 del estatuto, en
atención a la naturaleza propia de la actividad del viajante que le obliga a largos viajes fuera de su hogar. Este descanso
consiste en un dia y medio por cada semana de viaje realizado. De esta forma se reconoce al viajante de comercio el
derecho al descanso de 36 horas semanales, del que gozan en nuestro país los demás trabajadores de la actividad
privada.-
La ley 14.546 cumple con el precepto del art. 14 bis de la C.N. que persigue la protección integral
de la familia, tal protección no estaría asegurada si por los prolongados lapsos se priva al núcleo familiar de la presencia
del viajante, que como cabeza de este es sustento firme de unión, protección, asistencia y orientación.-
Este descanso no comprende al viajante placista, ya que ésta no es la finalidad de la ley.-
La redacción de la norma es bastante imperfecta; así por ejemplo cuando el artículo se refiere a
“semana”, coincido con quienes entienden que la norma se refiere a la semana laboral, de modo que para que el
viajante tenga derecho a este descanso debe haber realizado una gira de duración no menor a cinco días y medio.
También el término “que actúe fuera de la plaza de su principal” no es feliz, pues lo que interesa no es si las tareas se
realizan o no en la plaza donde el principal tiene el asiento de sus negocios, sino si el viajante se ve obligado de razón
de sus tareas a alejarse de su hogar.-
El descanso no es compensable en dinero, dada su naturaleza; tampoco da derecho a retribución
extra si el viajante trabajó sábados o domingos, pues precisamente este fundamento sirvió de base a la creación legal
de este beneficio.-

Licencia por accidentes o enfermedades inculpables:

Se aplica el régimen de la L.C.T..-

a) Licencias pagas: plazos.-
b) Aviso al empleador – control.-
c) Conservación del empleo.-
d) Reincorporación.-
e) Despido del trabajador.-

Otras licencias:

a) Por matrimonio: 10 días corridos

b) Por nacimiento de hijos: 3 días corridos
c) Por fallecimiento de cónyuge, concubino, hijos o padres: 3 dias corridos
d) Por fallecimiento de hermanos: 3 días corridos
e) Por 1 (un) día de permiso para revisaciones médicas prematrimoniales
f) Por casamiento de hijo: 1 dia.-
g) Por fallecimiento de abuelos, padres políticos, hijos políticos o hermanos del cónyuge: 1
dia.-
h) Por mudanza de vivienda: 1 dia.-
i) Por donar sangre: 1 dia.-
j) Para rendir exámenes universitarios: 15 días corridos de licencia por año
 k) Para rendir exámenes secundarios: 10 días corridos de licencia por año
l) Para el personal femenino para su necesidad específica: 1 día.-
m) Por capacitación en organismos sindicales: 10 días por año

Infortunios laborales:

Las leyes 9.688 y 12.654: no protegían a los viajantes de comercio.-

Recién con la ley 14.546 (art. 3) se hizo extensivo a los viajantes de comercios.-
Por la índole de la actividad de los viajantes, que los obligaba a viajar por todo el país,
exponiéndose a los riesgos de todo viaje (sea por el medio que sea), hacía indispensable extender a ellos la protección
y los beneficios de la ley de accidentes de trabajos.-
La norma mencionada viene a cubrir una larga aspiración del gremio de los viajantes y una
sentida necesidad de estos trabajadores. La ley estableció expresamente la inclusión de los viajantes en el régimen de
la ley de accidentes de trabajo, despejando toda duda y llenando una verdadera laguna del derecho laboral argentino.
Toda la doctrina recibió con beneplácito esta inclusión.-

Extinción del contrato de trabajo: (causas)

1) Sin causa:
2) Renuncia:
3) Voluntad concurrente de las partes:
4) Extinción de hecho
5) Justa causa: (injuria laboral – inclumplimiento de las obligaciones contractuales - calificación de la injuria <grave> -
art. 242 L.C.T..-
6) Abandono de trabajo:
7) Fuerza mayor: prueba – personal menos antiguo – indemnización
8) Muerte del trabajador:
9) Muerte del empleador:
10) Quiebra: (causas imputables o no al empleador indemnización)

Indemnización por clientela:

En todos los casos de disolución del contrato de trabajo, cuando el viajante tuviera un año o más
de antigüedad tiene derecho a percibir la indemnización por clientela. Su monto será del 25 % de lo que le hubiera
correspondido al viajante por indemnización en caso de despido injustificado (procedimiento indirecto). Esta
indemnización no excluye las otras indemnización prevista por el régimen general.-
Esta es una conquista largamente esperada por los trabajadores de la actividad y postergada por
el legislador.-
Esta indemnización especial se funda en el hecho indiscutible de que la clientela la conquista el
viajante en su diaria actividad. El recorre la zona, habla con los posibles compradores de sus productos, se los
recomienda, inclusive traba amistad con ellos durante sus visitas. Esto es la obra de su labor cotidiana. Constituye en
realidad un verdadero capital
Trabajadores asimilados:
1) Productores de publicidad.-
2) Vendedores domiciliarios.-
3) Agentes de propaganda médica.-
4) Agentes y productores de venta de computación.-
5) Promotores de planes de ahorro.-

INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION
 Ley N° 22.250

Institúyese un nuevo régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción, en sustitución del
establecido por la Ley N° 17.258.

Buenos Aires, 11 de julio de 1980.

CAPITULO I

Ambito de Aplicación

ARTICULO 1° – Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley:

a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya se trate de

excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes, de
montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y obras. También está comprendido aquél que elabore
elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en
instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin.

b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción propiamente

dicha, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a
que se refiere el inciso a).

c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la modalidad o denominación que se
acuerde a su contratación o la forma de su remuneración, desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo
determinados en los incisos a) y b).

Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques destinados a la conservación,
reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares.

(Nota Ver Ley N° 26.494 B.O. 22/4/2009 que establece un régimen previsional diferencial para los trabajadores de la
industria de la construcción encuadrados en el marco de lo dispuesto en el inciso c) del presente artículo)

ARTICULO 2° – Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:

a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión.

b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya, repare o
modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por él a esos efectos.

c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes centralizados, descentralizados o
autárquicos.

d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades del Estado, sociedades
anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado o en las que
éste tenga mayoría accionaria, cuando realicen obras de las señaladas en el artículo 1 para uso propio, y por el sistema
de administración directa con personal de su propia dotación.

CAPITULO II

Registro Nacional de la Industria de la Construcción

ARTICULO 3° – Será órgano de aplicación de esta ley Registro Nacional de la Industria de la Construcción, que
funcionará como ente autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de la Nación y con competencia en todo el
país. En él deberán inscribirse obligatoriamente el empleador y el trabajador comprendidos en el régimen de la
presente ley según lo determinado en el artículo 1.

El empleador se inscribirá dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la
inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del ingreso de éste.
ARTICULO 4° – El gobierno y la administración de la entidad estarán a cargo de un Administrador, y de un Sub-
Administrador que reemplazará a aquél en caso de ausencia o impedimento temporarios.

Ambos funcionarios serán designados por el Poder Ejecutivo Nacional, a propuesta del Ministerio de Trabajo de la
Nación; sus cargos serán rentados y su desempeño será incompatible con el ejercicio de actividades privadas
relacionadas, directa o indirectamente, con la industria de la construcción.

ARTICULO 5° – El Registro contará con agentes zonales en el interior del país, los que dependerán técnica y
funcionalmente del mismo. El Registro podrá, de acuerdo a la estructura orgánico-funcional prevista por el artículo 6,
inciso i), determinar el destino de sus agentes zonales. Estos tendrán asiento en la sede de las delegaciones o
subdelegaciones regionales del Ministerio de Trabajo de la Nación cuando éstas existan en los lugares en que deban
actuar, observando el orden jerárquico y disciplinario que rija en aquéllas.

Asimismo y a los fines del cumplimiento de esta ley y de lo dispuesto por el presente artículo, el Registro citado podrá
celebrar acuerdos con autoridades provinciales o municipales.

ARTICULO 6° – El Registro Nacional de la Industria de la Construcción tiene las atribuciones siguientes:

a) Actuar con autarquía orgánico-funcional y con individualidad financiera y atender todas las erogaciones que
demande su funcionamiento con los recursos establecidos en el Capítulo III de esta ley. Su gestión administrativa,
financiera, contractual, patrimonial y contable, se cumplirá conforme a lo dispuesto por la Ley de Contabilidad de la
Nación.

b) Proyectar anualmente para su aprobación por el Poder Ejecutivo Nacional, el cálculo de los recursos y el presupuesto
de gastos e inversiones patrimoniales, los que se elevarán a través del Ministerio de Trabajo de la Nación.

c) Autorizar y aprobar contrataciones dentro de los montos establecidos por las normas vigentes y delegar en sus
representantes zonales las facultades de autorización y aprobación cuando así lo juzgue conveniente.

d) Disponer las liquidaciones y los pagos originados por su gestión.

e) Fijar el monto de los aranceles por inscripciones y renovación anual de las mismas, por provisión de la Libreta de
Aportes al Fondo de Desempleo y emisión de duplicados y por todo otro servicio o suministro que brinde.

f) Fijar el monto de la contribución prevista en el artículo 12, en su primer párrafo, previa aprobación del Ministerio de
Trabajo de la Nación.

g) Usar, a los fines de la gestión encomendada, una Cuenta Especial denominada "Registro Nacional de la Industria de
la Construcción" a la cual ingresarán los fondos provenientes de la presente ley y que serán utilizados exclusivamente
para los fines establecidos en los incisos a), c), d) y h) del presente artículo.

h) Invertir sus disponibilidades en dinero, previa autorización de la Secretaría de Estado de Hacienda, en títulos o
valores públicos nacionales, en entidades financieras oficiales.

i) Proponer al Poder Ejecutivo Nacional por intermedio del Ministerio de Trabajo de la Nación, su estructura orgánica,
administrativa y funcional, así como la dotación de su personal que revestirá la calidad de agente público nacional- y el
número y carácter permanente o móvil de sus agentes zonales.

j) Designar, trasladar, promover, aceptar renuncias y disponer ceses de acuerdo con las normas que regulan la materia
en la Administración Pública Nacional.

k) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente ley de acuerdo a lo establecido por el
Capítulo I de la misma, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados en virtud
del artículo 3 de esta ley.

l) Expedir la Libreta de Aportes al Fondo de Desempleo, asegurando su autenticidad.

m) Exigir a todo empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida por esta ley, y por la
legislación laboral aplicable a la actividad, al sólo efecto de la verificación del cumplimiento de lo establecido por la
presente.
ARTICULO 7° – Son facultades del Administrador:

a) Representar legalmente al Registro Nacional de la Industria de la Construcción.

b) Cumplir y hacer cumplir esta ley y las normas reglamentarias y complementarias que se dicten.

c) Ejecutar las medidas de orden general o particular necesarias para que el organismo cumpla con sus fines, de
acuerdo con las atribuciones establecidas por el artículo 6 de esta ley.

ARTICULO 8° – El Registro Nacional asimismo contará con un Consejo Asesor Honorario integrado por igual número de
representantes de los empleadores y de los trabajadores de la industria de la construcción, quienes serán designados
por el Ministerio de Trabajo de la Nación a propuesta de las entidades respectivas más representativas.

El número de los miembros del Consejo y el término de duración de sus funciones, serán establecidos por el Poder
Ejecutivo Nacional. Los miembros podrán ser reelegidos.

ARTICULO 9° – Son funciones del Consejo Asesor, proponer al Administrador del Registro Nacional las medidas para la
mejor aplicación de la presente ley.

El Sub-Administrador del Registro Nacional presidirá el Consejo Asesor.

El Consejo sesionará con la presencia de la mitad más uno de sus miembros, sin incluir a los efectos del quórum al
Presidente del mismo, quien tendrá voto en caso de empate. Las ponencias se adoptarán por simple mayoría de votos.

ARTICULO 10. – El personal que a la fecha de promulgación de la presente ley, reviste en Registro Nacional de la
Industria de la Construcción, pasará a depender del ente autárquico que se crea por la presente. Asimismo, los bienes y
los fondos que formen parte o administre dicho Organismo a la misma fecha, constituirán su patrimonio inicial. Se
transferirán a su orden los fondos existentes en la Cuenta Especial denominada "Registro Nacional de la Industria de la
Construcción" creada por el artículo 2 de la Ley N° 18.062.

CAPITULO III

Recursos del Registro Nacional de la Industria de la Construcción

ARTICULO 11. – Los recursos económicos y financieros del Organismo provendrán:

a) Del pago de los aranceles fijados por el Registro de conformidad con lo establecido en el artículo 6, inciso e).

b) De la contribución a cargo de los empleadores de conformidad a lo establecido en el artículo 12 de la presente ley.

c) Del importe de las multas por infracciones cometidas a esta ley, reglamentaciones y normas complementarias.

d) De las herencias, legados, subsidios y subvenciones que se reciban.

e) Del producido de las inversiones que realice el Registro.

f) De los saldos sobrantes de ejercicios anteriores.

ARTICULO 12. – El empleador de la industria de la construcción deberá aportar mensualmente una contribución con
destino al Registro Nacional, que consistirá en hasta un cuatro por ciento (4%) sobre los aportes al Fondo de
Desempleo, la que será depositada dentro del plazo fijado en el artículo 16. En tal oportunidad, se agregará la
contribución correspondiente al aporte al Fondo de Desempleo realizado en efectivo de acuerdo a la previsión
establecida por el artículo 17 de esta ley.

En caso de mora, la suma adeudada por este concepto será objeto de incrementación en la forma establecida en el
primer y segundo párrafos del artículo 30, sin perjuicio de la aplicación de las penalidades que pudiera corresponder en
virtud de lo previsto en el artículo 33, inciso d).

(Nota por art. 1° de la Disposición N° 232/1995 del Registro Nacional de la Industria de la Construcción B.O. 25/7/1995
se reduce la alícuota de la contribución de los empleadores de la industria de la construcción prevista en el presente
artículo, con destino a este Registro Nacional, al uno por ciento (1%) sobre los aportes al Fondo de Desempleo. La nueva
alícuota del 1% empezará a regir a partir del día 1° de agosto de 1995, calculándose sobre todos los depósitos al Fondo
de Desempleo de los trabajadores que realicen los empleadores desde esa fecha)

CAPITULO IV

Libreta de Aportes

ARTICULO 13. – La Libreta de Aportes es el instrumento de carácter obligatorio que expide Registro Nacional de la
Industria de la Construcción con arreglo al régimen de la presente ley como medio para verificar su aplicación. En ella
deberán consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación.

Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y este último deberá
hacer efectiva su entrega en el término de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de su ingreso.

Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo lapso, los datos
requeridos para la inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de lo cual se otorgará al trabajador
constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el
empleador dentro de los quince (15) días hábiles contados desde la fecha de ingreso.

ARTICULO 14. – En caso que el trabajador no hubiere satisfecho en término las exigencias que el artículo anterior le
impone, el empleador lo intimará para que así lo haga en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas. La intimación referida
se practicará dentro de los diez (10) días hábiles contados desde el ingreso del trabajador.

Cuando éste no de cumplimiento a las obligaciones a su cargo a pesar de la intimación, el empleador deberá declarar
rescindida la relación laboral, sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas.

CAPITULO V

Fondo de Cese Laboral

(Denominación del Capítulo V "Fondo de Desempleo" sustituido por el de "Fondo de Cese Laboral" por art. 14 de la Ley
N° 25.371 B.O. 2/1/2001)

ARTICULO 15. – El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de todo el país se
integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la
relación laboral.

Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento (12%) de la
remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos
en la convención colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder
Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los
salarios básicos.

A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).

Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo.

Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral reditúen beneficios acordes con
las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre
del trabajador que posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se abrirán en
entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de la República Argentina sobre el
particular.

El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser
embargado, cedido ni gravado salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.

El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al
régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo.
ARTICULO 16. – Los depósitos de los aportes al Fondo de Cese Laboral se efectuarán dentro de los primeros quince (15)
días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneración, prohibiéndose el pago directo al trabajador
que cesare en sus tareas, salvo el supuesto contemplado en el artículo siguiente.

ARTICULO 17. – El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral, debiendo la parte que
resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente.

Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes con la acreditación de los
correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo determinado en el artículo 30, dentro
del término de cuarenta y ocho (48) horas de finalizada la relación laboral. Unicamente en caso de cese se abonará en
forma directa el aporte que corresponda a la remuneración por la cantidad de días trabajados durante el lapso
respecto del cual no haya vencido el plazo para el depósito previsto por el artículo 16.

En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán proceder a la entrega
de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al Fondo de Cese Laboral no depositados, en la forma
establecida por esta ley, dentro de un plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese de la relación
laboral, salvo que por las circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicación o la judicial otorgare un
plazo mayor, el que no podrá exceder de noventa (90) días hábiles.

ARTICULO 18. – El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiempo propio, producirá la
mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le
depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.

Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el trabajador intimare al empleador por dos (2) días hábiles
constituyéndolo en mora, se hará acreedor a una indemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente
apreciando las circunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución
mensual del trabajador, que se menciona en el segundo párrafo del artículo 15, ni podrá exceder al de noventa (90)
días de dicha retribución. La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a treinta
(30) días de la retribución citada, en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de
inscripción resultante de lo dispuesto en el artículo 13.

Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la presente ley.

CAPITULO VI

Derechos y Obligaciones de los Empleadores y Trabajadores

ARTICULO 19. – En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada jornada normal de trabajo, una
retribución menor a la fijada por la convención colectiva de trabajo y normas salariales aplicables.

Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos en cantidad insuficiente, el trabajador
tendrá derecho a reclamar además de las remuneraciones o diferencias debidas, una reparación equivalente al doble
de la suma que, según el caso, resultare adeudársele, siempre que mediare intimación fehaciente formulada dentro de
los diez (10) días hábiles contados a partir del momento en que legalmente deba efectuársele el pago de las
remuneraciones correspondiente al período a que se refiera la reclamación, y a condición de que el empleador no
regularice el pago en los tres (3) días hábiles subsiguientes al requerimiento.

En las situaciones contempladas por este artículo la sanción pecuniaria a favor del trabajador procederá medie o no
rescisión del contrato.

ARTICULO 20. – Producida la cesación de la relación laboral si el trabajador no retirare la Libreta de Aportes, el
empleador deberá intimarlo para que así lo haga por telegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instrumento,
bajo apercibimiento de que transcurrido cinco (5) días hábiles desde la fecha de la intimación, procederá a entregarla al
Registro Nacional de la Industria de la Construcción.

Vencido el plazo de veinticuatro (24) meses desde la fecha de la intimación señalada precedentemente, sin que se
hubiere presentado el trabajador, derecho habientes o beneficiarios, el Fondo de Desempleo respectivo pasará a
integrar el patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica.
ARTICULO 21. – En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes o enfermedades inculpables, el
trabajador percibirá el salario básico y adicionales cuando correspondieren, establecidos para su categoría en la
convención colectiva de trabajo, con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional o
que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria sobre los salarios básicos, durante los días laborables,
por un período de hasta tres (3) meses si su antigüedad en el empleo fuere menor de cinco (5) años y de hasta seis (6)
meses si fuera mayor. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas.

Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la
enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

El trabajador estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

ARTICULO 22. – Durante las ausencias justificadas por las causas indicadas en el artículo precedente, el empleador
continuará depositando los aportes al Fondo de Desempleo, en base a las remuneraciones liquidadas como se indica en
el mismo artículo.

Si el empleador rescindiera el contrato laboral durante los períodos referidos en el artículo anterior, deberá abonar las
remuneraciones y hacer efectivos los aportes con destino al Fondo de Desempleo, correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de dichos períodos; con más los aumentos que durante el período de suspensión
fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva o decisión del
empleador.

ARTICULO 23. – En caso de fallecimiento del trabajador el Fondo de Desempleo será entregado sin trámite judicial de
ninguna naturaleza al cónyuge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes en el orden y proporción establecidos
en el Código Civil. En caso de no existir aquéllos, será de aplicación lo determinado en el artículo 248 de la Ley de
Contrato de Trabajo, en cuanto a la persona beneficiaria del Fondo de Desempleo.

Los fondos en este caso serán entregados en las condiciones que establezca la reglamentación.

Si cesare la relación laboral por fallecimiento o concurso del empleador, el trabajador, sus sucesores o beneficiarios,
percibirán el Fondo de Desempleo mediante la presentación ante la institución bancaria de la prueba de alguna de
aquellas circunstancias. En caso de concurso servirá como constancia la que extienda el síndico o liquidador.

ARTICULO 24. – No presentándose el cónyuge, descendientes, ascendientes o beneficiarios dentro de los sesenta (60)
días hábiles del fallecimiento del trabajador la Libreta de Aportes será entregada por el empleador al Registro Nacional
de la Industria de la Construcción.

Transcurridos veinticuatro (24) meses del fallecimiento del trabajador, sin que se hubiesen presentado derecho
habientes o beneficiarios, el Fondo de Desempleo respectivo pasará a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de
Educación Técnica.

ARTICULO 25. – Cuando la obra por su naturaleza, magnitud o características especiales o la de los trabajos a realizarse
en ella, requiera como necesidad impostergable ocupar trabajadores en días sábado después de las trece (13) horas,
domingo o feriado nacional, el Ministerio de Trabajo de la Nación podrá autorizar para cada obra el trabajo en esos
días, mediante el pago del salario, sin recargo alguno, respecto de los días sábado y domingo.

En tales supuestos el trabajador tendrá derecho a un descanso compensatorio continuado equivalente a media jornada
por cada día sábado trabajado después de las trece (13) horas y una jornada completa por cada día domingo o feriado
nacional trabajado, cuyo otorgamiento no podrá ser diferido más allá de los veintiún (21) días corridos de trabajo,
computados desde el último día de descanso gozado.

Si el empleador omitiere acordar el descanso compensatorio a que se refiere el párrafo anterior en tiempo y forma, el
trabajador dispondrá de un plazo de siete (7) días corridos para ejercitar ese derecho, el que se computará a partir de
la expiración del plazo en que debió ser otorgado. El trabajador deberá comunicar con veinticuatro (24) horas de
anticipación, y en forma fehaciente, al empleador la iniciación del descanso compensatorio. Ocurridas estas
circunstancias el empleador estará obligado a abonar el salario habitual por cada día de descanso trabajado con el cien
por ciento (100%) de recargo.

ARTICULO 26. – En caso de fallecimiento del trabajador, su cónyuge, sus sucesores o beneficiarios, conforme lo
establecido en el artículo 23, percibirán del empleador, dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha
en que se acredite fehacientemente la defunción, una indemnización equivalente a doscientas (200) horas de trabajo,
de acuerdo a su categoría y remuneración calculada según se establece en el segundo párrafo del artículo 15, a la fecha
del fallecimiento y cualquiera fuere su antigüedad.

ARTICULO 27. – El empleador podrá suspender al trabajador hasta veinte (20) días en el año, contados a partir de la
primera suspensión. Para que la suspensión sea válida, deberá ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo.
Durante el período de suspensión, el empleador deberá continuar efectuando el aporte previsto en el artículo 15.

ARTICULO 28. – Será obligación de todo empleador el exhibir los libros y demás documentación que exige la legislación
laboral, cuando así lo requiera el Registro para verificar el cumplimiento de las disposiciones de la presente ley.

ARTICULO 29. – Mensualmente el empleador deberá entregar al trabajador constancia fehaciente del depósito de los
aportes al Fondo de Desempleo.

ARTICULO 30. – En caso que el empleador incurriese en mora en la obligación de depositar mensualmente el aporte, la
suma adeudada por ese concepto, será objeto de incrementación en la medida de la variación del índice oficial de
precios mayoristas a nivel general del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos o del que lo reemplazare,
experimentada entre el mes anterior al que debió efectuarse el depósito o el pago y el anterior a aquel en que el
mismo se efectúe.

Para el caso en que el depósito y el pago se realicen en el mismo mes en que debió efectuarse, pero vencido el plazo
legal para concretarlos, la actualización se hará sobre la base de la variación habida entre el último mes anterior
respecto del precedente.

En el supuesto de que cualquiera de las partes rescindiese el contrato de trabajo, y la mora subsistiese, el reajuste
previsto por este artículo se extenderá hasta los sesenta (60) días posteriores a dicha rescisión, salvo que con
anterioridad se promoviere acción judicial.

En este último caso, el planteamiento de la demanda hará cesar el modo de incrementación establecido en este
artículo, aplicándose a partir de la fecha de su promoción, el sistema legal de actualización de los créditos provenientes
de las relaciones individuales de trabajo.

ARTICULO 31. – El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio,
por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30)
días después de concluido el servicio, siempre que este lapso no exceda el de la ejecución de la obra o de la tarea
específica que aquél cumpliera.

El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en
el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en el servicio no será considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

ARTICULO 32. – Quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción, deberá
requerir de éstos la constancia de su inscripción en Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a
éste la iniciación de la obra y su ubicación.

Los empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen como constructores de obra que
contraten contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán, por esa
sola omisión, responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas respecto al
personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentes de la relación laboral referida a la misma.

CAPITULO VII

Infracciones, Sanciones y Penalidades

ARTICULO 33. – Será sancionado con multas de:

a) Hasta cuatro (4) remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil, por cada
trabajador con quien el empleador no haya cumplido la obligación prevista en el artículo 29.

b) Hasta ocho (8) remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil, por cada trabajador
que tenga a sus órdenes, el empleador que al tiempo de la constatación de la infracción no estuviere inscripto en
Registro Nacional de la Industria de la Construcción. En el caso de presentación voluntaria tardía el empleador que se
encontrare en infracción deberá abonar el arancel previsto en el artículo 6 inciso e) incrementado con cuantías
graduadas en forma creciente en razón de períodos de tiempo transcurridos de acuerdo a lo que determine la
reglamentación, quedando exento el pago de la multa fijada en este inciso.

c) Hasta ocho (8) remuneraciones básicas diarias correspondientes a la categoría de oficial albañil, por cada trabajador
en infracción, el empleador que no declarare la rescisión del contrato en las circunstancias determinadas por el artículo
14, o que al tiempo de la constatación de la infracción tenga trabajadores no inscriptos.

En el caso de presentación voluntaria tardía el empleador que se encontrare en infracción deberá abonar el arancel
previsto en el artículo 6 inciso e) incrementado con cuantías graduadas en forma creciente en razón de períodos de
tiempo transcurridos de acuerdo a lo que determine la reglamentación, quedando exento del pago de la multa fijada
en este inciso.

Las multas especificadas en los incisos anteriores, se duplicarán en cada caso de reincidencia. Para los incisos b) y c) se
aplicarán cuando corresponda, sin perjuicio del pago del arancel previsto.

d) No obstante las sanciones precedentemente establecidas, el incumplimiento de las demás obligaciones emergentes
de la presente ley y de sus normas reglamentarias, hará pasible a los responsables, de las penalidades instituidas por el
régimen legal sancionatorio de las acciones y omisiones que según las leyes nacionales y provinciales de trabajo
constituyan infracciones a las mismas.

CAPITULO VIII

Disposiciones Transitorias y Complementarias

ARTICULO 34. – El trabajador que se encuentre prestando servicio a la fecha de vigencia de esta ley y que registrase
una antigüedad con su empleador anterior a la vigencia de la Ley N° 17.258, o el que ingresare al régimen del Fondo de
Desempleo en virtud del mayor alcance de comprensión establecido por la presente ley, percibirá a la cesación de la
relación laboral, además del Fondo de Desempleo que le corresponda, cuando fuera dispuesta por el empleador sin
causa, una reparación pecuniaria por aquel período, equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de tres (3) meses trabajados con anterioridad a dichas leyes, tomando como base la remuneración
calculada según lo establece el segundo párrafo del artículo 15. Dicha base no podrá exceder del equivalente a tres (3)
veces el importe mensual del salario mínimo vital vigente al tiempo de la extinción de la relación. El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) sueldos calculados de acuerdo al sistema del párrafo
anterior.

ARTICULO 35. – Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la Ley de Contrato de
Trabajo en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley.

En lo demás, aquélla será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
de este régimen jurídico específico.

ARTICULO 36. – La percepción del Fondo de Desempleo no excluye el derecho a las indemnizaciones y beneficios
establecidos en la presente ley.

ARTICULO 37. – Esta ley se aplicará de oficio con todos los juicios pendientes de sentencia definitiva a la fecha de su
entrada en vigencia.

ARTICULO 38. – Los testimonios o certificados expedidos por Registro Nacional de la Industria de la Construcción
revestirán el carácter de título ejecutivo para el cobro de las sumas adeudadas, en concepto de aranceles, multas e
intereses devengados.
Regirá el procedimiento de ejecución fiscal, una vez cumplidas las instancias administrativas correspondientes.

ARTICULO 39. – Derógase las Leyes 17.258, 17.392, 18.062 y 20.059 y sus normas reglamentarias y complementarias.

ARTICULO 40. – Esta ley entrará en vigencia al día siguiente de su publicación debiendo proceder el Poder Ejecutivo
Nacional a reglamentarla dentro de los noventa (90) días.

ARTICULO 41. – Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

ESTATUTO DE VIAJANTES DE COMERCIO – Régimen jurídico

LEY N° 14.546 (Sancionada: septiembre 29 de 1.958)

ARTICULO 1° – Quedan comprendidos en la presente ley los viajantes, exclusivos o no, que haciendo de ésa su
actividad habitual y en representación de uno o más comerciantes y/o industriales, concierten negocios relativos al
comercio o industria de su o sus representados, mediante una remuneración. El viajante, salvo convenio escrito en
contrario con su o sus empleadores, está autorizado a concertar negocios por cuenta de varios comerciantes y/o
industriales, siempre que los mismos no comprendan mercaderías de idéntica calidad y características.

ARTICULO 2° – Dentro de la especificación genérica de viajante a que se refiere el artículo 1°, se encuentran
comprendidos los distintos nombres con que se acostumbra a llamarlos, como ser: viajantes, viajantes de plaza,
placistas, corredores, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o interior, agentes, representantes,
corredores domiciliarios o cualquier otra denominación que se les diera o pretendiera imponérseles para su
calificación.

Se entenderá que existe relación de dependencia con su o sus empleadores, cuando se acredite alguno o algunos de los
siguientes requisitos:

a) Que venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores;

b) Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa;

c) Que perciba como retribución: sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración;

d) Que desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante;

e) Que realice su prestación de servicios dentro de zona o radio determinado o de posible determinación;

f) Que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador.

ARTICULO 3° – Rigen respecto a los viajantes las disposiciones de los artículos 154 a 160 inclusive del Código de
Comercio, en tanto no se opongan a la presente ley, como asimismo las de la ley 9.688 y sus modificatorias, gozando
sus remuneraciones y demás beneficios que en ésta se consagran, del privilegio que establece el inciso 3 del artículo
129 de la ley 11.719. Las convenciones colectivas que en el futuro se celebraren comprendiendo a las categorías
mencionadas en el artículo 1°, deberán efectuarse por intermedio de los organismos sindicales que gocen de
personería gremial conforme a la ley 14.455 y que fueren representativos exclusivamente de la actividad de viajante a
que se refiere esta ley, sin perjuicio de los mejores derechos que les otorguen otros convenios.

ARTICULO 4° – La presente ley es de orden público y será nula toda convención o acto jurídico por el cual el viajante
renuncie a los beneficios consagrados en la misma o tiendan a su reducción. Las acciones emergentes de esta ley
prescribirán a los cinco años, salvo las derivadas de la aplicación de otras leyes a las cuales se remite la presente, en
cuyo caso el término será el que aquéllas determinen.

ARTICULO 5° – La remuneración se liquidará de acuerdo a las siguientes bases:

a) Sobre toda nota de venta o pedido aceptado por los comerciantes o industriales sin deducciones por bonificaciones,
notas de crédito o descuentos de alguna otra índole que no hubieran sido previstos en la nota de venta por el propio
viajante;

b) Se considerará aceptada toda nota de venta que no fuere expresamente rechazada, por acto escrito, dentro de los
quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opera en la misma zona, radio o localidad donde tenga su
domicilio el empleador, o de treinta días en los demás casos. El empleador deberá fundar e informar al viajante de los
motivos que determinaron el rechazo de las notas de venta, dentro de los plazos antes señalados;

c) La inejecución de la nota de venta por voluntad o impedimento del comerciante o industrial, no hará perder al
viajante el derecho de percibir la comisión;

d) El viajante que reemplace definitivamente a otro en su puesto, percibirá el mismo porcentaje de comisión y viático
que su antecesor. Se pagarán las comisiones correspondientes aunque el pedido aceptado fuese cumplido con
posterioridad al desempeño de la función del viajante, ya sea por habérsele trasladado de localidad, radio o zona, o por
haber cesado en su cargo. Dichas comisiones se liquidarán en el acto de despido, si se refiere a una operación de venta
ya aceptada, o en caso contrario, dentro del tercer día de su aceptación. Las liquidaciones de las comisiones deberán
hacerse efectivas mensualmente.

ARTICULO 6° – Si la operación no fuese concertada por intermedio del viajante, éste tendrá derecho a la comisión
siempre que se trate de una operación con un cliente de la zona atribuida al viajante y durante el tiempo de su
desempeño, o con un cliente de la nómina a su cargo, y en ambos casos, haya o no concertado operaciones anteriores
con ese cliente por intermedio del mismo viajante. La tasa o por ciento de la comisión indirecta será igual a la directa.

ARTICULO 7° – La remuneración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base a comisión a porcentaje
sobre el importe de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se considerarán integrando la retribución: los viáticos,
gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos.

A partir de la vigencia de esta ley prohíbese la estipulación, por cualquier medio que fuere, de comisiones por bultos,
unidades, kilogramos, que no sea la proporcional sobre el precio de metros, litros o cualquier otra forma o medida
venta de los artículos o mercaderías. Las comisiones que hasta la fecha se pagaban en esas condiciones, deberán
establecerse para lo sucesivo a porcentaje sobre el valor de la mercadería.

ARTICULO 8° – Los viajantes que al margen de su función específica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la
clientela de su zona, percibirán de su o sus empleadores, una comisión a porcentaje convenida, que integrará la
remuneración de aquél. Bajo ningún concepto podrá exigirse al viajante que realice exclusivamente tareas de cobranza
u otras ajenas a su función específica. Los comerciantes o industriales no podrán exigir a sus viajantes la venta de
ninguna clase de artículos por los que no se perciba comisión. En el caso de incorporar otros nuevos, abonarán como
mínimo el mismo porcentaje de comisión que los que abonan sobre artículos similares.

ARTICULO 9° – Los comerciantes o industriales deberán requerir la conformidad expresa del viajante en el caso de que
desearen cambiarlo o trasladarlo de zona. En estos casos deberá asegurársele al viajante el mismo volumen de
remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. La garantía del volumen remuneratorio deberá asegurarse
igualmente en los casos de reducción de zona, lista o nómina de clientes.

ARTICULO 10. – Los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado y rubricado en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el cual se harán las siguientes anotaciones:

a) Nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante;

b) Sueldo, viático y porciento en concepto de comisión y toda otra remuneración;

c) Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones;
d) Inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el
monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las
mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán al viajante conjuntamente con las copias de
facturas;

e) Naturaleza de la mercadería a vender.

ARTICULO 11. – Incumbirá al comerciante o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus derechohabientes
prestan declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en el libro a que se refiere el artículo anterior.
En los casos en que se controvierta el monto o cobro de remuneraciones del viajante, la prueba contraria a la
reclamación corresponderá a la parte patronal. En todo caso, los comerciantes o industriales deberán conservar las
notas de venta remitidas o elevadas por los viajantes no siéndoles admitida su destrucción hasta transcurridos los
plazos establecidos en el artículo 4°.

ARTICULO 12. – No será responsable el viajante, salvo caso de dolo o culpa grave de su parte, por la insolvencia del
cliente.

ARTICULO 13. – Todo viajante que actúe fuera de la plaza de su principal, al finalizar cada gira gozará de un período de
descanso en una proporción de un día y medio por cada semana de viaje realizado, sin perjuicio de las licencias y
vacaciones establecidas en el artículo 156 del Código de Comercio.

ARTICULO 14. – En el caso de disolución del contrato individual de trabajo, una vez transcurrido un año de vigencia del
mismo, todo viajante tendrá derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto estará representado por el
veinticinco por ciento de lo que le hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado. Esta
indemnización que percibirá el viajante o sus causahabientes, cualquiera sea el motivo determinante de la disolución
del contrato, no excluye las que les correspondieran de acuerdo a los artículos 154 a 160 del Código de Comercio para
los casos allí previstos.

ARTICULO 15. – Créase la Comisión Paritaria Nacional de Viajantes, que estará compuesta por seis representantes
obreros de la categoría y seis representantes patronales del comercio y la industria. Dicha comisión será presidida por
un funcionario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y tendrá las facultades que otorgan los artículos 15, 16 y
concordantes de la ley 14.250.

ARTICULO 16. – Los despidos producidos a partir del 18 de junio de 1958 están comprendidos en el régimen de la
presente ley.

ARTICULO 17. – Quedan incorporadas las disposiciones de esta ley al Código de Comercio.

ARTICULO 18. – Derógase toda disposición que se oponga a la presente ley y Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Ley 26.844

Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

Sancionada: Marzo 13 de 2013.

Promulgada: Abril 03 de 2013.

Vigencia: Abril 21 de 2013

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES

Título I
 Disposiciones Generales.

ARTICULO 1° — Ambito de aplicación. La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales
que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de
la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad
de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las
mismas;

b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

ARTICULO 2° — Aplicabilidad. Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de
tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la
asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo
domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

ARTICULO 3° — Exclusiones - Prohibiciones. No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia

quedarán excluidas del régimen especial:

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;

b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o
usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el
empleador;

c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate
de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales
específicas;

d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;

e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual
naturaleza para el mismo empleador;

f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa
particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual
se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;

g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios
privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley,
en las respectivas unidades funcionales.

ARTICULO 4° — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que regulan el presente régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a
los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

ARTICULO 5° — Grupo familiar. Retribución. En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para
prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno
de ellos.

ARTICULO 6° — Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción. En la celebración del contrato de trabajo para el
personal de casas particulares regirá la libertad de formas cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá
concertado por tiempo indeterminado.
ARTICULO 7° — Período de prueba. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de
trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción.
El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba.

ARTICULO 8° — Categorías profesionales. Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal
comprendido en el presente régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación hasta tanto sean
establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o mediante convenio colectivo de trabajo.

Título II

De la Prohibición del Trabajo Infantil y de la Protección del Trabajo Adolescente.

ARTICULO 9° — Personas menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su Empleo. Queda prohibida la contratación de
personas menores de dieciséis (16) años.

ARTICULO 10. — Trabajo de adolescentes. Certificado de aptitud física. Cuando se contratase a menores de dieciocho
(18) años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud
para el trabajo, como así también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

ARTICULO 11. — Jornada de trabajo. La jornada de trabajo de los adolescentes entre dieciséis (16) y dieciocho (18)
años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis (6) horas diarias de labor y treinta y seis (36) horas
semanales.

ARTICULO 12. — Terminalidad educativa. Queda prohibida la contratación de las personas menores de edad
comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se
haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos.

ARTICULO 13. — Prohibición de empleo de trabajadores de dieciséis (16) y diecisiete (17) años. Modalidad sin retiro. En
ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan dieciséis (16) o diecisiete (17) años bajo la modalidad
prevista por el artículo 1° inciso a) de la presente ley.

Título III

Deberes y Derechos de las Partes.

ARTICULO 14. — Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro. Los derechos y deberes comunes para
las modalidades, con y sin retiro, serán:

14.1.- Derechos del personal. El personal comprendido por el presente régimen tendrá los siguientes derechos:

a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá
establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria
superior a las nueve (9) horas;

b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas;

c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador;

d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá:
desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de
prestación contratada y la duración de la jornada;

e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo, según lo
disponga la normativa específica en la materia y conforme lo establecido en el artículo 74 de la presente ley;

f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
14.2.- Deberes del personal. El personal comprendido en el presente régimen tendrá los siguientes deberes:

a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan;

b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia;

c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus
funciones;

d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás
cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que prestan servicios;

e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

ARTICULO 15. — Personal sin retiro. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro gozará además de los
siguientes derechos:

a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas
graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.

En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el
artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio;

b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará
comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;

c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine
la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo podrán establecerse
sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de
trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno.

Título IV

Documentación de la Empleada/o.

ARTICULO 16. — Libreta de trabajo. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar
con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante la
utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso
pleno a los derechos consagrados en esta ley.

ARTICULO 17. — Sistema de Registro Simplificado. Encomiéndase al Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social y a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) organismo autárquico en el ámbito
del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la elaboración y organización de un sistema de registro simplificado de
las relaciones de trabajo de casas particulares.

Título V

Remuneración.

ARTICULO 18. — Salario mínimo. El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado
periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse
para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo
de Trabajo.

Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

ARTICULO 19. — Lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones. El pago de las remuneraciones deberá
realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:

a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario;

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido.

ARTICULO 20. — Recibos. Formalidad. El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle
entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o.

ARTICULO 21. — Recibos. Contenido. El recibo de pago deberá contener como mínimo las siguientes enunciaciones:

a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria;

b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional;

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación.

d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos remunerados a
jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del
monto global abonado;

e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan;

f) Importe neto percibido, expresado en números y letras;

g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente;

h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago;

i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP)
confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.

El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se
deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario sin costo alguno para el
personal.

Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona acreditada por una
autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. La certificación
en cuestión podrá ser efectuada por autoridad administrativa o judicial del trabajo o policial del lugar.

ARTICULO 22. — Recibo. Prohibición de renuncias. El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá
ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en
perjuicio de la empleada/o. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

ARTICULO 23. — Recibo. Validez. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos recibos deberán ajustarse en su forma y contenido
a las disposiciones de esta ley. En los casos en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante
la impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización del pago.

ARTICULO 24. — Firma en blanco. Prohibición. La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o,
pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento
no son reales.

ARTICULO 25. — Horas extras. El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias
un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del ciento
por ciento (100%) en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados.
 Título VI

Sueldo Anual Complementario.

ARTICULO 26. — Concepto. El sueldo anual complementario consiste en el cincuenta por ciento (50%) de la mayor
remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año.

ARTICULO 27. — Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas; la primera de ellas
la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.

ARTICULO 28. — Extinción del contrato. Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo
anual complementario devengada en el respectivo semestre.

Título VII

Licencias.

Capítulo I

De las vacaciones.

ARTICULO 29. — Licencia ordinaria. La trabajadora/or gozará de un período de licencia anual ordinaria de vacaciones
pagas, conforme la retribución normal y habitual de:

a) Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis (6) meses y no exceda de cinco (5)
años;

b) Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco (5) años y no exceda de diez
(10) años;

c) Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez (10) años y no exceda de
veinte (20) años;

d) Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20) años.

Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquella que tuviese la trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

ARTICULO 30. — Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Para tener derecho cada año al período de licencia
establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante seis (6) meses del año
calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a
la modalidad de prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un
día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos.

La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente
hábil si aquéllos fueran feriados.

ARTICULO 31. — Epoca de otorgamiento. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar
aviso a la empleada/o con veinte (20) días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30
de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en
tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su
antigüedad.

ARTICULO 32. — Retribución. Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser satisfechas
antes del comienzo de las mismas.

Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del
empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo
monto será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y/o por convenio colectivo de
trabajo, y en ningún caso podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o
por cada día de licencia, en los siguientes casos:

I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo.

II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca en el domicilio
de trabajo.

ARTICULO 33. — Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la
fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese
derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.

Capítulo II

De los accidentes y enfermedades inculpables.

ARTICULO 34. — Plazo. Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la
antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor.

ARTICULO 35. — Enfermedad infectocontagiosa. En caso de enfermedad infectocontagiosa de la empleada/o, del

empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica,
amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los
mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para
conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el
cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.

ARTICULO 36. — Aviso al empleador. La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la
cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que
le fuere posible hacerlo.

ARTICULO 37. — Remuneración. La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la empleada/o, se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal,
convencional, decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP).

En todos los casos quedará garantizado a la trabajadora/or el derecho a percibir su remuneración como si no hubiera
mediado el impedimento, por los plazos previstos en el artículo 34 de esta ley.

Capítulo III

De las licencias especiales.

ARTICULO 38. — Clases. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las siguientes licencias especiales
pagas:

a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos;

b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley;

c) Por matrimonio, diez (10) días corridos;

d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres (3) días corridos;

e) Por fallecimiento de hermano, un (1) día;

f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con
un máximo de diez (10) días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este
inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de dieciséis (16) o más horas
semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.
En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente computarse un día hábil,
cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Título VIII

Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad.

Licencia.

ARTICULO 39. — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días corridos después
del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días corridos.
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la
seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según
certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley.

ARTICULO 40. — Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido
de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete (7) meses y medio (1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción regirá
e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.

ARTICULO 41. — Indemnización especial. Maternidad. Matrimonio. Cuando el despido obedeciera a razones de
maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un (1) año de remuneraciones que se
acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.

Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin
invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos
señalados.

Título IX

Preaviso.

ARTICULO 42. — Deber de preavisar. Plazos. El contrato de trabajo regulado por esta ley no podrá ser disuelto por
voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una indemnización cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo.
El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente:

a) Por la empleada/o de diez (10) días;

b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un (1) año y de treinta (30)
días cuando fuere superior.

ARTICULO 43. — Indemnización sustitutiva. Monto. Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera
insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los
plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del personal despedido.

ARTICULO 44. — Plazo. Integración del mes de despido. Los plazos a que se refiere el artículo 42 correrán a partir del
primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el despido sin
preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará
además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se
produjo el despido.

ARTICULO 45. — Licencia. Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de diez (10) horas semanales
remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las
tareas.

Título X

Extinción del Contrato de Trabajo.

ARTICULO 46. — Extinción. Supuestos. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o
administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique
inequívocamente el abandono de la relación;

b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado
personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad
administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas
de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad;

c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación
establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le
reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o;

d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del Régimen de
Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias;

e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento (50%) de la indemnización
prevista en el artículo 48.
Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un
lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye
continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en
la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;

f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo
caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente artículo;

g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;

h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador, en los casos
de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consienta la
prosecución de la relación;

i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se
configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo,
por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos (2)
días hábiles;

j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o
mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley
20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.

ARTICULO 47. — Obligación de desocupar el inmueble. Plazo. En caso de extinción del contrato de trabajo el personal
sin retiro deberá, en un plazo máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la
habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma
obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el
empleador.

Título XI

Indemnización por antigüedad.

ARTICULO 48. — Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.

En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el
párrafo anterior.

ARTICULO 49. — Despido indirecto. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa
causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley.

ARTICULO 50. — Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración. La indemnización prevista por el artículo
48 de esta ley, o las que en el futuro las reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al
momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

Título XII

Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

Régimen Procesal.

ARTICULO 51. — Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Sustitución. Sustitúyase en cuanto a sus
normas, denominación, competencia y funciones al “Consejo de Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de
fecha 30 de abril de 1956, por el “Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente para entender en los
conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan desenvuelto en el
ámbito de la Capital Federal.

ARTICULO 52. — Composición. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal especializado, cuyo número y
funciones será determinado por la autoridad de aplicación de esta ley.

ARTICULO 53. — Instancia conciliatoria previa. Con carácter obligatorio y previo a la interposición de la demanda, se
llevará a cabo una audiencia ante un conciliador designado para ello, proveniente del servicio que al efecto establecerá
la autoridad de aplicación, quien tendrá un plazo de diez (10) días hábiles, contados desde la celebración de la
audiencia, para cumplir su cometido.
Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva, quedando expedita
la vía ante el Tribunal.

En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del Tribunal, que
procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de
las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorias.

En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su ejecución, evaluando la
conducta del empleador, le impondrá una multa a favor de la trabajadora/or de hasta el treinta por ciento (30%) del
monto conciliado, más allá de los intereses que pudieran corresponder por efecto de la mora.

ARTICULO 54. — Procedimiento. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma verbal y actuada, sin formas
sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo las partes necesariamente contar con patrocinio
letrado. El funcionario interviniente explicará a las partes en lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el
procedimiento, el que se tramitará de la siguiente forma:

a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por cualquier persona mayor de edad y
mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. La
trabajadora/or podrá designar letrados apoderados mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal, para que
ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional administrativa como en la judicial;

b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a fin de arribar a una solución
conciliatoria. En caso de no ser posible el avenimiento, en dicho acto el demandado deberá contestar la demanda
interpuesta y ofrecer la prueba de que intente valerse, oportunidad en la que también la trabajadora/or accionante
podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida;

c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes como después de la recepción de las
pruebas ofrecidas. Serán admitidas todas las medidas de prueba establecidas en la ley 18.345, salvo las que por su
naturaleza desvirtúen el sumario del procedimiento o no sean compatibles con las características peculiares de esta
relación de empleo;

d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las medidas de prueba que estime
conveniente, reiterar gestiones conciliatorias y subsanar cualquier falencia procesal que advierta, sin perjuicio de lo
que oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con motivo del recurso de apelación que se interponga
contra la resolución definitiva.

ARTICULO 55. — Resolución. Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el Presidente del Tribunal dictará
resolución definitiva que ponga fin a la instancia, pudiendo imponer o eximir de costas al empleador vencido, todo lo
cual deberá notificarse personalmente o por cédula a las partes.

ARTICULO 56. — Apelación. Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán apelables dentro del
plazo de seis (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el mismo Tribunal de Trabajo para el
Personal de Casas Particulares, quedando a su cargo remitir las actuaciones dentro de los tres (3) días subsiguientes a
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su radicación ante el Juez
Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda según el respectivo sistema de sorteo y asignación de
causas.

Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más trámite.

ARTICULO 57. — Sustanciación y resolución del recurso. Recibidas las actuaciones, el Juez Nacional de Primera Instancia
del Trabajo que resultare sorteado correrá traslado de los agravios a la contraparte por el plazo de tres (3) días,
debiendo asimismo convocar a las partes a una audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución
conciliatoria, previa intervención del Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de veinte (20) días,
salvo que dispusiera de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se suspenderá hasta que se
sustancien las pruebas ordenadas.

ARTICULO 58. — Determinación y ejecución de deudas con la Seguridad Social. Si por resolución o sentencia firme se
determinara que la relación laboral al momento del despido no estaba registrada o lo hubiese estado de modo
deficiente, o si de cualquier otro modo se apreciare que el empleador hubiera omitido ingresar en los organismos
pertinentes los aportes o las contribuciones correspondientes a los distintos sistemas de la seguridad social, el
Presidente del Tribunal o el Secretario del Juzgado interviniente deberán remitir los autos a la Administración Federal
de Ingresos Públicos (AFIP) a efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por aquellos conceptos se
hubiera generado. Para hacer efectiva esa remisión deberá emitir los testimonios y certificaciones necesarios que
permitan la continuación del procedimiento de ejecución hasta la efectiva satisfacción de los créditos deferidos en
condena.

El Presidente del Tribunal o el Secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incurso en
grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades
previstas para tales casos.

ARTICULO 59. — Trámite de ejecución. Organo competente. Las resoluciones definitivas, las sentencias condenatorias y
los acuerdos conciliatorios serán ejecutables por intermedio del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que
hubiere prevenido o, en su caso, que resultase sorteado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la
Capital Federal al formularse el pedido de ejecución ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares,
que deberá remitir las actuaciones dentro del plazo de tres (3) días de presentado el requerimiento ejecutorio por el
interesado.

ARTICULO 60. — Aplicación supletoria. La ley 18.345 y sus modificatorias serán de aplicación supletoria, en todo cuanto
concuerden con la lógica y espíritu de la presente ley.

ARTICULO 61. — Gratuidad. En las actuaciones administrativas el trámite estará exento de toda tasa y será gratuito
para la empleada/o.

Título XIII

Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

ARTICULO 62. — Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. Integración. La Comisión Nacional de Trabajo en
Casas Particulares (CNTCP) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por
representantes titulares y suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; del Ministerio de Desarrollo
Social; del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; de los empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo número será
fijado por la autoridad de aplicación.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.

ARTICULO 63. — Sede. Asistencia. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias o las funciones específicas
así lo requieran.

ARTICULO 64. — Designaciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP)
serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más
representativas de cada uno de ellos.

Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada
ministerio.

ARTICULO 65. — Duración en las funciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
(CNTCP) durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector.

ARTICULO 66. — Asistencia legal y técnico administrativa. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social tendrá a
su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de
Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) para lo cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la
estructura orgánica estable del Ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden.

ARTICULO 67. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas
Particulares (CNTCP):

a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;

b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar su funcionamiento determinando
sus respectivas jurisdicciones conforme las características sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus
atribuciones en materia de determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de trabajo y demás
prestaciones a cargo del empleador;

c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los trabajadoras/es que se desempeñen en cada
tipo de tarea, determinando sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la
modalidad sin retiro la distribución de las pausas y descansos;

d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda
a cargo del empleador, en caso de corresponder, teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las
características de cada región;
e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del personal del presente régimen;

f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley, cuando fuese menester;

g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o
autárquicos que lo solicitaren;

h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o entes
autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus
reglamentaciones;

i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales;

j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones de trabajadoras/es y

empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y para la
difusión de la normativa contemplada en la presente ley.

Título XIV

Disposiciones Finales y Complementarias.

ARTICULO 68. — Alcance. La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, a
excepción de lo establecido en el Título XII, salvo para aquellas provincias que decidan adherir al régimen procesal
reglado por esta ley y a través de los órganos jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas
jurisdicciones.
Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos favorables que las
establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas
Particulares (CNTCP) o en el marco de la negociación colectiva y el contrato individual.

ARTICULO 69. — Prescripción. Plazo. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen. Esta norma tiene carácter de orden público y
no puede ser modificada por convenciones individuales o colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo.

Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter interruptivo del curso de la
prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia, con excepción de los que se efectúen en
el marco del proceso conciliatorio previsto en el artículo 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el
tiempo máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido.

ARTICULO 70. — Actualización. Tasa aplicable. Los créditos demandados provenientes de las relaciones laborales
reguladas por la presente ley, en caso de prosperar las acciones intentadas, deberán mantener su valor conforme lo
establezca el Tribunal competente, desde que cada suma es debida y hasta la fecha de su efectiva y total cancelación.

ARTICULO 71. — Autoridad de aplicación. Competencia. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley.

ARTICULO 72. — Sustituciones. Exclusión. Aplicación.

a) Sustitúyese el texto del inciso b) del artículo 2° del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera:

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo
que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo
disponga expresamente.

b) Sustitúyese el texto del artículo 2° de la ley 24.714 y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente
manera:

Artículo 2° — Las empleadas/os del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se
encuentran incluidas en el inciso c) del artículo 1°, siendo beneficiarias de la Asignación por Embarazo para Protección
Social y de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social, quedando excluidas de los incisos a) y b) del citado
artículo con excepción del derecho a la percepción de la Asignación por Maternidad establecida por el inciso e) del
artículo 6° de la presente ley.

Facúltase al Poder Ejecutivo nacional para que dicte las normas pertinentes a efectos de adecuar y extender a las
empleadas/os de dicho régimen especial estatutario las demás asignaciones familiares previstas en la presente ley.

Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para establecer las alícuotas correspondientes para el
financiamiento de la asignación familiar por maternidad correspondiente a las empleadas del Régimen Especial de
Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

e) Modifíquese el último párrafo del artículo 3° de la ley 24.714, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1° inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen
en la economía informal, que perciban una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.

d) No serán aplicables al presente régimen las disposiciones de las leyes 24.013 y sus modificatorias, 25.323 y 25.345;

e) Las empleadas o empleados del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se
encuentran comprendidos en el Régimen Especial de Seguridad Social instituido por el Título XVIII de la ley 25.239.
Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a modificar las contribuciones y aportes previsionales
y de obra social previstos en el Título XVIII de la ley 25.239.

ARTICULO 73. — Agravamiento indemnizatorio. Adecuación. A los efectos de lo dispuesto por el artículo 50 y para las
relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo
de ciento ochenta (180) días corridos contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación del personal
de casas particulares, vencido el cual le será de plena aplicación la duplicación dispuesta en el artículo antes citado.

ARTICULO 74. — Reparación y prevención de riesgos del trabajo. Las trabajadoras/es comprendidas en la presente ley
serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía
reglamentaria, para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en
función de las particularidades propias del presente estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que
deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos.

ARTICULO 75. — Derogación. Derógase el decreto-ley 326/56 y sus modificatorios, el decreto 7.979/56 y sus
modificatorios y el decreto 14.785/57.

ARTICULO 76. — Vigencia. Lo establecido en la presente ley será de aplicación a todas las relaciones laborales
alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia.

ARTICULO 77. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TRECE DIAS DEL MES DE MARZO
DEL AÑO DOS MIL TRECE.

— REGISTRADO BAJO EL Nº 26.844 —

JULIAN A. DOMINGUEZ. — BEATRIZ ROJKES DE ALPEROVICH. — Gervasio Bozzano. — Juan H. Estrada.

TRABAJO AGRARIO

Ley 26.727
Sancionada: Diciembre 21 de 2011
Promulgada: Diciembre 27 de 2011

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

REGIMEN DE TRABAJO AGRARIO

TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 1º — Ley aplicable. La presente ley regirá el contrato de trabajo agrario y los derechos y obligaciones de las
partes, aun cuando se hubiere celebrado fuera del país, siempre que se ejecutare en el territorio nacional.-

ARTICULO 2º — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán:

a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren;

b) Por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976), sus modificatorias y/o complementarias, la que será de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente
ley;
c) Por los convenios y acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con lo previsto por las leyes 14.250 (t.o. 2004) y
23.546 (t.o. 2004), y por los laudos con fuerza de tales;
d) Por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural
aún vigentes;
e) Por la voluntad de las partes; y
f) Por los usos y costumbres.

ARTICULO 3º — Exclusiones. Este régimen legal no se aplicará:

a) Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o

servicios, aunque se desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o
de cualquier otra índole;
b) A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria;
c) Al trabajador del servicio doméstico regulado por el decreto 326/56, o el que en un futuro lo reemplace, en cuanto
no se ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias;
d) Al personal administrativo de los establecimientos;
e) Al personal dependiente del Estado nacional, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provincial o municipal;
f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por la ley 20.744 (t.o. 1976), sus
modificatorias y/o complementarias, salvo el caso contemplado en el artículo 7°, inciso c) de esta ley; y
g) A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo con relación a las actividades agrarias
incluidas en el régimen de negociación colectiva previsto por la ley 14.250 (t.o. 2004) con anterioridad a la entrada en
vigencia del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la ley de facto 22.248.

ARTICULO 4º — Condiciones pactadas en los convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Los convenios y acuerdos
colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14.250 (t.o. 2004) y 23.546 (t.o. 2004), establecerán su ámbito de
aplicación tanto personal como territorial y su modo de articulación, teniendo en consideración las características
propias de los distintos sectores, ramas y áreas geográficas que comprende la actividad agraria.

ARTICULO 5º — Actividad agraria. Concepto. A los fines de la presente ley se entenderá por actividad agraria a toda
aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas,
forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo
de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.

ARTICULO 6º — Ambito rural. Definición. A los fines de la presente ley, se entenderá por ámbito rural aquel que no
contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes
destinados preferentemente a residencia y en el que no se desarrollaren en forma predominante actividades
vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la administración pública. Sólo a los efectos de esta ley, se
prescindirá de la calificación que efectuara la respectiva autoridad comunal.

ARTICULO 7º — Actividades incluidas. Estarán incluidas en el presente régimen siempre que no se realicen en
establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos, las siguientes tareas:

a La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o

productos agrarios;
b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y
c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.

ARTICULO 8º — Orden público. Alcance. Nulidad. Todas las disposiciones que se establecen en la presente ley, en los
convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14.250 (t.o. 2004) y 23.546 (t.o. 2004), y en
las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural
vigentes, integran el orden público laboral y constituyen mínimos indisponibles por las partes.
En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo menos favorables para el trabajador que las
contenidas en la presente ley, en los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14.250
(t.o. 2004) y 23.546 (t.o. 2004), y en las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la
Comisión Nacional de Trabajo Rural vigentes. Esas estipulaciones serán nulas y quedarán sustituidas de pleno derecho
por las disposiciones de esta ley y las demás normas que correspondieren conforme lo establecido en el presente
artículo.
El presente régimen prevalece de pleno derecho sobre todas las normas nacionales o provinciales cuyo contenido se
opusiere a sus disposiciones.
ARTICULO 9º — Condiciones más favorables. Los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las
leyes 14.250 (t.o. 2004) y 23.546 (t.o. 2004) y las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), que
contengan normas más favorables para los trabajadores serán válidos y de aplicación.
La normativa referida en el párrafo anterior, que reúna los requisitos formales exigidos por la ley y que hubiera sido
debidamente individualizada, no estará sujeta a prueba en juicio.

ARTICULO 10. — Aplicación analógica de las convenciones y acuerdos colectivos de trabajo y resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Su exclusión. Las convenciones colectivas de trabajo y las resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser
tenidas en consideración para la resolución de casos concretos según la actividad o tarea del trabajador.

TITULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO EN GENERAL

ARTICULO 11. — Contrato de trabajo agrario. Definición. Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el
ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera ésta o no
fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales
como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes.

ARTICULO 12. — Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad. Quienes contraten o subcontraten con terceros la
realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el
establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su
actividad principal o accesoria, deberán exigir de aquéllos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo
y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente
responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o
estipulación que al efecto hayan concertado.

Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, obras, trabajo o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará
en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación o subcontratación está
constituida con el principal.

La solidaridad establecida en el primer párrafo tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al
principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario.

No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su
titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5º de la
presente ley.
ARTICULO 13. — Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque
tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras,
o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo económico de cualquier índole, de carácter permanente o
transitorio, o para la realización de cualquiera de las actividades previstas en los artículos 5º y 7º de la presente ley,
serán, a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables.

ARTICULO 14. — Cooperativas de trabajo. Sin perjuicio de las facultades propias de la autoridad de fiscalización pública
en materia cooperativa, el servicio nacional de inspección de trabajo estará habilitado para ejercer el contralor de las
cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en
relación con los trabajadores dependientes a su servicio, así como a los socios de ella que se desempeñaren en fraude a
la ley laboral.

Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de quienes contraten, subcontraten o cedieren total o
parcialmente trabajos o servicios que integren el proceso productivo normal y propio del establecimiento a los efectos
de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social y serán responsables con sus contratistas,
subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social.

Si en el ejercicio de sus funciones los servicios de inspección de trabajo comprobaren que se ha incurrido en una
desnaturalización de la figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la
legislación del trabajo, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y
proceder a su juzgamiento y sanción, deberán denunciar esa circunstancia a la autoridad específica de fiscalización
pública a los efectos del artículo 101 y concordantes de la Ley de Cooperativas 20.337, y sus modificatorias.

Las cooperativas de trabajo no podrán actuar en el ámbito de la presente ley como empresas de provisión de
trabajadores para servicios temporarios, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de
colocación.

ARTICULO 15. — Empresas de servicios para la provisión de trabajadores temporarios. Prohibición. Se prohíbe la
actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o cualquier otra empresa que provea
trabajadores para la realización de las tareas y actividades incluidas en la presente ley y de aquellas que de cualquier
otro modo brinden servicios propios de las agencias de colocación.

TITULO III

MODALIDADES CONTRACTUALES DEL TRABAJO AGRARIO

ARTICULO 16. — Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua. El contrato de trabajo agrario se
entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente
por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título
XII de la ley 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias.
ARTICULO 17. — Contrato de trabajo temporario. Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se
origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la
actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la
presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda.

Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas
ocasionales, accidentales o supletorias.

ARTICULO 18. — Trabajador permanente discontinuo. Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo
empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional
o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un
trabajador permanente discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a las
características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la presente ley.

El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación.

ARTICULO 19. — Trabajo por equipo o cuadrilla familiar. El empleador o su representante y sus respectivas familias
podrán tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o
cuadrillas.

Igual derecho asistirá al personal permanente sin perjuicio de las restricciones legales relativas al trabajo de menores,
encontrándose en tal supuesto sus familiares comprendidos en las disposiciones de la presente ley.

Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por las personas indicadas en el primer párrafo del presente
artículo, no regirán las disposiciones relativas a formación de equipos mínimos o composición de cuadrillas.

En ningún caso podrán formar parte de los equipos, o las cuadrillas que se conformen, personas menores de dieciséis
(16) años.

ARTICULO 20. — Trabajador temporario. Indemnización sustitutiva de vacaciones. El trabajador temporario deberá
percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización
sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez por ciento (10%) del total de las remuneraciones devengadas.

ARTICULO 21. — Trabajador permanente discontinuo. Indemnización. Daños y perjuicios. El despido sin justa causa del
trabajador permanente discontinuo, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la
ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o las que en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios provenientes
del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a
falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La
antigüedad se computará en función de los períodos efectivamente trabajados.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual
o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

ARTICULO 22. — Trabajador permanente. Indemnización mínima por antigüedad o despido. El trabajador permanente
en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses de
sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

ARTICULO 23. — Modalidades especiales. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará las condiciones generales de
las modalidades contractuales previstas en la presente ley, en los convenios colectivos de trabajo o en las resoluciones
dictadas por aquélla.

TITULO IV

DE LA VIVIENDA, ALIMENTACION Y TRASLADO

ARTICULO 24. — Vivienda. Requisitos mínimos. La vivienda que se provea al trabajador deberá ser sólida, construida
con materiales adecuados que garanticen un adecuado estándar de confort y habitabilidad, debiendo reunir los
siguientes requisitos mínimos:

a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural, debiendo garantizarse medidas de prevención y saneamiento
relativas a los riesgos sanitarios, epidémicos o endémicos según la zona de que se trate;

b) Ambientes con características específicas que consideren el tipo y el número de integrantes del núcleo familiar, con
separación para los hijos de distinto sexo mayores de ocho (8) años;

c) Cocina-comedor;

d) Dormitorios, en función de la cantidad de personas que la habiten;

e) Baño para cada grupo familiar, dotado de todos los elementos para atender las necesidades de higiene básica de la
familia y que deberá como mínimo contener: inodoro, bidet, ducha y lavabo; y

f) Separación completa de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales, y de aquellos en que se almacenaren
productos de cualquier especie.
ARTICULO 25. — Infraestructura. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario determinará las condiciones de
infraestructura que deberán respetar las viviendas que se provean a los trabajadores, observando los requisitos
previstos en el artículo anterior.

ARTICULO 26. — Empleador. Deberes específicos. El empleador deberá instrumentar las acciones necesarias a fin de
que la vivienda del trabajador se mantenga libre de malezas a su alrededor y se encuentren controladas las fuentes de
riesgos eléctricos y de incendios, así como la posibilidad de derrumbes.

ARTICULO 27. — Alimentación. La alimentación de los trabajadores rurales deberá ser sana, suficiente, adecuada y
variada, según el área geográfica y la actividad que desarrollen.

Cuando a los trabajadores no les sea posible adquirir sus alimentos por la distancia o las dificultades del transporte, el
empleador deberá proporcionárselos en las condiciones establecidas en el artículo 39 de la presente ley.

ARTICULO 28. — Agua potable. El empleador deberá suministrar agua apta para consumo y uso humano, en cantidad y
calidad suficiente, alcanzando esta obligación a su provisión en las viviendas de los trabajadores y lugares previstos
para el desarrollo de las tareas.

Todo establecimiento dispondrá de servicios sanitarios adecuados e independientes para cada sexo, en cantidad
suficiente y proporcional al número de personas que allí trabajen.

ARTICULO 29. — Penalidades. El incumplimiento por el empleador de los deberes previstos en los artículos 24, 26, 27 y
28 de la presente, lo hará pasible de las penalidades previstas en las normas vigentes que sancionan las infracciones a
la legislación laboral. Las obligaciones a cargo del empleador establecidas en las disposiciones referidas
precedentemente no serán compensables en dinero ni constituirán, en ningún caso, remuneración.

ARTICULO 30. — Traslados. Gastos. Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento, el empleador
tendrá a su cargo el traslado de aquél, el de su grupo familiar y las pertenencias de todos ellos, desde el lugar de
contratación al de ejecución del contrato cuando se iniciare la relación y de regreso al extinguirse el vínculo.

ARTICULO 31. — Obligación de proporcionar traslado. Supuesto. Cuando entre el lugar de prestación de las tareas y el
de alojamiento del trabajador mediare una distancia igual o superior a tres (3) kilómetros y no existieren medios de
transporte público, el empleador deberá proporcionar los medios de movilización necesarios, los cuales deberán reunir
los requisitos de seguridad que determinen las normas vigentes.

Los trabajadores rurales no podrán ser trasladados en camiones. Los vehículos a utilizarse deberán haber sido
construidos con destino al transporte de personas.

En caso de ser trasladados en vehículos de carga o en utilitarios, solamente podrán viajar en los lugares diseñados para
el traslado de personas.
La cantidad máxima de trabajadores que podrán viajar en cada vehículo estará determinada por la cantidad de asientos
fijos provistos, sea cual fuere la distancia a recorrer.

TITULO V

DE LA RETRIBUCION DEL TRABAJADOR AGRARIO

CAPITULO I

De la remuneración y su pago

ARTICULO 32. — Remuneraciones mínimas. Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital y móvil vigente. Su monto se determinará por
mes, por día y por hora.

De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación.

ARTICULO 33. — Formas de su determinación. El salario será fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades, correspondiendo en todos los casos
abonar al trabajador el sueldo anual complementario.

El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada.
Cuando el salario se determine por rendimiento del trabajo, el empleador estará obligado a garantizar la dación de
trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresión o reducción injustificada de trabajo.

ARTICULO 34. — Remuneración mínima por rendimiento del trabajo. Salario mínimo garantizado. La remuneración por
rendimiento del trabajo se determinará en la medida del trabajo que se haya efectuado, pero en ningún caso podrá ser
inferior, para una jornada de labor y a ritmo normal de trabajo, a la remuneración mínima que la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario fije para la actividad y para esa unidad de tiempo.

En los casos de actividades cuyas remuneraciones no hayan sido fijadas o actualizadas conforme lo previsto en la
presente ley, se aplicarán las dispuestas con carácter general.

La remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del sistema de rendimiento del trabajo pudiere corresponder
cuando el trabajador, estando a disposición del empleador y por razones no imputables al primero, no alcanzare a
obtener ese mínimo y aun cuando ello ocurriere a causa de fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de
las tareas en la forma prevista o habitual.
ARTICULO 35. — Períodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al trabajador mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;

b) Al trabajador remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;

c) Al trabajador remunerado por rendimiento del trabajo, cada semana o quincena,

Respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad que no podrá ser mayor a la tercera parte de aquella.

ARTICULO 36. — Lugar de pago. Los empleadores comprendidos en el presente régimen deberán abonar las
remuneraciones mediante depósitos en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias
habilitadas por el Banco Central de la República Argentina en un radio de influencia no superior a dos (2) kilómetros en
zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas rurales, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para
el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. El trabajador podrá exigir que su
remuneración le sea abonada en dinero efectivo en lugar de hacerlo conforme al sistema previsto en el primer párrafo.

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) podrá, mediante resolución fundada, establecer excepciones al
sistema de pago de haberes previsto cuando, por las características del lugar de trabajo y las condiciones particulares
de contratación, el mismo resulte gravoso para el trabajador o de imposible cumplimiento para el empleador.

ARTICULO 37. — Prohibición. Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o cualquier tipo de
papel o moneda distinta a la de curso legal y corriente en el país.
ARTICULO 38. — Bonificación por antigüedad. Además de la remuneración fijada para la categoría, los trabajadores
permanentes percibirán una bonificación por antigüedad equivalente al:
a) Uno por ciento (1%) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga
una antigüedad de hasta diez (10) años; y
b) Del uno y medio por ciento (1,5%) de la remuneración básica de su categoría por cada año de servicio, cuando el
trabajador tenga una antigüedad mayor a los diez (10) años de servicios.

El trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas en las que se
desempeña, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada
por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

CAPITULO II

Prohibición de retenciones por mercaderías

ARTICULO 39. — Retenciones, deducciones y compensaciones. Prohibición. El empleador podrá expender a su personal
mercaderías, no pudiendo en ningún supuesto retener, compensar, descontar o deducir del salario en forma directa el
valor de las mismas. Para el expendio autorizado deberá observar las siguientes condiciones:
a) Que la adquisición fuere voluntariamente solicitada por el trabajador;
b) Que el precio de las mercaderías producidas en el establecimiento fuere igual o inferior al corriente en la zona y que
sobre el mismo se acordare una bonificación especial al trabajador; y
c) Que el precio del resto de las mercaderías guarde razonable relación, a criterio de la autoridad de aplicación de la
presente ley, con los precios de mercado de la localidad más próxima.

TITULO VI

DE LA JORNADA DE TRABAJO Y EL DESCANSO SEMANAL

CAPITULO I

De la jornada

ARTICULO 40. — Determinación. Límites. La jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el presente
régimen no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y cuatro (44) semanales desde el día lunes hasta el
sábado a las trece (13) horas.

La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad privativa del empleador, debiendo
respetar las correspondientes pausas para la alimentación y descanso de los trabajadores, según la naturaleza de la
explotación, los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo que pueda establecer al respecto la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA).

La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el establecimiento de una jornada ordinaria
diurna superior a nueve (9) horas.

ARTICULO 41. — Jornada nocturna. Jornada mixta. La jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá
exceder de siete (7) horas diarias ni de cuarenta y dos (42) horas semanales, entendiéndose por tal la que se cumple
entre las veinte (20) horas de un día y las cinco (5) horas del día siguiente.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos en exceso como tiempo extraordinario.

ARTICULO 42. — Horas extraordinarias. Límite. El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en
treinta (30) horas mensuales y doscientas (200) horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin
perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos.

CAPITULO II

Del descanso semanal

ARTICULO 43. — Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día
sábado hasta las veinticuatro (24) del día siguiente, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la
producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un descanso compensatorio
dentro de los siete (7) días siguientes.

Estarán, asimismo, exceptuadas de la prohibición establecida en el primer párrafo del presente artículo, aquellas tareas
que habitualmente deban realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de
guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un
descanso compensatorio de un (1) día en el curso de la semana siguiente.

ARTICULO 44. — Mejores condiciones establecidas. Lo dispuesto en la presente ley en materia de jornada laboral no
afectará las mejores condiciones horarias pactadas por las partes o establecidas en resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) o de la Comisión Nacional de Trabajo Rural que se mantuvieren vigentes.

TITULO VII

DE LA SEGURIDAD Y LOS RIESGOS EN EL TRABAJO

ARTICULO 45. — Higiene y seguridad. El trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de higiene y
seguridad a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.

El empleador deberá hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en esta ley y demás
normas reglamentarias o complementarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los
efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como
también, los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Asimismo, estará obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad
en el trabajo.

El trabajador podrá rehusarse a la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la
remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de
daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación mediante constitución en mora o si, habiendo el
organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o no proporcionara
los elementos que dicha autoridad establezca.

ARTICULO 46. — Elementos de seguridad. Suministro por el empleador. Será obligación del empleador la provisión de
elementos de seguridad y protectores personales cuando por razones derivadas de las formas operativas propias del
trabajo, fuere necesario su uso.
Igual obligación le corresponde respecto de los elementos de protección individual cuando, el trabajador realizare
tareas a la intemperie, en caso de lluvia, terrenos anegados u otras situaciones similares, de acuerdo a lo que
dispusiere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

Cuando el trabajador debiere realizar tareas peligrosas para su salud, el empleador deberá instruirlo sobre las
adecuadas formas de trabajo y suministrar los elementos de protección personal que fueren necesarios.

ARTICULO 47. — Limpieza de ropa de trabajo. Obligación del empleador. En aquellas tareas que impliquen la
realización de procesos o manipulación de sustancias tóxicas, irritantes o agresivas en cualquiera de sus formas, la
limpieza de la ropa contaminada estará a cargo del empleador.

ARTICULO 48. — Envases de sustancias tóxicas. Almacenamiento. Los envases que contengan o hubieran contenido
sustancias químicas o biológicas deberán ser almacenados en lugares especialmente señalizados. El tratamiento de
residuos peligrosos deberá efectuarse de conformidad con la normativa vigente y las resoluciones que a tal efecto dicte
la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) en consulta con los organismos competentes.

ARTICULO 49. — Condiciones. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá las condiciones de higiene y
seguridad que deberán reunir los lugares de trabajo, las maquinarias, las herramientas y demás elementos de trabajo,
sin perjuicio de lo previsto en la ley 24.557 y sus normas modificatorias y complementarias, o las que en el futuro la
reemplacen, y de la consulta que en esta materia deba realizar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en el
marco de sus atribuciones.

TITULO VIII

DE LAS LICENCIAS

CAPITULO I

De las licencias en general

ARTICULO 50. — Aplicación de las licencias de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Resultan de aplicación a los
trabajadores comprendidos en la presente ley las licencias previstas por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias,
sin perjuicio de las establecidas en el presente título y lo prescripto para los trabajadores temporarios con relación a las
vacaciones.

CAPITULO II

Licencias especiales
ARTICULO 51. — Licencia por maternidad. Personal temporario. El personal femenino temporario también tendrá
derecho a la licencia por maternidad, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestación
de servicios y hubiere, en forma fehaciente, hecho la correspondiente denuncia al empleador.

La trabajadora tendrá estabilidad en su empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia por
maternidad, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma
la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal y del que exceda el
tiempo de trabajo efectivo correspondiente a las labores para las que fuera contratada, conforme lo determine la
reglamentación que en consecuencia se dicte.

La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una indemnización, cuyo importe será equivalente al
que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de dicha licencia.

ARTICULO 52. — Licencia parental. Establécese para el personal permanente de prestación continua una licencia con
goce de haberes de treinta (30) días corridos por paternidad, la que podrá ser utilizada por el trabajador de manera
ininterrumpida entre los cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto y los doce (12) meses
posteriores al nacimiento.

CAPITULO III

De los accidentes y de las enfermedades inculpables

ARTICULO 53. — Enfermedad y/o accidente. Aviso. En los casos de accidente o enfermedad inculpable, salvo casos de
fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso al empleador de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encontrare, en el transcurso de la primeras dos (2) jornadas de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de avisar resultaren inequívocamente
acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el establecimiento, se presumirá la existencia del
aviso.

TITULO IX

PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE

CAPITULO I

Edad mínima de admisión al empleo o trabajo

ARTICULO 54. — Prohibición del trabajo infantil. Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16)
años en todas sus formas, exista o no relación de empleo, y sea aquél remunerado o no. La inspección del trabajo
deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibición.
CAPITULO II

Regulación del trabajo adolescente

ARTICULO 55. — Trabajo adolescente. Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18) años pueden
celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores, conforme lo determine la
reglamentación que en consecuencia se dicte.

Si el adolescente vive independientemente de sus padres se presumirá la autorización.

ARTICULO 56. — Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores adolescentes, deberá exigir de los
mismos o de sus representantes legales, un certificado médico extendido por un servicio de salud pública que acredite
su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

ARTICULO 57. — Certificado de escolaridad. El empleador, al contratar al trabajador adolescente, deberá solicitarle a él
o a sus representantes legales el certificado de escolaridad previsto en el artículo 29 de la ley 26.206.

ARTICULO 58. — Trabajo en empresa de familia. Las personas mayores de catorce (14) años y menores de dieciséis (16)
años de edad podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el
tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá
obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o
mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la explotación cuya titularidad sea del padre, la
madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta norma.

ARTICULO 59. — Jornada. Trabajo nocturno. La jornada de trabajo prevista para el trabajo adolescente deberá
realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino y no podrá ser superior a seis (6) horas diarias y a treinta y
dos (32) horas semanales. La distribución desigual de las horas laborales no podrá superar las siete (7) horas diarias. La
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá extender la duración de la jornada de tareas hasta ocho (8)
horas diarias y hasta cuarenta y cuatro (44) horas semanales cuando razones excepcionales lo justifiquen, debiendo
considerar en cada caso que la eventual extensión horaria no afecte el derecho a la educación del trabajador
adolescente.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos entendiéndose como tal el
comprendido entre las veinte (20) horas y las cinco (5) horas del día siguiente.
ARTICULO 60. — Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse al trabajador
adolescente salarios inferiores a los que se fijen para el resto de los trabajadores agrarios, con excepción de las
reducciones que correspondan en razón de la duración de la jornada.

ARTICULO 61. — Licencias. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años tendrán derecho al goce de todas las
licencias previstas en el Título VIII de la presente ley, en las condiciones allí establecidas.

ARTICULO 62. — Prohibición de trabajos peligrosos, penosos e insalubres. Queda prohibido ocupar menores de
dieciocho (18) años en los trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, conforme lo determinado
por la reglamentación y las normas específicas en materia de trabajo infantil y adolescente peligroso.

ARTICULO 63. — Accidente o enfermedad profesional. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad profesional de
un trabajador adolescente, si se comprueba que su causa fuera alguna de las tareas prohibidas a su respecto o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a
la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes
del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad profesional obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un

sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su
falta de responsabilidad.

CAPITULO III

Prevención del trabajo infantil. Espacios de contención para niños y niñas.

ARTICULO 64. — Espacios de cuidado y contención. En las explotaciones agrarias, cualquiera sea la modalidad de
contratación, el empleador deberá habilitar espacios de cuidado y contención adecuados a fin de atender a los niños y
niñas a cargo del trabajador, durante todo el tiempo que dure la jornada laboral y poner al frente de los mismos a
personal calificado y/o con experiencia en el cuidado de la infancia.

Este servicio deberá atender a los niños y niñas que aún no han cumplido la edad escolar y también, en contra turno, a
los que asisten a la escuela hasta cubrir la jornada laboral de los adultos a cuyo cargo se encuentren.

La reglamentación establecerá los requisitos mínimos que deberán cumplir los espacios de contención para niños y
niñas, así como la cantidad de trabajadores a partir de la cual se exigirá a los empleadores la obligación establecida en
el párrafo primero, teniendo en cuenta las particularidades locales y regionales y las peculiaridades de la actividad
agraria respectiva.

TITULO X
DE LA PROMOCION DEL EMPLEO DE LOS TRABAJADORES TEMPORARIOS

CAPITULO I

Del servicio público de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria

ARTICULO 65. — Creación del servicio de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria. Créase el
Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria, que comprenderá a todos los
trabajadores temporarios que desarrollen tareas en actividades de carácter cíclico o estacional o aquéllas que por
procesos temporales propios lo demanden.

ARTICULO 66. — Uso obligatorio del Servicio de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria. El
Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria será de utilización obligatoria para
los empleadores y funcionará en las gerencias de empleo y capacitación laboral de la Dirección Nacional del Servicio
Federal de Empleo de la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La reglamentación
podrá establecer excepciones a la utilización obligatoria de este servicio, sustituirlo o disponer mecanismos de
promoción a favor de aquellos que lo utilicen.

ARTICULO 67. — Celebración de convenios. Autorízase a la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social a celebrar convenios con los municipios a fin de implementar el Servicio Público de Empleo para
Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria en las respectivas jurisdicciones.

ARTICULO 68. — Facultades del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Facúltase al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social para dictar las normas complementarias y aclaratorias que resulten pertinentes.

CAPITULO II

De las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales

ARTICULO 69. — Bolsas de trabajo. Las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales de trabajadores con
personería gremial proveerán a los empleadores del personal necesario para la realización de las tareas temporarias en
las actividades contempladas en la presente ley, conforme las resoluciones que a tal efecto dicte la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario (CNTA).

Ello, sin perjuicio de la vigencia de las normas que actualmente prevén la obligatoriedad del uso de las bolsas de
trabajo para el ámbito rural en determinadas actividades y jurisdicciones.
ARTICULO 70. — Funcionamiento de las bolsas de trabajo. El funcionamiento de las bolsas de trabajo referidas en el
artículo anterior se ajustará a lo dispuesto por el presente régimen, sus normas reglamentarias y las resoluciones
dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

ARTICULO 71. — Designación de veedores. Las entidades que agrupan a empleadores del sector rural, con
representación en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), quedan facultadas a designar veedores ante las
bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial.

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá la forma de designación y las funciones de los
mencionados veedores.

TITULO XI

DE LA CAPACITACION Y FORMACION PROFESIONAL

CAPITULO I

Responsabilidad de los empleadores

ARTICULO 72. — Derecho a la capacitación. Los trabajadores tendrán derecho a capacitarse con los programas que se
implementen, para un mayor desarrollo de sus aptitudes y conocimientos que atiendan a una progresiva mejora de las
condiciones y del medio ambiente de trabajo de la actividad productiva en la que laboran.

ARTICULO 73. — Actividades específicas. Programas de capacitación. A los fines de promover la capacitación y el
desarrollo del personal se deberán desarrollar programas de tipo general destinados a cada actividad específica, los
cuales serán implementados en instituciones y/o por modalidades de formación definidas al efecto, con el acuerdo de
la asociación sindical con personería gremial de la actividad.

ARTICULO 74. — Formación. Acceso equitativo. Deberá garantizarse a todos los trabajadores el acceso equitativo a la
formación y/o certificación de competencias laborales, con independencia de su género, categoría profesional,
ubicación geográfica o cualquier otro parámetro. Las acciones formativas y/o de evaluación de competencias se
llevarán a cabo dentro o fuera del horario de trabajo, según las características e implementación de aquéllas. En el caso
de serlo dentro del horario de trabajo, el tiempo durante el cual los trabajadores asistan a actividades formativas
determinadas por la empresa, será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

ARTICULO 75. — Calificación profesional. Certificación. En el certificado de trabajo previsto por el artículo 80 de la ley
20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que el empleador está obligado a entregar al momento de extinguirse la
relación laboral deberá constar la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados,
hubiere o no realizado el trabajador actividades regulares de capacitación.

CAPITULO II
Responsabilidad del estado

ARTICULO 76. — Formación profesional. Capacitación. El Poder Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, arbitrará las medidas y recursos necesarios para concretar una política nacional de
capacitación técnica intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las actividades, las zonas en
que éstas se realizaren, los intereses de la producción y el desarrollo del país. A este efecto, el mencionado ministerio
deberá impulsar la programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento técnico.

ARTICULO 77. — Convenios. Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para concertar con el
Ministerio de Educación, el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca y organismos educacionales técnicos, estatales
o privados, convenios que aseguren el eficaz cumplimiento de los objetivos enunciados en este capítulo.

TITULO XII

DEL REGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL

ARTICULO 78. — Beneficio jubilatorio. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de la presente ley tendrán
derecho a la jubilación ordinaria con cincuenta y siete (57) años de edad, sin distinción de sexo, en tanto acrediten
veinticinco (25) años de servicios, con aportes.

ARTICULO 79. — Cómputo de los años de servicios. Cuando se hubieren desempeñado tareas en el ámbito rural y
alternadamente otras de cualquier naturaleza, a los fines de determinar los requisitos para el otorgamiento de la
jubilación ordinaria, se efectuará un prorrateo en función de los límites de edad y de servicios requeridos para cada
clase de tareas o actividades.
ARTICULO 80. — Contribución patronal. La contribución patronal respecto de las tareas a que se refiere la presente ley
será la que rija en el régimen común —Sistema Integrado Previsional Argentino—, incrementada en dos puntos
porcentuales (2%), a partir de la vigencia de la misma.

ARTICULO 81. — Reducción de aportes patronales. El empleador que contrate trabajadores temporarios y
permanentes discontinuos, gozará por el término de veinticuatro (24) meses, de una reducción del cincuenta por
ciento (50%) de sus contribuciones vigentes con destino al sistema de seguridad social.

Las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio, así como los subsistemas objeto de la reducción,
serán fijadas por la reglamentación.

La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la seguridad social, ni los derechos conferidos a los
trabajadores por los regímenes de la seguridad social.
El Poder Ejecutivo Nacional, en base a las previsiones que efectuará el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para compensar o equilibrar la reducción de que se trata,
quedando facultado para prorrogar por única vez su vigencia por un lapso igual.

ARTICULO 82. — Aplicación ley 24.241. Para los supuestos no contemplados en el presente Título, supletoriamente rige
la ley 24.241, sus complementarias y modificatorias.

ARTICULO 83. — Acreditación de servicios rurales. Por vía reglamentaria se podrán reconocer los servicios rurales
contemplados en la presente ley, prestados con anterioridad a su vigencia, a través del establecimiento de nuevos
medios probatorios y sujeto a un cargo por los aportes omitidos, el que será descontado en cuotas mensuales del
haber obtenido al amparo de este régimen previsional.

TITULO XIII

DE LOS ORGANOS TRIPARTITOS DEL REGIMEN DE TRABAJO AGRARIO

CAPITULO I

De la Comisión Nacional de Trabajo Agrario

ARTICULO 84. — Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Integración. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA)
será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por dos (2) representantes titulares y
dos (2) suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; uno (1) representante titular y uno (1) suplente
del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca; uno (1) representante titular y uno (1) suplente del Ministerio de
Economía y Finanzas Públicas; dos (2) representantes de los empleadores y dos (2) representantes de los trabajadores,
cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.

ARTICULO 85. — Sede. Asistencia. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias que sus funciones
específicas así lo requieran.

ARTICULO 86. — Designaciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) serán designados
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más
representativas de cada uno de ellos.
Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada
ministerio.

ARTICULO 87. — Duración en las funciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) durarán
dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector.

ARTICULO 88. — Asistencia legal y técnico administrativa. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social tendrá a
su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA) para lo cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura
orgánica estable del ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden.

ARTICULO 89. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA):

a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;

b) Dictar el reglamento y organizar el funcionamiento de las comisiones asesoras regionales, determinando sus
respectivas jurisdicciones conforme a las características ecológicas, productivas y económicas de cada zona;
c) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando
sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo y fijando sus remuneraciones mínimas;
d) Establecer, observando las pautas de la presente ley, las modalidades especiales y las condiciones de trabajo
generales de las distintas actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones, con
antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las
comisiones asesoras regionales. Cuando correspondiere, determinará la inclusión en las remuneraciones del sueldo
anual complementario y vacaciones;
e) Tratar las remuneraciones mínimas de aquellas actividades regionales, cuando, vencido el plazo establecido en el
calendario de actividades cíclicas, las comisiones asesoras regionales no las hayan acordado;
f) Determinar la forma de integración de los equipos mínimos o composición de cuadrillas para las tareas que fueren
reglamentadas, cuando resultare necesario;
g) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda
a cargo del empleador teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región;
h) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo rural;
i) Aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley;
j) Asesorar a los organismos nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o
autárquicos que lo solicitaren;
k) Solicitar de las reparticiones nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o entes
autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus
reglamentaciones;
l) Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que se susciten entre las partes y actuar como árbitro cuando de
común acuerdo lo soliciten las mismas;
m) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales; y
n) Encarar acciones de capacitación de los actores sociales que negocian en las comisiones asesoras regionales
dependientes de la misma y de difusión de la normativa aplicable a los trabajadores comprendidos en el ámbito de
aplicación de la presente ley.

ARTICULO 90. — Composición de conflictos. Sin perjuicio de la competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) promoverá la aplicación de mecanismos de
composición de conflictos colectivos, instando a negociar conforme el principio de buena fe.

Este principio importa para las partes los siguientes derechos y obligaciones:

a) La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma;

b) La realización de las reuniones que sean necesarias, en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean
adecuadas;
c) La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficientes para la discusión del tema que se
trata;
d) El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate;
e) La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas circunstancias del
caso;
f) La obligación de abstenerse de realizar durante el transcurso del proceso de negociación del conflicto, cualquier
acción por medio de la cual se pretenda desconocer u obstruir los consensos alcanzados hasta ese momento; y
g) La obligación de abstenerse de introducir nuevos temas de debate que no hubieran sido planteados al iniciarse la
instancia de negociación de conflicto.

ARTICULO 91. — Proceso sumarísimo. Cuando alguna de las partes presentare una conducta que no se ajuste a los
deberes y obligaciones establecidos en el artículo precedente, se considerará que la misma ha vulnerado el principio de
buena fe negocial, quedando la parte afectada por el incumplimiento habilitada a promover una acción judicial ante el
tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el Art. 498 del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal competente dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y
podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al veinte por ciento
(20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores
comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la
sanción se incrementará en un diez por ciento (10%) por cada cinco (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el
supuesto de reincidencia, el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al cien por
ciento (100%) de esos montos.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código
Civil.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión
judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el cincuenta por ciento (50%).
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino el Servicio Público de Empleo para
Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria creado por la presente ley y los programas de capacitación y difusión
de normativa que lleve adelante la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), conforme las facultades conferidas en
el inciso n) del artículo 89 del presente régimen.

CAPITULO II

De las comisiones asesoras regionales

ARTICULO 92. — Comisiones asesoras regionales. Determinación. En las zonas que determine la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA) se integrarán comisiones asesoras regionales. A tal fin podrá requerirse dictamen del Ministerio
de Agricultura, Ganadería y Pesca u otro organismo público vinculado a la materia.

ARTICULO 93. — Lugar de funcionamiento. Las comisiones asesoras regionales funcionarán en dependencias de las
Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario (CNTA) determine como sedes. En éstas se dispondrán las oficinas de apoyo legal, técnico y administrativo de
carácter permanente y se las dotará del personal necesario a fin de garantizar su correcto funcionamiento.

ARTICULO 94. — Integración. Las comisiones asesoras regionales se integrarán de la siguiente manera:

a) Por el Estado nacional: dos (2) representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de los cuales
uno ejercerá la presidencia;
b) Por el sector empleador: cuatro (4) representantes de la o las entidades empresarias más representativas de la
producción o actividad para la cual ésta se constituya;
c) Por el sector trabajador: cuatro (4) representantes de la asociación sindical más representativa de la producción o
actividad para la cual ésta se constituya.

ARTICULO 95. — Representantes ante las comisiones asesoras regionales. Los representantes de los sectores
trabajador y empleador serán designados por el Presidente de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) a
propuesta de cada uno de los sectores.

ARTICULO 96. — Representantes empleadores y trabajadores. Duración de mandatos. La Comisión Nacional de Trabajo
Agrario (CNTA) establecerá la duración de los mandatos de los representantes de los trabajadores y empleadores.

ARTICULO 97. — Acreditación de representatividad. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) determinará la
forma y mecanismos mediante los cuales se acredite la representatividad en cada producción o actividad regional
específica.

ARTICULO 98. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de las comisiones asesoras regionales:
a) Elevar a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), por cada producción, actividad o ciclo agrícola y en tiempo
oportuno, un dictamen por cada uno de los acuerdos alcanzados o propuestas formuladas relativas a los incisos d), e),
f), g) y h) del artículo 89 de la presente ley;

b) Remitir anualmente a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) el calendario de actividades cíclicas de cada
producción o actividad;

c) Informar a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) sobre el estado de las negociaciones;

d) Realizar los estudios que le fueran encomendados por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y aquellos
que por sí dispusiere efectuar en su zona, fueran ellos referentes a tareas ya regladas u otras que estimare necesario
incorporar, elevando los informes pertinentes;

e) Asesorar a la autoridad de aplicación o a los organismos públicos que lo requirieran mediante informes, remitiendo
copia de los mismos a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA); y

f) Proporcionar la información y realizar las acciones conducentes conforme la forma y mecanismos que se establezcan
para acreditar la representatividad en cada producción o actividad regional específica.

TITULO XIV

DE LA AUTORIDAD DE APLICACION Y OTRAS DISPOSICIONES

CAPITULO I

De la autoridad de aplicación.

ARTICULO 99. — Autoridad de aplicación. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será la autoridad de
aplicación del presente régimen.

CAPITULO II

Disposiciones complementarias

ARTICULO 100. — Ley de contrato de trabajo. Su aplicación. Las disposiciones de esta ley son de orden público y
excluyen las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias en cuanto se refieran a
aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley, conforme lo establecido en el artículo 2º.
ARTICULO 101. — Disposiciones complementarias. Vigencia. Las estipulaciones contenidas en los convenios y acuerdos
colectivos de trabajo que se encuentren vigentes a la fecha de promulgación de la presente, mantendrán su plena
vigencia en todo aquello que no vulnere lo establecido en los artículos 8º y 9º de esta ley.

ARTICULO 102. — Vigencia de las resoluciones. Las disposiciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA), la Comisión Nacional de Trabajo Rural, o por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, mantendrán
su vigencia en todo en cuanto no fuere modificado por la presente ley.

ARTICULO 103. — Antigüedad. Reconocimiento. La antigüedad que tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de la
promulgación de esta ley se les computará a todos sus efectos.

ARTICULO 104. — Modificación régimen de contrato de trabajo. Alcances. Sustitúyese el texto del inciso c) artículo 2°
de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente:

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en
todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

ARTICULO 105. — Modificación de la ley 24.013. Incorporación. Sustitúyese el texto del artículo 140 de la ley 24.013,
por el siguiente:

Artículo 140: Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorios, en el Régimen de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y
organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley.

ARTICULO 106. — Modificación de la ley 25.191. Sustitúyense e incorpóranse los artículos de la ley 25.191 que a
continuación se detallan:

a) Sustitúyense los artículos 1º, 4º y 7º de la ley 25.191, los que quedarán redactados de la siguiente manera:

Artículo 1º: Declárase obligatorio el uso de la Libreta del Trabajador Agrario o del documento que haga sus veces en
todo el territorio de la República Argentina para todos los trabajadores que desarrollen tareas correspondientes a la
actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, comprendidas en el ámbito de aplicación del Régimen de
Trabajo Agrario. Tendrá el carácter de documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral.

En caso de duda sobre la inclusión o no en el ámbito del Régimen de Trabajo Agrario de una tarea o actividad,
corresponderá al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolverlo y determinarlo.
Artículo 4º: A los efectos de esta ley, será considerado trabajador agrario todo aquél que desempeñe labores propias
de la actividad agraria, dirigidas a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas
pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido
sometidos a ningún tipo de proceso industrial, y en tanto se desarrollen en ámbitos rurales, con las excepciones y
conforme lo establecido por el Estatuto especial que consagra el Régimen de Trabajo Agrario.

Artículo 7º: Créase el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), como entidad autárquica
en jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El RENATEA absorberá las funciones y atribuciones
que actualmente desempeña el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE), a partir de la
vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario.

Deberán inscribirse obligatoriamente en el RENATEA los empleadores y trabajadores agrarios comprendidos en el

ámbito de aplicación del Régimen de Trabajo Agrario, según lo determinado por el artículo 3º de la presente ley.

b) Incorpórase el artículo 7º bis a la ley 25.191, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 7º bis: El personal del RENATEA se regirá por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, y la situación de quienes se desempeñaban para el RENATRE hasta la entrada en vigencia de la ley que
aprueba el Régimen de Trabajo Agrario, será determinada por la reglamentación, garantizándose la continuidad laboral
del personal no jerárquico en las condiciones que se establezca en la misma.

c) Sustitúyese el artículo 8º de la ley 25.191, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 8º: El gobierno y la administración del RENATEA estarán a cargo de un director general y de un subdirector
general que reemplazará a aquél en caso de ausencia o impedimento temporarios.

Ambos funcionarios serán designados por el Poder Ejecutivo nacional, a propuesta del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social y sus cargos serán rentados.

d) Incorpóranse los artículos 8º bis y 8º ter a la ley 25.191, los que quedarán redactados de la siguiente manera:

Artículo 8º bis: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social designará un síndico titular y un suplente que
tendrán por función fiscalizar y vigilar todas las operaciones contables, financieras y patrimoniales del RENATEA y
tendrán los derechos y obligaciones que establezca la reglamentación.

Artículo 8º ter: El RENATEA propenderá a reflejar en su estructura la representación de los distintos sectores sociales,
productivos y gubernamentales que integran y/o se relacionan con la actividad agraria en cualquiera de sus
especializaciones en todo el territorio nacional. Para el cumplimiento de sus fines contará con una red de oficinas
regionales dependientes técnica y funcionalmente del mismo, constituyendo sus cabeceras en el ámbito de las
delegaciones regionales y/o gerencias de empleo y capacitación laboral u otras dependencias del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social y la cantidad de subsedes que considere necesarias a efectos de lograr el fiel cumplimiento
de sus funciones, para lo cual podrá celebrar acuerdos con las autoridades de las jurisdicciones provinciales y/o
municipales.

e) Sustitúyese el artículo 9º de la ley 25.191, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 9º: El Registro contará con un Consejo Asesor integrado por igual número de representantes de los
empleadores y de los trabajadores de la actividad agraria, por representantes del Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas, del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca y del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación
Productiva, así como por representantes de otros sectores sociales vinculados a la actividad agraria en cualquiera de
sus especializaciones, conforme lo determine el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

f) Incorpóranse los artículos 9º bis y 9º ter a la ley 25.191, los que quedarán redactados de la siguiente manera:

Artículo 9º bis: Los miembros del consejo asesor serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social a propuesta de las organizaciones o entidades representativas de los trabajadores, empleadores y sectores
sociales y a propuesta de la máxima autoridad de las carteras de Estado que lo integran, en los supuestos de los
representantes gubernamentales.

El número de miembros del consejo y el término de duración de sus funciones, serán establecidos en la
reglamentación.

Artículo 9º ter: El consejo asesor será presidido por el Subdirector General del Registro. En caso de ausencia del mismo
será presidido por un presidente suplente designado a esos efectos por el director general.

El consejo sesionará con la presencia de la mitad más uno de sus miembros y cada uno de ellos tendrá uno (1) voto. Las
decisiones se adoptarán por simple mayoría de votos. En caso de empate el presidente tendrá doble voto.

Dentro de los primeros treinta (30) días de funcionamiento, el consejo asesor deberá dictar su reglamento interno.
g) Sustitúyense los artículos 10, 11 y 12 de la ley 25.191, los que quedarán redactados de la siguiente manera:

Artículo 10: Para ocupar los cargos de director general y de subdirector general e integrar el consejo asesor regirán los
requisitos establecidos por la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional 25.164.

Artículo 11: El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) tendrá por objeto:

a) Expedir la Libreta de Trabajo Agrario y/o documento que haga sus veces, sin cargo alguno para el trabajador,
procediendo a la distribución y contralor del instrumento y asegurando su autenticidad;
b) Centralizar la información y coordinar las acciones necesarias para facilitar la contratación de los trabajadores
agrarios;
c) Conformar las estadísticas de todas las categorías, modalidades y especializaciones del trabajo agrario en el ámbito
de todo el país;
d) Proveer la coordinación y cooperación de la Nación con las provincias y los municipios en la actividad laboral agraria;
e) Brindar al trabajador agrario la prestación social prevista en el Capítulo V de la presente ley;
f) Dictar la reglamentación interna por la cual se integrará y regirán los distintos estamentos constitutivos del RENATEA;
g) Controlar el cumplimiento por parte de los trabajadores y empleadores de las obligaciones que les impone la
presente ley. El RENATEA podrá además desarrollar otras funciones de policía de trabajo que le sean delegadas por los
organismos nacionales o provinciales competentes.

Artículo 12: El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) tiene las siguientes atribuciones:

a) Atender todas las erogaciones que demande su funcionamiento con los recursos establecidos en la presente ley, así
como administrar los recursos establecidos en la misma de acuerdo con el objeto previsto en el artículo 11 y su
funcionamiento. Asimismo podrá fijar aranceles por la prestación de servicios administrativos ajenos al objeto de esta
ley. El gasto administrativo no podrá exceder el diez por ciento (10%) de los recursos;
b) Abrir y usar a los fines de la gestión encomendada, una cuenta especial denominada “Registro Nacional de
Trabajadores y Empleadores Agrarios” (RENATEA), a la cual ingresan los fondos provenientes en virtud de la presente;
c) Invertir sus disponibilidades de dinero en títulos emitidos por la Nación o en colocaciones a plazo fijo en instituciones
financieras oficiales;
d) Aprobar su estructura orgánica, administrativa y funcional, así como la dotación de su personal y el número y
carácter de sus empleados zonales;
e) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente norma de acuerdo a lo establecido en
el capítulo I, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados;
f) Exigir a todo empleador la exhibición de sus libros y demás documentación requerida por la legislación laboral
aplicable a la actividad al solo efecto de verificación del cumplimiento de lo establecido por la presente, de acuerdo con
las normas reglamentarias previstas en el inciso g) del artículo 11.
h) Incorpóranse los artículos 13 bis y 13 ter a la ley 25.191, los que quedarán redactados de la siguiente manera:

Artículo 13 bis: Los bienes muebles, inmuebles, créditos y fondos que sean de titularidad del RENATRE, quedan
transferidos de pleno derecho, en propiedad y sin cargo alguno al RENATEA a partir de la vigencia de la ley que aprueba
el Régimen de Trabajo Agrario. El patrimonio inicial del RENATEA queda constituido por el patrimonio del RENATRE
transformado conforme lo dispuesto en esta norma.

La totalidad de los fondos y bienes de terceros que administre el RENATRE se transferirán, a partir de la instancia
indicada en el párrafo precedente, a una cuenta especial denominada “Registro Nacional de Trabajadores y
Empleadores Agrarios” (RENATEA), que se abrirá en el Banco de la Nación Argentina.

Artículo 13 ter: Créase un comité auditor integrado por funcionarios del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social y de la Sindicatura General de la Nación (SIGEN), el que en un plazo de sesenta (60) días, contados a partir de la
promulgación de la presente ley, deberá emitir un informe técnico contable del estado patrimonial y financiero del
RENATRE.

i) Sustitúyese el artículo 16 de la ley 25.191, el que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 16: Institúyese el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo, el que se regirá por las disposiciones
establecidas en este capítulo.

Las siguientes prestaciones formarán parte de la protección por desempleo:

a) La prestación económica por desempleo;

b) Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por las leyes 23.660 y sus modificatorias y 23.661;
c) Pago de las asignaciones familiares que correspondieren a cargo de la Administración Nacional de la Seguridad Social
(ANSES);
d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales, con los alcances de los incisos a) y b) del
artículo 12 de la ley 24.013.
j) Incorpóranse los artículos 16 bis, 16 ter y 16 quater a la ley 25.191, los que quedarán redactados de la siguiente
manera:

Artículo 16 bis: Créase con carácter obligatorio el Seguro por Servicios de Sepelio, para todos los trabajadores agrarios
comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente ley.

Artículo 16 ter: Los empleadores deberán retener un importe equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) del total de
las remuneraciones que se devenguen a partir de la vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario,
depositando los importes resultantes en una cuenta especial que a tal efecto abrirá el RENATEA.

Artículo 16 quater: El Seguro por Servicios de Sepelio establecido por la presente ley absorberá de pleno derecho y
hasta su concurrencia cualquier otro beneficio de igual o similar naturaleza que se encuentre vigente y aplicable a los
trabajadores agrarios, provenientes de cualquier fuente normativa.

La reglamentación establecerá los alcances del presente beneficio social.

ARTICULO 107. — Establécese que el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) y el Sistema
Integral de Prestaciones por Desempleo, serán denominados en adelante Registro Nacional de Trabajadores y
Empleadores Agrarios (RENATEA) y Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo y Servicio de Sepelio,
respectivamente.

ARTICULO 108. — Aplicación de otras leyes. Serán de aplicación supletoria al presente régimen las disposiciones
establecidas en las leyes 24.013, 25.013, 25.323 y 25.345 o las que en el futuro las reemplacen.

ARTICULO 109. — El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en el plazo de sesenta (60) días desde su
promulgación.

ARTICULO 110. — Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

1) Derecho Colectivo de Trabajo: naturaleza - evolución histórica.-

El Derecho del trabajo se origina en la necesidad de protección social de aquellas personas que se encuentran en una
relación de trabajo dependiente, es decir, las que prestan su actividad en beneficio de otra en condiciones de
subordinación, recibiendo a cambio de esa prestación una remuneración.-
La protección al trabajador dependiente se hizo indispensable e ineludible por razones que hoy se admiten sin mayores
objeciones. Sabemos que el trabajador no tiene libertad para pactar con su empleador las condiciones en que prestará
sus servicios; se enfrentan el fuerte y el débil, el que detenta los medios de producción y el que tiene necesidades de
sobrevivir. La inferioridad del trabajador es manifiesta, pues debe limitarse a aceptar o rechazar las que se le imponen.-
La Revolución Industrial nace en Inglaterra a fines del siglo XVIII y se expande hacia Europa continental. Idéntico
fenómeno se produce en América en el siglo XIX. Surge con la expansión de la industria manufacturera: el proletariado,
o grupo de trabajadores que logran los medios de subsistencia mediante el salario. El empleador se presenta como un
monopolista que fija a su arbitrio las condiciones de trabajo y la medida del salario. El maquinismo agrava a su vez los
riesgos a los cuales queda expuesta la integridad física de los trabajadores y exige la adopción de algunas normas
protectoras. El obrero estaba aislado para hacer frente a las nuevas condiciones económicas y técnicas.-
La situación de inferioridad de los trabajadores obligó a la reacción contra el sistema imperante, reacción que se
tradujo en rebeliones, huelgas y protestas para imponer mejores condiciones de trabajo. Debieron luchar para ello a fin
de lograr el reconocimiento por el Estado del derecho de asociarse en defensa de los intereses de grupo, o sea, el
reconocimiento de las uniones de trabajadores que existieron de hecho y al margen de la ley. Años de sacrificio y
cruentas luchas costó conseguir que la legislación aceptara la existencia de coaliciones de trabajadores e incluso de sus
medios de acción.-
El trabajador tuvo la necesidad de agruparse con otros trabajadores, para que de esa manera se compensara la
inferioridad en que se encontraba frente al empleador, e incluso ante la legislación existente. Así se formaron
coaliciones, asociaciones o sindicatos, que persiguieron la defensa de los intereses profesionales.-
Por estos carriles los trabajadores lograron, pacíficamente a veces, o recurriendo a medidas de fuerza en otras
ocasiones, que la intervención del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su explotación. También
directamente o con la intervención estatal, los trabajadores agrupados, consiguieron celebrar acuerdos con el
empleador o un grupo de empleadores, poniendo fin a divergencias que se suscitaron entre ellos, referentes a las
condiciones de trabajo. Esos acuerdos, precursores de la legislación del trabajo, son los denominados contratos
colectivos de trabajo o convenios colectivos de trabajo, y fijan condiciones de trabajo también inderogables,
estableciendo un cierto nivel para los contratos individuales, y constituyen un complemento indispensable de la
protección asegurada a los trabajadores por la legislación. Con su celebración se logra un equilibrio entre las partes
intervinientes, y los trabajadores pactan fortalecidos por el grupo que los representa. El convenio aparece como una
regulación democrática de las condiciones de trabajo.-
Así se forma una rama del derecho del trabajo, denominada Derecho Colectivo del Trabajo, que contempla las
relaciones colectivas, es decir que no tiene en cuenta directamente al trabajador individual, sino al grupo de
trabajadores o al interés colectivo. Ese interés es el de una pluralidad de personas hacia un bien apto para satisfacer
una necesidad común, no es la suma de intereses individuales, sino su combinación, es indivisible, en el sentido que
viene satisfecho no ya por varios bienes aptos para satisfacer necesidades individuales, sino por un único bien apto
para satisfacer la necesidad de comunidad.-
La base del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de las asociaciones profesionales. Sin embargo, aunque la
agrupación de trabajadores no está legalmente organizada, siempre que actúe como unión y en defensa del interés
colectivo se estará en presencia de una relación colectiva de trabajo, y por ende, contemplada por el derecho colectivo
del trabajo.-
El derecho colectivo del trabajo es sin duda, un derecho normativo, instrumental. Ha significado en la historia del
derecho el único medio idóneo que permitió a los trabajadores superar el estado de indefensión en que se
encontraban, tanto individual como colectivamente.-
Para comprenderlo es menester tener en cuenta que la indefensión obrera no es solamente respecto de su empleador,
sino en la indiferencia con que el Estado contempla sus aspiraciones económicas y sociales.-

Objeto:

El derecho colectivo del trabajo tiene como objeto primordial y sustantivo a la asociación profesional de trabajadores,
por más que su aplicación y alcance se proyecte a los trabajadores formando colectividades, o bien individualmente a
la totalidad de los empleadores.-
Algunos autores sostienen que el derecho colectivo del trabajo es la forma que reglamenta la formación y funciones de
las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos
colectivos de trabajo.-

Definición:

Habiendo conceptualizado al derecho colectivo de trabajo, podemos ya definir al Derecho Colectivo del Trabajo como
la parte del derecho del trabajo que regula el derecho de las asociaciones obreras en sus intereses profesionales y en la
empresa, en sus contratos y en sus luchas y conflictos.-
El Derecho Colectivo de Trabajo está constituido, según la definición dada, por instituciones en donde los sujetos
individuales han sido reemplazados por colectividades que exigen un tratamiento legal muy particular. Tiene carácter
estrictamente instrumental, normativo; pues a través de las mismas se concretan las aspiraciones de mejores
condiciones en el contrato de trabajo de los trabajadores. Pero esas normas que forman y caracterizan cada una de
esas instituciones solamente adquieren vida cuando se incorporan al contrato de trabajo.-

Instituciones que lo forman:

Las asociaciones profesionales persiguen corregir la inferioridad económica que impide al trabajador contratar en un
pie‚ de igualdad con el empleador, y a ese objeto se vale de dos instrumentos: 1) el convenio colectivo de trabajo,
instrumento de composición pacífica del conflicto de intereses colectivos; y 2) la huelga, instrumento de lucha al que se
contrapone el cierre patronal.-
Son instituciones fundamentales del derecho colectivo del trabajo:
a) las asociaciones profesionales;
b) los convenios colectivos de trabajo; y
c) los conflictos colectivos.-
El Derecho Colectivo del Trabajo ha sido denominado también "Derecho Sindical", teniendo en cuenta que la
asociación de trabajadores o los sindicatos son la base en que se sustenta. Deveali estima que la denominación
derecho colectivo no es conveniente, ya que la parte del derecho contrapuesta debería lógicamente llamarse derecho
individual, creando así una confusión con el concepto de derecho subjetivo. Añade que por otra parte es obvio que
todo derecho es colectivo por emanar y dirigirse a la colectividad, y por ello prefiere la denominación de derecho
sindical.-
Sin desconocer la fundamentación de la objeción, la doctrina mayoritaria adopta la denominación de Derecho Colectivo
del Trabajo, porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad de ese derecho.
Mas aún, los conflictos se califican de colectivos; el trabajador aislado no es titular del derecho de huelga, sino una
pluralidad de trabajadores que, según el ordenamiento que rige en cada país, puede no ser necesario que pertenezcan
a su sindicato, y finalmente, también se denominan colectivos a los convenios sobre condiciones de trabajos.-

Diferencias entre derecho colectivo e individual de trabajo:

1) Por los sujetos:

En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una personal individual o colectiva.-
En las relaciones colectivas, uno de los sujetos es siempre un "grupo de trabajadores que actúa como representante de
una comunidad definida de intereses". El otro sujeto es generalmente una asociación de empleadores, aunque puede
ser también un solo empleador.-

2) Por su contenido:

La relación individual es esencialmente contractual. El empleador y el trabajador han contraído obligaciones recíprocas;
el primero de prestar sus servicios, y el otro de remunerarlos. Las modalidades de ambas prestaciones podrá n
convenirse siempre que no afecten, en perjuicio del trabajador, normas superiores establecidas por la Constitución, las
leyes, las convenciones colectivas, etc..-
En la relación colectiva no importa prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios
encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo no son estrictamente
contratos de trabajo. Los empleados en unión no se obligan a trabajar. El convenio colectivo no constituye sino un
marco dentro del cual han de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y obreros
por el vinculados. Las obligaciones que el convenio colectivo hace nacer comienzan cuando los representados están
vinculados por un contrato de trabajo o desde que lo celebren.-

3) Por sus conflictos:

El conflicto que puede suscitarse en la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo y
cuando el mismo no se soluciona entre las partes interviene el órgano que la ley ha establecido para decidirlo y queda
resuelto por la sentencia que sólo tiene efecto entre las partes del litigio.-
En el conflicto colectivo están en juego intereses abstractos de categoría, profesión o actividad. Hay, principal y
esencialmente, intereses económicos a satisfacer, pues el conflicto reside en el hecho que una de las partes persigue
modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Tanto el convenio colectivo de trabajo, es decir el instrumento de
solución pacífica del conflicto, como la decisión que recaiga dictada por el organismo designado para solucionarlo
cuando no media solución pacífica, tiene eficacia para toda la categoría profesional comprendida.-

4) Por su finalidad:
La finalidad de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario.-
La finalidad de las relaciones colectivas es esencialmente normativa.-

Caracteres:

El derecho colectivo del trabajo, tiene características propias, que lo distinguen del derecho individual:
a) Es un derecho que atañe a grupos sociales. Está inspirado en la escuela sociológica, que reconoce el derecho a la
existencia de grupos sociales y es en consecuencia una garantía en defensa de los grupos obreros. Esos grupos sociales
han sido considerados "grupos de presión" o "grupos de tensión" por la influencia que ejercen sobre los gobiernos, los
partidos políticos y la opinión pública.-
b) Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el
equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.-
c) Acepta la licitud del empleo de los medios de acción directa.-
d) Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto,
la consecución de cierto estado de paz laboral.-
e) Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por
la vía de los convenios colectivos, de creación de derecho objetivo.-
f) Es garantía de libertad; porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad, y por otra parte,
aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por esta doble razón, la de mantener la independencia de las
fuerzas económicas y para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo del trabajo es una garantía de libertad
frente al Estado.-

El Derecho Colectivo del Trabajo en la Constitución Nacional

La reforma de la convención constituyente de Santa Fé del año 1.957, positivizando el constitucionalismo social,
introdujo la reforma al artículo 14, el cual consta de tres partes (coincidentemente con las tres grandes ramas que tiene
el derecho social): una dedicada al trabajo y a los trabajadores; otra referidos a los gremios y la última referida a la
seguridad social.-
La segunda parte del artículo 14 bis textualmente dice: "...Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo..." .-
La mención que de los gremios hace este artículo, tiene por objeto deparar el reconocimiento de los derechos
considerados típicamente gremiales, que son: a) la huelga; b) la concertación de convenios colectivos de trabajo; y c) el
recurso a la conciliación y el arbitraje.-
La huelga es el derecho gremial más importante y reconoce como sujetos activos al sindicato con personalidad gremial
que declara y conduce la huelga. El otro sujeto activo es el hombre (que no declara ni conduce la huelga, pero participa
de ella).-
El sujeto pasivo es múltiple, y tiene como obligación principal respetar la decisión del sujeto activo declarante y del
sujeto activo participante. Dichos sujetos pasivos, son: 1) El Estado que constitucionalmente reconoce el derecho de
huelga; 2) El empleador; 3) Los particulares ajenos al conflicto; y 4) Los trabajadores que, sean o no huelguistas, deben
abstenerse entre sí de lesionar la libertad personal de los que adhieren a la huelga y de los que no adhieren.-
La autoridad administrativa califica a la huelga para determinar su legalidad o ilegalidad, no desde el punto de vista de
la conducta individual de los trabajadores, sino desde el sindical o colectivo. Esta calificación se lleva a cabo a los fines
de encauzar el conflicto durante su pendencia.-
b) Otro de los derechos gremiales es el de concertar convenios colectivos de trabajo. Implica el reconocimiento del
llamado "poder normativo" a las asociaciones profesionales ya que el convenio colectivo se equipara a las leyes en
razón de su normatividad general.-
El convenio colectivo es un pacto que realiza la asociación sindical con personalidad gremial y un empleador o grupo de
empleadores con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales de una determinada actividad y en una
determinada zona geográfica; su aplicación se extiende no solamente a las partes que lo celebran sino a todos los
trabajadores y empleadores que realizan la actividad regulada por el convenio y requiere la homologación
administrativa.-
c) El último de los derechos gremiales consagrados por la Constitución Nacional es el de recurrir a la conciliación y al
arbitraje. En las relaciones colectivas de trabajo suelen surgir conflictos de derecho o de intereses instituyéndose este
derecho para la solución pacífica de los mismos. La ley N° 14.786 de 1.958 estableció el procedimiento de la
conciliación, previo a la huelga, la actividad administrativa actúa en función de mediación y durante la etapa
conciliatoria no se puede recurrir a ninguna medida de acción directa, o sea que el derecho de huelga queda
postergado hasta la finalización de la conciliación.-
El arbitraje no es obligatorio, pero de aceptarse pone fin a la controversia con un laudo que conforme a la ley N° 14.250
tiene los mismos efectos que un convenio colectivo.-
Finalmente el segundo par grafo in fine del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, dice que "los representantes
gremiales gozar n de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo". Es una tutela al trabajador en razón de la función gremial que cumple. A esta garantía se le
asigna el rótulo de "fuero sindical" tiende a proteger al trabajador que es representante gremial, revistiendo un
carácter subjetivo a favor de dicho trabajador; la violación de dicho derecho puede encuadrar en el tipo calificado
como práctica desleal cuya existencia es declarada y sancionada por la autoridad administrativa.-

2) Las Asociaciones gremiales de Trabajadores: evolución histórica.-

El Derecho del Trabajo nace en un proceso que, muchas veces, obedece a impulsos revolucionarios que brotan de lo
inconsciente y de lo irracional, mezclándose en su edificación deseos, aspiraciones y sentimientos que van dirigidos a la
consecución de determinados ideales sociales, económicos y políticos, m s que a la configuración de determinadas
formas o sistemas jurídicos. Esta efervescencia, que se nota en la evolución del Derecho del Trabajo, ha hecho decir a
algunos autores, que en realidad no se trata de Derecho, sino de política o demagogia. Esta aseveración constituye un
grave error, ya que el Derecho no siempre está en los libros o los Códigos, sino que "anda por las calles y se mueve y se
forma al aire libre", como dirían los romanistas.-
Hecha esta aclaración, es posible afirmar que el Derecho Sindical, como todo el Derecho Colectivo del Trabajo en
general, no es ni puede ser un mero producto de laboratorio, en cuanto pretende cumplir con eficacia su función de
cauce o molde formal de un hecho sociológico de tan profunda trascendencia en las comunidades modernas, como lo
es sin duda el de la agrupación humana solidaria por intereses comunes derivados de la actividad laboral.-
Las características del sindicalismo de un país, depende de todos los factores económicos, sociales, políticos, de
tradiciones y vivencias históricas; el elemento tradicional influye, sobre todo, en la configuración de la legislación
sindical, cuyas modalidades pueden perdurar o cambiar. Es por eso que el fenómeno sindical presenta una acentuada
sensibilidad nacional, lo que por lógica consecuencia, implica que un régimen legal que se elabore para regir esta
particular especie de organizaciones sociales, no puede en modo alguno prescindir de los datos de la experiencia
práctica, los usos y las costumbres, los valores y modos de comportamiento aceptados en las relaciones colectivas de
trabajo, y los medios de acción que cada grupo considera mas idóneos para la realización de sus fines: todo ello de
acuerdo al contexto socioeconómico, político y cultural de cada país.-
El nacimiento de la asociación profesional de trabajadores, con la denominación de sindicato, que mantiene aún en la
mayoría de las organizaciones obreras, constituye uno de los fenómenos m s extraordinarios de la ‚poca
contemporánea. El proceso que debió seguir hasta su admisión por el Estado, y su posterior regulación jurídica, tiene
conexiones con el desarrollo político, social y económico de todos los países.-
La expansión del sindicato ha llegado a penetrar en muchas situaciones decisivas del desenvolvimiento de un país,
generando un grave problema, cuya solución inmediata es requerida como una urgencia para la paz y tranquilidad
social. El sindicato de trabajadores, el convenio colectivo de trabajo y la huelga como consecuencia de los conflictos de
intereses, determinan cuestiones que están unidas en su trascendencia y definen, en conjunto, un problema capital de
esta ‚poca.-
El derecho de asociación puede ser considerado un derecho natural del hombre. Del concepto aristotélico de que el
hombre es un ser social por naturaleza, se llega hoy a la consecuencia de que es también la necesidad lo que impulsa a
reunirse con sus semejantes. Esto vale tanto para el trabajador en su afán de agruparse en defensa de los intereses
comunes, de carácter profesional como para el individuo en general, tomado como miembro activo de la sociedad, en
su aspiración de desarrollar la persona conforme con una aspiración estimulante de su actividad.-
Desde los comienzos de la humanidad el hombre ha buscado el apoyo social para la realización de sus anhelos, y si uno
penetra hondamente en la historia, para comprender sus alternativas, fácilmente advierte que solamente ha disfrutado
de la libertad como integrante del conjunto que la ha conquistado esporádicamente. Las ideas de libertad y de igualdad
han constituido en todas las épocas, el fin decisivo de todo el quehacer humano.-
Entre las primeras asociaciones encontramos a las corporaciones de artesanos, que las menciona el jurisconsulto Gayo
en sus comentarios a la Ley de las XII Tablas, al referirse a una ley de Solón que autoriza a estas asociaciones a darse
sus propios estatutos. Estas se conocieron con el nombre de hetairos para los griegos y sodales para los romanos, cuya
traducción significa "compañeros".-
También en el Derecho Romano encontramos los "collegis opificium" que agrupaban a algunos trabajadores manuales.
Los colegios romanos no lograron la estructura de entidades que tenían a su cargo la organización del régimen
profesional, ni actuaron, en ese momento histórico como los sindicatos actuales, ya que estaban organizados teniendo
como modelo el municipio romano. Fueron suprimidos en las postrimerías de la República, cuando pretendieron
intervenir en política, para lo cual se habían transformado en entidades secretas.-
La doctrina en general, coincide en aceptar que los antecedentes del sindicato obrero, lo encontramos en las
corporaciones, pero no se ha logrado una unanimidad sobre su verdadero sentido, tan es así que no faltan quienes las
consideran los precedentes de las organizaciones sociales y políticas de estos días, mientras otros le niegan tal carácter,
especialmente en cuanto se relaciona con el sindicato contemporáneo. Deveali sostiene que no puede ser
considerados un antecedente histórico del sindicato de trabajadores, sino m s bien de las asociaciones patronales,
creadas para asegurar una situación de privilegio contra los otros competidores y contra los consumidores.-
Lo cierto es que no pueden ser considerados como una evolución de los colegios romanos. Estos desaparecieron con
las invasiones de los bárbaros y no quedan restos de los mismos en las primeras etapas del medioevo.-
Las corporaciones de oficios, reconocen su origen en las corporaciones laborales islámicas, que surgen como
consecuencia del extraordinario desarrollo que había adquirido la industria manufacturera y de la formación de
grandes urbes densamente pobladas en las cuales los artesanos se agrupaban por núcleos corporativos según la
afinidad de oficios. De allí pasaron a España para difundirse por toda Europa. Pero las corporaciones concluyen con la
Revolución Francesa, que puso término a su expansión. Habían comenzado con dos características especiales, una
como monopolio del oficio, y la otra como reglamentación técnica de la profesión. Pero luego con su desarrollo ejerció
privilegios absolutos, determinando el número de quienes podían ejercer un oficio y enfrentándose al Estado por una
mayor autonomía y la práctica de un monopolio que no consultaba el interés de la colectividad. Las corporaciones
servían para regular la producción, evitar la competencia desleal y asegurar la normalidad de un mercado alimentado
por el pequeño taller. No protegían al trabajador.-
Los factores decisivos en la aparición del sindicato en la época moderna son muchos, y parte de los autores sostienen
que se encuentran en las primeras coaliciones que se forman para combatir las disposiciones dictadas por los
legisladores que dan forma a los principios proclamados por la Revolución Francesa. La ley Chapellier, votada por la
asamblea de 1.791, al prohibir tanto la asociación como la coalición, pone término definitivo al período de las
corporaciones, que habían caído en exceso que limitaban el derecho de trabajar y fueron causa de su crisis, Pero ya el
edicto de Turgot de 1.776 había debilitado este régimen.-
Sin embargo la ley Chapellier, que pretendió concluir con el abuso de las corporaciones, incurre en excesos que
desvirtúan los principios de libertad e igualdad proclamados por la Revolución Francesa.-
Para Deveali, el derecho sindical moderno empieza su trayectoria a partir de la ley Chapellier. Carnelutti señala que el
sindicato es un fenómeno social nacido en el mundo moderno por obra de la Revolución Francesa, que es cuando surge
la necesidad histórica de agruparse y juntar fuerzas frente al extraordinario poderío industrial. De esta manera se
forman las primeras coaliciones, reunión circunstancial de hecho, que anticipan el futuro sindicato, ya una entidad
permanente organizada para la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores unidos jurídicamente a
través de los estatutos. En los primeros tiempos la lucha es también contra el Estado que los persigue, pero al
agruparse para reclamar por las condiciones penosas del trabajo, las jornadas excesivas de labor, los salarios bajos, las
p‚simas disposiciones ambientales en las fábricas y especialmente por el total desconocimiento de la dignidad
individual, se delinean las bases estructurales de la asociación profesional.-
La Revolución Industrial de Francia de 1.848 tuvo una gravitación extraordinaria en la vida de los sindicatos y en las
condiciones generales del trabajador, pero habrá que esperar hasta 1.884 para contar recién con la ley que
reconocería el derecho a la sindicación y abriría, nuevas y amplias posibilidades a las asociaciones profesionales de los
trabajadores. El proceso con algunas variantes, ha sido mas o menos idéntico en todos los países.
Los sindicatos, después de ser perseguidos por el Estado, fueron obligados a una acción clandestina y secreta, y
posteriormente fueron tolerados en su desarrollo gremial y finalmente objeto de una legislación reguladora de su
funcionamiento y actividades.-

Aparición del sindicato moderno: etapas.-

Advertimos en este itinerario que el sindicato moderno tiene su punto de partida en la Revolución Francesa y nace para
defender el derecho de los trabajadores a asociarse en defensa de los intereses comunes. Durante todo el siglo XIX la
lucha obrera ha sido una lucha contra el capital y el Estado; en esta etapa las coaliciones eran perseguidas y
desarrollaban su actividad en secreto. El código penal francés reprimía severamente a las coaliciones obreras.-
Con el tratado de Versailles, en este siglo, se van a producir los acontecimientos que asegurar n los derechos obreros,
comienzan a ser reconocidos por el Estado, a los que ubica en sus legislaciones obreras.-
Posteriormente, a estos derechos obreros, se los eleva a rango constitucional, incorporándolos a los textos
constitucionales, adquiriendo verdadera relevancia social. Esto quiere decir que el destino de los sindicatos está unido
a las transformaciones conceptuales del Estado. Cuando el liberalismo se debilita frente a una transformación
económica que ha escapado a sus predicciones, el sindicato se fortalece y los problemas del trabajo pasan a ocupar la
jerarquía que le corresponde en el proceso histórico.-
En esta evolución de los sindicatos se advierten tres etapas perfectamente definidas:
1) La primera a fines del siglo XVIII que comienza con la Revolución Francesa, donde se caracteriza la resistencia a ser
reconocidos por el Estado, donde actúan en secreto y su actuación es reprimida y delictual.-
2) La segunda etapa comienza con el presente siglo, donde a partir del tratado de Versailles, los sindicatos son
reconocidos por los Estados, ubicándolos en sus estructuras y legislaciones.-
3) La tercera se produce a partir de mediados de siglo, cuando los sindicatos se fortalecen, y ya no son solamente
reconocidos, sino que por influencia del constitucionalismo social, los derechos gremiales son elevados a rango
constitucionales.-

Naturaleza jurídica del sindicato:

Para la mayoría de los autores, la personalidad jurídica de los sindicatos es de derecho público, son entes autárquicos
por las funciones que desarrollan en estrecha colaboración con el Estado. El sindicato nace para cumplir sus funciones
específicas con la amplitud que la necesita, solamente cuando el Estado le da la correspondiente aprobación.-
Algunos autores sostienen que las asociaciones profesionales no revisten el carácter de asociaciones de derecho
público, ya que el reconocimiento de la personería gremial por el Estado no importa darle aquel carácter, sino el
reconocimiento de ciertas facultades que no tienen las demás, lo cual se infiere al reconocerle el derecho de
constituirse libremente y sin autorización previa.-
Resulta evidente que en el ordenamiento argentino, el sindicato cumple funciones institucionales y actúa en estrecha
colaboración con el Estado al participar en la administración general del país, cuando integra las comisiones que fijan
salarios, condiciones de trabajo, caja de jubilaciones, etc..-
3) Nacimiento y desarrollo del sindicato en nuestro país:

La República Argentina no estuvo aislada del proceso de evolución que sufrieron los sindicatos en el plano mundial.
También ha pasado por las tres etapas que se señalaron en el proceso histórico de su desarrollo hasta el
reconocimiento legal.-
El sindicalismo argentino a partir de 1.945 ingresó en el período de su reconocimiento y promoción por el Estado y de
su afianzamiento como entidad intermedia de relevante gravitación en las relaciones socioeconómicas y políticas, se ha
manifestado y desenvuelto a través de formas y modalidades organizativas y dinámicas que han permanecido
incólumes frente a las alternativas cambiantes del proceso político institucional de la Nación, con sus avances y
retrocesos, superando incluso a modificaciones legislativas concebidas para constreñirlas o distorsionarlas.-
El sindicalismo en nuestro país tiene los siguientes caracteres:
a) "Reglamentarismo legal": caracterizándose por una regulación explícita y detallada de aspectos relativos a la
estructura interna de las organizaciones sindicales. Es así como la ley contempla los diversos tipos de sindicatos que
pueden constituirse y ser reconocidos como tales, trámites y requisitos para su inscripción y reconocimiento oficial,
etc..-
b) "Forma asociativa fundada en la profesionalidad" en el sentido que la base de aglutinación de los sindicatos radica
esencialmente en una comunidad de situación laboral de oficio, de actividad del empleador o de empresa, según sea el
tipo de organización que se trate y no ideológica, partidista o confesional, como sucede en otros países europeos y
americanos.-
c) "Unidad de representación de los intereses colectivos", en el sentido de unidad que surge en forma espontánea y
concertada de la voluntad y conciencia gremial de los propios trabajadores argentinos, quienes conciben y propician la
unificación de las atribuciones representativas de sus respectivos intereses de grupo otorgándoselas con carácter
exclusivo a una sola organización en cada sector profesional, con la convicción de que este constituye el medio mas
adecuado para fortalecer la capacidad de acción, de presión y de negociación del movimiento sindical organizado.-
d) "Concentración sindical" como pauta estructural, la que refleja la convicción que también conviene a las finalidades
y metas del movimiento obrero organizado la agrupación en grandes organizaciones masivas de primer grado y con un
extenso ámbito propio de actuación territorial que comprenden por lo tanto a una numerosa masa de afiliados y
poseen en consecuencia una sólida base contributiva y una mayor capacidad de movilización, de presión y de
negociación en el plano reivindicatorio.-
e) "Estructura articulada en forma piramidal", constituye una pauta estructural común a los movimientos sindicales en
los diversos países receptada por sus respectivos textos legislativos, su agrupamiento según grados o niveles que se
ordenan siguiendo una disposición piramidal, cuya plataforma de apoyo o de sustentación está en las organizaciones
denominadas "de base", las cuales en ejercicio de su autonomía federativa, se aglutinan con entidades idénticas para
constituir las asociaciones de grado superior o complejas (federaciones o confederaciones) cuyas atribuciones
jerárquicas deben respetar un margen de funcionamiento autónomo y de accionar independiente para los sindicatos
de nivel inferior que las componen. Dicha articulación se completa hasta alcanzar una forma piramidal perfecta o total,
que se asienta en los sindicatos de primer grado, seccionales o filiales - y más profundamente aún, en los
representantes gremiales en los lugares de trabajo, verdaderas raíces nutrientes del movimiento sindical y de su
dinámica- y que se completa elevándose a través de las federaciones y confederaciones hasta una cúspide o pico final
que es la central única de grado superior (Confederación General del Trabajo o C.G.T.) oficialmente reconocida como la
entidad representativa de todo el movimiento sindical argentino sin exclusiones, con la cual no coexiste ninguna otra
organización de jerarquía similar ni superior a ella, dentro del ámbito nacional.-
f) "Amplitud de los fines sindicales". Para nuestro sindicalismo el trabajador es motivo de preocupación no sólo como
mero prestador de trabajo sino como persona humana íntegra, con necesidades y expectativas que trascienden la
esfera de lo laboral y profesional y de la subsistencia personal; miembro de un grupo familiar sujeto a contingencias
derivadas del trabajo o anexas a él, e inserto en una colectividad nacional y regional cuya política social gravitan
decisivamente sobre su calidad de vida. Las asociaciones sindicales argentinas persiguen un variado espectro de
objetivos en el plano socioeconómico, cultural, asistencial y comunitario.-
g) "Representación unificada en los lugares de trabajo". Es otra de las particularidades propias de la estructura sindical
argentina, que compone el cuadro de rasgos que la tipifican. Nuestro modelo prevé el delegado del personal, que
representa en el lugar de trabajo los intereses gremiales de sus compañeros.-
h) "Activo protagonismo político". Durante el transcurso de este siglo XX la politización de la actividad sindical se ha
transformado en un hecho generalizado y reconocido inclusive por la O.I.T. cuyo comité de libertad sindical ha
sostenido que "una prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no sólo sería incompatible con los
principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo en cuanto a su aplicación práctica".-
i) "Alta tasa de sindicalización". A diferencia de los demás países latinoamericanos, e incluso de los Estados Unidos,
donde la tasa de sindicalización oscila entre un 10 y un 30 por ciento de la masa poblacional asalariada, en nuestro país
ella asciende a porcentajes superiores, cercanos a los más elevados de los países europeos altamente industrializados;
en la actualidad es de aproximadamente 65 a 70 %.-

Fuentes reales y formales de la legislación vigente:

Como se ha detallado precedentemente, las fuentes reales de la legislación argentina sobre asociaciones profesionales,
coincide con los acontecimientos señalados en la evolución histórica universal que concluyeron con la aparición de las
primeras coaliciones obreras, sintetizadas fundamentalmente en los abusos del trabajador, que llevaron a éste a unir
fuerzas con sus pares para hacer frente a dichas situaciones sociales injustas.-
En cuanto a las fuentes formales, la primera iniciativa data de 1.904 con el proyecto de código del trabajo enviado al
Congreso por el Dr. Joaquín V. González que establecía que las asociaciones ya existentes, o que en adelante se
constituyesen por obreros o industriales, podrán formarse libremente, sin necesidad de autorización previa, pero
solamente gozarán de los beneficios de la personería jurídica y de otros que la ley conceda, cuando hayan cumplido las
condiciones fijadas para su reconocimiento legal. El mencionado proyecto nunca se transformó en ley, pero sirvió de
inspiración para la legislación laboral en la primera mitad de este siglo.-
Recién en 1.943 el gobierno nacional dictó el decreto N° 2.669 que reglamentó la constitución, organización y
funcionamiento de las asociaciones profesionales. En este texto se habla por primera vez de la personería gremial.-
En 1.945 se dictó el decreto N° 23.852 que luego se convirtió en ley N° 12.921 sobre asociaciones profesionales
obreras, que declaraba la libertad de la vida sindical, y mediante una regulación administrativa y una dirección especial
otorgaba la personería gremial. Los hechos demostraron que la central única y los sindicatos únicos, con esa especial
personería se identificaron con la acción oficial.-
Llegamos así al dictado de la ley N 14.455 que ha sido denominada Régimen legal de las Asociaciones Profesionales de
Trabajadores. No representó ningún progreso con relación a la que reemplazó, consagra el sindicato único, da una
estructura especial a la personería gremial, que en algunas circunstancias depende de la determinación subjetiva de la
autoridad administrativa y define normas que fueron impugnadas de inconstitucionales en el curso del debate
parlamentario. Especialmente ha sido objeto de críticas porque tiene en cuenta exclusivamente el número de afiliados
para reconocer a una entidad como la m s representativa, sin exigir el debido control sobre la antigüedad,
cumplimiento y naturaleza del oficio o profesionalidad de los que aparecen como cotizantes.-
El 11 de Diciembre de 1.973 fué promulgada la ley N° 20.615 que reglamentaba la actividad sindical, reemplazando la
N° 14.455. Fijaba el ámbito dentro del cual esas entidades debían actuar para adecuarse al ordenamiento específico.
Quiere decir que la ley consideró a las asociaciones profesionales cuando ejercieren la representación de los intereses
profesionales de los trabajadores y como consecuencia de este principio no podían desarrollar ninguna otra actividad,
como ser las de carácter comercial, por ejemplo.-
Podemos señalar, inmediatamente, que la vocación de la ley fue consagrar la libertad sindical, entendida esta como la
protección del derecho a ejercer una actividad sindical sin inconvenientes ni trabas de ninguna naturaleza, en cuanto la
misma tuviere como finalidad la defensa y la representación de los intereses profesionales de los trabajadores.-
La historia de las asociaciones profesionales de trabajadores constituye uno de los intentos mas extraordinarios para
reunir los esfuerzos a fin de garantizar el ejercicio de los derechos fundamentales del individuo que trabaja. Fue
necesaria la realización de una acción permanente, tenaz, para que los trabajadores pudieran obtener la supresión de
los textos legales, como un delito, del derecho de coaligarse y de asociarse.

4) Análisis de la ley vigente sobre Asociaciones Profesionales:

Al haberse restablecido la democracia en la República Argentina en Diciembre de 1.983, entre las primeras leyes que
dictó el Congreso de la Nación fue la creación del nuevo régimen legal relativo a la creación funcionamiento y
actividades de las asociaciones sindicales de trabajadores; ley que lleva el N° 23.551, promulgada por el Poder Ejecutivo
Nacional el 14 de Abril de 1.988 y publicada en el Boletín Oficial el 22 de Abril del mismo año.-

El derecho de asociación:

El artículo 12 de esta ley establece que las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a esta
ley y a sus estatutos, los que deberán conformarse a la misma. El precepto es concordante con los artículos 4 y 7
referidos a la libertad sindical positiva en el plano individual, reafirma el carácter abierto de las organizaciones
sindicales argentinas.-
Este derecho a afiliarse, conlleva los de desafiliarse y no afiliarse, es el concepto amplio que surge del texto.-
El derecho de afiliación que la ley garantiza a los trabajadores no significa que cualquiera de ello, sin mas, adquiera la
calidad de afiliado o miembro de la organización sindical por el solo hecho de la presentación de su solicitud y la
aceptación del régimen estatutario de la organización a que desea incorporarse.-
El carácter abierto de nuestras asociaciones sindicales, no excluye la posibilidad de que éstas puedan efectuar una
evaluación de sus cualidades personales, morales, profesionales o sindicales, a través de los órganos competentes; o
que terceros puedan impugnar o cuestionar esa pretensión de ingreso.-
El artículo 13 de la ley establece que podrán afiliarse las personas mayores de catorce años, sin necesidad de
autorización. La situación de la afiliación de los menores de edad está relacionada con su capacidad general de hecho,
que en materia laboral está regulada por el art. 128 del Código Civil (modificado por la ley N° 17.711) según el cual a
partir de los dieciocho años de edad, el menor puede celebrar contratos de trabajo sin consentimiento ni autorización
de su representante, administrar y disponer libremente los bienes que adquiera con el producto de su trabajo y estar
en juicio por acciones vinculadas a ellos; pero en lo referente al ejercicio de la libertad sindical, la tendencia ha sido la
de apartarse del régimen del Derecho Común y reconocer a los trabajadores menores de edad una capacidad específica
para ejercer sus derechos de sindicación, que coincide con la edad en que la legislación admite su acceso al trabajo en
relación de dependencia: 14 años (art. 189 de la L.C.T.), se trata de un avance específico en materia de capacidad de
obrar de los menores en el ámbito laboral.-

La libertad sindical:

Esta ley establece en su título preliminar (artículos 1 a 9) la consagración y tutela del principio de la libertad sindical
como rector de nuestro ordenamiento jurídico positivo en materia de relaciones laborales colectivas. Dice el artículo 1:
"La libertad sindical ser garantizada por todas las normas que refieren a la organización y acción de las asociaciones
sindicales".-
Como se ha dicho anteriormente el proceso de reconocimiento y consagración de la libertad sindical pasó por tres
etapas: una de represión, otra de tolerancia y la última de reconocimiento jurídico con la consecuente consagración
constitucional e internacional del principio. En el ordenamiento jurídico argentino el marco normativo de la libertad
sindical individual y colectiva está determinado por las siguientes fuentes, nacionales e internacionales:
a) El artículo 14 bis de la Constitución Nacional que prescribe "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador... organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial". Este precepto consagra un verdadero derecho subjetivo público a la libertad
sindical, no es un mero lema programático, sino un mandato jurídico actual, que obliga tanto al propio legislador como
a la administración y a los órganos jurisdiccionales y así lo ha reconocido la Corte Suprema de Justicia de la Nación.-
b) En el Derecho Público provincial, diversas Constituciones se anticiparon a las reformas de 1.949 y de 1.957,
incorporando cláusulas sociales que contemplaban el reconocimiento expreso del derecho de asociación sindical como
las de San Juan de 1.927 y Entre Ríos de 1.933.-
c) La legislación ordinaria, por debajo de la Constitución Nacional, reglamenta la libertad sindical, ya sea en sus
aspectos sustanciales genéricos o en algunos aspectos especiales de las relaciones internas o externas del sindicalismo,
como por ejemplo la ley de normalización sindical N° 23.071, la legislación sobre convenciones colectivas de trabajo
(leyes N° 14.250, 23.545 y 23.546), como asimismo la ley N° 14.786 sobre conciliación y arbitraje en materia de
conflictos colectivos de trabajo. Todas regulan cuestiones que se refieren al ejercicio de la libertad sindical.-

Convenios Internacionales N° 87 y 98 de la O.I.T.:

Una de las fuentes formales directas de nuestra legislación sindical es el convenio N° 87 de 1.948 de la Organización
Internacional del Trabajo, que incorpora los principios que se refieren a la libertad sindical y a la protección del derecho
de sindicación. Este importante documento contiene cuatro garantías y dos cláusulas que han sido calificadas de
salvaguardia de la declaración. La primera garantía, que es básica, asegura a los trabajadores y a los empleadores el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a las mismas sin ninguna distinción y sin
autorización previa. Las garantías restantes se refieren a la autonomía de los sindicatos, aseguran a las organizaciones
profesionales la protección ofrecida por los procedimientos de la jurisdicción ordinaria y al derecho de constituir
federaciones y confederaciones sindicales, así como afiliarse libremente a las organizaciones internacionales de
trabajadores o de empleadores.-
En cuanto a las cláusulas de salvaguardia, también de indudable importancia, prevé que la adquisición de la
personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores no pueden estar sujetas a condiciones
cuya naturaleza limite la aplicación de lagunas de las disposiciones contenidas en las garantías ya referidas. También se
refieren al orden público y a la legalidad para establecer una coordinación directa entre esos principios y su realización
inmediata en armonía con la organización jurídica de cada país.-
Posteriormente, en 1.949 la O.I.T. aprobó el convenio N° 98 a fin de garantizar el principio de la libertad sindical frente
a los poderes públicos y a cualquier acción que pudieran realizar los empleadores o entidades que agrupen a éstos. En
su artículo primero el convenio establecía que la protección sindical debe ejercerse especialmente contra todo acto
que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilia a un sindicato, o a la de dejar
de ser miembro de un sindicato. También impedir que se despida a un trabajador, o perjudicarlo en cualquier forma a
causa de su afiliación sindical; o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.-

Tipos de asociaciones sindicales:

El artículo 10 establece que "Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines.-
b) Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas.-
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa".-
Los sindicatos no son agrupaciones de estructuras idénticas o uniformes. Tanto el hecho grupal, las modalidades de
nucleamiento de los trabajadores como la posición de las entidades frente al Estado y al ordenamiento jurídico que rige
las relaciones laborales colectivas pueden manifestarse en variados moldes de comportamiento organizativo,
supeditados tanto a lo que sus miembros consideren como la forma de agrupación mas eficaz para el cumplimiento de
sus fines como a las normas legales que condicionan y limitan esta autonomía constitutiva para salvaguardar el orden
público y otros valores esenciales del ordenamiento institucional.-
Se habla en consecuencia de diversas modalidades o sistemas de sindicación, tanto en la práctica como en las
regulaciones positivas que rigen la creación, funcionamiento y actividad de los entes sindicales.-
Es así como la doctrina ha podido presentar una nutrida variedad de clasificaciones tomando como criterios, por
ejemplo, los intereses colectivos tutelados (asociaciones de trabajadores, empleadores o mixtas), la competencia
territorial (sindicatos locales, regionales, interregionales o internacionales) la posición frente al ordenamiento jurídico
(sindicatos de hecho, registrados o reconocidos).-
El artículo 11 de la ley sub-exámen establece en forma meramente enunciativa que "Las asociaciones sindicales pueden
asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos o uniones.-
b) Federaciones, cuando agrupan asociaciones de primer grado.-
c) Confederaciones, cuando agrupan a las asociaciones contempladas en los incisos anteriores".-
Una de las manifestaciones de la libertad sindical es la autonomía federativa, vale decir la potestad que se reconoce a
las entidades sindicales para unirse e integrarse con otras de idéntico, similar o aún distinto ámbito profesional de
representación para constituir otras organizaciones de jerarquía superior. La vocación solidaria a la unión entre los
individuos se prolonga y acrecienta en la tendencia de estas asociaciones a unir y concentrar sus medios e
instrumentos de defensa y promoción de los intereses de sus representados, para multiplicar su eficacia como
contrapoder frente a sus interlocutores sociales, fuerzas que con frecuencia superan las posibilidades de presión y de
negociación de un sindicato aislado en una zona geográfica o en un determinado círculo laboral.-
A raíz de esta característica esencial de la organización sindical (sistema piramidal) se ha podido establecer otro
importante criterio diferenciador de las entidades sindicales; se habla en consecuencia, de sindicatos primarios o
simples, llamados también de base, o de primer grado (se encuentran situados en la base de la pirámide); y sindicatos
complejos o superiores, llamados también de segundo o tercer grado (se encuentran en el medio o en la cúspide de la
pirámide).-
Los primeros son aquellas entidades que tienen por afiliados a personas físicas, es decir a trabajadores individualmente
considerados; en tanto que los segundos podrían denominarse "sindicatos de sindicatos", en la medida en que no
asocian a personas físicas, sino que nuclean a otras organizaciones de grado inferior que adhieren a ellos.-

Estatutos:

Haciendo un paralelismo entre la democracia política y la democracia sindical, se puede afirmar que los estatutos son al
sindicato lo que la Constitución es al Estado. Los estatutos son las leyes internas de las asociaciones, asimismo son
fuentes formales (no estatales) del Derecho Colectivo del Trabajo, que emanan de la voluntad de los propios afiliados a
las organizaciones manifestada a través de los cuerpos orgánicos competentes.-
El artículo 16 de la ley, en la redacción de sus diez inciso, exige que los estatutos se ajusten a lo establecido en el
artículo 8 (democracia sindical) y además deber contener nombre, domicilio, objeto y zona de actuación; actividad que
represente; derechos y obligaciones de los afiliados, modo de constitución, administración y control del patrimonio
social, como asimismo la constitución y determinación de las autoridades con especificación de sus funciones, duración
de sus mandatos y régimen electoral democrático. También exige que contenga el procedimiento para disponer las
medidas de acción directa y para la modificación de sus estatutos y disolución de la asociación.-

Dirección y administración:

La dirección y administración de las asociaciones profesionales está prevista en el artículo 17 que establece que ser
ejercida por un órgano colegiado, compuesto por un mínimo de cinco miembros, elegido mediante el voto de sus
afiliados. Los mandatos no podrán exceder de cuatro años, teniendo derecho a ser reelegidos.-
La norma prescribe que el régimen electoral debe asegurar la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados
congresales.-
Son requisitos personales de los integrantes de los órganos directivos: ser mayores de edad; no tener inhibiciones
civiles y penales; estar afiliado con una antigüedad de por lo menos dos años, debiendo el titular y el 75 % de los cargos
de la asociación, ejercidos por ciudadanos argentinos.-

Asambleas y Congresos:
El artículo 19 de la ley de asociaciones profesionales exige que las asambleas y congresos se reúnan anualmente en
sesión ordinaria y en sesión extraordinaria cuando los convoque el órgano directivo o a solicitud de sus afiliados.-
Además de sus órganos de dirección y administración, los sindicatos deben contar, por imperativo legal, con un órgano
deliberativo de máximo nivel, que constituye el cuerpo representativo de la autarquía o soberanía del sindicato, y al
que le está encomendada la toma de decisiones fundamentales para la existencia y la actuación de la asociación. Ellos
son: 1) La Asamblea (o asamblea general) que es la reunión de la totalidad de los miembros individuales afiliados,
quienes concurren por s¡ y a título personal, para manifestar su opinión y su voluntad original a través del voto; y b) Los
Congresos, (o reuniones de miembros congresales o representantes) que no concurren por s¡ a título personal, sino
como mandatarios de los afiliados de la organización a la que representan.-
La ley establece como facultades privativas de estos órganos deliberativos, fijar criterios generales de actuación;
considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo, aprobar o modificar los estatutos, memorias y
balances, otorgar mandatos a sus delegados a congresos de federaciones o confederaciones y fijar el monto de las
cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.-
Como se advierte en las facultades otorgadas por la ley se distinguen las facultades normativas de las federativas y las
patrimoniales, las cuales se ejercen de pleno derecho por imperativo legal.-
El artículo 20 establece las facultades privativas de las asambleas y congresos, enumerando a los siguientes:
a) Fijar criterios generales de actuación.-
b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo.-
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a
asociaciones nacionales o internacionales.-
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño.-
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.-

Como se desprende de la enumeración precedente resulta que los órganos deliberativos de las asociaciones
profesionales poseen facultades normativas, federativas y patrimoniales, para regir la vida interna y externa de la
organización, estas facultades tienen el carácter de privativas e indelegables.-

Inscripción:
El artículo 21 de la ley establece que "Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo una
solicitud haciendo constar:
a) Nombre, apellido, patrimonio y antecedentes de su fundación.-
b) Lista de afiliados.-
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.-
d) Estatutos.-"
La creación de un sindicato implica un negocio jurídico plurilateral a través del cual un grupo de trabajadores
manifiesta su voluntad conjunta de constituir una asociación de carácter permanente para la representación y defensa
de sus intereses, y la tipología que asumir la nueva entidad, el ámbito geográfico en el que se propone actuar, el
nombre con que se identificará y los estatutos por los cuales se ha de regir.-
En nuestro ordenamiento legal no existe una exigencia precisa en cuanto al número mínimo de trabajadores que deben
asociarse para constituir una organización sindical, como acontece con otros regímenes, pero dada la exigencia del
recientemente mencionado inciso "c" y su correlativo con el artículo 17, debe inferirse que es necesario un mínimo de
cinco trabajadores asociados para que válidamente pueda constituirse una organización en condiciones de obtener su
reconocimiento legal.-
En otros países latinoamericanos es frecuente que el número oscile entre 20 y 25 trabajadores (tales los casos de Brasil
y Colombia).-
El único trámite exigido para el funcionamiento de una nueva asociación profesional es la adquisición de la
personalidad jurídica. El derecho a la obtención de la personalidad jurídica (que es distinta a la personalidad gremial) es
una consecuencia inherente al principio de la autonomía sindical colectiva.-
La norma comentada establece los recaudos formales que los fundadores o primeros directivos de la nueva
organización deben cumplimentar para lograr la inscripción en el registro respectivo. Para ello deben dirigirse por
escrito al Ministerio de Trabajo de la Nación (autoridad de aplicación de la presente ley) acompañando la
documentación que se enumera en los diversos incisos del precepto, cuyo detalle coincide con el exigido por los
precedentes legislativos.-
A continuación el artículo 22 de la ley preceptúa que "Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad
administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el
registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el
Boletín Oficial".-
Para nuestra ley, toda adquisición de personalidad por una asociación requiere la intervención del Estado, que a través
de la autoridad competente la habilita para actuar en la vida jurídica como sujeto de derecho. La particularidad del
régimen específico de esta ley radica en que la adquisición de tal personalidad se tramita por una vía distinta de la que
debe seguirse para ese reconocimiento en el caso de las asociaciones civiles. Así lo sugiere el propio artículo 14 bis de
la Constitución Nacional cuando habla de un "registro especial".-
A partir del acto administrativo de la inscripción registral, que constituye una verdadera "partida de nacimiento" del
sindicato como sujeto típico del Derecho Sindical, la organización adquiere personería jurídica.-
El requisito de la inscripción constituye un contralor de legalidad de su constitución, que se realiza mediante el examen
de los recaudos que según el artículo 21 deben acompañarse a la solicitud de inscripción. Demandar la personalidad
jurídica, constituye el ejercicio de un derecho subjetivo para toda agrupación no contraria a las leyes o al orden público,
obviamente, siempre y cuando se haya dado cumplimiento a los requisitos legales. En caso que falte o exista defectos
en algunos de los requisitos que deben acompañarse a la solicitud la autoridad de aplicación debe ordenar a que se
subsane dicho defecto y en caso que fuere insubsanable debe rechazar el pedido. Esta denegatoria es susceptible de
revisión judicial ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, a la que la ley le otorga competencia exclusiva en
la materia.-

Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales:

Los artículos 23 y 24 de la ley establecen los derechos y obligaciones de los sindicatos, al respecto el primero de los
mencionados preceptúa: "La asociación a partir de su inscripción, adquirir personería jurídica y tendrá los siguientes
derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.-
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría, asociación con personería
gremial.-
c) Promover:
1) La formación de sociedades cooperativas y mutuales.-
2) El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social.-
3) La educación general y la formación profesional de los trabajadores.-
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados.-
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa".-
La asociación sindical inscripta tendrá capacidad general de hecho y de derecho que la ley reconoce a las personas
jurídicas de existencia ideal, para adquirir derechos y contraer obligaciones. Desde el punto de vista profesional posee
derechos de representación, de petición, de promover, de imponer cotizaciones a sus afiliados y de reunión.-
Estos derechos mencionados en el artículo 23, según opinión mayoritaria de la doctrina especialista, tienen carácter
enunciativo y no taxativa, ya que del propio texto de la ley surgen otros derechos como por ejemplo: el derecho de no
injerencia estatal y de los empleadores (arts. 7 y 57); derecho a la autonomía estatutaria (art. 5 inc. "c"); derecho a la
libre elección de sus directivos y representantes; autonomía federativa (art. 5 inc. "c"); derecho a la estabilidad de sus
candidatos en las elecciones (art. 50); derecho a formular libremente su programa de acción (art. 5 inc. "d"); derecho
de huelga y toda otra medida lícita (art. 5 inc. "d"); derecho a peticionar la personería gremial (art. 25); derecho a la
protección contra las prácticas desleales y promover la querella correspondiente (art. 53 y 54), entre muchos otros.-
Como consecuencia de ser titular de derechos, los sindicatos tienen también responsabilidades. Estas son de tres tipos:
civil, penal y sindical.-
En materia de responsabilidad civil rigen las normas del Código Civil (arts. 43, 1.109 y 1.113) relativas a la
responsabilidad contractual y extracontractual, estas responden por los hechos, actos y omisiones de sus órganos
directivos, en ejercicio o con ocasión de sus funciones.-
En materia de responsabilidad penal la ley N° 12.906, establece que los sindicatos que no concurren a las audiencias del
trámite de conciliación obligatoria son pasibles de una sanción de naturaleza penal administrativa de multa, por
obstrucción a la actuación de las autoridades administrativas. Existen otras leyes como la 18.694 (art. 5), 20.556,
22.105 (art. 57) y 22.052 que contemplan sanciones de naturaleza penal por la actuación sindical.-
El problema de la responsabilidad sindical es sin duda uno de los más polémicos, es uno de los más polémicos y
controvertidos del Derecho Colectivo de Trabajo, se refiere a la responsabilidad del sindicato por el incumplimiento de
cláusulas de una convención colectiva de trabajo o violación de cláusulas de paz social, que lo obligan a no emplear
medidas de acción directa durante la vigencia del convenio o bien de la comisión de actos ilegales o ilícitos durante una
huelga o alguna otra medida de fuerza.-
Respecto de este tema de las obligaciones sindicales, el artículo 24 de la ley establece que "Las asociaciones sindicales
están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos del control de legalidad.-
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones.-
c) Dentro de los 120 (ciento veinte) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de
afiliados.-
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios.-
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación".-
Las asociaciones profesionales desde su inscripción quedan sujetas al contralor administrativo, por parte de los
organismos respectivos de la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo). Este control tiene sus principales
expresiones, en los siguientes aspectos:
a) Contralor de legalidad de los estatutos sindicales y sus modificaciones.-
b) Fiscalización institucional en cuanto a la integración de los órganos directivos, presentación de memoria y balance.-
c) Fiscalización electoral: en cuanto al cumplimiento de los plazos estatutarios de convocatorias a elecciones para
renovación de autoridades.-
d) Fiscalización documental: de los libros de contabilidad y registro de afiliados, que deben ser rubricados por dicha
autoridad.-

Personería Gremial:

Las asociaciones profesionales alcanzan la plenitud de su capacidad con la adquisición de la "personería gremial", que
atribuye a esta organización una suerte de capacidad adicional o complementaria indispensable para el ejercicio de
ciertos derechos exclusivos que se enumeran en el artículo 31 de la ley y cuyo ejercicio está prohibido a las simples
asociaciones, es decir a las que si bien han dado cumplimiento al trámite registral de ley, no han logrado el
otorgamiento de la premencionada "personería gremial".-
Este requisito es uno de los ejes en torno al cual gira todo el sistema del "unicato gremial" o "organización sindical mas
representativa", el cual fu‚ criticado por parte de la doctrina nacional, por considerarlo contrario al espíritu de la
Constitución Nacional.-
La noción del sindicato mas representativo deviene de una necesidad práctica imperiosa: la de conciliar el principio de
libertad sindical con la necesidad de unificar la representación profesional, con miras a una mayor eficacia de la misma
o por otras necesidades que no admiten la existencia de representaciones superpuestas o bifurcadas.-
Para que un sindicato obtenga la personería gremial, la ley le impone ciertos requisitos, al respecto el artículo 25
establece que "La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la mas representativa, obtendrá
personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis
meses.-
b) Afilie a mas del veinte por ciento de los trabajadores que intente representar.-
La calificación de m s representativa se atribuir a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados
cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.-
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.-
Al reconocerse personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial deber precisar el ámbito de
representación personal y territorial. Estos no exceder n de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos
si existiere superposición con otra asociación sindical.-
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá
reconocerse a la peticionante la amplitud de representación sin antes dar intervención a la asociación afectada y
proceder al cotejo necesario para determinar cu l es la m s representativa conforme al procedimiento del artículo 28.
La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial".-
El artículo 26 determina que "Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa del trabajo dictar resolución dentro
de los 90 (noventa) días". A continuación el artículo 27 prescribe que "Otorgada la personería gremial, se inscribirá la
asociación en el registro que prevé‚ esta ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y
los estatutos".-
La autoridad competente para otorgar la personería gremial también lo es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
de la Nación, as¡ lo dispone el artículo 56 inciso 1 de esta ley de asociaciones sindicales.-
El artículo 31 establece los derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial, entre los que menciona:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores.-
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas.-
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social.-
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.-
e) Constituir patrimonios de afectación, que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades.-
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por
convenciones colectivas de trabajo.-
La enunciación de este artículo no es de carácter taxativo, existen en el plexo normativo otros derechos exclusivos,
entre ellos se mencionan al derecho a la exención de toda tasa, gravamen, contribución o impuesto por los actos y
bienes destinados al ejercicio específico de las funciones propias previstas en la ley (art. 39); derecho a la percepción de
cuotas y otros aportes que deben tributar los trabajadores a la asociación, por el sistema de retención a cargo de los
empleadores (art. 38) y el derecho a convocar a comicios para la designación de delegados del personal, comisiones
internas y organismos similares (art. 41 inc. "a").-

Federaciones y Confederaciones:

El artículo 33 de la ley establece que "Se considerarán federaciones mas representativas las que están integradas por
asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores cotizantes comprendidos en su
ámbito. Se considerarán confederaciones mas representativas las que afilien a entidades con personería gremial que
cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes".-
La doctrina las define como asociaciones complejas o de grado que se diferencian con las simples asociaciones o
asociaciones de base, por la instancia sindical en que se encuentran. Estas federaciones y confederaciones mas
representativas también pueden adquirir personería gremial conforme a las condiciones establecidas en el artículo 29
de la ley.-
En cuanto al patrimonio sindical, las asociaciones profesionales de todo tipo mencionadas en la ley, estarán
conformada por las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados (cuota sindical) y las contribuciones de la
solidaridad que se pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas. Asimismo integrar n su patrimonio los
bienes adquiridos y sus frutos y las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por la ley.-
En cuanto a las cotizaciones o cuotas sindicales, los empleadores estar n obligados a actuar como agentes de retención
de los importes que deban tributar los trabajadores a las asociaciones con personería gremial. Para que esto sea
exigible deberá mediar resolución de la autoridad de aplicación y el incumplimiento por parte del empleador tornará al
mismo en deudor directo, produciéndose la mora de pleno derecho con el solo vencimiento del plazo de pago.-

Representación sindical en la empresa:

La presencia activa del sindicato en los lugares de trabajo constituye uno de los aspectos vitales y operativos de la
libertad sindical en el plano colectivo, a punto tal que ha llegado a decirse que esa libertad sería un principio inerte,
mudo, vacío de sustancia, si sus manifestaciones fueran proscriptas allí donde ella tiene su razón de ser.-
La doctrina ha señalado que la inserción del sindicato dentro de la empresa opera en dos sentidos: como libertad y
como poder. En el primero de ellos, significa el reconocimiento de un espacio de autonomía en el centro o lugar mismo
de trabajo, que permite a estos representantes reunirse con sus compañeros de labor, recibir de ellos quejas,
inquietudes o sugerencias, asesorar y prestar ayuda, informar, etc.. Pero además, la actuación de tales representantes
opera en la práctica como la introducción de un nuevo poder dentro de la empresa con pretensiones participativas y
atribuciones que con frecuencia son resistidas por los empleadores.-
Respecto de este punto el artículo 40 de la ley establece que "Los delegados del personal, las comisiones internas y
organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o, según el caso, en la sede de la empresa o del
establecimiento al que están afectados, la siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los
sitios mencionados y ante la asociación sindical.-
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.-
La denominación y modalidad de los delegados que menciona la norma legal varían según las particularidades de cada
actividad, la dimensión del establecimiento o lo estipulado en los convenios colectivos de trabajo y los estatutos de las
respectivas organizaciones. As¡ pueden mencionarse los siguientes tipos de delegados: los delegados generales (que
representan la totalidad del personal de una empresa); los delegados de taller o fábrica (existen en los centros
pequeños de trabajo que por su escaso personal poseen un solo delegado o un número muy reducido de ellos); los
delegados de sección, turno, agencia o sucursal (que no representan a la totalidad del personal sino parcial reducida a
los trabajadores comprendidos en las diversas divisiones en que se distribuye la ejecución del trabajo y la planta del
personal); los delegados de obra (existen en la industria de la construcción, que representan al personal ocupado en
cada una de las obras que tiene en ejecución la empresa); los subdelegados (que representan a los delegados en su
ausencia o por delegación de funciones) y las comisiones internas (que son organismos colegiados de representación
previstas en algunos convenios colectivos de trabajo).-
En cuanto a la naturaleza jurídica de la representación de los delegados gremiales la misma consiste en una
representación múltiple o compleja, representando al personal ante el empleador; al personal ante el sindicato; al
sindicato ante el personal y al sindicato ante el empleador.-
Asimismo el artículo 41 establece dos requisitos esenciales para ejercer las funciones de delegado, ellas son estar
afiliado a la respectiva asociación sindical con una antigüedad de un año de afiliación y tener como mínimo 18 años de
edad.-
En cuanto a la forma de elegibilidad, el mismo artículo establece que debe ser elegido en comicios convocados por la
asociación en el lugar donde se presten servicios mediante voto directo y secreto.-
El mandato de los delegados no podrá exceder de 2 (dos) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus
mandantes.-
En cuanto a los derechos que poseen los delegados gremiales, los mismos están mencionados en el artículo 43, entre
los que se mencionan: a) Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las
inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; b) Reunirse periódicamente con el empleador o sus
representantes; y c) Presentar ante los empleadores las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen,
previa autorización de la asociación sindical respectiva.-
En cuanto a las obligaciones impuestas por la ley a los empleadores, estos están obligados a facilitar un lugar para el
desarrollo de las tareas; concretar reuniones periódicas con los delegados y conceder a cada delegado tiempo libre
remunerado, para el ejercicio de sus funciones.-

Tutela sindical:
La ley subexámine ha incorporado al Derecho Sindical nacional un importante mecanismo protectorio de la libertad
sindical que no tiene precedentes similares en nuestra tradición legislativa: es lo que podemos denominar "amparo
sindical" que tiende a tutelar los derechos sindicales tanto en el plano individual como colectivo.-
La protección jurídica contra las prácticas antisindicales constituye un capítulo importante, no sólo del moderno
Derecho Colectivo de Trabajo, sino también del sistema de garantías de los derechos humanos fundamentales en
cualquier ordenamiento jurídico.-
En reiteradas oportunidades tanto la doctrina como la jurisprudencia nacional se han expedido en el sentido de
garantizar la plena efectividad de los derechos humanos fundamentales con medios procesales adecuados a las
exigencias de un Estado democrático de derecho. Dada la calidad intrínseca de tales derechos, se ha considerado
necesario establecer una protección eficaz que procure impedir la concreción de ataques a estos derechos, mediante el
otorgamiento de una acción de prevención; lograr el cese inmediato del ataque iniciado y concretar el restablecimiento
del pleno disfrute del derecho conculcado.-
Al respecto el artículo 47 de la ley establece que "Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical podrá recabar el amparo de estos derechos
ante el Tribunal Judicial competente, mediante un proceso sumarísimo, a fin de que este (el tribunal) disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical".-
Los fines de este remedio legal consisten en establecer una protección eficaz que procure: a) impedir la concreción de
ataques a estos derechos, mediante el otorgamiento de una acción de prevención; b) lograr el cese inmediato del
ataque iniciado; y c) concretar el restablecimiento del pleno disfrute del derecho conculcado.-
En cuanto a la legitimación activa del derecho mencionado, este corresponde al trabajador o a la asociación sindical
afectado y se incoa contra el Estado o los empleadores que incurran en inconductas gremiales.-
El artículo 48 de la ley establece que los trabajadores que por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, o en organismos que requieren representación gremial, o en cargos
políticos en los poderes públicos, dejar n de prestar servicios, tendrán licencia automática sin goce de haberes, tendrán
reserva de su puesto de trabajo y ser n reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido. El tiempo de desempeño en las funciones sindicales será considerado período de trabajo a todos los efectos,
excepto para determinar promedios de remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa, elegidos en legal
forma, continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un año más, salvo que mediare justa
causa.-
A continuación el artículo 49 establece que para que surta efecto la garantía antes establecida se deberán observar dos
requisitos: 1) que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales y 2) que haya sido comunicada
al empleador mediante medio fehaciente.-
El artículo 50 de la ley N° 23.551 prescribe que la tutela sindical comienza a partir de la postulación del trabajador para
un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación y no podrá ser despedido, suspendido sin
justa causa, ni modificar sus condiciones de trabajo por el término de 6 (seis) meses. Esta protección cesa en caso que
el trabajador no acceda al cargo electivo. La asociación sindical deber comunicar al empleador el nombre de los
postulantes, lo propio podrán hacer los candidatos.-
En cuanto a los sujetos que merecen una debida protección contra estas prácticas, coincidiendo con Néstor Corte,
pueden enunciarse los siguientes:
a) Los trabajadores individuales, especialmente en lo que refiere a los derechos que integran el contexto de la libertad
sindical individual.-
b) Los activistas, fundadores de asociaciones sindicales o sus seccionales.-
c) Los miembros de los órganos directivos de las asociaciones.-
d) Los delegados o congresistas de los órganos directivos o deliberativos de las entidades de grado superior.-
e) Los candidatos para ocupar cargos o funciones sindicales.-
f) Los delegados del personal, miembros de comisiones internas y otros organismos similares de representación
g) Los representantes en las comisiones paritarias o negociadoras y en los órganos creados por ley o convenios
colectivos de trabajo.-
h) Los ex directivos, ex representantes o ex candidatos, durante un período limitado de tiempo.-
i) Las asociaciones sindicales ya constituídas y reconocidas como tales, ya sean simplemente inscriptas o con personería
gremial.-
j) Las agrupaciones en grado de formación (es decir aquellas que se encuentran en la etapa organizativa inicial de
elaboración de los estatutos, captación de afiliados, y demás trámites previsto a la solicitud de registro o inscripción
ante la autoridad competente).-
k) Los grupos organizados informalmente para la realización de actividades sindicales lícitas (proselitismo en una
elección sindical, postulación de determinadas listas o candidaturas, etc.).-
Esta enunciación es teórica y ejemplificativa, pues no siempre coincide con la realidad de los ordenamientos positivos y
prácticas nacionales, que por lo general no incluyen dentro de su ámbito de garantía a la totalidad de los sujetos ya
mencionados, o varían el alcance de la protección subjetiva de acuerdo a las vicisitudes del proceso político o
socioeconómico circunstancial.-
Respecto del objeto de la tutela sindical, es necesario que un r‚gimen adecuado contemple la salvaguardia de los
siguientes bienes jurídicos:
a) Poderes relativos a la libertad sindical individual de los trabajadores, como el derecho de realizar actividad sindical,
constituir sindicatos, afiliarse, desafiliarse, no afiliarse, expresar libremente sus opiniones en materia sindical, elegir
autoridades, postularse como candidato en los comicios, etc..-
b) Facultad de los representantes y dirigentes gremiales para ejercitar plenamente sus funciones, sin discriminaciones,
interferencias, persecuciones o represalias.-
c) El derecho de los gremios de trabajadores a auto-organizarse sin injerencias de empleadores, darse sus propios
estatutos, disponer de fondos, inviolabilidad de sus locales y comunicaciones privadas.-
d) El derecho al ejercicio de la acción externa lícita: reunión, información, negociación colectiva, huelga y otras formas
no prohibidas de acción sindical.-
En cuanto a los medios técnicos de protección antisindical, se los pueden dividir en tres órdenes:
1) Mecanismos preventivos: son aquellos que tienden a impedir la concreción de medidas violatorias de la libertad
sindical a través de recursos inhibitorios aptos para bloquear toda actividad antisindical antes de que ella se produzca.
Estos mecanismos pueden emanar de la propia organización sindical (como lo prevé‚ el art. 22 del Statuto dei
Lavoratori en Italia, solamente para los traslados), de un organismo interno de la empresa con representación sindical
(comité o consejo de empresa - previsto en el art. 7-20 del Code du Travail Francés), de la inspección de trabajo o bien
de la justicia laboral.-
2) Mecanismos reparatorios: estos procedimientos no alcanzan a evitar que el acto antisindical se produzca, pero
procuran remediar sus efectos evitando que se prolonguen en el tiempo. El medio indicado es la prohibición de innovar
o medida cautelar que ordene el inmediato reintegro del trabajador afectado a su empleo o la reposición de las
condiciones de trabajo alteradas, restableciéndose as¡ el estado de cosas anterior al surgimiento del litigio, hasta tanto
se pronuncie en definitiva el organismo competente.-
3) Mecanismos sancionatorios: en estos mecanismos el comportamiento del empleador que viola los derechos de
libertad sindical es pasible de sanciones pecuniarias, ya sea condenando al pago de una indemnización especial (caso
de la ley argentina) o la aplicación de sanciones de tipo penal administrativo (multas) llegando en algunos casos a
penas privativas de la libertad.-
El artículo 51 de la ley de asociaciones profesionales nacional establece que la estabilidad en el empleo no podrá ser
invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo.
Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de
suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los
trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en la ley.-
Para que un trabajador amparado por la tutela sindical, pueda ser despedido, suspendido o modificada sus condiciones
de trabajo, es necesario que previamente el empleador lo someta a un procedimiento judicial para lograr despojarlo de
dicha tutela, ese proceso se denomina acción de exclusión de tutela sindical. Al respecto el artículo 52 prescribe que los
trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser
despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución
judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art. 47.-
Asimismo, sigue rezando el mencionado artículo 52 que El Juez o Tribunal interviniente, a pedido del empleador,
dentro del plazo de cinco días, podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida
cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo
pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.-
El último párrafo de dicho artículo establece que la violación por parte del empleador de las garantías establecidas en
los artículos citados en el párrafo anterior, dar derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la
reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.-
En caso que se decidiera la reinstalación, el Juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere la decisión firme, las
disposiciones del art. 804 del Código Civil y Comercial de la Nación (aplicación de astreintes o multas diarias
proporcionales), durante el período de vigencia de su estabilidad.-
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en
virtud de la decisión del empleador, considerándose en situación de despido indirecto en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de las indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.-
Si el trabajador fuera un candidato no electo, tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las
remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.-
Por último este artículo finaliza diciendo que la promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de
las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por
cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas.-
El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.-
Prácticas desleales:

En doctrina se ha definido acertadamente a las prácticas desleales como "toda conducta del empleador que directa o
indirectamente se halle dirigida a menoscabar, perturbar u obstruir la acción y el desarrollo de las asociaciones
profesionales y de los derechos que en su consecuencia se reconocen a los individuos". Se tratan de ilícitos laborales
colectivos, comportamientos activos y omisivos que aún cuando no constituyan delito, coartan, impiden, restringen o
dificultan el ejercicio regular de los derechos y potestades inherentes a la libertad sindical individual y a la autonomía
sindical colectiva.-
El artículo 53 establece que serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales
del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los representen:
a) subvencionar en forma directa o indirecta una asociación sindical de trabajadores;
b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de trabajadores a una asociación sindical;
d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas de acción directa u otras
actividades sindicales;
f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de licencia por desempeño de sus funciones gremiales;
i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad;
j) practicar trato discriminatorio en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen, y
k) negarse a suministrar nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de
trabajo.-
En caso que se produzca por parte de los empleadores, alguna de las conductas descriptas por la ley, la asociación
sindical o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover acción por práctica desleal ante el Juez o
Tribunal competente.-
Las prácticas desleales son sancionadas con multas que serán fijadas prudencialmente por el juez. El importe de las
multas puede ser percibido por la autoridad administrativa del trabajo o fijarse a favor del sujeto pasivo.-

Autoridad de aplicación:

Como se ha mencionado en reiteradas oportunidades a lo largo del presente trabajo, la autoridad de aplicación de la
ley N° 23.551 es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, el que estar facultado para inscribir y otorgar
personería gremial a las asociaciones que así lo soliciten; peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una
personería gremial o la intervención de una asociación, siempre que se den los supuestos previstos en el inciso 3 del
artículo 56 de la ley.-
Asimismo tiene facultad para resolver sobre las incompatibilidades de los candidatos a cargos directivos y delegados
del personal y organismos similares; para disponer las inhabilitaciones de hasta tres años a representantes sindicales y
establecer el número mínimo de trabajadores de un establecimiento necesario para poder contar con un delegado del
personal.-
Asimismo, para someter las cuestiones sindicales a consideración de la autoridad administrativa de aplicación, es
necesario agotar previamente la vía asociacional mediante el pronunciamiento de la organización superior a la que se
encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integran.-
Todas las resoluciones de la autoridad de aplicación son impugnables ante la justicia, por vía del recurso de apelación o
de acción sumaria, siendo requisito previo agotar la vía administrativa por medio de los recursos previstos.-
Por último la ley determina que ser competencia material de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con
asiento en la Capital Federal, a la que reserva las cuestiones mas trascendentes, y cual es la materia de conocimiento
de los Jueces del Trabajo.-
En una de sus últimas disposiciones la ley con carácter imperativo, ordena a las asociaciones sindicales a adecuar sus
respectivos estatutos a las disposiciones generales de la presente ley, determinando que mientras que no se realice la
mencionada adecuación y su aprobación por la autoridad administrativa, prevalecerán de pleno derecho las
disposiciones de la ley sobres las normas estatutarias.-

14 - LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

1) La Convención Colectiva de Trabajo: concepto.-

La convención colectiva de trabajo es la manifestación mas cabal de la aspiración de los trabajadores y de sus
organizaciones de influir directamente en la configuración de las condiciones de trabajo. Al mismo tiempo es el
resultado natural de la evolución que conduce del derecho individual al derecho colectivo de trabajo. Mientras el
trabajador individual se hallaba solo frente a su empleador su influencia en esas condiciones era casi nula. Con la
organización en asociaciones esta influencia aumentó y la fijación de las condiciones de trabajo fue el objeto de una
verdadera negociación entre las partes. Por otro lado esta negociación al realizarse en el terreno sindical, tuvo también
como contenido la determinación genérica de las condiciones de trabajo, una regulación genérica en vez de individual.
Tanto por el hecho de intervenir partes colectivas, como por su contenido general, los acuerdos respectivos se
denominan convenciones colectivas de condiciones de trabajo.-
El carácter general y abstracto de las normas de la convención colectiva constituye el elemento esencial por el cual
dicha convención se diferencia del contrato individual para acercarse a la ley. El carácter esencial de la convención
colectiva, que sirve para diferenciarla de los contratos del derecho común, consiste en el hecho de obligar a una
categoría de personas, que aún no están individualizadas ni pueden individualizarse en el momento de la estipulación.
Para que pueda hablarse de convención colectiva en sentido propio es necesario que esté dirigida a una categoría
abstracta de trabajadores.-
La negociación colectiva de trabajo y su producto resultante el convenio colectivo, son elementos típicos del derecho
colectivo de trabajo, en tanto y en cuanto importan la posibilidad de que los actores sociales se den asimismo sus
propias normas, sin necesidad de recurrir al Congreso.-
El reconocimiento que ha formulado la legislación de la autonomía de la voluntad colectiva, como una atribución
independiente, parte de tres premisas. La primera es que existe cierto equilibrio y relación de igualdad de fuerzas entre
las partes contratantes, de modo que no se produzca el desequilibrio característico de las relaciones individuales,
donde resulta clara la superioridad del empleador frente a la inferioridad del trabajador.-
El segundo aspecto está ligado a la admisión de que esta relación jurídica entre las partes contratantes puede generar
normas que resulten convenientes para resolver el conflicto socio-laboral que generalmente se tratan de dirimir, a
través del contenido de los convenios colectivos.
Por último, nuestro sistema, como los del derecho comparado, procura de algún modo controlar que el contenido de
los acuerdos no viole normas de rango superior, tratados internacionales, o en alguna medida afecte el bien común y el
bienestar general. Para ello nuestro sistema legal ha fortalecido la intervención de la autoridad administrativa,
mientras que en otras experiencias comparadas se ha recurrido a mecanismos o procedimientos previstos en sede
judicial.
La negociación colectiva se presenta como un proceso desarrollado entre dos partes (la parte empresaria y la parte
obrera) que invocan y defienden intereses distintos, en el curso del cual ambas se comunican e interactúan
influenciándose recíprocamente y como resultado de ese desarrollo se logra elaborar un producto mutuamente
aceptado, el convenio colectivo de trabajo, destinado a reglar con eficacia normativa las condiciones de trabajo de la
actividad, profesión, oficio o categoría de que se trate y eventualmente acordar materias que atañen a las relaciones
entre las asociaciones pactantes.-
Tanto la negociación colectiva como el convenio colectivo de trabajo son instituciones propias del derecho colectivo del
trabajo, pero los efectos de las normas que de ellos resultan están destinadas a proyectarse principalmente al campo
de las relaciones individuales del trabajo, ya que la negociación colectiva tiende a superar la diferencia de poder
negocial entre el empleador y sus trabajadores individuales, sujetos a admitir las condiciones laborales que pudiere
imponerles unilateralmente la parte empresaria.-
En conclusión podemos conceptualizar a la convención colectiva de trabajo como un acuerdo celebrado entre el
representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes
signatarias y para los trabajadores y sus empleadores que es aprobado por la autoridad administrativa de aplicación
con efecto erga omnes para el ámbito establecido en dicho convenio.-

Antecedentes:

Algunos autores alemanes compararon a ciertos pactos celebrados en la Edad Media como “las corporaciones de
oficios” y “las asociaciones de compañeros” con los modernos convenios colectivos de trabajo.-
El origen y la evolución de la negociación colectiva ha estado estrechamente ligada al desarrollo del movimiento
obrero, por lo que también respecto de las etapas en su desenvolvimiento pueden adoptarse los mismos criterios de
distinción, señalando –de manera coincidente- una etapa de prohibición, una de tolerancia y finalmente la etapa de
reconocimiento o institucionalización.-
El Código Civil holandés, aprobado en 1.909, fue la primera ley europea que reconoció y reglamentó el convenio
colectivo de trabajo. Le siguió el Código Federal Suizo de las Obligaciones de 1.912 que también reglamentó el
convenio colectivo de trabajo. Las primeras reglamentaciones mas detalladas del convenio colectivo se encuentran en
la ley alemana de 1.918 y la francesa de 1.919. Italia incorpora el convenio colectivo en su legislación recién en 1.926 y
España lo hace en 1.931.-
En América el primer país que abordó la regulación del convenio colectivo de trabajo fue Chile mediante una ley
aprobada en 1.924.-
La Constitución alemana reformada en Weimar en el año 1.919 fue la primera que incorporó el convenio colectivo a su
articulado. Mas tarde lo hicieron Bolivia, Cuba, Guatemala y Venezuela.-
En nuestro país se celebraron algunos convenios a principios del siglo XX. El mas conocido es el de la industria gráfica
de 1.906 que estuvo vigente por mas de una década. Eran simples contratos de derecho civil y como tales, poco
idóneos para cumplir con su finalidad, puesto que por su naturaleza no podían producir efectos obligatorios respecto
de los terceros no contratantes.-
Desde el año 1.943 existieron diversas disposiciones que prepararon el camino para la elaboración de una regulación
completa de las convenciones colectivas de trabajo. Esto se produjo recién en 1.953 con la sanción de la ley 14.250
publicada el 20 de octubre del mencionado año y que aún se mantiene vigente, no obstante sufrió varias
modificaciones las mas importantes: la de las leyes 23.546 de 1.988 y 25.250 del año 2.000.-

Naturaleza Jurídica:

La negociación colectiva es el más elaborado producto del ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad colectiva,
donde los actores sociales tienen atribuciones que garantizan dicha autonomía de carácter interno, y otras de clara
naturaleza externa.
Entre las atribuciones internas está el derecho de las personas, o sujetos, a crear sus propias organizaciones, a
establecer sus normas internas a través de los estatutos o de sus reglamentos disciplinarios, a designar las autoridades
y a administrar y dirigir la organización a través de las autoridades elegidas conforme a las normas legales y a los
mismos estatutos.
En el ámbito externo, las organizaciones sindicales con personería gremial están habilitadas para la negociación
colectiva, como un derecho exclusivo que no corresponde a las entidades simplemente inscriptas.
A su vez, los convenios colectivos resultantes de la negociación no sólo tienen un efecto normativo en el ámbito de las
situaciones no previstas o las específicas de la actividad de que se trate, sino que inclusive pueden establecer
condiciones de trabajo más beneficiosas para los trabajadores que las planteadas en la misma ley. Es más, en las
denominadas materias o institutos disponibles, la negociación colectiva puede prever normas menos beneficiosas que
las establecidas en la ley general cuando razones de bien común y bienestar general así lo aconsejen. Es el caso del
Estatuto de Pequeñas Empresas, que prevé que por medio de un convenio colectivo se pueden fijar condiciones (en
algunos institutos enunciados expresamente) menos beneficiosas para los trabajadores que las impuestas por la ley de
fondo.

Clases de convenciones colectivas:

La clasificación inicial de los convenios colectivos es la que los diferencia por el tipo de gremio, vertical u horizontal,
que negocia el convenio y, por ende, configura un ámbito de aplicación distinto.-
Los convenios colectivos de trabajo horizontales pueden ser de arte, oficio o profesión, mientras que los verticales
pueden ser de actividades industriales o de servicios.-
Otra distinción está referida a los efectos mediatos o inmediatos de los convenios y a cuáles están comprendidas en
ellos. Así se diferencian los convenios programáticos de los operativos.-
Entre los primeros tenemos los acuerdos marcos y las cláusulas de disponibilidad colectiva. Entre los segundos se
encuentran los convenios colectivos de actividad, de oficio y de empresa.-
Existen también convenios que se ajustan al sistema legal y otros que no, y en ambos casos estamos dentro del
derecho convencional. Al respecto es interesante destacar que conforme a nuestra Ley de Convenios Colectivos un
acuerdo no homologado es inválido, mientras que una parte de la doctrina sostiene que tiene efectos más restringidos
en el plano contractual.-
Dentro de esta clasificación los convenios pueden ser: de aplicación general (son formales y tienen efectos erga omnes)
y de derecho común (son simples contratos y tienen efectos contractuales restringidos).-

Convenios colectivos: elementos que lo componen

La Ley de Convenios Colectivos (ley 14.250) puntualiza que por los empleadores pueden ejercer la representación: un
empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa de empleadores. En cambio, por los trabajadores
sólo puede representar a la clase o categoría la entidad sindical con personería gremial (art. 1º, ley 14.250).
Los elementos esenciales del convenio son los siguientes:
a) las partes signatarias: son las habilitadas para negociar el convenio. En nuestro sistema legal, la postura es amplia a
los fines de determinar la representación empresaria (una empresa, un grupo, una entidad representativa, o
combinaciones entre ellas) mientras que es restrictiva respecto del sindicato, ya que le da la representación exclusiva a
los que tienen personería gremial, no comprendiendo a los simplemente inscriptos.
b) el contenido normativo: lo acordado por las partes tiene naturaleza contractual, sin embargo, sometido a controles
especiales y con la intervención de la autoridad de aplicación puede lograr un efecto análogo al imperativo que tienen
las normas legales. Es por ello que algunos autores dicen que el convenio tiene forma de contrato y efecto como los de
una ley.
c) la aprobación de la autoridad de aplicación: la intervención de la autoridad de aplicación, tanto en la gestión del
convenio como en oportunidad de aprobarlo (previo la realización de los controles de legalidad y oportunidad y
conveniencia), le dan a éste (una vez publicado) efectos análogos a los de una ley aprobada en el Congreso.
d) el efecto erga omnes: es el efecto que tienen los convenios colectivos controlados, homologados por la autoridad de
aplicación y publicados por las partes, por el cual el contenido del acuerdo es imperativo para todos los sujetos
comprendidos en el ámbito de aplicación, con prescindencia de si son o no afiliados al gremio o a las entidades
empresarias.
El efecto erga omnes tiene un elemento imperativo, similar a las leyes de fondo, y tiene también un elemento
normativo, en cuanto que lo convenido deja su raíz contractual para conformar una norma autorregulada por las
partes, bajo el control estatal.-

Caracteres

En general, podemos afirmar que los elementos característicos de la negociación colectiva son los siguientes:
a) es el producto de la autonomía de la voluntad colectiva: ya hemos dicho que la autonomía de la voluntad colectiva
tiene su más clara manifestación externa en la concertación de los convenios colectivos, como un medio para
autorregular a las partes de la negociación (sindicatos y representación empresaria) y a los trabajadores y
empleadores.
b) tiene naturaleza contractual pero puede alcanzar el efecto erga omnes: a pesar de que el convenio colectivo nace
como un contrato (acuerdo de voluntades entre sindicatos y empleadores) se transforma en un instrumento
imperativo para el ámbito de comprensión, con efecto erga omnes, lo que lo hace obligatorio para afiliados y no
afiliados al gremio o a la representación empresaria, en la medida en que se haya definido el citado ámbito dentro de
la misma convención.
c) rige relaciones sindicales y laborales: los convenios tiene cláusulas normativas (que reglan las relaciones entre las
partes signatarias del convenio) y cláusulas obligacionales (que reglan las relaciones entre los trabajadores y los
empleadores en el seno de la relación laboral).-

Ambito de aplicación: personal, temporal y territorial

El efecto erga omnes que tienen los convenios colectivos al homologarse y publicarse nos obligan a determinar en qué
ámbitos se producen sus efectos en las personas o sujetos, en el tiempo y en el espacio o territorio.
Ámbito de aplicación personal: se llama así a las personas que comprende un convenio colectivo, que son las definidas
en el mismo conforme el arte, oficio o profesión o la actividad a la que pertenecen.
Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto erga omnes (homologado y publicado) quedan comprendidos tanto
los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la actividad u oficio definido
en el mismo. Otro tanto ocurre con las empresas, que se verán obligadas a cumplir con el convenio se encuentren o no
representadas directamente en la comisión negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en la
medida que su actividad esté comprendida en el mismo.
Ámbito de aplicación temporal: es el tiempo que rige un convenio colectivo, consistente en el plazo de vigencia, el que
se prorroga automáticamente sine die por efecto del mandato legal de la ultractividad, salvo que las partes hayan
formulado pacto en contrario.-
El plazo de vigencia de los convenios es el establecido por las partes. Sin embargo, la Ley de Convenios Colectivos
estableció que cuando el mismo opere su vencimiento, continuará rigiendo hasta tanto se sustituya por otro convenio,
salvo que las partes hayan pactado una cláusula expresa en contrario, que puede afectar todo o parte de dicho
convenio (art. 6º, ley 14.250).
Ámbito de aplicación territorial: es la zona o región en donde rige el convenio colectivo, lo que está relacionado con el
ámbito de influencia territorial del sindicato que representa a los trabajadores.-
El territorio en el que el convenio se aplica está restringido a aquel en donde la entidad sindical está autorizada a
operar conforme lo autorizó la autoridad de aplicación.-

El reglamento de trabajo:

También se los llama convenios de empresa o interiores de empresa. Se tratan de convenios de un empleador son su
personal o una parte sectorizada de su personal y es bastante común que se firmen con representaciones informales,
con comisiones de delegados de fábrica y también sin participación sindical. Esta especie es la mas numerosa y
dinámica dentro de las convenciones colectivas, porque es la que permite ir ajustando de manera concreta las
relaciones de trabajo.-
Su problemática es la de sus relaciones de jerarquía y vigencia con otra convención mayor, por eso cuando la
legislación se refiere a estas convenciones de empresa lo hace precisamente para resolver la cuestión de sus relaciones
con la convención mas amplia que también comprende a la empresa y la tendencia común es la de privilegiar a las
normas del convenio mas amplio, haciéndolas no modificables por las del menor o sólo modificables para mayor
beneficio del trabajador.-

2) Régimen legal sobre convenciones colectivas de trabajo:

La Constitución Nacional prevé expresamente en el artículo 14 bis (2do. párr.) que el concertar los convenios colectivos
es un derecho exclusivo y garantizado de los gremios.
Es un derecho constitucional programático, de modo que no basta con su enunciación para que se pueda ejercer, sino
que requiere de una ley que reglamente su ejercicio.
En cualquier caso, es dable destacar que la legislación sobre convenios y los convenios nacieron con anterioridad a la
reforma constitucional de 1957 que introdujo el artículo 14 bis y modificó el artículo 67, inciso 11 (hoy 75 inc. 12) de
nuestra Carta Magna.
Los convenios colectivos nacieron con la ley 14.250 (t.o. dec. 108/88), que obviamente le brindó cobertura a la
enunciación constitucional del artículo 14 bis La norma se reformó en varias oportunidades, y hoy cuenta además con
los decretos 199/88, 200/88, 183/88 y con una ley de procedimiento en materia de negociación colectiva, la ley 23.546
(11/01/1988).
La ley 14.250 (20/10/1953) fue reformada y reglamentada en varias oportunidades, sin embargo mantiene el mismo
esquema centralizado y en alguna medida rígido que inspiró al legislador original.
La negociación colectiva es el producto de la voluntad de los sindicatos con personería y de la representación
empresaria, que no sólo resuelven negociar, sino que además son los que determinan cuando, cómo y qué se negocia,
a cuyos efectos es importante tener en cuenta el modelo sindical que sirve de respaldo a la negociación, que mantiene
esquemas centralizados y monolíticos de control.
En la actualidad, los sistemas rígidos como el de nuestro sistema legal se encuentran en una importante crisis, ya sea
de representación (ya que se demanda mayor participación de los distintos planos y niveles sindicales), como de
formato y diseño, ya que nuestro régimen es centralizado y no admite excepciones.

La negociación colectiva:

Llamamos voluntad de concertación del convenio colectivo a la negociación que realiza la comisión negociadora, a
partir de la voluntad de las partes representativas de los trabajadores y de los empleadores de negociar un convenio
colectivo, o en su caso renegociar uno ya existente.-
Esta búsqueda de un marco para negociar un convenio suele ser otra de las manifestaciones de la autonomía de la
voluntad colectiva, exteriorizada por las partes al crear un convenio o al renovar uno ya existente. Lo cierto es que
también existen mecanismos compulsivos en los que se convoca a las partes para negociar, aun cuando obviamente no
existe obligación de acordar. En ese sentido, la ley 14.250 prevé que dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento,
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social convocará a que se renegocie el convenio colectivo de que se tratare (art.
12, ley 14.250).
En nuestro país, la ultractividad de los convenios, según la cual un convenio no pierde vigencia al vencimiento del
mismo y se prorroga sine die hasta tanto sea reemplazado por otro, hace que la voluntad de negociación no tenga la
dinámica que existe en otros países, donde los acuerdos son numerosos (en nuestro país son escasos) y se negocian
por plazos relativamente cortos (en nuestro país tenemos convenios ultractivos no negociados desde 1971, 1973 y
1975).
Otro tema importante es la determinación del nivel de negociación, es decir si se discutirá un convenio de actividad
(sindicato con las empresas o entidades de una actividad industrial o de servicios), o si será un convenio de rama
(sindicato con las empresas o entidades de una rama dentro de una actividad), o si se negociará por empresa (sindicato
con una empresa en particular). Obsérvese que fuera de que esta posibilidad existe, depende de la voluntad del
sindicato que el nivel de negociación cambie, y no de la voluntad empresaria solamente. Con ello, y a pesar de que es
posible cambiar el nivel, quedará dicho cambio subordinado a la decisión cupular del gremio.-
La negociación colectiva tiene hoy dos planos bien diferenciados, que configuran la dinámica cotidiana en las relaciones
entre gremios y empresas. Uno se refiere a la negociación formal, es decir, a la celebración de convenios colectivos
conforme a las pautas y requisitos de la legislación vigente, y que procura reglar, principalmente, condiciones de
trabajo para los dependientes incluidos en ella. Estos convenios tienen todos los efectos plenos previstos en la ley
14.250, en particular, el efecto erga omnes, por el cual el mismo se convierte en una norma imperativa para todos los
comprendidos en su ámbito de aplicación.
Por la mecánica de esta negociación, el marco creado por los mismos negociadores y los efectos normativos que tiene
el convenio, este tipo de instrumentos tienen un proceso más burocrático, y con ello el producto resultante es un tanto
más estático que lo que hoy demandan las relaciones laborales.
Es por ello que se ha desarrollado en los últimos años una suerte de negociación colectiva, que podemos denominar
informal, a través de actas o acuerdos firmados entre las empresas y los gremios, con o sin la intervención de
trabajadores o comisiones internas, en las cuales se previeron verdaderos acuerdos colectivos. Su naturaleza jurídica
puede ser discutida, y la mayoría de los autores sostienen que son simples contratos con efectos restringidos. En
cualquier caso, han tenido plena aplicación en la realidad, y son un instrumento idóneo para contribuir a la paz social y
a la resolución de innumerables situaciones vinculadas con el conflicto socio-laboral que se genera y se potencia con los
cambios estructurales y tecnológicos que experiementan día a día las empresas.

La comisión negociadora

La comisión negociadora es la integrada por igual número de representantes de la asociación gremial con personería y
de la representación del sector empresario, que tiene por fin discutir, negociar y acordar el convenio colectivo de
trabajo.
La comisión negociadora representa a las partes en el nivel de negociación elegido, y con ello, su función es la de
proponer textos, modificarlos y finalmente acordarlos. Generalmente, cada una de las partes cuenta con un
anteproyecto o con un listado de temas con sus borradores.-
A fin de lograr que la negociación contenga un marco armónico, se suele acordar el orden con que será tratado cada
tema. Una vez que cada cláusula o tema (que puede contener más de una cláusula) cuentan con el acuerdo, existen dos
posibilidades. Una, ya no utilizada, es la que permite firmar un acuerdo parcial en donde se especifica que se logró
consenso en una o más cláusulas.
El otro sistema, actualmente más difundido, es el de no suscribir ningún acuerdo hasta tanto todo el convenio fue
concluido.
En cuanto a la intervención del Ministerio de Trabajo en la comisión negociadora, es él el que monitorea el desarrollo
de la negociación. Sin embargo, como las negociaciones se suelen realizar fuera del ámbito físico de la autoridad de
aplicación, depende en gran medida de la voluntad de las partes que las negociaciones lleguen hasta el responsable de
conducir el monitoreo.

La intervención de la autoridad de aplicación:

La intervención de la autoridad de aplicación en la negociación colectiva es la participación que tiene el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social de la Nación en la conformación de la comisión negociadora y en la negociación colectiva
propiamente dicha, sin perjuicio de su función al momento de controlar y homologar el convenio.-
Nuestro sistema legal tiene una fuerte participación en la negociación colectiva, no sólo al momento de constituir la
comisión negociadora, sino también, al momento de homologar el acuerdo, en donde podría no aceptar lo que han
pactado las partes, y sugerir cambios.-

Procedimiento para las negociaciones colectivas: (ley 23.546)

El procedimiento para la negociación colectiva está reglamentado por la ley N° 23.546 del 15 de enero de 1.988.-
Esta ley prevé que la representación de los trabajadores o empleadores que promueva la negociación notificará por
escrito a la otra parte y al Ministerio de Trabajo, adjuntando copias donde se indicará la representación que inviste; el
alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida y la materia a negociar.-
Quienes reciban esta notificación están obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se
integrará al efecto. Las partes están obligadas a negociar de buena fé.-
En caso de conflicto relativo a la determinación del ámbito funcional o territorial, las partes en ejercicio de su
autonomía colectiva pueden requerir la intervención de mediadores públicos o privados; suscribir un compromiso
arbitral y someterse a la intervención del Servicio Federal de Mediación y Arbitraje (organismo estatal que es creado
por esta ley siendo su misión intervenir en los conflictos colectivos que se planteen en el marco de la negociación
colectiva).-
Las partes tienen 15 dias, contados a partir de la notificación, para constituir la comisión negociadora pudiendo ser
asistidos por asesores técnicos con voz pero sin voto. La ley establece que quienes reciban información calificada de
confidencial por la empresa están obligados a guardar secreto acerca de la misma.-
Será considerada práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones profesionales del trabajo, la de rehusarse
injustificadamente a negociar colectivamente de buena fé con la asociación sindical, el empleador o la organización de
empleadores o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación. En tal caso la parte afectada
podrá promover querella por práctica desleal, sin que este proceso suspenda el plazo de negociación convencional que
hayan acordado las partes o se haya establecido por ley.-
De lo que suceda en la mesa de negociaciones se labrará acta resumida y las cuestiones sometidas a votación se
adoptan por simple mayoría.-
Las convenciones colectivas de trabajo deben ser homologadas por el Ministerio de Trabajo de la Nación. Cumplido
este requisito serán obligatorias para quienes las suscriban y para todos los trabajadores y empleadores de la actividad.
Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo de la Nación se considerarán, por ese solo hecho,
homologadas (homologación tácita). El órgano competente para dictar la homologación tiene 45 dias hábiles
administrativos contados desde la recepción para pronunciarse, si no lo hace se considera automáticamente
homologada (homologación automática).-

Formación del convenio colectivo:

El convenio colectivo es el acuerdo de voluntades al que arribaron las partes en el marco de la comisión negociadora, y
que no ha sido objeto aún de los controles administrativos y su homologación.
El acuerdo, que hasta allí tiene clara naturaleza contractual, tiene una serie de requisitos formales (art. 3º, ley 14.250)
comenzando porque el mismo se debe presentar por escrito firmado por las partes. En esas condiciones se eleva a la
consideración del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su homologación.
El acuerdo no homologado, según una parte de la doctrina, puede ser válido para las partes signatarias, aun sin
homologación, ya que se le atribuye naturaleza contractual. Para nuestro sistema legal, el acuerdo no homologado
carece de validez como convenio colectivo y no tiene alcances a ningún otro efecto.-
El contenido del convenio colectivo es el conjunto de cláusulas normativas y obligacionales que integran el convenio,
donde se especifican condiciones de trabajo, categorías profesionales, cláusulas de paz y de autocomposición, y
técnicas modernas de producción, productividad y colaboración.
En materia de contenido se suelen distinguir las cláusulas normativas de las obligacionales.
Se denominan cláusulas normativas a las que enuncian deberes y derechos para los empleadores respecto de sus
trabajadores en el plano de las relaciones individuales de trabajo.
En cambio, se denominan cláusulas obligacionales a las que generan deberes y derechos para quienes suscribieron el
convenio, es decir, el sindicato con personería y, en su caso, a la representación empresaria.
Otra diferenciación es la que distingue las condiciones de trabajo, las de categorías y salarios, de las cláusulas de paz,
las de relaciones sindicales y las cláusulas sobre cuotas de solidaridad o de aportes y contribuciones.-
a) condiciones de trabajo: son las cláusulas más importantes en cuanto a volumen y contenido vinculado con el marco
normativo, y establecen deberes y derechos para las partes dentro del marco del desarrollo productivo en el seno de
las empresas. Las cláusulas sobre regímenes de jornada especiales, descansos flexibles, polivalencia funcional y
multiprofesionalidad, son algunas de las más utilizadas en la negociación moderna.
b) categorías profesionales y salarios: otro de los contenidos importantes de los convenios colectivos es el de fijar las
categorías profesionales y los salarios básicos de convenio que corresponden a cada una. En general, este tema está
sufriendo actualmente un proceso de cambio muy dinámico debido a la aparición de las categorías polivalentes, en
donde el trabajador no realiza ya una tarea fija, sino que ejecuta una multiplicidad de tareas en torno de una función u
objetivo. Es por ello que las categorías son cada vez menos numerosas, los niveles son escasos y se fijan adicionales
muy simples por flexibilidad laboral, eliminándose los adicionales o recargos por actividad horaria.
c) cláusulas de paz: según la mayoría de la doctrina, las cláusulas de paz son tácitas en los convenios colectivos, e
implican que las partes se abstendrán de adoptar medidas de fuerza recíprocas por lo pactado dentro del convenio
colectivo. En muchos convenios este principio se enuncia expresamente como una cláusula especial.
d) cláusulas sobre relaciones sindicales: son las cláusulas que se refieren a las relaciones concretas entre los
representantes del sindicato dentro o fuera de la empresa, y la representación empresaria. En particular tratan los
temas de los delegados y miembros de las comisiones internas (representantes del gremio y los trabajadores dentro
del establecimiento).
e) cuotas de solidaridad y aportes y contribuciones: es frecuente que se fijen cuotas de solidaridad o aportes y
contribuciones con destino al sindicato, las que tienen por objeto obtener fondos con fines especiales y como
compensación por el logro obtenido al firmar el convenio.-
Estos aportes y contribuciones están en crisis y son cuestionados porque no se pudo ni es posible hoy controlar el
destino de los fondos, y configuran un costo directo laboral que incide en los ingresos del trabajador (retenciones) y el
costo total que debe soportar el empleador, sin que su recaudación haya producido ningún beneficio comprobado.

Los controles de legalidad y de oportunidad:

Se denomina control de legalidad el que realiza la autoridad de aplicación -Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
la Nación- en función del cual se verifica si el contenido del convenio no se encuentra en contradicción con las normas
de jerarquía superior como la Constitución Nacional, los tratados internacionales y de las leyes de orden público.-

El control de legalidad obliga a la autoridad de aplicación a analizar si el contenido del convenio colectivo contradice la
legislación de orden público y las normas de jerarquía superior como la Constitución y los tratados internacionales.
Si tal contradicción existiera, la autoridad de aplicación hará saber a las partes las observaciones, a fin de que adecuen
la norma.
El control de legalidad no impide que a pesar de que un convenio sea homologado, la justicia no lo objete en orden a
que tal violación se produjo pese a los controles. Es el caso de “Figueroa, O. c/Loma Negra (4/09/1984), donde la Corte
Suprema consideró violatorio de la Constitución Nacional el sistema de estabilidad contenida en el convenio colectivo
de dicha empresa.
El control de oportunidad es un control que se encuentra ligado a las funciones esenciales del Estado, según el cual el
contenido del convenio no puede afectar el bien común, el bienestar general y los derechos de la comunidad y los
consumidores en general.
El control de oportunidad y conveniencia del contenido del convenio es un control arbitrario que discrecionalmente
puede ejercer el Estado a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Tiene por objeto custodiar los valores
fundamentales y superiores de la comunidad, como son el bien común y el bienestar general, dentro del marco
económico y social, y debe evitar que se produzcan distorsiones negativas que alteren el equilibrio en la sociedad,
como es el que se genera si se produce un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores (art. 4º, 3er.
párr., ley 14.250).
Se discute si un convenio colectivo es posible homologarlo en forma parcial, desechando las cláusulas observadas. La
mayoría de los autores sostienen que la homologación parcial es válida, y de hecho es utilizada en la negociación como
un modo de neutralizar eventuales conflictos.-

Convenio colectivo en el sector público:

Este instrumento está regido por la ley N° 21.485 que dispone que cuando el Estado Nacional negocie en las
convenciones colectivas con su personal, debe intervenir una asociación profesional con personería gremial, o varias si
las hay, para el mismo ámbito de negociación. Si las asociaciones sindicales son varias y no se ponen de acuerdo sobre
cómo distribuir los votos correspondientes a su representación unificada, el Ministerio de Trabajo está facultado para
distribuir esos votos, en proporción a la cantidad de afiliados que tenga cada sindicato.-
Por el Estado, tienen intervención en todos los casos el Ministerio de Economía y Obras y Servicios Públicos, y la
Secretaría de la Función Pública, sin perjuicio de integrarse el ministerio o repartición directamente interesado en una
convención de ámbito parcial.-
Por lo demás, la convención colectiva de trabajo en el sector público está regido por las leyes administrativas de la
nación, razón por la cual excede su estudio en esta oportunidad.-

3) La homologación: requisitos, efectos y tipos

Se denomina homologación al acto administrativo complejo en virtud del cual el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de legalidad y oportunidad,
confiriéndole la virtualidad, una vez publicado, de adquirir vigencia con efecto erga omnes.-
La homologación sólo la puede emitir el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, habiéndose desechado
la posibilidad de que los mismos fueren aprobados y homologados por las autoridades laborales provinciales.-
La homologación puede ser expresa cuando el ministerio se expide positivamente dictando la resolución que así lo
declara. La homologación es tácita cuando presentado el convenio ante el ministerio, este no se pronuncia en el
término de 30 días hábiles administrativos contados desde la fecha del cargo de recepción. Por último la homologación
es automática cuando en la mesa de concertación ha intervenido el representante del ministerio. En este caso no hace
falta presentar el convenio para su homologación ya que un representante del Estado ha intervenido en su formación.-
La autoridad administrativa a la cual la ley le otorga las facultades de homologar un convenio colectivo de trabajo
puede admitir o rechazar la homologación pero no puede introducir por sí misma ninguna cláusula en el convenio.-
Una vez que las partes se han notificado, el convenio está en condiciones de ser publicado.-

Registros:

La última parte del art. 5 de la ley 14.250 dispone que el Ministerio de Trabajo de la Nación llevará un registro de las
convenciones colectivas a cuyo efecto quedará bajo su esfera un ejemplar autenticado del mismo.-
El decreto 199/88 establece que el citado ministerio llevará un registro en el cual se inscribirán las convenciones
colectivas homologadas; las resoluciones que las homologan; las resoluciones que dispongan extender la
obligatoriedad de una convención a zonas no comprendidas en el ámbito territorial originario de dicha convención; las
resoluciones que adopten las comisiones paritarias; los laudos que produzcan efectos de convenios colectivos de
trabajo, y los demás actos que la autoridad administrativa disponga registrar.-
El registro de la convención colectiva tiene por finalidad: a) otorgar fecha cierta al instrumento; b) confiere certeza y
autenticidad a su texto el que debe ser firmado por el funcionario autorizado; c) permite la adecuada individualización
del convenio a sus efectos obligatorios; y d) constituye el presupuesto necesario para su publicación y puesta en
vigencia.-
Al momento de la registración se le otorga al convenio colectivo un número que permite su individualización. Este
número está formado por el número de orden de registro seguido del año de la homologación separados por una barra
(ejemplo el convenio colectivo de la actividad azucarera es el N° 12/88; el de los empleados de comercio es el N°
130/75, etc.).-
Publicación:

El art. 5 de la ley 14.250 establece que las convenciones colectivas homologadas regirán a partir del dia siguiente al de
su publicación. Lo que se publica es el texto completo del acuerdo.-
La publicación la realiza el Ministerio de Trabajo de la Nación, dentro de los 10 días de suscriptas u homologadas, según
los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la
reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.-

La finalidad de la publicación es dar a conocer el contenido del convenio colectivo homologado a la sociedad en general
y a los sujetos alcanzados en particular. A partir de la publicación, el convenio adquiere la virtualidad de ser aplicable
erga omnes. Los convenios colectivos son imperativos para las partes incluidas en su ámbito de aplicación a partir de su
homologación y publicación.-
El efecto erga omnes es similar al que posee una norma legal, de modo que el convenio resultará obligatorio para los
trabajadores y empleadores incluidos en el ámbito prestablecido en el mismo texto. Esta inclusión es independiente de
si el trabajador se encuentra o no afiliado al sindicato y de si la empresa estuvo asociada a la entidad empresaria o fue
representada en forma directa o indirecta. Basta para ambos con que esté definido en el convenio a qué actividad se
aplica, en qué territorio y qué empresas o especialidades incluye dicha inclusión.-

Extensión a otras zonas:

El art. 10 de la ley N° 14.250 habilita la extensión administrativa de los convenios colectivos, pero sólo en las
condiciones que fija la reglamentación y reducida a su ámbito territorial (y no personal) de aplicación. Esta facultad ha
sido muy poco usada en la experiencia argentina.-
La norma citada dispone que el Ministerio de Trabajo a pedido de cualquiera de las partes podrá extender la
obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito de la misma. Como surge del texto
para que proceda la extensión se requiere el pedido de cualquiera de las partes, no resultando admisible la extensión
de oficio.-
El decreto reglamentario N° 199/88 establece que la extensión a otras zonas debe hacerse por resolución fundada,
siempre que reúnan las siguientes condiciones: a) que en la zona en la cual se aplicará la convención no exista
asociación sindical con personería gremial; y b) que de las evaluaciones que se realicen resulte que la convención es
adecuada para regular las relaciones de trabajo de la zona, para lo cual se ha de tener en cuenta las condiciones
técnicas y económicas en que se desenvuelve la actividad y las particularidades de la zona y modalidad de la prestación
de los servicios.-
Si bien la extensión puede decretarse con efectos retroactivos (cfr. art. 13 ley 19.549), sólo debería serlo con carácter
excepcional pues la regla es la irretroactividad del acto administrativo. También cabe destacar que a la facultad de
extender el convenio a otras zonas territoriales, se debe añadir la facultad revocatoria del administrador, aceptándose
de igual forma la posibilidad de revocar dicha extensión.-
Aunque ni la ley ni el reglamento contienen disposición alguna al respecto, a criterio del suscripto, tanto la extensión
como su revocación deberían publicarse.-
Por último cabe señalar que la extensión tiene efectos jurídicos en la nueva zona sólo con relación a las cláusulas
normativas de la convención, pero no respecto de las obligacionales.-

Comisiones paritarias: funciones

Es la comisión integrada por idéntico número de representantes del sector sindical y del empresario, que tiene por
objeto resolver los conflictos de interpretación que se puedan dar durante la vigencia de un convenio colectivo y
establecer las categorías profesionales de los trabajadores.
La comisión paritaria es una creación de la Ley de Convenios Colectivos que tiene por fin resolver los conflictos de
interpretación de las cláusulas de los convenios y, en su caso, buscar fórmulas para determinar categorías y salarios en
cada ámbito de aplicación concreto.
La comisión paritaria tiene pues una función consultiva al resolver diferencias de interpretación sobre el texto del
convenio colectivo, las que son apelables ante la misma autoridad de aplicación, y finalmente se puede recurrir ante la
justicia. En cualquier caso, la intervención de la comisión paritaria no enerva el derecho de los interesados de intentar
directamente una acción judicial.
Tiene también una función normativa, consistente en la alternativa de fijar categorías profesionales y con ellas niveles
salariales para ellas.

Vigencia y extinción del convenio colectivo: la ultractividad

Los convenios colectivos tienen vigencia desde que son homologados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y
publicados hasta la fecha de su expiración, a partir de donde son ultractivos por imperio de la ley, salvo pacto en
contrario de las partes.
La ultractividad es la propiedad impuesta por la ley que tienen los convenios colectivos homologados y publicados, que
a su vencimiento continúan vigentes hasta tanto sean sustituidos por otro nuevo, salvo que sobre este punto se haya
pactado un efecto en contrario.
El convenio colectivo tiene un plazo de vigencia, pero a su culminación se aplicará como regla general que el mismo
encuentra prorrogada su vigencia en forma automática y sine die, hasta tanto sea reemplazado por otro convenio. Las
partes pueden establecer que todo o parte del convenio no es ultractivo, en forma expresa y por escrito dentro del
texto del convenio.-

Inderogabilidad de las normas del convenio

La ley establece que las normas pactadas en la convención colectiva no pueden ser modificadas o suprimidas en
perjuicio del trabajador, de modo que se puede sostener que son inderogables y alcanzadas por el orden público
laboral. Este principio coloca al convenio colectivo en un nivel o rango superior a los contratos individuales de trabajo.
En convenios modernos, sin embargo, se establecen materias disponibles para que las partes las pacten dentro del
contrato individual o las modifiquen conforme a ciertas pautas.-

Nuevas formas de negociación colectiva. Tendencias

La negociación colectiva es y será en el futuro próximo la llave de la reforma y modernización laboral en nuestro país.
En efecto, esta virtualidad que tiene el derecho del trabajo que admitir la autorregulación, es decir la posibilidad de
que los actores sociales colectivos se den sus propias normas, sin necesidad de recurrir al Congreso, es la fortaleza que
convierte a los convenios en un instrumento de la flexibilidad y en un motor del cambio.
Sin embargo, es imprescindible que el actual modelo de negociación sea reformado, a criterio del suscripto y
coincidiendo con el Dr. Julián De Diego, con los siguientes principios:

a) descentralización y habilitación de distintos niveles de negociación: la negociación colectiva combina dos elementos
negativos, la centralización y la ultractividad.-
La centralización condena a las partes a las imposiciones de las estructuras cupulares, en particular la gremial, que
además cuenta con convenios prorrogados en su vigencia indefinidamente, y con ello condiciona las futuras
negociaciones.
La descentralización es una demanda de los trabajadores y de las empresas, debido a que es muy frecuente que a
niveles superiores se discutan temas que son ajenos al marco de cada empresa, e inclusive hasta contrarios a sus
intereses.
b) admisión de distintos niveles de negociación autónomos: la negociación colectiva debería desarrollarse a cualquier
nivel que las partes libremente elijan para dirimir sus diferencias, y para crear las condiciones para reglar sus propios
derechos y obligaciones.
c) preeminencia del convenio de nivel inferior sobre lo dispuesto en convenios de nivel superior: si es que se habilitan
distintos niveles de negociación, con distintos interlocutores, donde inclusive se pueden habilitar trabajadores que no
integran la estructura gremial, o se puede discutir con las comisiones internas o los delegados, el convenio colectivo
logrado en el nivel inferior deberá imponerse sobre los niveles superiores para evitar que pueda sucumbir por
decisiones cupulares contrarias a los intereses de las partes.
d) eliminación de la presunción de ultractividad: la ultractividad fue creada como un mecanismo para evitar que los
trabajadores, mientras se discutía un nuevo convenio, no sufrieran las consecuencias negativas de la pérdida de la
vigencia del anterior. En realidad, la ultractividad es un claro ejemplo de abuso de derecho, ya que en lugar de
constituir un puente, se utilizó para preservar derechos abusivos, prebendas, aportes y contribuciones compulsivas y
otros derechos patrimoniales, que seguramente se discutieron en un contexto donde fueron admisibles o
convenientes, pero que luego se convirtieron en anacronismos.-

Las controversias de trabajo:

1) Controversias de trabajo: Conflictos y controversias.-

En las relaciones entre trabajadores y empleadores pueden suscitarse enfrentamientos en los intereses de las partes,
cuyo origen es el incumplimiento de alguna obligación que surge del contrato de trabajo. Esta situación es la que la
doctrina la llama conflicto laboral.-
Estos conflictos pueden solucionarse por acuerdos de partes. Pero cuando ello no sucede cualquiera de los interesados
puede reclamar la intervención del órgano que la ley tiene establecido para decidirlo, en este supuesto el conflicto se
convierte en una controversia de trabajo.-
El conflicto de trabajo se particulariza como una situación de hecho que tiende a la separación de las partes; mientras
que la controversia de trabajo se caracteriza por una situación de derecho que procura el avenimiento de las mismas
mediante el debido proceso.-

Clasificación de las controversias:

Las controversias del trabajo se pueden clasificar en individuales o colectivas según qué tipo de interés (individual o
colectivo) afecte.-
Cuando dichas divergencias sólo afectan a los "sujetos de la relación" (trabajador y empleador) estamos ante la
presencia de un conflicto individual, es una divergencia concreta -Ej.: cuando el empleador no da cumplimiento a las
obligaciones que les imponen las leyes, a las convenciones colectivas de trabajo o al contrato.-
Ahora bien, cuando dichas divergencias afecta al "grupo de trabajadores" como representantes de una comunidad
definida, se configura un conflicto colectivo, es una divergencia abstracta -Ej.: cuando se persigue la fijación de mejores
condiciones de trabajo, aumento de remuneraciones, participación en utilidades, reducción de jornadas, beneficios no
remunerativos, etc..-
Cuando se habla de controversia individual no obsta al objeto de la misma el hecho que sean varios los trabajadores
que actúen contemporáneamente o conjuntamente contra el mismo patrón. Lo que determina que un conflicto sea
individual o colectivo, no es el número de personas que intervienen en el mismo, sino el tipo de intereses que se
discuta; así existe conflicto individual pluripersonal cuando un empleador no da cumplimiento a algunas de las
obligaciones que le impone el contrato de trabajo, respecto a un grupo de sus trabajadores.-
A los fines del estudio de esta unidad vamos a analizar únicamente los conflictos colectivos de trabajo. Los conflictos
colectivos, a su vez, pueden dividirse en:
a) conflictos jurídicos o de derecho; y
b) conflictos de intereses o económicos.-
Existe un conflicto colectivo de derecho cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre la interpretación o
aplicación de la legislación vigente o de un convenio colectivo de trabajo. En cambio los conflictos colectivos de
intereses o económicos se producen cuando existe una reivindicación que procura modificar la situación existente para
dar lugar a una nueva situación más ventajosa.-
En ambos tipos de conflictos existen “intereses encontrados” entre los trabajadores y su empleador. En el caso del
conflicto de derecho, la resolución está predeterminada y limitada por la norma cuya interpretación o aplicación se
pretende; en cambio, en el conflicto económico el interés colectivo excede la norma y se dirige hacia la creación de
otra norma nueva o a la modificación de una ya existente fundada en razones de equidad y justicia social.-

Sistemas para la solución de las controversias: organismos intervinientes

Cuando se produce una controversia colectiva de trabajo, por razones de preservar la paz social y mantener el orden
jurídico, el Estado interviene, a través de un organismo imparcial e independiente, imponiéndose a la voluntad de las
partes, resolviendo esas diferencias y asegurando, coactivamente, la satisfacción de los derechos e intereses que la
norma contiene. Para ello el Estado articula una serie de métodos de solución pacífica de las controversias.-
Estos métodos de solución pacífica constituyen un conjunto de procedimientos y recursos técnicos que tienen por
objeto lograr una solución al diferendo existente entre las partes, evitando en lo posible la adopción de medidas de
acción directa.-
La existencia de conflictos colectivos de trabajo (sea jurídicos o económicos) van a ser los que definan la participación
del tercero necesario, representante de la comunidad en su conjunto, y que es la autoridad de aplicación en materia
laboral, en concreto el Ministerio de Trabajo de la Nación (o Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos
Humanos conforme a su denominación actual), determina la implementación de los medios pacíficos de solución de
controversias, como son la conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario, ya que el arbitraje obligatorio fue derogado
por el art. 34 de la ley N° 25.250. Estos mecanismos de solución de controversias, en tanto limitativos del derecho de
huelga reconocido constitucionalmente, han merecido severos reparos en cuanto a la validez de su normativa,
especialmente cuando por el incumplimiento a las disposiciones establecidas en el procedimiento, la autoridad de
aplicación puede llegar a requerir la caducidad de la personería gremial otorgada, con la notoria ingerencia que ello
tendría respecto de la libertad de asociación y de representación de los trabajadores.-

2) Controversias colectivas de intereses:

Sistema para su solución en el derecho argentino:

La legislación argentina tiene previsto los medios de solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajadores que
se susciten dentro de su territorio. La ley N° 14.786 vigente desde el 9 de enero de 1.959 prevé la conciliación
obligatoria para los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio de Trabajo de la
Nación establece el procedimiento a que deben someterse las partes para poner fin al enfrentamiento de intereses.-

Ley de Conciliación Obligatoria:

La mencionada ley (N° 14.786) prevé que cuando se produzca un conflicto que no tenga solución entre las partes,
cualquiera de ellas, antes de recurrir a medidas de acción directa, deberá comunicarlo a la autoridad administrativa
para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. También está previsto que si el conflicto tiende a
perturbar la paz social el ministerio podrá actuar de oficio sin que las partes soliciten su intervención.-
El ministerio está facultado para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un
acuerdo pudiendo proponer fórmulas conciliatorias. Para ello está autorizado para realizar investigaciones, recabar
asesoramiento de las reparticiones públicas o privadas y ordenar cualquier medida que tienda al más amplio
conocimiento de la cuestión que se ventile.-
Para el caso que la fórmula conciliatoria no fuere admitida por las partes, el mediador invitará a las partes a someter la
cuestión a arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las
causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la
aceptó o rechazó.-
Aceptado el ofrecimiento suscribirán un compromiso que indicará: a) el nombre del árbitro; b) los puntos en discusión;
c) si las partes ofrecerán pruebas y en su caso el término de producción; d) plazo en el cual deberá pronunciarse el
árbitro. Asimismo la ley dispone que el árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren
necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.-
La sentencia arbitral (laudo) será dictada dentro de los 10 (diez) días hábiles, los que podrán ser prorrogados en caso
que se dicte alguna medida para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 (seis) meses. Contra esta
sentencia no se admitirá otro recurso que el de nulidad y sólo podrá ser fundado en haberse pronunciado en
cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido.-
El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas de trabajo.-
Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y durante los 15 (quince) días que tiene previsto la
ley para que se desarrolle el proceso conciliatorio, las partes no podrán adoptar medias de acción directa,
considerándose tales a aquéllas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto. En este caso el
ministerio podrá intimar para que se disponga el cese inmediato de la medida adoptada. Asimismo podrá disponer que
el estado de cosas se retrotraiga al momento anterior al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto. Esta
disposición tendrá 15 (quince) días de vigencia.-
Vencido el plazo mencionado, sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni suscrito un compromiso
arbitral, recién podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.-

Conciliación:

Es un medio de aproximación de dos partes en conflicto con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que tiene
por objeto avenirlas, y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones de
ambas partes.-
La conciliación es voluntaria cuando se llega a ella por la decisión de las partes. Es obligatoria cuando por efecto de un
mandato legal las partes se deben someter al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias,
tal es el caso previsto por la ley 14.786. En cualquier caso, lo obligatorio es someterse al procedimiento, no es
obligatorio acordar ni llegar a un acuerdo.
En definitiva, la ley 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliación cuando se produzca un conflicto de
intereses en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En rigor la norma plantea que es un deber de las
partes instar el procedimiento antes de adoptar una medida de fuerza.-
Sin embargo, la situación más frecuente se da cuando el conflicto ya se inició, generalmente a través de una huelga, y
el empleador a su vez intimó a los trabajadores a deponer la medida y comenzó a despedir gente por considerar que la
huelga es ilegal. En ese contexto, la autoridad de aplicación puede convocar a las partes, y al imponer el procedimiento
de conciliación obligatoria, los obliga a ambos a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto. En el
caso de nuestro ejemplo el sindicato debería cesar en la medida de fuerza y retomar las tareas del establecimiento, y el
empleador debería dejar sin efecto los despidos. En este último caso se ha admitido que el empleador deje sin efecto
los despidos, pero en lugar de reincorporar a los trabajadores a su puesto habitual, les otorgue licencia con goce de
salarios por el tiempo que se extienda la conciliación obligatoria y ad referéndum de lo que se acuerde sobre el
particular.
En definitiva, la autoridad de aplicación fija el plazo de hasta 15 días, durante los cuales se fijan audiencias, se procura
avenir a las partes y se proponen distintas fórmulas de acercamiento y de acuerdo. Si no se logra un arreglo se puede
extender el plazo por un lapso adicional de 5 días más. Al cabo de este último período, si se llegó a un acuerdo, la
autoridad suscribe el mismo, si resulta pertinente lo homologa, y en función de ello el conflicto queda neutralizado por
el procedimiento.
En cambio, si el procedimiento fracasa, las partes quedarán liberadas para disponer lo que resulte de la decisión de
cada una, de modo que el gremio podrá continuar con la medida de fuerza, y la empresa podrá ratificar los despidos
dejados sin efecto por mandato del procedimiento.
Es frecuente observar en el procedimiento de conciliación obligatoria de la ley 14.786 que el funcionario del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social adopta la postura de mediador, ya que no sólo se interioriza de los contenidos reales del
conflicto, sino que además propone fórmulas para lograr neutralizar las eventuales diferencias.
No debe confundirse la mediación obligatoria previa prevista para los conflictos individuales, con la mediación como un
procedimiento o recurso para resolver pacíficamente los conflictos colectivos de interés, y en algún caso de derecho.-
La mediación, en sí misma, no está aislada del procedimiento de conciliación obligatoria, y de hecho está configurada
por la intervención del representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que va más allá de un simple
conciliador.

Arbitraje:

Es un medio de resolución de conflictos a través de la designación de un árbitro, quien evaluando la postura y pruebas
de las partes, emite un fallo arbitral al que las partes deben someterse. La designación del árbitro es un acto libre de las
partes, y en tal caso estamos en presencia de un caso de arbitraje voluntario.-
Nuestro sistema legal no prevé la solución de los conflictos colectivos de derecho o de intereses por vía de un
procedimiento judicial. En las normas procesales no está contemplada la situación.-

3) Medios de acción directa:

El conflicto en general es el resultado de una confrontación de intereses opuestos o divergentes entre dos o más partes
antagónicas basadas en la acción o acciones concretas de cada una de ellas que tiene por objeto imponer
reivindicaciones o conquistas. En rigor, los conflictos son una etapa dentro de un proceso de negociación, ya que es
poco probable que por la acción directa de una de las partes la otra se doblegue, y con ello se obtenga una conquista
duradera.-
Dentro de los conflictos en general, el conflicto social es la confrontación entre los distintos sectores pujando por la
obtención de una conquista o el reconocimiento de un derecho, a través de acciones que generan conmoción social e
inclusive daños a distintos sectores.-
Dentro del conflicto social debemos situar a los conflictos laborales, en los que los sectores en pugna son los
trabajadores, los gremios y los empleadores, y a menudo el Estado. -
El conflicto laboral es el que se produce entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los entes que
los agrupan, generalmente en la búsqueda de una conquista o reivindicación, o para oponerse a reformas legislativas.-
Dentro de los conflictos colectivos de trabajo tenemos la huelga y otras medidas de acción directa.-
En general se afirma que para que el conflicto adquiera relevancia jurídica, debe existir un vínculo o relación entre las
partes enfrentadas, debe entablarse entre sujetos reconocidos como legítimos representantes del ámbito colectivo y el
conflicto debe basarse en la afirmación de un interés colectivo concreto.-
El conflicto es un presupuesto inherente a la naturaleza de las relaciones jurídicas, en virtud de que en ellas existen
intereses contrapuestos y en pugna, y, a menudo, se recurre a la vía conflictual para hacerlos valer, para evitar
avasallamientos, o para modificar el status quo.-
Es por ello razonable afirmar que la naturaleza de los conflictos laborales es la consecuencia lógica y derivada de los
conflictos sociales, con protagonistas específicos (los sindicatos y los empleadores) y que tienen por objeto validar u
obtener conquistas o reivindicaciones.

La huelga:

Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería y fundada en
una causa laboral de naturaleza colectiva.
Sus elementos son los siguientes:
a) la huelga es la abstención del deber de trabajar: la principal característica de la huelga, y la que a la vez se constituye
en el elemento esencial que la legitima, es la inactividad del trabajador respecto de su deber habitual de producir, con
abandono del puesto de trabajo, como lo ha establecido la jurisprudencia.-
b) acción colectiva y concertada: la inactividad carece de la virtualidad de configurar una medida de fuerza si no se
concibe como un acto colectivo que afecta a la clase o categoría laboral y que surge de una decisión también colectiva,
que en nuestro sistema jurídico se canaliza a través del sindicato con personería gremial.-
c) promovida por el sindicato con personería gremial: desde la Constitución Nacional se determina que el derecho de
huelga es de los gremios, y nuestra ley le confiere el derecho a disponer la medida de fuerza al sindicato más
representativo, a quien a su vez se le otorga la personería gremial.-
d) fundada en una causa laboral: otro factor fundamental que configura la esencia de la huelga es la causa laboral de
naturaleza colectiva que le da origen. La jurisprudencia ha excluido las causas ajenas al marco laboral, o las causas
genéricas o sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas por solidaridad.-
La huelga es un derecho que por sí legitima un daño. En efecto, la medida de fuerza como un derecho de los gremios
admite que se produzca a los empleadores un daño, es decir la inactividad que desemboca en la falta de producción de
bienes o de servicios. Es por ello que sus límites deben ser precisos y restrictivos, dada la ausencia de una norma de
fondo que haya legislado y/o reglamentado su ejercicio.-

La huelga en el orden jurídico constitucional y legal:

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional en su segundo párrafo, cuando se refiere a los derechos garantizados a los
gremios, incluye lacónicamente el derecho de huelga, junto al derecho a recurrir a la conciliación y al arbitraje.-
Se discutió si este derecho es programático, en cuyo caso requiere de una ley para habilitar su ejercicio, o es un
derecho operativo, y por su sola enunciación es posible ejercitarlo. La postura que triunfó fue la segunda, de modo que
fue tarea de la doctrina y de la jurisprudencia fijar las pautas, conceptos y límites que permitieron que el derecho de
huelga se ejerza con libertad y, a la vez, respetando los demás derechos garantizados por la Constitución. Al respecto
es importante destacar que todos los derechos dentro de la Carta Magna tienen distinta jerarquía conforme al bien
jurídicamente tutelado. En ese plano, el derecho de huelga es un derecho de jerarquía menor, siendo por ejemplo un
derecho superior a él, el derecho a trabajar. Por ende, el ejercicio de un derecho no sólo debe implementarse dentro
de pautas de razonabilidad, sino que además debe armonizarse con los demás derechos constitucionales, en particular
con el derecho de propiedad (art. 17, Const. Nac.) y el de trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14, Const. Nac.).

Efectos normales de la huelga

Los efectos normales de la huelga para el empleador como para el trabajador son los siguientes:
a) no se devengan los salarios: el efecto normal de la huelga para el trabajador que no concurre al trabajo es el hecho
de que no se devengan los salarios. Sólo en algún caso excepcional, en el que la huelga se originara en un
incumplimiento grave de un deber esencial del empleador, la justicia admitió la posibilidad de que se abonaran las
remuneraciones, como fue el caso de adeudar tres meses de sueldo. Si no se dan estas hipótesis de excepción, en
ningún caso la huelga devenga los salarios, sencillamente porque el trabajador no está durante su transcurso a
disposición del empleador para trabajar.-
b) se suspende la actividad productiva: el efecto negativo de la huelga sufrido por el empleador es la pérdida de la
producción de bienes o servicios mientras se extiende la medida de los trabajadores. Como ya lo apuntamos, la huelga
consagra un daño -la inactividad productiva-, y por ende sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo. A la vez, no
pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad, que estaría violado si se ocupa el establecimiento, o el de
trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida de fuerza.-

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad

La huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial cuando la misma no reúna alguna de las
siguientes condiciones:

a) que sea promovida por una entidad gremial con personería.-

b) que el objeto de la medida fuere una causa laboral de naturaleza colectiva.-
c) que se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje.-
d) que se haya ejercido la medida con la abstención laboral y abandono de los puestos de trabajo.-

a) promovida por una entidad gremial con personería: la Ley de Asociaciones Sindicales (N° 23.551) reconoce la
titularidad del ejercicio del derecho de huelga únicamente al sindicato que detente la personería por ser el más
representativo, y no admite ese derecho de las asociaciones simplemente inscriptas.-
b) que el objeto de la huelga sea una causa laboral colectiva: la causa que da origen a la medida de fuerza debe ser
identificada como laboral y de naturaleza colectiva, ya que no se pueden invocar causas no laborales como son las
causas políticas, el rechazo de la política económica, el apoyo o rechazo a un determinado candidato, ni se pueden
invocar causales genéricas como el rechazo a la reforma laboral. Tampoco se han admitido las huelgas de solidaridad,
donde los participantes no están alcanzados por las reivindicaciones reclamadas sino que participan por apoyo a otros
grupos.-
c) que se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje: otro de los requisitos considerados esenciales a
los fines de valorar que la medida de fuerza es legal es el de haber observado los distintos procedimientos de
conciliación, voluntaria u obligatoria, de arbitraje si hubiere sido pertinente, o de cualquier procedimiento de
autocomposición surgido de la legislación vigente o de los convenios colectivos aplicables cuando contengan dichos
procedimientos.-
d) que la abstención laboral se haya realizado con abandono de los puestos de trabajo: el último requisito fundamental
es el denominado modo de ejercicio en función del cual existe un comportamiento que no admite discusión, que es el
de la simple abstención al trabajo con abandono de los puestos de trabajo. Por otra parte, se rechazó como conducta
admisible dentro de la huelga todas las formas salvajes de exteriorización, como la ocupación del establecimiento, el
trabajo a desgano o a tristeza, el trabajo a reglamento, o los sabotajes y demás acciones dañosas que acompañen a la
medida central.-

La legalidad de la huelga:

Consiste en determinar si ella se ha ejercitado conforme a derecho, sin contravenir expresas disposiciones legales,
cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo o acuerdos entre las partes o bien normas que integran el
ordenamiento jurídico general.-
El problema adquiere aristas complejas si se advierte que no existe una reglamentación legal completa relativa al
ejercicio del derecho de huelga, no hay una definición legal de huelga y el mismo concepto jurídico de huelga, así como
los límites de su ejercicio, quedan remitidas a las opiniones de los autores y mas definidamente a las decisiones
judiciales no siempre coincidentes. A ello debe agregarse la práctica de la autoridad administrativa del trabajo –iniciada
hace ya largo tiempo- que con la finalidad de encauzar los aspectos colectivos del movimiento, declara la legalidad o
ilegalidad de una huelga. En rigor, la práctica usual es sólo declarar la ilegalidad de una huelga, puesto que la
declaración de legalidad ha sido excepcional, en tanto reconocida la huelga como derecho su ejercicio debe presumirse
legítimo.-
En definitiva va a ser el Ministerio de Trabajo y eventualmente los tribunales competentes, donde se sometieron las
cuestiones, los que van a declarar la ilegalidad de una huelga; esto no es mas que verificar si la misma se ha
desarrollado acorde a los procedimientos legales.-
En los anales del derecho sindical argentino, existen antecedentes de huelgas ilegales aquellas que se han realizado con
ocupación de establecimientos por afectar los derechos de ejercer toda industria lícita y de propiedad de sus dueños
(cfr. arts. 14 y 17 de la Constitución Nacional). Asimismo fueron ilegítimas las huelgas que se ejecutaron con empleo de
violencia física.-
La jurisprudencia ha señalado como un requisito ineludible para la licitud de la huelga el agotamiento de la instancia
obligatoria de conciliación prevista por la ley 14.786. Nuestro ordenamiento no exige ningún preaviso de huelga, salvo
los que afecten a servicios esenciales, pero la imposición legal de un período previo de conciliación obligatoria implica
el conocimiento anticipado de las pretensiones de los trabajadores por parte del sector patronal, aunque no de la
eventual decisión de ir a la huelga.-
Asimismo cabe destacar que en los conflictos colectivos de derechos, nuestro ordenamiento tiene previsto organismos
especiales que son las comisiones paritarias contempladas por los arts. 14 y 15 de la ley 14.250. Cuando existe un
órgano jurisdiccional para la solución de un conflicto no pueden admitirse medidas de acción directa, las que de
producirse serían, por tal razón, ilegales.-
En algunos casos para determinar la legitimidad de la huelga, se consideró necesario ponderar la naturaleza y justicia
de las pretensiones en juego. Así se trazó una distinción entre las huelgas que se originan en causas razonables y
aquellas que procuran la obtención de beneficios imposibles, siendo las primeras justificadas y las otras arbitrarias o
abusivas.-
La facultad administrativa de declarar ilegal una huelga se inició con el dictado de la resolución STP 16 del 06/03/44. En
la actualidad ninguna ley otorga a la autoridad administrativa la facultad de declarar la ilegalidad de una huelga, esta
potestad se consideró inherente al poder de policía del Estado.-
Asimismo se ha negado la existencia de recurso directo ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo contra las
resoluciones del Ministerio de Trabajo que declaren la ilegalidad de medidas de acción directa, por lo que en principio,
la impugnación del acto debe ser intentada del modo y forma prescriptos por la ley de procedimientos administrativos
de la Nación (N° 19.549).-

La declaración de ilegalidad en sede administrativa y su revisión en sede judicial:

No es frecuente que sobre una huelga se expida la autoridad de aplicación, y de hecho no existen normas expresas que
se refieran en general a la necesidad de que exista tal determinación. Sin embargo, la doctrina admitió que el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se expida sobre la ilegalidad de una huelga cuando la misma tuviere relevancia
social frente a la comunidad. Esta admisión parte del principio general de que el Poder Ejecutivo tiene a su cargo el
ejercicio del poder de policía laboral, y una función compatible con dicho poder es la de formular la declaración de
ilegalidad en base a una resolución fundada.-
La calificación de la huelga en sede administrativa es un hecho excepcional. En cambio, toda vez que una controversia
originada en una huelga se plantea ante la justicia, el juez debe evaluar si la medida de fuerza se realizó dentro del
marco del derecho constitucional con las pautas enunciadas en el apartado III, punto. 4, o si se violaron las mismas, en
cuyo caso la huelga será declarada ilegal. Una vez superada esta circunstancia, corresponderá efectuar el análisis de los
reclamos del trabajador, analizando si son pertinentes o no.

Efectos de la declaración de ilegalidad de la huelga:

La declaración de ilegalidad de la huelga tiene efectos en el plano individual y otros en el plano colectivo.-

1) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual

Los efectos de la huelga ilegal en el plano individual son los siguientes:

a) no se devengan los salarios: como en cualquier medida de fuerza, la abstención laboral del trabajador no genera
derecho a los salarios por el tiempo de duración de la misma.-
b) el trabajador puede ser intimado a deponer la medida: el trabajador que participa de una medida de fuerza ilegal
puede ser intimado, bajo amenaza de aplicar sanciones, e inclusive el despido con causa. La jurisprudencia exige que la
intimación sea realizada en forma personal y fehaciente, en la que se le otorgue un plazo razonable para deponer la
medida, estableciendo además qué medidas se adoptarán en caso de mantener la actitud.-
c) el trabajador puede ser despedido con justa causa: la participación en una medida ilegal puede dar lugar al despido
dispuesto por el empleador con justa causa, y sin derecho del dependiente de acceder a indemnización alguna. Para
que el despido sea admitido, la jurisprudencia exige que se formule previamente una intimación fehaciente
demandando la normalización de las tareas y expresando los motivos de la ilegalidad.-
2) Efectos de la huelga ilegal en el plano colectivo:

Los efectos de la huelga en el plano colectivo son los siguientes:

a) responsabilidad laboral y sindical: la promoción por parte del sindicato de una medida de fuerza ilegal puede generar
sanciones provenientes de los estatutos o del sistema disciplinario, dentro del gobierno y vida interna de cada entidad.
La autoridad de aplicación puede llegar a contemplar la suspensión y hasta la cancelación de la personería gremial de la
entidad que hiciere uso indiscriminado y contumaz de medidas de fuerza contrarias al espíritu de la norma
constitucional.-
b) responsabilidad civil por daños y perjuicios: la participación del gremio y sus dirigentes en una medida de fuerza
ilegal puede llegar a generar responsabilidad por daños y perjuicios conforme debe responder cualquier sujeto de
derecho. En nuestros antecedentes jurisprudenciales se conoce algún caso en el que se impuso la responsabilidad por
daños y perjuicios al gremio y a los dirigentes que promovieron una medida de fuerza ilegal.-
c) responsabilidad penal: si dentro del marco de una medida de fuerza legal o ilegal se produjeran delitos cuyos autores
o promotores fueren los dirigentes gremiales, éstos responderán por las sanciones correspondientes a los tipos penales
establecidos en la legislación vigente.

La huelga en los servicios esenciales

Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería fundado en
una causa laboral colectiva o en un interés profesional del grupo o categoría, que debe a la vez mantener guardias
mínimas para que los servicios esenciales que atiende continúen prestándose.
El decreto 2184/90 estableció un régimen especial para las medidas de fuerza en los servicios esenciales, considerando
como tales a los servicios sanitarios y hospitalarios; al transporte en general; a la producción y distribución de agua
potable; energía eléctrica; gas y otros combustibles; a las telecomunicaciones; a la educación primaria, secundaria,
terciaria y universitaria; a la administración de justicia, y a cualquier otra actividad o servicio que ponga en peligro la
vida, la salud, la libertad o la seguridad de la comunidad o de parte de ella.
En caso de darse medidas de fuerza en dichas actividades, se deberán formar guardias mínimas que aseguren el
cumplimiento de los servicios esenciales de modo tal que no alteren el normal suministro de los servicios y/o bienes
requeridos por la población en general.
La norma prevé no sólo la utilización de los procedimientos de conciliación obligatoria y de arbitraje obligatorio, sino
que establece responsabilidades especiales por la violación de los deberes de preservar los servicios de emergencia.-
La reforma de la ley 25.250 modificó este esquema normativo y es así que el art. 33 de la mencionada ley señala que
“En los casos que en razón de un conflicto de trabajo, las partes decidieran la adopción de medidas legítimas de acción
directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, éstas deberán garantizar la
prestación de servicios mínimos que impidan su interrupción.-
Luego la norma establece que la autoridad de aplicación laboral podrá disponer con carácter de intimación la fijación
de los servicios mínimos que deben ser mantenidos en cada establecimiento o empresa, cuando las partes no hubiesen
arribado a acuerdo alguno en ese sentido, y todo de conformidad a lo que se determine por vía reglamentaria. El
incumplimiento de esta disposición hará incurrir a las partes en la posibilidad de aplicación de las sanciones previstas
en los incisos 2 y 3 del art. 56 de la ley N° 23.551, lo que en la práctica implica que si el sector sindical desobedeciera la
intimación a cumplir los servicios mínimos, se le podrá requerir la suspensión o cancelación de su personería gremial o
la intervención de la asociación sindical. También se determina que el conflicto será encauzado dentro de la normativa
prevista para la conciliación obligatoria, y por último se señala una importante autolimitación de las facultades de la
autoridad de aplicación laboral, al señalar que deberán ser ejercidas conforme a las normas y resoluciones de la
Organización Internacional del Trabajo.-
Ello luego se complementó con el dictado del decreto 843/2000 reglamentario del art. 33 de la ley 25.250, que
estableció el mecanismo de aplicación en los supuestos de estar contemplados los servicios calificados como
esenciales.-
Este decreto define al servicio esencial como aquel cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la
salud de las personas en toda o parte de la población o comunidad, tal cual surge de la habilitación prevista en el
artículo 2 inciso “a” del decreto 843, al permitir la calificación de servicio esencial a actividades no incluídas en la
enumeración, pero que por la extensión y duración de la interrupción de la actividad de que se trate pueda darse el
supuesto englobado en la definición. Como ejemplo de estos casos serían la huelga de la recolección de residuos, cuya
extensión puede tener serias implicancias en la salud de la comunidad, por la posibilidad de propagación de gérmenes
o bacterias, o la huelga de camioneros de larga distancia, que podría implicar el desabastecimiento de parte de la
población.-
El art. 2 del decreto enumera como servicios esenciales los siguientes: a) los servicios sanitarios y hospitalarios; b) la
producción y distribución de agua potable y energía eléctrica; c) los servicios telefónicos, y d) el control de tráfico
aéreo.-
Por vía de delegación pueden ser considerados servicios esenciales aquellos que no lo son pero que por la extensión y
duración de la interrupción pueden encuadrar en la definición legal.-
Las prestaciones mínimas deberán ser garantizadas también en los supuestos de paro nacional de actividades o cese de
actividades dispuestos por centrales sindicales u organismos empresariales con representatividad sectorial múltiple.-
El incumplimiento de estas disposiciones generará para el sector sindical la aplicación de las sanciones previstas por la
ley 23.551, para el sector empresario la aplicación de la ley 25.212 y para el trabajador la falta será considerada como
muy grave, lo que además de la pérdida salarial implica la ruptura del contrato de trabajo, además de las
responsabilidades civiles y penales que le pudieran corresponder según el caso.-

Otros medios de acción directa:

Distintos tipos de huelgas: Mas allá del problema de la licitud o ilicitud, en la práctica del ejercicio de la huelga, existen
diversas modalidades de acción, cuya elección depende de la estrategia obrera diseñada para obtener los objetivos
perseguidos. Cabe distinguir aquéllas que pueden prima facie considerarse comprendidas dentro del concepto de
huelga de otras formas que por sus características exceden el alcance de este concepto para incluirse en el más
genérico de medidas de acción directa. Las distintas formas conocidas son las siguientes:
1) Huelga por tiempo indeterminado: Esta modalidad alude a la duración de la huelga que no tiene un término definido
de finalización, sino que se concibe como un movimiento que pretende durar hasta el logro del objetivo propuesto o
hasta hacer cesar la resistencia de la otra parte.-
2) Huelga por tiempo determinado: A diferencia de la anterior, este tipo de huelga tiene desde un comienzo fijado el
tiempo de su duración, ya sea en días o en semanas.-
3) Paros: es la cesación de las labores que no comprenden la totalidad de la jornada de trabajo, por lo cual,
generalmente se concretan sin abandono de los lugares de trabajo. A veces se los designa como paros parciales, ya sea
porque no cubren toda la jornada o bien porque no abarcan la totalidad de las secciones del establecimiento.-
4) Huelga de brazos caídos: También llamadas “huelgas blancas”, son aquéllas que se desarrollan sin abandono de los
lugares de trabajo y que pueden abarcar toda o parte de la jornada de labor. Cuando comprenden sólo una parte del
horario de trabajo toman el nombre de paro de brazos caídos.-
En el derecho francés (llamada gréve sur le tas) se la distingue de la ocupación de establecimiento en tanto transcurre
durante las horas de trabajo.-
5) Huelga con ocupación de establecimiento: Es la medida de fuerza cuya ejecución se prolonga mas allá de la duración
de la jornada, manteniéndose los trabajadores en el lugar de trabajo no obstante haber finalizado el horario de labor.-
En el derecho español no integra el concepto de huelga y justifica el cierre patronal. En el derecho francés se la
considera una via de hecho ilícita que atenta contra el derecho de propiedad del empleador y contra la libertad de
trabajo de los otros trabajadores que no adhirieron a la huelga.-
6) Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados: Son aquellos que se desarrollan en etapas sucesivas
perfectamente coordinadas que afectan de manera encadenada los diversos sectores del establecimiento, de modo tal
que la acción huelguística se fracciona en diversos momentos que abarcan en distintos lapsos, pero de manera
continuada la totalidad del ámbito conflictivo.-
La ley española considera a estos actos como ilícitos o abusivos (real decreto N° 17/1997 art. 7, apartado 2). La
jurisprudencia francesa la considera en principio regular, salvo que se traduzca en una ejecución defectuosa del trabajo
u ocasione una desorganización completa de la producción.-
7) Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis: Son las distintas denominaciones que adopta el movimiento
huelguístico en el que la ejecución de la medida se concentra en aquél o aquellos trabajadores, cuya crucial posición en
el esquema productivo hará que la cesación de sus labores deriva en la paralización forzosa de gran parte o la totalidad
de la empresa. Se ponen como ejemplos de esta modalidad el paro de los guardabarreras, de los prácticos del puerto o
de los controladores aéreos. La legislación española considera este tipo de huelga como acto ilícito o abusivo.-
8) Huelga de solidaridad o simpatía: Es la medida de fuerza que decretada por los trabajadores que no están
involucrados directamente en el litigio, pero que propone ejercer presión sobre el empleador a fin de colaborar en la
obtención de los fines perseguidos por los trabajadores directamente afectados por el conflicto. En el derecho español
es ilegal, en tanto que en el francés se distingue la solidaridad externa de la interna; la primera es considerada ilícita
cuando se trata de apoyar a trabajadores de otra empresa, actividad o profesión. En cambio es lícita cuando tiende a
apoyar la reivindicación individual de un trabajador de la misma empresa (ej. Sanción disciplinaria a un trabajador la
que puede significar una amenaza para los restantes trabajadores en caso de aplicarse medidas análogas). El derecho
italiano ha reconocido la legitimidad de la huelga de solidaridad siempre que subsista una comunión de intereses entre
los dos grupos de trabajadores.-
9) Huelga intermitente: Se trata de una medida cuya ejecución no es continua, sino que se divide en vario momentos
distribuidos dentro del horario de trabajo, alternándose los espacios en que se ejecutan y cesan las tareas. La
jurisprudencia italiana considera a esta forma de huelga como ilícita, en tanto acepta como principio que la huelga ha
de consistir en una abstención total del trabajo, totalidad entendida, tanto como sincronización en la suspensión del
trabajo por parte de los huelguistas, como continuidad temporal de la abstención.-
10) Trabajo a reglamento: también denominadas huelgas de celo, son aquéllas medidas de fuerza que se desarrollan en
actividades en que el cumplimiento de las labores se encuentra reglamentado con cierta precisión. Consiste en un
cumplimiento en extremo riguroso de las disposiciones reglamentarias que acarrea como consecuencia necesaria una
lentificación en el ritmo de ejecución de las tareas que entorpecen la actividad. Esta modalidad es considerada por la
legislación española como acto ilícito o abusivo.-
11) Trabajo a código: Es la modalidad de trabajo a reglamento que se ejecuta en el ámbito de los tribunales de justicia.-
12) Trabajo a desgano: Consiste en una disminución deliberada del ritmo de trabajo pero sin detener la labor en su
totalidad. En el derecho francés toma el nombre de gréve perlée y no es considerada una huelga por lo que la
jurisprudencia autoriza la reducción correlativa del salario. En el derecho italiano constituye un incumplimiento
sometido a sanciones disciplinarias y resarcimiento de daños.-
13) Huelga relámpago, de advertencia o de demostración: Se trata de paros de breve duración –algunos minutos,
media hora- que se insertan en una estrategia más amplia de conflicto, constituyendo la fase en la que los
organizadores de la medida cumplen el objetivo de propagandizar el conflicto, nuclear a los efectivos y anunciar a la
otra parte la profundización de las medidas de fuerza.-
14) Huelga sorpresiva: Consiste en una cesación concertada de labores concretada sin aviso previo.-
En las legislaciones que, como la francesa, exigen un aviso previo para la ejecución de ciertas huelgas, la sorpresiva
deviene ilícita si se incumple dicho requisito. En efecto la ley francesa N° 521-3 del 31/07/63 subordina la declaración
de huelga de los agentes públicos o el personal pertenecientes a empresas de servicios públicos a un preaviso
obligatorio dirigido a la autoridad pública con una anticipación no menor a 5 días, debiendo precisarse los motivos, el
lugar, la fecha y hora de la medida y su duración si ella está determinada de antemano.-
15) Huelga a la japonesa: Supone llevar la ejecución de la prestación del trabajo más allá de lo contractualmente
debido, produciendo de esta manera una superproducción imprevista y perjudicial para el empleador.-
16) Quite de colaboración: Es una medida que se concreta con la supresión de prestaciones que no se encuentran
comprendidas entre las contractualmente debidas (ej. negativa a cumplir horas extras).-
En el derecho italiano se estima que si las prestaciones que se negaron eran usualmente realizadas por los
trabajadores, deben considerarse comprendidas en el contrato, y por lo tanto, su omisión constituirá un
incumplimiento.-
17) El cierre patronal: (lock out): El lock out, como medida de fuerza de los empleadores, es la dispuesta por el
empleador contra sus trabajadores consistente en el cierre de las puertas de la empresa para impedir que los
dependientes ingresen (la expresión inglesa “lock-out” significa “cerrar la puerta” o bien “dejar a uno en la calle” en el
lenguaje jurídico se utiliza como sinónimo de cierre patronal o “contrahuelga”).-
El cierre patronal, como medida de acción directa de los empleadores, consiste en la clausura temporaria del
establecimiento como instrumento de presión sobre los trabajadores. Se manifiesta en la prohibición de acceso al
establecimiento para los trabajadores y por consiguiente la imposibilidad de prestación de trabajo. Esta medida de
acción directa pueden ser acompañadas por medidas jurídicas como suspensiones o despidos colectivos.-
A diferencia del derecho de huelga, que goza de reconocimiento expreso del orden constitucional, el cierre patronal no
es mencionado en el texto de la Constitución Nacional y se discute doctrinalmente su estatuto jurídico.-
Tradicionalmente se ha distinguido el lock out ofensivo del defensivo. El primero es que el promueve el empleador para
reforzar una decisión propia o para presionar a sus trabajadores con ella. En cambio, el lock out defensivo es aquel que
se produce cuando el empleador que a su vez es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores de distinta naturaleza
aprecia que las acciones pueden llegar a afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,
transeúntes o clientes) o la seguridad de los bienes físicos de la compañía, y por tal motivo se realiza el cierre con el fin
de evitar males mayores. Esta segunda alternativa es la única admitida en nuestro país por la doctrina.-
La fundamentación jurídica del lock out se la ha buscado en la teoría de la “igualdad de las armas” o de la “paridad de
lucha” formulada por el Tribunal Federal de Trabajo de la República Federal Alemana en la época de la posguerra, que
legitima la medida patronal en tanto, sobre la base del principio de igualdad de trato, preconiza poner a los
trabajadores y los empleadores en un plano de igualdad o equivalencia en las medidas de conflicto.-
En nuestra legislación, la legitimidad del cierre patronal se ha fundado en el principio constitucional consagrado en el
art. 19 por el que “ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella
no prohíbe”. Asimismo el art. 9 de la ley 14.786 (de conciliación obligatoria y arbitraje voluntario) menciona al “cierre
del establecimiento” entre las medidas del empleador que éste no puede ejercer mientras el diferendo no se someta a
instancia de conciliación.-
18) Boicot: Esta medida de acción directa tiene dos formas de expresión, el boicot primario y el boicot secundario. El
primario consiste en el llamamiento efectuado por los organizadores de la medida a los trabajadores en conflicto y al
público en general para que se rehúsen a la adquisición o utilización de bienes o servicios provenientes del empresario
con quien se sostiene el conflicto. El secundario se proyecta a los empresarios que mantienen relaciones económicas o
comerciales con el empresario en conflicto, como por ejemplo, los obreros fabricantes de muebles que se niegan a
trabajar con la madera proveniente de un aserradero cuyos obreros están en huelga.-
19) Sabotaje: Se tratan de actos de los trabajadores deliberadamente destinados a dañar la producción o destruir los
productos del empresario en conflicto.-
20) Piqueteo: Es la actividad desarrollada por un grupo de trabajadores, especialmente en las cercanías del lugar de
trabajo, destinada a informar sobre la existencia, causas y finalidades del conflicto, con el objeto de suscitar la adhesión
de los compañeros de trabajo, obtener la simpatía del público en general y eventualmente impedir o perturbar la
entrada al establecimiento. Generalmente esta modalidad es acompañada con la realización de una olla popular,
destinada a la cocción de los alimentos (generalmente conseguido a través de donaciones) de los trabajadores en
conflicto. La olla popular es una modalidad típica del sindicalismo argentino.-
En el derecho francés, la medida se considera, en principio lícita, pero en tanto no impida el paso de los trabajadores,
los directivos de la empresa, los clientes, las mercaderías o materia prima, en cuyo caso la situación se asimila a una
ocupación del establecimiento.-
21) Paro y movilización: es la cesación de tareas sin asistencia a los lugares de trabajo, pero los huelguistas se
concentran en un determinado lugar y se dirigen en columnas hacia un determinado lugar, que generalmente es el
domicilio del empleador, para exteriorizar en forma ruidosa la protesta.-
22) Cortes de rutas: Esta modalidad es muy utilizada en nuestro país. Consiste en la cesación de actividades de los
trabajadores los que proceden a impedir el tránsito en una ruta (sea provincial o nacional) que generalmente es donde
se encuentra ubicado el establecimiento donde prestan servicios. Sin perjuicio de la legalidad de la protesta de los
trabajadores, el corte de ruta implica la restricción de los demás ciudadanos al derecho constitucional de circular
libremente por el territorio nacional. Esta modalidad ha sido declarada ilegal además del delito penal que pudiera
tipificar.-

PROCEDIMIENTO LABORAL
TÍTULO I Órganos Jurisdiccionales del Trabajo *Artículo 1°-Magistratura del Trabajo. La Magistratura del Trabajo estará
compuesta por: 1. La Corte Suprema de Justicia, en la composición que determinan las normas que reglamentan su
ejercicio. 2. La Cámara de Apelación del Trabajo, en el número que establece la Ley Orgánica del Poder Judicial,
divididas en salas de dos (2) miembros cada una. 3. Los Juzgados del Trabajo de Primera Instancia funcionarán en forma
unipersonal y en el número que establezca la Ley Orgánica del Poder Judicial. Art. 1.- Modificado por Ley 8969 (BO.
04/01/2017) y Sustituido por Ley 8988 (BO: 08/03/2017) TÍTULO II Competencia por Grado Art. 2°.- Competencia de la
Corte Suprema de Justicia. La Corte Suprema de Justicia entenderá en los recursos de casación e inconstitucionalidad.
*Art. 3°.- Competencia de las Cámaras del Trabajo. La Cámara de Apelación del Trabajo conocerá como tribunal de
apelación en los juicios ordinarios de trabajo y de las demás resoluciones dictadas por los jueces del Trabajo de primera
instancia, cuando correspondiere. Art. 3: Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- *Art. 4°.- Competencia de los
Jueces del Trabajo. Los Jueces del Trabajo conocerán y decidirán: 1. En la tramitación, sentencia y ejecución de los
juicios ordinarios. 2. En la resolución y ejecución de las cuestiones incidentales. 3. En los supuestos de terminación
excepcional de los procesos previstos en este Código. 4. Como jueces de tramitación, sentencia y ejecución, en los
procedimientos especiales contemplados en la presente Ley, y en los casos establecidos por las leyes especiales. 5. En
la homologación de convenios. 6. En la imposición de costas y regulación de honorarios de las sentencias que dictaren.
Art. 4.- Modificado por Ley 8.969 (BO.: 04/01/2017) y Sustituido por Ley 8988 (BO. 08/03/2017) Art. 5°.- Recusación.
Los Jueces del Trabajo sólo podrán ser recusados por las causas establecidas en el Código Procesal en lo Civil y
Comercial, no admitiéndose la recusación sin causa. TÍTULO III Competencia por Materia *Art. 6°.- Supuestos de
competencia material. La Justicia del Trabajo conocerá: 1. En los conflictos jurídicos individuales derivados del contrato
de trabajo, cualquiera sea la norma legal que deba aplicarse. Se excluyen los litigios entre partes vinculadas por una
relación de empleo público, aun cuando se discutiere la aplicación de normas de Derecho del Trabajo, convenciones
colectivas o laudos con fuerza de tales o accidentes y enfermedades del trabajo. 2. En las demandas de desalojo de
inmuebles concedidos a los trabajadores como accesorio de la relación de trabajo, sin perjuicio de las disposiciones
especiales de los estatutos profesionales. 3. En las acciones por cobro de aportes y contribuciones de obras sociales,
cuotas gremiales y demás instituidas por leyes, decretos, resoluciones o convenciones colectivas de trabajo. 4. En los
conflictos derivados del Derecho Colectivo del Trabajo, cuando las leyes de fondo así lo determinen. 5. En las
ejecuciones de multas impuestas por la Autoridad Administrativa del trabajo. 6. En los recursos contra resoluciones de
la Autoridad Administrativa del Trabajo. Art. 6.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- TÍTULO IV Competencia
Territorial Art. 7°.- Demanda iniciada por el trabajador. La demanda entablada por el trabajador, o sus causahabientes,
podrá iniciarse indistintamente a su elección: 1. Ante el juez del domicilio del demandado. 2. Ante el juez del lugar en
que se ha prestado el trabajo. 3. Ante el juez del lugar de celebración del contrato de trabajo. Art. 8°.-Demanda iniciada
por el empleador. La demanda entablada por el empleador deberá deducirse ante el juez del domicilio del trabajador o
del lugar de trabajo. LIBRO II Disposiciones Generales TÍTULO I Hechos y Actos Jurídicos CAPÍTULO I Principios
Generales *Art. 9°.- Registración digital y doble instancia. Los procesos laborales serán digitales y de doble instancia.
Art. 9: Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017) y Sustituido por Ley 9608 (BO: 26/10/2022). Art. 10.- Facultades de
los Magistrados. Los magistrados del Trabajo tienen la dirección y contralor en la tramitación de los juicios que
conozcan, pudiendo disponer de oficio todas las diligencias que estimen convenientes para establecer la verdad de los
hechos cuestionados o evitar nulidades de procedimiento, tratando de no lesionar el derecho de defensa de las partes,
ni suplir su negligencia, ni romper la igualdad en el proceso. De oficio, el juez deberá tomar las medidas tendientes a
prevenir o sancionar cualquier acto contrario a la dignidad de la Justicia, así como las faltas a la lealtad y probidad que
impliquen obstaculizar o dilatar el trámite del juicio. Art. 11.- Impulso procesal. El impulso procesal corresponde a las
partes. Sin perjuicio de ello, el juez podrá disponer de oficio, sin recurso alguno, las medidas tendientes a evitar la
paralización de los procesos. Art. 12.- Urgencia. Las actuaciones procesales del Trabajo tienen el carácter de urgentes y
los organismos nacionales, provinciales, municipales y reparticiones descentralizadas o autónomas, están obligadas a
prestar preferente atención y dar pronto despacho a las diligencias que se les encomienden. A tal efecto, los jueces
podrán dirigirse directamente a cualquier autoridad u oficina sin seguir la vía jerárquica. Art. 13.- Gratuidad. El
trabajador y sus causahabientes gozarán, en sus diligencias, del beneficio de gratuidad y actuarán en papel simple
durante la tramitación del juicio, estando eximidos de todo derecho, impuesto, tasa o contribución. Ninguna norma
arancelaria o impositiva podrá suspender el dictado de la sentencia, debiendo practicarse toda planilla fiscal durante la
etapa de su cumplimiento. Art. 14.- Supletoriedad. En el proceso laboral son de aplicación supletoria las disposiciones
contenidas en el Código Procesal en lo Civil y Comercial, en los supuestos no regidos por este Código y siempre que
fueren compatibles con el mismo. En caso de duda, deberá estarse al trámite que importe mayor economía procesal.
CAPÍTULO II Actos Procesales Art. 15.- Términos Procesales. Suspensión. Todos los términos procesales establecidos
por la presente Ley son perentorios e improrrogables y correrán a partir del día siguiente al de su notificación. Si fueran
comunes, comenzarán desde el día siguiente al de la última notificación. Las partes de común acuerdo y antes de su
vencimiento, podrán prorrogarlos o suspenderlos con expresa indicación del plazo convenido. Podrán ser suspendidos
también en caso de fuerza mayor o causas graves apreciadas prudencialmente por el juez. Esta decisión será
irrecurrible. *Art. 16.- Notificaciones. Formas. Las notificaciones serán digitales y se realizarán de conformidad con lo
previsto por el Código Procesal Civil y Comercial, salvo las excepciones dispuestas en el presente Código. Art. 16:
Sustituido por Ley 9608 (BO: 26/10/2022) Art. 17.- Notificación en domicilio real. Se notificará en el domicilio real de las
partes: 1. El traslado de la demanda. 2. La audiencia de conciliación. 3. La audiencia para absolver posiciones. 4. Las
intimaciones previstas en los artículos 22, 88 inciso 3 y 91 de éste Código. 5. La citación al actor para examen médico. 6.
Las regulaciones de honorarios. 7. Las sentencias definitivas. 8. La providencia que ordene sacar a remate los bienes
embargados. *Art. 18.- Notificaciones. Las notificaciones a domicilio digital se realizarán de conformidad con lo
dispuesto por el Artículo 197 y ccdantes. del Código Procesal Civil y Comercial. Art. 18: Sustituido por Ley 9608 (BO:
26/10/2022) Art. 19.- Préstamo de expedientes. Los expedientes deberán permanecer en las respectivas secretarías
bajo responsabilidad del actuario, pudiendo únicamente ser retirados en los siguientes casos: 1. Para alegar de bien
probado. 2. Para practicar liquidaciones y pericias. 3. Para expresar y contestar agravios. 4. Cuando el magistrado lo
dispusiere por resolución fundada. En estos supuestos el expediente será entregado bajo firma y responsabilidad del
profesional o perito, a quienes se les fijará un término para su devolución. Art. 20.- Domicilio real fuera de la Provincia.
Cuando el demandado tenga domicilio real fuera de la Provincia, las notificaciones a que se refiere el artículo 17 se
efectuarán conforme lo establece el Código Procesal en lo Civil y Comercial, salvo que se tratare de sociedades,
compañías o corporaciones con sucursal o establecimiento en la Provincia, en cuyo caso se notificará en el domicilio de
dicha sucursal o establecimiento. *Art. 21.- Domicilio ignorado. Traslado de demanda.- Cuando deba correrse traslado
de la demanda a personas de domicilio ignorado, deberán publicarse edictos en la página web del Poder Judicial por
cinco (5) días, con transcripción de una síntesis de aquella redactada por secretaría. El plazo para contestar la demanda
correrá a partir de la última publicación. A los fines de acreditar que el domicilio es ignorado, deberán requerirse
informes a los registros correspondientes. Art. 21: Sustituido por ley 9608 (BO: 26/10/2022) *Art. 22.-
Incomparecencia. Abandono del juicio. Cuando la parte legalmente citada no comparece, las sucesivas notificaciones se
efectuarán en los estrados digitales del juzgado, con excepción de la apertura a prueba, la audiencia de conciliación, la
sentencia definitiva y el auto que ordene sacar a remate los bienes embargados. Si el domicilio fuera ignorado, estos
actos se notificarán en la página web del Poder Judicial por el término de tres (3) días. Si habiendo comparecido,
abandonare el juicio, previa intimación por el término de cinco (5) días, se lo notificará en el domicilio que haya
constituido al momento de su presentación, salvo en los supuestos en que éste haya perdido vigencia, en cuyo caso se
procederá conforme los párrafos anteriores. Art. 22: Sustituido por ley 9608 (BO: 26/10/2022) CAPÍTULO III Nulidades
Art. 23.- Principios generales. Remisión. Las nulidades se regirán por las normas establecidas en el Código Procesal en
lo Civil y Comercial, con las excepciones que se establecen en el presente digesto. Art. 24.- Nulidad de procedimiento.
Las nulidades de procedimiento sólo podrán atacarse por vía de incidente en la misma instancia, salvo los casos en que
este Código haya previsto un procedimiento especial. Art. 25.- Nulidad de sentencia. La nulidad de sentencia se regirá
por lo dispuesto en los artículos 128, 129, 131 y 138 de este Código. TÍTULO II Las Partes CAPÍTULO I Actuación en Juicio
Art. 26.- Poder Ad-litem. Las partes o los representantes necesarios podrán actuar por sí con patrocinio letrado o por
apoderado. El trabajador o sus causahabientes podrán hacerse representar mediante poder especial ad-litem, que
otorgarán a procuradores o abogados ante la secretaría administrativa de la Corte Suprema de Justicia de la Provincia o
Juzgados de Paz. El poder contendrá las facultades de estilo para litigar y la enunciación de la o las personas a
demandar. Art. 27.- Menores de edad. Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) años podrán
litigar por sí, con la intervención promiscua del Ministerio Público, por cuestiones derivadas de su relación de trabajo y
conferir poder suficiente ante Escribano Público, Juez de Paz o en la forma determinada por el artículo 26 de este
Código. Art. 28.- Consultor técnico. En cualquier estado del proceso, las partes podrán designar profesionales como
consultores técnicos, sin que su intervención implique suspender o retrotraer el procedimiento. Podrán asistir a los
actos procesales, con o sin las partes, de acuerdo a su naturaleza. En todos los casos, sus honorarios serán a cargo de la
parte que los designe, con prescindencia de la condenación en costas. CAPÍTULO II Acumulación de Acciones Art. 29.-
Supletoriedad. Límite. La acumulación de acciones se regirá por el Código Procesal en lo Civil y Comercial, pero en caso
de litis consorcio facultativo, sólo podrán acumularse acciones basadas en los mismos hechos y hasta un máximo de
veinte (20) actores por juicio. El juez podrá ordenar la separación de los procesos si, a su juicio, la acumulación fuera
inconveniente. También podrá disponer que la totalidad o parte de la prueba se produzca en una sola causa, siendo
válida para las restantes. Estas decisiones serán inapelables. TÍTULO III Medidas de Conservación CAPÍTULO I Medidas
Preparatorias Art. 30.- Supuestos de procedencia. Todo aquél que se proponga demandar podrá pedir: 1. Exhibición de
la documentación laboral suscripta por el peticionante que se encontrare en poder de aquél a quien se pretende
demandar. 2. Constatación judicial al solo efecto de determinar quién es el propietario del establecimiento en el que
manifiesta el actor haber prestado servicios. 3. Que se tome declaración a algún testigo de avanzada edad, o que se
halle enfermo o próximo a ausentarse del país o provincia. Su declaración será recibida con citación de la persona
contra la cual se intente hacer valer la declaración o el fiscal en caso de no conocer su domicilio o estar el mismo fuera
de la Provincia. Esta medida podrá ser impugnada en la etapa probatoria del juicio por la contraparte, quien podrá
solicitar el comparendo del declarante para su interrogatorio, si procediera. 4. Dictamen pericial sobre hechos o cosas
sin cuyo conocimiento no puede demandarse o que puedan alterarse o desaparecer por el transcurso del tiempo u otra
causa. Estas pericias o dictámenes se recibirán también con citación de la parte contra quien intente oponerse, de la
misma forma que en el inciso anterior. 5. Informes o antecedentes. Art. 31.- Trámite. En los casos de los incisos 3 y 4
del artículo anterior, el juez deberá resolver el pedido con audiencia de partes. La resolución que se dicte será
inapelable. CAPÍTULO II Medidas Cautelares Art. 32.- Supletoriedad y condiciones especiales. Las medidas cautelares se
regirán por lo dispuesto en el Código Procesal en lo Civil y Comercial con las siguientes modificaciones: 1. El monto de
la cautelar surgirá de planilla provisoria que deberá acompañar el solicitante. En los casos de ejercitarse la acción del
derecho común por infortunio laboral, el monto de la cautelar será determinado prudencialmente por el juez. 2. El
embargo preventivo trabado sobre determinados bienes podrá ser sustituido, a solicitud del interesado, ofreciendo
bienes, valores o garantías suficientes para cubrir el monto embargado. Del pedido de sustitución se dará vista al
embargante por dos (2) días bajo apercibimiento de conformidad, en caso de silencio. La resolución que recaiga sólo
será apelable si fuera denegatoria. 3. Se presumirá que concurren los extremos exigidos por el Código Procesal en lo
Civil y Comercial para la procedencia del embargo preventivo, en los siguientes casos: 1) falta de contestación de
demanda; 2) indemnización tarifada por infortunios laborales, siempre que estos hayan sido reconocidos en sede
administrativa; 3) despido directo sin expresión de causa cuando la cesantía resulte documentadamente acreditada; 4)
despido directo fundado en fuerza mayor, falta o disminución de trabajo hasta el importe de la indemnización
reducida, siempre que la cesantía resulte documentadamente acreditada. TÍTULO IV Situaciones Especiales CAPÍTULO I
Incidentes Art. 33.- Trámite. Con el escrito de deducción el incidentista deberá ofrecer la prueba de la que intentará
valerse. De su presentación se correrá traslado a la contraparte por el término de tres (3) días. Ésta deberá ofrecer su
prueba con la contestación. Contestado el traslado y salvo que la cuestión fuere de puro derecho, se abrirá el incidente
a prueba por el término de quince (15) días, al solo efecto de producir la ofrecida por las partes en oportunidad del
planteo y contestación. Art. 34.- Resolución. No contestado el traslado, vencido el término de prueba o siendo la
cuestión de puro derecho, el incidente pasará a sentencia, debiendo el juez resolverlo dentro del plazo que fija este
código. Art. 35.- Rechazo in limine. Si de los términos de la presentación surgiera la improcedencia del incidente o su
propósito dilatorio, el juez lo rechazará sin más trámite por auto fundado. Art. 36.- Efectos. Los incidentes no
suspenderán el juicio principal y tramitarán por cuerda separada, salvo aquellos sin cuya previa resolución sea
imposible la prosecución de la causa. CAPÍTULO II Hecho Nuevo *Art. 37.- Oportunidad de invocarlo. Si con
posterioridad a la traba de la litis sucediera o llegara a conocimiento de las partes algún hecho o documento vinculado
al litigio, podrá alegarse y probarse por el trámite previsto en este Código para los incidentes, por cuerda separada. El
hecho nuevo sólo podrá invocarse ante la Juez del trabajo hasta el vencimiento del plazo probatorio. Si fuera posterior
al plazo de prueba, podrá invocarse y probarse en segunda instancia hasta tres (3) días después de notificado el
llamamiento de autos para sentencia. Art. 37.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- Art. 38.- Procedencia.
Prueba. Sólo se aceptarán como hechos o documentos nuevos los de fecha posterior a la traba de la litis o, en el caso
de ser anteriores, cuando se acreditare la imposibilidad de invocarlos o individualizarlos con anterioridad a este acto
procesal. La prueba sobre la existencia del impedimento insalvable se producirá conjuntamente con la del hecho o
documento. Si se rechazara el hecho nuevo, el incidente no será agregado a los autos ni considerado en la sentencia.
CAPÍTULO III Modos Excepcionales de Terminación del Proceso Sección I Allanamiento Art. 39.- Trámite. Sentencia. El
demandado podrá allanarse a la demanda en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia. Si el allanamiento
fuera parcial, previa vista a la contraparte, el juez dispondrá sin recurso alguno la formación de incidente. En todos los
casos y sin más trámite, el juez dictará sentencia sobre lo que hubiere sido materia de allanamiento. Esta sentencia
deberá contener, en lo pertinente, los requisitos previstos en el artículo 46 de este código. Sección II Caducidad de
Instancia Art. 40.- Plazos de caducidad. La caducidad de instancia operará, si no se insta el curso de proceso, en los
siguientes plazos: 1. Un (1) año en todo tipo de proceso. 2. Seis (6) meses en los incidentes y recursos. Serán aplicables
las disposiciones contenidas en el Código Procesal en lo Civil y Comercial con relación a este instituto, a excepción del
trámite, el que se regirá por el previsto en este Código para los incidentes. Sección III Conciliación - Transacción Art.
41.- A instancia de parte. En cualquier estado del proceso las partes podrán arribar a conciliaciones o transacciones.
Presentado el acuerdo, el juez convocará a una audiencia que se celebrará dentro de los cinco (5) días. En dicha
audiencia el juez oirá a las partes, debiendo en el mismo acto dictar resolución homologando o rechazando el
convenio. Esta resolución será apelable si fuera denegatoria. Sólo en caso de no comparecer de manera injustificada el
actor, el acuerdo se tendrá por no presentado, desagregándoselo de autos y no pudiendo ser considerado en la
sentencia. Art. 42.- A instancia del juez. El juez procurará que los litigantes pongan término a sus diferencias, a cuyo
efecto podrá citarlos en cualquier estado de la causa y proponer bases de conciliación. Las partes deberán concurrir
personalmente a la audiencia a que fueran citadas. La audiencia y resolución deberán instrumentarse conforme lo
previsto en el párrafo primero de los artículos 74 y 76 de este Código. Sección IV Desistimiento Art. 43.- Desistimiento
del proceso. El desistimiento del proceso se regirá por las normas del Código Procesal en lo Civil y Comercial,
requiriendo la ratificación personal del trabajador o sus causahabientes. Art. 44.- Desistimiento del derecho. El
desistimiento del derecho procederá en los supuestos previstos por la ley de fondo. Previo a resolver, el juez deberá
interrogar personalmente al actor o a sus causahabientes, a fin de conocer si han comprendido los alcances del acto y
sus motivaciones. Sin más trámite, homologará o no dicho desistimiento, siendo su decisión apelable si fuera
denegatoria. TÍTULO V Resoluciones Judiciales CAPÍTULO I Plazos de Pronunciamiento *Art. 45.- Términos. Los jueces
del Trabajo, en primera instancia, deberán dictar sentencia definitiva en los siguientes plazos: 1. Cuarenta y cinco (45)
días en los juicios ordinarios, 2. Quince (15) días en los incidentes. 3. Diez (10) días en los juicios sumarísimos,
ejecutivos y trámites especiales. Art. 45: Modificado por Ley 8.969 (BO.: 04/01/2017) y Sustituido por Ley 8988 (BO.
08/03/2017) CAPÍTULO II Forma y Contenido Art. 46.- Requisitos. Las resoluciones que se dicten en los procesos
previstos en el presente Código, deberán observar los requisitos contemplados en el Código Procesal en lo Civil y
Comercial. Las sentencias definitivas deberán contener además: 1. El monto actualizado -si correspondiere
actualización- de la condena con más sus intereses, con indicación del plazo en que debe ser satisfecha. 2. La regulación
de honorarios a los profesionales intervinientes, tanto por el principal como por los incidentes. Art. 47.- Ultra petita. En
los procesos laborales el juez o el tribunal están facultados para resolver ultra petita, de conformidad con las acciones
promovidas y de acuerdo a la forma en que se trabó la litis. Art. 48.- Error material. De oficio, el juez o tribunal podrá
corregir cualquier error material, aclarar algún concepto oscuro, o suplir cualquier omisión de la sentencia, sin alterar
lo sustancial de la decisión. Esta facultad podrá utilizarse antes de la primera notificación de la sentencia. CAPÍTULO III
Costas y Honorarios Art. 49.- Costas. En materia de imposición de costas, regirán las disposiciones establecidas en el
Código Procesal en lo Civil y Comercial. Sin perjuicio de ello y side los antecedentes del proceso resultare plus petición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas por el profesional actuante y la parte, en forma solidaria o
mancomunada, a criterio del juzgador. Art. 50.- Honorarios. En los juicios laborales, se considerará monto que servirá
de base para la regulación de honorarios: 1. La suma que resulte de la sentencia, conciliación o transacción. 2. Cuando
la demanda fuere totalmente rechazada o se operare la caducidad de instancia o mediare desistimiento o prosperare
por suma inferior al cincuenta por ciento (50%) de lo reclamado, la suma que determine el juez o tribunal, entre el
treinta por ciento (30%) y el sesenta por ciento (60%) del monto de la demanda. El monto base a fijar judicialmente
podrá ser distinto para cada uno de los profesionales, de acuerdo a las reglas valorativas contenidas en la ley
arancelaria. 3. En los casos de transacción o conciliación, el profesional que habiendo intervenido en el proceso no lo
hizo en dichos actos, podrá solicitar que para la regulación de sus honorarios se tome como base la que corresponda,
según el inciso anterior. Art. 51.- Honorarios de peritos. Bases regulatorias. Para regular los honorarios de los peritos,
se tomarán exclusivamente, como base regulatoria, los puntos de la litis sobre los que emitió dictamen. Será aplicable
para los peritos lo dispuesto en el artículo 50, con las limitaciones establecidas en el párrafo anterior. Los honorarios se
fijarán en un porcentaje del uno (1) al cuatro por ciento (4%), pudiendo el juez o tribunal, excepcionalmente y por auto
fundado, aumentar el mismo hasta un seis por ciento (6%) en función de la importancia del peritaje. Cuando se
hubieren designado varios peritos, cualquiera sea su especialización o rama de conocimiento técnico, sus honorarios,
en conjunto, no podrán exceder el quince por ciento (15%) del monto determinado según el artículo 50 de este Código.
Los honorarios de los consultores técnicos que ofrezcan las partes serán fijados en hasta un cincuenta por ciento (50%)
de los que se determinen para los peritos. La sola aceptación del cargo no dará derecho a regulación de honorarios,
salvo que el perito probare la realización de tareas y que el dictamen no pudo producirse por circunstancias ajenas a él.
Esta cuestión tramitará por las reglas previstas para los incidentes. Art. 52.- Base de regulación. En todos los casos, a
efectos de la regulación de honorarios, se considerará como base económica el importe que resultare del capital
actualizado con los índices legales, cuando corresponda, con más sus intereses y otros rubros que integren la demanda
o la condena. *Art. 53.- Recursos. Las regulaciones de honorarios practicadas por los Jueces del Trabajo serán apelables
ante la Cámara de Apelación del Trabajo. Las que dictare la Cámara sólo serán susceptibles de reconsideración ante el
mismo tribunal. Los recursos e incidentes en materia de honorarios tramitarán por cuerda separada sin suspender el
curso del principal. Art. 53.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- LIBRO III Procesos Laborales TÍTULO I Juicio
Ordinario CAPÍTULO I Demanda y Contestación Art. 54.- Principio general. Los juicios no sujetos a un régimen especial
tramitarán con arreglo a las disposiciones del presente título. La parte actora podrá optar por este procedimiento,
renunciando a cualquier otro que le correspondiera. *Art. 55.-Demanda. La demanda se presentará por escrito,
debiendo expresar: 1. Nombre y apellido del demandante, nacionalidad, estado civil, documento de identidad,
profesión, domicilio real y domicilio digital. 2. Nombre y apellido, domicilio y condiciones personales que conozca del
demandado. 3. Objeto de la demanda, fecha de ingreso del trabajador y de egreso si la hubiera, categoría profesional,
horario, descripción detallada de las tareas cumplidas, carácter permanente o temporario de las mismas, ámbito físico
del desempeño, remuneración percibida y que debía percibir, forma de su pago y perfeccionamiento o capacitación
durante la relación. A tal fin agregará una planilla estimativa de los rubros y cantidades reclamadas. 4. Los hechos y el
derecho en que funda la demanda. 5. Las peticiones formuladas en términos claros y precisos. Art. 55.- Modificado por
Ley 8.969 (BO: 04/01/2017) y Sustituido por Ley 9608 (BO: 26/10/2022) Art. 56.- Agregación de la prueba documental.
El actor deberá acompañar con la demanda la totalidad de la documentación que obrare en su poder relacionada con
el juicio. Si no la tuviera, la individualizará indicando su contenido y el lugar donde se encuentra. El demandado, al
contestar la demanda, deberá acompañar toda la documentación que se proponga hacer valer relacionada con el
juicio. A este fin y con el escrito de contestación de demanda, podrá solicitar un plazo no mayor de diez (10) días, el
que se concederá por una (1) sola vez. Si la documentación no obrara en su poder, indicará claramente el contenido y
lugar donde será requerida. La documentación que se presentare u ofreciera fuera de esta oportunidad, no será
agregada a los autos ni considerada en la sentencia. La documentación en poder de terceros será requerida en el acto
de su ofrecimiento, pudiendo ser agregada conforme a lo dispuesto en la prueba instrumental. Art. 57.- Defectos o
imprecisiones de la demanda. Recibida la demanda y si fuera competente, el juez examinará si la misma se ajusta a las
exigencias del artículo 55. Si observara defectos de forma, oscuridad o imprecisiones, intimará al actor a subsanarlos en
el término de cinco (5) días, bajo apercibimiento de tener por no presentada la demanda sin más trámite ni recurso. El
demandado también podrá solicitar, dentro de los cinco (5) días de notificado, la subsanación de algún defecto de
forma, omisión o imprecisión. El juez resolverá en todos los casos sin sustanciación alguna, mediante providencia de
mero trámite, la que será irrecurrible. En caso de admitir la petición, dará vista al actor para que proceda a subsanar el
defecto anotado, dentro de los cinco (5) días, bajo apercibimiento de tener por no presentada, total o parcialmente, la
demanda. En cualquiera de los casos se suspenderá el término para contestar la demanda, el que será reabierto de
oficio o a petición de parte, reiniciándose el cómputo a partir del día siguiente de la notificación. Art. 58.- Traslado de la
demanda. Falta de contestación. Presentada la demanda, el juez dispondrá su traslado, emplazando al demandado
para que comparezca a estar a derecho y la conteste dentro del término de quince (15) días. En caso de falta de
contestación, se presumirán como ciertos los hechos invocados y como auténticos y recepcionados los documentos
acompañados a la demanda, salvo prueba en contrario. Esta presunción procederá si el trabajador acreditare la
prestación de servicios. El demandado podrá tomar intervención en cualquier estado de la causa y ejercitar los actos
procesales que correspondieran a la misma. En ningún caso su intervención suspenderá o retrotraerá el procedimiento.
Art. 59.- Traslado de la demanda fuera de la Provincia. Plazo. Cuando el traslado de la demanda debiera efectuarse
fuera de la Provincia o se notificare por edictos, el término para comparecer a estar a derecho y contestar la demanda
será de veinte (20) días. Art. 60.- Contenido del responde. Reconvención. La contestación contendrá, en lo aplicable, los
requisitos exigidos para la demanda, debiendo oponerse con ella todas las defensas y excepciones de fondo y las que
este Código autoriza como de previo pronunciamiento. El demandado deberá reconocer o negar los hechos en que se
funda la demanda. Su silencio o respuestas evasivas se interpretarán como reconocimiento. Además, el demandado
deberá proporcionar su versión de los hechos, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme con los invocados en la
demanda, a pesar de su negativa. En la misma oportunidad podrá el demandado deducir reconvención, siempre que
tenga conexidad con la demanda. La reconvención y su contestación se regirán por las mismas normas que este Código
establece para demanda y contestación. Art. 61.- Documentación laboral y contable. A partir de la notificación de la
demanda, el demandado deberá mantener su documentación laboral y contable a disposición del juzgado, a cuyo
efecto informará con el responde el lugar en que se encuentra. Asimismo deberá informar los sucesivos traslados de
que fuera objeto durante la sustanciación del proceso. La omisión de este requisito o la falsa información que se
proporcione, previo requerimiento judicial, autorizará al juez o tribunal a tener por ciertas las afirmaciones del
trabajador o sus causahabientes sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos, salvo que se discutiera el
monto de las remuneraciones, en cuyo caso deberá estarse a lo dispuesto por la ley de fondo. Art. 62.- Citación a la
aseguradora con suspensión del plazo para contestar demanda. En los juicios ordinarios, el demandado que se
encontrara asegurado con relación al objeto de la litis, podrá solicitar, dentro de los diez (10) días de la notificación de
la demanda, que se cite al asegurador. A tal fin deberá acompañar la póliza correspondiente y, en caso de no obrar la
misma en su poder, la individualizará, declarando bajo juramento el nombre de la aseguradora, domicilio, riesgo
asegurado y su vigencia al momento de producirse los hechos. Esta petición suspenderá el plazo para contestar la
demanda, el que se reabrirá de pleno derecho con la notificación del responde de la aseguradora o el proveído que
declare vencido dicho término. Si el demandado faltare a la verdad en cuanto a la existencia y cobertura del seguro, su
conducta será considerada como temeraria y maliciosa, facultando la aplicación de las sanciones previstas por la ley
sustantiva. Art. 63.- Citación de la aseguradora sin suspensión del plazo para contestar la demanda. Vencido el término
previsto en el artículo anterior y dentro de los plazos fijados por la ley de fondo, el demandado podrá citar a la
aseguradora, quien de intervenir en el juicio, lo hará en el estado en que se encuentre. Este trámite no suspenderá ni
retrotraerá el procedimiento, debiendo sustanciarse por cuerda separada el incidente de exclusión, si fuera deducido.
Art. 64.- Agravamiento de enfermedad. Antes del llamamiento de autos para sentencia, en los juicios por infortunios
laborales, el actor podrá ampliar su petición por agravamiento de su enfermedad, acompañando los certificados
médicos pertinentes. De esta petición se dará traslado a la contraparte por el término de cinco (5) días. En caso de falta
de contestación o negativa, el juez dispondrá de oficio la realización de una pericia médica ampliatoria. CAPÍTULO II
Excepciones Previas Art. 65.- Excepciones admisibles. Las únicas excepciones de pronunciamiento previo son: 1.
Incompetencia. 2. Falta de capacidad de las partes o de personería en sus representantes. 3. Litispendencia. 4. Cosa
juzgada. Art. 66.- Trámite. Estas excepciones tramitarán por las reglas previstas en este Código para los incidentes. Art.
67.- Efectos. De proceder las excepciones, se aplicarán las disposiciones del Código Procesal en lo Civil y Comercial.
CAPÍTULO III Ofrecimiento y Admisibilidad de la Prueba - Conciliación Art. 68.- Apertura de la causa a prueba.
Ofrecimiento. Contestada la demanda o resueltas las excepciones previas, el juez deberá abrir la causa a prueba, de
oficio o a petición de parte, dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas. Las pruebas deberán ofrecerse dentro de
los cinco (5) días, término que será común. Cada prueba, según su naturaleza, será ofrecida en cuadernos separados.
Art. 69.- Fijación de la audiencia de conciliación. Plazos. Vencido el plazo para ofrecer pruebas, el juez llamará a
audiencia de conciliación, la que se fijará dentro de un término no mayor de veinte (20) días. Las partes y sus letrados
apoderados deberán ser notificados con antelación no inferior a cinco (5) días. A los fines de posibilitar el cumplimiento
de los plazos fijados en esta norma, el juez queda facultado para fijar la audiencia en día y hora inhábil. Art. 70.- Pericia
médica previa. En forma previa a la audiencia de conciliación, cuando se discutieran enfermedades o incapacidades del
trabajador, el juez deberá disponer, fijando plazo al efecto, la realización de una pericia por parte del Cuerpo Médico
Oficial tendiente a determinar la existencia y grado de la enfermedad o incapacidad y su eventual relación causal o
concausal con las tareas que el actor dice, en la demanda, haber prestado para el empleador. Los consultores técnicos
que hubieren designado las partes podrán concurrir al acto pericial, debiendo emitir dictamen dentro del plazo fijado
por el juez, bajo apercibimiento de pérdida del derecho a regulación de honorarios. Dentro de los tres (3) días de
notificada la pericia, las partes por sí o por medio de sus consultores técnicos, podrán efectuar las observaciones que
estimen pertinentes. Sin más trámite, el juez convocará a la audiencia prevista en el artículo anterior, a la que deberán
concurrir el perito y los consultores técnicos, bajo apercibimiento de pérdida del derecho a regulación de honorarios.
Las conclusiones médicas serán consideradas por el juez a los fines de la audiencia de conciliación y valoradas por el
tribunal al dictar sentencia, sin perjuicio de prueba en contrario. La falta de comparecencia del actor al examen médico
o su oposición a someterse a él o a practicar estudios complementarios, autoriza al juez a dar por concluido el trámite y
fijar la audiencia de conciliación, debiendo valorarse esta conducta en dicha audiencia y al momento de dictarse
sentencia. *Art. 71.- Audiencia de conciliación. La audiencia deberá ser celebrada con la intervención directa del juez,
sin poder delegar sus funciones a personal subalterno, debiendo empezar y terminar el día indicado. En caso de
ausencia del juez de la causa, la audiencia deberá celebrarse en la fecha y hora fijada por ante el juez de la siguiente
nominación. Ante licencias prolongadas del titular del juzgado, o de vacancias, la Corte Suprema de Justicia dispondrá
los reemplazos, procurando hacerlo con antelación suficiente para permitir a los subrogantes compatibilizar sus
calendarios. El juez podrá disponer la realización de la audiencia sin la presencia de los letrados. Si alguna de las partes
compareciera sin patrocinio letrado, el juez le ofrecerá la asistencia del Defensor Oficial; si el patrocinio jurídico fuera
rehusado por el interesado, la audiencia se llevará a cabo con la parte en persona, debiendo ser ilustrada sobre los
alcances del acto. La intervención del Juez y la mera proposición de fórmulas conciliatorias no importara
prejuzgamiento. Art. 71.- Sustituido por Ley 8988 (BO. 08/03/2017) Art. 72.- Representación de las partes. Las partes
podrán comparecer personalmente o mediante apoderados a la audiencia del artículo 71; en el supuesto de la
demandada, deberá ser con facultades suficientes para obligarse. *Art. 73.- Incomparencia a la audiencia de
conciliación. Si alguna de las partes no comparece a la audiencia, se tendrá por intentado el acto y se entenderá que las
partes no arriban a conciliación. De ello se dejará constancia en acta y se procederá de acuerdo a lo previsto en el Art.
76 de este código. Sin perjuicio de ello, las partes podrán solicitar, en cualquier etapa del proceso, antes del dictado de
la sentencia definitiva, la fijación de una audiencia a los fines conciliatorios en los términos del Art. 42, sin que este
trámite suspenda el curso del juicio principal. Art. 73.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017), Sustituido por Ley
8988 (BO. 08/03/2017) Art. 74.- Instrumentación de la audiencia. Conciliación. Si se produjera la conciliación total o
parcial, se labrará acta circunstanciada que hará las veces de sentencia homologatoria, suscripta por las partes y/o sus
representantes, el juez y el secretario, salvo que el trabajador no haya concurrido personalmente a la audiencia, en
cuyo supuesto, se requerirá la ratificación personal del acta, en el plazo que el juez establezca. Cumplido este requisito,
el juez suscribirá el acta, la que tendrá los efectos previstos en el párrafo anterior. Si no se ratificara la conciliación, el
acta será desagregada de autos, quedando sin ningún valor lo allí expresado, no pudiendo ser invocado por las partes
ni considerado en la sentencia, debiendo el juez proveer las pruebas en el plazo de cuarenta y ocho (48) horas. Art. 75.-
Cumplimiento. Trámite. De arribarse a conciliación total o parcial, podrá exigirse su cumplimiento por el procedimiento
establecido en el Libro VI de este Código. Art. 76.- Instrumentación de la audiencia no habiendo conciliación.
Pertinencia de la prueba. Si no se arribara a un acuerdo, se hará constar en acta esta circunstancia, no pudiendo ser
interrogadas las partes ni los comparecientes acerca de lo ocurrido en la audiencia. En el mismo acto, el juez proveerá
las pruebas ofrecidas, tratando de simplificarlas, reducir los hechos litigiosos o declarar la cuestión de puro derecho.
Cuando se ofrecieran pruebas sobre hechos notoriamente impertinentes, serán desechadas de oficio. También, en el
mismo acto, las partes serán notificadas de lo proveído en cada uno de los cuadernillos de prueba. Si hubieran
comparecido personalmente, absolverán posiciones y reconocerán documentación. CAPÍTULO IV La Prueba SECCIÓN I
Prueba en General Art. 77.- Plazo de producción. Cómputo. El término para producir pruebas será de treinta (30) días y
comenzará a correr a partir de la conclusión de la audiencia de conciliación. Art. 78.- Término extraordinario. Las partes
podrán peticionar, dentro del término de ofrecimiento de prueba, la ampliación del plazo de producción, cuando la
misma deba tramitarse fuera de la Provincia. La misma será concedida prudencialmente por el juez y comenzará a
correr a continuación del término ordinario. Art. 79.- Oportunidad de recepción. La prueba deberá ser producida
dentro del término probatorio, pudiendo sin embargo el juez disponer su recepción aún vencido el mismo, si la
considera necesaria para el esclarecimiento de la verdad material. SECCIÓN II Oposición a la Prueba Art. 80.- Oposición.
Trámite. Dentro de los tres (3) días de notificadas de lo proveído en las pruebas ofrecidas, las partes, por escrito
fundado, podrán oponerse en forma total o parcial a la decisión judicial. El juez dará vista de la oposición a la
contraparte por idéntico plazo. Contestada la vista o vencido el término para hacerlo, el juez resolverá sin más trámite,
siendo su decisión irrecurrible. Esta será la única vía para tramitar toda cuestión relacionada con la admisibilidad de la
prueba, sustituyendo el trámite en los recursos y nulidades. Art. 81.- Suspensión. Reapertura. La deducción de esta
oposición suspenderá los términos en el cuadernillo en que se hubiere planteado y en aquellos que tuvieran directa
vinculación con la oposición. Los términos quedarán reabiertos de pleno derecho con la notificación de la resolución.
SECCIÓN III Producción de la Prueba *Art. 82.- Resoluciones inapelables. Serán inapelables las resoluciones del Juez del
Trabajo sobre producción, denegación y sustanciación de las pruebas, pero si se hubiese negado alguna medida, la
parte interesada podrá solicitar a la Cámara de Apelación del Trabajo que la diligencie cuando el expediente le fuera
remitido para que conozca del recurso contra la sentencia definitiva. Art. 82.- Modificado por Ley 8.969 (BO:
04/01/2017).- Art. 83.- Impugnaciones u observaciones. Trámite. Las impugnaciones u observaciones que se efectúen a
la producción de alguna prueba, deberán deducirse dentro del tercer día y se regirán por los siguientes trámites: 1. Se
dará vista del escrito de impugnación a las partes, peritos y terceros, si correspondiera. 2. De considerarlo necesario, el
juez abrirá la incidencia a prueba por un plazo no mayor de quince (15) días. 3. No habrá resolución previa sobre las
impugnaciones, cuyo mérito se apreciará conjuntamente con la prueba principal en la oportunidad de dictar sentencia.
SECCIÓN IV Reserva de Producir Prueba ante el Tribunal *Art. 84.- Derogado. Art. 84.- Derogado por Ley 8.969 (BO.:
04/01/2017).- *Art. 85.- Derogado. Art. 85: Derogado por Ley 8.969 (BO.: 04/01/2017).- CAPÍTULO V Medios de Prueba
*Art. 86.- Supletoriedad. Con las modificaciones que se establecen en este capítulo, regirán las normas del Código
Procesal en lo Civil y Comercial en cuanto a medios de prueba, su ofrecimiento y producción. Cuando se produjeren en
audiencias serán videograbadas y podrán realizarse en sede judicial o por videoconferencia. Art. 86 Sustituido por Ley
9608 (BO: 26/10/2022) SECCIÓN I Confesión Art. 87.- Oportunidad. La prueba de confesión podrá ser ofrecida una (1)
sola vez en el proceso, ante el juez, en la oportunidad del artículo 68, o ante la sala, dentro del tercer día de notificado
el llamamiento de autos para sentencia. SECCIÓN II Documental Art. 88.- Reconocimiento. Oportunidad. Las partes
deberán reconocer o negar categóricamente los documentos que se les atribuyen y la recepción de las cartas,
telegramas y facsímiles que les hubieran dirigido. El incumplimiento de esta norma determinará que se tenga por
reconocidos o recibidos tales documentos. El reconocimiento o la negativa deberán formularse en las siguientes
oportunidades: 1. Los documentos acompañados con la demanda, hasta la oportunidad de contestarla. 2. Los
documentos acompañados con la contestación de demanda, en la audiencia de conciliación prevista en el artículo 71.
3. Cuando el actor no compareciera personalmente a dicha audiencia, dentro de los tres (3) días de ser intimado a tales
fines. Art. 89.- Exhibición de los documentos para el reconocimiento. A los fines señalados en el artículo anterior y
dentro del término fijado, las partes podrán requerir en secretaría la exhibición de los documentos que se les
atribuyen, lo que se hará en presencia del actuario, dejándose constancia en el cuaderno pertinente. Art. 90.-
Desconocimiento. Consecuencia. Si se negare la firma atribuida o se impugnara el documento de falsedad o
adulteración, el juez ordenará el cotejo judicial designando a tal fin el perito correspondiente. Si se negare la recepción
de las cartas, telegramas o facsímiles, dispondrá el libramiento de oficio a la entidad que corresponda. Art. 91.-
Exhibición de documentación. Efectos. El actor podrá solicitar se intime a la contraria a la exhibición de libros, registros,
planillas u otros elementos de contralor. La falta de exhibición o defectos de estos instrumentos autorizará la aplicación
del artículo 61 segundo párrafo de este Código. Art. 92.- Documentos en poder de terceros. Impugnación. Los
documentos en poder de terceros, que se agreguen durante la etapa de producción de la prueba, podrán ser
impugnados por el trámite reglado en el artículo 83 de este Código. SECCIÓN III Informativa Art. 93.- Procedencia.
Impugnación. Si se ofreciera prueba de informes para ser requerida de oficinas públicas, archivos, escribanías,
entidades, establecimientos o firmas privadas. Dicha prueba deberá versar sobre hechos o circunstancias concretas,
claramente individualizadas y que resulten controvertidas en el proceso. Estos informes podrán ser impugnados por el
trámite previsto en el artículo 83 de este Código. Art. 94.- Confección de oficio y diligenciamiento. Los oficios podrán
ser confeccionados y diligenciados por las partes o el juzgado, debiendo ser firmados por el actuario o el juez, en su
caso, dejándose copia en autos. SECCIÓN IV Testimonial Art. 95.- Notificación. Los testigos propuestos deberán ser
notificados con una anticipación mínima de dos (2) días. La notificación se hará por medio de la Policía de la Provincia,
con indicación de urgente trámite. La parte interesada podrá solicitar la notificación por otro conducto y, en tal caso,
los gastos serán a su cargo. Art. 96.- Testigo técnico o profesional. Cuando el testigo fuere un técnico o profesional y su
declaración versara sobre cuestiones relacionadas con su especialidad, las partes podrán concurrir a la audiencia con
sus consultores técnicos. *Art. 97.- Videograbación. Las audiencias serán videograbadas, y podrán realizarse en sede
judicial o por videoconferencia. Art. 97: Sustituido por Ley 9608 (BO: 26/10/2022) SECCIÓN V Pericial Art. 98.- Depósito
para gastos. Únicamente en casos excepcionales, los peritos podrán pedir y el juez disponer, que con carácter previo, la
parte interesada deposite la suma que determine el juez para gastos de la diligencia. El incumplimiento de este
depósito no implicará desistimiento de la pericia. Art. 99.- Traslado. Aclaraciones - Impugnaciones. Presentada la
pericia se correrá traslado a las partes, quienes podrán, dentro del término de tres (3) días, requerir aclaraciones o
ampliaciones conducentes al esclarecimiento del informe. Concluido este trámite, las partes podrán impugnar u
observar el dictamen mediante el procedimiento establecido en el artículo 83 de este Código. Art. 100.- Pérdida de
honorarios. Si el perito no contestara las aclaraciones, ampliaciones o impugnaciones, perderá el derecho a regulación
de honorarios. CAPÍTULO VI Conclusión de la Causa Art. 101.- Informe del Actuario. Alegatos. Vencido el término de
prueba, de oficio o a petición de parte, el actuario informará dentro de los dos (2) días sobre las pruebas producidas y
pondrá los autos en la oficina para alegar, por el término de cuatro (4) días para cada parte, por su orden. *Art. 102.-
Autos para sentencia. Dentro de los dos (2) días de vencido el último término para alegar, con la presentación de los
alegatos o sin ellos, el Juez del Trabajo dictará la providencia disponiendo pasar la causa en calidad de autos a fines del
dictado de la sentencia definitiva. Si después del dictado de dicha providencia se agregara alguna prueba por
cualquiera de los medios autorizados en este código, el Juez del Trabajo antes de dictar sentencia, dará vista a cada
parte por tres (3) días y por su orden, a los fines de que aleguen sobre el mérito de ellas. Art. 102.- Modificado por Ley
8.969 (BO: 04/01/2017).- TÍTULO II Juicios Especiales CAPÍTULO I Juicio Sumarísimo * Art. 103.- Trámite. El trámite se
regirá por las normas de este Capítulo, no siendo aplicables las contenidas en el Título I del Libro III de este Código,
salvo las expresamente previstas para este procedimiento especial. Art. 103 Sustituido por ley 9608 (BO: 26/10/2022)
*Art. 103 Bis.-Casos de aplicación. Los reclamos realizados por esta vía procesal deberán contar con respaldo
documental suficiente. Estarán sujetos a este procedimiento los juicios que tengan por objeto: 1. La discusión de
sanciones disciplinarias, vigente la relación laboral. 2. El cobro de las indemnizaciones por despido directo sin expresión
de causa, estando la cesantía documentalmente acreditada. 3. El reclamo de la indemnización reducida por despido
directo fundado en fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, siempre que la cesantía resulte documentadamente
acreditada. 4. El cobro de indemnización por el fallecimiento del trabajador, siempre que se acredite con prueba
instrumental, que a la fecha del deceso la relación laboral estaba vigente. 5. Las demandas de desalojo de inmuebles
concedidos al trabajador como accesorio de la relación de trabajo. 6. El pago por consignación. 7. Los demás casos en
que las leyes dispongan el trámite sumario o sumarísimo. 8. El cobro por el seguro de vida colectivos obligatorios y los
seguros contemplados en los convenios colectivos. Art. 103 Bis: Incorporado por Ley 9608 (BO: 26/10/2022) *Art. 104.-
Casos Especiales - Contenido. En los casos previstos en los incisos 2 y 3 del artículo anterior sólo podrán reclamarse las
indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso, clientela, integración del mes de despido, remuneración del mes de
despido, sueldo anual complementario e indemnización por vacaciones correspondientes al año de despido y demás
rubros previstos en convenios y normas especiales. En la hipótesis prevista en el inciso 4 del artículo anterior sólo
podrá reclamarse el pago de la indemnización por fallecimiento, las remuneraciones del mes de deceso, sueldo anual
complementario e indemnización por vacaciones correspondientes al año en que aquel se produjo y demás rubros
previstos en convenios y normas especiales. Art. 104 Sustituido por ley 9608 (BO: 26/10/2022) *Art. 105.-
Desacumulación de Acciones. Cuando se reclamen créditos no previstos en los artículos anteriores, el Juez de Oficio
dispondrá la desacumulación de las acciones improcedentes a fin de que se ejerciten por la vía y forma
correspondiente. La desacumulación también procederá a petición de parte, la que deberá formularse y resolverse en
la audiencia. En ambos supuestos la decisión será inapelable. Art. 105 Sustituido por ley 9608 (BO: 26/10/2022) *Art.
106.- Audiencia y citación. Deducida la demanda de conformidad a lo establecido en el Art. 55 de este Código, con la
que deberá acompañar la totalidad de la documentación que obrare en su poder relacionada con el juicio y, si no la
tuviere, la individualizará indicando su contenido y el lugar donde se encuentra, sin que sea posible presentar u ofrecer
otra documentación fuera de esta oportunidad. El Juez convocará a las partes a una audiencia, que no podrá fijarse
para después de diez (10) días, la cual será notificada con una anticipación de por lo menos cinco (5) días y con la
prevención de que deberán concurrir a ella munidas de los medios de prueba de que intenten valerse. Con la citación,
se entregarán al demandado las copias del escrito de demanda y documentos acompañados o se insertará en la cédula
un código informático que remita a su lectura en el expediente digital, para que la parte demandada conteste y se
expida sobre éstos en la audiencia. Si las partes acreditan, con anterioridad a la audiencia, motivo justificado para no
comparecer, el Juez las citará nuevamente para dentro de un plazo no mayor a tres (3) días. La audiencia se verificará
con las partes que concurran. El actor deberá estar presente en la misma, si no concurre se le tendrá por precluido su
derecho a ofrecer prueba. Si no concurre el demandado, se tendrá por incontestada la demanda, se presumirán como
ciertos los hechos invocados y como auténticos y recepcionados los documentos acompañados a la demanda,
teniéndose por precluido su derecho para ofrecer pruebas. Se hará lugar a lo solicitado por el actor si la peticion es
arreglada a derecho y no surgiera lo contrario de la prueba agregada en autos. Art. 106 Sustituido por ley 9608 (BO:
26/10/2022) *Art.106 Bis Audiencia. Desarrollo. La audiencia deberá ser celebrada con la intervención directa del Juez
o quien lo subrogue. El demandado contestará la demanda, pudiendo incorporar un escrito, si así lo considera, y se
expedirá sobre la prueba documental acompañada con la demanda. El actor se expedirá sobre la prueba documental
acompañada con el responde. Si no compareciere personalmente, se procederá según lo dispuesto en el Art. 88 inc. 3
de este Código. Las partes, por su orden, ofrecerán pruebas. Contestada que fuera la demanda, habiéndose
determinado los hechos controvertidos y resuelto la desacumulación de acciones si fuera planteada, el Juez instará a
las partes a conciliar. A tal fin serán de aplicación los Artículos 74, 75 y 76 de este Código. Si no se arribara a un
acuerdo, se hará constar en acta esta circunstancia. En el mismo acto, el Juez proveerá las pruebas ofrecidas, tratando
de simplificarlas, reducir los hechos litigiosos o declarar la cuestión de puro derecho. Se recibirán las pruebas que
puedan producirse en la misma audiencia. Las que requieran tramitación fuera del Juzgado serán agregadas una vez
producidas, dentro del plazo que fije el Juez, que no podrá ser mayor de quince (15) días, pudiendo ampliar su
recepción en los términos del Art. 79 de este Código. No se admitirán reconvención, excepciones de previo y especial
pronunciamiento o cuestiones que, por su naturaleza, alteren la estructura o fin del proceso. Serán inapelables las
resoluciones del Juez sobre producción, denegación y sustanciación de prueba. Art. 106 Bis Incorporado por Ley 9608
(BO: 26/10/2022) *Art. 106 Ter.- Sentencia. Agregadas las pruebas se pondrán los autos a despacho sin necesidad de
petición de parte, y la sentencia se dictará en el plazo establecido por el Artículo 45 de este Código. Art. 106 Ter
Incorporado por Ley 9608 (BO: 26/10/2022) CAPÍTULO II Juicio Ejecutivo Art. 107.- Procedencia. El actor podrá optar
por esta vía cuando su crédito reúna las siguientes condiciones: 1. Que la deuda hubiera sido reconocida por aquél a
quien se pretenda demandar. 2. Que se trate de deuda líquida y exigible. 3. Que conste en instrumento público o
privado. En este último caso, quedará habilitada la vía ejecutiva previo reconocimiento judicial del instrumento.
Desconocida la firma, no procederá el juicio ejecutivo. Los requisitos previstos en los incisos precedentes son
acumulativos. Art. 108.- Sanciones administrativas. También tramitarán por este procedimiento las causas previstas en
los incisos 3. y 5. del artículo 6°, cuando las leyes otorguen, al instrumento base de la acción, el carácter de título
ejecutivo. Art. 109.- Intimación de pago y embargo. Recibida la demanda y agregado el instrumento público o
reconocido el privado, el juez ordenará la intimación de pago, embargo y citación de remate al ejecutado para que en
el término de tres (3) días oponga excepciones bajo apercibimiento de llevar adelante la ejecución. Art. 110.-
Excepciones. Las únicas excepciones admisibles son: 1. Incompetencia. 2. Falta de capacidad de las partes o de
personería en sus representantes. 3. Litispendencia. 4. Cosa juzgada. 5. Falsedad extrínseca o inhabilidad del
instrumento. 6. Pago total o parcial debidamente documentado. 7. Prescripción. Art. 111.- Trámite. Estas excepciones
tramitarán por las reglas previstas en este Código para los incidentes. Art. 112.- Providencias inapelables. Toda
providencia que se dicte en este proceso será inapelable, salvo la sentencia definitiva cuando se hubiera opuesto
alguna excepción. LIBRO IV Trámite ante el Tribunal TÍTULO ÚNICO Radicación del Juicio ante el Tribunal CAPÍTULO I
Integración del Tribunal *Art. 113.- Distribución. Orden de Votación. Ante el recurso de apelación, el Juez del Trabajo
remitirá los autos a la Sala que por turno corresponda de la Cámara de Apelación del Trabajo. Recibida por el tribunal
se designará el orden de la votación. Art. 113.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- Art. 114.- Dirección del
proceso. El vocal preopinante o quien lo reemplace, llevará la dirección del proceso, dando el trámite que corresponda
a la causa. Art. 115.- Integración de la Sala. Orden de reemplazo. En caso de vacancia o cuando por causa legal alguno
de los miembros de la sala estuviera impedido de pronunciarse o hubiera disidencia, se la integrará con otro vocal de la
misma circunscripción judicial, conforme al siguiente orden de prelación: 1. Vocales de otra Sala del mismo fuero. 2.
Jueces de Conciliación y Trámite. 3. Vocales de las Cámaras en lo Civil y Comercial Común. 4. Vocales de las Cámaras en
lo Civil en Documentos y Locaciones. 5. Vocales de la Cámara Contencioso Administrativo. 6. Vocales de la Cámara Civil
en Familia y Sucesiones. 7. Vocales de las Cámaras Penales. CAPÍTULO II Procedimiento Art. 116.- Llamamiento de
autos. Recibidos los autos por la Sala, en el día se llamará autos para sentencia. Firme esta providencia o concluidos los
trámites que fueran pertinentes, pasarán los autos a conocimiento y resolución de la sala, que deberá dictar sentencia
con voto fundado de sus miembros. *Art. 116 bis.- La Cámara de Apelación del Trabajo deberá dictar sentencia dentro
de los treinta (30) días en los juicios ordinarios y de quince (15) días especiales o incidentes. Los plazos mencionados se
computarán desde que el llamamiento de autos para sentencia haya quedado firme. Art. 116 bis.- Incorporado por Ley
8.969 (BO: 04/01/2017).- LIBRO V Recursos TÍTULO I Recursos Admisibles *Art. 117.- Clases. Sólo se admitirán los
siguientes recursos: 1. Aclaratoria. 2. Revocatoria. 3. Apelación. 4. Casación. Art. 117.- Sustituido por Ley 8.320 (BO.
15/07/2010).- TÍTULO II Recursos en Particular CAPÍTULO I Aclaratoria *Art. 118.- Admisibilidad. Plazo. Efectos. El
recurso de aclaratoria procederá contra sentencias definitivas e interlocutorias, debiendo deducirse dentro de los tres
(3) días de su notificación. Este recurso interrumpirá los términos para la interposición de cualquier otro que fuere
procedente. La sentencia que acoja o deniegue el presente recurso será notificada en el domicilio digital que hayan
constituido las partes en el juicio. Art. 118: Sustituido por ley 9608 (BO: 26/10/2022) Art. 119.- Contenido. Sólo podrá
fundarse en errores materiales, conceptos oscuros u omisiones de la sentencia, no pudiendo por esta vía alterarse lo
sustancial de la decisión. Art. 120.- Trámite. Sentencia. Plazo. Del recurso se correrá vista por el término de tres (3)
días, vencido el cual el juez o tribunal resolverá sin más trámite dentro de los diez (10) días. CAPÍTULO II Revocatoria
Art. 121.- Supletoriedad. Sentencia. Plazo. El recurso de Revocatoria procederá en los casos previstos en el Código
Procesal en lo Civil y Comercial y tramitará por las normas que en él se establecen. La resolución deberá dictarse en el
plazo de diez (10) días. CAPÍTULO III Apelación *Art. 122.- Resoluciones con sustanciación. El recurso de Apelación
procederá contra las sentencias definitivas, interlocutorias y demás resoluciones dictadas por el Juez del Trabajo, con
sustanciación previa, salvo expresa disposición en contrario. Art. 122.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).-
Art. 123.- Providencias simples. Requisitos. Efecto devolutivo. Las providencias simples sólo serán apelables si causaran
gravamen irreparable y si la apelación hubiera sido interpuesta en forma subsidiaria a la revocatoria. En todos los
casos, el recurso se concederá con efecto devolutivo. Art. 124.- Tiempo y forma de presentación. El recurso deberá
interponerse por escrito, dentro de los tres (3) días, ante el juez que dictó la resolución. *Art. 125.- Trámite. Forma de
concesión. Concedido el recurso, se notificará al apelante para que exprese agravios en el término de cinco (5) días. La
omisión de este trámite producirá de pleno derecho la deserción del recurso. Presentado el memorial de agravios, se
dará vista a la contraparte por el término de cinco (5) días. Contestada la vista o vencido el término para hacerlo, el
expediente se elevará a la Cámara de Apelación sin más trámite. Este recurso se concederá siempre en relación. Art.
125.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- Art. 126.- Apelación en subsidio. Cuando la apelación hubiera sido
interpuesta subsidiariamente a la revocatoria, habiendo mediado vista, las copias pertinentes se elevarán a la Cámara
sin más trámite. Si no se hubiera ordenado vista, el juez notificará al apelado para que en el término de cinco (5) días
presente su memorial. Contestada la vista o vencido el término para hacerlo, se procederá conforme lo establecido en
el párrafo anterior. Art. 127.- Contenido de la expresión de agravios y facultades del Tribunal. La expresión de agravios
deberá contener, punto por punto, los fundamentos por los que el apelante discrepa con la resolución. No se admitirá
la remisión a exposiciones o alegaciones anteriores. La expresión de agravios da la medida de las facultades del tribunal
con relación a la causa, ya que no podrá pronunciarse sobre cuestiones que no estén incluidas concretamente en ella.
Cuando la sentencia hubiera sido recurrida sólo por una de las partes, no podrá ser modificada en su perjuicio. *Art.
128.- Nulidad: El recurso de Apelación comprende el de nulidad, debiendo versar sobre defectos u omisiones en la
forma de la sentencia, no siendo admisible por vicios de procedimiento. La Cámara de Apelación del Trabajo no podrá
pronunciarse sobre la nulidad, si el recurrente no la fundó en oportunidad de expresar agravios. Art. 128.- Modificado
por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- *Art. 129.- Efectos. Si la Cámara de Apelación del Trabajo hiciera lugar a la nulidad,
deberá en la misma sentencia dictar el pronunciamiento sustitutivo que corresponda sobre el fondo de la cuestión. Art.
129.- Modificado por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- CAPÍTULO IV Casación *Art. 130.- Procedencia. El recurso de
Casación sólo podrá deducirse en contra de las sentencias definitivas dictadas por la Cámara de Apelación del Trabajo y
contra las demás sentencias de este tribunal que tengan la virtualidad de poner fin al pleito o hacer imposible su
continuación, únicamente en la medida en que el punto debatido asuma gravedad institucional. Art. 130.- Modificado
por Ley 8.969 (BO: 04/01/2017).- Art. 131.- Casos. El recurso de casación sólo podrá ser interpuesto por los siguientes
motivos: 1. Por violación, inobservancia o errónea aplicación del derecho sustantivo o adjetivo. 2. Cuando la
interpretación de la ley, realizada por la sentencia, resultara contradictoria con anteriores pronunciamientos de las
salas de las Cámaras de Trabajo dictadas en los cinco (5) años precedentes. *Art. 132.- Requisitos de admisibilidad. El
recurso se interpondrá dentro de los cinco (5) días de notificada la sentencia ante el tribunal que la dictó, debiendo
cumplir los siguientes recaudos: 1. Bastarse a sí mismo, haciendo una relación completa de los puntos materia de
agravio. 2. Contener la cita de las normas que se pretenden quebrantadas, exponiendo las razones que fundamentan la
afirmación. 3. Cuando el recurso se funde en la causal del inciso 2 del artículo anterior, el impugnante deberá
acompañar testimonio de la sentencia que se afirma contradictoria. 4. Cumplir con lo establecido en el Artículo 133 de
este Código. 5. Cuando la sentencia impugnada fuere dictada por una Sala de la Cámara de Apelación del Trabajo con
asiento en la ciudad de Concepción, el recurrente deberá constituir domicilio en la ciudad de San Miguel de Tucumán,
en la forma y modo previsto en el Código Procesal en lo Civil y Comercial Art. 132.- Modificado por Ley 8.969 (BO:
04/01/2017).- Art. 133.- Afianzamiento. Plazo y consecuencia. Cuando el recurso fuera interpuesto contra sentencia
total o parcialmente condenatoria, el apelante deberá depositar el monto condenado u ofrecer en embargo bienes,
aval bancario o fianza suficiente. Si el patrimonio del recurrente fuera insuficiente para cubrir el monto de la condena,
se considerará cumplido este requisito si diera en embargo la totalidad de sus bienes. Tal depósito, embargo o
garantía, deberá ser ofrecido con el escrito de interposición del recurso y concretarse dentro de los quince (15) días
siguientes. El incumplimiento de este requisito implicará el desistimiento del recurso. Art. 134.- Embargos anteriores. Si
al momento de interposición del recurso hubiera embargo trabado sobre bienes suficientes, el recurrente, adjuntando
testimonio autenticado que acredite esta circunstancia, quedará exento de cumplir con lo dispuesto en el artículo
anterior. Si los bienes embargados no fueran suficientes, deberá afianzar la diferencia en la forma y modo establecidos
en dicho artículo. Art. 135.- Excepciones al afianzamiento. Lo dispuesto en los artículos 133 y 134 no será aplicable en
los casos de concurso o quiebra del recurrente o cuando el mismo acreditare, mediante carta de pobreza, que al
momento de interponer el recurso es insolvente. Acreditando la iniciación del trámite para la obtención de la carta de
pobreza, la parte podrá solicitar un plazo que será fijado prudencialmente por la Sala mediante providencia simple.
Vencido dicho plazo, si no se presentara la constancia, operará la deserción del recurso. La oposición de la contraria al
afianzamiento parcial previsto en el artículo 133 segundo párrafo o a la declaración de insolvencia establecida en la
presente, tramitará por vía de incidente sin suspender el curso del principal. Art. 136.- Examen de admisibilidad.
Cumplido el afianzamiento o vencido el término para hacerlo, la sala determinará si el recurso reúne los requisitos
establecidos en los artículos anteriores y dentro de los diez (10) días resolverá mediante auto fundado. Si lo declarara
admisible, concederá el recurso en ambos efectos y elevará los autos a la Corte Suprema de Justicia. Art. 137.- Trámite.
Recibido el expediente por el tribunal, se dictará la providencia de autos, pudiendo las partes, dentro de los cinco (5)
días de notificadas, presentar memorias sobre el recurso. Vencido este término, el tribunal dictará sentencia dentro del
plazo de cuarenta y cinco (45) días. Art. 138.- Efectos. Cuando el tribunal declare procedente la Casación, deberá dictar
la sentencia sustitutiva, pronunciándose sobre el fondo del asunto. CAPÍTULO V Queja Art. 139.- Procedencia. Ante la
denegatoria de los recursos de Apelación, Casación o Inconstitucionalidad, el interesado podrá ocurrir directamente en
queja ante el tribunal superior respectivo. Art. 140.- Tiempo y forma de presentación. La queja se deducirá dentro de
los tres (3) días de notificada la denegatoria, por escrito fundado que deberá bastarse a sí mismo. Además, se
acompañará fotocopia simple de la sentencia recurrida, del escrito de interposición del recurso y documentación que
acredite el cumplimiento de los requisitos del artículo 132, de la resolución denegatoria y de la cédula o diligencia de
notificación de la misma. Art. 141.- Requerimiento de los autos. Sólo en casos excepcionales el tribunal podrá requerir
los autos antes de pronunciarse sobre la procedencia de la queja. Art. 142.- Resolución. Plazo. El Tribunal deberá dictar
resolución dentro del plazo de diez (10) días de presentado el recurso. Art. 143.- Efectos. Si la queja fuera admitida, se
requerirá el expediente, debiendo el tribunal imprimir el trámite que corresponda. Si fuera denegada, se devolverán las
actuaciones a su origen. LIBRO VI Cumplimiento de la Sentencia Art. 144.- Efectos de la sentencia definitiva. Las
sentencias definitivas, que se dicten en cualquier tipo de proceso, tendrán los efectos de la sentencia de remate, una
vez vencido el plazo fijado para su cumplimiento. Art. 145.- Plazo de cumplimiento. Iniciación. Firme la sentencia o
devuelto en su caso el expediente, el juez deberá notificar al deudor, haciéndole saber que el plazo establecido en la
sentencia para el cumplimiento de su obligación, comenzará a correr a partir de esa notificación. Art. 146.-
Vencimiento del plazo. Efectos. Vencido dicho plazo y a petición de parte, se transformarán en definitivos los embargos
preventivos que estuvieren trabados y se hará pago al acreedor de las sumas que se encontraran embargadas,
siguiéndose en lo pertinente los trámites previstos en el Código Procesal en lo Civil y Comercial para el cumplimiento
de la sentencia de remate. Art. 147.- Planilla de actualización. Si el monto establecido en la sentencia hubiera quedado
desactualizado, en cualquier momento del trámite el actor presentará planilla de actualización e intereses, de la que se
dará traslado al demandado por cinco (5) días, con copia de esta liquidación, a la que deberá agregarse la planilla fiscal.
Transcurrido dicho plazo sin que se formulen observaciones, las planillas quedarán aprobadas sin necesidad de
providencia alguna. Art. 148.- Observaciones. Forma y contenido. Las observaciones que se formulen deberán indicar
con claridad los errores que se atribuyen a la planilla, debiendo el impugnante acompañar los cálculos e importes que
considera correctos. Las impugnaciones genéricas o las que no cumplan con el requisito de acompañar las cifras que el
interesado estima corresponden, serán rechazadas de oficio, sin recurso alguno. Art. 149.- Trámite. Resolución. De las
observaciones se correrá traslado a la contraria por el término de tres (3) días, vencido el cual el juez resolverá las
impugnaciones dentro de cinco (5) días, debiendo la misma sentencia practicar una nueva liquidación en el supuesto de
admitirse, total o parcialmente, las observaciones. Art. 150.- Apelación. Efecto devolutivo. Esta resolución será apelable
al solo efecto devolutivo. El apelante deberá acompañar copia de las piezas pertinentes que el juez señalará al
conceder el recurso, en el plazo de tres (3) días, bajo apercibimiento de tenérselo por desistido en caso de
incumplimiento. El apelante, de ser el demandado, podrá pedir que no se realice al actor el pago de las sumas
cuestionadas. Art. 151.- Resoluciones inapelables. Serán inapelables todas las otras resoluciones que se dicten en el
trámite de cumplimiento de sentencia. Art. 152.- Publicación para remate. Las publicaciones de edictos, previas a la
subasta de bienes, se realizarán solamente en el Boletín Oficial y por el plazo de cinco (5) días. Art. 153.- Depósito
judicial. El pago en juicio deberá hacerse mediante depósito en el Banco del Tucumán -Sucursal Tribunales (u
organismo o entidad financiera que en el futuro lo reemplace) a la orden del juzgado que hubiere intervenido y con
mención de los autos correspondientes.

17-

1) DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Concepto – Antecedentes:
Al hombre le preocupa sobremanera su seguridad, no sólo económica, sino social, su futuro. Su aspiración es obtener
una cierta tranquilidad que le facilite el desarrollo de su personalidad y vivir su existencia como ser humano, libre de
los peligros propios de la inseguridad, es decir, con un cierto resguardo contra los riesgos propios de la vida.-
No obstante esa aspiración universal del hombre, la vida se desenvuelve dentro de un cierto marco de inseguridad ya
que no se sabe qué puede ocurrir el dia de mañana, no sólo en el ámbito económico, sino en otros de mayor
importancia como la conservación de su salud, su vida, su muerte, etc..-
La seguridad social tiene como finalidad la de proteger al hombre ante circunstancias imprevisibles. El objetivo es dar
protección en ciertas situaciones (eventos) mediante una socialización de los riesgos que puede sufrir el hombre en su
vida.-
El Derecho de la Seguridad Social es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al
autónomo y al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del
individuo. Se materializa mediante el conjunto de medidas y garantías adoptadas a favor de los hombres para
protegerlos contra ciertos riesgos.-
El Derecho de la Seguridad Social tiene raigambre constitucional (art. 14 bis tercera parte) garantizando el seguro social
obligatorio, las jubilaciones y pensiones móviles y la protección integral de la familia.-

Principios de la seguridad social:

La seguridad social tiene un sujeto más amplio que el derecho del trabajo porque se extiende a todos los hombres y
mujeres, en razón de la existencia de contingencias sociales. La finalidad de la seguridad social no tiene raíz contractual
como en el derecho del trabajo, sino que se basa en problemas sociales que requieren de una solución basada en el
principio -muy discutido por cierto y que a la vez es difícil de acotar- de la justicia social.-
En un marco como el precitado, también la seguridad social tiene sus propios principios, que son los siguientes:
a) solidaridad: dado que los vínculos que existen entre los sistemas y subsistemas de la seguridad social no son
contractuales, la asistencia y protección que brindan sus institutos se basan en el principio de solidaridad hacia los
comprendidos en las contingencias. La solidaridad no es un principio aplicable a unos pocos, sino fundamentalmente es
una responsabilidad social para asistir a los flagelos nacidos de la necesidad, la desigualdad, la enfermedad y la
miseria.-
b) subsidiariedad: sin perjuicio de la responsabilidad que le cabe a cada sujeto dentro de la sociedad, los sistemas de la
seguridad social tienen una función protectoria a través de muy diversos mecanismos, tales como ayudar, facilitar,
orientar, integrar y también implementar e invertir en todos los ámbitos en donde se produzcan contingencias sociales.
Al respecto es importante tener presente el reclamo que se le hace al Estado para que no abandone el cumplimiento
de este principio y la actividad consecuente que genera esta función indelegable, y para que brinde cobertura en los
planos en donde ciertos sectores de la sociedad no tienen protección posible, por sí o a través de los órganos u
organismos pertinentes.
c) universalidad: la seguridad social no puede hacer diferenciaciones, sino que debe contemplar los grupos o personas
que sufran las contingencias sociales -en ciertas condiciones de igualdad-, y en tal caso brindar los servicios, beneficios
o prestaciones que se requieran para neutralizar sus efectos negativos.-
Es posible que este principio establezca diferenciaciones en orden a los niveles de ingresos de los sujetos protegidos y
de las características sociales o económicas que se imponen como requisito. Habrá que determinar si esos límites son
adecuados para brindar protección conveniente, o si quienes tienen mayores ingresos subsidian a otros con ingresos
menores.
d) integridad: no sólo se debe contemplar un marco de amparo a toda la comunidad, sino que se debe propender a que
la cobertura neutralice los efectos nocivos o negativos que son consecuencia directa, y a menudo indirecta, de la
existencia de la contingencia social.-
e) igualdad: conforme al mandato constitucional según el cual se aspira a brindar igual tratamiento a las situaciones
objetivamente similares (en igualdad de circunstancias) del artículo 16 de la Constitución Nacional, la seguridad social
debe asegurar la igualdad entre todos los que sufren las contingencias en situaciones que resulten objetivamente
comparables.
Es por ello que son admisibles determinadas condiciones impuestas por la legislación para acceder a determinado
beneficio. El ejemplo se da hoy con las asignaciones familiares, que para poder acceder a ellas se deben tener ingresos
inferiores a $ 1.500. El principio de igualdad garantiza que todos los que cuentan hasta con ese ingreso son
beneficiarios del régimen.
f) unidad de gestión o descentralización: para algunos autores la unidad de gestión era un principio inalterable. Según
esta postura, se debía garantizar la coordinación y conducción de la seguridad social desde un único mando o dirección,
sin perjuicio de la utilización de organismos autónomos. Hoy el Estado sólo se reserva la determinación de políticas y la
facultad legislativa y judicial, mientras muchos de los sistemas no sólo ya no están dentro de su órbita directa, sino que
además lo brindan empresas privadas u organismos ajenos a la acción pública.-

Constitucionalización de sus principios:

Marco normativo de la seguridad social

El artículo 75 inciso 12 de la Constitución Nacional reformada en 1994 -original 67, inciso 11- establece claramente que
corresponde al Congreso de la Nación el deber de dictar el Código de Trabajo y de la Seguridad Social, lo que importa
que se trata de normas de fondo, en las que las provincias han delegado la facultad expresamente en la Nación.
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional dedica el tercer párrafo, entre otros temas, a la seguridad social. Los
temas específicos contenidos en dicho artículo son:
a) seguro social obligatorio: el enunciado tiene mucha relación con los sistemas solidarios, de amplia cobertura,
dirigidos a toda la comunidad. En nuestra legislación podemos poner como ejemplo el sistema de salud, o la normativa
sobre riesgos del trabajo.
b) jubilaciones y pensiones móviles: el sistema jubilatorio está abandonando el sistema totalmente estatal que se
encuentra claramente en crisis, por otro privado que administra los recursos y paga las prestaciones. En rigor, hoy
coexisten ambos.
c) protección integral de la familia: la protección de la familia tiene distintos institutos, como el régimen nacional de
salud y las obras sociales, o las asignaciones familiares para atender la cobertura de cargas de familia.
d) la compensación económica familiar: en la actualidad este principio se superpone con el anterior, y puede
relacionarse con todos los mecanismos que generan directa o indirectamente ventajas económicas, como es el caso de
la maternidad y el nacimiento que brinda cobertura sin cargo (en las obras sociales) no sólo por el embarazo y el parto
sino hasta un año de vida del recién nacido, o los tickets de supermercado o consumo, que tienen por objeto aumentar
la capacidad de compra del trabajador para adquirir productos básicos con el fin de mejorar la calidad de vida del
mismo dependiente y de su familia.-
Los caracteres constitucionales de la Seguridad Social son la integralidad y la irrenunciabilidad. Por integral debe
entenderse que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total. El carácter irrenunciable apunta a la
obligatoriedad: la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.-
El Derecho de la Seguridad Social es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general, frente a la posible
ocurrencia de contingencias sociales, que comprometan todo o parte de su ingreso, y generen habitualmente cargas
económicas suplementarias.-
El sujeto es mucho más amplio que el del Derecho del Trabajo, que sólo contempla a quienes trabajan en relación de
dependencia. En la seguridad social se incluyen a los dependientes, a los autónomos, e inclusive a los desempleados y a
los indigentes. –
Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del Derecho del Trabajo, pero los dos se destacan por su
carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas. Mientras el Derecho del Trabajo
se ocupa exclusivamente del trabajador en relación de dependencia, el sujeto del derecho de la seguridad social es el
hombre.-
A su vez, cubre un amplio espectro de situaciones sociales y coyunturales, que buscan amparar a la mayor cantidad de
sujetos posibles, en rigor a toda la comunidad que sufra la contingencia en identidad de situaciones y bajo ciertos
límites o pautas, y con la mayor amplitud en las prestaciones, en orden a los daños o las necesidades que se producen
en cada circunstancia.-
Contingencias Sociales: son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso económico del
hombre.-
Se las pueden definir como los eventos futuros e inciertos, que suelen comprometer la capacidad de ganancia del
sujeto y provocan cargas económicas suplementarias.-
A través de las contingencias sociales se puede clasificar el contenido del derecho de la seguridad social. A su vez,
frente a cada uno de estos eventos encontramos un marco legislativo que brinda un sistema o subsistema de
protección.-
Las contingencias pueden ser:
a) biológicas: como la maternidad, la vejez y la muerte.-
b) patológicas: como las enfermedades y accidentes inculpables, accidentes de trabajo, riesgos laborales y la
invalidez.-
c) sociales: como las cargas de familia y el desempleo.-
Estas contingencias, de producirse en la vida del hombre, le pueden ocasionar “gastos extras” que pueden
comprometer, en todo o en parte, su ingreso económico. A estos “gastos extras” se los conoce en el Derecho de la
Seguridad Social como “cargas económicas suplementarias”.-
Concepto de cargas económicas suplementarias: se denominan así a los gastos en los que incurre el sujeto en virtud de
las prestaciones, servicios y beneficios que requiere el beneficiario protegido para enfrentar las contingencias sociales.-
Estas prestaciones son por ejemplo la asistencia médica en caso de una enfermedad o para atender un parto, o una
suma de dinero para atender una eventualidad de desempleo para cubrir necesidades mínimas.-

Caracteres de la seguridad social:

La caracterización del derecho de la seguridad social en gran medida está enunciada en los conceptos iniciales de este
capítulo. Sin embargo, habría que precisar:
a) marco de protección establecido por las normas vigentes: la seguridad social es un instrumento de la política social
con un espectro muy amplio. Sin embargo, su cobertura está limitada a lo que las normas imponen a la comunidad y a
la función indelegable de los gobiernos de brindar las condiciones de salud, educación, justicia y seguridad que se
impone al Estado.-
b) sectores o grupos en estado de necesidad, indefensión o con carencias: la seguridad social existe además porque se
dan circunstancias de hecho basadas en múltiples causas que generan la existencia de medios de protección y
cobertura, pues de lo contrario esos grupos quedarían desamparados.
c) el fin perseguido en la búsqueda de justicia social: en el sentido más amplio, la mayoría de los autores sostienen que
el fin de la seguridad social es ponderar el valor justicia a través de la justicia social.-

2) Sistema de la seguridad social en la actualidad argentina:

En general, se afirma que existe una primera gran división en el financiamiento y organización de la seguridad social, en
tanto que se trate de un sistema contributivo o un sistema asistencial no contributivo.
El sistema contributivo es el que se basa en el financiamiento del sistema a través de la propia comunidad. Mientras
que los no contributivos o asistenciales son aquellos que están a cargo del Estado que los financia desde los recursos
del Tesoro logrados a través de los impuestos indirectos.

Prestaciones de la seguridad social

Las prestaciones de la seguridad social se dividen en servicios, beneficios y prestaciones en especie o en dinero.
Son servicios cuando se requiere por ejemplo asistencia médica para un accidentado, o la atención de un parto.-
Son beneficios cuando se recibe una prestación no vinculada con el marco contractual laboral, sino que apunta a
brindarle cobertura y mejor calidad de vida al trabajador y su familia, como son los tickets de consumo o la guardería
para los hijos de las trabajadoras del establecimiento.
Existen prestaciones que son en dinero, y que nada tienen que ver con los vínculos contractuales, ya que la causa es de
naturaleza y origen diverso. Es el caso de las asignaciones familiares, donde se paga una suma por las cargas de familia
que tiene el trabajador dentro de ciertos ingresos.
Finalmente, hay prestaciones en especie, como los medicamentos o las drogas oncológicas o las necesarias para un
caso de cirugía, que proveen los sistemas de salud de la seguridad social.-
En cuanto a su duración, las prestaciones suelen ser periódicas, de pago único o de pago ocasional. Son periódicas
cuando se liquidan habitualmente en forma mensual, son de pago único cuando se abonan por única vez en el
momento que se produce la causa, y son ocasionales cuando se liquidan en forma atípica o imprevista en cada
oportunidad que se verifique la contingencia.

Crisis de la seguridad social. Tendencias

La crisis de la seguridad social comenzó en los años 60 por muy diversas causas. Las vicisitudes respondieron a tres
variables comunes:
-la crisis económica de cada país;
-la prolongación de la edad de las personas;
-la mayor demanda de prestaciones sociales y asistenciales de la comunidad.-
En nuestro país se adicionó la crisis financiera, primero porque los fuertes ingresos iniciales de los sistemas jubilatorios
fueron desviados con otros objetivos presupuestarios primero, y luego comenzaron a resultar insuficientes respecto de
todas las prestaciones que se habían comprometido por ley.
En definitiva, desde los años 80 el proceso de deterioro de todos los sistemas y subsistemas de la seguridad social,
caracterizados por una enorme burocracia y una gran ineficacia, comenzaron a condicionar la economía local,
agregamos además a todo ello el deterioro general que iba produciendo la inflación y su consecuente emisión de
moneda espuria con la que se intentaba cubrir los déficit del Estado.-

18-

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Facultad de Derecho y Ciencias Sociales
De la Universidad Nacional de Tucumán

Unidad N° 18: “Derecho de la Seguridad Social”.-

Dr. Carlos A. Frascarolo

Tucumán – 2.018
Análisis en particular de las contingencias de cargas de familia:

1) Asignaciones familiares.-

Es la contingencia social constituida por la familia directa y primaria a cargo del trabajador la que genera normalmente
la necesidad de una ayuda especial en orden a sus integrantes, y generan cargas económicas suplementarias. Aun
cuando se discuta el concepto y alcances de las cargas de familia, la misma está integrada por el grupo familiar
primario, compuesto por el cónyuge y los hijos.-
Se denominan asignaciones familiares a las prestaciones de la seguridad social, de naturaleza no remuneratoria, que
tienen por fin cubrir la contingencia social de cargas de familia, a propósito de las cargas económicas suplementarias
que provoca. De esta definición extraemos los siguientes elementos fundamentales:
a) son prestaciones de la seguridad social: las asignaciones familiares son subsidios creados por la seguridad social para
brindar apoyo económico al jefe de familia frente a los mayores gastos y responsabilidades que pueden presentársele
respecto de lo que implica asistir al grupo familiar a su cargo.-
b) son de naturaleza no remuneratoria: los subsidios son prestaciones no remuneratorias ya que la causa que da origen
al pago no es el trabajo o la contraprestación laboral, sino la existencia de cargas de familia, que es un hecho ajeno al
marco de la relación entre el empleador y el trabajador. En virtud de la naturaleza jurídica precitada, estas prestaciones
no tienen efectos laborales (en licencias, aguinaldo, indemnizaciones) ni están sujetas a aportes y contribuciones
(efectos en el plano de la misma seguridad social).-
c) cubren la contingencia social de cargas de familia: la causa del pago de los subsidios o asignaciones es la existencia
de cargas de familia, las que deberán ser acreditadas fehacientemente por el trabajador.-
Las cargas de familia son una de las contingencias sociales tipificada como de naturaleza económico-social.

En general, el derecho laboral primero y la seguridad social después siempre consideraron como un valor esencial la
protección de la familia. Dentro de ese marco se inscriben los subsidios vinculados con el trabajador casado o en
concubinato y con hijos, tanto desde el ángulo de los ingresos como desde el plano de la asistencia en la salud y la
educación.
Las asignaciones familiares son una creación relativamente moderna. El antecedente más cercano es el pago de
subsidios por esposa, por hijos o por ayuda escolar que voluntariamente abonaban algunas empresas como un uso o
costumbre.-
En la actividad de los empleados de comercio, uno de los primeros convenios estableció una ayuda económica para el
trabajador con esposa e hijos (Convenio Colectivo 108/48).-
Sin embargo, de inmediato surgieron problemas de discriminación en función del mayor costo que importaba que un
trabajador tuviera cargas de familia, y con ello se prefería un dependiente soltero y se excluía o postergaba al casado
con hijos. El conflicto se originaba obviamente en la proporción entre las cargas y los subsidios que había que pagar.-
El régimen adoptó el sistema vigente en la actualidad con la ley 18.017 del año 1.968, con la creación de las cajas que
administraron el sistema, hasta que fue reformado por la ley N° 24.714 (del año 1.996) que es la que rige actualmente.-

Contingencias cubiertas y sus prestaciones

Las asignaciones familiares suelen diferenciarse en los siguientes grupos:

a) asignaciones de pago único: son aquellas que registran un único pago en virtud de las causas que le daban origen.
Fue el caso del matrimonio antes de la vigencia de la legislación sobre divorcio vincular.
b) asignaciones de pago anual: es aquella que se paga una vez por año, como es el caso de la asignación anual de ayuda
escolar.
c) asignaciones de pago ocasional: son las que se pagan cuando se produce el evento que configura la causa del pago,
como son los haberes por nacimiento o por adopción.
d) asignaciones de pago mensual: son aquellas que se abonan todos los meses, como son las asignaciones por esposa y
por hijo.

Régimen legal vigente y personas incluidas

El régimen actual de asignaciones familiares fue aprobado por la ley 24.714 y comprende a los trabajadores en relación
de dependencia, los beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo y los del Fondo Nacional de Empleo y los
beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

Personas excluidas

A su vez, se excluye al servicio doméstico y a los trabajadores en relación de dependencia cuyos ingresos sean
superiores a $ 1.500.

Financiamiento del sistema

El régimen actual no tiene intermediario ni cajas que administren el sistema. Simplemente se hacen tres operaciones, a
saber:
1) se extrae el 7,5 % del total de las remuneraciones,
2) se suman todas las asignaciones pagadas,
3) se toma el resultado obtenido en 1), y se le resta la suma obtenida en el punto 2).
Si el empleador observa que el resultado determina que sus asignaciones son inferiores al 7,5%, debe depositar la
diferencia. Si, por el contrario, las asignaciones superan el 7,5%, la diferencia la recibe del sistema. En definitiva, el
resultado debe ser siempre el mismo: al empleador, el pago de las asignaciones le debe costar el 7,5% de las
remuneraciones brutas que liquida todos los meses.
El empleador realiza una contribución del 9% sobre el sistema que ahora esta subdividido en un 7,5% para asignaciones
familiares y el 1,5% para el Fondo Nacional de Empleo, de donde se financia el seguro de desempleo para los
desocupados.-

Monto de la asignación

Las asignaciones tienen tres montos distintos conforme si el trabajador:

a) percibe menos de $ 2.000.-
b) percibe entre $ 2.001 y $ 3.000.-
c) percibe entre $ 3.001 y $ 4.000.-
El empleador debe controlar el sistema, notificar al trabajador las normas del régimen, obtener la documentación del
dependiente que acredite las cargas y controlar los montos de las asignaciones, que se pagarán junto al salario mensual
o a la segunda quincena.

Asignación por hijo

Esta asignación se paga mensualmente por cada hijo menor de 18 años a cargo del trabajador, con residencia en el país
que se acredite con la documentación emitida por el Registro Civil de las Personas.

Asignación por hijo con incapacidad

La asignación por hijo con incapacidad se paga en forma mensual a quien lo acredita mediante una certificación del
ANSeS, sin límite de edad, a cargo o bajo una curatela ad litem. La documentación es la partida de nacimiento o el
testimonio en caso de adopción, o el certificado de guarda, tenencia o tutela expedido por la autoridad administrativa
o judicial.-

Asignación prenatal

Es la asignación que se abona a la mujer que acredita el embarazo o al esposo que demuestra el embarazo de su
esposa, a partir del tercer mes y con una antigüedad mínima también de 3 meses en el empleo. Se abona por 9
mensualidades y puede cesar ante por interrupción del embarazo. Esta asignación se transforma en la asignación por
hijo cuando se produce el nacimiento.

Asignación por ayuda escolar

Es una asignación de pago anual que se abona al trabajador por cada hijo acreditado que sea alumno regular en
establecimientos con educación básica, polimodal o diferencial. Es una suma fija que se abona en marzo de cada año o
en el mes del comienzo de las clases, previa acreditación de su condición de alumno regular en el establecimiento
habilitado.

Asignación por maternidad

La asignación por maternidad es la que se abona a la trabajadora durante el tiempo de la licencia pre y posparto, por
un total de 90 días, y que registre una antigüedad mínima de 3 meses.
El monto de la asignación es igual al salario bruto fijo de la trabajadora, y en el caso de las retribuciones variables, se
extrae el promedio de los últimos 6 meses.
En definitiva, como la trabajadora percibe una suma bruta sin descuentos (por tratarse de una asignación familiar)
cobra un monto mayor que cuando recibe su salario (que obviamente tiene retenciones).
Se prevén además situaciones especiales, como la relacionada con la temporada con goce de salarios para la licencia de
trabajadores bajo este régimen.

Asignación por nacimiento

La asignación por nacimiento es de pago único u ocasional cuando se produce el alumbramiento y se acredita el
mismo.-
El trabajador debe contar con una antigüedad mínima de 6 meses, y en caso de nacimiento múltiple, cobra una
asignación por cada hijo nacido. Como en los demás casos debe presentar toda la documentación habilitante a dichos
efectos.-

Asignación por adopción

La asignación por adopción -de pago único- es similar a la de nacimiento, y se paga a quien adopta un hijo menor de 21
años, que se abona por cada adopción si se formaliza más de una, y debe acreditarse con documentación habilitante,
principalmente la partida de nacimiento y la sentencia de adopción.

Asignación por matrimonio

La asignación por matrimonio es de pago único y se abona en el mes dentro del cual el trabajador acredita el
matrimonio ante el empleador. Esta asignación será percibida por los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en
condiciones de acceder a la misma.-
Asignación especial a la madre con hijo con síndrome de Down

La madre que dé a luz un hijo con síndrome de Down contará con una licencia especial posterior a la de posparto de 6
meses.-
La documentación habilitante será el certificado médico pertinente (ley 24.716 de 1996).

2) Contingencias de salud:

Concepto de salud según los organismos internacionales:

Según la Constitución de la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.), aprobada en New York el 22/07/46 y ratificada
por la República Argentina (ley N° 13.211), la salud no es la mera ausencia de enfermedad, sino un estado completo de
bienestar físico, mental y social.-
En cuanto a la noción de enfermedad, la O.I.T. la define como “la incapacidad para trabajar en la profesión habitual,
que determina la abstención obligada del trabajo por razones médicas”. Asimismo el convenio 102 de la O.I.T. define a
la contingencia social de enfermedad como “la incapacidad para trabajar, resultante de un estado mórbido, que
entrañe la suspensión de ganancias según la defina la legislación nacional”. La noción de enfermedad excluye la
incapacidad resultante de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, la cual está normalmente sujeta a un
régimen distinto. Tal es el caso de nuestra legislación, en que las incapacidades resultantes de un accidente de trabajo
o enfermedad profesional están cubiertas por la ley de riesgos del trabajo (N° 24.557).-

Contingencias cubiertas:

La enfermedad es una contingencia genérica puesto que afecta no sólo a los trabajadores dependientes sino a todas las
personas. Como contingencia social que requiere protección, la enfermedad se caracteriza por acarrear dos tipos de
efectos.-

a) Un exceso de gastos sobre los habituales, en los que se incurre para la asistencia sanitaria que requiere el
enfermo.-
b) Una falta de ingresos, puesto que la enfermedad de cierta gravedad incapacita e impide la obtención.

Desde este punto de vista podemos decir que la enfermedad produce un daño cierto y un lucro cesante.-
Las medidas de seguridad que se dispongan para cubrir la contingencia deben amparar al afectado contra ambos tipos
de consecuencias.-
La cobertura de la salud como constitutiva de una política de seguridad social, evidencia claramente el cumplimiento
de etapas sucesivas. La primera de ellas, que podría llamarse “voluntarista”, muestra la aparición espontánea y
dispersa de servicios sociales de diferente naturaleza –tanto de salud como de turismo y recreación- vinculados, por lo
general, a la acción de las asociaciones sindicales de trabajadores. Este proceso se acelera en la década de 1.940, al
mismo tiempo que se manifiestan signos de una segunda etapa, la del seguros social obligatorio.-
Lentamente, como sucedió en los países europeos, el Estado toma intervención en el tema y con diferentes medidas de
gobierno convalida legalmente la previa existencia de obras sociales, muchas de ellas creadas a través de la
negociación colectiva, y además crea directamente otras nuevas.-
Hasta la sanción de la ley 18.610 en 1.970 la situación existente en nuestro país en materia de asistencia médica se
caracterizaba por una gran heterogeneidad de organismos y regímenes, la desigualdad en el tratamiento de distintos
sectores de la población trabajadora y la falta de prestación de servicios médicos a otros grupos desprovistos de toda
asistencia. Muchos gremios habían creado obras sociales en virtud de cláusulas pactadas en los convenios colectivos de
trabajo.-
Con la ley 18.610 se logró una cobertura médica total del trabajador en relación de dependencia, creando obras
sociales financiadas por los aportes y contribuciones de trabajadores y empleadores. Esta ley obligaba a destinar sus
recursos en forma prioritaria para las prestaciones médico asistenciales mínimas del personal en relación de
dependencia de la actividad respectiva y de su grupo familiar primario.-
La ley 18.610 fue sustituida por la ley N° 22.269, sancionada en 1.980. Esta nueva ley se propuso como objetivo
“garantizar la prestación de servicios médico asistenciales destinados a conservar o restablecer la salud de los
beneficiarios del sistema de obras sociales, sobre la base del principio de solidaridad y procurando el mejor nivel de
atención médica y el máximo aprovechamiento de los recursos.-
A dichos efectos las obras sociales debían estar autorizadas por el Instituto Nacional de Obras Sociales (INOS) y estaban
obligadas a garantizar a todos sus beneficiariosl las prestaciones básicas destinando como mínimo el 80 % de los
recursos brutos al otorgamiento de estas prestaciones.-
Esta ley prohibía a las asociaciones gremiales brindar prestaciones médico asistenciales, restringiendo sus prestaciones
a las de turismo social y otras prestaciones sociales.-

Régimen vigente: leyes 23.660 y 23.661

La resistencia de los sindicatos a ajustarse a un régimen legal que prohibía a los gremios administrar sus propias obras
sociales, condujo a que la ley 22.269 no alcanzara nunca efectiva vigencia práctica, puesto que en los hechos
continuaban funcionando las obras sociales existentes según el esquema orginal de la ley 18.610.-
El 20 de Enero de 1.989 se publican las leyes 23.660 de obras sociales y 23.661 del sistema nacional del seguro de
salud, que constituyen el régimen vigente en materia de seguro de salud. Ambas leyes guardan estrechas conexiones
ya que obras sociales son agentes naturales del seguro de salud.-

Obras sociales comprendidas por la ley 23.660:

El art. 1 de la ley hace una precisa enumeración de las obras sociales comprendidas en sus disposiciones. Entre ellas
menciona a las obras sociales:
a) Sindicales: son las que corresponden a los sindicatos de trabajadores con personería gremial. Estas obras sociales
funcionarán con individualidad administrativa, contable y financiera y tendrán el carácter de sujeto de derecho.-
b) Obras sociales e institutos de administración mixta: Estas obras sociales creadas por leyes especiales, han previsto
una administración mixta integrada por representantes del Estado y de las organizaciones sindicales respectivas, tal es
el caso del Instituto de Servicios Sociales para Bancarios y el Instituto de Servicios sociales para las Actividades Rurales y
Afines.-
c) Obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y descentralizados:
Estas obras sociales funcionan como entidades de derecho público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y
administrativa y tendrán el carácter de sujeto de derecho. Cabe señalar que el art. 4 de la ley 23.890 dispuso que las
obras sociales correspondientes al Poder Judicial de la Nación y a las universidades nacionales no serán regidas por la
ley 23.660. La ley 24.741 de 1.996 instituyó un nuevo régimen legal para las obras sociales de las universidades
nacionales.-
d) De las empresas y sociedades del Estado: Estas obras sociales también funcionan como entidades de derecho
público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter de sujeto de derecho,
con el alcance que el Código Civil establece para las personas jurídicas.-
e) Del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios: Estas obras sociales corresponden al
personal no comprendido en los convenios colectivos de trabajo. Se trata de personas que perciben remuneraciones
superiores a la media del sector o actividad. Son administradas por una autoridad colegiada de hasta cinco miembros
en representación de los beneficiarios designados en la forma prevista en sus estatutos.-
f) Obras sociales constituídas por convenios con empresas privadas o públicas: comprende a las obras sociales
correspondientes a grandes empresas de capital mixto. Según el art. 12 inc. f de la ley 23.660 son administradas de
conformidad a lo dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones, mientras dure su vigencia.-
g) Del personal de las fuerzas armadas y de seguridad: Comprenden al personal civil y militar de las fuerzas armadas, de
seguridad, Policía Federal, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados de dicho ámbito.-
h) Obras sociales no enumeradas que cumplan con los fines de esta ley: Este inciso permite la incorporación a su
régimen de toda otra entidad creada o a crearse que tenga como fin lo establecido en la ley, es decir prestaciones de
servicios médico asistenciales. Una vez incorporadas al régimen funcionan como entidades de derecho público no
estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter de sujeto del derecho (cfr. dispoc.
Código Civil).-

Prestaciones de las obras sociales:

El art. 3 de la ley dispone que las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud y
además deberán brindar otras prestaciones sociales. El art. 5 exige a destinar como mínimo el 80 % de sus recursos
brutos a la prestación de los servicios de atención de la salud a sus beneficiarios. Asimismo la ley 24.901 de 1.997
estableció con carácter obligatorio para las obras sociales un sistema de prestaciones básicas de atención a favor de las
personas con discapacidad que sean afiliadas.-
Las obras sociales son agentes naturales del sistema nacional del seguro de salud, esto significa que deben adecuar sus
prestaciones de salud a las normas que se dicten, integrándose en el objetivo fundamental de dicho organismo que es
el de proveer al otorgamiento de prestaciones de salud igualitarias, integrales y humanizadas, tendientes a la
promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que respondan al mejor nivel de calidad disponible y
garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de prestaciones eliminando toda forma de
discriminación en base a un criterio de justicia distributiva.-
La calidad de agentes naturales del sistema de seguro de salud que la ley les reconoce a las obras sociales implica que
deben garantizar a sus beneficiarios en los términos del art. 7 de la ley 23.660, la prestación de los servicios de salud de
acuerdo con las normas y disposiciones que establezcan las autoridades de aplicación.-

Beneficiarios:

Son todas aquellas personas a quienes la ley les otorga el derecho de gozar de las prestaciones que brindan las obras
sociales. Los arts. 8 a 10 de la ley 23.660 definen la calidad de beneficiarios, sus categorías y la duración de su afiliación.
Por su parte el art. 5 de la ley 23.661 considera incluidos en el seguro de salud a todos los beneficiarios comprendidos
en la ley de obras sociales.-
La calidad de beneficiario obligatorio implica una relación jurídica obligatoria de afiliación e impone como consecuencia
ineludible el deber legal de aportar a la respectiva obra social, en el caso de los trabajadores dependientes mediante
una retención en las remuneraciones, lo que configura una relación jurídica obligatoria de cotización, a la que se suma
el correspondiente deber legal del empleador de pagar la contribución.-
Los beneficiarios titulares son los enumerados en el art. 8 de la ley 23.660. Ellos son los siguientes:
a) Trabajadores en relación de dependencia: ya sea del ámbito privado o público. En caso de pluriempleo los
trabajadores están obligados a concentrar su aportes en un solo agente, para ello deben hacer una opción dentro de
los 60 primeros dias de haber celebrado uno de los contratos de trabajo.-
Cuando ambos cónyuges fueran afiliados titulares, deberán manifestar a qué obra social desean estar afiliados para
que en ella se unifiquen los aportes, siempre que ambas obras sociales estén comprendidas por la ley 23.660.-
b) Jubilados y pensionados: Comprende a los jubilados y pensionados nacionales y los del Gobierno de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, los que podrán elegir entre el Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y
Pensionados (I.N.S.S.J.y P.) y las obras sociales inscriptas en el registro creado por el art. 10 del decreto 292/95.-
Si el jubilado o pensionado optare por otra obra social el I.N.S.S.J. y P. deberá abonar a la obra social los valores de per
correspondientes que serán fijados por la reglamentación. Esta opción podrá ejercerse una vez por año, mediante
presentación ante la A.N.Se.S. y tendrá vigencia efectiva a partir del primer dia del tercer mes posterior a la
presentación.-
c) Beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales: son aquellas personas que perciben un beneficio otorgado
por leyes nacionales. Los aportes a cargo de estos beneficiarios serán deducidos de las prestaciones que les
corresponda percibir.-
El artículo 9 de la ley 23.660 establece quienes son beneficiarios no titulares, entre ellos menciona a los siguientes:
a) Grupo familiar primario: Está integrado por el cónyuge del afiliado titular; los hijos solteros no emancipados hasta 21
años; los hijos solteros mayores de 21 años y hasta 25 años inclusive, que estén a exclusivo cargo del titular y que
cursen estudios regulares oficiales; los hijos incapacitados mayores de 21 años y a cargo del afiliado titular; los hijos del
cónyuge y los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa.-
b) Convivientes y beneficiarios a cargo del afiliado titular: La calidad de beneficiarios no titulares se extiende a las
personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar. La reglamentación fijó los
requisitos exigibles para ser admitidos, ellos son: 1) el vínculo; 2) Que no sea beneficiario titular de otra obra social; y 3)
en el supuesto de menores, que no hubiesen cumplido la edad mínima legal para trabajar, o que se encuentren
incapacitados para hacerlo; cuando se trate de mayores deberán tener sesenta o más años de edad o encontrarse
incapacitados para trabajar o no ser beneficiario de servicios médicos o de obras sociales.-

Subsistencia del carácter de beneficiario:

El art. 10 de la ley 23.660 regula minuciosamente el mantenimiento de la calidad de beneficiario frente a circunstancias
que pueden afectar el contrato o la relación de trabajo. En principio el carácter de beneficiario subsistirá mientras se
mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público y el beneficiario perciba remuneraciones. También
subsistirá en los siguientes casos:
a) Extinción del contrato de trabajo: Cuando se extinga el contrato de trabajo el carácter de beneficiario subsistirá
durante 3 meses contados desde la fecha del distracto, sin obligación de efectuar aportes. Para que la extensión opere
es necesario que el trabajador tenga una antigüedad mínima de 3 meses.-
b) Suspensión del contrato por accidente o enfermedad inculpable: En este supuesto el trabajador mantendrá su
calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo (art. 211 de la L.C.T.) sin percepción de
remuneración y sin obligación de efectuar aportes.-
c) Suspensión del trabajador sin goce de remuneración: En esta situación la ley hace referencia a cualquier tipo de
suspensión del trabajador de las contempladas en el capítulo respectivo de la L.C.T., sin hacer distinción de ninguna
naturaleza. En este caso el beneficiario mantiene dicha calidad por el término de 3 meses. Si la suspensión se prolonga
mas allá de ese plazo, para mantener la calidad de beneficiario, el trabajador deberá cumplir con las obligaciones del
aporte a su cargo y de la contribución patronal.-
d) Licencia sin goce de haberes: en este caso el trabajador para mantener la calidad de beneficiario deberá cumplir con
las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución patronal.-
e) Trabajadores de temporada: Estos trabajadores pueden optar por mantener el carácter de beneficiario durante el
período de inactividad o de receso y mientras subsista el contrato de trabajo cumpliendo con las obligaciones del
aporte a su cargo y de la contribución patronal.-
f) Mujer en situación de excedencia: La trabajadora que queda en situación de excedencia (arts. 183 a 186 de la L.C.T.),
puede optar por mantener su calidad de beneficiaria durante este período, cumpliendo con las obligaciones del aporte
a su cargo y de la contribución patronal.-
g) Muerte del trabajador: En este caso los integrantes del grupo familiar primario del trabajador fallecido mantienen la
calidad de beneficiarios durante un período de tres meses contados desde la fecha del fallecimiento sin obligación de
efectuar aportes. Vencido dicho plazo podrán optar por continuar en ese carácter cumpliendo con las obligaciones de
los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular.-
h) Facultades de la autoridad de aplicación: Este organismo podrá resolver casos no contemplados, decidir sobre los
supuestos y condiciones en que ha de subsistir el derecho al goce de las prestaciones derivados de hechos ocurridos en
el período durante el cual el trabajador o su grupo familiar revestían el carácter de beneficiario, y finalmente le otorga
facultad de ampliar los casos de cobertura cuando lo considere necesario.-

Organización administrativa:

La ley 23.660 regula básicamente la organización administrativa que deben tener las obras sociales. A dichos efectos
prescribe que cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la presente ley y las normas que se dicten en
consecuencia, el que deberá ser presentado ante la Dirección Nacional de Obras Sociales para su control y
registración.-
Las obras sociales comprendidas en el régimen de la ley serán conducidas y administradas por autoridad colegiada que
no superen el número de 5 integrantes los que serán elegidos en la forma prevista por sus estatutos.-
Los miembros de los cuerpos colegiados de conducción de las obras sociales deberán ser mayores de edad, no tener
inhabilidades e incompatibilidades civiles ni penales, su mandato no podrá superar el término de 4 años y podrán ser
reelegidos.-
Finalmente la ley establece que los miembros de los cuerpos colegidos serán personal y solidariamente responsables
por los actos y hechos ilícitos en que pudieren incurrir con motivo y en ocasión del ejercicio de sus funciones de
conducción y administración de dichas entidades.-

Financiamiento del sistema:

El régimen de obras sociales es un subsistema de la seguridad social de carácter contributivo en tanto está financiado
por las aportaciones monetarias de los propios interesados, fundamentalmente los trabajadores y los empleadores. El
art. 16 de la ley impone a trabajadores y empleadores el pago de los aportes y contribuciones “para el sostenimiento
de las acciones que deben desarrollar las obras sociales.-
La ley impone un aporte a cargo del trabajador que presten servicios en relación de dependencia del 3 % de su
remuneración básica. Asimismo por cada beneficiario a cargo del afiliado titular deberá aportar el 1,5 % de su
remuneración. Los empleadores actúan como agentes de retención de dichos aportes. Dichos aportes sólo podrán ser
aumentados por ley.-
Los aportes de los jubilados y pensionados serán deducidos de sus haberes por los organismos que tengan a su cargo
la liquidación de dichas prestaciones.-
El empleador está obligado a realizar una contribución del 6 % de la remuneración del trabajador en relación de
dependencia para financiar el sostenimiento del sistema.-
Los empleadores, en su carácter de agentes de retención, deberán depositar la contribución a su cargo junto con los
aportes del personal a su cargo, dentro de los 15 días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la
remuneración. La fiscalización y verificación de las obligaciones emergentes de la ley 23.660 estarán a cargo de los
inspectores de la Dirección Nacional de Obras Sociales.-
Las obras sociales destinarán el 8 % de sus recursos brutos para sus gastos administrativos. Asimismo la ley exige a las
obras sociales que los fondos que le correspondan para el financiamiento del sistema deberán estar depositados en
instituciones bancarias oficiales y las reservas sólo podrán ser invertidas en operaciones con los bancos mencionados o
en títulos públicos con garantía del Estado que aseguren una adecuada liquidez.-

Cobro judicial de aportes y contribuciones:

El cobro judicial de los aportes, contribuciones, multas, recargos, intereses y actualizaciones adeudados a las obras
sociales se harán por vía de apremio prevista en el Código Civil y Comercial de la Nación, sirviendo de suficiente título
ejecutivo el certificado de deuda expedido por las obras sociales o los funcionarios en que aquéllas hubieran delegado
esa facultad.-
Serán competentes los Juzgados Federales y las acciones para el cobro de dichos créditos prescribirán a los 10 años.-

3) Sistema Nacional del Seguro de Salud:

El Sistema Nacional del Seguro de Salud se creó por ley 23.661 del 20 de enero de 1.989. Este sistema pretendió
constituirse con los alcances de un seguros social, con la finalidad de procurar el pleno goce del derecho a la salud para
todos los habitantes del país sin discriminación social, económica, cultural o geográfica.-
El objetivo fundamental del seguro de salud es el de proveer al otorgamiento de prestaciones de salud igualitarias,
integrales y humanizadas, tendientes a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que
respondan al mejor nivel de calidad disponible y garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de
prestaciones eliminando toda forma de discriminación en base a un criterio de justicia distributiva.-
Las políticas del seguro de salud están encaminadas a cumplir con los siguientes objetivos:
a) Articulación y coordinación de los servicios de salud de las obras sociales de los establecimientos públicos y de
los prestadores privados.-
b) Sistema de cobertura universal.-
c) Estructura pluralista y participativa.-
d) Administración descentralizada que responda a la organización federal del país. Con esta finalidad la Secretaría
de Salud de la Nación debe promover la descentralización del seguro en las jurisdicciones provinciales pudiendo
delegar facultades.-
e) Adecuado control y fiscalización por parte de la comunidad.-
f) Afianzamiento de los lazos y mecanismos de solidaridad nacional.

19-

1) Análisis en particular de las contigencias de vejez, invalidez y muerte.-

La vejez es una de las contingencias sociales cubiertas por el sistema de seguridad social. Esta contingencia puede
entenderse en dos sentidos diferentes: a) como sinónimo de ancianidad, es decir como el último período de la vida
ordinaria del hombre, al que se llega después de un largo recorrido vital en que se ha desarrollado una actividad; y b)
en un segundo sentido, la vejez es sinónimo de senectud o senilidad, entendida como minusvalía psicosomática
producida por la acción del tiempo.-
En el primer caso, basta el cumplimiento de una edad determinada para encontrarse en situación de vejez, con
independencia del estado sicofísico en que se encuentre la persona. La protección en este supuesto, se fundamenta y
justifica en el derecho al descanso, obtenido y ganado en virtud de la aportación a la actividad productiva durante un
largo período de tiempo. En el segundo caso la protección no se basa en el derecho al descanso sino que justifica por la
necesidad social en que sumerge al individuo la incapacidad fisiológica que le impide obtener sus propios ingresos.-
Nuestro sistema adopta el primer criterio para determinar la vejez, estableciendo una edad que en nuestra legislación
es de sesenta y cinco años para los varones y sesenta años para las mujeres (arts. 19 y 47 de la ley 24.241), instituyendo
además una prestación por edad avanzada para quienes hubieran cumplido setenta años (art. 34 bis de la ley 24.241).
Sin embargo nuestra ley no veda al jubilado la posibilidad de continuar o reingresar a la actividad remunerada (art. 34
de la ley citada).-
La invalidez es el estado de alteración orgánica o funcional que incapacita al individuo para el trabajo.-
Sus características son las siguientes:
a) es patológica y no fisiológica, lo que la distingue de la vejez y de la
minoría de edad.-
b) se refiere a una incapacidad sobreviniente, en cuanto contingencia
propia de un trabajador que desarrolla o ha desarrollado una actividad laboral.-
c) debe ser total y no parcial, lo que implica que deba incapacitar
totalmente al individuo para la actividad laboral.-
d) debe ser permanente y no transitoria, ya que esta última permite al
individuo reinsertarse a la actividad laboral una vez superado el hecho incapacitante.-
Nuestro sistema de la seguridad social reconoce el derecho a un retiro por invalidez (arts. 17, 27 y 48 de la ley 24.241),
exigiendo el cumplimiento de ciertos recaudos y la observancia de un procedimiento para la acreditación de la invalidez
(arts. 49 a 52 de la ley citada).-
La muerte es un acontecimiento natural. Es sin duda un hecho cierto, ya que el hombre por definición es un ser mortal.
Lo que ocurre es que generalmente el hombre no tiene consciencia de la finitud de la vida; y está bien que así sea, de lo
contrario, se asumiría una posición negativa de la vida. En la vida hay que pensar sobre la vida y no sobre la muerte. Sin
embargo, es considerada una contingencia social en tanto produce la privación de los ingresos que subsistían quienes
vivían al amparo de la persona fallecida.-
La ley vigente prevé como prestación para atender esta contingencia la pensión por fallecimiento (arts. 17 inc. d y 46
inc. c de la ley 24.241), de la que han de ser beneficiarios determinados parientes que asumen el carácter de
derechohabientes (art. 53 de la ley citada).-

SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES

El régimen jubilatorio (ley N° 24.241)

La contingencia social de vejez, junto a las de invalidez y de muerte, son atendidas por el régimen jubilatorio a través
de la jubilación ordinaria, de la jubilación por invalidez y de las pensiones. Todas estas prestaciones han sufrido no
pocas vicisitudes en nuestro sistema legal.-
En efecto, con los viejas leyes 18.037 y 18.038 (hoy derogadas) se pasó rápidamente, a poco de ser creadas, del éxito
inicial a una larga lista de dificultades y de crisis de la más variada naturaleza. Al principio se pensaba, dentro del marco
de un sistema contributivo, que todos los trabajadores activos financiaban con sus aportes y contribuciones a los que al
mismo tiempo se encontraban en la pasividad. Con el tiempo este procedimiento fue teórico, ya que en determinado
momento los recursos del financiamiento no fueron suficientes para cubrir las necesidades de los pasivos.
En definitiva, el cuestionamiento al sistema puro de reparto, basado en el financiamiento a cargo de los activos para
que cobren con dichos fondos los pasivos, entró en crisis. Primero se comenzaron a desajustar los haberes respecto del
curso de la inflación, de modo que se fueron deteriorando los beneficios, y luego se demoraron los pagos periódicos. A
su vez, el problema se agravó en sede judicial con miles de planteos sobre la inconstitucionalidad de topes o límites
fijados para el pago de los haberes o para su ajuste periódico. Al llegar las condenas se instrumentaron numerosos
sistemas de pago diferido o con quitas, en cuotas o con bonos, con el fin de reducir el impacto de la deuda sobre el
presupuesto.

Todo ello llevó a la búsqueda de una reforma por la cual el sistema previsional público de reparto diera paso a un
nuevo régimen privado que administrara los aportes de los afiliados, y en función de los cuales se liquidarían al reunirse
las condiciones los haberes de los pasivos. En alguna medida, la crisis provocó la aparición del actual sistema mixto, que
tiene por objeto desarrollar una transición hacia un sistema totalmente privado.

Antecedentes

Los sistemas previsionales, en general, nacieron de regímenes contributivos y de reparto. Eran contributivos, porque se
fundaron en el financiamiento a partir de aportes y contribuciones, y de reparto porque lo que se recaudaba por vía de
los activos se gastaba simultáneamente para financiar a los pasivos.
El primer régimen que se conoce nació en 1904 y benefició a los empleados públicos de la administración nacional.
Sin embargo, hasta 1.944 cuando se crea el Instituto Nacional de Previsión Social el sistema no tuvo verdadero impulso.
Entre 1.944 y 1.946 se extendió el régimen a los empleados de comercio y luego a la industria.
Finalmente, hacia 1.968 se crea la Dirección Nacional de Recaudación Previsional, y se aprueban las leyes 18.037 para
trabajadores en relación de dependencia y 18.038 para trabajadores autónomos.-
Ambas normas rigieron hasta el 15 de julio de 1.994 cuando entró en vigencia la nueva ley 24.241 (ref. 24.307 y
24.463), que luego analizaremos y es la que rige actualmente.-
La más importante innovación de la ley citada es que crea un sistema mixto, donde se combina el sistema contributivo
de reparto con un régimen de capitalización en empresas privadas controladas: las Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones (AFJP).

Clasificación

La primera clasificación en materia previsional es la que enuncia las contingencias cubiertas por el régimen:
a) vejez.-
b) invalidez.-
c) muerte.-
d) cargas de familia.-
e) enfermedades y accidentes.-
f) otros.-

El nuevo sistema mixto prevé una alternativa totalmente ligada al sistema estatal y otro combinando este último y el
de capitalización:

Opción: a) Sistema Estatal: 3 prestaciones (PBU; PC, PAP)

b) Sistema Mixto: 3 prestaciones (PBU; PC; capital) –
AFJP

El nuevo régimen de la ley 24.241 le permite a todo trabajador en relación de dependencia o autónomo optar entre
dos sistemas:
1) el régimen estatal de reparto.-
2) el régimen mixto, en parte estatal y en parte de capitalización.-

La opción es un acto expreso del trabajador en favor de uno u otro sistema. Si se omite la opción, se entiende que ha
optado tácitamente por el régimen mixto.
El sistema está controlado por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones que, a la
vez, depende de la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
A su vez, se han creado las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), que son empresas que
tienen a su cargo la administración de los fondos integrados por las cuentas individuales de los afiliados al sistema que
optaron por el régimen mixto, las que deberán producir rentas en función de un sistema de inversiones controlada por
la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (S.A.F.J.P.) y cuidadosamente
reglamentada. -

Sujetos comprendidos:

El plan comprende a los mayores de 18 años que se desempeñen en relación de dependencia o los autónomos. Las
personas incluidas son:
1) por un lado se incluyen a los trabajadores, funcionarios y agentes de la administración pública o de organismos
interprovinciales integrados a la Nación, que se desempeñen en forma permanente o transitoria en todos los órdenes y
niveles.-
2) Los dependientes de las empresas del Estado, y los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los
gobiernos y municipalidades provinciales.-
3) los empleados y obreros de la actividad privada, y los autónomos en todas las categorías, como aquellos que se
encontraran comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones y que no estuvieran incluidos en el
régimen obligatorio.-
4) las personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país, o los
dependientes de los organismos internacionales que presten servicios en nuestro país.-
5) Los autónomos, ya sea porque cumplen funciones de dirección, administración o conducción de empresas, o por el
ejercicio de la profesión liberal, o por estar incluidos en actividades conceptuadas como autónomas (productores
asesores de seguros) o cualquier otra actividad a la que se califique como tal, aun cuando no esté expresamente
individualizada.-
Son una excepción al régimen, y por ende se excluye a los extranjeros que como profesionales, investigadores,
científicos o técnicos, sean contratados para realizar su actividad en nuestro país, siempre que cuenten en el país de
origen con un sistema previsional y estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez o muerte.

Obligación recíproca de inscripción

El trabajador dependiente, el agente de la administración pública, o el autónomo, tienen la obligación de inscribirse y, a

la vez, deben optar entre el régimen de reparto estatal o el régimen mixto. Tienen también deberes suplementarios de
información, si el sistema se los requiere, y en el caso de los autónomos, deben ingresar el pago de sus aportes y
contribuciones en término.-
En cuanto a los empleadores, tienen obligación de inscribirse ante la Administración Nacional de la Seguridad Social
(ANSeS) y luego efectuar los aportes y contribuciones en fecha, conforme los vencimientos.-
Deben presentar la información periódica de salarios, aportes y contribuciones y demás requisitos vinculados con el
cumplimiento del sistema.-

Las contingencias cubiertas

Las contingencias cubiertas son las siguientes:

a) la vejez con la jubilación ordinaria: La contingencia social de vejez es aquella según la cual el trabajador ha alcanzado
una edad en donde se presume que debe ingresar a la pasividad. En nuestro sistema, la edad es de 65 años para el
hombre y de 60 años para la mujer. A su vez, se deben acreditar un mínimo de 30 años de servicios computables con
aportes para cualquiera de los dos sistemas (el anterior a la ley 24.241 y el de dicha ley). Existen regímenes especiales
cuyos requisitos de edad y años de servicios son menores por haberse desempeñado el trabajador en actividades
especiales.
b) la edad avanzada con la jubilación por edad avanzada: se considera que una persona llegó a la edad avanzada al
superar los 70 años, en ambos sexos. Para acceder a la jubilación por edad avanzada deberá acreditar como mínimo 10
años de aportes en cualquiera de los sistemas comprendidos en el régimen de reciprocidad, y de ellos por lo menos
deben acreditarse 5 años dentro del período de 8 anteriores al cese. Este tipo de prestaciones se otorga si la persona
no cuenta con ningún beneficio previsional.
c) la invalidez con el retiro por invalidez: la invalidez es un estado de incapacidad de tipo permanente que le impide al
sujeto trabajar. El trabajador puede acceder a esta jubilación si este estado se adquiere antes de encontrarse la
persona en condiciones de jubilarse por la vía del beneficio ordinario.
La determinación del estado de invalidez lo realizan las comisiones médicas habilitadas por la ley especialmente para
tal fin, a las que todo afiliado al sistema debe presentarse junto a sus antecedentes médicos a los fines de realizar los
estudios especiales, y en función de ellos dictaminar el estado de salud del peticionante.
Las comisiones médicas en la actualidad son la combinación del régimen jubilatorio con el de riesgos del trabajo, y sus
cinco integrantes deben adoptar decisiones uniformes y compatibles a ambos sistemas cuando la incapacidad del
sujeto se relaciona con ambos.
Una vez concluidos los estudios, las comisiones médicas tienen 10 días para expedirse a partir de las pruebas y estudios
realizados sobre el grado de incapacidad e invalidez permanente de la persona, sobre si es un caso comprendido en la
llamada gran invalidez y sobre la compatibilización de sistemas cuando esté involucrado más de uno.
Si el afiliado registra una incapacidad superior al 66% estará en condiciones de recibir el retiro transitorio por invalidez.
A su vez, las comisiones médicas podrán indicar los tratamientos de rehabilitación y curativos que requiera el afiliado.
El dictamen de las comisiones médicas puede ser apelado ante la Comisión Médica Central, o alternativamente se
puede recurrir a la Cámara Federal de la Seguridad Social.
d) la muerte con las pensiones: el fallecimiento del afiliado genera habitualmente una contingencia social al grupo
familiar que tenía a cargo, generalmente la esposa y eventualmente algún hijo a cargo. En tal caso, se produce el
derecho a la pensión.
En principio los beneficiarios de la pensión son la viuda, el viudo, la conviviente, el conviviente, los hijos e hijas solteros
y las hijas viudas, todos ellos hasta los 18 años y si no gozaren de un beneficio previsional de cualquier índole o
naturaleza.
Los derechos de los convivientes se admiten si el fallecido se encontrara separado de hecho o legalmente o si era
soltero, viudo o divorciado y hubiere convivido con el afiliado los últimos 5 años en aparente matrimonio, período que
se reduce a 2 años si existieren hijos reconocidos por ambos.

Aportes y contribuciones

El financiamiento del sistema se basa en el pago de aportes y contribuciones. Los aportes los realiza el trabajador, que
se opera mediante una retención compulsiva del salario mensual, y las contribuciones calculadas sobre el total de
remuneraciones hasta un total de 60 MOPREs el empleador.
El financiamiento del sistema se hace con un aporte del trabajador del 11 % sobre su salario y con una contribución del
empleador consistente en el 16 % sobre el salario del trabajador.-
El sistema de aportes y contribuciones parte de la premisa de que el responsable de liquidar y depositar los fondos es
el empleador, que realiza su contribución empresaria y retiene del salario del trabajador el aporte del mismo.
El empleador actúa pues como agente de retención respecto de los fondos extraídos del salario del trabajador.
Una vez realizadas las retenciones y calculados los aportes, hasta 60 MOPREs (Aporte Medio Previsional Obligatorio) de
tope, los debe depositar mensualmente en vencimientos que operan los días 9, 10 y 11 de cada mes vencido.
Los fondos depositados tienen dos destinos posibles, conforme la opción que haya elegido el afiliado.
Los aportes retenidos del salario del trabajador pueden ir al Estado o a la AFJP determinada por el afiliado, si es que
éste eligió uno u otro sistema.
Si optó por el régimen estatal, las retenciones serán integradas a los fondos estatales que financian los recursos de
reparto. Si en cambio se optó por un sistema de jubilación privado y se eligió una AFJP, las retenciones de dicho afiliado
serán depositadas a nombre de dicha AFJP, quien separará los mismos en dos partes, una referida a gastos comisiones
y seguro de vida y otra con destino al fondo del interesado con el propósito de integrar su cuenta personal, que junto a
la renta será la fuente de su jubilación privada.
En el marco de un plan formulado desde el Poder Ejecutivo por el cual se tiene como propósito la reducción de las
contribuciones con el fin de reducir los impuestos al trabajo (ver cuadro de Quitas o Reducciones Zonales en el anexo
del capítulo).
El MOPRE es la nueva unidad previsional utilizada dentro del sistema previsional para determinar la movilidad de las
prestaciones del régimen de jubilaciones y pensiones, el valor de los aportes -mínimo y máximo- a cargo de los
trabajadores autónomos y en relación de dependencia, y distintos topes legales para la aplicación de la base imponible,
o la medida o topes de las prestaciones a cargo del sistema al momento de pagar los haberes.

Las prestaciones

Las prestaciones son el conjunto de derechos patrimoniales que la ley confiere a los beneficiarios del sistema, a partir
de su condición de afiliados al mismo y de los derechos emergentes de los años de actividad con aportes y la edad para
estar en condiciones de acceder a los beneficios que otorga la ley.-

1) Jubilación ordinaria:

Las prestaciones previstas para el régimen de jubilación ordinaria, para quien ha alcanzado la edad prevista (65 años en
los hombres, 60 años en las mujeres) y 30 años de servicios con aportes, se integran para el régimen de reparto con las
siguientes prestaciones: (PBU – PC – PAP – PAC). En cambio para el régimen mixto se integra con las siguientes
prestaciones: (PBU – PC – capital AFJP renta mensual – PAC).-
Existen dos prestaciones que son comunes a ambos regímenes (además del aguinaldo que es accesorio de ellas) y una
prestación diferenciada según si el trabajador ha elegido el sistema de reparto o el de capitalización.
a) Prestaciones comunes: las prestaciones comunes son aquellas que se liquidan en cualquiera de las dos opciones que
elija el afiliado, sea que haya optado por el sistema de reparto únicamente, o por el sistema mixto en donde se
combinan prestaciones con destino al régimen de reparto y la AFJP que el sujeto eligió a fin de integrar su haber
privado.

Prestación Básica Universal (PBU):

La PBU o Prestación Básica Universal es una prestación solidaria que cumple la función de conformar una jubilación
mínima, de idéntico monto para todos los beneficiarios que reúnan los requisitos para percibirla. Veamos.
Los requisitos para acceder al PBU y el monto y adicionales son los siguientes:

1) 30 años de servicios acreditados con aportes contados desde los 18 años y hasta el momento de jubilarse;
2) si se superan los 30 años y hasta los 45 la PBU se incrementará por cada año un 1% hasta un máximo del 15%;
3) el monto de la PBU es igual a 2,5 MOPREs, y su monto se podrá incrementar hasta un 15% más, computándose a
razón del 1% por año que excede los 30 y hasta los 45 años.-

Prestación Compensatoria (PC):

La PC o Prestación Compensatoria es una prestación que compensa los años de servicio en el sistema anterior a la ley
24.241.
El monto de esta prestación es variable en función de los distintos factores que impone la ley para su cálculo. Veamos:
1) se calcula el 1,5% por año de servicios con aportes al viejo sistema, hasta el 15 de julio de 1994 o fracción mayor de 6
meses en que culminó su vigencia, hasta un máximo de 35 años;
2) se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los diez últimos años inmediatamente
anteriores al cese, no computándose los meses en los cuales el trabajador no se encontró activo y por ende no realizó
aportes;
3) en definitiva, el porcentaje acumulado se aplica sobre el promedio precitado, y esto arroja como resultado el valor
de la Prestación Compensatoria del afiliado.

Prestaciones del sistema de reparto

El afiliado que optó por el sistema de reparto tendrá acceso a las siguientes prestaciones:
- a la Prestación Básica Universal;
- a la Prestación Compensatoria;
- a la Prestación Adicional por Permanencia.

Prestación Adicional por Permanencia (PAP)

Si el afiliado optó por el sistema de reparto podrá acceder a la PBU y a la PC conforme los requisitos que impone cada
una. A la vez, tendrá derecho a cobrar el PAP o Prestación Adicional por Permanencia, cuyo cálculo se realiza conforme
al siguiente método:
1) se calcula el 0,85% por año de aportes al nuevo sistema (SIJP), es decir, con posterioridad al 15 de julio de 1994;
2) la base de cálculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos diez años de servicios
inmediatamente anteriores al cese, en donde no se computan los meses sin aportes.

Prestación Anual Complementaria (PAC)

Es un sucedáneo del aguinaldo o sueldo anual complementario, y consiste en el 50% que se abona en dos cuotas, de las
PBU, PC y PAP. Las dos cuotas se abonan en junio y diciembre. Si, por otra parte, se diera alguna situación de derecho a
una parte del PAC, la misma se liquidará en forma proporcional al semestre.

Prestaciones del sistema mixto

Cuando el afiliado ha optado por el sistema mixto podrá acceder a las siguientes prestaciones:
- a la Prestación Básica Universal;
- a la Prestación Compensatoria;
- a lo acumulado en la AFJP en su cuenta personal.
Cuando una persona se encuentra en condiciones de jubilarse y opta por el sistema mixto, obviamente cobrará tres
prestaciones. Las dos primeras provenientes del sistema de reparto serán remitidas desde el ANSeS a la AFJP que
administra los fondos del beneficiario.
En definitiva, los afiliados que hayan alcanzado la edad para jubilarse (65 años en los hombres y 60 años en las mujeres)
tienen la posibilidad de elegir entre tres alternativas, a saber:
- renta vitalicia previsional;
- retiro programado;
- retiro fraccionado.
Analicemos cada caso y las características de la prestación que generan.

Renta vitalicia previsional

La AFJP debe transferir los fondos acumulados en la cuenta individual del beneficiario a una compañía de seguros que
tendrá a su cargo el pago de la renta vitalicia previsional. Una vez recibido el importe y conformado el depósito, la
compañía de seguros es la única responsable frente al beneficiario, quedando la AFJP totalmente desvinculada.
El haber se calcula en función del total del saldo de la cuenta de capitalización. Se toma en cuenta la denominada base
jubilatoria, consistente en el valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponibles
declaradas en los 5 años anteriores al mes en que un afiliado haya optado por la prestación correspondiente.
Si el afiliado opta por una prestación no inferior al 70% de su respectiva base jubilatoria, ni menor al importe
equivalente a 3 veces la máxima Prestación Básica Universal, el beneficiario podrá retirar el excedente de su cuenta
siempre que ésta no exceda de 500 veces el importe de la máxima Prestación Básica Universal en el mes de cálculo.
Este sistema es irrevocable una vez aprobado, y se rige por las pautas reglamentarias que, a la vez, impone la SAFJP
(Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones) y la SSN (Superintendencia de Seguros
de la Nación).

Retiro programado:

Es un mecanismo por el cual la modalidad de la prestación y su monto se contrata con una AFJP en función de un retiro
mensual o jubilación, determinándose un monto con un poder o valor adquisitivo constante por año.
Como en el régimen anterior, si los importes superan las pautas establecidas, el afiliado puede retirar el excedente
hasta el tope allí expresado.
La SAFJP tiene a su cargo la forma de cálculo y las bases técnicas para la determinación del valor actuarial necesario, a
fin de custodiar los derechos directos del beneficiario y los indirectos de los causahabientes.

Retiro fraccionado:

Es una modalidad excepcional en virtud de la existencia de montos exiguos acumulados en la cuenta personal.
La modalidad se contrata con la AFJP, y requiere que el monto inicial de la prestación sea inferior al 50% del
equivalente a la máxima del PBU y que la cantidad de fondos a retirar mensualmente sea equivalente al 50% del haber
correspondiente a la máxima Prestación Básica Universal vigente al momento de cada retiro.
En general, esta modalidad se utiliza cuando existe un saldo exiguo en la cuenta personal del afiliado, o cuando
fallecido éste el saldo de cuenta es de un monto pequeño, y por ello se entrega a los fines sucesorios o como una
prestación de la seguridad social.

2) Jubilación anticipada:

Es un mecanismo de excepción en donde la ley admite que una persona que reúne ciertos requisitos se pueda jubilar
en forma anticipada.
El sistema no exige una cantidad de años de servicios, y los requisitos son los siguientes:
1) que haya acumulado en su cuenta personal de capitalización los fondos suficientes como para obtener un haber
igual o mayor al 50% del promedio mensual de las remuneraciones o rentas imponibles declaradas en los 5 años
anteriores al momento en que se toma la decisión, conforme a los cálculos establecidos conforme a la reglamentación;
2) que el máximo sea igual o mayor a 2 veces el importe equivalente a la máxima Prestación Básica Universal.

3) Jubilación por invalidez:

Se otorga a quien padezca una incapacidad superior al 66% porque se supone que es equivalente a la invalidez total, y
la persona no cuenta con ningún otro beneficio jubilatorio o no puede acceder a la jubilación ordinaria.
A su vez, el certificado de invalidez lo otorgan las comisiones médicas con los procedimientos reglados dentro del
régimen de la ley 24.241.-
En cuanto a la determinación del haber de la prestación, se computan los años trabajados y los que restan por trabajar
dentro de la vida útil normal, hasta alcanzar la jubilación ordinaria (65 en los hombres, 60 en las mujeres). El cálculo se
conforma con el PBU, el PAP y al resultado se le adiciona la Prestación Compensatoria (PC), cuya cuenta es
independiente.
El pago lo realiza el ANSeS en su carácter de administradora del Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS).

4) Las pensiones:
Cuando se produce la muerte de un afiliado, jubilado o beneficiario de una prestación o no, se genera desamparo sobre
el grupo familiar que tenía a su cargo.
A los fines de determinar el haber, como consecuencia del fallecimiento del afiliado, se toma primero el PBU no sólo a
la fecha de la muerte sino hasta la fecha de la obtención de la jubilación ordinaria, y a ello se le adiciona la Prestación
Compensatoria (PC) y la Prestación Adicional por Permanencia (PAP).
El monto resultante genera derecho a pensión por el 70% del total.
A su vez, el fallecimiento del afiliado genera el reconocimiento a la devolución de gastos de sepelio a quien los hubiere
realizado por hasta un total de 3 veces el salario mínimo vital y móvil ($ 200 x 3= $ 600).

5. Compatibilidad entre las prestaciones jubilatorias y el regreso a la actividad:

Tradicionalmente, quien se jubilaba no se encontraba en condiciones de volver a la actividad laboral sin que ello le
ocasionara ciertos inconvenientes muy desalentadores.
En la actualidad, la percepción de las prestaciones jubilatorias son compatibles con el regreso al trabajo, a cuyos fines
no existe ninguna limitación.
El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes y contribuciones al Sistema Integrado de Jubilaciones
y Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro o subsidio por desempleo. Por ende, dichos
aportes no influyen en el posible ajuste de los haberes, porque sencillamente tienen otro destino.
En cuanto al jubilado que regresó al trabajo, si fuera despedido sólo se computará el tiempo de la última contratación
para el cálculo de las indemnizaciones.-

2) Contingencia de desempleo:

Contingencias cubiertas – Sujetos – Financiación del sistema:

El beneficio de fondo de desempleo está legislado en la ley N° 24.013 - Titulo 4 - De la protección de los trabajadores
desempleados que crea el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo.-
El fondo de desempleo funciona desde la vigencia de la ley 24.013 (26/12/91) y su ámbito territorial de aplicación
comprende todo el territorio de la Nación.-
En cuanto al ámbito personal incluye a todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la L.C.T., excluyéndose
expresamente a los trabajadores agrarios, a los de servicio doméstico y a los empleados públicos.-
También se encuentran excluidos los trabajadores de la construcción que cuentan con un régimen propio establecido
por el Ley N° 25.371 que instituyó un sistema integrado de prestación por desempleo.-

Requisitos para ser beneficiario:

El Art. 113 de la L.N.E. fija los requisitos para ser beneficiarios del fondo de desempleo.- Estos deben darse
conjuntamente , y son los siguientes:
1.- Encontrarse en situación legal de desempleo y estar disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado.-
2.- Estar inscriptos en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social hasta tanto
aquel comience a funcionar.-
3.- Haber cotizado al Fondo Nacional de Empleo durante un período mínimo de doce meses durante los tres años
anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación legal de desempleo, o al Instituto Nacional de
Previsión Social por el período anterior a la existencia del Sistema Único de Registro Laboral.-
4.- Los trabajadores contratados a través de las empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente, tendrán un período de cotización mínimo de noventa días durante los doce meses anteriores al cese de la
relación que dio lugar a la situación legal de desempleo.-
5.- No percibir beneficios previsionales, o prestaciones no constitutivas.
6.- Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que corresponda.-
El art. 114 de la L.N.E. establece que se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores comprendidos
en los siguientes supuestos:
1.- Despido sin justa causa (artículo 245, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976 )).-
2.- Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (artículo 247, Ley de
Contrato de Trabajo ( t.o. 1976).-
3.- Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa ( artículos 242 y 246 , Ley de Contrato
de Trabajo (t.o. 1976)).-
4.- Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo.-
5.- Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador (artículo 251, ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) ).-
6.- Expiración del tiempo convenido, realización de la obra tarea asignada, o del servicio objeto del contrato.-
7.- No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador.-
Si hubiere duda sobre la existencia de relación laboral o la justa causa del despido se requerirá actuación administrativa
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, de los organismos provinciales o municipales del trabajo para
que determinen sumariamente la verosimilitud de la situación invocada.- Dicha actuación no podrá hacerse valer en
juicio laboral.-

Solicitud del Beneficio:

La solicitud de la prestación deberá presentarse dentro de lo 90 días de haberse producido el distracto. Si se presentase
fuera de dicho término, los días que excedan serán descontados del total del período de prestación que le
correspondiere.-
La percepción de la prestación comenzará a lo 60 días corridos. El art. 116 establece un período de espera o carencia
fundado en la presunción que el trabajador cesante ha percibido los haberes e indemnizaciones de su último empleo,
lo que le permitió desenvolverse durante un cierto tiempo.-

Prestaciones:

Para quienes cumplan con los requisitos legales la ley prevé el otorgamiento simultáneo de dos prestaciones : una
prestación principal pecuniaria y prestaciones complementarias.-
La cuantía de la prestación pecuniaria será calculada como un porcentaje del importe neto de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del trabajador.- Dicho porcentaje será determinado por el Consejo Nacional del empleo
para los primeros 4 meses.
Del quinto al octavo mes la prestación será equivalente al 85% de la de los primeros 4 meses.-
Del noveno al duodécimo mes la prestación se reduce al 70% de la de los primeros 4 meses.-
Complementan la asignación pecuniaria las prestaciones médicas asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por la leyes N°
23.660 y 23.661, y el pago de las asignaciones familiares.-
El tiempo durante el cual el desempleado percibirá la asignación será proporcional a su antigüedad.-
El art.117 de la L.N.E. establece la siguiente escala:

Período de Cotización Duración de las prestaciones

De 12 a 23 meses 4 meses
De 24 a 35 meses 8 meses
36 meses 12 meses

El Art. 126 establece que la autoridad de aplicación tendrá facultades para aumentar la duración de las prestaciones
conforme a las disponibilidades financieras del sistema.-

Deberes de las partes:

Los empleadores están obligados a:

a) Ejecutar las inscripciones del artículo 7 de esta ley.-
b) Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo.-
c) Ingresar los aportes de los trabajadores al fondo nacional del
Empleo como agente de retención responsable.-
d) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos
y certificaciones que reglamentariamente se determinen.-
e) Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que
fuera preceptor de prestaciones por desempleo, hubiera cursado la correspondiente baja al momento de incorporarse
a la empresa.-

Los beneficiarios están obligados a:

a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que

reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o de residencia.-
b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y asistir a las acciones de formación para las que sean convocados.-
c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación.-
d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por
desempleo, al momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo.-
e) Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidos
de conformidad con los que determine la reglamentación.-
f) Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral,
correspondientes a los últimos seis meses.-

Suspensión de la Percepción:

La percepción de las prestaciones se suspenderá cuando el beneficiario:

a) No comparezca ante requerimiento de la autoridad de aplicación
sin causa que lo justifique .-
b) No dé cumplimiento a las obligaciones establecidas en los incisos a)
, b), y c) del artículo 121.-
c) Cumpla el servicio militar obligatorio salvo que tenga cargas de
familia.-
d) Sea condenado penalmente con pena de privación de la libertad.-
e) Celebre contrato de trabajo de duración determinada por un plazo
menor a doce meses.-
La suspensión de la prestación no afecta el período de prestación que le restaba percibir al beneficiario pudiendo
reanudarse al finalizar la causa que le dio origen.-

Extinción del beneficio:

El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los siguientes en los
siguientes supuestos:
a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido.-
b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.-
c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a doce meses.-
d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o reticencia.-
e) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión.-
f) Incumplir las obligaciones establecidas en los incisos d) y e) del arftículo 121.-
g) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación laboral correspondiente a los últimos
meses.-
h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad de aplicación.-

Modalidad de pago único:

El art. 127 prevé la posibilidad que el pago periódico de la prestación se transforme en pago único cuando lo solicite el
beneficiario y el Anses lo disponga como medida de fomento de empleo.-Esta modalidad está prevista para
beneficiarios que se constituyan como trabajadores asociados o miembros de cooperativas de trabajo existentes u
otras formas jurídicas de trabajo asociado en actividades productivas.-

Procedimiento:

El Art. 125 determina que el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las frustraciones por
desempleo se regirán por las normas de procedimiento administrativo establecidos por la Ley 19.549.-

Infracciones:

Los empleadores y beneficiarios cuyas conductas infrinjan las obligaciones impuestas en los arts. 120 y 121, serán
sancionados con multas o pérdida o suspensión del beneficio según el caso concreto.-
Estas penalidades están determinadas en la propia L.N.E. y en el decreto reglamentario N° 739/92.-
Al respecto el art. 124 establece que las acciones u omisiones contrarias a las obligaciones dispuestas en el presente
capítulo serán consideradas como infracciones y serán sancionadas conforme determine la reglamentación.-

3) Planes sociales – Emergencia ocupacional: legislación actual.-

Contingencias cubiertas por la asistencia social:

Además de las contingencias que se han desarrollado en este trabajo, existen otras situaciones contempladas por
normas diversas y a cargo de distintos organismos del orden nacional, provincial y municipal.-
a) Vivienda: En este sector funciona el llamado Fondo Nacional de la Vivienda (FONAVI –leyes N° 21.581 y 23.060) que
se financia con aportes a cargo de los empleadores y de los trabajadores autónomos. El mismo, que administra el
Ministerio de Salud y Acción Social, se distribuye entre las provincias para edificar construcciones de carácter social,
tarea en la que también colabora el Banco Hipotecario Nacional.-
b) Falencias de la familia: Es importante el servicio que se presta a la minoridad abandonada. Tanto en el orden
nacional, por medio de la Secretaría de Estado del Menor y la Familia (que funciona dentro de la órbita de la Secretaría
de Desarrollo Social), como provincial, por medio de la Dirección de Familia y Minoridad que es un organismo que
integra la estructura del Ministerio de Salud Pública, existen institutos donde se brinda vivienda, educación y atención
a los menores abandonados en un régimen de internado y externado. Funcionan también comedores infantiles y un
sistema de ayudas o becas a familias necesitadas. Se destaca un esfuerzo en esta materia para conceder subsidios
especiales a “familias sustitutas” y a organizaciones no gubernamentales (O.N.G.) que se encargan del mantenimiento y
educación de niños abandonados dentro del propio régimen del grupo, con asistencia y contralor de los organismos
oficiales especializados (lo cual evita la internación en institutos oficiales o privados y se facilita la “vida en familia” de
dichos menores).-
c) Turismo social: En este rubro se destacan las acciones que realiza la Secretaría de Turismo, con unidades dedicadas al
llamado “turismo social”, tarea que en las respectivas jurisdicciones, también está a cargo de organismos provinciales.-
En la materia cabe destacar la importante infraestructura hotelera de propiedad de las asociaciones sindicales de
trabajadores que facilita el desarrollo del turismo social de los afiliados y sus familiares. Existe una tendencia de que la
gestión hotelera esté a cargo de terceros (concesionarios) y no del sindicato. A dicho fin (art. 9 ley 23.551) las mismas
pueden percibir aportes para obras de carácter social (asistencia en beneficio de los trabajadores). Dentro del ámbito
de disponibilidad (20 % del total) de los fondos que perciben, las obras sociales del régimen de la ley 23.660 pueden
atender prestaciones referidas al turismo (art. 5 ley citada).-
d) Emergencias sociales: Tanto la Secretaría de Desarrollo Social como los ministerios provinciales, tiene programas de
atención especial para casos de emergencias, siniestros, inundaciones, incendios, etc., para solucionar problemas de
coyuntura.-
e) Políticas sociales: Se desarrollan en el ámbito federal (a través de la Subsecretaría de Acción Social) y en el de las
provincias. La tendencia es fortalecer la acción de estas últimas, así como de las municipalidades y grupos privados
(ONG), a los que la Nación les transfiere fondos cuya inversión controla.-
Dentro de dichas políticas se incluyen la definición y la ejecución de las “acciones tendientes a asistir a la población
desde el punto de vista social en situaciones normales o de emergencia”; la planificación y fiscalización de “todo lo
relativo a la promoción, integración y desarrollo de los grupos humanos en problemas sociales”; “programar, ejecutar y
controlar actividades tendientes a reactivar conjuntos sociales a través de la paulatina delegación de responsabilidades
sociales en la comunidad, siguiendo el principio de subsidiariedad”; “promover, ejecutar y fiscalizar los programas de
viviendas para los sectores de menores recursos”; establecer programas de “promoción, asistencia e integración social
de personas de la tercera edad”; “coordinar toda la política social para la promoción, verificación y mejoramiento de la
asistencia social y sus planes de desarrollo en el ámbito nacional, provincial y municipal”.-
En la legislación de la Seguridad Social existen otros planes del Estado tendientes la mayoría a combatir el desempleo.
Entre ellos podemos destacar los siguientes:
a) Programa “Trabajar” instituido por la resolución N° 576/95 destinados a grupos de trabajadores desocupados.-
b) Programa “Asistir” destinada a estimular la ocupación transitoria de jóvenes desempleados de hasta 25 años a través
de la prestación de servicios civiles a la comunidad (resolución M.T.y S.S. N° 05/95).-
c) Programa “Forestar” destinado a la ocupación transitoria de trabajadores desocupados radicados en áreas rurales
para la realización de tareas vinculadas con la actividad forestal (resolución M.T.y S.S. N° 178/96).-
d) Programa de “Servicios comunitarios” destinados a la ocupación transitoria de trabajadores desocupados para
realizar proyectos de servicios sociales orientados a mejorar la calidad de vida de la población (resolución M.T.y S.S. N°
453/96).-
e) Programa “Emprender” que está dirigido a nuevas empresas o a empresas existentes que estén desarrollando
nuevos emprendimientos y que puedan demostrar que están creando nuevos puestos de trabajo (resolución M.T.y S.S.
N° 90/96).-
f) Programa “Jefes y Jefas de Hogar Desocupados” que tiene por objeto brindar ayuda económica a los jefes de hogar
desocupados con hijos de hasta 18 años o discapacitados de cualquier edad, y a hogares en los que la jega de hogar o la
cónyuge, concubina o cohabitante se hallare en estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan en el país
(decreto N° 565/02).-

20- Infortunios laborales:

El cuerpo del trabajador es una parte importante del objeto del contrato de trabajo. El trabajador expone su
humanidad en favor del empleador en cada acto que realiza. El empleador puede exponer su patrimonio, pero a
diferencia del trabajador, éste último puede exponer su integridad una sola vez en su vida.-
El Derecho del Trabajo, es una de las ramas mas importantes de los Derechos Humano, porque protege la dignidad de
la persona que trabaja en relación de dependencia. Si el Derecho del Trabajo no hubiera protegido aspectos
fundamentales de la vida del trabajador, tales como los accidentes de trabajos y las enfermedades profesionales,
invariablemente la raza humana se hubiera degradado.-
Los riesgos del trabajo: causas determinantes

Son aquellos que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo a través de dos manifestaciones: los accidentes y
las enfermedades profesionales, cuyos efectos pueden generar situaciones de invalidez temporaria o permanente, y
cuyas consecuencias pueden variar entre la curación, la huella de alguna secuela, e inclusive la posibilidad de que la
víctima muera.
El derecho de la seguridad social prevé la ocurrencia de las contingencias patológicas, dentro de las cuales se incluyen
los riesgos del trabajo. Las contingencias alcanzadas por los riesgos del trabajo son, además de los accidentes y las
enfermedades, los estados de invalidez y, en su caso, la muerte de la víctima.
El sistema de la Ley de Riegos del Trabajo (LRT) (ley 24.557) prevé una cobertura total de todos los eventos dañosos
originados en el trabajo u ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo, a cargo de las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo (ART), a las que las que deben afiliarse en forma obligatoria todos los empleadores.
La LRT no sólo comprende los eventos dañosos ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo o provocados
directamente por la acción de un agente hostil dentro del ámbito laboral. Esta ley incorpora no sólo a los trabajadores
en relación de dependencia (públicos o privados), sino también a los trabajadores autónomos, a los trabajadores de
casas particulares (ex servicio doméstico), o grupos de trabajadores especiales.-

La responsabilidad patronal: doctrinas

Como se ha dicho reiteradamente en el estudio de esta materia, el Derecho del Trabajo no tiene un Código de Trabajo
(cuerpo de Leyes ordenadas metódicamente), a pesar de estar contemplado en la Constitución Nacional (art. 75 , inc.
12) la sanción por el Poder Legislativo de un “Código de Trabajo y Seguridad Social”, salvado en parte por el contenido
de las leyes especiales.-
En nuestro país hasta 1915, los juicios por infortunios del trabajo se regían exclusivamente por las normas del Código
Civil, donde el patrón era responsable si el obrero demostraba su culpa o negligencia. El trabajador llevaba la peor
parte del juicio, pues además de sus gastos, la mayoría de las veces le resultaba difícil aportar pruebas y demostrar la
culpa del patrón, siendo atribuido la misma al trabajo (máquinas, elemento, circunstancia, etc.).-
Esta situación llevó a la necesidad de crear una legislación con filosofía social, que sirviera de protección al obrero
(subordinado a relación de dependencia) lesionado, obligando a buscar un nuevo concepto legal, que no se basara en
principios jurídicos propiamente laborales, porque era necesario buscar un nuevo responsable que no fuera el patrón;
para esto se tomó como antecedentes la legislación Francesa de fines de siglo pasado, basada en el riesgo profesional y
la nueva ley nació en 1915 por obra del diputado Arturo Bass, promulgada con el número 9.688 o de Accidente del
Trabajo y Enfermedades Profesionales y contemplada con su decreto reglamentario el año siguiente; posteriormente
sufrió numerosas modificaciones, la última por ley 23.643 del 24/10/88, posteriormente reemplazada por ley 24028 de
diciembre de 1.991 y finalmente derogado todo el sistema que contenían estas leyes para dar lugar al nuevo régimen
de riesgos del trabajo contenido en la ley 24.557 vigente desde el 01/07/96.-
Esta ley significaba un gran avance, pero sin alcanzar la perfección en la materia, por no llegar al mínimo necesario de
la seguridad social. Debe ser interpretada con sentido liberal y aplicada con espíritu amplio, porque su fundamento
llevaba implícito un concepto humano y de Seguridad Social. Hoy el fundamento es la responsabilidad social.-

Teorías sobre la responsabilidad:

Antes de la sanción de la ley 9688, los trabajadores no encontraban en el régimen legal, entonces vigente, una solución
eficaz ya que necesariamente debían probar la culpa del empleador lo que era prácticamente imposible no solo por la
dificultad en las pruebas sino también por el largo y costoso trámite judicial que generalmente el trabajador no estaba
en condiciones de afrontar.-
Ante la falta de una normativa expresa, los juristas intentaron una serie de soluciones, que buscaron primero en el
propio Derecho Civil, pero ante el fracaso de las mismas, optaron por salirse de este marco y buscar otros fundamentos
de la responsabilidad patronal .-

Teoría de la responsabilidad extracontractual: Según esta doctrina, el empleador es responsable de los accidentes
ocurridos al trabajador tanto en los casos de culpa “in pacendo” como en la culpa “in omitiendo”. Es decir cuando el
accidente se produce por hechos positivos o por omisiones del empleador, como serpia el caso de no proporcionar
máquinas en perfecto estado de funcionamiento.-
De todas manera siempre había que probar la culpa del empleador, lo que era prácticamente imposible, por ello la
doctrina y jurisprudencia pretendieron dar una solución, decidiendo invertir la carga de la prueba: el trabajador ya no
debía probar la culpa del empleador, sino que éste debía probar que de su parte no hubo culpa.-
Esta doctrina, de naturaleza subjetiva porque busca la responsabilidad en el propio empleador, fracasó porque no tenía
sustento legal.-
Teoría de la responsabilidad contractual: Es también de naturaleza subjetiva, pero sostiene que la responsabilidad del
empleador surge del contrato de locación que ésta celebraba con el trabajador de donde surgía la obligación de
garantizar la integridad física del obrero.-
Como el Código Civil no contenía normas expresas al respecto, era suficiente que en los contratos no se incluyera esa
garantía de seguridad para que el empleado quedara eximido de responsabilidad.-
Fracasadas las teorías que buscaban la culpa del empleador como fuente de responsabilidad, se prescinde de ella para
buscar el fundamento en la idea del riesgo. De esta forma se pasa de la responsabilidad subjetiva (buscar una persona
responsable: empleador - sujeto) a la responsabilidad objetiva (elementos distintos a la persona del empleador y su
culpa).-

Teoría objetiva: La responsabilidad surge para cualquiera que haga nacer un riesgo nuevo que ocasione un daño,
siendo indiferente si el actor ha incurrido o no en culpa. Tampoco esta teoría se basaba en norma jurídica alguna por lo
que perdió vigencia.-

Teoría del riesgo profesional: Esta teoría no busca la fuente legal en el Derecho Civil, sino que consagra en forma
específica la responsabilidad de la industria como consecuencia del riesgo profesional, prescindiendo de la culpa
patronal. El trabajo implica peligros y la persona que lo ejecuta (trabajador) se expone a sus riesgos y si el accidente
ocurre no es culpa del patrón sino por el riesgo profesional.-
Así como la industria se beneficia con el trabajo del obrero y carga con los gastos de explotación, es justo que también
repare los daños que ella ocasiona.-
En esta teoría se fundamenta la Ley 9.688 dictada en 1915 hasta que reformada de acuerdo a los principios de la teoría
del riesgo de autoridad.-

Teoría del riesgo de la autoridad: Donde existe autoridad debe existir responsabilidad. La autoridad que ejerce el
empleador es normalmente fuente de riesgo, independientemente de toda idea de culpa de aquel.-
Esta teoría permitió que se ampararan en la ley 9688 actividades antes no comprendidas, como la agricultura y el
comercio.-
Esta teoría sustituye el riesgo fundado en la idea de peligro de la profesión por la del riesgo de la autoridad del
empleador, siendo este último el principio actualmente vigente.-

Teoría de la seguridad social: Según esta teoría, el resarcimiento del infortunio debe estar a cargo de la sociedad con
independencia de toda idea de riesgo sino con un sentido de seguridad.-
Para hacerla aplicable resulta necesario el establecimiento de un sistema de seguros sociales obligatorios. En esta
teoría se funda el nuevo régimen de riesgos del trabajo de la ley 24.557.-

Teoría inspiradora de la Nueva Ley de Riesgos del Trabajo: Todo indica que el legislador adhiere a la teoría de la
responsabilidad objetiva en cabeza de las aseguradoras de riesgos del trabajo o del empleador autoasegurado, con
excepción de la aplicación de la responsabilidad subjetiva para el accidente producido por dolo del empleador que
habilita la acción civil directa del damnificado contra su empleador, eximiendo de esta última responsabilidad a la ART.
Con ello, sólo operan como eximentes de responsabilidad del empleador autoasegurado o de la ART las causales de
excepción previstas especialmente, sin que pueda invocarse la responsabilidad del damnificado como una forma de
neutralizar o retacear las indemnizaciones, excepción hecha de la ocurrencia generada por dolo del trabajador
damnificado, o el caso fortuito o fuerza mayor extraña al trabajo.

2) La legislación argentina: antecedentes de la ley 9.688

Los caracteres del primer régimen legal que comprendían los accidentes de trabajo (ley 9.688) eran los siguientes: a) Se
incorporó al Código Civil, en cuanto modificaba los principios de responsabilidad de mismo; b) Era de orden público (de
interés general) y sus beneficios eran irrenunciables; c) Las indemnizaciones eran inembargables salvo litis expensas y
pensión alimenticia; d) Era transaccional por cuanto el trabajador accidentado no tenía necesidad de probar la culpa
del empleador (se la presumía) ni el monto del daño sufrido, pero a cambio percibía una indemnización tarifada; e) El
trabajador solo tenía que probar la relación de trabajo, el accidente y la relación de causalidad con el daño sufrido; f)
Era opcional ya que podía optar por la acción de la ley 9688 o por la acción del Derecho Común.-

Cuadro de patologías laborales

El cuadro de patologías laborales está compuesto por las siguientes contingencias:

1) Enfermedad inculpable: Es una patología cuyo orígen no tiene ninguna relación con el trabajo. Es independiente de
él. Es el caso de enfermedades comunes contraídas fuera del ámbito del trabajo, como por ejemplo la gripe,
apendicitis, cólico renal, hepatitis, etc.-
Por enfermedad inculpable debe entenderse toda dolencia que impide al trabajador cumplir con su obligación
contractual. Además debe imposibilitar el desempeño del empleo y ser ajena a la voluntad del trabajador. Está
contemplada por la Ley de Contrato de Trabajo. Se hace cargo la obra social del trabajador para las prestaciones
médicas, sanatoriales o farmacológicas en caso de ser necesario.-
2) Accidente inculpable: Es el hecho súbito o violento, generalmente traumático que sufre una persona que trabaja en
relación de dependencia. El origen de ese hecho no tiene ninguna vinculación con el trabajo. Es totalmente
independiente de él. Es el típico ejemplo de la fractura practicando deportes el fin de semana, o de cualquier accidente
doméstico, cuya lesión incapacita a esa persona e impide su asistencia al lugar de trabajo. La obra social del trabajador
se hará cargo de su atención y recuperación.-
3) Accidente de trabajo: Es el evento dañoso que sufre un trabajador en ocasión de la prestación de servicios. Ocurre
durante su jornada de trabajo. Se produce por el hecho o en ocasión del trabajo.-
El ejemplo típico es el accidente que sufre el trabajador por la explosión de una caldera dentro de la fábrica o la lesión
producida por el mal funcionamiento de alguna máquina de la empresa donde trabaja. Se hace cargo la aseguradora de
riesgos del trabajo hasta que ese trabajador tenga el alta médica.-
4) Enfermedad profesional: es la patología producida por la el trabajo. En este caso hay una relación directa entre el
trabajo y la enfermedad que se manifiesta en el trabajador. Puede ser química, física o sicológica. Son las que se
encuentran contenidas en el listado de enfermedades que prevé el sistema de la L.R.T.. Interviene para su asistencia y
curación la A.R.T. que haya contratado el empleador.-
Es química cuando la presencia, en el ámbito laboral, de algún elemento nocivo para la salud produce alguna afección
al trabajador. Por ejemplo cuando se manipulan, sin la protección adecuada, sustancias como el plomo, puede producir
saturnismo (intoxicación plúmbica).-
Es física cuando la realización de las tareas requiere el uso de la fuerza corporal y como consecuencia de ello se
manifiesta alguna dolencia. Por ejemplo la aparición de una hernia inguinal por levantar elementos pesados. También
puede ser postural, cuando no se usan elementos ergonómicos adecuados. Esto último se produce en el caso de los
trabajadores administrativos que pasan mucho tiempo sentados en mala posición o no cuentan con sillones adecuados
y esto le produce una desviación de la columna vertebral, por lo general cervical o lumbar (esas enfermedades se
llaman cervicobraquialgia o lumbociatalgia).-
Es sicológica cuando el hecho constante y repetitivo del trabajo produce alguna sicopatología. Por ejemplo el
aislamiento puede producir una depresión o ataques de pánico.-
5) Accidente in itinere: Es el hecho que se produce en la vía pública. Cuando el trabajador traspone el umbral de su casa
para dirigirse al trabajo. Puede ser un accidente de tránsito o una caída en la vereda. Siempre que sea en el trayecto de
la casa al trabajo o del trabajo a la casa y que no haya desviado ese camino en interés personal.
Este evento está protegido por la L.R.T. e interviene en auxilio del trabajador las aseguradoras de riesgos del trabajo
(A.R.T.).-
6) Enfermedad accidente: Es toda enfermedad congénita del trabajador que el hecho del trabajo actúa como factor
agravante, exacerbante o desencadenante de la misma-
Es cualquier enfermedad común (clínica, quirúrgica, neuro-psiquátrica, tóxica-infecciosa); la relación trabajo–lesión es
indirecta, por necesitar que el trabajo sea un factor coadyuvante de dicha enfermedad.-
Es una enfermedad común e imprevista y que no participa de los caracteres del accidente de trabajo ni de la
enfermedad profesional.-
El trabajo actúa como factor concurrente o desencadenante, no es su causa exclusiva, pero dado la relación que existe
entre el trabajo y la agravación de la dolencia, la ley hoy derogada lo protegía e indemnizaba.-
Este tipo de patología ha desaparecido del ámbito jurídico, no está prevista por ningún régimen legal. Deben tratarse
como enfermedades profesionales, siempre que estén contenidas en el listado que prevé la ley 24.557.-

Indemnización tarifada prevista por la ley 9.688:

Un paliativo o reparación a los perjuicios que el infortunio acarreaba a la víctima, entre otras la disminución o pérdida
de la capacidad de ganancias, es la indemnización, la que sustenta actualmente en principios de la Seguridad Social. La
indemnización era tarifada o for fait, porque anticipadamente determina los grados de incapacidad fijando para cada
uno de ellos una indemnización en base al salario percibido y con carácter subjetivo.-
La base de dicha indemnización era el salario diario, que resultaba de dividir el total de las remuneraciones percibidas
durante el año anterior al de la consolidación del daño o del fallecimiento (o tiempo trabajando si es menor) por los
días hábiles trabajados.-
Determinado el salario diario se lo multiplica por el porcentaje de incapacidad determinado y por el coeficiente de
edad (coeficiente de edad resulta de dividir 65 en la edad del trabajador al momento del infortunio) y a ese resultado
se lo multiplica por 1.000.-
Dicho de otra forma la indemnización consistía en mil salarios diarios multiplicados por el porcentaje de incapacidad y
por el coeficiente de edad.-

La nueva ley de riesgos del Trabajo N° 24.557:

La regulación legal de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo ha sido modificada a través de la Ley de
Riesgos del Trabajo (en adelante L.R.T.) N° 24.557 que fue sancionada el 13 de setiembre de 1.995, promulgada el 3 de
octubre de 1.995 y publicada el 4 del mismo mes y año. Entró en vigencia el 1 de Julio de 1.996 ya que el Comité
Consultivo Permanente tardó en aprobar el listado de enfermedades profesionales. La modificación implicó un
profundo y sustancial cambio en el cuadro regulatorio, ya que trasladó la ubicación del tradicional instituto de los
accidentes de trabajo del Derecho del Trabajo al Derecho de la Seguridad Social, con todo lo que ello implica.-
Esta nueva ley pone especial énfasis en la prevención de los riesgos laborales. El análisis de las normas en materia de
accidentes y enfermedades profesionales nos lleva inexorablemente a considerar que se trata de reparar con distintas
prestaciones un daño ya ocurrido, a menudo irreversible desde el punto de vista de la salud del ser humano afectado.
Sólo se puede reparar cuando existe un daño efectivo en la salud.
En realidad, sólo se debe reparar cuando se produce un daño a pesar de haber tomado todas las medidas necesarias
para prevenir las consecuencias dañosas, aislándolas, neutralizándolas o amortiguando sus efectos nocivos sobre la
salud humana.
Nuestra legislación ha sido deficitaria en la prevención y nunca encontró el camino más adecuado para la reparación.
Es por ello, que puede sostenerse, que por lo menos, desde el punto de vista teórico la LRT incorpora una serie de
conceptos preventivos que resultan destacables y loables como uno de los fines fundamentales deseados por el
legislador. –
También corresponde destacar que este nuevo régimen contenido en la ley 24.557 ha sido duramente criticado por la
doctrina iuslaboralista respecto de la constitucionalidad de sus normas.-

Objeto de la prevención y de la reparación

Resulta claro en todo el texto legal, y en particular en algunas normas que enuncian objetivos y principios, que el
legislador obró con la intención de fortalecer la prevención, sin desmedro de crear un mecanismo que tiene por objeto
reparar los daños sufridos por la víctima.-
El artículo 1 establece que la prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por
esta LRT y sus normas reglamentarias.-
La nueva legislación se plantea como objetivos básicos los siguientes:
a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.-
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación
del trabajador damnificado.-
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados.-
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.-
Del texto surgen con claridad las siguientes pautas:
La L.R.T. tiene un fin previo al articulado de sus consecuencias, que se basa en estimular la adopción de medidas
preventivas de higiene, seguridad y medicina laboral, a fin de evitar los eventos dañosos. En relación directa con esta
pauta tenemos la estimación de las alícuotas que abonarán las empresas, cuyo monto tendrá relación con las medidas
de higiene, seguridad y prevención que se adopten dentro de la empresa.-
Resulta claro que si bien es imposible anular los riesgos, un objetivo prioritario es reducir la siniestralidad, a cuyos fines
existen: por ejemplo: incentivos económicos (la reducción de la contribución patronal). En cualquier caso, no se trata
sólo de un mero problema económico, ya que por sobre todo, estamos frente a la custodia de la salud y de la vida
humana, que es valor que debe tenerse presente, a los fines de instrumentar un sistema como el que plantea la LRT.-
Reparar los daños y rehabilitar a los damnificados son dos objetivos inevitables si la prevención no resultó plenamente
satisfactoria y por ende, se produjeron eventos dañosos. Buscar mecanismos para reconvertir la mano de obra y
recolocar al trabajador que padece una incapacidad son también objetivos generados por la existencia de daños
verificados.-
Finalmente, en este enunciado de buenas intenciones, se espera que dentro de la negociación colectiva se introduzcan
principios y deberes que prevengan los riesgos laborales o contribuyan a repararlos satisfactoriamente, con el objeto
de reinsertar al damnificado como un trabajador útil.-

Beneficios para el empleador:

Se procura que mediante el nuevo régimen se reduzca el costo laboral a través de:
a) La incorporación de tecnología aplicada a la prevención de los accidentes.-
b) Mejor control y uniformación de los métodos de determinación de incapacidades.-
c) Eliminación de la denominada “industria del juicio” cuyas manifestaciones aparecieron en la última década del siglo
pasado.-
d) Transferencia de la responsabilidad emergente de los infortunios laborales del empleador a empresas
aseguradoras.-
El objeto esencial de una norma como la LRT es amparar oportunamente y con toda la plenitud de la legislación al
damnificado y su grupo familiar primario, o en su caso, a los derechohabientes.
Si damos una rápida lectura a la LRT, observaremos como elementos distintivos los siguientes:
1. Tiene un papel importante la prevención de los riesgos laborales, no sólo por los enunciados en distintas normas
declarativas, sino por los efectos que la reducción de los eventos dañosos implican para el empleador como un
incentivo para mejorar las medidas de higiene y seguridad, y la calidad de vida del trabajo dentro o fuera del ámbito
laboral.-
2. Se aspira a bajar el costo laboral con la utilización de un sistema contributivo que traslada las responsabilidades
patrimoniales a las Administradoras de Riesgos del Trabajo.-
3. Procura neutralizar la conflictividad judicial, con la asunción de responsabilidad por parte de las Administradoras de
Riesgos del Trabajo (ART).-
4. Se propicia la eliminación de costos periféricos: es muy clara la intención del legislador de eliminar la acción de una
serie de interlocutores, que operaban alrrededor de los sistemas de accidentes y enfermedades profesionales
anteriores. La LRT trata de evitar el dispendio de recursos hacia terceros, concentrando el esfuerzo económico en la
canalización de prestaciones en dinero o en especie con destino al trabajador damnificado.-
5. Se reorienta la solución de los conflictos: el legislador ha buscado mecanismos que neutralicen conflictos, bajo
distintos medios. Se le confieren facultades especiales a las Comisiones Médicas, y se crean alternativas en sede
administrativa.-
La ley tiene previsto la intervención de la Justicia Federal, para el caso de apelaciones de las resoluciones que dicta la
Comisión Médica Central (art. 46), norma que ha sido declarada inconstitucional por la C.S.J.N., habilitàndose a la
Justicia Laboral Provincial en todos los casos que se discuta un infortunio laboral.-
6. Cambio filosófico en el circuito prestacional y asistencial: del mismo modo que la LRT pone el acento en la faz
preventiva, también trata de fijar un nuevo lineamiento en materia la faz prestacional, procurando un espectro más
amplio, que no reconoce límites, ya que teóricamente, la ART debe acompañar al damnificado hasta su recuperación
con el alta, y hasta su reinserción laboral en el mercado de trabajo.-
7. Transformación del sistema indemnizatorio: otra de las características del nuevo régimen es el de la desaparición de
las indemnizaciones y la sustitución por prestaciones periódicas, divididas en cuotas mensuales. -
8. Transformación del concepto de empleo y la reinserción laboral: otro tema en el cual el cambio observado es
sustancial, es el claro objetivo de la LRT de rehabilitar a la persona que sufre las consecuencias de un accidente o una
enfermedad profesional de modo que pueda mantenerse o reinsertarse en su vida laboral activa.-
La nueva LRT ha provocado una importante revolución dentro del mundo laboral y de la seguridad social.-
En efecto, produjo ya dos impactos reales que seguramente contribuirán a que el sistema se consolide.
1) Ha desaparecido la conflictividad judicial que generaban las leyes anteriores. En efecto, en la ley 9688 como en la ley
24.028 el trabajador damnificado recurría inmediatamente a una acción judicial para hacer valer sus derechos.
El nuevo régimen es hermético, y sólo se accede a él recibiendo las prestaciones periódicas en dinero o en especie que
demanda el estado de salud de los damnificados.
2) El segundo efecto es el de la concentración de los recursos en un sistema que no contiene intermediarios, prácticas,
o vicios que desviaban los fondos del sistema hacia gastos o prestaciones que nunca llegaban al damnificado. Ahora,
todos los recursos se concentran en las ART que son a la vez los entes que tienen a su cargo todas las prestaciones.-

Aseguradoras de riesgos de trabajo:

Las aseguradoras de riesgos de trabajo (A.R.T.) son entidades creadas por la L.R.T. cuya finalidad es la de asumir la
cobertura de los riesgos laborales. La responsabilidad emergente de los infortunios laborales es transferida de los
empleadores a dichas A.R.T., mediante el pago de una cuota mensual, y por lo tanto tienen a su exclusivo cargo las
obligaciones y prestaciones previstas en la L.R.T..-
La alícuota se fija en función de diversos parámetros que establece la reglamentación, siendo uno de ellos el mayor o
menor grado de adecuación de las empresas a las pautas de la ley de higiene y seguridad y consiguientemente al mayor
o menor riesgo de producción de siniestros.-
Las A.R.T. están controladas por la Superintendencia de Seguros de la Nación y la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.-
No obstante la obligatoriedad de afiliación, el nuevo régimen legal prevé la posibilidad que las empresas empleadoras
se autoaseguren, pero sólo podrán hacerlo aquéllas que cumplan con las exigencias legales, ellas son:
a) solvencia económica financiera.-
b) garantía de los servicios necesarios para el otorgamiento de las
prestaciones previstas en la ley.-

Sujetos previstos por la ley 24.557:

En primer lugar tenemos al trabajador, como sujeto de la prevención o como sujeto sometido a la curación, en razón
de que ha sufrido las consecuencias de un accidente laboral o una enfermedad profesional.-
En segundo lugar está el empleador como responsable directo de la prevención, y el sujeto obligado a contratar en
forma obligatoria los servicios de una ART.-
Luego están las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, empresas creadas especialmente y de objeto único, que tendrán
a su cargo todo el marco de las prestaciones en dinero y en especie del sistema a fin de asistir a los trabajadores
damnificados.-
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.) es el órgano de contralor autónomo, responsable de vigilar el
cumplimiento de la legislación a todos los sujetos involucrados.-
La Superintendencia de Seguros de la Nación (S.S.N.), que controla a las ART como empresas, y es también la que dicta
normas para que las mismas se ajusten, conforme a atribuciones delegadas de la LRT.-

Ambito personal de la ley:

Están incluidos en la L.R.T. todos los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada y los empleados
públicos, tanto del Estado Nacional, como los provinciales y municipales, incluyendo a quienes cumplan con cargas
públicas.-

Afiliación a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo:

Todos los empleadores estarán obligados a asegurar a los trabajadores que se desempeñen bajo su dependencia y en
consecuencia deberán afiliarse a las A.R.T.. Esta afiliación se efectuará previa libre elección de las empresas, sin que las
A.R.T. puedan seleccionar su cartera, ni rechazar solicitudes de afililación de los empleadores comprendidos en el
ámbito de su actuación.-
El Estado queda exceptuado de la afiliación obligatoria en atención a que la L.R.T. lo considera “prima facie” en
condiciones de autoasegurarse.-

Contingencias del trabajo comprendidas:

Las contingencias cubiertas por la LRT son las siguientes:

1) Accidente de trabajo: se denomina accidente de trabajo al hecho súbito, generalmente violento y traumático, que se
produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo, y que lesiona física o sicológicamente al
sujeto, y le produce una incapacidad.-
2) Enfermedad profesional: son las enfermedades originadas ante la presencia de un agente hostil dentro del ambiente
laboral que produce una incapacidad para trabajar, y que generalmente tiene lenta evolución. En la actualidad sólo son
enfermedades profesionales las incluidas en un listado que forma parte de la reglamentación de la LRT.-
3) Accidente in itinere: es el evento súbito, generalmente violento y traumático, que se produce en el camino directo y
sin desvíos entre el lugar donde el trabajador habita y el lugar de trabajo y viceversa. Incluye el accidente entre un
empleo y otro.-

Contingencias excluídas de la L.R.T.:

Se hallan excluídas de la cobertura de la L.R.T., las siguientes:

1) Los accidentes y enfermedades causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.-
2) Las incapacidades preexistentes al inicio de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional.-
3) Las enfermedades no incluídas en el listado de enfermedades profesionales.-
Respecto a este último punto la L.R.T. dispone que tales enfermedades como sus consecuencias, “en ningún caso serán
consideradas resarcibles”. Con ello se cierra el cuadro de responsabilidades previstas.-
La determinación de las enfermedades profesionales en un listado cerrado ha sido muy cuestionado por la doctrina
laboral, porque en situaciones particulares puede dejar sin protección a un trabajador que contrajo alguna enfermedad
en el ámbito laboral, mas aún si tenemos en cuenta el avance tecnológico que está produciendo nuevas patologías, ya
sea por la manipulación de sustancias nuevas o por el manejo de técnicas o elementos nuevos.-

Incapaciades previstas por la L.R.T.:

Las incapacidades derivadas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales que se prevén en la
L.R.T., son las que se indican a continuación:
a) Incapacidad Laboral Temporaria: es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar sus servicios
habituales. Esta situación se extiende hasta la presencia de cualquiera de las siguientes circunstancias, con las que cesa
el estado de incapacidad:
1) Alta Médica producida antes del transcurso de un año contado
desde su primera manifestación.-
2) Declaración de estado de incapacidad permanente.-
3) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante.-
4) Muerte del damnificado.-
b) Incapacidad Permanente Parcial: es aquélla inferior al 66 % del total de la capacidad obrera del trabajador
siniestrado.-
c) Incapacidad Permanente Total: se configura cuando la disminución de la capacidad laborativa fuere igual o superior
al 66 % de la total obrera.-
d) Gran Invalidez: es la incapacidad permanente total a la que se agrega la necesidad de asistencia continua de otra
persona para la realización de los actos elementales de su vida.-
e) Fallecimiento: como consecuencia de alguna de las contingencias cubiertas por la L.R.T..-

Prestaciones de la L.R.T.:

Las prestaciones previstas por la L.R.T. son de dos tipos:

1) Prestaciones en especie.-
2) Prestaciones en dinero.-

* Las prestaciones en especie son todos los servicios, beneficios y prestaciones que requiere el damnificado para su
recuperación sicofísica, las curaciones y la rehabilitación. Las prestaciones se deben extender por todo el tiempo que la
ART tenga a los beneficiarios bajo sus prestaciones. A su vez, la negativa injustificada del damnificado a recibir las
prestaciones en especie habilita a la ART a suspender las prestaciones dinerarias.-
Estarán siempre a cargo de las A.R.T., y son las siguientes:
a) Asistencia médica.-
b) Asistencia farmacéutica.-
c) Prótesis.-
d) Ortopedia.-
e) Rehabilitación.-
f) Recalificación profesional.-
g) Servicio funerario.-

* Las prestaciones dinerarias varían conforme las distintas situaciones que se desarrollan durante el tiempo que el
trabajador es atendido por la ART a causa de los daños sufridos en su salud, y tienen por objeto cubrir la carencia de
remuneración que sufre el damnificado mientras no concurre al trabajo en virtud de su incapacidad.
Estas prestaciones toman en cuenta los ingresos del trabajador, las cargas de familia (se reconocen asignaciones
familiares) y, en su caso, el grado de incapacidad de la víctima, a los fines de determinar el valor del daño sufrido a sus
ingresos.
En la Incapacidad Laboral Temporaria se abonará al trabajador un haber mensual equivalente al valor mensual del
ingreso base.-
El valor mensual del ingreso base se calcula de la siguiente forma: se suman los salarios brutos de los 12 meses
anteriores a la primera manifestación invalidante, o se cuenta la menor cantidad de salarios si el trabajador no
alcanzaba esa antigüedad; dicho resultado se divide por los días corridos (no los días hábiles) del período computado,
con lo cual se obtiene el valor promedio de 1 día; al resultado precitado se lo multiplica por 30,4, y con ello se obtiene
el valor mensual del ingreso base. El número 30,4 es el promedio de la duración de los meses del año computando los
días corridos.-
Los 10 primeros dias correrán a cargo del empleador y a partir del décimo primer dia la prestación estará a cargo de la
A.R.T., siendo también por cuenta de ella las prestaciones en especie dentro de los 10 primeros dias.-
En la Incapacidad Permanente Provisoria Parcial, que es la que se extiende más allá de la Incapacidad Laboral
Temporaria y que oscila entre más del 20% y menos del 66% de incapacidad estimada, el trabajador cobra el 70% del
valor mensual del ingreso base, multiplicado por el grado de incapacidad, más las asignaciones familiares. Si la
incapacidad fuere inferior al 20% será calificada como parcial dentro del período temporario y se le liquidará una
indemnización de pago único. Para que sea declarada permanente debe extenderse por un lapso de 36 meses que se
podrá ampliar por un máximo de 24 meses mas.-
En la incapacidad Permanente Provisoria Total, que es igual o superior al 66 % del total obrero, se contrata una renta
periódica, la que liquidará al damnificado el 70% del valor mensual del ingreso base por el grado de incapacidad. El
capital para contratar la renta periódica lo suministrará la ART a la compañía de seguros que se haga cargo de la
misma.-
En la Incapacidad Permanente Definitiva Parcial Leve: es aquélla igual o menor al 20 % de la total obrera, las
prestaciones dinerarias consisten en el pago mensual de 43 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el
coeficiente de edad que resulta de dividir 65 sobre la edad de la víctima y multiplicado por el porcentaje de
incapacidad. Para estos casos la ley prevé un tope máximo que se fija y actualiza permanentemente por via
reglamentaria.-
En la Incapacidad Permanente Definitiva Parcial Grave: es aquélla superior al 20 % e inferior al 66 % de la total obrera,
las prestaciones dinerarias consisten en el pago mensual a cargo de la A.R.T. consistente en el 70 % del ingreso base
por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación es para aquellos trabajadores de hasta 65 años.-
En la Incapacidad Permanente Definitiva Total: la prestación dineraria está a cargo de la A.N.Se.S., la que además del
haber jubilatorio, pagará mensualmente al trabajador siniestrado un haber consistente en el ingreso base multiplicado
por 43 por el coeficiente de edad. Para estos casos la ley prevé un tope máximo que se fija y actualiza
permanentemente por via reglamentaria.-
En la Gran Invalidez la prestación dineraria es igual a la prevista para la Incapacidad Permanente Definitiva Total mas
un adicional para cubrir gastos de hasta 3 Mopres por mes.-
En el caso de muerte del trabajador siniestrado los derechohabientes tendrán acceso a la pensión por fallecimiento del
sistema previsional de la ley 24.241. Además de una renta de pago mensual, originada en la LRT, que se pagará en
forma complementaria con los beneficios previsionales, cuyo cálculo se formulará actuarialmente del capital que se
aporte para ella, que se integrará con 43 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el coeficiente de
edad que resulta de dividir 65 sobre la edad de la víctima. Además la A.R.T. se hará cargo de los gastos de sepelio.-

Deberes de las partes en la L.R.T.:

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene sólo funciones de política social y las atribuciones que le son propias
de reglamentar las normas de fondo. Asimismo controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, organismo que
vela por el normal desarrollo del sistema, tanto en el marco de las empresas específicamente habilitadas para
administrar los riesgos, o sea las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, como en lo que hace a las empresas
autoaseguradas. -
Las autoaseguradas son aquellas empleadoras que reúnen excepcionales requisitos en cuanto a la capacidad financiera
y solvencia económica además de contar con la cobertura prestacional (impuesta por la LRT) que les permite no
contratar una ART y atender los riesgos del trabajo en forma directa.-
Los deberes de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo son los siguientes:
a) Respecto de las aseguradoras de riesgo, las autoriza y cancela para su funcionamiento; controla su accionar; las
sanciona en caso de incumplimientos; impone y dicta normas referentes a las mismas y aprueba el régimen de
contribuciones.-
b) Respecto de los empleadores: los controla, fiscaliza, sanciona, requiere información y dicta normas interpretativas.-
c) Respecto de los trabajadores: aprueba planes de mejoramientos en prevención de riesgos; controla la siniestralidad;
verifica el cumplimiento de las prestaciones y participa en planes de reconversión.-
En cuanto a las Asegurados de Riesgos del Trabajo (ART), son empresas de objeto único y especial que tienen a su cargo
toda la cobertura prestacional del sistema, financiándose con una contribución que pagan sobre el total de la nómina
de salarios.-
Las funciones esenciales de las ART son las siguientes:
a) Inscribir empresas.-
b) no rechazar afiliaciones.-
c) controlar el sistema.-
d) crear alícuotas las que deben estar aprobadas por la S.R.T.-
e) denunciar incumplimientos.-
f) controlar el plan de mejoramiento.-
g) brindar prestaciones a damnificados.-
h) mantener registro de siniestralidad.-
i) exhibir balances y estados económicos financieros.-
j) Garantizar servicios prestacionales.-
Los empleadores son agentes fundamentales del sistema, ya que por un lado deben desplegar una importante
actividad preventiva, a fin de evitar que se produzcan accidentes o enfermedades. A su vez, frente a la ocurrencia de
eventos dañosos, habrán de recurrir a la ART a la que se encuentran afiliados, o deberán asumir directamente el marco
prestacional si es que han optado por autoasegurarse.

Los deberes fundamentales del empleador dentro de este subsistema son los siguientes:
a) afiliarse al sistema de la L.R.T..-
b) realizar planes de prevención y mejoramiento.-
c) pago de las contribuciones.-
d) deber de información a las A.R.T. y a la S.R.T..-
e) deber de informar a los trabajadores.-
f) cumplir planes de prevención.-
g) dar asistencia inmediata al trabajador siniestrado.-
h) llevar un registro de siniestralidad.-
i) pago de prestaciones a su cargo.-
j) declaración de salarios.-
k) deber de exhibición del establecimiento.-
i) deber de acatamiento de planes.-
Finalmente, el trabajador juega un papel protagónico en todo este proceso, pues la prevención en gran medida
depende de su capacitación y de su conducta. Más del 70 % de los accidentes tienen como causa un acto reprochable
del trabajador. En cualquier caso, habrá que destacar que el trabajador necesita de distintos elementos para poder
mejorar su capacidad para prevenir eventos dañosos, siendo uno de los más importantes la capacitación y el
entrenamiento que se le brinde para poder enfrentar situaciones de riesgo sin dañar su salud.-

Los deberes esenciales del trabajador son los siguientes:

a) Respecto a la prevención de observar las normas al respecto; capacitarse y cumplir con las reglas de higiene y
seguridad en el trabajo.-
b) Respecto a la información: debe someterse a los controles médicos que le impongan el empleador.-
c) Asimismo tiene la obligación de denunciar los accidentes sucedidos y las enfermedades sufridas, los riesgos posibles
y los incumplimientos a la L.R.T. por parte del empleador.-
d) Finalmente el trabajador tiene deberes de colaboración con la S.R.T., con las A.R.T., con la empresa y con el sindicato
al cual pertenezca.-

Financiamiento del sistema:

Es el procedimiento a través del cual la ART recauda y los empleadores pagan las contribuciones que tienen por objeto
solventar las prestaciones dinerarias y en especie; el funcionamiento de las ART; de la SRT y la integración de fondos
especiales para situaciones de excepción.-
En términos básicos, las empresas se deben afiliar obligatoriamente (salvo las autoaseguradas) y tienen a su cargo la
contribución. Ésta la paga el empleador en base a un cálculo que se determina por el nivel de riesgo que ofrece la
empresa o establecimiento, y por la calificación de la actividad, aun cuando ha tenido importancia decisiva en la
determinación final la puja en el mercado entre las ART para conquistar a sus clientes.-
Estas contribuciones se calculan sobre el total de las prestaciones remuneratorias hasta un total de 60 Mopres, en
donde obviamente están excluidas las prestaciones no remuneratorias. El pago lo realiza la empresa junto al resto de
los pagos que efectúa a través del CUSS (Contribución Única de la Seguridad Social).
El régimen cuenta con dos fondos especiales a fin de resguardar la salud del sistema y el marco prestacional, a saber: el
Fondo de Garantía y el Fondo de Reserva.-
a) Fondo de Garantía: son fondos especiales administrados por la SRT y se financian con un adicional sobre la
contribución empresaria que se paga mensualmente, fondos que, a la vez, son invertidos con el fin de que generen
rentas mientras no se los utilice. Su finalidad es la de atender las prestaciones del empleador que ha caído en estado de
insolvencia (declarada judicialmente). A tal fin se fija un procedimiento sumarísimo para acceder al mismo.-
b) Fondo de Reserva: es un fondo especial, también administrado por la SRT, y tiene por fin cubrir las prestaciones a
cargo de las ART que dejaran de pagarlas por estar en estado de liquidación. En cuanto a su integración, estará a cargo
de una cuota mensual a cargo de las ART cuyo monto se fijará anualmente.-

Ley 26.773 (Reforma al régimen de la L.R.T. ley Nº 24.557)

Con fecha 26 de octubre de 2012 se publicó en el Boletín Oficial la ley 26.773, que viene a modificar sustancialmente el
régimen de riesgos del trabajo previsto en la ley 24557.-
El artículo 1 de la ley induce a pensar que el eje del régimen de riesgos del trabajo pasa por esta norma y no por la ley
24557. Así, se señala lo siguiente:
Las disposiciones sobre reparación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales constituyen un régimen
normativo cuyos objetivos son la cobertura de los daños derivados de los riesgos del trabajo con criterios de
suficiencia, accesibilidad y automaticidad de las prestaciones dinerarias y en especie establecidas para resarcir tales
contingencias. A los fines de la presente, se entiende por régimen de reparación al conjunto integrado por esta ley, por
la ley 24557 de riesgos del trabajo y sus modificatorias, por el decreto 1694/2009, sus normas complementarias y
reglamentarias, y por las que en el futuro las modifiquen o sustituyan.
Lamentablemente, se sigue con la práctica de enmiendas, ya que la ley 9688 de 1915 fue reformada sucesivamente por
11 leyes y diversos decretos hasta llegar a la ley 24028 en el año 1991 y, finalmente, a la actual ley 24557.
Se denota así una técnica legislativa deficiente, pues si bien es cierto que la ley de riesgos del trabajo debía ser
reformada porque la Corte en el caso “Aquino”, al declarar la inconstitucionalidad del artículo 39, apartado 1, en
cuanto veda al trabajador el reclamo por la vía civil, privó a dicho régimen de su columna vertebral, ya que constituyó
una forma excluyente y única de reparación de los daños del trabajo, no se justifica que no se trate integralmente la
trascendente problemática vinculada con los riesgos del trabajo. En su lugar, se ha aplicado un parche que no logra
disimular los defectos del sistema.-
Como se indica, el sistema de riesgos del trabajo sufrió un tremendo golpe a manos del famoso fallo "Aquino" que
dictara la C.S.J.N. abriendo -ante un exceso de la ley- la vía civil vedada en aquel cuerpo legal. A partir de este fallo se
volvió a la denominada “industria del juicio”, ya que los trabajadores afectados por siniestros laborales (algunos sin
afección proveniente del trabajo) perciben las prestaciones dinerarias y en especie de la ley 24557 y, además, inician
un juicio por daños y perjuicios, con basamento en el artículo 1113 y concordantes del Código Civil, por sumas
exorbitantes y desproporcionadas. Estos juicios comenzaron tramitando en el Fuero Civil y posteriormente, a través de
la jurisprudencia, terminaron en los Tribunales del Trabajo por entenderse que el “daño y perjuicio” provenía de una
relación laboral, lo cual es más que correcto.
Sin embargo, a raíz de todo esto se instaló el criterio que debe haber una "doble vía", y que es normal -y habitual- que
el trabajador siniestrado perciba las reparaciones de un sistema legal y, paralelamente, exija otras reparaciones -
generalmente muy cuantiosas- por el sistema judicial.
Esto sería lo que intenta eliminar la ley 26.773. Sin embargo, y con basamento en lo anteriormente dicho, ya durante el
trámite parlamentario se hablaba cada vez con más fuerza de la inconstitucionalidad del proyecto.
Veremos entonces qué suerte tiene este nuevo emprendimiento legislativo, adelantando que su futuro no parecería
ser muy promisorio.
La nueva ley tiene 18 artículos y 3 Capítulos: el primero apunta al ordenamiento de la cobertura, el segundo al
ordenamiento de la gestión del régimen y el tercero es de disposiciones generales. En ninguna parte de su texto se
trata el tema de los accidentes "in itinere", que se mantiene sin modificaciones.
Una de sus filosofías es eliminar las prestaciones indemnizatorias dinerarias de renta periódica por prestaciones
dinerarias de pago único a través de la transformación de aquéllas. El derecho a percibir una prestación de pago único
se computará desde que se produzca el daño o desde la configuración de la causalidad de la enfermedad profesional.-
Así, la ley establece lo que denomina la "opción excluyente" u "opción con renuncia", según la cual el trabajador
damnificado -o sus derechohabientes- deberá elegir entre cobrar la indemnización que ofrece la aseguradora de
riesgos del trabajo, o bien reclamar una reparación integral mayor en el marco del régimen, o por un juicio civil que
tramitara en los Juzgados Civiles con la aplicación de la legislación de fondo, de forma y demás principios
correspondientes al derecho civil, pero con aplicación del artículo 277 de la ley de contrato de trabajo en la materia
“forma de pago en juicio”. No se permitirán los pactos de “cuota litis”.
Y aquí surge un primer gran interrogante respecto de esta “reforma”: los empleadores, ¿quedan eximidos de toda
responsabilidad civil, en virtud de la elección "con renuncia" por parte de los damnificados? Parecería que no, o por lo
menos estamos ante un tema cuestionado de antemano. No olvidemos que en el artículo 7 se insiste con la
contratación por parte del empleador de un seguro aplicable “a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser
invocados por los trabajadores damnificados por daños derivados de riesgos del trabajo” y, además, en el artículo 6 “in
fine” se señala que la aseguradora de riesgos del trabajo interviniente correrá con el pago de las costas, en proporción
a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado de la
condena o pactado en la transacción. Estos 2 elementos serían demostrativos de que la opción “juicio civil” incluye al
empleador.
Respecto de la tramitación de los juicios por daños y perjuicios, con origen en una relación laboral en el Fuero Civil,
dicha perspectiva no sería la más correcta, o por lo menos va a ser muy combatida. El artículo 20 de la ley 18345 de
procedimiento laboral fija como competencia originaria de los jueces laborales a las acciones civiles devenidas de un
contrato de trabajo. Sacar estos temas del Fuero Laboral y pasarlos al Fuero Civil va contra los principios de
especialización y sujeción al Juez Natural.-
Se establece, en este marco, que los obligados al pago de la reparación por la ley 24557 tienen 15 días desde la
notificación de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad de la víctima de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional para notificar fehacientemente a los damnificados los importes que les
corresponden percibir e indicar que se encuentran a su disposición para el cobro, precisando cada concepto en forma
separada. Así, ambos sistemas no son acumulables, y la percepción de las sumas de dinero ofrecidas o la iniciación de
una acción judicial implicará que se ha ejercido la acción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Se aclara que las
acciones judiciales en el medio civil sólo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente antes señalada. En
estos casos, la prescripción de esa acción se computará a partir del día siguiente de dicha notificación, entendiéndose
que la misma es bienal por tener origen en una relación laboral. Y aquí la pregunta es si no será inconstitucional obligar
al damnificado a tomar una decisión de tal forma. Seguramente esto traerá planteos de inconstitucionalidad.
Dentro de este trámite no se pueden olvidar a las comisiones médicas que están vigentes por la ley 24557, y si bien no
están mencionadas, deben estar incorporadas al pretendido proceso de aceptación. Es decir, cuando se notifica al
trabajador -o derechohabientes-, se asume que debe haber una incapacidad final declarada por la comisión médica
respectiva. Nunca podría ser la aseguradora de riesgos del trabajo la que sola estime la incapacidad y, en consecuencia,
el monto indemnizatorio. También existiría la posibilidad de que las comisiones médicas sean requeridas previo a
ejercer la opción. O sea, si la aseguradora de riesgos del trabajo no las utilizó, el trabajador debe acudir a ellas. En fin,
esto no está para nada claro.
Respecto de las comisiones médicas, sabemos que las cosas no están muy bien, ya que la Corte, en el fallo “Castillo”,
fue marcando la necesidad de corregir el procedimiento de las comisiones médicas, las que parecerían en la práctica
sustituir a los jueces por médicos. También confabulan en su contra las demoras que imponen a sus gestiones propias,
a los efectos de fijar las incapacidades.
Se aclara que la percepción de las prestaciones en dinero, sea imputable a la sustitución de salarios (a partir de los 10
días del siniestro) en la etapa de curación (ILT), es decir, complementaria por gran invalidez, así como la percepción de
las prestaciones en especie no implican el ejercicio de la "opción excluyente". Obvio que si por sentencia, conciliación o
transacción se determina la reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la aseguradora de
riesgos del trabajo depositará el importe que hubiera correspondido según la ley 24557 (modif. por L. 26773) con más
sus intereses, todo lo cual se deducirá hasta su concurrencia del capital condenado o conciliado.
De acuerdo con esta ley, la determinación de la "base imponible" se efectuará sobre el monto total de las
remuneraciones y de los conceptos "no remunerativos" que perciba el trabajador y declare el empleador. Recordemos
que, por ejemplo, el artículo 12 de la ley 24557 sólo se refería a "remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
con destino al sistema de jubilaciones (SIJP)”.
La nueva ley deroga los artículos 19, 24 y 39, incisos 1), 2) y 3), de la ley 24557 que, respectivamente, se ocupaban de la
contratación de una renta periódica, del régimen de alícuotas de las aseguradoras de riesgos del trabajo en relación
con la siniestralidad presunta y de la responsabilidad civil que no es otra cosa que la prohibición del acceso al reclamo
por daños y perjuicios ordinarios.
Las prestaciones indemnizatorias de renta periódica quedarán transformadas en prestaciones dinerarias de pago único,
con excepción de las prestaciones en ejecución. El derecho a percibir una prestación de pago único se computará desde
que se produzca el daño o desde la configuración de la causalidad de la enfermedad profesional. El pago único deviene
de múltiples decisiones judiciales. Como se señala en la Expresión de Motivos de la ley:
…El Poder Ejecutivo Nacional también se abocó a formular un proyecto de ley modificatorio de la ley 24557 de riesgos
del trabajo, teniendo en cuenta los reproches constitucionales que le fueran realizados por la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación en numerosos pronunciamientos (“Castillo” - Fallos: 327:3610, “Aquino” - Fallos:
327:3753 y “Milone” - Fallos: 327:4607, entre otros).
Asimismo, se adiciona, apuntando específicamente al daño moral propio de las acciones civiles, un veinte por ciento
(20%) al capital asignado, excluido el accidente “in itinere”, con un piso mínimo de $ 70.000 para los casos de
incapacidad total o muerte.
Lo concreto es que el principio general en materia de prestaciones dinerarias es de pago único y sujeto a los ajustes
previstos en la nueva ley. Por su parte, las prestaciones en especie (médico-asistenciales, farmacéuticas y de
rehabilitación) deberán otorgarse en función de la índole de la lesión, o de la incapacidad determinada, y no podrán ser
sustituidas por dinero, excepto la obligación de traslado del paciente.
Consecuente con el nuevo esquema, se habilita al empleador para contratar un seguro aplicable a otros sistemas de
responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados. Acotemos que la experiencia del seguro
por responsabilidad civil impulsada por el decreto 1694/2009 no fue muy buena, en particular por los altísimos costos
de sus primas.
Los importes por incapacidad laboral permanente (ILP) y el resto de las indemnizaciones se ajustarán semestralmente
según la variación del “índice de remuneraciones imponibles promedio de los trabajadores estables” (RIPTE) que
publica la Secretaría de Seguridad Social (se trata de un índice que refleja la evolución del salario de los trabajadores
registrados). La indemnización por fallecimiento se eleva de $ 180.000 a $ 460.000.
En cuanto a la vigencia general de la ley, la misma será desde el 4 de noviembre de 2012, pero se señala especialmente
que también la ley rige desde su publicación en el Boletín Oficial (26/10/2012) para las disposiciones atinentes a las
prestaciones en dinero y en especie de la ley 24557, y se aplicarán a las contingencias previstas en la misma y sus
modificatorias cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de dicha fecha. Igual suerte corren las
prestaciones en dinero por incapacidad permanente previstas en dicha ley (y la actualización del D. 1694/2009) que se
ajustarán con base al 1 de enero de 2010 conforme con el índice RIPTE. El mismo criterio de vigencia se aplicará al
importe y actualización de las prestaciones adicionales por gran invalidez, más allá de la fecha de determinación de esa
condición. La actualización general prevista en el artículo 8 de esta ley (ILP) se efectuará en los mismos plazos que la
dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24241 (movilidad de las
prestaciones), modificado por su similar, la ley 26417.
Un tema pendiente, y que generó grandes resistencias al sistema creado en 1995, fue sin duda alguna la no inclusión
de las hernias, várices y algunos problemas de columna en el libro de "enfermedades profesionales". De no
incorporarse por algún medio estas típicas dolencias (aunque muchas veces discutidas médicamente si son motivadas
por el trabajo y/o factores externos), se repetirían viejos errores. El artículo 9 de la ley señala que los organismos
administrativos y Tribunales competentes "deberán ajustar sus informes, dictámenes y pronunciamientos al listado de
enfermedades profesionales vigentes (D. 658/1996) y a la tabla de evaluación de incapacidades (D. 659/1996) ... o los
que los sustituyan en el futuro...". Es de esperar que las partes involucradas rápidamente solucionen esto para no
alentar la litigiosidad.
El régimen de alícuotas será definido por las Superintendencias de Seguro y Riesgos del Trabajo. Para ello, se
considerarán la siniestralidad (figura de importante crecimiento en estos años en el Sistema de Riesgos del Trabajo), el
nivel de riesgo de la actividad y los niveles de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo. Los
empleadores tendrán derecho a pedir a su aseguradora de riesgos del trabajo información respecto del sistema de
alícuotas y de las prestaciones.
Las aseguradoras de riesgos del trabajo deberán ajustar sus gastos de administración y otros no prestacionales a un
porcentaje no superior al veinte por ciento (20%) de sus ingresos para estos seguros, y dentro del mismo podrán aplicar
sólo un cinco por ciento (5%) a gastos de comercialización o intermediación en las ventas del seguro.
Finalmente, insisto en que se debió hacer una reforma integral del régimen de riesgos del trabajo previsto en la ley
24557, que si bien trajo muchos beneficios a los trabajadores afectados -en relación con el régimen de la L. 9688-, tuvo
como sistema específico múltiples fallas que se han ido plasmando en la inmensidad de fallos dictados por todo tipo de
Tribunales a lo largo y ancho del país. No tengo dudas de que esta ley es un arreglo parcial y no una reforma integral
del sistema, y que como tal seguramente sufrirá pronunciamientos judiciales en contra.-

4) La prevención, higiene y seguridad en el trabajo: fundamentos.-

En razón de nuestra visión profesional, los abogados reducimos el problema que, con sus desgraciadas consecuencias,
plantean los llamados riesgos del trabajo, a una mera cuestión de responsabilidad. Parecería que el tema fundamental
consistiera en la reparación de los daños producidos y no en la prevención de los mismos a través de la eliminación de
las causas que los producen. El ordenamiento jurídico no puede actuar a manera de bombero que trata de apagar el
incendio ya declarado, fundamentalmente se requiere adoptar las medidas preventivas para evitar que aquél se
produzca. En este sentido el nuevo régimen contenido en la ley de riesgos del trabajo (N° 24.557) pone hincapié
fundamental en la prevención de los riesgos que originan los infortunios laborales.-
La prevención comprende una serie de medidas que integran lo que se designa como medicina, higiene y seguridad en
el trabajo. La misma se fundamenta en la consideración de que la relación de trabajo no se agota en una mera
operación en que las partes hacen un intercambio de bienes económicos. El trabajo está al servicio del hombre y no
éste al de aquél, a menos que se decida trastocar los valores básicos de la convivencia humana. La relación de trabajo
no puede convertirse en un medio que dañe la salud física y moral del trabajador que constituye el sujeto, centro y
protagonista de nuestra historia.-
Ese objetivo fundamental en el Derecho del Trabajo, requiere la elaboración de una normativa en la que forzosamente
debe requerirse, en un esfuerzo multidisciplinario, el auxilio de otras ramas científicas. Sólo de esa manera se puede
asegurar un mínimo de condiciones de trabajo compatibles con el desarrollo de la tarea laboral, de manera tal que ella
no se convierta en un instrumento lesivo para la persona que trabaja.-
Esa normativa debe elaborarse en una acción conjunta con otros especialistas (médicos, ingenieros, sociólogos,
sicólogos, arquitectos, físicos, químicos, etc..) y no puede limitarse a la que sólo se expresa a través de la ley estatal,
sino que debe realizarse también a través de los convenios colectivos de trabajo y de los convenios de empresa. Es de
esperar que en la próxima nueva etapa en la negociación colectiva que habrá de iniciarse en nuestro país, el tema de la
higiene y la seguridad, se convierta en una preocupación fundamental de las partes que los conciertan.-
Hemos llegado a un grado de desarrollo cultural que no admite condiciones de trabajo insalubre que sólo den derecho
a una mayor remuneración, como si las circunstancias que dañan la salud, válidamente sólo pudieran generar un mayor
ingreso económico. Situaciones de este tipo constituyen un desafío para el jurista, que debe preocuparse a fin de
adoptar los medios indispensables para facilitar el desarrollo de la persona que trabaja. Desgraciadamente suele ocurrir
lo contrario, con lo que se da una situación de paradoja: mientras la materia prima es mejorada, depurada y
perfeccionada a través del proceso industrial, el hombre que realiza esa labor a través de ella ve degradada su
condición humana no sólo en cuanto se refiere a su aspecto físico, sino también moral y psicológico.-
También en materia de contralor debe efectuarse a través de organismos participativos que funcionen a un nivel
próximo al lugar en el que se realizan las acciones; por supuesto, en virtud de la naturaleza de la materia, no creemos
que ello sólo puede hacerlo el gobierno federal. Esa materia le corresponde a las provincias respecto de sus propios
ámbitos geográficos ya que dicha materia integra la porción de “poder” no delegado a aquél. Lo que importa es que el
contralor se realice por intermedio de los propios interesados o sus representantes y no sólo por inspectores que
“visitan” establecimientos, aunque lo realicen con cierta asiduidad. En este campo se abre un amplio panorama para la
acción sindical, imponiéndose la formación de comités de constatación y solución de las cuestiones que puedan
plantearse.-
El progreso científico técnico plantea como uno de los imperativos del Derecho del Trabajo actual, la necesidad de
proteger la vida, la salud y la integridad psicofísica de los trabajadores, neutralizando los riesgos que la actividad laboral
engendra o reduciéndolos a los mínimos posibles dentro de lo que los métodos y técnicas actuales permiten. Este
aspecto interesa no sólo al trabajador a su familia y a la empresa, sino a toda la comunidad, que quienes prestan
servicios por cuenta ajena, mantengan la integridad de su capacidad laborativa y brinden su aporte en plenitud, para la
producción de los bienes y servicios necesarios para la subsistencia del género humano.-
Para comprender la gravedad de la siniestralidad laboral, valga recordar que según cifras suministradas por la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), en la segunda guerra mundial los Estados Unidos durante sus cuarenta y
tres meses de beligerancia sufrieron 1.070.000 bajas, mientras los trabajadores de ese país en idéntico período
sufrieron 6.912.000 personas lesionadas. En iguales circunstancias Gran Bretaña sufrió en el conflicto bélico, en los seis
años 245.000 muertos y 277.000 heridos, cifras considerablemente inferiores a los accidentes laborales que en igual
período en ese país causaron 77.000 muertos y 1.584.000 heridos.-

Orígenes de la prevención:

La prevención de los accidentes de trabajo ha tenido que recorrer un largo camino hasta lograr los avances del
presente, que si bien no han conseguido eliminar totalmente los siniestros laborales, brinda una panorama mucho mas
alentador que el existente a fines del siglo XIX.-
Este problema se origina en Gran Bretaña en el último tercio del siglo XVIII con la invención de las maquinarias
(máquina a vapor, transmisión por poleas, descubrimiento de la electricidad, etc.), que comenzó una nueva era
destinada a tener un profundo influjo sobre el trabajo y la vida del hombre. A medida que la mecanización en gran
escala seguía su curso, proliferaron y se multiplicaron los accidentes del trabajo y surgieron las voces que exigían las
reformas y la protección necesarias. En el citado país la campaña humanitaria procuró acortar la duración del trabajo y
proteger la salud de los niños, para preocuparse después por impedir los accidentes en general. De ahí que el primer
logro concreto fue en 1.802, por medio de la primera ley de aprendizaje, ventilación y pintura de los lugares de trabajo,
destinada a proteger la salud y la moralidad de los aprendices y otros trabajadores de hilanderías y fábricas. Esta
tendencia fue complementada por la Doctrina Social de la Iglesia, especialmente a través del Papa León XIII en su
Encíclica “Rerum Novarum” que denuncia las condiciones inhumanas de trabajo y reclama la intervención de la
autoridad pública. Este proceso de desarrollo de la legislación específica en amparo de los accidentes del trabajo, con
medidas de higiene y seguridad siguió por Europa continental hacia fines del siglo XIX (Alemania en 1.884; Austria en
1.887; Inglaterra en 1.895; Italia y Francia en 1.893 y finalmente España en 1.900). En Estado Unidos, Massachussets
fue el primer estado americano que adoptó en 1.877 una ley para la prevención de accidentes de fábrica, que preveía
el resguardo de las correas, ejes y engranajes de transmisión, prohibía la limpieza de las máquinas en movimiento y
exigía que los ascensores y montacargas fueran protegidos, así como que existieran salidas de emergencia suficientes
para casos de incendios.-
No se puede desconocer la labor de la O.I.T. en materia de prevención de riesgos, en 1.948 se elaboró el “Reglamento
tipo de seguridad en los establecimientos industriales para guía de los gobiernos y de la industria” que sirve de modelo
o pauta para la elaboración de los distintos reglamentos que adopten en las fábricas dado que contiene las principales
normas o principios aplicables en materia de seguridad.-

La higiene y seguridad en el trabajo: concepto.-

La higiene y seguridad constituye un nuevo capítulo del derecho del trabajo, la que está integrada por principios,
normas, técnicas y métodos de contenido interdisciplinario, que tienen por objeto la protección de la vida e integridad
psicofísica de los trabajadores y la prevención, reducción, eliminación o aislamiento de los riesgos del trabajo,
estimulando y desarrollando una actitud positiva, de ambas partes del contrato de trabajo, respecto de la prevención
de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Su ámbito específico queda circunscripto a la faz preventiva
de los infortunios laborales, dejando a otros sectores normativos la reparación en sí de los accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales (atención médica, farmacéutica y salarios a cargo del empleador), o el otorgamiento de
beneficios especiales frente a los llamados “accidentes y enfermedades inculpables” que también impidan la prestación
del servicio.-
Como consecuencia del carácter protectorio del Derecho del Trabajo, sus normas son de orden público, por estar
comprometido el interés público, de allí el carácter de irrenunciable e inderogable de la normativa laboral que no
puede ser dejada de lado en las convenciones particulares y con la singularidad que ha llevado a constituir lo que se
denomina el “orden público laboral” ya que no sólo queda eliminado el pacto en contrario sino que se consagra en su
reemplazo, en forma automática y forzosa, por las normas aplicables al caso. Por lo cual la autonomía de la voluntad y
la libertad contractual se ven notablemente restringidos en beneficio del interés social. En relación a la legislación
prevencionista, hay un notable predominio del “orden público laboral”, ya que todas sus normas, tanto legales como
reglamentarias, son establecidas imperativamente para ambas partes del contrato de trabajo, en salvaguarda de la
integridad de los trabajadores y en prevención de los accidentes y enfermedades profesionales. Es decir que las normas
de medicina, higiene y seguridad en el trabajo son aplicables aún en contra de la voluntad de los interesados, por estar
en juego el interés superior de la comunidad.-
Esta normativa tiene la particularidad de nutrirse no sólo de contenido jurídico, sino que debe ser adecuadamente
desarrollado dentro de una investigación interdisciplinaria, con el aporte que brindan otras ramas del saber: medicina,
ergonomía, ingeniería, física, química, sicología, etc.. El estudio de la legislación prevencionista patentiza el
entrecruzamiento interdisciplinario que suscita, indicando que “la misión del hombre de derecho, es la de juridizar los
consejos técnicos de médicos e ingenieros en orden a la forma de prevenir y evitar accidentes y enfermedades,
dándole fuerza coactiva”.-
Ante la multiplicidad de circunstancias en que se desenvuelve el trabajo humano, las normas prevencionistas son
eminentemente de carácter técnico reglamentario, como una forma de dar respuesta a las diversas situaciones del
riesgo laboral. Existe una infinita diversidad de tareas que se cumplen en el mundo, e incluso una misma actividad se
puede desempeñar en lugares y condiciones diferentes, por lo cual toda esta enorme gama de situaciones tienen que
ser previstas y solucionadas por la legislación prevencionista dando sus normas el carácter de técnico reglamentario.-

Régimen legal: ley N° 19.587

El 21 de Abril de 1.972 se sanciona y promulga la ley 19.587 como “ley básica de la higiene y seguridad en el trabajo”,
cumpliéndose de este modo con el mandato constitucional de asegurar al trabajador “condiciones dignas y equitativas
de labor” (art. 14 bis de la Constitución Nacional) y ha ejercido la facultad de sancionar la legislación de fondo, en
materia referente (art 75 inc. 12 de la Constitución Nacional).-
Para referirse a la salud del trabajador, cabe hacerlo no solamente en relación a las condiciones corporales y
fisiológicas del mismo, sino señalando su inserción en el medio social, tal como aparece definida en la Constitución de
la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.), o sea un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
meramente la ausencia de afecciones o enfermedades.-
En la Constitución de la O.M.S. del año 1.946 se declara que “el goce del grado máximo de salud que se puede lograr es
uno de los derechos fundamentales de todo ser humano sin distinción de raza, religión, ideología política o condición
económica o social”. Este derecho es posteriormente reconocido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos
del 10/12/1.948.-
La ley 19.587 contiene las normas técnicas y medidas sanitarias precautorias de tutela o de cualquier otra índole que
tengan por objeto: a) proteger la vida y la integridad psicofísica de los trabajadores; b) prevenir, reducir o eliminar los
riesgos del trabajo; y c) estimular y desarrollar una actividad positiva respecto de la prevención de los accidentes y
enfermedades del trabajo.-
En el mensaje de elevación de la citada ley se señala como “axioma insustituible” dentro de la filosofía del trabajo, que
“la protección de la vida, de la salud y de la integridad psicofísica de los trabajadores se presenta como una exigencia
social y como un imperioso deber de la comunidad industrial moderna”. A fin de alcanzar ese objetivo se parte de la
consideración del hombre, como capital supremo que es perentorio cuidar y preservar ante los riesgos que
inevitablemente la tecnología moderna lleva aparejados; por ello, esencialmente “la materia legislada está definida por
la preocupación de proteger y preservar la integridad de los trabajadores y la función educativa que cumple por sus
efectos una norma jurídica, se acentúa por previsiones destinadas a ejercer una efectiva docencia de la prevención en
el orden de la higiene y seguridad, pretendiendo que nazca en los sectores interesados una clara conciencia de que el
medio más eficaz, si no el único, de disminuir los accidentes y enfermedades del trabajo es neutralizar o aislar los
riesgos y sus factores mas determinantes”. Sin perjuicio de considerar que en sus proyecciones prácticas, la actitud que
se quiere estimular hará sentir su influencia en la elevación de los niveles de productividad con la consiguiente
economía en los costos y cargas laborales.-
El mismo mensaje de elevación menciona el cuerpo legal proyectado como una ley básica de higiene y seguridad en el
trabajo con normas fundamentales de concepción clara y precisa, con suficiente amplitud para abarcar todos los
aspectos representativos del sistema a instaurar y en el que puedan tener ágil procesamiento los logros de la ciencia y
de la técnica, en el sentido de la prevención de los riesgos y la adecuada protección del hombre que trabaja. De esta
manera la ley argentina establece las normas fundamentales con suficiente amplitud para abarcar los aspectos más
representativos, permitiendo que a posteriori con la evolución de la ciencia y la técnica se vaya logrando
paulatinamente mejorar la prevención de los riesgos y la adecuada protección del hombre de trabajo. Ocurre que
frente a la realidad imperante donde la prevención de los infortunios laborales no había logrado un pleno desarrollo,
no se podía pretender un régimen minucioso de imposible cumplimiento. Consecuentemente resulta aceptable la
técnica legislativa adoptada de dar las bases fundamentales del sistema, dejando a la reglamentaciones futuras su
gradual y progresiva implementación.-
Según el art. 4 de la ley, la higiene y seguridad en el trabajo abarcará las normas técnicas y medidas sanitarias
precautorias, de tutela o de cualquier otra índole.-
Su objetivo comprende la protección de la vida e integridad sicofísica de los trabajadores; la prevención, reducción,
eliminación o aislamiento de los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; y el estímulo y desarrollo de “un
actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que pueden derivarse de la actividad
laboral.-

Caracteres:

Entre los caracteres mas importantes se pueden mencionar los siguientes:

Predominio del orden público laboral: sus normas son irrenunciables e inderogables por convenciones particulares o
colectivas por estar comprometido el interés general de la comunidad.-
Tiene contenido interdisciplinario: ya que sus normas se nutren no solo de lo específicamente jurídico, sino también del
aporte de la medicina, ergonomía, ingeniería, arquitectura, física, química, sicología, etc..-
Tiene carácter técnico reglamentario: La ley contiene normas prevencionistas de carácter técnico reglamentario ya que
a través de las distintas disciplinas técnicas elabora sus normas generales destinadas a la protección de los
trabajadores.-
Tiene tendencia a receptar nuevas técnicas: su redacción permite ante el avance científico y tecnológico la aplicación
de modernas técnicas de prevención y reparación de infortunios.-

Ambito territorial de aplicación:

El ámbito geográfico de aplicación de la ley 19.587 está demarcado por todo el territorio nacional al establecerse en el
art. 1 que las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se ajustarán en todo el territorio de la República, a las
normas de la ley básica y de “las reglamentaciones que en su consecuencia se dicten.” De este modo se ha logrado
establecer un régimen uniforme para todo el país de conformidad con las facultades reconocidas al legislador nacional
por el ordenamiento constitucional (arts. 14 bis y 75 inc. 12 CN).-
Asimismo se ha logrado superar la anarquía resultante de la coexistencia y superposición de normas de diverso orden
sobre el tema, de origen provincial y municipal, las que en muchos casos eran contradictorias.-

Ambito personal de aplicación:

En cuanto al ámbito personal al ley prevé su aplicación tanto para la actividad privada, persiga o no fines de lucro,
como para la pública. El artículo 1 segundo párrafo de la ley 19.587 se dispone su aplicación a todos los
establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro, cualesquiera sean la naturaleza económica de las
actividades, el medio donde ellas se ejecutan, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las
maquinarias, elementos dispositivos o procedimientos que se utilicen o adopten.-
El art. 2 in fine aclara el alcance del término empleador, estableciendo refiere a la persona física o jurídica, privada o
pública que utiliza la actividad de una o más personas en virtud de un contrato o relación de trabajo.-

Autoridad de aplicación:

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad nacional de aplicación de la legislación

prevencionista, actuando a tal efecto, a través de la Dirección Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo y de las
delegaciones que cubren todo el país.-
Sin embargo en algunos casos especiales se han establecido como autoridad competente otros organismos del Estado.
Tal es el caso del Ministerio de Salud y Acción Social que tiene competencia para entender en la elaboración de las
normas reglamentarias sobre medicina del trabajo.-
También se puede citar el caso de la Comisión Nacional de Energía Atómica que es la autoridad competente de
aplicación de la ley 19.587 en el uso o aplicación de materiales radioactivos, materiales nucleares y aceleradores de
partículas, cuyo fin fundamental no sea específicamente la generación de rayos X y radiaciones ionizantes provenientes
de los mismos o de reacciones o transmutaciones nucleares, teniendo facultades dicha comisión para tramitar y
expedir licencias y autorizaciones específicas.-
La facultad de policía la ejerce en la provincia de Tucumán la Secretaría de Estado de la provincia, y comprende:
a) La habilitación de establecimientos.-
b) El control del cumplimiento de las normas que surgen de la ley 19.587.-
c) Calificar como insalubre las condiciones ambientales del lugar de trabajo.-

Principios y métodos de ejecución:

La ley considera como básicos los siguientes principios y métodos de ejecución:

a) Creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo y de medicina de trabajo de carácter preventivo y
asistencial.-
b) Institucionalización gradual mediante reglamentaciones generales o particulares, sectorizadas, distinguiéndose de
acuerdo con el tipo de actividades.-
c) Investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo, estudio y adopción de
medidas para proteger la salud y la vida del trabajador, y la aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de
trabajo.-
d) Fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de personal en función de los riesgos a que den
lugar las respectivas actividades.-
e) determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de las empresas o
establecimientos.-
f) Adopción y aplicación de los medios científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de la
ley.-
g) Participación en todos los programas de higiene y seguridad de instituciones públicas y privadas.-
h) Observancia, difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas internacionales.-
i) Realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos de acuerdo con las normas que establezcan en las
respectivas reglamentaciones.-
Por otra parte, se fijan directivas sobre las condiciones que se deberán considerar primordialmente en cuanto a la
higiene y seguridad en el trabajo (arts. 6 y 7 de la ley subexámine).-

Obligaciones de las partes:

La ley determina las obligaciones mínimas a que están sujetas las partes de la relación laboral, con respecto a la higiene
y seguridad en el trabajo, dejando a salvo lo que se disponga por vía reglamentaria.-
Con respecto al empleador se exige que adopte y ponga en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para
proteger la vida y al integridad de los trabajadores, especialmente en cuanto a las características constructivas,
mantenimiento y resguardo de maquinarias, suministro de equipos de protección personal, etc. (art. 8). Igualmente,
por el art. 9 en doce incisos se enuncian una serie de obligaciones del empleador referidas al examen pre-ocupacional y
revisaciones periódicas, primeros auxilios, capacitación del personal, denuncia de accidentes y enfermedades de
trabajo, etc..-
Con relación a los trabajadores se fija la obligación de cumplir con las normas y recomendaciones que se les formulen
sobre la materia, someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos, cuidado de avisos y carteles y
colaboración en la organización de programas de capacitación (art. 10).-

Responsabilidades por el cumplimiento de la ley

Son sujetos responsables del cumplimiento de las normas de la ley 19.587 todo empleador o dador principal de trabajo
(art. 8 cit. ley) cuando éste ejecute por terceros (art. 3), así como los contratistas (art. 231 dec. reglam.), de acuerdo
con las obligaciones que surgen de tales normas y los trabajadores que presten servicios para aquéllos (art. 10 ley
19.587 y 231 del decreto reglamentario).-

Responsabilidad del empleador:

Frente al incumplimiento del empleador de las obligaciones impuestas por la legislación prevencionista, deben
considerarse por separado las facultades de la autoridad de aplicación, derivadas del poder de policía del trabajo y las
facultades que tiene el trabajador como contraparte del contrato de trabajo y acreedor del deber de seguridad.
1) Facultades del Ministerio de Trabajo: En ejercicio del poder de policía del trabajo tiene a su cargo el contralor del
cumplimiento por parte del empleador de todos los deberes relativos a la medicina, higiene y seguridad en el trabajo,
pudiendo aplicar sanciones administrativas frente a sus incumplimientos.-
En tal sentido, el art. 12 de la ley 19.587 dispone que “las infracciones a las disposiciones de la presente ley y sus
reglamentaciones serán sancionadas por la autoridad nacional o provincial que corresponda. También está facultada
para ordenar la suspensión de las tareas que se realicen implicando riesgos graves inmediatos para la salud o la vida de
los trabajadores que las ejecutan, o para terceros. Asimismo podrá declarar la insalubridad de las tareas o condiciones
ambientales de un establecimiento, con la consiguiente reducción de la jornada de trabajo a 6 horas diarias o 36 horas
semanales
2) Facultades del Trabajador: frente a la posibilidad que el empleador no cumpla con su obligación de brindar las
condiciones adecuadas de higiene y de seguridad en el trabajo, poniendo en peligro la integridad física del empleador,
cabe a éste la posibilidad de suspender la prestación de su trabajo. En efecto por aplicación del principio general de la
exceptio non adimpleti contratus reconocido por los arts. 510 y 1201 del Código Civil, en los contratos bilaterales con
prestaciones recíprocas una de las partes puede negar el cumplimiento de su prestación, cuando la otra no cumpla con
la suya. En el derecho del trabajo esta excepción se llama suspensión indirecta individual (o retención de tareas), e
implica la legitimación del trabajador de suspender la prestación de su trabajo, si el empleador no satisface
diligentemente las condiciones de medicina, higiene y seguridad, sin que ello se traduzca en un incumplimiento
contractual. El ejercicio de esta facultad pro el trabajador deberá graduarse dentro de las pautas de la buena fé,
diligencia, solidaridad y colaboración. En tal caso no se lo podrá privar de su retribución por el tiempo que dure tal
suspensión.-
También podrá el trabajador denunciar ante la autoridad administrativa las condiciones irregulares existentes para que
aquélla declare la insalubridad del ambiente de trabajo y ordene la reducción horaria.-
Finalmente si las condiciones del trabajo se tornan injuriosas, por el peligro que impliquen a la salud psicofísica del
dependiente, éste podrá también acudir al despido indirecto (art. 242, 245 y 246 de la L.C.T.), con el derecho al cobro
de indemnizaciones por antigüedad y preaviso.-

Decreto reglamentario N° 351/79

La ley de higiene y seguridad en el trabajo N° 19.587 está reglamentada por el decreto N° 351 de fecha 05/02/79 (B.O.
22/05/79) el que contiene 232 artículos y 8 anexos, a la par que se autoriza al Ministerio de Trabajo de la Nación,
cuando las circunstancias así lo justifiquen, a otorgar plazos, modificar valores, condicionamientos y requisitos
establecidos en la reglamentación.-
Servicios de Medicina del Trabajo:

Tiene como finalidad promover y mantener el mas alto nivel de salud de los trabajadores y ubicarlos en tareas de
acuerdo a sus aptitudes sicofísicas, adaptando el trabajo al hombre y éste a su trabajo. Sus funciones son de carácter
preventivo.-
Los servicios de Medicina del Trabajo serán dirigidos por profesionales con título de médico del trabajo, de fábrica o
similar, y deberá estar registrado en la Secretaría de Salud Pública del Ministerio de Bienestar Social.-
La reglamentación distingue a los servicios de Medicina del Trabajo en internos y externos. Los primeros actúan
internamente en la empresa y deben dar cumplimiento con lo exigido por la reglamentación respecto de: 1) el
personal; 2) el equipamiento; 3) afectación de horas médicas; y 4) personal auxiliar.-
Los servicios externos tienen las mismas funciones y misiones que el interno pero éste es el que asume la
representatividad y responsabilidades establecidas en la ley N° 19.587.-
Los médicos que integran los servicios tienen las siguientes obligaciones:
1) Comunicar las necesidades relacionadas con las condiciones de trabajo.-
2) Llamar la atención sobre las necesidades de modificación en los procesos industriales cuando estos puedan producir
trastornos en la salud de los trabajadores.-
3) Denunciar cada enfermedad profesional o accidente de trabajo que ocurra en el establecimiento.-
4) Estudiar, desde el punto de vista higiénico, los lugares de trabajo, las operaciones industriales, las materias primas
utilizadas y los productos intermedios y finales alcanzados en el proceso industrial.-
5) Conocer los requerimientos sicofísicas de las labores.-
6) Asesorar sobre la instalación y mantenimiento de los servicios sanitarios.-

Servicios de Higiene y Seguridad en el Trabajo:

Tienen como misión fundamental determinar, promover y mantener adecuadas condiciones ambientales en los lugares
de trabajo y el mas alto nivel de seguridad.-
Debe estar dirigido por un profesional universitario especialista en la materia y que se encuentre inscripto en el
Registro Nacional de Graduados Universitarios dependiente de la Dirección Nacional de Higiene y Seguridad en el
Trabajo.-
Los servicios de Higiene y Seguridad, al igual que los servicios de Medicina, se dividen en internos y externos, con
pautas similares al criterio de división explicados para los servicios de Medicina.-

Características constructiva de los establecimientos y condiciones de higiene en los ambientes laborales:

En estos capítulos el decreto reglamentario hace un minucioso desarrollo sobre las características constructivas y las
condiciones de higiene en los ambientes laborales, estableciendo que todo establecimiento tendrá un adecuado
funcionamiento en la distribución y características de sus locales de trabajo y dependencias complementarias,
previendo condiciones de higiene y seguridad en sus construcciones e instalaciones, en las formas, en los lugares de
trabajo y en el ingreso, tránsito y egreso del personal, tanto para los momentos de desarrollo normal de tareas como
para las situaciones de emergencia.-
Asimismo, dentro de los capítulos mencionados, se abordan los temas relativos a:
a) Carga térmica ambiental: es el calor intercambiado entre el hombre y el ambiente. La carga términa es la suma de
carga térmica ambiental y el calor generado en los procesos metabólicos. Son condiciones higrotérmicas las
determinadas por la temperatura, humedad, velocidad del aire y radiación térmica. Se determinarán por medio de
tablas según la posición en el trabajo y el grado de actividad. También se contempla que si la carga térmica varía a lo
largo de la jornada, ya sea por cambios de las condiciones higrotérmicas del ambiente, por ejecución de tareas diversas
con diferentes metabolismos, o por desplazamientos del hombre por distintos ambientes, deberá medirse cada
condición habitual de trabajo.-
b) Contaminación ambiental: Se dispone que todo ambiente laboral en que se produzcan contaminaciones con gases,
vapores, humos, nieblas, polvos, fibras, aerosoles, pelusa o emanaciones de cualquier tipo deberá disponer de
dispositivos destinados a evitar que dichos contaminantes alcancen niveles que puedan afectar la salud del
trabajador. Asimismo se establece que la autoridad competente deberá fijar concentraciones máximas permisibles
para los ambientes de trabajo y se realizarán análisis de aire periódicos.-
c) Radiaciones: El decreto distingue entre las radiaciones ionizantes y radiaciones no ionizantes, estableciéndose que
las autoridades de aplicación son la Secretaría de Estado de Salud Pública de la Nación en el uso o aplicación de equipos
generadores de rayos X y la Comisión Nacional de Energía Atómica lo es para el uso o aplicación de materiales
radioactivos.-
El decreto prohíbe la fabricación, instalación u operación de equipos generadores de rayos X o aceleradores de
partículas, ni elaborar, producir, recibir, adquirir, proveer, usar, importar, transportar o utilizar en ninguna forma
materiales radioactivos, nucleares o radiaciones ionizantes sin previa autorización de los entes mencionados.-
También el decreto reglamenta las condiciones de trabajo en los establecimientos donde haya exposiciones a
radiaciones infrarrojas, ultravioletas nocivas o microondas.-
d) Ventilación: El reglamento dispone que en todos los establecimientos la ventilación contribuirá a mantener
condiciones ambientales que no perjudiquen la salud del trabajador, debiendo ventilarse preferentemente en forma
natural. La ventilación de los establecimientos se determina en función del número de personas que trabajen en él. Si
no se pudiera realizar la ventilación en forma natural o ésta fuera insuficiente, se deberán instalar sistemas de
extracción de aire, los que poseerán entradas de aire de capacidad y ubicación adecuadas para reemplazar el aire
extraído.-
Los equipos de tratamiento de contaminantes, captados por los extractores deberán estar instalados de modo que no
produzcan contaminación ambiental durante las operaciones de descarga o limpieza.-
e) Iluminación y color: La composición de la luz en los lugares de trabajo deberá ser adecuada a la tarea a realizar, de
modo que permita observar o reproducir los colores en la medida que sea necesario, evitándose el efecto
estroboscópico. Las fuentes de iluminación no deberán producir deslumbramientos directo o reflejado. Se debe
garantizar la uniformidad de la iluminación evitándose las sombras y contrastes.-
En las tareas que sea necesario el discernimiento de los colores se deberán instalar fuentes lumínicas monocromáticas.
Todos los establecimientos deberán contar con sistemas de iluminación de emergencia que garantice una iluminancia
no menor de 30 luxes a 80 centímetros del suelo.-
Se utilizarán colores de seguridad para identificar personas, lugares y objetos a los efectos de prevenir accidentes. Se
marcarán en forma visible los pasillos y circulaciones de tránsito. En los lugares de cruces donde circulen grúas
suspendidas y otros elementos de transporte se indicará la zona de peligro con franjas anchas de los colores
establecidos y que sean constrastantes con el color natural del piso.-
En los establecimientos se marcará en paredes o pisos líneas amarillas y flechas bien visibles, indicando caminos de
evacuación en caso de peligro, así como todas las salidas normales o de emergencias. Las cañerías también se pintarán
de diferente color, debiendo conservarse en buenas condiciones de visibilidad y limpieza.-
f) Ruidos y vibraciones: Ningún trabajador podrá estar expuesto a una dosis de nivel sonoro continuo equivalente
superior a 90 decibeles. Por encima de 115 decibeles no se permitirá la exposición del trabajador sin protección
auditiva y se dispondrá la reducción de los tiempos de exposición.-
Asimismo el decreto contempla que los trabajadores que laboren en ambientes ruidosos deberán someterse a
exámenes audiométricos obligatorios a cargo del empleador y cuando se detecten afecciones el personal será
transferido a otras tareas no ruidosas. Los trabajadores expuestos a ultrasonidos e infrasonidos deberán ser sometidos
a controles médicos periódicos.-
Ningún trabajador podrá estar expuesto a vibraciones cuyos valores límites permisibles superen 1 “g” (aceleración de la
gravedad), en caso que excedan dicho límite se tomarán las medidas correctivas necesarias para disminuirlos.-
g) Instalaciones eléctricas: deberán cumplir con las prescripciones necesarias para evitar riesgos a personas o cosas. Los
materiales y equipos que se utilicen en las instalaciones eléctricas cumplirán con las exigencias de las normas técnicas
correspondientes y los trabajos de mantenimiento serán efectuados exclusivamente por personal capacitado,
debidamente autorizado por la empresa.-
Se extremarán las medidas de seguridad en aquellos establecimientos donde exista material inflamable, húmedos o
mojados o con sustancias corrosivas. Asimismo se usarán equipos tendientes a disminuir la electricidad estática. En
aquéllos establecimientos expuestos a descargas atmosféricas será obligatorio la instalación de equipos contra
sobretensiones.-
h) Máquinas y herramientas: deberán ser seguras y en caso de que originen riesgos, no podrán emplearse sin la
protección adecuada. Los motores que originen riesgos serán aislados prohibiéndose el acceso a personal ajeno a su
servicio.-
Cuando estén conectados mediante transmisiones mecánicas a otras máquinas y herramientas situadas en distintos
locales, el arranque y detención se efectuará previo aviso o señal sonora.-
Las herramientas de mano estarán construidas con materiales adecuados y serán seguras en relación con la operación
a realizar y no tendrán defectos ni desgastes que dificulten su correcta utilización.-
Las máquinas y herramientas en las que exista riesgo mecánico y donde el trabajador no realice acciones operativas,
dispondrán de protecciones eficaces, tales como cubiertas, pantallas, barandas y otras que cumplirán con los siguientes
requisitos: a) eficaces en sus diseños; b) de material resistente; c) desplazables para ajuste o reparación; d) permitirán
el control y engrase de los elementos de las máquinas; e) su montaje sólo podrá realizarse intencionalmente y f) no
constituirán riesgos por sí mismos.-
Las operaciones de mantenimiento se deberán realizar en condiciones de seguridad con la detención de la máquina.-
I) Trabajos con riesgos especiales: En los establecimientos que se fabriquen, manipulen o empleen sustancias
infectantes o susceptibles de producir polvos, gases o nieblas tóxicas o corrosivas y que pongan en peligro la salud o
vida de los trabajadores estarán sujetas a una regulación especial y se observarán las prescripciones del presente
capítulo.-
Su almacenamiento, manipulación o procesamiento se efectuará en los lugares aislados, destinando personal
adiestrado y capacitado para su manejo y adoptando las máximas medidas de seguridad. La utilización de dichas
sustancias se realizarán en circuito cerrado a fin de impedir su difusión al medio ambiente laboral en cualquiera de sus
estados, de no ser ello posible se captarán en su origen y se proveerá al lugar de un sistema de ventilación especial
para mantener un ambiente adecuado, tratando de evitar la contaminación del medio ambiente exterior.-
En los establecimientos donde se fabriquen, manipulen o depositen sustancias explosivas se cumplirá con lo
reglamentado por Fabricaciones Militares.-
j) Protección contra incendios: comprende el conjunto de condiciones de construcción, instalación y equipamiento que
se deben observar tanto para los ambientes como para los edificios, aún para trabajos fuera de éstos y en la medida en
que las tareas los requieran. Los objetivos a cumplimentar son: 1) dificultar la iniciación de incendios; 2) evitar la
propagación del fuego y los efectos de los gases tóxicos; 3) asegurar la evacuación de las personas; 4) facilitar el acceso
y las tareas de extinción del personal de bomberos; y 5) proveer las instalaciones de detección y extinción.-
En los establecimientos no deberán usarse equipos de calefacción y otras fuentes de calor en ambientes inflamables,
explosivos o pulverulentos combustibles, los que tendrán sus instalaciones blindadas a efectos de evitar posibles llamas
o chispas. Las cañerías de vapor o agua caliente deberán instalarse lo mas alejadas posibles de cualquier material
combustible y en lugares visibles tendrán carteles que avisen al personal el peligro ante un eventual contacto.-
Las instalaciones eléctricas estarán protegidas contra incendios con los elementos tecnológicos mas avanzados,
prohibiéndose el almacenamiento de materias inflamables en los lugares de trabajo.-
Los depósitos de material inflamable deberán poseer: 1) pisos impermeables y estanterías antichispas e
incombustibles; 2) iluminación antiexplosiva; 3) ventilación natural; y 4) contarán con matafuegos de clase y cantidad
apropiada.-
La cantidad de matafuegos necesarios en los lugares de trabajo se determinarán según las características y áreas de los
mismos, importancia del riesgo, carga de fuego, clases de fuegos involucrados y distancia a recorrer para alcanzarlo.-
Las clases de fuegos se designarán con las letras A – B – C y D y son las siguientes:
Clase A: fuegos que se desarrollan sobre combustibles sólidos, como maderas, papel, telas, gomas, plásticos y otros.-
Clase B: fuegos sobre líquidos inflamables, grasas, pinturas, ceras, gases y otros.-
Clase C: fuegos sobre materiales, instalaciones o equipos sometidos a la acción de la corriente eléctrica.-
Clase D: fuegos sobre metales combustibles, como ser el magnesio, titanio, potasio, sodio y otros.-
Los matafuegos se clasificarán e identificarán asignándole una anotación consistente en un número seguido de una
letra, los que deberán estar inscriptos en el elemento con caracteres indelebles. En todos los casos deberán instalarse
un matafuego cada 200 metros cuadrados, de manera que la máxima distancia a recorrer hasta el matafuego será de
20 metros para fuegos clase A y de 15 metros para fuegos clase B.-
Los empleadores deberán controlar los vencimientos de los materiales de relleno de los matafuegos y los fabricantes
de elementos o equipos contra incendios deberán estar registrados en el Ministerio de Trabajo de la Nación.-
k) Protección personal del trabajador: Todo fabricante de equipos y elementos de protección personal del trabajador
deberán estar inscriptos en el registro que a tal efecto habilitará el Ministerio de Trabajo. Sin dicho requisito no podrán
fabricarse ni comercializarse equipos y elementos de protección personal y además serán responsables, en caso de
comprobarse que producido un accidente, éste se deba a deficiencias del equipo o elementos utilizados. La
determinación de la necesidad de uso de equipos y elementos de protección personal, su aprobación interna,
condiciones de utilización y vida útil, estará a cargo del responsable del Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo,
con la participación del Servicio de Medicina del Trabajo. Una vez determinada la necesidad del uso de equipos y
elementos de protección personal su utilización será obligatoria y el uso de dichos elementos no ocasionará nuevos
riesgos.-
Los equipos serán de uso individual y no intercambiables cuando razones de higiene y practicidad así lo aconsejen
quedando prohibido el reciclado de dichos elementos.-
La ropa de trabajo cumplirá lo siguiente: 1) será de tela flexible, que permita una fácil limpieza y desinfección y
adecuada a las condiciones de trabajo; 2) ajustarán bien al cuerpo del trabajador, sin perjuicio de su comodidad y
facilidad de movimientos; 3) siempre que las circunstancias lo permitan las mangas serán cortas y cuando sean largas
ajustarán adecuadamente; 4) se eliminarán o reducirán elementos adicionales como bolsillos, bocamangas, botones,
partes vueltas hacia arriba, cordones y otros por razones higiénicas y para evitar enganches; 5) se prohibirán el uso de
corbatas, bufandas, tirantes, pulseras, cadenas, collares, anillos y otros y 6) en lo posible la ropa será impermeable,
incombustible, de abrigo y resistente a sustancias agresivas, debiéndose dotar a los trabajadores de delantales,
mandiles, petos, chalecos, fajas, cinturones anchos y otros elementos que puedan ser necesarios.-
La protección de la cabeza comprenderá el cráneo, cara y cuello, incluyendo en caso necesario la específica de ojos y
oídos. En los lugares que los cabellos sueltos puedan originar riesgos por su proximidad a máquinas o aparatos en
movimiento o acumulación de sustancias peligrosas o sucias será obligatoria su cobertura con cofias, redes, gorras o
boinas, eliminándose los lazos, cintas y adornos salientes. Cuando existan riesgos de golpes, caídas será obligatorio el
uso de cascos protectores con ala completa y visera, fabricados con material resistente e incombustible.-
Los medios de protección ocular serán seleccionados en función de los riesgos: por proyección o exposición de
sustancias sólidas, líquidas o gaseosas y radiaciones nocivas. Su protección será a través de anteojos con armaduras
livianas, cómodas e indeformables.-
Cuando el nivel sonoro continuo supere los decibeles permitidos será obligatorio el uso de elementos individuales de
protección auditiva. La protección de los oídos se combinará con la de la cabeza y la cara.-
Para la protección de extremidades inferiores se proveerá zapatos, botines, polainas o botas de seguridad con puntera
de acero y aislamiento de amianto.-
La protección de los miembros superiores se efectuará por medio de mitones, guantes y mangas, adaptadas a los
riesgos a prevenir y que permitan una adecuada movilidad.-
Los equipos de protección del aparato respiratorio se ajustarán completamente para evitar filtraciones; los filtros serán
intercambiables; se vigilará su funcionamiento y conservación; deberán limpiarse y desinfectarse después de su empleo
y sus contactos con la piel será de material que evite la irritación de la epidermis.-
En los trabajos en altura con peligro de caídas será obligatorio el uso de cinturones de seguridad con anillas donde se
pasarán las cuerdas salvavidas. Deberán revisarse antes de su uso desechando los que presenten cortes, grietas y
demás modificaciones que comprometan su resistencia. Queda prohibido el uso de cables metálicos como cuerdas
salvavidas.-
En los trabajos en instalaciones frigoríficas se dispondrá de protectores respiratorios contra escapes de gases, debiendo
proteger los ojos cuando exista peligro de escapes de sustancias irritativas o dispersión de anhídrido carbónico.-
En los trabajos expuestos a sustancias tóxicas, irritantes o infectantes, se proveerá ropa adecuada al riesgos a prevenir
las que serán de uso obligatorio, debiéndola quitar al abandonar dicho lugar para su lavado y desinfección. En dichos
lugares estará prohibido el consumo de alimentos, bebidas o tabaco. Además los trabajadores serán instruídos sobre la
necesidad de un cuidadoso lavado de manos, cara y ojos antes de ingerir alimentos, bebidas o fumar, para ello
dispondrán de los lugares y elementos necesarios para la higiene.-
l) Selección y capacitación del personal: la selección e ingreso del personal deberá efectuarse a través de los servicios
de medicina e higiene y seguridad, las que actuarán en forma conjunta.-
El Servicio de Medicina del Trabajo extenderá antes del ingreso, el certificado de aptitud en relación a la tarea a
desempeñar. Los trabajadores están obligados a someterse a exámenes preocupacionales y periódicos que disponga el
servicio de medicina.-
Todo establecimiento está obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y seguridad, prevención de
enfermedades y accidentes del trabajo conforme a las tareas que realicen. Para ello se realizarán conferencias, cursos,
seminarios, clases y se complementarán con material informativo.-
Los planes de capacitación se elaborarán anualmente por los servicios de medicina e higiene y seguridad de cada
establecimiento.-
m) Estadísticas de accidentes y enfermedades del trabajo: Los servicios de medicina e higiene y seguridad de cada
establecimiento llevarán en forma coordinada los registros estadísticos de accidentes y enfermedades del trabajo, y
ellas servirán para detectar, evaluar y eliminar las causas; realizar normas generales de prevención; determinar costos
directos e indirectos, etc..-
Los registros estadísticos se elevarán anualmente a la Dirección Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo
dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación.-

Dr. Carlos A. Frascarolo

Derecho Social – U.N.T.
Tucumán – 2.018
carlosfrascarolo@hotmail.com
SEGURIDAD E HIGIENE Y MEDICINA LABORAL – LEY 19587

Dr. Carlos A. Frascarolo

Prof. Asoc. F.D.C.S. – U.N.T.

La Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y sus decretos Reglamentarios 351/79 y 1338/96 determinan las
condiciones de seguridad que debe cumplir cualquier actividad industrial a nivel nacional.
Esta ley, a su vez, establece la obligación de contar con un Servicio de Higiene y Seguridad Laboral, a través de
profesionales competentes en Seguridad y Medicina del Trabajo.
En líneas generales las condiciones de seguridad que se deben cumplimentar, y que el Servicio de Seguridad e Higiene
Laboral, a través de su asesoramiento, debe controlar con visitas periódicas y mediciones en planta, se encuentran
relacionadas básicamente con los siguientes aspectos:
• Características constructivas
• Provisión de agua potable
• Control de carga térmica
• Contaminantes químicos en ambiente de trabajo
• Control de radiaciones
• Ventilación
• Iluminación
• Ruidos y vibraciones
• Señalización
• Instalaciones eléctricas
• Máquinas y herramientas
• Aparatos para izar
• Aparatos que puedan desarrollar presión interna
• Protección contra incendios
• Equipos de protección personal
• Capacitación del personal
• Investigación de accidentes

CARACTERÍSTICAS CONSTRUCTIVAS

Establece las características que debe reunir todo establecimiento con el fin de contar con un adecuado
funcionamiento en la distribución y características de sus locales de trabajo previendo condiciones de higiene y
seguridad.

PROVISIÓN DE AGUA POTABLE

Todo establecimiento debe contar con provisión y reserva de agua para uso humano y eliminar toda posible fuente de
contaminación y polución de las aguas que se utilicen y mantener los niveles de calidad establecidos por la legislación
vigente.
Por tal motivo se deben realizar análisis al agua de consumo sea obtenida dentro de su planta o traídas de otros
lugares:
• Análisis físico químico una vez por año.
• Análisis bacteriológico dos veces por año.
Se entiende por agua para uso humano la que se utiliza para beber, higienizarse o preparar alimentos.

CONTROL DE CARGA TÉRMICA

Es la suma de la carga térmica ambiental y el calor generado en los procesos metabólicos.

• Objetivo: determinar la exposición del trabajador a calor excesivo
en puestos de trabajo conflictivos. La medición consiste en determinar el TGBH (Indice de Temperatura Globo Bulbo
Termómetro).
En el caso de superar las temperaturas máximas según el tipo y régimen de trabajo se deben implementar las medidas
correctivas correspondientes tales como:
• Rotación del personal
• Entrega de ropa y equipos de protección personal especiales.
• Colocación de barreras protectoras que impidan la exposición a
radiaciones

CONTAMINANTES QUÍMICOS EN AMBIENTE DE TRABAJO

Contaminante químico: es toda sustancia orgánica o inorgánica, natural o sintética que durante la fabricación,
transporte, almacenamiento o uso puede incorporarse al aire ambiente en forma de polvo, humo, gas o vapor con
efectos irritantes, corrosivos, asfixiantes o tóxicos pudiendo lesionar la salud de las personas que entran en contacto
con ella.
La resolución Nº 295/03 establece las concentraciones máximas permisibles de cada uno de los contaminantes.
Para el Muestreo de aire se debe:
• Verificar el cumplimiento de la ley.
• Seleccionar el equipo de protección adecuado
• Evaluar la efectividad de los controles.

CONTROL DE RADIACIONES

Energía liberada que puede ser de diversos orígenes.

La radiación es el desplazamiento rápido de partículas y ese desplazamiento puede estar originado por diversas causas.
Radiaciones no ionizantes: Son aquellas en las que no intervienen iones. Un ión se define como un átomo que ha
perdido uno o más de sus electrones. Ej: radiación ultravioleta, visible, infrarroja, laseres, microondas y
radiofrecuencia. Puede incluirse además los ultrasonidos.
Radiaciones ionizantes: Son aquellas en las que las partículas que se desplazan son iones. Estas engloban las más
perjudiciales para la salud: rayos X, rayo gama, partículas alfa, partículas beta y neutrones, es decir energía nuclear.

VENTILACIÓN

La ventilación en los locales de trabajo deben contribuir a mantener condiciones ambientales que no perjudiquen la
salud del trabajador.
A su vez los locales deben poder ventilarse perfectamente en forma natural.
Se establece la ventilación mínima de los locales, en función del número de personas y actividad.

ILUMINACIÓN

Composición espectral de la luz: debe ser adecuada a la tarea a realizar (reproducir los colores).
Evitar el efecto estroboscópico. Iluminancia adecuada a la tarea a efectuar.
Las fuentes de iluminación no deben producir deslumbramientos, directo o reflejado.
Niveles de iluminación encuadrado en lo establecido en la Tabla 2 – Intensidad mínima de iluminación que figura en el
Decreto 351/79. (tipo de edificio, local y tarea visual).
Los valores de iluminación en los diferentes puestos de trabajo se debe medir con un luxómetro calibrado.
Establecimientos con tareas en horarios nocturnos debe instalarse un sistema de iluminación de emergencia.

RUIDOS Y VIBRACIONES

Determinación del riesgo acústico al que se encuentra expuesto el personal e identificación de las máquinas o zonas
más ruidosas de la planta.
Las medidas a adoptar van a depender de los niveles obtenidos:
• Niveles inferiores a 85 db(A) de Nivel Sonoro Continuo Equivalente,
NSCE superiores a los 85 db(A), pero no exceden los 90 db(A), se deben realizar exámenes audiométricos. En este caso
no resulta obligatorio la entrega de protectores auditivos.
• Valores mayores a los 90 db(A) uso obligatorio de protectores
auditivos.
Medidas de control del ruido:
• Eliminar la fuente emisora de ruido: mejorar el mantenimiento de
la máquina, cambiar componentes de la misma que puedan incrementan el ruido, etc.
• Actuar sobre el medio: colocar barreras ingenieriles que
disminuyan el nivel de ruidos en el ambiente de trabajo.
• Aislar al trabajador: Protectores auditivos

SEÑALIZACIÓN

Señalizar los diferentes riesgos existentes, precauciones, obligaciones a través de colores y señales.
Contar con los caminos de circulación marcados de modo de favorecer el orden y limpieza de los locales de trabajo y
Señalizar las salidas normales y de emergencias necesario para casos de posibles emergencias.
Contar con las cañerías que conduzcan tanto insumos, materias primas, productos elaborados codificados.
Señalizar las instalaciones contra incendio.

INSTALACIONES ELÉCTRICAS

Protección contra riesgos de contactos directos:

• Protección por alejamiento
• Protección por aislamiento
• Protección por medio de obstáculos
• Protección contra riesgos de contactos indirectos (contacto de
personas con masas puestas accidentalmente bajo tensión).
• Puesta a tierra de las masas (valores de resist. Tierra <10 ohm)
Disyuntores diferenciales: deben actuar cuando la corriente de fuga a tierra toma el valor de calibración (300 mA o 30
mA según su sensibilidad) en un tiempo no mayor de 0,03 seg.
Aislar las masas o partes conductoras con las que el hombre pueda entrar en contacto.
Usar tensión de seguridad.
Proteger por doble aislamiento los equipos y máquinas eléctricas.

MÁQUINAS Y HERRAMIENTAS
Deben ser seguras y en caso de presenten algún riesgo para las personas que la utilizan, deben estar provistas de la
protección adecuada.
Los motores que originen riesgos deben estar aislados.
Todos los elementos móviles que sean accesibles al trabajador por la estructura de las máquinas, deben estar
protegidos o aislados adecuadamente.
Las transmisiones (árboles, acoplamientos, poleas, correas, engranajes, mecanismos de fricción y otros) deben contar
protecciones adecuadas a efectos de evitar los posibles accidentes que éstas pudieran causar al trabajador.
Las partes de las máquinas y herramientas en las que existan riesgos mecánicos y donde el trabajador no realice
acciones operativas, deben contar con protecciones eficaces, tales como cubiertas, pantallas, barandas y otras.

APARATOS PARA IZAR

• Autoelevadores
• Puentes grua
• Ascensores y montacargas
Requisitos:
• Contar con la carga máxima admisible marcada en el equipo, en
forma destacada y fácilmente legible desde el piso del local o terreno.
• Estar equipado con un dispositivo para el frenado efectivo de una
carga superior en una vez y media la carga máxima admisible.
• Los accionados eléctricamente deben cortar la fuerza motriz al
sobrepasar la altura o el desplazamiento máximo permisible.

APARATOS QUE PUEDAN DESARROLLAR PRESIÓN INTERNA

Equipos Sometidos a Presión: todo recipiente que contenga un fluido sometido a una presión interna superior a la
presión atmosférica.
Prueba Hidráulica: Se llena el recipiente con agua y se aumenta la presión interna con una bomba manual. Se verifica el
funcionamiento correcto de las válvulas y la no existencia de fisuras y/o perdidasMedición de Espesores: Se mide el
espesor de las paredes mediante técnicas de ultra sonido para verificar su resistencia a las condiciones de presión de
trabajo.
Ensayos Especiales: De existir dudas acerca de las condiciones del recipiente se podrán solicitar ensayos de otro tipo
como gammagrafías, ensayos metalográficos, etc

PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS

Evitar la iniciación de incendios.

Evitar la propagación del fuego y los efectos de los gases tóxicos.
Asegurar la evacuación de las personas.
Facilitar el acceso y las tareas de extinción del personal de bomberos.
Proveer las instalaciones de detección y extinción del fuego.

EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

El Servicio de Higiene y Seguridad en el trabajo debe determinar la necesidad de uso de EPP, las condiciones de
utilización y vida útil. Una vez determinada la necesidad de usar un determinado EPP su utilización debe ser obligatoria
por parte del personal.
Los EPP deben ser de uso individual y no intercambiables cuando razones de higiene y practicidad así lo aconsejen.
Los equipos y EPP, deben ser proporcionados a los trabajadores y utilizados por éstos, mientras se agotan todas las
instancias científicas y técnicas tendientes a la aislación o eliminación de los riesgos.

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

El empleador está obligado a capacitar a su personal en materia de H y S en prevención de enfermedades profesionales

y de accidentes del trabajo, de acuerdo a las características y riesgos propios, generales y específicos de las tareas que
desempeña.
La capacitación desarrollada por el Servicio de Higiene y Seguridad en el trabajo debe ir orientada a todos los sectores
del establecimiento en sus distintos niveles:
• Nivel superior (dirección, gerencias y jefaturas).
• Nivel intermedio (supervisores y encargados)
• Nivel operativo (trabaj. de producción y adm.)
Las capacitaciones deben ser planificadas en forma anual a través de programas de capacitación para los distintos
niveles.

INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES

El análisis estadístico de los accidentes del trabajo, es fundamental ya que sirven para determinar, los planes de
prevención, y reflejar a su vez la efectividad y el resultado de las normas de seguridad adoptadas.
Objetivos del Servicio de Higiene y Seguridad en el trabajo :
• Detectar, evaluar, eliminar o controlar las causas de accidentes.
• Dar base adecuada para confección y poner en práctica normas
generales y específicas preventivas.
• Determinar costos directos e indirectos.
• Comparar períodos determinados, a los efectos de evaluar la
aplicación de las pautas impartidas por el Servicio y su relación con los índices publicados por la autoridad de
aplicación.
•
DECRETO 911 / 96

El Decreto 911/96 reglamenta la ley 19587 específicamente en las actividades de la industria de la construcción.
Este Decreto y sus Resoluciones complementarias 231/96, 051/97, 035/98 y 319/99 determinan las condiciones de
seguridad y los requerimientos documentales que se deben cumplir en relación a la seguridad e higiene en actividades
de la construcción.