TEMA 2: EV., DIAG.

E INT EN EL AMBITO DE LA SALUD LABORAL

ESTRÉS Y BIENESTAR LABORAL: ASPECTOS DIFERENCIALES Y

ESTRATEGIAS DE REGULACION EMOCIONAL EN EL TRABAJO

Entre las necesidades humanas básicas encontramos: seguridad, salud, afiliación, competencia, autonomía, significado y desarrollo.

1. PSICOLOGIA DE LA SALUD OCUPACIONAL

Especialidad interdisciplinaria que emerge de la intersección de la psicología clínica y de la salud y la salud publica y medicina
preventiva en el contexto organizacional. Los ámbitos a los que se dedica la psicología de la salud ocupacional son los siguientes:

- Estudios de estrés y angustia laboral (Ganster y Schaubroeck’s, 1991)

- Factores laborales (-/+) → salud de los trabajadores
- Principios de la Psicología en entornos organizacionales (Quick, 1999)
o Mejorar la salud y calidad de vida de los trabajadores
o Protección y promoción de la seguridad de los trabajadores
o Promoción de la salud y bienestar

2. PSICOLOGIA POSITIVA DE LA SALUD OCUPACIONAL

- Alineación con definición de salud de la OMS (1948)

- Mayor foco en evaluar e intervenir en lo que “funciona bien”
- Estudio y aplicación de condiciones → funcionamiento óptimo trabajo
o Conducta organizacional positiva (POB) (Luthans, 2002)
o Estudio organizacional positivo (POS) (Cameron y Caza, 2004)
- Tª de la ampliación y construcción de recursos (Fredrickson, 2001)
- Hipótesis del trabajador feliz y productivo
- Intervenciones positivas. Efectos de pequeños a moderados (Donaldson et al., 2019)

3. TEORIA DE DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES

En todas las organizaciones podemos encontrar las siguientes demandas (exigencias laborales): sobrecarga laboral, estrés del rol,
responsabilidad, demandas emocionales, tecnología y burocracia y demandas cognitivas. Los estudios empíricos han demostrado que
estas demandas se relacionan con tensión y agotamiento en los trabajadores.

Aquellas organizaciones en las que hay autonomía y control, feedback positivo, apoyo social, formación y desarrollo, recursos
materiales y seguridad contractual, es decir, recursos laborales, está relacionado con la motivación laboral en el trabajador. Esto
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produce engagement que es un estado mental positivo de los trabajadores caracterizado porque estos experimenten altos niveles de
energía, resiliencia ante las dificultades, dedicación y absorción en el trabajo (Flow: se pasa el tiempo rápido al disfrutar de la tarea).

Otras fortalezas o recursos humanos se encuentran además asociados a los niveles de motivación: resiliencia, autoestima,
flexibilidad psicológica y autoeficacia de los trabajadores.

La hipótesis de moderación viene a decir que la persona al presentar unas exigencias laborales que le generan tensión, cuando
presentan los recursos y fortalezas a nivel laboral y a nivel personal, las exigencias le afectan de manera menos negativa.

La hipótesis de potenciación habla de que la mayor motivación en el trabajo se consigue cuando hay altos recursos, pero además
cuando hay altas demandas/ exigencias. Esta hipótesis propone bajar las demandas a niveles tolerables de afrontamiento a la vez que
se potencian los recursos disponibles en la persona. Es importante que haya nivel de demanda asumible.

La hipótesis de mediación habla de que dos elementos (recursos y motivación) se relacionan a través de un tercer elemento: sentirse
motivado (aumento de autoestima y recursos personales). Cuando tengo recursos laborales, se despiertan mis recursos personales y
esto hace que yo esté motivado en el trabajo. Cuando no hay esos recursos o son muy negativos, pueden llegar a afectarnos mucho a
nivel laboral (abusos en el trabajo, figuras de autoridad poco competentes…).

El appraisal es la valoración que hace la persona de sus recursos y las demandas.

El recovery es la capacidad qué tenemos todos nosotros para recuperarnos después de un día de trabajo: hay quienes tienen mas
capacidad que otros. Esto va a afectar a nuestros niveles de energía y de rendimiento, salud… Si no soy capaz de desconectar después
del trabajo, se acumula sobrecara y mi salud estará deteriorada.

A. ESQUEMA DE ACTUACION POSIBLE

Se puede actuar a 3 niveles diferentes: con la dirección a nivel de la organización laboral, con grupos de trabajadores eincluso a nivel
individual con el propio trabajador. En cuanto a los 3 tipos de prevenciones e intervenciones están:

- Prevención primaria: son medidas que van a afectar a la mayor parte de la empresa cuyo objetivo es evitar que la gente experimente
estrés (antes de). Un ejemplo sería dar más confianza a los trabajadores, instaurar mecanismos de aumento de comunicación entre los
trabajadores. Se hace para mejorar medidas en una empresa a nivel organizacional.
- Prevención secundaria: dirigidas a grupos de personas en riesgo de tener un problema: ttno depresivo, desgaste profesional: burnout…
Ya sea porque es un trabajo estresante o si hay una situacion que genere estrés.
- Intervención: con aquella persona que ya tenga el problema (burnout), en clínica es donde se trata.
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B. TIPOS DE INTERVENCIONES

- Rediseño del puesto: de arriba a abajo.

- Job crafting: de abajo a arriba, es al trabajador quien le preguntamos “¿Qué puedes hacer para recibir masvale apoyo en el trabajo?”.

Las fases generales de intervención en una empresa son las siguientes:

1. Fase 1: Establecer objetivos y equipo de trabajo

2. Fase 2: Configurar herramientas de evaluación para el caso
3. Fase 3: Campaña de comunicación y motivación a participar
4. Fase 4: Encuestas y feedback individualizado basado en modelo JD-R
5. Fase 5: Análisis grupal y reporte a la organización
6. Fase 6: Feedback entre todos los actores implicados
7. Fase 7: Implementación de medidas contingentes
8. Fase 8: Evaluación y seguimiento

4. INTERVENCIONES BASADAS EN LA RECUPERACION DEL ESTRÉS LABORAL

A. CONCEPTO DE RECOVERTY

Proceso durante el cual el nivel de activación de nuestro organismo vuelve a los niveles de excitación psicofisiológica previos a la
vivencia de una situación de estrés. Según Sonnentag, lo apropiado es recuperarse a diario. La recuperación se puede dar a nivel
interno de la propia organización o fuera de esta. Las dos condiciones expuestas abajo son las que producen un efecto positivo en los
trabajadores (disminuyen efectos de la carga):

- Descansos durante la jornada laboral.

- Vacaciones: se diluye a las 2-3 semanas, volviendo a estar el trabajador igual de estresado que al principio de las
vacaciones.

La falta de recuperación se puede experimentar por:

- Estados de fatiga reportado: la fatiga como resultado de la falta de recuperación.

- Necesidad de recuperación: el inicio del proceso de agotamiento de los trabajadores “necesito un descanso”.

Las oportunidades para recuperarnos del trabajo son características situacionales, dentro y fuera del trabajo, que permiten a los
trabajadores/as recuperarse del esfuerzo laboral y que disminuyen los efectos de la carga. Entre estas se encuentran: dormir,
actividades de bajo esfuerzo, actividades de relajación, actividades creativas, sociales y físicas. Lo que tienen en común estas
actividades relacionadas con la salud y bienestar de las personas, es la obtención de las siguientes experiencias:

 Distanciamiento psicológico.
 Relajación: bajar nivel de activación y aumentar emociones positivas (calma, serenidad…)
 Dominio y reto: desarrollo de competencias y habilidades que van más allá de mi rol como trabajador.
 Control del tiempo libre.

Todas estas experiencias de recuperación son mecanismos psicofisiológicos que explican por que las actividades de recuperación nos
ayudan a recuperarnos y a proveernos de recursos.
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a.1 Obstáculos para la recuperación diaria

 Demandas de trabajo elevada

- Jornadas prolongadas, exceso de horas
- Turnos de trabajo nocturnos
- Ambigüedad y conflicto de rol
- Presión temporal
- Responsabilidad del trabajo
- Demandas emocionales
 Escasez de recursos laborales
- Falta de apoyo supervisión
- Falta de apoyo compañeros
- Inseguridad laboral
- Falta de control y autonomía
 Variables personales
- Sobrecompromiso/ adicción trabajo
- Estilo rumiativo y Neuroticismo
- Autoeficacia, estigma, persistencia, hábitos, gestiones y barreras

a.2 Actividades que ayudan a recuperarnos

 Dormir
 Actividades de bajo esfuerzo
 ´´ creativas
 ´´ sociales
 ´´ física

Las experiencias de recuperación son mecanismos psicofisiológicos que explican por qué las actividades de recuperación nos ayudan
a recuperarnos y a proveernos de recursos: experiencia de distanciamiento psicológico, experiencia de relajación, experiencia de
dominio y reto, experiencia de control del tiempo libre

a.3 Modelo de recuperación diaria

a.4 Modelo de esfuerzo-recuperacion

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En muchas ocasiones el estresor ya no está presente, pero lo mantenemos activo a través del pensamiento recurrente .

a.5 Modelo de conservación de recursos

Recursos:

- Objetos.
- Características.
- Condiciones.
- Energías.

B. CONSECUENCIAS DE LA RECUPERACION DIARIA

➢ Restablecimiento de niveles de energía y bienestar.

➢ Distanciamiento psicológico y relajación:

- Sintomatología somática.
- Ansiedad y depresión.
- Satisfacción con la vida.
- Fatiga, agotamiento y vitalidad.
- Calidad del sueño.
- Emociones positivas al día siguiente.
- Rendimiento y motivación laboral.
➢ Diferentes metodologías y meta-análisis.

C. EVALUACION DE LA RECUPERACION

Medidas objetivas y subjetivas: cuestionarios (REQ, SOFI, PSCP) y escalas, medidas fisiológicas, medidas del sueño,
medidas de rendimiento.
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D. INCREMENTO DE LA RECUPERACION

 Actividades de recuperación
 Centrarse en las experiencias
 Estrategias entrenables
 Hábitos saludables
 Higiene del sueño
 Desarrollo de hobbies
 Meditación y mindfulness
 Perfil individualizado
 Segmentación activa
 Recuperación in y out
 Recuperación diaria

E. PLAN DE AUTOCUIDADO

Todo plan de autocuidado debe tener las siguientes bases:

- Screening: conocerme a mi mismo, cuales son mis estresores.

- Balance: hacer un planing de cosas que me permiten recuperar mi balance personal y profesional.
- Desarrollo de la resiliencia
- Compromiso con la acción

El objetivo de este plan es reducir la activación y aumentar la nitidez

F. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES

 Niveles tolerables de tareas y demandas

 Tareas y roles claramente definidos
 Permitir descanso y pausas durante jornada
 Horarios flexibles que permitan la conciliación
 Derecho a desconexión digital
 Proporcionar autonomía y control Ofrecer actividades de ocio y ayudas a servicios de ocio
 Cultura organizacional que apoye la recuperación
 Puesta en marcha y apoyo de programas y actuaciones:
- Entrenamientos en manejo del estrés (SMT)
- Cursos sobre gestión eficaz del tiempo
- Entrenamientos basados en mindfulness
- Organización saludable: la salud como un fin en si mismo. Son aquellas organizaciones que realizan esfuerzos sistemáticos,
planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las
tareas, el ambiente social y la organización
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Aquellas organizaciones que realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados
mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el ambiente social y la organización.

5. INTERVENCIONES DE INCREMENTO DE FORTALEZAS PERSONALES Y GRUPALES EN EL TRABAJO

A. ENTRENAMIENTO EN MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

- Acciones estructuradas, breves y basadas en habilidades.

- Eficacia SMT
- Cambios /control de la respuesta psicológica de estrés.
- Basadas en la CBT: reestructuración cognitiva, relajación muscular, control ansiedad, solución de problemas, habilidades sociales,
etc.
- Mayor impacto con enfoque laboral.
- Considerar resistencias al cambio de hábitos.

Tanto los SMT, como la flexibilidad laboral y teletrabajo, ayudan a preservar recursos valiosos: energía, tiempo, control,
conciliación… Teoría COR. Los módulos del STM son;
1. Estrés laboral y burnout
2. Entrenamiento en relajación
3. Gestión de las emociones
4. Gestión del diálogo interno
5. Resolución de problemas
6. Auto-organización personal y profesional
7. Reestructuración cognitiva
8. Negociación del rol en entornos laborales
9. Apoyo social en el trabajo

6. INTERVENCIONES DE APOYO Y CLIMA LABORAL

- Grupos de discusión y apoyo

- Importancia del luder
- Perspectiva de estrés y afrontamiento colectivo
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7. ENTRENAMIENTOS BASADOS EN ACT

 Terapia de Aceptación y Compromiso

 Tercera ola de terapias cognitivo-conductuales
 Cambiar contenido vs. Cambiar relación con el contenido
 Objetivo principal: incrementar flexibilidad psicológica

Desde este enfoque se sostiene que una vida plena, con significado y compromiso no es incompatible con experimentar emociones y
sensaciones desagradables.

A. FLEXIBILIDAD PSICOLOGICA

Habilidad para entrar en contacto plenamente con el momento presente, y con los pensamientos y sentimientos que aparecen en él, sin
la innecesaria defensa y dependiendo de la situación, persistir en o cambiar la conducta en dirección a las metas y valores deseados.

B. MODELO HEXAFLEX

C. METODOLOGIA

 Formato breve → ajustado al ámbito organizacional.

 2+1 sesiones de entrenamiento de 3 horas de duración.
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 Enfoque basado en habilidades y conductas.

 Carácter muy experiencial.
 Dinámicas, metáforas, paradojas…
 Formato grupal:
- Normalización de la experiencia interna
- Posibilidad de compartir insights
- Compartir ejemplos y experiencias
- Generación de un contexto de compromiso
- Uso del sentido del humor en el grupo

1. Fusión cognitiva vs. Defusión cognitiva

La fusión cognitiva ocurre cuando nuestros pensamientos y sentimientos tienten demasiado control en nuestras acciones, por encima
de las oportunidades que el contexto nos brinda para alcanzar nuestras metas. ACT propone no asumir de forma literal el contenido de
nuestro pensamiento, verlo como actividad mental. Alterar la función de los eventos internos negativos. Elegir si responder a la
actividad real más que a nuestra actividad mental. Ejemplo en el ámbito sanitario: Tengo que comunicar la mala noticia a la familia,
forma parte de mi trabajo, para mi es importante porque me gusta estar junto a ella en estos malos momentos. Sin embargo, cuando
voy a hacerlo, un pensamiento muy fuerte de que no soy capaz de hacerlo me invade, comienzo a pensar que seguramente me
temblará la voz, me pondré a sudar, pareceré un inútil en un momento en el que se requiere verdadera entereza. Cuando me quiero dar
cuenta, llevo un rato pensando sobre ello. Entonces decido hablar con un compañero/a para que informe a la familia por mi y para que
por favor me excuse pero me encontraba indispuesto para estar en ese momento allí.

2. Yo como contexto (vs. conceptualizado)

Implica vernos como un observador de nuestra experiencia vital. El contenido mental es una parte más de nosotros mismos. Podemos
observar dinamismo y cambio de la experiencia mental. Nos permite avanzar hacia las metas porque impide la fusión. El yo
conceptualizado es inflexible, evaluativo y busca la coherencia. Ejemplo en el ámbito sanitario: Me cuesta olvidarme del error que he
cometido esta mañana. Pensé que era un buen profesional. Ahora lo dudo ¿cómo una persona con mis años de experiencia ha podido
permitir que esto ocurra? Al mismo tiempo me siento mal por cómo he tratado a mis compañeros después de que sucediera, yo sé que
era mi responsabilidad, pero si lo asumía yo suponía reconocer que me había equivocado. Me gustaría hablar con ellos y pedirle
disculpas…pero eso supondría reconocer que me he equivocado y quizá pongan en duda mi profesionalidad….soy un mal
compañero…

3. Aceptación (vs. evitación)

Ante los eventos internos negativos → evitar, escapar, luchar… ACT propone estar abierto, receptivo y dispuesto a experimentar
eventos internos negativos, con actitud de curiosidad, observación… Espacio psicológico para lo negativo. Con un fin: alcanzar metas
y valores. ≠ tolerancia ≠ resignación. Ejemplo en el ámbito sanitario: Esta tarde nos vamos a reunir todo el equipo médico para
discutir un caso clínico que se ha complicado en las últimas horas. Yo soy el médico responsable del paciente y me genera mucha
ansiedad tener que defender delante de todos mis compañeros las acciones llevadas a cabo. Me cuesta generalmente hablar en público,
más cuando son colegas de profesión a los que me dirijo. Noto que el corazón se me va a salir por la boca, se me seca la garganta, y
me invaden pensamientos relacionados con la posibilidad de quedarme en blanco. Probablemente haga lo que siempre hago, tomarme
una pastilla que me ayude a controlar ese estado de nervios, si no me temo que no seré capaz de hacerlo….

4. Contacto con presente (vs. rigidez atencional)

La fusión cognitiva hace perder contacto con presente. Mente activa en pasado y en futuro. Contacto con el aquí y el ahora físico,
psicológico y social. Ejemplo en el ámbito sanitario: Son las 3.00 de la madrugada, ahora tengo un rato por fin para descansar y poder
dormir un rato…si me dejan dormir claro porque…¡vaya noche que llevamos en la UCI!...sin embargo ¿cómo es posible que no pueda
dormir? Estoy en la cama con los ojos como platos, no puedo evitar pensar y revisar si he actuado bien durante el día, si he tomado las
decisiones clínicas correctas…en las repercusiones que podría tener el pequeño error que cometí con el paciente del box 5….y al
mismo tiempo pienso en si mañana podré estar fresco para ir a la función de mi hija Daniela, no quiero volver a fallarla, últimamente
estoy agotado ¿me estaré perdiendo los mejores años de mi hija?...entonces comienzo a revisar aquellos momentos en los que he sido
muy feliz junto a ella…son las 5.30 a.m de la madrugada, sigo en la cama despierto, dentro de poco vendrá el cambio de turno….

5. Valores clarificados

• Identificar valores personales y profesionales.

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• Horizontes y direcciones valiosas.

• Inicio y mantenimiento de la conducta.
• Otorga significado, vitalidad, flow, compromiso.
• Es el elemento distintivo y más importante de ACT.
• Todos los procesos de ACT están al servicio de los valores.

6. Acción comprometida

• Implica saber la hoja de ruta.

• Plan de acción: acciones y metas.
• Corto, medio y largo plazo.
• Identificar barreras.
• Momento a momento.

Sesión 1-3 horas

1. Presentación de los asistentes y expectativas.
2. Visión general del entrenamiento: formato, contenido, evidencias.
3. Reglas y normas del grupo.
4. Mural de estresores laborales y estrategias de afrontamiento.
5. Psicoeducación salud ocupacional.
6. Mural de vida plena y feliz.
7. Sufrimiento, evitación experiencial y desesperanza creativa (metáforas limones traviesos y pistola).
8. Introducción al modelo hexaflex.
9. Práctica experiencial de mindfulness:
◦ Ejercicio de los 5 sentidos
◦ Mindfulness en la respiración
◦ Mindfulness en el cuerpo
10. Introducción a los valores:
◦ Diferenciación entre valores, metas, acciones y barreras
◦ Definir un valor y trasladar a acciones específicas para la próxima semana
◦ Explicación de tareas para casa y entrega de dossier

Sesión 2-3 horas

1. ¿Cómo ha sido la semana? ¿qué tal la práctica de mindfulness?
2. Breve repaso y refuerzo de conceptos e ideas previas.
3. Práctica de mindfulness en las emociones.
4. Puesta en común.
5. La aceptación psicológica como estrategia de afrontamiento (metáfora de la mosca).
6. Metáfora experiencial de los pasajeros en el autobús y de la tortuga.
7. Ejercicio experiencial de llevar la mente a paseo.
8. Ejercicio de mindfulness. Pensamientos en la pantalla.
9. Repaso de la tarea asignadas para casa.
10. Clarificación de valores, metas y acciones.
11. Explicación de tareas para casa.

Sesión 3
1. Repaso y refuerzo de conceptos.
2. Mindfulness en la respiración y el cuerpo.
3. Mindfulness en 1 minuto.
4. Puesta en común.
5. Mindfulness y autocompasión
6. Metáfora de los pensamientos en las nubes.
7. Ejercicio del yo observador: tablero de ajedrez.
8. Trabajo con los valores y las barreras.
9. Visionado del corto “el trompetista”.
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10. Compromiso público con un valor.

7. INTERVENCIONES DOWN-TOP PARA REDISEÑAR NUESTRO TRABAJO

¿Qué es job crafting? Algunos trabajadores se implican en conductas proactivas de crafting: cambio en cogniciones, significados,
tareas, relaciones… Incremento de recursos sociales (feedback o apoyo), estructurales (control o desarrollo) y retos (nuevos
proyectos). Incremento de recursos personales (autoeficacia, autoestima…) Reducción de demandas obstáculos (reducir sobrecarga) y
objetivo último: ajuste persona – ambiente (down-top).

La base teórica de la intervención es la Teoría de las Demandas y los Recursos laborales (Demerouti et al., 2002; Bakker y Demerouti,
2007; Xanthoupolou et al., 2009; Bakker y Demerouti, 2017):

- Visión clásica: las funciones, tareas, objetivos, relaciones… están definidas por solo por la organización. La persona es agente
pasivo.
- Job crafting: la persona es agente de cambio. Adapta tareas, objetivos… Redefine significados, enriquece el puesto de trabajo,
incrementa sus recursos, paso a paso, genera hábitos. No todo depende de ella. Tomar la iniciativa para nuevos retos, funciones,
tareas in (extra rol o ampliar el alcance e impacto de lo que ya hay), alineándolo con nuestros valores, fortalezas, habilidades,
conocimientos…

A. RECOMENDACIONES Y BUENAS PRCTICAS PARA AUMENTAR ENGAGEMENT

- Intervenciones grupales + personalizadas

- Formato presencial vs. On-line
- Evaluar primero los niveles de engagement
- Evaluar situación laboral del grupo profesional
- Implicación de la dirección
- Cuatro tipos de intervenciones, según el foco:
◦ Recursos y fortalezas personales
◦ Recursos laborales
◦ Habilidades de liderazgo
◦ Promoción de la salud y bienestars (SMT)
- Job crafting y mindfulness, las más exitosas
- Práctica basada en la evidencia
- Combinación “abajo-arriba” + “arriba-abajo”

B. MEDIDAS ORGANIACIONALES (TOP DOWN)

• Identificación, evaluación y control de factores de riesgo psicosocial.

• Incorporar en sistemas de gestión SST y acción preventiva.

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• Rediseño del puesto y de la tarea (carga, control, reconocimiento, feedback, etc.)

• Mejorar comunicación dentro de la empresa.

• Selección y formación en competencias específicas (ajuste trabajo-persona).

• Ambiente positivo, de respeto, de pertenencia, justicia… Procedimientos disciplinarios.

• Cultura de confianza, reconocimiento y apoyo.

• Liderazgo positivo (transformacional, de servicio…) → necesidades de trabajadores.

• Ofrecer seguridad laboral cuanti y cualitativa.

• Implicar a los trabajadores en la toma de decisiones.

• Funciones y responsabilidades claramente definidas.

• Oportunidades y cultura de recuperación dentro y fuera del trabajo y desconexión digital.

• Medidas de conciliación trabajo-familia / flexibilidad.

• Programas promoción de la salud en el lugar de trabajo → organización saludable.

• Win-Win.