Propuesta de Manual de Cultura Organizacional para La Division de Gastronomia Mayo 17-05-21

“2019. Año del Centésimo Aniversario Luctuoso de Emiliano Zapata Salazar.
El Caudillo del Sur”
TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DEL ORIENTE DEL

ESTADO DE MÉXICO.
Título del proyecto
Propuesta de manual de cultura organizacional para la división de gastronomía en el

tecnológico de estudios superiores del oriente del estado de México.
MEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL
Para obtener el título de:
Gastrónomo
Presenta: Jiménez Guzmán Gabriela Betzabe
Asesor:
Licenciado Roger Omar Cruz Sánchez

“2019. Año del Centésimo Aniversario Luctuoso de Emiliano Zapata Salazar. El Caudillo del Sur”
Hoja de aprobación
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN
SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR Y SUPERIOR
DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR
“2019. Año del Centésimo Aniversario Luctuoso de Emiliano
TECNOLÓGICO ZapataSUPERIORES
DE ESTUDIOS Salazar. El Caudillo
DEL delESTADO
ORIENTE DEL Sur” DE MÉXICO
Paraje San Isidro Sin Número, Colonia Barrio De Tecamachalco, La Paz, Estado De México.
Código Postal 56400. Teléfonos 59863497, 59863498 www.tesoem.edu.mx
Dedicatoria
Mi trabajo va dedicado principalmente doy gracias a Dios, a mi familia que, aunque no
estaban muy de acuerdo en lo que estudie, me apoyaron, gracias a mi mamá que siempre
me aconsejo y me dio impulso a seguir adelante.
Al chef Roger Omar Cruz Sánchez por ser tan paciente conmigo y ser mi apoyo, es el mejor
chef, quiero dar gracias por cada enseñanza porque de cada una aprendí a qué si sale mal
se vuelve hacer hasta que salga bien agradezco cada una de sus enseñanzas ya que es un
profesor que sabe hacer las cosas, se tiene un carácter fuerte y duro, pero gracias a eso
aprendí de mis errores o mis fallas.
Agradezco a mis amigos, conocidos aquellas personas que te cruzas en el camino, porque
se aprende de cada una de ellas, gracias a cada uno de los profesores, que me impartieron
clases, algunos ya no están en la institución, pero les tengo aprecio y aunque los trate poco
dejaron una huella en cada una de sus clases que impartían.
Estoy infinitamente agradecida con la institución porque cuenta con buenos profesores, que
con cada una de sus experiencias que nos impartían me daba impulso a no dejar nada a
medias y seguir hasta el final, no tuve el gusto de tratar a todos mis profesores les agradezco
la paciencia, tiempo, dedicación, de cada uno de ellos.
Quiero dar las gracias a mi novio que fue una de las primeras personas en impulsarme a no
dejar mi carrera inconclusa, por tenerme paciencia y tiempo le doy gracias a Dios por su vida.
Resumen
Concepto Cultura
1979
Se desarrolla el termino de cultura en la sociología. Se realizan investigaciones de corto
alcance.
El concepto de cultura organizacional se va desarrollando con Pettigrew (1979), quien la
describe como ''el sistema de significados públicamente y colectivamente aceptados
operando para un grupo determinado en un tiempo dado''.
Simbolismo Organizacional
1980
Dandridge, Mitroff y Joyce, introducen el término ''simbolismo organizacional'', con el cual
aluden a que un análisis de los símbolos y sus respectivos usos, los cuales traerá consigo
una comprensión completa de todos los aspectos de un sistema.
Primeros estudios en Cultura Organizacional
1981
William Ouchi : " La tradición y el clima constituyen la cultura de una compañía.
Se realizan comparaciones entre empresas Japonesas y Americanas.
Schwartz y Davis
1982
Schwartz y Davis, afirman que la cultura organizacional es ''un patrón de las creencias y
expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y
expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta de los individuos y
los grupos en la organización''.
El concepto de Shein
1983
''el patrón de supuestos básicos que un determinado grupo ha inventado, descubierto o
desarrollado en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas'
Tres ángulos de observación de la cultura
1985
Shein: Propone tres ángulos ligados distintos, pero ligados entre si para el estudio de la
Cultura: Artefactos y creaciones, Valores y creencias fundamentales.
Dos enfoques de la Cultura organizacional
1990
1. Concibe la cultura como una variable más, influyente en el comportamiento y sus resultados,
como tecnología, estructura, liderazgo y clima.
2. La organización es cultura. metáfora que sirve para expresar la comunicación socio-
antropológica (Enfoque funcional).
3. Cultura Organizacional en Colombia
4. 1991
5. Estudios y aplicaciones al respecto. Mayor atención a los estudios de cultura
organizacional. Coltejer, Leonisa, Carvajal.
6. Denison
7. 1996
8. Denison apoya ideas anteriores y menciona sobre la cultura organizacional que ''el
significado es establecido por la socialización de una variedad de grupos identificados
que convergen en el lugar de trabajo''.
9. Naturaleza de la Cultura Organizacional
10.2007
11. "La cultura no es aprendida de forma consciente por los miembros de la organización,
por lo que los comportamientos se condicionan de manera inconsciente". Zapata 2007
https://www.preceden.com/timelines/247120-historia-de-la-cultura-organizacional
Índice
Hoja de aprobación I
Dedicatoria II
Resumen III
Índice IV
Introducción V
APARTADO I. GENERALIDADES DEL PROYECTO 8
1.1. Descripción de la empresa 9
1.1.1. Ubicación 10
1.1.2. Misión 11
1.1.3. Visión 11
1.1.4. Slogan 11
1.1.5. Valores 11
1.6 Organigrama de la cocina del hotel Crowne Plaza 12
1.2 Problemas a resolver 13
1.2.1 FODA del Proyecto 13
1.3. Justificación 14
1.4. Objetivo general 14
APARTADO II. MARCO TEÓRICO 15
2.1 Historia de la cultura organizacional en colombia 16
2.3 Historia de la repostería en la actualidad 16
Conclusiones 58
Recomendaciones 59
Corto plazo 59
Mediano Plazo 59
Largo Plazo 59
Competencias desarrolladas 60
Fuentes de Información 61
Anexos 63
Glosario 71
Introducción.
Cultura organizacional
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y
fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los
cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o
desfavorable para el crecimiento de la organización.
Según Robbins (1999, p 595), “la cultura organizacional se refiere a un sistema de

significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras”.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que

constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios
básicos.
El concepto cultura en su acepción más amplia es un término utilizado por las Ciencias

Sociales tales como, la Psicología, Sociología, Filosofía, Antropología, Etnografía. Así por
ejemplo en la literatura marxista contemporánea existen diferentes definiciones sobre el
concepto de cultura, las cuales son el resultado de la investigación que alrededor de este
problema se ha llevado a cabo en los últimos 15 o 20 años.
En Cuba los problemas teóricos relacionados con la esencia, función, elementos, rasgos de

la cultura, siempre han tenido una dedicación especial en la tradición del Pensamiento
marxista. Desde los primeros representantes que dedicaron atención a estos temas Mella,
Villena, Marinello, hasta nuestros máximos dirigentes han reflexionado en este sentido. Así,
Carlos Rafael Rodríguez ha definido que “la cultura es ante todo una forma de vida” o ha
suscrito la idea de que “cultura es todo lo que no es naturaleza” pero más que conceptos
compendiadores ha ofrecido profundas reflexiones sobre el contenido y las formas de la
cultura, sus funciones, proyección, ideológica, etc. (Carlos Rafael Rodríguez, 1990).
Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de cultura fija ante todo
no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la calidad de la
historia en un momento dado de su desarrollo.
La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la

de la cultura y la de la organización. (Smirchich, 1983)
En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropológica o funcionalista, instrumento

requerido para la satisfacción de necesidades o valores, la organización se entiende como
principio básico para la consecución de objetivos (…) en ambos casos las consecuencias
perseguidas son las causas de la cultura y de la organización como cristalización del entorno.
Si la cultura es desde la perspectiva más relativista y dialéctica, un mecanismo adoptivo,

complejo de elementos, la organización se entiende como diseño flexible. En ambos casos
se enfoca el objeto en sistema, es decir, su optimización es contingente o dependiente de
diversas opciones, de ajustes entre partes.
Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias y símbolos, la

organización ha sido tratada como red de significados e imágenes más o menos compartida
por el personal.
Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de los trabajos de
algunos teóricos de las ciencias empresariales que en los últimos veinte años se han
ocupado de abordar el tema como son:
 Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos,

mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el
comportamiento de los miembros de la empresa.
 Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo
social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratégico.
 Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse,
es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.
 Katz y Khan (1970), definen “toda organización crea su propia cultura o clima, con sus
propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y
valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal (…) así como
refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae,
de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del
ejercicio de la autoridad dentro del sistema”.
 Según Scheín (1985) plantea: Llamaré cultura a: “Un modelo de presunciones básicas –
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse
con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la
suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a
los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.
https://laedu.digital/2020/08/15/cultura-organizacional/#:~:text=La%20cultura
%20organizacional%20es%20la,el%20desenvolvimiento%20de%20esa%20sociedad.
APARTADO I. cultura organizacional.
Imagen 1. (https://images.app.goo.gl/ai47sxdpHbPr6Em77)
1.1. Historia del TESOEM.

El Gobierno del Estado de México realizó las acciones jurídicas correspondientes para crear
el TESOEM, como un organismo público descentralizado de carácter estatal, con el propósito
de contribuir a la consolidación de los programas de desarrollo de educación superior
tecnológica en la entidad, aprobado por la Administración del Gobierno Estatal en el mes de
diciembre de 1997.
En la Gaceta de Gobierno del 29 de agosto de 1997, se dota de personalidad jurídica y

patrimonio propio al publicar el decreto del Ejecutivo, el cual se integró de seis unidades
administrativas (una dirección, una división de carrera y cuatro departamentos) impartiendo
inicialmente dos carreras: Ingeniería Industrial y la Licenciatura en Contaduría con una
matrícula aproximada de 96 alumnos.
LAS CARRERAS
El plan de Estudios implantado tiene una duración de nueve semestres para cada una de las
carreras que ofrece, incluyendo de un periodo de residencias y servicio social en los últimos
semestres.
En el 2001, se amplió la cobertura con la carrera de Ingeniería en Sistemas

Computacionales, debido a la demanda de educación superior en el área de tecnologías de
la información y computación en la zona oriente del Estado de México. Más tarde la oferta
aumenta al ofrecer en 2005 la carrera de Ingeniería Ambiental.
Posteriormente, la Secretaría de Administración aprobó en el 2002, una estructura de

organización para el tecnológico integrada por: Una Dirección, una Unidad Jurídica, tres
Divisiones de carrera y nueve Departamentos para atender una matrícula de 530 alumnos
hasta ese entonces.
El modelo académico y educativo del tecnológico se orienta a la innovación de los campos

de la organización curricular interdisciplinaria que impulsa la investigación vinculada con la
producción y el bienestar social. De acuerdo con el artículo 4° del Decreto de Creación del
Tecnológico su objetivo social es:
"Formar profesionales docentes e investigadores aptos para la aplicación y generación de

conocimientos, con capacidad crítica y analítica en la solución de los problemas con sentido
innovador que incorporen los avances científicos y tecnológicos al ejercicio responsable de la
profesión de acuerdo a los requerimientos del entorno, el estado y el país".
LA TRAVESÍA Y LAS DIFICULTADES
En estos días, cuando vemos un TESOEM que se desarrolla, que tiene infraestructura, que
cuenta con un sistema de administración consolidado, es difícil imaginar por todo lo que se
ha pasado para poder llegar hasta donde ahora nos encontramos.
La primera y más grande dificultad que podemos recordar, fue la puesta en marcha del
Tecnológico, que dio sus primeros signos de vida con el apoyo de la Universidad
Tecnológica de Nezahualcóyotl UTN, institución que amablemente ofreció parte de sus
instalaciones para iniciar con nuestras actividades. En ese entonces la UTN prestó el área de
diplomado que fue usada como oficinas administrativas y un laboratorio de tecnología
ambiental en donde se construyeron aulas improvisadas, a todo esto se le sumó la falta de
equipo y materiales.
Recordamos con nostalgia nuestra primera biblioteca, que inició con una extensión de 1

metro cuadrado y 23 volúmenes.
En esos días se tenía la noticia de que la construcción del TESOEM había comenzado,
existía la seguridad de que contaríamos con infraestructura propia, comprendíamos que de
alguna manera se había trabajado para lograr consolidar ese gran proyecto, y finalmente
llegó el día, se notificó al personal la fecha de inauguración, 27 de abril del año 2000, con
lo que se dio inicio a las actividades de limpieza para tal ocasión. Y así llegó el gran día, un
poco después de las 13:00 horas arribaron los helicópteros del entonces Gobernador del
Estado de México Arturo Montiel Rojas y el Presidente Constitucional de los Estados
Unidos Mexicanos Ernesto Zedillo Ponce de León, quienes presidirían la inauguración.
LA ACTUALIDAD
Hoy en día el TESOEM contamos con 3,527 estudiantes, ofrecemos una Maestría en

Ingeniería Industrial y 8 carreras:
 Contador Público,
 Licenciatura en Gastronomía,
 Ingeniería Ambiental,
 Ingeniería Industrial,
 Ingeniería en Administración,
 Ingeniería en Energías Renovables,
 Ingeniería en Sistemas Computacionales,
 Ingeniería en Tecnologías de la Información y Comunicaciones;
Además de la infraestructura que permite que sus estudiantes adquieran los conocimientos
indispensables para integrarse de una manera eficiente al campo laboral.
A dieciocho años de su creación el tecnológico ha formado una imagen propia permitiendo

que empiece a construir un punto de referencia en el contexto educativo de la región.
Hace falta mucho, pero caminamos con paso firme para convertirnos en una de las
instituciones de mayor importancia e impacto en la región oriente del Estado de México.
http://tesoem.edomex.gob.mx/gastronomia
1.1.1. Ubicación
Imagen 4 Paraje de, Isidro S/N, Tecamachalco, 56400 Los Reyes Acaquilpan, Méx.
Imagen 5 (http://tesoem.edomex.gob.mx)
Dirección de la universidad: Paraje de, Isidro S/N, Tecamachalco, 56400 Los Reyes
Acaquilpan, Méx.
1.1.2. Misión
Versión Cero (Junio de 2017)
Formar profesionales e investigadores (as) con preparación científica, tecnológica y

humanística, para insertarse en el sector productivo.
1.1.3. Visión
Versión Cero (Junio de 2017)
Ser una institución líder en la innovación y transferencia tecnológica, cuyos egresados(as)

contribuyan al desarrollo y sustentabilidad de nuestro país.
Objetivo:
Versión Primera (Mayo de 2019)
Difusión
Cubrir la oferta educativa del tecnológico a través de acciones de difusión eficientes.
Enseñanza-Aprendizaje
Incrementar el aprovechamiento académico, a través de estrategias educacionales y de
investigación, para aumentar la eficiencia terminal y titulación.
Talento Humano
Asegurarse de que el personal involucrado en los diferentes procesos, sean competentes de
acuerdo con sus funciones, a través del Programa de Capacitación Institucional.
Medición de la Satisfacción del Cliente

Aplicar una metodología que permita conocer el grado de satisfacción del cliente, con el
compromiso de generar acciones de mejora.
1.1.4. Slogan
1.1.5. Valores
1. Legalidad. Los(as) servidores(as) públicos(as) hacen sólo aquello que las normas
expresamente les confieren y en todo momento someten su actuación a las facultades que
las leyes, reglamentos y demás disposiciones jurídicas otorgan a su empleo cargo o
comisión, por lo que conocen y cumplen las disposiciones que regulan el ejercicio de sus
funciones, facultades y atribuciones.
2. Honradez. Los(as) servidores(as) públicos(as) se conducen con rectitud, sin utilizar su

empleo, cargo o comisión para obtener o pretender obtener algún beneficio, provecho o
ventaja personal o a favor de terceros(as), ni buscan o aceptan compensaciones,
prestaciones, dádivas, obsequios o regalos de cualquier persona u organización, debido a
que están conscientes que ello compromete el ejercicio de sus funciones y que el ejercicio de
cualquier cargo público implica un alto sentido de austeridad y vocación de servicio.
3. Lealtad. Los(as) servidores(as) públicos(as) corresponden a la confianza que el

Tecnológico les ha conferido, tienen vocación absoluta de servicio a la sociedad y satisfacen
el interés superior de las necesidades colectivas por encima de intereses particulares,
personales o ajenos al bienestar de la población.
4. Imparcialidad. Los(as) servidores(as) públicos(as) dan a los(as) ciudadanos(as) y a la

población en general el mismo trato, no conceden privilegios, preferencias a organizaciones
o personas, ni permiten que influencias, intereses o prejuicios indebidos afecten su
compromiso para tomar decisiones o ejercer sus funciones de manera objetiva.
5. Eficiencia. Los(as) servidores(as) públicos(as) actúan conforme a una cultura de servicio

orientada al logro de resultados, procurando en todo momento un mejor desempeño de sus
funciones a fin de alcanzar las metas institucionales según sus responsabilidades a través
del uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier ostentación y
discrecionalidad indebida en su aplicación.
II. Los Valores siguientes que todo servidor(a) público(a) debe anteponer en el desempeño
de su empleo, cargo o comisión:
1. Interés Público. Los(as) servidores(as) públicos(as) actúan buscando en todo momento la
máxima atención de las necesidades y demandas de la sociedad, por encima de intereses y
beneficios particulares ajenos a la satisfacción colectiva.
2. Respeto. Los(as) servidores(as) públicos(as) otorgan un trato digno y cordial a las

personas en general y a sus compañeros(as) de trabajo, superiores y subordinados(as),
considerando sus derechos, de tal manera que propician el diálogo cortés y la aplicación
armónica de instrumentos que conduzcan al entendimiento, a través de la eficacia y el interés
público.
3. Respeto a los Derechos Humanos. Los(as) servidores(as) públicos(as) respetan los

derechos humanos y en el ámbito de sus competencias y atribuciones, los garantizan,
promueven y protegen, de conformidad con los Principios de Universalidad, que establecen
que los derechos humanos corresponden a toda persona por el simple hecho de serlo, de
interdependencia que implica que los derechos humanos se encuentran vinculados
íntimamente entre sí, de Indivisibilidad que refiere que los derechos humanos conforman una
totalidad, de tal forma que son complementarios e inseparables y de Progresividad que prevé
que los derechos humanos están en constante evolución y bajo ninguna circunstancia se
justifica un retroceso en su protección.
4. Igualdad y no discriminación. Los(as) servidores(as) públicos(as) prestan sus servicios a

todas las personas sin distinción, exclusión, restricción, o preferencia basada en el origen
étnico o nacional, color de piel, cultura, sexo, género, edad, discapacidades, condición social,
económica, de salud o jurídica, religión, apariencia física, características genéticas, situación
migratoria, embarazo, lengua, opiniones, orientación o preferencia sexual, identidad o
filiación política, estado civil, situación familiar, responsabilidades familiares, idioma,
antecedentes penales o en cualquier otro motivo.
5. Equidad de género. Los(as) servidores(as) públicos(as), en el ámbito de sus

competencias y atribuciones, garantizan que tanto mujeres como hombres accedan con las
mismas condiciones, posibilidades y oportunidades a los bienes y servicios públicos, a los
programas, beneficios, a los empleos, cargos y comisiones institucionales.
6. Entorno Cultural y Ecológico. Los(as) servidores(as) públicos(as) en el desarrollo de sus

actividades evitan la afectación del patrimonio cultural y de los ecosistemas, asumen una
férrea voluntad de respeto, defensa y preservación de la cultura y del medio ambiente y en el
ejercicio de sus funciones y conforme a sus atribuciones, promueven en la sociedad la
protección y conservación de la cultura y el medio ambiente, al ser el principal legado para
las generaciones futuras. Página 34 20 de septiembre de 2017
7. Integridad. Los(as) servidores(as) públicos(as) actúan siempre de manera congruente con

los principios que se deben observar en el desempeño de un empleo, cargo o comisión,
convencidos en el compromiso de ajustar su conducta para que impere en su desempeño
una ética que responda al interés público y generen certeza plena frente a todas las
personas con las que se vincule u observen su actuar.
8. Cooperación. Los(as) servidores(as) públicos(as) colaboran entre sí y propician el trabajo

en equipo para alcanzar comunes previstos en los planes y programas institucionales,
generando así una plena vocación de servicio público en beneficio de la colectividad y
confianza de los(as) ciudadanos(as) en sus instituciones.
9. Liderazgo. Los(as) servidores(as) públicos(as) son guía, ejemplo y promotores del Código
de Ética y las Reglas de Integridad, fomentan y aplican en el desempeño de sus funciones
los principios que la Constitución y la ley les impone, así como aquellos valores adicionales
que por su importancia son intrínsecos al servicio público.
10. Transparencia. Los(as) servidores(as) públicos(as) en el ejercicio de sus funciones

protegen los datos personales que estén bajo su custodia, privilegian el principio de máxima
publicidad de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso
y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o
conservan y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información
gubernamental, como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno
abierto.
11. Rendición de cuentas. Los(as) servidores(as) públicos(as) asumen plenamente ante la

sociedad y sus autoridades la responsabilidad que deriva del ejercicio de su empleo, cargo o
comisión, por lo que informan, explican y justifican sus decisiones y acciones y se sujetan a
un sistema de sanciones, así como a la evaluación y al escrutinio público de sus funciones
por parte de la ciudadanía.
http://tesoem.edomex.gob.mx/sites/tesoem.edomex.gob.mx/files/files/codigo%20etica
%20tesoem.PDF.
1.6 Organigrama
Junta directiva - - - - -
Patronato
Dirección
General.
Órgano Unidad
interno de jurídica y
-------------------------
control de igualdad
de Genero
Dirección de
Dirección planeación y
Académica administración
http://tesoem.edomex.gob.mx/organigrama
1.2 Problemas
En el tecnológico se cuenta con la cultura organizacional general, este abarca a cada una de
las carreras, la cultura organizacional para el departamento de Gastronomía se realizó con la
finalidad de que cuente con una definición más enfocada en el departamento.
1.2.1 FODA del Proyecto
FORTALEZAS. DEBILIDADES.
 Habilidades y capacidades que posee  No poner en practica cada uno de los
cada persona. valores.
 Recursos con los que se cuentan.  No realizar actividades fuera del
 Tiene valores.
plantel.
 Se cuenta con material para llevar a
 Contar con poco personal.
cabo dichas actividades.
OPORTUNIDADES. AMENAZAS.
 Abrir talleres y fomentar los valores.  falta de personal

 Es buena en organizar y desarrollar  no contar con material suficiente.
equipos de trabajo. Prevalece la  No abarcar todos los temas.
cohesión y la coordinación.
 Propósitos bien definidos.
Realizando un breve análisis con el FODA se requiere alcanzar cada una de las metas y mejorar las que
no están bien definidas para poder tener éxito al implementar la cultura organizacional dentro del
departamento de Gastronomía, al mismo tiempo que se trabaja con el material que se proporcione.
1.3. Justificación
1.4. Objetivo general

Formar integralmente profesionales de la Gastronomía, líderes, creativos, con ética,
responsabilidad social, vocación de servicio y visión estratégica; capaz de diseñar,
desarrollar, aplicar el arte de técnicas culinarias; así como los conocimientos científicos en la
innovación de la gastronomía y gestionar empresas del sector de alimentos y bebidas que
contribuyan al desarrollo sustentable de la región.
APARTADO II. MARCO TEÓRICO
Modelo de presunciones
básicas, inventadas,
descubiertas o desarrolladas
por un grupo al ir aprendiendo
a enfrentarse con sus
problemas de adaptación
externa e integración interna.
https://www.ecured.cu/
2.1 Historia de la cultura organizacional en Colombia.

El término cultura es relativamente joven en las Ciencias Sociales, su estudio comienza a
partir de 1980, pero no llega a despertar el interés de nuestros investigadores y empresarios
hasta a principio de 1990.
En la actualidad se relaciona con la vinculación de la cultura y la gestión empresarial

precisamente porque se ha demostrado la influencia de la cultura organizacional en el logro
de la eficacia y la eficiencia empresarial. Como sucede con toda ciencia joven, esta aún tiene
sus límites e imprecisiones. Los autores que más énfasis le han brindado a esta materia son
Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.
Los enfoques más contemporáneos que abordan la cultura organizacional tienen una
concepción interdisciplinaria, siendo la CO definida desde diferentes ciencias: la
antropología, la sociología, la psicología. Es precisamente Schein quien ofrece por primera
vez una definición clara y práctica de cultura organizacional tomando en cuenta las distintas
visiones de estas ciencias. Al proponernos el estudio de tan interesante temática se hace
necesario definir primeramente lo que es cultura organizacional y que relación guarda este
fenómeno con las organizaciones. Entre los nítidos que se le atribuyen destacan los
relacionados con:
Comportamientos.
 Normas.
 Valores.
 Filosofía.
 Clima interno.
 Las reglas.
https://www.ecured.cu/Cultura_organizacional#Historia
2.3 Historia de la cultura organizacional actual.

La cultura organizacional y la cultura de aprendizaje son elementos relacionados, cuyo
análisis es relevante en toda organización, esto debido a que se le atribuye la satisfacción
laboral de sus empleados, así como también permite mejorar los procesos internos de
aprendizaje, suponiendo que aún sigue en investigación, el propósito es efectuar ese análisis
que no se realizado jamás en el Hospital AXXIS, en relación a determinar su cultura actual y
deseada, así como su relación con la cultura de aprendizaje, considerando que toda cultura
influye en la productividad de sus miembros, el alcance de su metas y objetivos. Para esta
investigación se empleará la metodología de Valores Competitivos de Quinn, a fin de
identificar cual es el tipo de cultura predominante actualmente, así como cuál sería la cultura
desea que sus empleados tienen como preferencia. El estudio tiene relevancia metodológica
y práctica ya que está orientado a la estructuración de herramientas que permitan al Hospital
AXXIS efectuar periódicamente un análisis de su cultura organizacional y cultura de
aprendizaje, con el propósito de que los resultados obtenidos sean de utilidad para quienes
administran ésta organización en la toma de decisiones, a fin de establecer estrategias que
les permita agregar valor a sus servicios y tener ventaja competitiva ante sus potenciales
competidores.
3.1 Cronograma de actividades.
Marzo
L M M J V S D
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
Se realizo una Se realizó un Se tomo Se empezó el Se llevo a
breve borrador de información escrito de cabo cada
investigación. lectura acerca mas concreta. dicha paso de la
de la información. investigación.
investigación.
11 12 13 14 15 16 17
El día de hoy Se tomo Se realizo Se ingreso Se escribió
se dividió la información, busqueda de información información
información. de acuerdo mas más profunda. despejando
con el tema informacion cada
principal. detallada. subtema.
18 19 20 21 22 23 24
Se añadió Se determino Se realizo una Se desgloso Se realizo una
información el concepto investigación cada subtema. investigación
externa, de del tema a para los de cada uno.
otro país. tratar. subtemas.
25 26 27 28 29 30 31
Se llevo a Se llevo a Se realizo un Se busco Se desarrolla
cabo la cabo la breve análisis información cada
trascripción de recopilación acerca del básica para subtema.
dicha de los datos tema. complementar.
información. de la
información.
RESUMEN.
Se inicia el proyecto de residencias, primero empecé buscando información, en libros

digitales, información en internet, información para poder familiarizarme con el tema de mi
proyecto, lo cual no es fácil ya que no hay mucha información donde pueda apoyarme, aquí
es donde inicia un poco de mis complicaciones respecto al tema, aunque se lea sencillo no lo
es.
Abril.
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6
En este día se llevó Se escribió la Se investigo cada se
a cabo información tema planteando el escribiero
investigación importante. objetivo. n los
adicional del objetivos.
proyecto.
7 8 9 10 11 12 13
Se investigo las Se escribieron las Se investigo sobre Se escribió en Se definió
generalidades del generalidades. la cultura donde se levaría a la misión y
proyecto. organizacional. cabo el proyecto. visión.
14 15 16 17 18 19 20
Se investigo slogan Se escribió sobre el Se realizo un Se vacío Se
y valores. slogan y los organigrama de información de investigo
valores. cómo se conforma como se conforma acerca de
la cultura un organigrama. los
organizacional. problemas
a resolver.
21 22 23 24 25 26 27
Se escribieron los Se transcribió Se pusieron los Se le dio Se
problemas mas información de problemas mas seguimiento a investigo
sobresalientes en cada situación. sobresalientes. cada situación, acerca del
un borrador. presentada. FODA.
28 29 30 31
Se escribió en Se analizo cada Se escribió como Se describió cada
borrador un FODA. parte del FODA. se definió el FODA. problema.
Mayo
L M M J V S D
1 2 3
Se realizo
un borrador
anotando
cada
problema.
4 5 6 7 8 9 10
Se determinaron Se escribieron los Se discutieron Se escribió cada Se escribió
que problemas se problemas. cada uno de los problema y así en el FODA
van a tratar. problemas. mismo con una la ventaja y
solución breve. desventaja
de los
resultados
de los
problemas.
11 12 13 14 15 16 17
Se tomo en Se investigo cada De acuerdo a lo Se realizo una Se saco lo
cuenta las una de sus investigado se investigación de mas
competencias que situaciones, así saco las como poner la importante
hay entre cada como sus conclusiones, en justificación del y se
tecnológico de la competencias. borrador. proyecto. escribió la
carrera de justificación.
gastronomía.
18 19 20 21 22 23 24
Se hizo en Se definió el Se realizo una Se investigo cada Se
borrador los objetivo general y investigación de tema que se investigo
objetivos el objetivo como realizar el presenta en el primer
generales y especifico. marco teórico. proyecto. tema del
especifico. marco
teórico.
25 26 27 28 29 30 31
Se escribió en un Se investigo años Se tomo
borrador acerca atrás en diferentes información
de la historia de la países como es relevante, para
cultura que se lleva a tener mas claro en
organizacional. cabo. enfoque del
proyecto.
Conclusiones
Para mí el implementar la cultura organizacional en el departamento de Gastronomía me
abrió un poco más el conocimiento acerca dl tema ya que muchas veces nos enfocamos en
lo general sin tomar en cuenta que no todos los departamentos llevan una misma cultura,
valores, así como el desarrollo del tema, cada uno se aplica de acuerdo al área.
Me tome el tiempo de poder leer y buscar información para poder realizar mi trabajo, dándole
un enfoque más al área de Gastronomía. Tomando varios artículos información para saber
cómo enfocarme y desarrollar tema.
Fuentes de Información
https://www.preceden.com/timelines/247120-historia-de-la-cultura-organizacional
https://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-organizacional/
http://tesoem.edomex.gob.mx/sites/tesoem.edomex.gob.mx/files/files/codigo%20etica%20tesoem.PDF
https://bibdigital.epn.edu.ec/handle/15000/19805
http://tesoem.edomex.gob.mx/gastronomia
http://www.tesoem.edu.mx/alumnos/petesoem.pdf
Anexos
https://laedu.digital/2020/08/15/cultura-organizacional/#:~:text=La%20cultura%20organizacional
%20es%20la,el%20desenvolvimiento%20de%20esa%20sociedad.

Propuesta de Manual de Cultura Organizacional para La Division de Gastronomia Mayo 17-05-21

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2. Honradez. Los(as) servidores(as) públicos(as) se conducen con rectitud, sin utilizar su

3. Lealtad. Los(as) servidores(as) públicos(as) corresponden a la confianza que el

4. Imparcialidad. Los(as) servidores(as) públicos(as) dan a los(as) ciudadanos(as) y a la

5. Eficiencia. Los(as) servidores(as) públicos(as) actúan conforme a una cultura de servicio

2. Respeto. Los(as) servidores(as) públicos(as) otorgan un trato digno y cordial a las

3. Respeto a los Derechos Humanos. Los(as) servidores(as) públicos(as) respetan los

4. Igualdad y no discriminación. Los(as) servidores(as) públicos(as) prestan sus servicios a

5. Equidad de género. Los(as) servidores(as) públicos(as), en el ámbito de sus

6. Entorno Cultural y Ecológico. Los(as) servidores(as) públicos(as) en el desarrollo de sus

7. Integridad. Los(as) servidores(as) públicos(as) actúan siempre de manera congruente con

8. Cooperación. Los(as) servidores(as) públicos(as) colaboran entre sí y propician el trabajo

10. Transparencia. Los(as) servidores(as) públicos(as) en el ejercicio de sus funciones

11. Rendición de cuentas. Los(as) servidores(as) públicos(as) asumen plenamente ante la

1.2.1 FODA del Proyecto

 Abrir talleres y fomentar los valores.  falta de personal

1.4. Objetivo general

APARTADO II. MARCO TEÓRICO

2.1 Historia de la cultura organizacional en Colombia.

En la actualidad se relaciona con la vinculación de la cultura y la gestión empresarial

2.3 Historia de la cultura organizacional actual.

Se inicia el proyecto de residencias, primero empecé buscando información, en libros

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