Orientación Sociolaboral

Fátima Gallardo Garranzo
ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL:
TEORÍA Y PRÁCTICA
[4ª Edición]
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en julio de dos mil veinte.
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Tel. 953 58 53 30
1ª Edición: Febrero 2003
2ª Edición: Marzo 2004
3ª Edición: Septiembre 2005
4ª Edición: Julio 2020
ISBN: 978-84-1323-979-8
DL: J375-2020
Imp.: Editorial Zumaque
A mis padres por estar siempre ahí
PRÓLOGO
Puesto que este manual ha suscitado tu interés, debe ser que eres de las
personas que ha notado la gran importancia que supone la figura del orientador/a
laboral en la sociedad que nos rodea. La figura del orientador/a laboral no es un
perfil social más sino que abarca los servicios a todo tipo de población y en todo
momento, sin restricción de ningún tipo. Todos los perfiles son tratables por un
orientador/a laboral.
Creo firmemente que aunque actualmente la figura del orientador/a laboral
está asentada, aún queda mucho por hacer. Actualmente hemos visto como desde
las políticas sociales, los ayuntamientos y otros organismos, se ha creado una
necesidad hacia los Servicios de la Orientación Laboral. Por lo que aún nos queda
mucho por trabajar, mejorar y afianzar. Supongo que ese es nuestro reto con este
libro. Dar a conocer esta figura, dotarle de conocimientos y abrirle las puertas
hacia todo ese nuevo futuro.
Desde la editorial, consideramos que el aprendizaje de la orientación labo-
ral debe de partir sobretodo de un conocimiento práctico de sus contenidos y pre-
sentamos para ello un manual que nos va a servir para formarnos adecuadamente
en este campo. Hemos propuesto un trabajo muy práctico, donde hemos perso-
nalizado el lenguaje para poder vivenciar las situaciones, hemos creado muchos
ejercicios y actividades que nos va a servir para ir adquiriendo los conocimien-
tos, hemos utilizado información reciente... para que cuando seamos orientadores
podamos ser más empáticos con el usuario/a.
Lo que se pretende sobre todo en la orientación laboral, es dotar al usua-
rio/a de habilidades, conocimientos, estrategias y actitudes para su inserción
laboral. Y con este material, pretendemos que el profesional tras estudiarlo, tenga
esos conocimientos y habilidades, para orientar al usuario/a y responder a sus
demandas para la inserción laboral.
5
Orientación Sociolaboral: Teoría y práctica
Se ha creído necesario desarrollar este manual, ya que las necesidades eco-

nómicas y laborales actuales así lo requieren, ya que por todos es sabido que
en las encuestas que se realizan periódicamente sobre las preocupaciones de la
ciudadanía, dentro de los tres primeros puestos se encuentra la preocupación por
el desempleo.
Este manual se encuentra dividido estratégicamente, para poder diferen-
ciar mejor los objetivos que se pretenden conseguir en cada apartado.
Todas las actividades que se adjuntan son propuestas que creemos intere-
santes aunque solo será necesario que remitas al tutor la prueba final que aparece
al final del libro.
Esperamos, que este manual os muestre por lo menos parte del camino al
que queréis adentraros, como es el de la orientación laboral.
Fátima Gallardo Garranzo
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ÍNDICE
ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL:
TEORÍA Y PRÁCTICA
Prólogo................................................................................................................ 5
Bloque I. Teoría de la orientación laboral.................................................... 11
I. Introducción a la orientación laboral............................................................. 15
II. Tendencias actuales del mercado laboral..................................................... 27
III. Orientación laboral hoy............................................................................... 37
Bloque II. Práctica de la orientación sociolaboral....................................... 51
I. Elegir el perfil profesional............................................................................. 55
II. Opción: Seguir formándonos....................................................................... 81
III. Opción: Búsqueda activa de empleo........................................................... 97
IV. Opción: Crear una empresa....................................................................... 139
V. Aspectos legales en la orientación laboral.................................................. 153
Anexo I. Documentación administrativa para la creación de empresas......... 175
Anexo II. Copias de contratos laborales existentes........................................ 187
Direcciones de interés y Acrónimos empleados............................................. 251
Bibliografía..................................................................................................... 265
7
Autores/as y Centros
Autora:
GALLARDO GARRANZO, Fátima Diplomada en Educación Social.
Coslada (Madrid). He trabajado en el
tema de la orientación laboral 4 años con
diferentes colectivos: mujeres, drogode-
pendientes, desempleados... y en cada
nuevo trabajo me he ido encontrando
con diferentes necesidades que he
tenido que solventar y de las que me
he enriquecido a nivel profesional y
personal, lo que ha impedido alejarme
del contacto con la gente y de mi
mayor ilusión aportar algo a alguien.
Actualmente es directora de Creando
Diálogos, como terapeuta de pareja,
familia y divorcio sano.
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BLOQUE I
Teoría de la
orientación laboral
BLOQUE I
INTRODUCCIÓN
La teoría de la orientación laboral es lo que comenzaremos a exponer en

primer lugar. No se trata de aprender de memoria, fechas, personas o teorías, se
trata de encauzar la orientación laboral y despertar la necesidad de su existencia.
A lo largo de este primer bloque haremos un recorrido por sus inicios,
analizaremos el mercado y conoceremos proyectos actuales con los que se están
trabajando.
Al realizar y recoger material de esta parte me he dado cuenta de que no se
ha trabajado apenas en este ámbito, que no hay fechas claras o teorías absolutas
que justifiquen cómo debería ser su funcionamiento, sino que la orientación labo-
ral ha crecido a base de proyectos individuales, que aunque con un mínimo objeto
social, ayudar a la inserción laboral, los caminos que se han podido seguir son y
pueden ser diferentes. Por eso os animo a trabajar como orientadores laborales,
aportar ideas frescas, a crecer con conocimientos dispares y de vivencia personal.
No hay reglas escritas para la orientación laboral así que todos y todas seremos
importantes para la orientación laboral y nuestro trabajo siempre tendrá un hueco
en un material como este.
Por que la orientación laboral no solo es un reto y un camino a seguir por
los/as desempleados/as sino también con los/as propios/as profesionales que ve-
rán antes si siembre en cada persona un camino diferente.
13
I.
INTRODUCCIÓN A LA ORIENTACIÓN LABORAL
NECESIDAD Y JUSTIFICACIÓN DEL ORIENTADOR/A LABORAL

La orientación laboral, no posee una definición que podíamos llamar de
diccionario, ya que es una disciplina que enmarca muchos y diferentes tipos de
conocimientos.
El material que podemos encontrar sobre este tema, se encuentra muy di-
versificado y no existe un patrón concreto de conocimientos a los que podamos
recurrir, conocimientos que vamos a tener que poner en práctica dependiendo de
los servicios que prestemos, nuestra habilidad sobre estos conocimientos y las
demandas o necesidades de los/as usuarios/as.
Podríamos hablar de orientadores/as con conocimientos y habilidades
como:
Conocimientos Habilidades
El mercado laboral Organización
Herramientas y canales de búsqueda de Comunicación
empleo
Itinerarios formativos y profesionales Empatía
Movilidad laboral Capacidad de análisis
Normativa laboral Creatividad en la búsqueda de soluciones
alternativas
Autoempleo Optimismo realista
Nuevas tecnologías Proactividad
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Políticas y programas de empleo Iniciativa

Herramientas de motivación Capacidad de motivación y automotivación
Idiomas Tolerancia al estrés
Recursos de la zona de actuación (servicios Adaptabilidad
sociales, educativos, sanitarios, asociaciones,
etc.)
Además, es una disciplina que se ve influida por los factores externos del
momento, tanto económicos, sociales, culturales y políticos, por lo que es difícil
enmarcarla en un momento determinado, y siempre se va a ver modificada por las
necesidades y demandas de los usuarios/as.
Una definición que podemos utilizar para la orientación laboral es: Un pro-
ceso de ayuda y acompañamiento en el desarrollo de competencias personales,
sociales y laborales que sitúen a la persona en una posición favorable ante el
empleo y posibiliten el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo.
Juan Monsalve, socio director de instituto VATEA de supervisión y coa-
ching social, en una entrevista nos define la orientación como el conjunto de
conocimientos y habilidades que debe poseer un profesional, para transmitir al
usuario/a y que este, sea capaz de tomar sus decisiones acerca de su futuro labo-
ral, ayudándole a seguir un camino o dotándole de estrategias para dirigirse hacia
ese camino.
Este proceso admite, que tiene como objetivo fundamental, articular sis-
temas, mecanismos y técnicas que permitan la intervención con personas que se
encuentran en situaciones de movilidad dentro del mercado laboral. Entendiendo
movilización, como el proceso en que la persona se incorpora, cambia e incluso
sale del mercado laboral.
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Introducción a la orientación laboral
Hablamos de definiciones tan amplias, por que al ser la orientación laboral

una disciplina tan joven y no tener un temario teórico o práctico establecido, no
podemos encuadrarla en un determinado lugar o estancarla en un momento espe-
cífico. Así, que personas que se han formado en diferentes disciplinas humanís-
ticas sobretodo, son ahora orientadores/as laborales. Lo que no ha impedido que
muchos de estos profesionales se hayan ido formando en otras áreas, pudiendo
así mejorar su profesionalidad y ofrecer a sus usuarios/as una mayor calidad de
servicio.
Un factor negativo de la orientación laboral, como en todo proceso de in-
tervención con personas, es el grado de dependencia del usuario/a a este servicio
o hacia el mismo profesional incluso. Aunque Juan Monsalve también destaca
como negativo, el déficit en el análisis del impacto de este servicio, dentro de las
políticas activas de empleo, o incluso su repercusión a nivel social.
Pero, aunque no se hayan medido suficiente las consecuencias de este ser-
vicio, si es sabido que cada vez más, este tipo de ayuda, es más demandado por
los usuarios/as. Independientemente de su nivel educativo o económico, es decir,
que la Orientación Laboral, es un servicio aceptado por todos y todas las personas
que se encuentran en un proceso de inserción laboral. Así, que no es una disci-
plina que parezca que tiende al desaparecer, mejor aún, parece que es un foco en
crecimiento.
La razón, es que no es solo un servicio en el que se transmitan unos co-
nocimientos teóricos y una vez aprendidos ya esté todo. ¡No!, Sino que va más
allá, encargándose también de dotar de habilidades, motivar, seguir o incluso
acompañar al usuario/a en este proceso tan duro y a veces tan largo que es el del
insertarse, continuar o cambiar dentro del mercado laboral. Evitando así, depre-
siones, baja autovalía o incluso desviación de los intereses que en un principio
se han definido. Además, parece ser que el total empleo es un deseo que aún en
mucho tiempo tardará en cumplirse, por lo que todo apunta a que la orientación
socio-laboral o para el empleo, será una disciplina que continuará existiendo.
aunque eso sí, se irá adaptando o sufriendo modificaciones según sea la realidad
laboral o incluso económica del momento o del lugar donde nos encontremos.
Por eso, como profesionales, tenemos que estar abiertos/as a la formación conti-
nua y conocer la realidad en la que nos encontramos.
Debido a que la orientación para el empleo, no es una disciplina estricta,
esta varía dependiendo de muchos factores:
• Varía dependiendo de los objetivos de los programas.
• Varía dependiendo del dinero con que cuente el centro de orientación.
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• Depende del tipo de usuarios/as que atienda, ya que sus demandas son
diferentes.
• Se verá afectada por el tipo de políticas sociales que en ese momento se
estén llevando a cabo.
• Dependerá del estado de la economía y del sector productivo.
• Depende del momento a intervenir del usuario/a, es decir si se incorpora
en el mercado, quiere continuar o sale del mercado.
• Influido también por la cantidad o número de usuarios/as al igual que
depende del número de profesionales que les atienden.
• El momento actual en el que se produce la orientación también importa,
es decir todos los condicionantes sociales.
La conclusión es que nos encontramos en un ámbito de actuación en el
que aún hay que trabajar mucho y que nos ofrece muchas posibilidades como
profesionales.
Os animo por tanto a formaros como orientadores/as y todos los que hemos
colaborado en este libro, pensamos que es un material que te abrirá las puertas
hacia esta nueva disciplina.
DEFINICIÓN Y CONCEPTOS RELACIONADOS

La definición de un orientador/a laboral puede hacerse según los conoci-
mientos y habilidades que debe poseer y que debe saber facilitar, pero ¿facilitador
de qué?, pues de:
• Competencias personales: Motivación, autoestima, autocontrol, empa-
tía…
• Habilidades: Comunicación, iniciativa, optimismo realista…
• Información: Sobre el mercado laboral, profesiones, tecnologías…
• Orientación: Dependiendo del perfil del usuario/a, orientarle sobre sus
posibilidades. Información sobre contratación laboral…
• Asesoramiento: Sobre las
posibilidades de cada uno,
información y apoyo a los
usuarios en el uso de canales
y herramientas de búsqueda
de empleo, autoempleo…
En el apartado anterior hemos
definido la orientación laboral, como
Un proceso de ayuda y acompaña-
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miento en el desarrollo de competencias personales, sociales y laborales que si-

túen a la persona en una posición favorable ante el empleo y posibiliten el acceso
y mantenimiento de un puesto de trabajo. Por lo que el orientador/a laboral debe
ser, toda aquella persona que tiene las habilidades, conocimientos y competencias
para dotar al usuario/a de todas las conductas, de la información y de la seguridad
en si mismo/a que pueda hacer de su movimiento dentro del mercado laboral, un
proceso menos dañino y más enriquecedor.
No existen en realidad diferentes tipos de orientación laboral, sino que
dependiendo de los objetivos del centro en el que trabajemos, nuestra orientación
será diferente. Aún así, todos los conocimientos de los que hemos estado hablan-
do, son necesarios, ya que las demandas que nos realizarán los usuarios/as serán
diferentes y de cualquier clase.
Podemos encontrar diferentes tareas que será lo que marque las diferencias
en el trabajo del orientador/a laboral.
A continuación detallaremos las principales tareas:
• Mantienen contacto, por un lado, con las empresas que requieren can-
didaturas y, por otro, con perfiles profesionales que buscan emplearse o
mejorar su puesto.
• De todos estos contactos, ponen en relación los que guardan intereses
comunes. Es decir, si una empresa requiere personal administrativo, los
orientadores pueden transmitir la vacante a los perfiles más adecuados
para cubrirla.
• Asesoran y acompañan a los beneficiarios de los programas de inserción
de empleo que entren dentro de su campo de acción.
• Confeccionan programas especialmente orientados a determinados co-
lectivos con dificultades de inserción laboral.
• Diseñan itinerarios formativos para los distintos perfiles que les ayuden
a mejorar su empleabilidad y el nivel de cualificación exigido al tipo de
puesto que quieren desempeñar.
• Ofrecen información a los candidatos sobre las posibilidades de inser-
ción o mejora laboral en función de sus perfiles.
• Pueden hacer seguimiento de las contrataciones en las que han sido in-
termediarios.
• Buscan nichos de empleo y están al tanto de las posibilidades de auto-
empleo.
Todos tenemos siempre cosas que aprender. Los propios orientadores
cuentan cómo cada día aprenden algo de las personas a las que atienden y ese
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aprendizaje lo van acumulando. Cada orientador atiende a más de 1.000 personas

desempleadas cada año, por lo que tienen un importante bagaje de lo que funcio-
na o no en la búsqueda de empleo.
La labor del orientador obliga a la persona a reflexionar sobre su futuro
profesional en base a un desarrollo de carrera y a la necesidad de diseñar un plan
de acción para lograr su proyecto. Esto es fundamental, ya que el proceso de bús-
queda de empleo en muchas ocasiones no se toma desde un punto de vista estra-
tégico, sino que se improvisa día a día sin tener en cuenta objetivos, plazos, com-
petencias personales, tendencias del mercado, etc.
Tenemos que recordar que
cuando un usuario/a se acerca a
nuestro centro, suele estar un poco
perdido y en muchas ocasiones,
demandará determinada informa-
ción que en realidad no necesite o
puede que nosotros/as detectemos
que requiere otra ayuda comple-
mentaria. Puede también, que el
usuario/a espere que le resolva-
mos el problema o directamente le
demos un empleo, por lo que ten-
dríamos que hacerle ver que la ob-
tención de un empleo depende en
parte de sí mismo/a y que pueden existir otras áreas susceptibles de intervención.
Los beneficios que la orientación laboral puede proporcionar al mercado
laboral o incluso al empresario/a, radica en el conocimiento exhaustivo del em-
pleado/a más acorde con la demanda de un determinado empleo. Este beneficio
de la orientación laboral al empresario/a, podemos pensar que no es importante,
pero no es así, incluso deberíamos de crear esa importancia. La razón de dar esa
importancia, es que actualmente los proyectos de orientación son subvenciona-
dos con fondos públicos y ¿qué pasará cuando estos fondos se destinen a otros
proyectos?, pues que la orientación laboral tal y como está pensada hoy no podría
seguir existiendo. Pero si el empresario/a, que si tiene dinero ve la necesidad de
este servicio, será más probable que pague por él, por lo que la orientación laboral
seguirá existiendo tal y como la conocemos.
El caso es que las administraciones públicas son las principales contratado-
ras de orientadores, pero las Universidades, Ayuntamientos y colegios empiezan
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ya a valorar la necesidad de contar con departamentos de orientación, con lo que

la demanda de trabajadores en orientación debe ir incrementándose con el tiem-
po. Ya que no es solo un servicio de información, sino que ofrece a sus usuarios/
as un lugar de referencia donde le ayudarán a encontrar su perfil, donde le podrán
orientar acerca de cómo mejorar sus habilidades, le podrán serivar a servicios le-
gales o psicológicos que resuelvan otras demandas, etc. Pero existe ese problema
de dependencia económica para poder seguir adelante. Y todos y todas debemos
estar convencidos de la necesidad de la orientación laboral y encontrar vías de sa-
lida y de actuación independientes y diferentes a las que conocemos actualmente
para asegurar la supervivencia y servicio integral de la orientación socio-laboral.
DESARROLLO HISTÓRICO
Sería de esperar que este apartado lo com-
pletáramos con fechas concretas, nombre con-
cretos y programas concretos, que han hecho
que podamos hablar de la orientación laboral.
Pero teniendo este material unos objetivos tan
prácticos y tan facilitadores de los conocimien-
tos y técnicas necesarias para poder orientar,
creemos desde la asociación que estos datos
pueden llegar a ser incluso engorrosos, ya que
nos desvían de nuestro propósito, que es formar
a profesionales con conocimientos reales, prácti-
cos y adecuados. Además, es francamente difícil
encontrar bibliografía concreta de este ámbito sin que llegue a liarnos aún más.
La razón es que es casi imposible encuadrar concretamente esta área y llegaría-
mos incluso a contradecir teorías o programas.
Aunque podemos, brevemente y para información general, comentar que
las políticas de empleo nacen a partir de:
• Libro Verde que plantea cuestiones sobre las Políticas Sociales Europeas.
• Libro Blanco sobre el crecimiento, competitividad y empleo. Donde se
marcarán las líneas de actuación en cuanto el empleo en Europa.
• El Tratado de Amsterdam es la siguiente estrategia que promociona el
empleo a partir de 1999. Establece las bases para que todos los Estados
Miembros articulen Orientaciones Anuales, Recomendaciones y Direc-
trices para las Políticas de Empleo.
21
Estas tres estrategias son las que empezarán a marcar el camino de las
Nuevas Políticas de Empleo. Tras estas tres referencias está el Plan Equal que
nace bajo la vigilancia de la Unión Europea para combatir las desigualdades en
el mercado de trabajo.
La Unión Europea puso en marcha, para el período 2001-2006, la Iniciati-
va Comunitaria EQUAL cuyo objetivo como hemos comentado antes, es la lucha
contra todas las formas de discriminación y desigualdad que se producen en el
mercado de trabajo. Esta iniciativa se financia a través del Fondo Social Europeo.
Para ello, se ha actuado hacia la igualdad de oportunidades en lo laboral,
así como promover la sensibilización de las personas y los beneficios de esta
nueva perspectiva.
A nivel español las primeras políticas se enmarcan bajo la Ley 51/1980
que responde al nombre de Ley Básica de Empleo que marca entre sus objetivos:
• Aumentar el nivel de empleo.
• Crear sistemas y programas adecuados para evitar el desempleo.
• La política tomará interés en estos temas creando estrategias para su con-
secución.
Continuamos con la Orden de 21 de Julio de 1985 que establece las bases
del Plan Nacional de Inserción y Formación Profesional (Plan FIP) donde se esta-
blecen programas específicos para las personas con menores posibilidades de en-
contrar empleo. Es el Decreto 631/1993 de 3 de mayo quien reguló este proyecto.
Y no es hasta el Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo cuando se actualizan
los servicios integrados de empleo.
El siguiente es el Plan Nacional del Reino de España con fecha de 2001 a
2003, que pretende básicamente desarrollar y modernizar los servicios públicos
de empleo.
En Julio de 2003 se presentó el segundo conjunto de planes nacionales,
basándose en los nuevos objetivos comunes en materia de pobreza y exclusión. El
tercer conjunto de planes nacionales, en Septiembre de 2005 con carácter bianual
(2005-2006). En consecuencia, los Planes Nacionales de Acción para la Inclusión
Social Formulados desde entonces (IV Plan, 2006-2008, y V Plan, 2008-2010).
Las competencias se han transferido a las comunidades para que sean ellas
mismas bajo criterios comunes quienes gestionen dependiendo de las necesida-
des y demandas las políticas que más éxito van a tener.
Además, en los apartados anteriores hemos estado hablando de la orienta-
ción laboral como una disciplina influida por la realidad actual, por lo que aunque
es necesario tener unos conocimientos sobre la evolución de la orientación, te-
nemos que estar informados más aún, de la realidad con la que vamos a trabajar.
22
A pesar de todo lo expuesto, y como hemos ido comentando y comentare-

mos a lo largo del material, la orientación laboral es una disciplina influida por
la realidad actual, por lo que aún teniendo bases firmes actualmente se mueve y
moldea según las necesidades y demandas actuales y lo seguirá haciendo para
adecuarse a los y las usuarios/as.
Lo que si hay que conocer, es que la orientación laboral nace como re-
puesta a la problemática del desempleo. Es decir, la sociedad veía como principal
problema el desempleo, por lo que desde la política, se empezaron a articular
proyectos que intentaban disminuir o paliar las consecuencias de este desempleo,
o incluso minimizar la preocupación ciudadana.
En definitiva la orientación laboral no tiene teorías únicas en las que apo-
yarse y son necesarios los conocimientos del mercado laboral actual y su posible
evolución futura para poder hacer un buen trabajo y ofrecer un servicio adecuado
a las demandas y necesidades de los/as usuarios/as.
La orientación sociolaboral es una mezcla de teorías psicológicas, axiomas
matemáticos y realidades socioculturales que varían dependiendo del lugar y mo-
mento en el que nos encontramos. Podemos incluso encontrar diferentes tipos de
orientación con objetivo de inserción dependiendo de los ámbitos en que actúe el
profesional. Podemos encontrar:
• Orientación educativa: Que se centra en orientar, asesorar e informar
a los usuarios/as de las posibilidades de formación que tiene. Todo ello
enfocado a los objetivos de empleo que se haya trazado la persona.
• Orientación profesional: Que va destinada a personas que más o menos
tienen un camino trazado hacia una determinada área de profesionalidad
y necesitan de un empujón o de una orientación más específica para acer-
carse mejor a ese objetivo.
• Orientación personal: Que puede ir junto o separado a las dos acciones
anteriores y que tiene como objetivo dotar a la persona de habilidades y
herramientas para potenciar su inserción social, que en su mayoría pasa
por encontrar un empleo.
En estos tres tipos de orientación el profesional, debe ser objetivo en todo
momento con el usuario/a y escuchar su demanda tanto implícita como explíci-
ta, no dirigiendo al usuario/a hacia otros objetivos que nosotros creemos como
mejores.
Ante todo, partir de la realidad individual de cada persona y obtener con-
clusiones significativas. No se trata de dejar a la deriva al usuario/a permitiéndole
hacer lo que desea, pero sí, dejándole un amplio margen de decisión tras haberle
23
informado de su situación y la realidad de lo que desea. Esto es importante, ya

que es imprescindible contar con la motivación y el compromiso del usuario/a en
su proceso. Si esto no fuera así, el proyecto quebrará pronto por algún lado.
Con respecto a la creencia de que el objetivo de la orientación laboral es
el pleno empleo, decir que el pleno empleo no ha existido nunca, por mucho que
nos empeñemos en decir en que antes las cosas eran mejores. En realidad, no son
mejores, ni peores, son distintas. Son situaciones que se han ido adaptando a la
realidad de cada momento histórico. Antes, había otra realidad con otra proble-
mática y ahora todo eso ha cambiado. La realidad ha cambiado, por lo que los
problemas también. La dificultad radica en nuestra falta de confianza en el futuro
con esta nueva situación y las medidas consiguientes, ya que no nos hemos en-
frentado antes con una situación similar.
Nos encontramos en un momento en que la preparación de muchas perso-
nas en determinadas áreas es muy grande. Por lo que la competitividad es altísi-
ma. A todo esto hay que sumar que las empresas se aprovechan y es normal que
quieran como empleados/as a las personas con mayor formación y experiencia
posible. Por otro lado, nos encontramos profesiones que aunque muy rentables
económicamente no son vistas con buenos ojos y empezamos a notar la falta de
estos profesionales.
Nos referimos a los profesionales que en principio creemos que son de baja
cualificación en el sector de obras, servicios, fontaneros... es decir que creemos
encontrarnos con dos mercados de ofertas de empleo muy diferenciados. Por una
parte los que requieren alta cualificación y los que no. Teniendo además la creen-
cia de que estos últimos son peores empleos. Cuando en realidad la cualificación
es necesaria en todos los empleos. Quizás podríamos hablar de más o menos
duración de la formación pero la cualificación es obvio y es necesario en todos
los empleos. ¿Quién llamaría a un fontanero que sabemos que no sabe hacer su
trabajo? Si tu respuesta es nadie es porque me estás dando la razón y eres de los
que buscarías a un fontanero que sabe lo que hace, por tanto es un fontanero cua-
lificado, otra cosa es que halla estudiado 2 o 5 años.
ACCESO A LA PROFESIÓN
Actualmente no existe ninguna formación reglada que nos forme como
orientadores/as. Aunque si podemos encontrar diferentes cursos, master o semi-
narios que pueden ampliar nuestros conocimientos sobre el tema y poder adquirir
la experiencia suficiente para poder ser profesionales de la orientación laboral.
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Juan Monsalve, del que hablaremos más adelante, nos comenta que para el
orientador/a es importante tener en cuenta tres procesos y una vez identificados
estos, intentar adquirir los conocimientos y habilidades para desarrollarlos:
• Saber ser: Que es el área de conocimientos.
• Saber hacer: Son los conocimientos que muchas veces vienen de la prác-
tica y la experiencia.
• Saber estar: Son las habilidades y destrezas que debemos aplicar y a la
vez enseñar.
Además, tenemos que tener en cuenta que por la amplia variedad de áreas
que abarca la orientación laboral y los cambios en estas mismas áreas, se requiere
un profesional con formación continua. Que se pueden ir adquiriendo con dife-
rentes cursos con temas específicos, ya que no existe todavía ninguna titulación
que abarque todos los conocimientos que deba de tener un orientador/a laboral.
Actualmente, el perfil del orientador/a es una persona titulada en ciencias
sociales, psicología, sociología, trabajo social, educación social... es decir per-
sonas que están formadas para trabajar con personas y sus problemas. Además
conocen los diferentes contextos sociales y problemas que acompañan a las situa-
ciones de desempleo. Es cierto que otros titulados también trabajan en este sector
y son un apoyo muy importante pero el trato con las personas son conocimientos
que deben ir adquiriendo con la práctica, ya que en el fondo es un trabajo de trato
con la gente.
Los servicios públicos del INEM, entienden que el orientador/a es la per-
sona que facilita los itinerarios de inserción, por tanto el orientador/a sería la
persona que posee los conocimientos básicos para dotar a los usuarios/as de esas
habilidades.
Esta es una definición tan poco concreta porque se da cuenta de que cada
usuario/a se encuentra en una parte distinta de su itinerario y por consiguiente
la labor del orientador/a es definir en qué momento del proceso se encuentra y
ayudarle a llegar al final.
ÉTICA DEL ORIENTADOR/A LABORAL

Como todo profesional que desarrolla su trabajo prestando algún servicio
a personas, tiene que tener presentes unas normas éticas de profesionalidad, es
decir, no debe olvidar nunca el secreto profesional que debe a su usuario/a. Eso
no quiere decir que no hablemos nada sobre nuestro trabajo, significa, que pode-
mos compartir experiencias con otros profesionales, siempre reservando los datos
personales que puedan identificarla.
25
Además es muy interesante y positivo el compartir estas experiencias con

otros profesionales para ampliar nuestros conocimientos, fomentar la formación
continua y planificar futuros objetivos a tener en cuenta.
Además el profesional tendrá que tener siempre presente unos valores per-
sonales:
• Objetividad.
• Educación.
• Respeto.
• No discriminación.
• Cuidado con la dependencia que pueda crearse entre el profesional y el
usuario/a.
26
II.
TENDENCIAS ACTUALES DEL
MERCADO LABORAL
TENDENCIAS ACTUALES DEL MERCADO LABORAL

Sería importante aclarar, antes de todo, una breve terminología que como
orientadores/as nos debería quedar muy clara.
¿Qué son los/as desempleados/as?
Son personas en edad de trabajar, con actitudes, aptitudes y habilidades
para ello, pero que bien por propia voluntad o en contra de ella, no están rea-
lizando ninguna actividad remunerada y manifiestan además abiertamente ser
demandantes de empleo.
También podemos hablar de perfiles que por determinadas circunstancias
son considerados/as personas con dificultad al empleo. Estos/as son:
• Personas que acceden a su primer empleo. Normalmente son personas
entre 16 y 30 años que, como la palabra indica, no posen experiencia en
el mercado laboral y que quieren incorporarse a él por primera vez tras
un período de estudio o abandono de los mismos.
• Personas mayores de 45 años. En este parámetro podemos encontrar a
personas que por determinadas razones se incorporan o reincoporan al
mercado laboral tras un período de abandono del mismo. Y personas que
por diversos motivos han tenido que dejar su anterior trabajo y quieren y
tienen que seguir trabajando.
• Personas con discapacidad. Son las personas que poseen minusvalías
físicas o psíquicas, se encuentran en determinadas situaciones de desam-
paro y rechazo social o determinadas enfermedades que pueden influir
en la forma de realización de un trabajo. O es la sociedad la que con
determinados estereotipos les excluye del mercado y duda de sus posi-
bilidades.
27
Datos estadísticos
Para poder realizar una comparativa de los datos estadísticos sobre las ten-
dencias actuales del mercado laboral, tenemos que acudir a la Encuesta de Pobla-
ción Activa (EPA) realizada cada cuatrimestre por el INE (Instituto Nacional de
Estadística).
La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de
periodicidad trimestral dirigida a las familias que viene realizándose desde 1964.
Su finalidad principal es obtener datos de la población en relación con el mercado
de trabajo: ocupados, activos, parados e inactivos.
La EPA se realiza sobre una muestra de 65.000 familias al trimestre o,
lo que es lo mismo, unas 200.000 personas. La primera encuesta que se realiza
a cada familia se hace de forma personal por entrevistadores fijos del INE. Las
sucesivas encuestas se pueden realizar por teléfono o de forma personal.
El periodo de referencia de la información es la semana anterior a la entre-
vista. Los resultados de la EPA se obtienen un mes y medio después de finalizar
el trabajo de campo.
Para entender las cifras tendremos que definir algunas de las posibles
variantes:
• Activos: Son aquellas personas de 16 o más años que suministran mano
de obra para la producción de bienes y servicios o están disponibles y
en condiciones de incorporarse a dicha producción. Se subdividen en
ocupados y parados.
• Ocupados: Son las personas de 16 o más años que durante la semana de
referencia han estado trabajando durante al menos una hora a cambio
de una retribución en dinero o especie o quienes teniendo trabajo han
estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones,
etcétera.
• Parados: Son las personas de 16 o más años que durante la semana de
referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando
activamente empleo.
• Inactivos: Recibe esta consideración la población de 16 o más años no
incluida en las categorías anteriores.
A continuación, vamos a poder ver y a comentar las cifras que facilitan
tanto el INE (Instituto Nacional de Estadística) en su página web http://www.ine.
es y la información ofrecida por el SEPE también en su página web www.sepe.es.
El número de desempleados registrados en las Oficinas de los Servicios
Públicos de Empleo, al finalizar el mes de diciembre de 2019, ha bajado en
28
Tendencias actuales del mercado laboral
34.579 personas en relación con el mes anterior. En valores relativos, la reduc-

ción del paro es de un 1,08%. De esta forma, el paro registrado se ha situado en
3.1633.605.
En diciembre de 2018 el desempleo bajó en 50.570 parados en relación al
mes anterior. Por otra parte, respecto a diciembre de 2018, el paro se ha reducido
en 38.692 personas (-1,21%).
En términos desestacionalizados, el paro registrado sube en baja en 3.081
personas. Para realizar la estimación se han utilizado los mismos coeficientes que
en la publicación técnica Síntesis de Indicadores Económicos del Ministerio de
Economía y Empresa.
Por sectores económicos, el paro registrado presenta las siguientes variacio-

nes respecto a noviembre: En Agricultura se reduce en 6.640 (-4,50%); en Indus-
tria sube en 6.350 (2,36%); en Construcción se incrementa en 18.282 (7,15%); en
Servicios baja en 41.687 (-1.85%). Por último, el colectivo Sin Empleo Anterior
se reduce en 10.884 personas (-4.04%).
29
30
El desempleo masculino se sitúa en 1.328.396 al subir en 10.710 (0,81%) y

el femenino en 1.835.209, al reducirse en 45.289 (-2,41%) en relación al mes de
noviembre. Si lo comparamos con diciembre de 2018, el paro masculino baja en
8.848 (-0,66%) personas y el femenino se reduce en 29.844 (-1,60%).
Por su parte, el desempleo de los jóvenes menores de 25 años se reduce en
diciembre en 18.892 personas (-7,11%) respecto al mes anterior, mientras el paro
de 25 y más años baja en 15.687 (-0,53%).
31
El paro registrado baja en 13 Comunidades Autónomas entre las que des-

tacan Andalucía (-16.681), Madrid (-3.799) y Comunidad Valenciana (-2.943).
Sube, por el contrario, en las 4 restantes, encabezadas por Navarra (782) y La
Rioja (454).
En cuanto a las provincias, el desempleo registrado se reduce en 34, entre
las que destacan: Jaén (-6.549), Madrid (-3.799) y Granada (-2.913). Por el con-
trario, sube en 18, encabezadas por Navarra (782) y Guadalajara (592).
32
El número de contratos registrados durante el mes de diciembre ha sido de

1.740.332. Supone una incremento de 30.701 (1,80%) sobre el mismo mes del
año 2018. Por su parte, la contratación acumulada en el conjunto del año 2019 ha
alcanzado la cifra de 22.512.221, lo que supone 220.540 contratos más (0,99%)
que el año anterior.
Se puede ver en los cuadros siguientes:
33
34
En diciembre de 2019 se han registrado 139.077 contratos de trabajo de

carácter indefinido. Representan el 7,99% de todos los contratos. Supone una
reducción de 5.701 (-3,94%) sobre igual mes del año anterior. En magnitudes
acumuladas, se han realizado 2.159.434 contratos en el ejercicio de 2019. Repre-
senta un descenso de 125.490 (-5,49%) en relación al año 2019.
Los contratos indefinidos del mes de diciembre se dividen, en cuanto
a la duración de su jornada, en 83.866 a tiempo completo y 55.211 a tiempo
35
parcial. Los primeros han tenido un descenso, respecto a diciembre de

2018, de 4.657 (-5,26%) y segundos se han reducido en 1.044 (-1,86%).
El resto de contratos, hasta completar el total de 1.740.332 del mes
de diciembre de 2019, son 9.558 de carácter formativo y 1.591.697 otro
tipo de contratos temporales. Dentro de este último grupo destacan: Even-
tuales por Circunstancia de la Producción -de jornada a tiempo completo-
con el 28.86% del total de todos los contratos, seguido de Obra o Servicio
Determinado -de jornada a tiempo completo- con el 26,31%. Los contratos
temporales con jornada a tiempo parcial suponen el 31,75%.
36
III.
ORIENTACIÓN LABORAL HOY
PROYECTOS ACTUALES QUE SE ESTÁN LLEVANDO A CABO EN LA

ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO
A lo largo del tiempo, los proyectos de orientación para el empleo que se
han estado trabajando desde los diferentes centros, han ido mejorando y ade-
cuando sus servicios a las necesidades reales de la población. La diferencia de los
proyectos radica en muchos factores que influyen unos sobre otros.
Podemos hablar de:
• Objetivos: Por ejemplo, si presentan solo orientación o solo intermedia-
ción o promoción de empresarios/as...
• Recursos: Que les permiten tener más o menos profesionales o más o
menos servicios.
• Realidades con las que trabaja: Tipo de población, si son necesarios
servicios más específicos...
A continuación, vamos a exponer diferentes proyectos que actualmente
están en marcha.
GARANTÍA JUVENIL
Garantía Juvenil es una iniciativa europea enfocada a jóvenes no ocupados
ni integrados en sistemas de educación o de formación, para facilitar su acceso al
mercado de trabajo.
Está enfocada a que todos los jóvenes no ocupados ni integrados en los
sistemas de educación o formación, puedan recibir una oferta de empleo, educa-
ción o formación, incluida la formación de aprendiz o periodo de prácticas, tras
acabar la educación formal o quedar desempleados. La recomendación europea
37
que estableció el programa, requiere que cada joven pueda recibir una oferta en
un periodo de cuatro meses a partir de su inscripción.
A tal fin se crea el Sistema Nacional de Garantía Juvenil como un fichero
en el que las personas jóvenes, inscritas con carácter voluntario, pasan a consti-
tuir una lista única de demanda a disposición de las entidades responsables de
proponer las ofertas concretas.
Los jóvenes podrán solicitar su inscripción siempre que cumplan los si-
guientes requisitos:
• Tener nacionalidad española o, ser ciudadanos de la Unión o de los Es-
tados parte del Acuerdo Económico Europeo o Suiza o ser extranjero
titular de una autorización para residir en territorio español que habilite
para trabajar.
• Estar empadronado en cualquier localidad del territorio español.
• Tener más de 16 años o menos de 30 años en el momento de solicitar la
inscripción
• No haber trabajado en el día natural anterior a la fecha de presentación
de la solicitud.
• No haber recibido acciones educativas en el día natural anterior a la fe-
cha de presentación de la solicitud.
• No haber recibido acciones formativas en el día natural anterior a la fe-
cha de presentación de la solicitud.
• Presentar una declaración expresa de tener interés en participar en el
Sistema Nacional de Garantía Juvenil, adquiriendo un compromiso de
participación activa en las actuaciones que se desarrollen en el marco de
la Garantía Juvenil. En el caso de los demandantes de empleo, bastará
con su inscripción en los servicios públicos de empleo.
Entre las ventajas de Garantía Juvenil destacan las ayudas a la contratación
y las convocatorias de educación, formación, prácticas, aprendizaje, empleo y
autoempleo.
Para lograr que los jóvenes puedan acceder al mercado de trabajo y en
línea con el programa y las medidas de Garantía Juvenil, se ha aprobado en co-
laboración con las Comunidades Autónomas y las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-
2021. Este plan desarrolla 50 medidas en 6 ejes persiguiendo reducir el desem-
pleo juvenil y recuperar la calidad en el empleo, luchando también frente a la bre-
cha de género. Dentro de los objetivos del plan se incluyen medidas encaminadas
a mejorar el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
38
Orientación Laboral hoy
Ayudas a la contratación: Asimismo, existen a nivel estatal una serie de

ayudas por la contratación de jóvenes menores de 30 años, así como bonificacio-
nes y reducciones a la Seguridad Social para los Autónomos que pueden consul-
tarse en el enlace de ayudas y bonificaciones de la página del Servicio Público de
Empleo Estatal.
En tu comunidad autónoma: Las Comunidades Autónomas tienen un pa-
pel determinante en la aplicación de la Garantía, poniendo en marcha diversos
programas y medidas dirigidas a los jóvenes inscritos en el Fichero del Sistema
Nacional de Garantía Juvenil. Mantente informado a través de internet y redes so-
ciales y mediante los servicios de asesoramiento especializados que las distintas
entidades ponen a vuestra disposición.
Convocatorias de educación, formación, prácticas, aprendizaje, empleo y
autoempleo: Formar parte del Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
permitirá que las entidades participantes en diversos Planes de Empleo Juvenil
puedan contar contigo en sus diferentes convocatorias de educación, formación,
prácticas, aprendizaje, empleo y autoempleo. Se trata de oportunidades diseñadas
a medida para jóvenes, con el objetivo de mejorar vuestra incorporación en el
mercado de trabajo y enfocadas en los campos y sectores que mayor demanda
tienen en la actualidad.
Puedes informarte sobre Garantía Juvenil en las oficinas de Empleo de
tu Comunidad Autónoma, a través de la Red de centros de Información Juvenil
(Red SIJ de INJUVE), la Red de Cámaras de Comercio de cada Provincia, Ayun-
tamientos y otras entidades.
El Sistema Nacional de Garantía Juvenil se rige por los artículos 87 al 113
de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia.
REINCORPORA-T: PLAN TRIENAL PARA PREVENIR Y REDUCIR EL

PARO DE LARGA DURACIÓN
Entre los grandes retos a los que debe hacer frente nuestra sociedad, y en
particular los servicios públicos de empleo -el SEPE y los SPE de las CC.AA.-,
está el impulsar medidas que frenen, por un lado, y reduzcan, por otro, las eleva-
das tasas de paro con marcadas características territoriales, de género y edad, fa-
voreciendo un ajuste de la desigualdad social, fuertemente incrementada durante
los años de crisis, pero que no ha conseguido reducirse de forma suficiente en este
periodo de recuperación económica.
Desde el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se ha asu-
mido el compromiso de acometer de manera ordenada y precisa las acciones y
39
medidas necesarias que contribuyan al desarrollo de un nuevo modelo producti-

vo más inclusivo con estrategias a largo plazo que impulsen medidas de apoyo
estratégico.
Con el Plan REINCORPORA-T se persigue:
• Realizar una apuesta por el crecimiento inteligente, sostenible e inte-
grador recogido en la Estrategia Europa 2020, considerando y recono-
ciendo, a través de las políticas activas de empleo, el potencial laboral
de la población activa que queda relegada a situaciones de paro de larga
duración o de precariedad laboral.
• Establecer mecanismos eficientes para la reincorporación al mercado de
trabajo de las personas en situación de paro de larga duración que, por di-
ferentes circunstancias, como reestructuraciones empresariales, cambios
en el propio mercado de trabajo o como consecuencia de la incorpora-
ción de nuevas tecnologías e innovaciones a los procesos productivos, se
encuentran con fuertes barreras de acceso a un nuevo empleo.
• Integrar en el mercado de trabajo a las personas excluidas y especial-
mente vulnerables, como parte de la lucha contra la exclusión social y el
empobrecimiento de los hogares.
• Mejorar los diagnósticos de empleabilidad, de identificación y caracte-
rización de situaciones de vulnerabilidad ante el empleo, para ofrecer el
apoyo adecuado en recursos y necesidades de atención a cada persona
parada partícipe del PLAN, así como facilitar en determinados casos la
decisión personal de continuar en el mercado de trabajo o abandonarlo
definitivamente por jubilación.
El Plan REINCORPORA-T se vertebra en dos dimensiones transversales:
• La promoción de actuaciones específicas para la incorporación al merca-
do de trabajo de las personas paradas de larga duración.
• La promoción del carácter preventivo de las actuaciones de los Servicios
Públicos de Empleo, interlocutores sociales y otras entidades sociales,
para identificar factores de riesgo y vulnerabilidad ante el empleo en las
personas paradas.
Los objetivos de este Plan REINCORPORA-T dirigido a personas paradas
de larga duración son:
• Reducir la tasa de paro de larga duración (TPLD) sobre población activa
en 2,5 puntos porcentuales (p.p.), pasando del 6,8% del cuarto trimestre
de 2018 al 4,3% en el cuarto trimestre de 2021.
• Reducir a la mitad la actual brecha de género entre hombres y mujeres
en PLD.
40
• Disminuir en 12 p.p. la actual diferencia entre los PLD de 24 meses en

adelante en demanda de empleo y los PLD de 12 a 23 meses en demanda
de empleo.
• Disminuir la actual diferencia de PLD entre grupos de edad.
Para la consecución de los objetivos anteriormente señalados y con esta
perspectiva de carácter integral y sistemático de las medidas contempladas, el
PLAN REINCORPORA-T se articula en seis ejes en línea con lo establecido en
el artículo 10 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre ,por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, que remite a la Estrategia
Española de Activación para el Empleo 2017-2020, aprobada por Real Decreto
1032/2017, de 15 de diciembre. Estos ejes son: orientación, formación, oportu-
nidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendi-
miento, mejora del marco institucional.
A través de los ejes se definen, en línea con los objetivos establecidos, los
ámbitos de actuación considerados prioritarios en los próximos 3 años: reducir el
paro de larga duración, luchar contra la brecha de género en el empleo y recuperar
la calidad del empleo
Se recogen medidas de apoyo a las empresas socialmente responsables con
la inserción de parados de larga duración y otros colectivos vulnerables.
Además de las medidas de activación para el empleo se aumenta la protec-
ción económica frente al paro de larga duración con la recuperación y mejora del
subsidio para mayores de 52 años.
El Plan trienal para prevenir y reducir el paro de larga duración 2019-2021
se ha elaborado en colaboración con otros Ministerios, la Alta Comisionada para
el Reto Demográfico, la Federación Española de Municipios y Provincias, las
Comunidades Autónomas y se ha consultado a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativa
PLAN DE CHOQUE POR EL EMPLEO JOVEN 2019-2021

En la actualidad existen una serie de problemas importantes y comunes que
afectan al colectivo de personas jóvenes, que requieren de la puesta en marcha
de medidas diseñadas bajo un punto de vista holístico e integral, concretas pero
combinables, a través de un Acuerdo de Estado que, sin suponer un aumento del
gasto, permitan conseguir una mejora de la integración laboral como mejor vía
de solución global.
Desde el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se ha asu-
mido el compromiso acometer de manera ordenada y precisa las acciones y me-
41
didas necesarias que contribuyan al desarrollo de un nuevo modelo productivo

con estrategias a largo plazo que impulsen medidas de apoyo estratégico a la
innovación aplicada a sectores o ramas concretas.
Con el Plan de Choque por el Empleo Joven se persigue:
• Buscar la mejora de la competitividad y el valor añadido de la estructura
productiva española con el objetivo de alcanzar niveles de crecimiento
económico que permitan generar una oferta sustancial de empleo, estable
o flexible, sobre la base del desarrollo de sectores de futuro y con alto
valor añadido.
• Fortalecer el compromiso con la formación integral y con la cualificación
de las personas jóvenes, que impulse su promoción individual, colectiva
y profesional, que se apoye en el sistema educativo y en el entorno labo-
ral como elementos fundamentales para su integración social, dotando de
competencias profesionales a aquellos jóvenes con escasa cualificación,
ocupándose de los jóvenes del entorno rural y potenciado y reforzando
el papel de los Servicios Públicos de Empleo como puerta de entrada al
mercado de trabajo y a la vida activa.
• Desarrollar iniciativas de retorno a la escuela, de apoyo a la formación
en competencias estratégicas, a la formación profesional dual, al empleo
con derechos, al emprendimiento de los jóvenes, al fomento de la par-
ticipación sindical de las personas jóvenes y del asociacionismo empre-
sarial.
Los objetivos de este Plan de Empleo dirigido a los jóvenes son:
• Establecer un marco laboral de calidad en el empleo y la dignidad en el
trabajo.
• Hacer protagonistas a las personas jóvenes de su proceso de inserción
laboral y cualificación.
• Incrementar la cualificación e inserción laboral dotando a los jóvenes de
más competencias profesionales.
• Fomentar un nuevo modelo económico basado en la productividad y el
valor añadido.
• Dotar a los Servicios Públicos de Empleo de los medios y recursos para
prestar una atención adecuada e individualizada.
• Desarrollar una formación específica en igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres para eliminar sesgos de género, combatir la segrega-
ción horizontal y la brecha salarial de género.
• Combatir el efecto desánimo de las personas jóvenes que no buscan em-
pleo porque creen que no lo van a encontrar.
42
• Se prestará especial atención a colectivos especialmente vulnerables

(migrantes, parados de larga duración, abandono escolar, personas con
discapacidad, etc.).
Las medidas que se incluyen en este Plan de Choque por el Empleo Joven
entroncan con el objetivo 8 de los ODS de la Agenda 2030 que sirven específi-
camente para alcanzar la Meta 8.6 De aquí a 2020, reducir considerablemente la
proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben
capacitación, ya que, a través del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ),
creado como consecuencia de la Recomendación del Consejo de 22 de abril de
2013, y cuyas actuaciones se impulsan en este Plan se busca atender a las perso-
nas menores de 30 años, que carecen tanto de empleo como de formación a fin de
promover su incorporación al mercado de trabajo a empleos de calidad y estables.
Para conseguir estas metas, proporcionando a las personas jóvenes las ac-
tuaciones y medidas previstas en este Plan, a su finalización deberán alcanzarse
los siguientes objetivos cuantitativos:
• Reducir la tasa de paro juvenil hasta el 23,5%, en hombres y mujeres,
(situada en el tercer trimestre de 2018 en un 33%) durante el conjunto de
los tres años de vigencia del Plan, disminuyendo en 168.000 el número
de personas jóvenes menores de 25 años en paro.
• Incrementar la tasa de actividad hasta el 73,5% para las personas jóvenes
con edades comprendidas entre los 20 y los 29 años (alcanzando en el
tercer trimestre de 2018 un 58,73%). Este incremento deberá conseguirse
aumentando, en al menos, un punto la tasa de hombres y, en al menos,
tres puntos entre las mujeres.
• Reducir en un 20% la actual brecha de género entre hombres y mujeres
jóvenes en las cifras de paro registrado. En el mes de octubre de 2018,
esa brecha se situaba en 45.500 entre personas menores de 30 años.
• Incrementar cada año un 15% el número de contrataciones indefinidas
celebradas con personas jóvenes, alcanzando durante el conjunto de los
tres años de vigencia del Plan la cifra de 2.900.000 contrataciones inde-
finidas.
• Conseguir que, al menos, un 43% (100.000) de las personas jóvenes ins-
critas como desempleadas y, que no disponen de titulación en Educación
Secundaria Obligatoria, adquieran mediante programas de formación las
competencias clave en Lengua y Matemáticas.
• Formar, al menos, un 30% (80.000) de personas jóvenes en competen-
cias lingüísticas.
43
• Lograr que, al menos, 225.000 de las personas jóvenes se formen en

competencias digitales, el 75% en competencias básicas y el 25% en
competencias superiores, que supone un 40% y 38% respectivamente de
la población joven menor de 30 años.
• Formar a un 25% (40.000) de las personas jóvenes en competencias de
sectores estratégicos (un 25% del colectivo de personas jóvenes con Es-
tudios Superiores y de FP).
Para la consecución de estos objetivos, el Plan de Choque de Empleo Jo-
ven, se articula en seis ejes, dividido en 50 medidas con un presupuesto de 2.000
millones de euros: Orientación, Formación, Oportunidades de Empleo, Igualdad
de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del marco
institucional.
A través de los ejes se definen, en línea con los objetivos establecidos, los
ámbitos de actuación considerados prioritarios en los próximos tres años: recupe-
rar la calidad del empleo, luchar contra la brecha de género en el empleo y reducir
el desempleo juvenil.
El Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021 se ha elaborado en
colaboración con las Comunidades Autónomas y se ha consultado a las organiza-
ciones sindicales y empresariales más representativas. También han realizado
aportaciones las entidades locales, distintos interlocutores sociales y económicos,
así como entidades responsables de juventud, educación y servicios sociales.
EURES
European Employment Services, es una red de cooperación para el empleo
y para la libre circulación de trabajadores, uno de los principios fundamentales de
la Unión Europea (UE), como queda indicado en los artículos correspondientes
del Tratado que crea la Comunidad Europea.
44
La Red EURES fue creada en 1993 por decisión de la Comisión europea,

(sustituida por la decisión de la Comisión de 23 de diciembre de 2002) para hacer
posible la libre circulación de trabajadores en el marco del Espacio Económico
Europeo. EURES pone en relación a la Comisión europea con los servicios públi-
cos de empleo de los países del Espacio Económico Europeo (países miembros de
la UE, más Islandia, Noruega y Liechtenstein), con Suiza y con otros organismos.
La red incluye a los miembros EURES (servicios públicos de empleo y
comisión europea), las asociaciones transfronterizas y otros socios EURES (aso-
ciaciones de trabajadores, organizaciones patronales, universidades, y otras ins-
tituciones locales y regionales), todos ellos interesados en las cuestiones relacio-
nadas con el empleo.
El objetivo de la Red EURES es prestar servicios a los trabajadores, a los
empresarios, y a cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la
libre circulación de personas, proporcionando información y asesoramiento sobre
ofertas y demandas de empleo, situación y evolución del mercado de trabajo y
sobre condiciones de vida y trabajo de cada país.
Servicios EURES a demandantes de empleo
Ayuda en la búsqueda de empleo en otro país: trámites requeridos, modos
de vida, costumbres, prácticas diferentes sobre el mundo del trabajo, etc.
Recibirá información sobre:
• Condiciones de vida y trabajo en estos países.
• Ofertas de empleo comunitarias existentes en la Red.
• Orientación y consejo sobre la búsqueda de empleo.
Antes de buscar empleo en otro país hay que considerar algunas cuestio-
nes:
• El idioma: ¿tiene usted el dominio del idioma suficiente para el tipo de
empleo que quiere encontrar?
• La cualificación profesional: ¿posee la formación o experiencia necesa-
ria requerida?
• ¿La titulación académica o profesional que se posee, está reconocida en
el país al que se quiere ir?
• ¿Qué sabe de las condiciones de vida y trabajo del país: alojamiento,
derecho a asistencia sanitaria, en qué condiciones y si lo tienen también
nuestros familiares, trámites de entrada, residencia, etc.?
45
En todas estas cuestiones, los consejeros y consejeras EURES le pueden

ayudar.
Servicios EURES a empleadores
Le ayudamos a difundir su oferta de trabajo en Europa, proporcionando un
sistema informático de ámbito europeo que permite la difusión en tiempo real de
las ofertas de trabajo, especialmente aquellas que requieran el dominio de otros
idiomas, las que necesiten especiales cualificaciones y experiencia o las que bus-
quen profesionales cualificados, difícilmente reclutables en el mercado.
Le ayudamos a conseguir:
• Candidatos idóneos para sus vacantes en el ámbito europeo, con la cuali-
ficación y habilidades específicas que precise (idiomas, especialización,
etc.).
• La difusión de las ofertas de empleo fuera del ámbito nacional en cual-
quiera de los países del Espacio Económico Europeo más Suiza.
• Información de primera mano, sobre aspectos legales y prácticos, ligados
a la movilidad internacional.
• Asesoramiento sobre trámites de Seguridad Social y fórmulas de contra-
tación laboral, sobre desplazamientos temporales de sus trabajadores a
otro país.
• Información sobre los Organismos competentes en cada país en materia
de empleo, Seguridad Social, desempleo, etc.
Normativa:
• Tratado constitutivo de la Unión Europea, artículos 3, 48 y 49, concer-
niente a la libre circulación de trabajadores (versión 7 de febrero de
1992).
• Reglamento (UE) 2016/589 del Parlamento Europeo y del Consejo, de
13 de abril de 2016, relativo a una red europea de servicios de empleo
(EURES), al acceso de los trabajadores a los servicios de movilidad y a
la mayor integración de los mercados de trabajo y por el que se modifi-
can los Reglamentos (UE) n.o 492/2011 y (UE) n.o 1296/2013.
• Decisión de la Comisión de 26 de noviembre de 2012 , relativa a la apli-
cación del Reglamento de Ejecución (UE) nº 492/2011 del Parlamento
Europeo y del Consejo en lo que respecta a la puesta en relación y la
compensación de las ofertas y demandas de empleo y el restablecimiento
de EURES.
• Carta EURES artículo 10 de la Decisión de la Comisión 2012/733/UE.
46
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Los Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es
el de proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo
productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite
la integración laboral de estos en el mercado ordinario de trabajo.
Los Centros Especiales de Empleo pueden tener las siguientes caracterís-
ticas: creados por las Administraciones Públicas, directamente o en colaboración
con otros organismos, por Entidades, por personas físicas, jurídicas o comunida-
des de bienes, que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser empresarios; de
carácter público o privado, con o sin ánimo de lucro; la calificación e inscripción
en el Registro de Centros del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), o, en
su caso, en el correspondiente de las Administraciones Autonómicas; la gestión
está sujeta a las mismas normas que afectan a cualquier empresa.
Los destinatarios finales de este programa serán los trabajadores con disca-
pacidad de los Centros Especiales de Empleo que se encuentren en alguno de los
supuestos que se describen a continuación:
• Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o per-
sonas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía recono-
cido igual o superior al 33%.
• Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 65%.
La subvención se destina a financiar costes laborales y de Seguridad Social
derivados de la contratación indefinida o temporal de duración igual o superior
a 6 meses de los trabajadores de estas unidades de apoyo. La cuantía de la sub-
vención se establece en 1.200 euros anuales por cada trabajador con discapacidad
que se encuentre en el apartado destinatarios finales.
La subvención de 1.200 euros se reducirá proporcionalmente en función de
la duración de los contratos, así como en función de la duración de la jornada en
el supuesto de que el contrato sea a
tiempo parcial.
Estas subvenciones se concede-
rán por períodos máximos de un año y
estará condicionada a la existencia de
disponibilidades presupuestarias para
dicho fin, según lo consignado anual-
mente en los Presupuestos del Servicio
Público de Empleo Estatal.
47
PROYECTO ANDALUCÍA ORIENTA

El Servicio Andaluz de Empleo pone a disposición de las personas deman-
dantes de empleo en Andalucía una completa red de unidades para la orientación
profesional, el asesoramiento en la búsqueda de empleo, la inserción laboral y el
acompañamiento, distribuida por todo el territorio.
De manera preferente, los servicios de la Red Andalucía Orienta están des-
tinados a aquellas personas que están inscritas como demandantes de empleo
desempleadas y, especialmente, a aquellos colectivos que presentan mayores di-
ficultades para la inserción en el mercado de trabajo, como es el caso de las per-
sonas paradas de larga duración, personas con discapacidad, jóvenes, mujeres y
colectivos en riesgos de exclusión.
En el marco de la Red Andalucía Orienta te ofrecemos un amplio número
de servicios que se realizan de forma individual o grupal y teniendo en cuenta el
perfil de la persona usuaria y sus necesidades. Así, en la Red Andalucía Orienta
encontrarás:
• Desarrollo de tu Itinerario Personalizado de Inserción.
• Información sobre el mercado de trabajo.
• Asesoramiento sobre técnicas de búsqueda de empleo.
• Orientación laboral.
• Asesoramiento para el autoconocimiento y posicionamiento para el mer-
cado de trabajo.
• Acompañamiento en la búsqueda de empleo.
• Detección de perfiles emprendedores y para el autoempleo.
• Auto-orientación.
• Gestión de planes de acción individualizados para las personas jóvenes.
Distribuidos a través de todo el territorio de Andalucía se encuentran los
Centros de Referencia para la Orientación (CRO). Estos espacios, integrados en
la Red Andalucía Orienta, sirven como referencia y modelo para el desarrollo de
los trabajos y programas ofrecidos por la red y desde ellos se coordinan las dis-
tintas Unidades de Orientación.
Los Centros de Referencia para la Orientación están dotados con perso-
nal cualificado que atenderán las necesidades tanto de las personas demandantes
como de los profesionales de la orientación, contribuyendo así al mejor desem-
peño de sus funciones.
Para el desarrollo de las funciones y la prestación de los servicios que
ofrece la Red Andalucía Orienta, el Servicio Andaluz de Empleo cuenta con un
importante número de entidades colaboradoras que permiten la atención a las
48
personas demandantes de empleo en el territorio, de manera más localizada y

cercana, así como con unidades propias.
Para acceder a los servicios de la Red Andalucía Orienta, tienes distintas
posibilidades:
• Si buscas información o asesoramiento puntual, puedes consultar en el
Mapa de Empleabilidad del Servicio Andaluz de Empleo las unidades de
orientación que ofrecen servicio en tu territorio, y solicitar una cita en
aquella que mejor se ajuste a tus intereses, sin que exista una adscripción
específica por domicilio. No es necesario que te registres como persona
demandante de empleo.
• Si te interesa participar en un Itinerario Personalizado de Inserción (IPI),
igualmente puedes seleccionar del Mapa de Empleabilidad del Servicio
Andaluz de Empleo la unidad de orientación que más te convenga pero,
en este caso, debes estar en situación de alta como persona demandante
de empleo desempleada en el Servicio Andaluz de Empleo. Para ello
debes pedir cita previa en tu oficina y formalizar la inscripción.
49
BLOQUE II
Práctica de la orientación
sociolaboral
BLOQUE II
INTRODUCCIÓN
Entramos ahora en la segunda parte de este material. Una parte práctica de

lo que vamos a aprender. He intentado utilizar un lenguaje que nos haga viven-
ciar el aprendizaje de la orientación laboral. No es igual al aprendizaje que por
ejemplo tienen los médicos al operar determinadas enfermedades que ellos puede
que no padezcan, sino que todo lo práctico que tiene la orientación laboral, proba-
blemente lo vivenciemos nosotros en algún momento de nuestra vida y también
lo hagan todas las personas que nos rodean, por lo que no es una materia ajena.
Es un aprendizaje personal y que daremos como profesionales a los/as ususarios/
as con los que trabajaremos, ofreciéndoles esa experiencia práctica personal y
teórica aprendida.
Al igual que en la teoría, la orientación laboral práctica no son conoci-
mientos cerrados sino que dependerá de mil factores que con la práctica sabremos
analizar. Es decir, que en nuestro trabajo diario aplicaremos diferentes estrate-
gias, desarrollaremos determinadas actitudes y aptitudes que iremos utilizando
dependiendo de la persona que orientemos y su realidad.
El esquema que nos puede servir para entender esta segunda parte es:
1. Elegir un perfil profesional. En esta parte intentaremos averiguar que
características personales, psicológicas, formativas, experienciales,
nos sirven para encaminar a la persona a su perfil profesional.
2. Opción seguir formándonos: Se trata de ver, estudiar y analizar las
posibilidades formativas de las que disponemos y elegir la adecuada si
lo que queremos es la especialización.
3. Opción búsqueda activa de empleo: En esta parte se estudian los dife-
rentes métodos de búsqueda y se valoran cuales son los más adecuados
dependiendo de cada perfil.
53
4. Opción crear una empresa: Trataremos de ver de una manera muy sen-
cilla la manera más adecuada de crear y gestionar una empresa.
5. Aspectos legales de la orientación laboral: Actualmente todo el tema
laboral se encuentra enmarcado en leyes y normas que nos protegen y
obligan. Y este apartado destaca alguna de estas normas.
He intentado plasmar en este apartado una práctica de la orientación labo-
ral, lo más abierta posible aunque como siempre se dice siempre quedan cosas
pendientes. Espero que os guste y os sea provechoso para vuestro futuro como
orientadores.
54
I.
ELEGIR EL PERFIL PROFESIONAL
Aunque el objetivo de esta primera parte es otro, sería interesante prime-

ramente poder aclarar los objetivos de la orientación con el/la usuario/a, cual
es el proceso de trabajo de nuestro proyecto y preguntarle si coincide con sus
expectativas. Incluso preguntarle directamente ¿Qué espera de su visita? y aunar
sus necesidades con nuestro proyecto y ser claros/as con los objetivos que vamos
a conseguir, metas a alcanzar, caminos a recorrer... y sobre todo intentar buscar
un compromiso por parte de la persona es decir dar importancia al proceso de
orientación.
A continuación vamos a incluir un cuadro en el que analizaremos su perfil
de búsqueda:
Cuestionario:
¿Cuánto tiempo dedicaste a buscar empleo la semana pasada?
¿Qué tipo de empleo buscabas?
¿Y la anterior semana, cuánto tiempo dedicaste a buscar empleo?
¿Qué métodos utilizabas?
¿Especifica los métodos?
¿Cómo los utilizabas?
Haz una lista de métodos que conozcas para buscar empleo:

¿Crees que son muchos o pocos? ¿Cuántos utilizas tu?
Haz una lista de sitios para buscar empleo:

¿Crees que son muchos o pocos?
¿Cuántos has utilizado tu?
55
Lo que intentamos hacer con este ejercicio es que la persona se convenza

de que quizás su forma de búsqueda no era la adecuada, que necesita un cambio
y que nosotros/as se lo vamos a ofrecer. Es una forma de comprometerla con el
proceso de orientación.
Podemos incluso explicar el proceso que en principio se suele seguir, aun-
que dejando claro que este variará dependiendo de cada usuario/a. Deberíamos
explicar las fases del proceso, objetivos de cada fase, duración, y lo que se ve en
cada una de ellas. Podemos incluso crear un cuadro con espacios para completar
donde cada hoja sea un día de orientación. Lo que debemos hacer entonces es
ayudarla a ordenar las fases y completar cada hoja con lo que el/la propio/a usua-
rio/a quiere induciendo así al compromiso y a la motivación. Y aunando sobre
todo las metas de la orientación y del/la propio/a usuario/a.
ELEGIR UN PERFIL: MIS OBJETIVOS PROFESIONALES

Como introducción a este capítulo, podemos comentar que va a tratar de per-
filar el camino a seguir por nuestro/a usuario/a y en el que debemos acompañarle.
Supongo que es fácil creer que todos/as sabemos lo que queremos y lo que
podemos hacer. Pero la realidad es muy distinta, ya que muchas personas bien por
su realidad, bien por sus experiencias pasadas, etc, no son capaces de marcarse un
camino o una meta, e incluso se desvían de ese camino, ya que esa búsqueda no
les da el refuerzo inmediato que buscan.
Nuestro objetivo por tanto va a tratar de ayudar a la persona a encontrar
ese camino y que se comprometa con él. Hacerle consciente de que ese camino
es más fácil de seguir y más práctico de lo que creemos pero que va a requerir de
nosotros/as un trabajo interior.
Además al ser esta la primera parte que trabajamos con el/la usuario/a po-
demos encontrarnos con otros problemas que le influyen. Podemos entonces de-
rivar a otros profesionales o seguir paralelamente el recorrido de esos problemas
hasta que se solucionen o modifiquen.
Cuando nos disponemos a buscar un empleo, a veces pensamos que cual-
quiera es válido, pero a la hora de la verdad, todos/as tenemos nuestras preferen-
cias. El camino que sigamos para introducirnos en el mercado laboral, es lo que
llamamos, perfil profesional.
Nuestro objetivo como profesionales de la orientación laboral, a la hora
de desarrollar un perfil profesional, es delimitar las capacidades y acotar el tipo
de trabajo al que puede acceder y quiere acceder el usuario/a. Es algo parecido a
ayudar a la persona a que se aclare en esta nueva etapa de la que puede depender
el futuro y la trayectoria de la persona con la que estamos trabajando.
56
Elegir el perfil profesional
¿Qué diferencia hay entre una persona que busca un determinado trabajo
de una forma activa, ordenada y motivada siguiendo un perfil profesional con-
creto y definido con una persona que busca cualquier cosa?:
• La primera persona del ejemplo, ahorra su energía y no la desperdicia
acudiendo a entrevistas de empleo que sabe de sobra que no le interesan,
y que sabe que a corto plazo buscará otro empleo o incluso sabe que no
posee los requisitos que le demandan y por tanto no le van a seleccionar,
lo que en el fondo de una manera u otra nos influirá de manera negativa
y también influirá en nuestras entrevistas futuras de manera negativa en
nuestra autoestima y en el proceso mismo de lo que significa la búsqueda
activa de empleo.
• La motivación de la primera persona al saber que va a encontrar un em-
pleo que le gusta, es mucho mayor que quien busca cualquier cosa.
• La búsqueda activa potenciará las posibilidades de empleo ya que busca-
remos con todos los métodos posibles y focalizando la atención, por lo
que el resultado tenderá a ser más efectivo y fructífero. La segunda per-
sona utilizará solo unos pocos métodos y puede que los menos adecuados
va a encontrar un empleo que le gusta, esa motivación es mucho mayor.
Podemos demostrar esta opinión explicando la siguiente metáfora. Si nos
imaginamos que tenemos delante una tarta enorme con diferentes trozos que será
mejor ¿mordisquear todos los trozos o dedicarnos a comer solo de uno y luego
continuar? Por que si luego nos apetece más tarta o en este caso buscar otro
empleo ¿nos apetecerá más comer de los trozos que ya hemos medio probado o
comer algo nuevo con nuevas expectativas y gustos?.
• Nos permitirá recoger mucha información que nos va ayudar en la bús-
queda y conocer mejor el mercado laboral que nos interesa, ayudándonos
incluso a ir acotando aún más si cabe nuestro perfil o a ir conociendo
57
mejor nuestras preferencias y nuestros objetivos para un futuro a largo

plazo.
• La búsqueda, ordenada nos dejará tiempo libre y no tendremos mala con-
ciencia si decidimos descansar, ya que hemos realizado nuestros objeti-
vos propuestos.
• Aumentará la autoestima de las personas que buscan ordenadamente
y planificando sus objetivos, ya que al cumplirlos se sentirá mejor que
quien no los cumple o no se los plantea.
• Quien conoce su perfil profesional se conocerá mejor a sí mismo que
quien no se para a pensar cuáles son sus objetivos.
Es importante, que en todo proceso de Orientación Laboral la persona sea
capaz de reconocerse a sí misma, reconocer sus actitudes y sus aptitudes. Tam-
bién es importante realizar una orientación individualizada, ya que se potenciará
y optimizará la orientación y posterior inserción.
Se trata sobre todo de ayudar a que cada individuo desarrolle sus posibili-
dades, las detecte, y a partir de ahí, trace un camino a seguir con nuestra ayuda.
Podemos enmarcar los objetivos profesionales, pero como estos también tienen
relación con los objetivos personales y actitudinales, también tendremos que tra-
tarlos.
Tal y cómo hemos comentado, en este apartado, es tan importante encon-
trar un área de profesionalidad para el usuario, como enseñarle cómo es por den-
tro, como es como persona. No se trata de un análisis psicológico, sino de dotar
al usuario/a de la habilidad para reconocerse y aceptarse a sí mismo/a. Esto nos
ayuda a descubrir el área, pero sobre todo nos ayudará a motivar al usuario/a.
Podemos diferenciar tres áreas en la personalidad:
• Aptitudes: Son las características psicológicas y físicas que nos definen
como persona individual.
• Actitudes: Es la predisposición a determinada situación o habilidad para
realizar determinadas tareas, tener puntos de vista...
• Hábitos: Son los mecanismos que predicen nuestras conductas.
Un cuadro básico para conocer nuestras capacidades y habilidades dentro
del entorno laboral que debemos que completar para conocernos es:
Este cuadro tiene como objetivo, hacer un breve recorrido por las expe-
riencias de los usuarios. Nos va a servir para ir analizando las posibilidades de
empleo que tiene y cuales son las profesiones más idóneas para su perfil. Pero
aquí no acaba todo. Aún nos queda por acotar mucho más y conocer al usuario
mucho más.
58
Complétalo En qué trabajos se requiere

¿Qué formación poseo?
¿Con qué otra formación puedo mejorarla?
¿Qué habilidades he desarrollado?
¿Qué tareas concretas puedo desarrollar gracias a
mi formación?
¿Qué experiencia poseo (remunerada o no)?
¿Cómo puedo mejorar esa experiencia?
¿Qué tareas puedo desarrollar?
Es incluso lógico y muy común hacer que la persona se plantee en qué

puede y en qué quiere trabajar. Para ello puede completar un cuadro como el que
a continuación presentamos y en el que deberá ordenar por jerarquía de preferen-
cia:
¿En qué puedo trabajar? ¿En qué quiero trabajar?
Con esto pretendemos hacer consciente a la persona de las posibilidades

que él o ella cree tener y las reales. Además, averiguamos el camino que quiere
seguir hacia donde quiere ir y hacia donde tiene que tender nuestra educación.
Como hemos comentado, tenemos que conocer más al usuario/a y también
hacer que el usuario/a se conozca a sí mismo/a, que reconozca las habilidades
que posee y las que quiere cambiar. Al igual que con su actitud ante determinadas
situaciones, evaluar cuáles quiere mantener y cuáles cambiar, ya que puede reco-
nocerlas como perjudiciales para sí misma. Es decir que se reconozca a sí mismo.
Para ello podemos intentar analizar los miedos y las motivaciones que tiene el
demandante de empleo a la hora de buscar trabajo.
Quizás, si no analizamos los aspectos personales, ni reconocemos los valo-
res y miedos, hagamos que el usuario/a elija un empleo que no les guste ya que
no ha aclarado la importancia que tiene para él o para ella un nuevo empleo. A la
larga esto les puede perjudicar, ya que todos esos miedos no reconocidos, aflora-
rán y se volverán contra el usuario y no tendremos herramientas para erradicarlos.
Veremos entonces que nos encontramos en el mismo lugar que al principio.
59
Por tanto debemos contestar a las siguientes preguntas:

Análisis de las motivaciones y miedos
¿Qué me motiva para emplearme? Se refiere a • Necesidades económicas
las razones por las que buscamos empleo. Que • Para sentirme útil.
es lo que nos anima. • Para conocer a gente.
• Para aprender...
¿Qué miedos tengo? Son las dificultades con • No saber hacer bien el trabajo.
las que nos enfrentamos a la hora de buscar • Desocuparme de otras tareas.
trabajo. • Miedo al fracaso...
• Miedo a no saber tomar responsabilidades
Con este cuadro lo que se pretende es aclarar las motivaciones y asumirlas

como propias para que a la hora de buscar empleo, no nos sorprendamos con elec-
ciones erróneas o precipitadas, que a la larga serán elecciones negativas.
A su vez, también podemos ir analizando los miedos uno por uno, e ir
viendo las posibles soluciones que podemos aplicar para que dejen de ser miedos
y dejen de afectarnos. Es decir, buscar soluciones prácticas y reales a nuestros
miedos una vez detectados.
Miedo Solución
No cuidaré de mis hijos Hay personas preparadas que le cuidarán muy
bien. Yo en cambio el tiempo que pase con él
lo aprovecharé. Ahora en el fondo tampoco le
dedico tanto, siempre está en la guardería o yo
siempre tengo cosas que hacer. Además quiero
demostrarme a mi misma y a mis hijos que
puedo trabajar y hacerme valer.
No sabré hacer bien el trabajo Todos/as cuando empezamos algo no lo
sabemos hacer bien y nadie nace sabiendo.
Debería de creer más en mis posibilidades. Por
lo menos he de intentarlo.
El objetivo de estas dinámicas es que la persona se conozca a si misma y

sepa cuáles son sus demandas personales frente al empleo y saber qué aspectos
de su vida o qué valores antepone a su inserción.
En esta dinámica, nos encontraremos sobre todo con miedos que se rela-
cionan con las capacidades personales, ya que funcionan como excusas perfectas
para no enfrentarnos al miedo o la incertidumbre que supone la búsqueda de
empleo.
60
Otra variable de este ejercicio podemos realizarla, tras haber hablado con
el usuario/a y pedirle que nos haga un listado con los problemas a los que se va a
enfrentar cuando comience la búsqueda. Se trata de presentarle en un folio los pro-
blemas que el o ella nos haya comentado, más otros que pensemos nosotros que
también le pueden afectar. Estos ejercicios deben estar primero en tercera persona,
es decir que el usuario/a tiene que dar una solución para otra persona. Luego, le
pediremos que realice el mismo ejercicio imaginando que fuera su caso personal.
Si tenemos la oportunidad de trabajar esta dinámica en grupo, podemos
intentar que tenga varias partes. Primero podemos presentar los miedos de ejem-
plos inventados y que cada asistente anote las soluciones que le propondría, luego
anotarían las soluciones imaginando que fuera su caso particular. A continuación
en grupos de 4 compararán sus dos propuestas y luego en grupo grande comenten
sus soluciones o cual opción les parece la mejor. Sobre todo, sería interesante,
poder analizar soluciones que en un principio son dadas por ellas y válidas para otras
personas, pero no para ellas y el por qué no lo son.
Al finalizar tendríamos que hablar con el usuario para que vea las dife-
rencias entre las soluciones que ha dado y ver qué tipo de respuesta es la más
correcta. Podemos también aprovecha para animarla a que tome decisiones para
determinadas actitudes y se comprometa a cambiarlas.
Este trabajo nos va a facilitar el que el usuario/a sepa cuales son sus puntos
fuertes y débiles, ayudándonos a potenciar los débiles y mantener los fuertes. Es
decir, detectar con que razones se va a justificar y animar en su búsqueda y en
cuáles se verán reflejados su desazón, ya que su demanda se verá mermada por su
capacidad o actitud positiva de búsqueda.
En esta última dinámica en la que analizábamos las posibles soluciones
a los miedos en la búsqueda, también se trata de analizar si son miedos reales o
simplemente son excusas para no implicarnos mucho en la búsqueda y por tanto
no desanimarnos si no encontramos. O incluso pueden ser miedos reales que van
a impedir que la persona busque de forma normalizada por que no ha pensado ni
valorado posibles soluciones. Por tanto, la persona, se ve desbordada y abandona
la búsqueda achacando los miedos a su propia capacidad o estilo de vida.
Es importante, sobre todo en el caso de las mujeres, analizar muy bien
los miedos que derivan de los valores familiares, como el descuido en los hijos,
la casa... que impiden que la mujer busque y se incorpore al mercado laboral de
forma normalizada. Las razones suelen ser más de carácter social o presión de los
valores familiares o incluso presión que la propia mujer se autoimpone. Pero que
utiliza como excusa y hacen que la mujer cargue con esta culpa durante todo el
proceso de búsqueda o incluso mientras trabaje fuera de casa.
61
Está comprobado, que debido a la educación sexista que sufrimos desde

niños, les influye en nuestras decisiones acerca de hacia qué trabajo debemos diri-
girnos y hacia las condiciones que debe tener; así como los trabajos de servicios y
asistenciales están más reservados a las mujeres, los trabajos técnicos están más
destinados a los hombres. Esta elección repercutirá en el perfil de búsqueda, y
como profesionales debemos intentar mantener siempre una actitud abierta hacia
las profesiones independientemente del sexo del usuario/a. La forma de afrontar
esta situación, es hacer un análisis lo más objetivo posible y presentárselo al
usuario/a para que este o esta sea capaz de ver sus propias posibilidades.
La actitud o el modo de ver que una persona tenga ante su posible nueva
situación de empleado/a va a determinar desde el cómo va a buscar, dónde va a
buscar y sobre todo la valoración que va a hacer de su vida y por tanto el valor
que se va a dar a si mismo como persona. Por todo ello debemos cuidar mucho
todo el proceso de intervención, por mínimo que sea y no abandonar al usuario
durante el seguimiento.
La idea a transmitir con el ejercicio anterior es que la propia persona sea
capaz de analizar estos factores y encontrar soluciones propias y adecuadas a sus
necesidades y demandas. Es un ejercicio que sirve tanto para hombres como para
mujeres, pero es cierto que es mucho más útil a las mujeres, ya que nos enfren-
tamos a los valores sociales y culturales de los que hablábamos antes, sobre el
trabajo y la familia, que se contraponen y chocan con nuestras necesidades y
demandas laborales. Además, la motivación y autoestima de las mujeres hacia el
trabajo, en muchas ocasiones no es real, sino que es demasiado baja e influida por
factores externos. Por lo que debemos analizar cuidadosamente estos factores e
intervenir si fuera necesario.
A la hora de elegir el perfil profesional, también tenemos que conocer
nuestras demandas a la hora de buscar empleo:
• Categoría a la que accedería.
• Condiciones económicas que aceptaría.
• Condiciones de contrato al que accedería: Duración.
• Horario laboral que dedicaría: 8 horas, 6 horas...
• Jornada a la que querría acceder: Completa, continua, media jornada...
• Lugar de trabajo: En mi municipio, ciudad, provincia, país...
• Condiciones del puesto que aceptaría: Viajar, estar al aire libre...
En esta dinámica es interesante analizar en qué condiciones querría traba-
jar o estaría dispuesto a trabajar el usuario/a y en cuáles no. De esta manera, des-
62
cartaremos aquellas actividades que sabemos que no va a realizar y evitaremos

perder el tiempo buscando en otro sitio.
Caracterísiticas del SI Características del NO
Trabajar en un sitio cerrado Tener que comer siempre fuera de casa
Trabajar todo el rato sentado. Ser responsable del trabajo de otros.
Trabajar en equipo o acompañado. Tener que alargar mi jornada de trabajo.
Tener que fichar. Trabajar los sábados.
Jornada intensiva. Trabajar por las noches.
Tener un jefe. Trabajar a comisiones.
Señala las características en las que te gustaría emplearte y añade otras.

También señala las características en las que no estarías dispuesto/a a emplearte.
Con esta dinámica lo que pretendemos es acotar aún más el perfil profe-
sional y no perder el tiempo buscando empleo con condiciones que sabemos de
sobra que no vamos a aceptar. Además, también es una forma de compromiso con
nuestros propios valores y decisiones. Esto nos ayudará a implicarnos un poco
más en el proceso de búsqueda y a mantener nuestros objetivos.
Podemos y debemos también conocer nuestras actitudes y valores persona-
les, así como nuestra personalidad. El objetivo de esta nueva actividad es poten-
ciar aún más nuestras posibilidades y destacarlas cuando tengamos acceso a una
oferta. Aumentando también de esta manera nuestra autoestima.
Para ello, intentaremos describirnos con adjetivos que nos definen perso-
nalmente y que se trasladan a nuestro carácter, en lo laboral. Podemos definir-
nos teniendo en cuenta o no, las formas de actuar que hayamos tenido en otros
empleos o nuestra actitud mientras nos formábamos. También podemos valo-
rarnos con adjetivos con los que siempre nos identificamos, o hemos oído a los
demás sobre nosotros/as mismos/as.
Lista de adjetivos calificativos:
Adjetivos
Tenaz Analizador/a Seguro/a
Ordenado/a Claro/a Positivo/a
Organizador/a Dominante Activo/a
Resolutivo/a Negociador/a Tolerante
Creativo/a Puntual Observador/a
Realista Sociable Independiente
63
El objetivo de esta dinámica, es que el usuario/a se conozca a sí mismo/a.

Como profesionales, trabajemos aquellos factores que detectemos que es nece-
sario cambiar, ya que pueden repercutir negativamente. Puede que la valoración
que la propia persona tiene de sí misma influya en su motivación de búsqueda o
área de búsqueda para la que en realidad puede estar capacitada pero que su valo-
ración personal negativa le impide ser objetiva.
Todo el tiempo hemos estado hablando de nuestras características perso-
nales como parte del perfil profesional, ya que van a influir en nuestras decisiones.
Pero una vez analizadas, tenemos que encontrar también nuestra área de búsqueda.
Una dinámica muy sencilla, es averiguar a través de las actividades que
realizamos diariamente, cuáles nos gustan y cuáles no. Se trata de trasladar nues-
tras habilidades diarias a las habilidades demandadas en una empresa. Por ejem-
plo, una persona que le gusta mucho el orden puede ser muy hábil para tareas que
se repiten y en las que es imprescindible controlar y observar que no falta o no
nos saltamos ningún paso.
Señala 20 tareas que te guste realizar, y junto a ellas, señala profesiones
en que son necesarias esas habilidades y tú podrías trabajar. No significa que te
gusten esos empleos, es solo para averiguar hacia qué área o hábito vamos a tener
que dirigirnos. Más adelante ya analizaremos de forma individual, cuál de esos
empleos nos gusta más.
Tareas Posibles profesiones Tareas Posibles profesiones
Me gusta cocinar. Pinche de cocina o Me gusta hablar con Cuidado de niños y
camarero/a. gente. mayores.
Me gusta visitar Guía turística para
museos. asociaciones.
Otra dinámica que se complementa con la anterior y que tiene como obje-
tivo averiguar hacia qué área de empleo nos dirigimos es la siguiente.
Realiza una lista de actividades que realices en tu vida diaria.
Listado de actividades diarias
De estas actividades señala las que te gusta hacer y tacha las que no. Luego
analiza si estas actividades tienen algo o común.
64
Ahora, agrupa estas actividades en las áreas que describimos a continua-

ción (listado extraído del material formativo del Instituto de la Mujer y el Fondo
Social Europeo y del Inventario de Intereses de Kuder):
Agrupación de las actividades
Aire libre
Cálculo
Persuasiva
Artística
Literaria
Musical
Asistencial
Administrativa
También podemos trabajar el área de empleo al que nos dirigimos con
otras dinámicas.
Elige de forma realista tres actividades en las que te gustaría trabajar:
1.
2.
3.
Analiza si puedes realizar ese trabajo o te faltan algunos conocimientos
o experiencias. Comenta brevemente como podrías adquirirlos, cuáles son esos
conocimientos que te faltan y si estas dispuesto/a a alcanzar esos conocimientos
aunque suponga alargar un poco más la búsqueda de empleo:
1.
2.
3.
Es interesante que después de analizar todos los factores que hemos deta-
llado la persona se pregunta el por qué quiere trabajar.
¿Por qué quiero trabajar?
Para ganar más dinero.
Salir de la monotonía.
Dinero para mis gastos.
Sentirme más valorado/a.
Conocer a otras personas.
Me hace sentir independiente.
Poner en práctica todo lo que sé.
Responsabilizarme de mi vida.
Aprender cosas.
Aunque muy similar a los ejercicios anteriores, es muy importante que
cada uno de nosotros/as sea capaz de establecer cuáles son nuestras ventajas o
desventajas a la hora de trabajar. Ya que las ventajas nos ayudarán a centrarnos
y motivarnos en la búsqueda, y las desventajas nos ayudarán a analizar nues-
65
tros miedos. Más adelante, tendremos que desgranar las desventajas para poder
encontrarles una solución y convertirlas nuevamente en ventajas.
Ventajas de trabajar Desventajas de trabajar
• Aprender cosas y practicar lo que he estu- • Hay que ir todos los días por lo que puede
diado o trabajado durante tanto tiempo. ser monótono.
• Sentir que me valoro más y que la gente que • Tener que realizar una tarea que no te in-
me rodea también. teresa.
• Seguir ejercitando la mente y seguir apren- • Sentirme poco valorado por mis compañe-
diendo cosas. ros o jefes.
• Tener un dinero para sobrevivir y poder te- • Competitividad desmesurada.
ner tiempo de ocio. • Situación de los lugares de trabajo alejados
• Tener momentos de relación agradables y del domicilio y que pueden hacernos perder
conocer gente nueva con la que compartir mucho tiempo.
cosas. • Sueldos no acordes con la valía o la calidad
• Trabajos y tareas que requieren de nuestra del trabajo.
valía. • Convenios particulares que no se cumplen.
• Estabilidad personal. • Formas de vestir o normas internas que nos
• Estatus social y laboral al ascender. gustan.
Con algunas personas, sería muy bueno que también pudiésemos trabajar
la relajación. Puede ser útil para las personas que buscan empleo y vivencian esta
situación como estresante. Podemos utilizarla por ejemplo para hombres mayo-
res de 45 años que aún teniendo familia y muchos años de experiencia, se han
quedado sin trabajo y en el momento de ponerse a buscar, viven esa situación
como estresante, ya que la presión que se ejerce la persona a sí misma por sus
responsabilidades domésticas le puede dirigir hacia un camino equivocado y sub-
jetivo. Igual pasa con mujeres que tienen responsabilidades domésticas y quieren
incorporarse al mercado laboral, pero la presión social, les hace pensar que están
tomando una decisión incorrecta por lo que no se enfrentarán a la búsqueda de
manera adecuada.
A continuación propondremos una posible actividad, que tiene como obje-
tivo, la relajación de la persona en determinados momentos.
Ejercicio
Tumbados cómodamente boca arriba en un cuarto a ser posible a oscuras o
con poca luz cerramos los ojos y comenzamos a imaginar y pensar que estamos
tranquilos/as y que nadie nos va a molestar. Tendremos que ir focalizando nuestra
atención hacia las diferentes partes del cuerpo, y pensar que estas flotan. Empeza-
remos por pensar que los dedos del pie están flotando y que no los notamos, con-
66
tinuamos por los pies, los gemelos, rodillas, muslos, riñones, espalda, hombros,
brazos, antebrazos, manos, cuello y la cabeza.
A medida que vayamos focalizando la atención en cada parte del cuerpo de
forma ascendente (de los pies a la cabeza) podemos ir deteniéndonos más tiempo
en partes que lo necesiten más. Por ejemplo la espalda o los hombros.
Para terminar focalizaremos la atención en todo el cuerpo e intentaremos
recordar esa sensación de flotar.
Este ejercicio es muy fácil de realizar. Podemos hacerlo todas las noches
en la cama mientras nos disponemos a dormir, también podemos hacerlo en los
momentos que nos sintamos más tensos, sentados en cualquier sitio.
Para realizar un seguimiento de esta actividad y asegurarnos, que la per-
sona lo está realizando, podemos pedirla que vaya anotando el tiempo que tarda,
o las sensaciones que le produce el ejercicio, objetivos que queremos conseguir.
Para finalizar, debemos crear un cuadro o gráfico con las conclusiones
que hemos ido sacando en cada uno de los ejercicios y juntar las conclusiones. A
partir de esa hoja, haremos una valoración general y si es necesario trabajaremos
un poco más algunos de los aspectos. Tenemos que intentar que el usuario/a se
reconozca en esa hoja y la utilice como marco de referencia para empezar a tomar
sus decisiones.
Podemos trabajar una agenda muy similar a esta.
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
Notas: Notas: Notas: Notas: Notas: Notas: Notas:
En ella trazaremos unos días clave y unas horas clave para la búsqueda
de empleo con las que debemos comprometernos. La razón de esto es obvia.
Debemos centrarnos en nuestra búsqueda y que esta sea comprometida pero no
debe ser el centro de toda nuestra vida. Debemos tener tiempo para nosotros/as
mismos/as, incluso planificar este tiempo como propio, con actividades elegidas
por nosotros/as mismos/as para evadirnos, desconectar y no rendirnos por no
tener fuerzas.
INFORMACIÓN SOBRE LAS OPCIONES POSIBLES QUE TIENEN

COMO OBJETIVO EL EMPLEO
En este apartado, pretendemos aún más acotar el perfil profesional del
usuario/a. En todo el punto anterior hemos estado trabajando en las características
personales, sus habilidades y analizando las demandas del usuario/a al empleo,
con el fin de trazar un perfil de búsqueda. Pero a partir de ahora, es cuando el
usuario va a tener que empezar a tomar decisiones.
67
A la hora de orientar, tenemos que ayudar al usuario/a a que trace sus

objetivos profesionales y crear un itinerario para que consiga esos objetivos. Esto
lo conseguiremos analizando sus características internas que hemos visto en el
apartado anterior, y analizando sus capacidades externas, que veremos a conti-
nuación.
No podemos olvidar que puede que los objetivos que en un principio se
había marcado el usuario/a sobre el empleo, no se consigan a corto plazo, ya que
requieran de una formación previa o de un trabajo sobre las habilidades perso-
nales. Así que tendremos que vigilar muy de cerca la evolución de la persona y
que no se sienta abandonado/a ni perdido en ningún momento. La razón de ese
desaliento, puede llegar cuando el usuario/a comienza su búsqueda y no se para
a pensar en sí mismo, ni en como llegar al objetivo. Incluso, muchas veces van a
acudir a nosotros/as pensando que le daremos un trabajo en ese mismo momento.
Orientar al usuario/a, significa trazar unos objetivos que debemos intentar
que consiga. Ayudarle en su camino e indicarle que puertas puede abrir. La plani-
ficación de búsqueda puede tener objetivos a corto, medio y largo plazo, que van
a requerir de una organización y una planificación más o menos constante para
conseguirlos y no desviarnos. Además, requieren que sean objetivos realistas y
tener una consistencia sólida para las personas que las asume. Ya que sino, será
muy fácil perder el rumbo y perder la motivación rápidamente.
El usuario/a puede tener objetivos a corto, medio y largo plazo:
• Objetivos a corto plazo: Se refieren a intentar conseguir de forma realista
sus objetivos de empleo en el menor tiempo posible. La única posibilidad
es empezar a buscar después de haber trazado un itinerario y de haber
definido un perfil profesional. Es decir, que el usuario quiere insertarse
en el mercado laboral de forma inmediata y no requiera de otro servicio.
• Objetivos a medio plazo: Son en los que el usuario/a puede requerir una
formación no muy larga o no tiene mucha prisa en insertarse, por lo que
además de lo expuesto en el punto
anterior, tendremos que informar-
le de las posibilidades de forma-
ción y medir cómo esa formación
puede repercutir en su búsqueda
futura. También nos abre la posi-
bilidad de trabajar más detenida-
mente en factores internos. Pero
hay que cuidar de la motivación y
68
autoestima del usuario/a ya que al aumentar el tiempo, pueden aumentar

sus dudas sobre su capacidad.
• Objetivos a largo plazo: El usuario prefiere seguir formándose en ma-
terias con larga duración o crear una empresa, por lo que deberemos de
ir analizando las demandas que nos hace el usuario e ir trabajándolas,
ayudándole e informándole de las posibilidades.
Resumen de opciones:
Opciones de la orientación Posibilidades
Seguir estudiando (suele ser posiblidades para • Continuar educación reglada.
personas con el objetivo de emplearse a medio • Formación ocupacional.
y largo plazo). • Formación continua.
Buscar trabajo (es la opción para personas que • Búsqueda individual de empleo.
buscan trabajo a corto plazo). • Busqueda en grupo de empleo.
Crear una empresa (es la opción para personas • Crear una empresa individualmente.
que buscan trabajo a largo plazo, ya que los • Crear una empresa en grupo.
trámitos de creación pueden alargar el período
de inserción).
Como hemos estado trabajando todo el tiempo, no se trata de aconsejar, se

trata de proponer las opciones y ayudar al usuario/a a que encuentre su camino y
se comprometa él. Nuestra labor consistirá sobre todo en presentarle las opciones
dependiendo de sus demandas y de sus capacidades, de forma realista y objetiva.
Objetivos
Objetivos a corto plazo
Objetivos a medio plazo
Objetivos a largo plazo
Ahora que el usuario/a ya conoce sus posibilidades, se trata de analizar los

objetivos que se han marcado, tal y como exponíamos al principio. La actividad
que presentamos a continuación, nos va a ayudar a planificar mejor y a ser más
constantes con el itinerario que se marquen, y en muchas ocasiones, les va a
ayudar a ser consecuentes con las propias decisiones e incluso motivar a buscar
mejor, ya que recordaran las ilusiones de cuando empezaron.
Enumera tus objetivos a corto, medio y largo plazo.
Estos objetivos, deben ir con fecha y comentados según se han ido cum-
pliendo. Podemos ir analizando si los hemos conseguido en la fecha indicada o
tenemos que replantearnos nuestra actitud para facilitar su consecución o ser más
realistas...
69
Para finalizar presentaremos un cuadro de seguimiento que nos puede

servir como modelo para nuestro trabajo, pero a medida que vayamos trabajando
en la Orientación Laboral iremos creando uno que se adapte mejor a las necesi-
dades individuales del centro. Sobre todo nos va a servir para llevar un segui-
miento individual y personal del usuario/a. Así, no olvidaremos ningún dato, ni la
información que hemos ido recogiendo a medida que hemos ido trabajando con
el usuario/a.
Hay que tener en cuenta al realizarlo, que debemos anotar todo lo que
creamos importante ya que podemos necesitarlos incluso después de varios años.
No debemos confiar en nuestra memoria, ya que son demasiados usuarios/as a
los que debemos atender y demasiadas cosas que hacer. Por lo que será seguro
que olvidemos hacer cosas importantes que pueden repercutir negativamente en
el proceso del usuario. Un truco consiste en imaginarnos mientras lo rellenamos
que el cuadro va dirigido a explicar a otra persona lo que le ocurre a nuestro usua-
rio/a. Es decir que si anotamos las cosas para que lo pueda entender otra persona,
nosotros podremos entenderlo también pasados unos años.
A continuación presentamos un posible guión de entrevista que podemos
utilizar para orientar:
Fecha Motivo de la entrevista Notas
1. Datos personales
Nombre y apellidos:
Edad: Teléfonos:
Dirección: Código postal:
Localidad (provincia) Estado civil:
Nº de hijos Carnet/coche;
¿Dependes o dependen económicamente de ti? ¿Recibes prestación económica?
Nacionalidad/permisos: Minusvalía/%
2. Formación
Formación académica:
Título: Centro/fechas:
Formación complementaria:
¿Estás formándote actualmente?
70
3. Experiencia
Experiencia remunerada:
Empresa: Puesto:
Funciones: Tiempo:
Empresa: Puesto:
Funciones: Tiempo:
Experiencia no remunerada:
Empresa: Puesto:
Funciones: Tiempo:
Empresa: Puesto:
Funciones: Tiempo:
4. Otros datos
Idiomas:
Idioma: Nivel:
Idioma: Nivel:
Informática.
Programas: Nivel:
Programas: Nivel:
5. Orientación
¿De qué quieres o puedes trabajar?
¿Qué características te gustaría que tuviese empleo? (trabajo sola o en equipo, trabajo repetitivo
o toma de decisiones...)
Horario disponible: Trabajo en tu barrio/municipio/provincia/Es-
paña/Europa:
Salario mínimo que aceptarías: ¿Qué trabajo no aceptarías?
¿Buscas activamente empleo? ¿Qué medios utilizas?, ¿cada cuánto tiempo?
¿Los métodos que no utilizas por qué es? ¿Te han orientado en otra ocasión?
6. Información del orientador/a:

Notas:
Características del usuario/a:
¿Qué recursos y habilidades tiene el usuario/a?
¿Está motivado/a para la búsqueda?
¿Cuál es la actitud del usuario/a ante la búsqueda?
¿Cómo ha sabido del servicio?
71
ELEGIR UNA OCUPACIÓN (LISTADO DE ACTIVIDADES RELEVAN-

TES)
Clasificación Nacional de Actividades Económicas
Grupo A: Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca.
• Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas.
• Silvicultura y explotación forestal.
• Pesca y acuicultura.
Grupo B: Industrias extractivas.
• Extracción de antracita, hulla y lignito.
• Extracción de crudo de petróleo y gas natural.
• Extracción de minerales metálicos.
• Otras industrias extractivas.
• Actividades de apoyo a las industrias extractivas.
Grupo C: Industria manufacturera.
• Industria de la alimentación.
• Fabricación de bebidas.
• Industria del tabaco.
• Industria textil.
• Confección de prendas de vestir.
• Industria del cuero y del calzado.
• Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; cestería y espar-
tería.
• Industria del papel.
• Artes gráficas y reproducción de soportes grabados.
• Coquerías y refino de petróleo.
• Industria química.
• Fabricación de productos farmacéuticos.
• Fabricación de productos de caucho y plásticos.
• Fabricación de otros productos minerales no metálicos.
• Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones.
• Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo.
• Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos.
• Fabricación de material y equipo eléctrico.
• Fabricación de maquinaria y equipo n.c.o.p.
• Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques.
• Fabricación de otro material de transporte.
• Fabricación de muebles.
72
• Otras industrias manufactureras.

• Reparación e instalación de maquinaria y equipo.
Grupo D: Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
• Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
Grupo E: Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de re-
siduos y descontaminación.
• Captación, depuración y distribución de agua.
• Recogida y tratamiento de aguas residuales.
• Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización.
• Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos
Grupo F: Construcción.
• Construcción de edificios.
• Ingeniería civil.
• Actividades de construcción especializada.
Grupo G: Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos
de motor y motocicletas.
• Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas.
• Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehí-
culos de motor y motocicletas.
• Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas.
Grupo H: Transporte y almacenamiento.
• Transporte terrestre y por tubería.
• Transporte marítimo y por vías navegables interiores.
• Transporte aéreo.
• Almacenamiento y actividades anexas al transporte.
• Actividades postales y de correos.
Grupo I: Hostelería.
• Servicios de alojamiento.
• Servicios de comidas y bebidas.
Grupo J: Información y comunicaciones.
• Edición.
• Actividades cinematográficas, de vídeo y de programas de televisión,
grabación de sonido y edición musical.
• Actividades de programación y emisión de radio y televisión.
• Telecomunicaciones.
• Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la infor-
mática.
73
• Servicios de información.
Grupo K: Actividades financieras y de seguros
• Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones
• Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social
obligatoria
• Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros
Grupo L: Actividades inmobiliarias
• Actividades inmobiliarias
Grupo M: Actividades profesionales, científicas y técnicas.
• Actividades jurídicas y de contabilidad.
• Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión
empresarial.
• Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técni-
cos.
• Investigación y desarrollo.
• Publicidad y estudios de mercado.
• Otras actividades profesionales, científicas y técnicas.
• Actividades veterinarias.
Grupo N: Actividades administrativas y servicios auxiliares.
• Actividades de alquiler.
• Actividades relacionadas con el empleo.
• Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de re-
servas y actividades relacionadas con los mismos.
• Actividades de seguridad e investigación.
• Servicios a edificios y actividades de jardinería.
• Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las
empresas.
Grupo O: Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligato-
ria.
• Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria.
Grupo P: Educación.
• Educación.
Grupo Q: Actividades sanitarias y de servicios sociales.
• Actividades sanitarias.
• Asistencia en establecimientos residenciales.
• Actividades de servicios sociales sin alojamiento.
74
Grupo R: Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

• Actividades de creación, artísticas y espectáculos.
• Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades cultu-
rales.
• Actividades de juegos de azar y apuestas.
• Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento.
Grupo S: Otros servicios
• Actividades asociativas.
• Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso domés-
tico.
• Otros servicios personales.
Grupo T: Actividades de los hogares como empleadores de personal do-
méstico; actividades de los hogares como productores de bienes y servicios para
uso propio.
• Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico.
• Actividades de los hogares como productores de bienes y servicios para
uso propio.
Grupo U: Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales
(CNAE – Organizaciones).
• Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales.
YACIMIENTOS DE EMPLEO EN LA ACTUALIDAD

Según el informe Adecco sobre el futuro del trabajo en España existen
nuevos sectores que comienzan a liderar la creación de empleo.
Estos sectores darán lugar a nuevos proyectos empresariales y a nuevas
figuras profesionales que deberán ser cubiertas.
Sectores previsiblemente que generarán más empleo:
• El sector tecnológico y de I+D+i. Se considera el área que más empleo
generará en los próximos 5 a 10 años. La tecnología y la inversión en
desarrollo e innovación propiciarán la creación de nuevas oportunida-
des de empleo, especialmente aquellas vinculadas a la biotecnología, el
e-commerce y las TIC.
• El turismo y el ocio. Son sectores claves para España desde hace años
y se cree que serán de los que generen mayor número de empleos, prin-
cipalmente por la necesidad de mejora en los transportes y la creciente
demanda de ocio por parte de la sociedad.
75
La masiva afluencia turística que estamos viviendo en España previsi-

blemente continuará lo que hará imprescindible la creación de nuevos
puestos de trabajo.
• La salud y el bienestar. También serán protagonistas en nuestro futuro
mercado laboral. El 75% de los entrevistados considera que este sector
experimentará un gran avance debido en parte al progresivo envejeci-
miento de la población y al incremento de la demanda de bienestar por
parte de la sociedad.
También serán decisivos los hábitos de consumo y la preocupación por
la calidad de vida.
Todas estas variables generarán puestos de trabajo orientados a los cui-
dados paliativos, a la tercera edad, a la nutrición y el deporte, a la aten-
ción psicológica, a la industria farmacéutica y a la sanidad pública.
• La energía. Se convertirá en un pilar fundamental de la economía es-
pañola. El 60% de los expertos cree que la dependencia energética y la
necesidad de encontrar energías alternativas favorecerán la creación de
nuevos empleos.
Tres son los grandes retos que resolver por este sector:
- La sostenibilidad ambiental del sistema eléctrico
- La reducción de su impacto social y medioambiental
- La gestión y certificación del sistema energético.
Puestos de trabajo que serán más demandados
Según la Unión Europea, hasta 2020 se crearán 900.000 nuevos puestos de
trabajo tecnológicos:
• Se prevé una necesidad de entre 25.000 y 50.000 programadores y desa-
rrolladores.
• Entre 60.000 y 70.000 empleos en marketing y comunicación (commu-
nity manager y marketing para el mundo móvil).
• De 15.000 a 45.000 puestos relacionados con el diseño visual y la crea-
tividad digital.
• Y entre 10.000 y 14.000 destinados a la estrategia y gestión de negocio.
Entre los perfiles tecnológicos o digitales cualificados destacarán:
• Los analistas de big data.
• Los orientados a resolver problemas complejos en el campo de la inge-
niería.
• Los especialistas en redes sociales.
• Los híbridos entre diseño y tecnología.
76
• Incluso perfiles como los Youtubers.

También ganarán relevancia los perfiles relacionados con el trato con per-
sonas como es el caso de:
• Coaches.
• Facilitadores de empresas.
• Gestores de nuevas formas de trabajo.
• Psicólogos.
En último lugar, aumentarán las necesidades de profesionales relacionados
con los perfiles especializados en ventas o marketing, especialmente los especia-
listas cualificados en desarrollo de negocio y vendedores técnicos.
Tendencias del mercado laboral
La colaboración a distancia será la tendencia con mayor impacto esperado
en relación con la tecnología pues favorecerá la deslocalización del trabajo y
creará comunidades de aprendizaje colaborativo. La tendencia en las empresas es
la dejar de cubrir puestos y contratar talento.
El cambio de paradigma consistirá en que serán los trabajadores los que
asumirán la búsqueda o creación de su propio puesto dentro de la empresa. Las
cualidades que tendrán que reunir los trabajadores en 2025 estarán enfocadas a
habilidades transversales que compartan todos los perfiles, independientemente
de rangos o de formación concreta.
Abarcarán desde la gestión del cambio a la gestión de la propia imagen o
el intraemprendimiento.
Diferentes exigencias conllevarán también diferentes criterios de selección
a la hora de escoger a los candidatos. Serán más relevantes criterios como las
habilidades personales (92,5%), el fit cultural (87,5%) y las actitudes (82,5%).
Seguirán otras como las habilidades técnicas (60,4%) y las actividades ex-
tracurriculares y de voluntariado (60%).
En el futuro las relaciones laborales también ampliarán su espectro como
ya se está empezando a notar en fórmulas tales como:
• El outsourcing de funciones.
• El trabajo autónomo y por proyectos.
• Freelances para micro proyectos desde la nube o el crowdsourcing.
• Otros formatos de innovación abierta.
Cualidades que buscarán las empresas en los candidatos
Por último, vamos a hacer un repaso de las principales características per-
sonales, capacidades y habilidades que, de manera genérica e independientemen-
te del puesto de trabajo serán más solicitadas a la hora de cubrir una vacante:
77
• Cualidades personales: Se buscarán profesionales polivalentes, flexi-

bles, responsables, con iniciativa, fiables, seguros, resolutivos y creati-
vos.
• Habilidades y capacidades: Serán muy apreciadas la capacidad de traba-
jo en equipo, la capacidad de adaptación a los cambios, la capacidad de
decisión, disponibilidad para implicarse en los objetivos de la empresa,
la capacidad de comunicación, habilidades en las relaciones sociales y
comerciales, la capacidad de aprendizaje y de reciclaje.
• Formación: Serán demandados profesionales con una buena formación
de base, adecuada formación específica y competencias transversales
que abarquen diferentes áreas de interés.
• Nuevas tecnologías e idiomas: Serán imprescindibles conocimientos úti-
les de estas herramientas para su aplicación en el desarrollo de su trabajo.
• Experiencia profesional: Serán demandados profesionales con amplia
experiencia laboral previa de la actividad a desarrollar o bien recién titu-
lados sin experiencia previa para capacitarlos en el seno de la empresa.
PROFESIONES CON MUCHO FUTURO

Data Scientist / Especialista en Big Data
Su función principal es analizar, gestionar y explotar datos. Debido a que
la tecnología nos permite manipular una enorme cantidad de datos, se debe hacer
frente para que las empresas gestionen mejor la información. Es un puesto enor-
memente demandado que las empresas tendrán muy en cuenta para optimizar sus
recursos y lograr sus metas. Además, es muy útil en la sección de recursos huma-
nos para reclutamiento de personal, en marketing y ventas para predecir gustos y
comportamientos.
Nanomédico
En el futuro, los sistemas de terapia y de administración controlada de fár-
macos se integrarán en nanobots y microchips implantables que permitan la ad-
ministración de fármacos con tratamiento personalizado, y que al mismo tiempo
podrán medir los parámetros vitales del paciente y transmitir información direc-
tamente al personal médico para tener controlado al paciente mientras este hace
su vida normal. Ya se han desarrollado nanoparticulas que pueden reconocer,
detectar y atacar selectivamente a células cancerosas.
Growth Hacker
El Growth Hacking es considerado como el marketing de las startups, es
nueva y ofrece resultados brillantes si la persona que lo desarrolla tiene imagina-
ción. Este puesto, el de Growth Hacker, requiere creatividad, talento y curiosidad.
78
Entre sus tareas se incluye el posicionamiento en buscadores (SEO) para

que los clientes nos puedan encontrar, el marketing en buscadores (SEM), la au-
tomatización de los procesos de marketing (SEA) así como optimización en redes
sociales (SMO).
Ciberabogado
La legislación no es capaz de adaptarse al ritmo de los cambios en lo di-
gital. Cada vez hay más amenazas (virus, malware, phishing, estafas) en la red
a las que un licenciado en derecho sin formación digital no puede hacer frente.
Los abogados también tienen que modernizarse dando un paso hacia habilidades
digitales y convertirse en Líderes Digitales de lo legal. Será mucho más efectivo
contar con un equipo jurídico digital en la empresa que además permitirá ahorrar-
nos algún disgusto.
Es muy importante tener en cuenta y respetar todo lo relacionado con la
LOPD (privacidad y protección de datos, cookies, etc.).
Desarrollador de aplicaciones móviles
Teniendo en cuenta que los smartphone evolucionan día a día es funda-
mental conocer aplicaciones y desarrollar nuevas. Se debe tener muy en cuenta el
diseño y ser exigente en cuanto a las aplicaciones que se desarrollan (que sean a
gusto del consumidor).
Desarrollador de aplicaciones realidad virtual
Según Ray Kurzweil, ingeniero jefe de Google, en los próximos años po-
dremos pasar hasta el 50% de nuestro tiempo en un entorno de realidad virtual.
Las tecnologías inmersivas de Realidad Virtual, Realidad Aumentada y Realidad
Mixta son relativamente fáciles de aprender y están en sus primeras fases. Es
un momento fantástico para formarse en el desarrollo de ellas. Los alumnos que
salen de cursos de desarrollo de realidad virtual son contratados por regla general
antes de terminar sus estudios, que pueden durar entre 3 y 9 meses.
Diseñador de órganos 3D
Esta tecnología ayudará a paliar uno de los grandes problemas de la hu-
manidad y se está aplicando en diferentes iniciativas, algunas en España y otras
a nivel mundial. Se esperan más avances, sobre todo en órganos internos como
pueden ser riñones o hígados.
Chef de Impresión 3D
Uno de los nuevos electrodomésticos que posiblemente invada nuestros
hogares son las impresoras de comida en 3D. Actualmente ya ha abierto el pri-
mer restaurante de impresión 3D en Londres. Comer ahí cuesta unos 250€ por
comensal y supone un verdadero lujo. En cambio, se estima que cuando baje
79
de precio la tecnología, la impresión de comida en 3D podría suponer el fin del

hambre en el mundo al permitir a la gente fabricar su propia comida a partir de
materia prima.
80
II.
OPCIÓN: SEGUIR FORMÁNDONOS
ORIENTACIÓN FORMATIVA
Esta opción que puede ofrecer el orientador/a laboral al usuario/a, tiene
como objetivo informarle de las posibilidades de formación académicas y profe-
sionales, que van a perseguir como fin último la inserción laboral.
Nuestro trabajo consistiría en enmarcar el perfil del usuario, y partiendo de
este, ofrecerle la información de toda la formación a su alcance y a la que puede
acceder dependiendo de los requisitos de acceso y de sus objetivos personales. Le
hablaremos de la duración, los contenidos, dónde se imparte, cuándo es el plazo
de solicitud y sobre todo las salidas profesionales que tiene esa formación y que
una vez observado su demanda, su perfil y sobre todo sus objetivos personales y
profesionales, vemos que puede serle de interés.
Cuando orientemos a una persona, de la formación a la que puede acceder,
tendremos que observar:
• Las demandas de este usuario/a.
• Valorar su perfil o la trayectoria laboral.
• Si está dispuesto o no a formarse.
• Si existe o no una formación que le pueda interesar.
A partir de ahí, si valoramos
que puede interesarle determinada
formación, o él nos lo demanda, le
comentaremos todo lo relacionado
con esa formación, así como los
puntos positivos y negativos de su
realización.
81
Hay que valorar que aunque pueda existir formación muy adecuada para
el/ella, quizás el usuario/a no esté abierto a recibirla, por lo que este tipo de orien-
tación habría que olvidarla y pasar a otro punto que se acercara más a sus objetivos.
A continuación, vamos a dividir la formación en tres apartados:
Sistema educativo, formación profesional para el empleo y programa de
escuelas taller y casas de oficio y unidades de promoción y desarrollo.
Sistema educativo
El sistema educativo español, se rige bajo la Ley denominada LOMCE (Ley
Orgánica para la Mejora de la Calidad Educativa), esta se aprobó en noviembre
de 2013 por el Congreso de Diputados. Esta ley modifica la Ley Orgánica 2/2006,
de 3 de mayo, de Educación. Los principales objetivos que persigue la reforma
son reducir la tasa de abandono temprano de la educación, mejorar los resultados
educativos de acuerdo con criterios internacionales, mejorar la empleabilidad,
y estimular el espíritu emprendedor de los estudiantes. Los principios sobre los
cuales pivota la reforma son, fundamentalmente, el aumento de la autonomía de
centros, el refuerzo de la capacidad de gestión de la dirección de los centros, las
evaluaciones externas de fin de etapa, la racionalización de la oferta educativa y
la flexibilización de las trayectorias.
El sistema educativo español, se divide en educación infantil, que acoge a
los niños/as hasta los 6 años, organizado en 2 ciclos formativos, uno hasta los 3
años y otro hasta los 6 años. Después, encontramos la educación primaria, de los
6 a los 12 años, la Educación Secundaria Obligatoria, de los 12 a los 16 años y
por último Educación Superior (Bachillerato, FP, Enseñanza Universitaria).
Educación Infantil: La finalidad que se promueve desde este sistema edu-
cativo en su primera etapa, la Educación Infantil, es estimular el desarrollo de las
capacidades intelectuales, afectivas, de expresión y comunicación de los niños/
as, siempre contando con la colaboración de las familias, de los educadores/as y
de la propia sociedad.
Podemos comentar que la educación a lo largo de toda su etapa ha ido
incluyendo novedades y adaptando su currículo, para ayudar a los niños/as a su
plena integración social. Se cree que para los comienzos de la educación infantil,
es necesario una educación basada en la realización de ejercicios, actividades y
juegos que al niño/a le ayuden a desarrollarse. La impartición de materias nove-
dosas como son las nuevas tecnologías, idiomas y actividades lúdicas que enri-
quecen las experiencias de los más pequeños/as ayuda a la consecución de estos
objetivos. También, debido a la realidad laboral, algunos centros incluyen en su
servicio comedor y aula matinal.
82
Opción: Seguir formándonos
Educación Primaria. La Educación Primaria, en cambio, pretende facilitar

a los alumnos y las alumnas los aprendizajes de la expresión y comprensión oral,
la lectura, la escritura, el cálculo, la adquisición de nociones básicas de la cultura,
y el hábito de convivencia así como los de estudio y trabajo, el sentido artístico,
la creatividad y la afectividad, con el fin de garantizar una formación integral que
contribuya al pleno desarrollo de la personalidad de los alumnos y las alumnas y
de prepararlos para cursar con aprovechamiento la Educación Secundaria Obli-
gatoria.
La acción educativa en esta etapa procurará la integración de las distintas
experiencias y aprendizajes del alumnado y se adaptará a sus ritmos de trabajo.
Educación Secundaria Obligatoria. La Educación Secundaria Obligatoria
tiene como finalidad, lograr que todos adquieran los elementos básicos de la cul-
tura: humanísticos, artísticos, científicos y tecnológicos, desarrollar y consolidar
hábitos de estudio y de trabajo, preparar para la incorporación a estudios poste-
riores y para su inserción laboral, formar a todos para el ejercicio de sus derechos
y obligaciones en la vida como ciudadanos.
Bachillerato. El Bachillerato forma parte de la Educación Secundaria pos-
tobligatoria, y por lo tanto tiene carácter voluntario. Comprende dos cursos aca-
démicos. Tiene como finalidad proporcionar a los alumnos formación, madurez
intelectual y humana, conocimientos y habilidades que les permitan desarrollar
funciones sociales e incorporarse a la vida activa con responsabilidad y compe-
tencia y capacitar a los alumnos para acceder a la educación superior.
Educación de adultos: Con referencia a la Educación de Adultos, todo esto
cambia, debido a la realidad de los usuarios/as. Es decir, que por edad o por tener
otra forma de vida, se establecen accesos a este tipo de formación más acorde
a sus necesidades y demandas. Simplemente se refleja la educación de adultos
en esta Ley para que sea una formación reglada y establecida, con valor legal y
ministerial.
Actualmente, podemos informarnos en los Ayuntamientos de nuestra zona
si existe alguna asociación o escuela de adultos que nos facilite esta formación.
También podemos informarnos por internet, como por ejemplo, el portal de
inFórmate. El título que obtengamos será expedido por el Ministerio y tendrá un
valor totalmente reglado y de igual validez que el expedido si lo realizáramos en
los años preestablecidos y de manera normalizada.
La duración de esta formación básica para adultos dependerá del nivel ini-
cial con el que parte la persona y del tiempo que tarde en finalizar cada curso.
83
Enseñanza universitaria: También podemos informar de la Formación

Universitaria y de las posibilidades que tiene. Esta información, irá dedicada a
las personas que quieren formarse por un largo período de tiempo. Existen varias
ramas de especialización a las que podemos acceder de diferentes maneras.
El acceso a la Universidad se produce:
• Con la prueba de selectividad tras realizar el Bachillerato.
• Desde un ciclo formativo de grado superior afín a la carrera que quere-
mos realizar.
• Con una prueba de nivel para mayores de 25 años.
En la actualidad podemos encontrar una amplia gama de carreras, que se
rigen según la legislación del Ministerio de Educación y también por la Admi-
nistración Provincial. No vamos a exponer un listado de estas carreras, ya que
dependiendo de la Universidad, esta nos ofrecerá una gama de títulos diferente.
En los mismos centros educativos nos informarán de los títulos que podemos
cursar o de los trámites a seguir si deseamos cursarlo en otro lugar.
Desde hace muchos años para potencial la formación universitarias en per-
sonas con poco tiempo, o que están trabajando se potencia la formación a distan-
cia. La UNED es la organización encargada de este tipo de formación. En uned.
es podemos encontrar toda la información que necesitemos.
Formación Profesional. Comprende un conjunto de acciones formativas
que capacita, a través del desempeño cualificado de diversas profesiones, para el
acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica.
Todos los ciclos de Formación Profesional incluyen en su currículo, ade-
más de los módulos asociados a competencias profesionales, formación relativa
a prevención de riesgos laborales, tecnologías de la información y la comuni-
cación, fomento de la cultura emprendedora, creación y gestión de empresas y
autoempleo y conocimiento del mercado de trabajo y de las relaciones laborales.
Asimismo, todos los ciclos de Formación Profesional contienen un módulo
en el que la actividad tiene lugar en centros de trabajo, con la finalidad de comple-
tar las competencias profesionales en situaciones laborales reales.
A este tipo de formación, pueden acceder las personas que posean el título
de Educación Secundaria Obligatoria (o haber cursado el tercer año para la FPB),
Bachillerato, posean FP de grado medio o hayan realizado la prueba de acceso.
Existen varias formas de realizar la Formación Profesional de la que ha-
blamos:
84
• Formación Profesional Básica: Son estudios de una duración de 2 años

académicos destinados a personas que no han finalizado la ESO y quie-
ren proseguir sus estudios hacia a un campo de la Formación Profesio-
nal. Estos estudios forman parte de la educación obligatoria y gratuita.
Requisitos de acceso:
- Tener como mínimo 15 años y no superar los 17 años.
- Haber cursado 3º de ESO.
- Haber recibido una recomendación del equipo docente de la ESO.
• Formación Profesional de Grado Medio: La titulación que se obtiene es
la de técnico o técnica de la profesión correspondiente al ciclo formativo
cursado, y que te permitirá desarrollar un trabajo de ejecución de forma
autónoma. Requisitos de acceso:
Con titulación académica:
- Haber superado la ESO.
- Estar en posesión de un título de FPB.
- Sin titulación académica:
* Haber superado la prueba de acceso a ciclos formativos de grado
medio.
* Haber superado la prueba de acceso a la Universidad para mayores
de 25 años.
• Formación Profesional de Grado Superior: La titulación que se obtie-
ne es la de Técnico/a Superior de la profesión correspondiente al ciclo
cursado, y te permitirá el desarrollo de actividades, dominando diversas
técnicas, con responsabilidad en la coordinación y supervisión del traba-
jo técnico y especializado. Requisitos de acceso:
Con titulación académica:
- Haber superado el Bachillerato o equivalente a efectos académicos.
- Estar en posesión de un Título de Técnico/a.
- Estar en posesión de una titulación universitaria o equivalente.
Sin titulación académica:
- Mediante la superación de una prueba de acceso.
- Poseer un título de técnico/a de grado medio y haber superado el curso
de preparación para la incorporación a CFGS.
- Haber superado la prueba de acceso a la Universidad para mayores de
25 años.
• Formación Profesional Dual: Esta formación se realizará en el centro
educativo y en una empresa, es decir, irás a clase en el centro educativo
85
y recibirás formación en la empresa que se te asigne. Esta modalidad

te pondrá en contacto con todo aquello que las empresas demandan en
la actualidad y, además, en situaciones reales de trabajo. Requisito de
acceso: Cualquier alumno de un ciclo formativo de grado medio o de
grado superior en el momento que se formalice su matrícula en el ciclo
formativo.
• Formación Profesional Parcial: Los ciclos ofertados para la Forma-
ción Profesional Parcial se dividen en: Formación Profesional Parcial
presencial que está destinada a personas adultas que solo tienen interés
en algunos módulos profesionales o que necesitan más flexibilidad para
conseguir un título de Formación Profesional y Formación Profesional
Parcial semipresencial, dirigida a personas adultas que tienen posibilidad
de asistir a sesiones presenciales en el centro educativo pero que debido
a circunstancias personales o laborales no pueden hacerlo en un horario
de presencialidad y requieren por tanto de un horario preferiblemente
de tarde-noche con asistencia al centro educativo no más de dos días
a la semana. Con esta oferta se combinan sesiones online con sesiones
presenciales.
• Formación Profesional a Distancia: facilita el acceso a estas enseñanzas
para personas empleadas, con discapacidad, o sin posibilidad de movili-
dad geográfica. A todos los efectos, la validez de los estudios es la misma
que la de la modalidad presencial.
El seguimiento de los cursos y el contacto con los profesores se realiza
desde casa, por medio de un ordenador con conexión a internet. Con carácter
general, solo se requerirá la asistencia a los Institutos de Educación Secundaria
para la realización de la prueba final, que se podrá realizar en varios centros edu-
cativos distribuidos en diferentes provincias.
86
Actividades Físicas y Deportivas Artes Gráficas

Administración y Gestión Artes y Artesanías
Agraria Comercio y Marketing
Edificación y Obra Civil Madera, Mueble y Corcho
Electricidad y Electrónica Marítimo-Pesquera
Energía y Agua Química
Fabricación Mecánica Sanidad
Hostelería y Turismo Seguridad y Medio Ambiente
Imagen Personal Servicios Socioculturales y a la Comunidad
Imagen y Sonido Textil, Confección y Piel
Industrias Alimentarias Transporte y Mantenimiento de Vehículos
Industrias Extractivas Vidrio y Cerámica
Informática y Comunicaciones
Instalación y Mantenimiento
A continuación, se expone el Art. 39 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de

mayo, de Educación.
1. La formación profesional comprende el conjunto de acciones formati-
vas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profe-
siones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social,
cultural y económica. Incluye las enseñanzas propias de la formación
profesional inicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de
los trabajadores así como las orientadas a la formación continua en las
empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de
las competencias profesionales. La regulación contenida en la presente
Ley se refiere a la formación profesional inicial que forma parte del
sistema educativo.
2. La Formación Profesional, en el sistema educativo, tiene por finali-
dad preparar al alumnado para la actividad en un campo profesional y
facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden pro-
ducirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al
ejercicio de una ciudadanía democrática, y permitir su progresión en
el sistema educativo y en el sistema de formación profesional para el
empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.
3. La Formación Profesional en el sistema educativo comprende los ci-
clos de Formación Profesional Básica, de grado medio y de grado su-
87
perior, con una organización modular, de duración variable, que inte-

gre los contenidos teórico-prácticos adecuados a los diversos campos
profesionales.
4. Los títulos de Formación Profesional estarán referidos, con carácter
general, al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, y los
ciclos de la Formación Profesional que conducen a su obtención serán
los siguientes:
- Ciclos de Formación Profesional Básica.
- Ciclos formativos de grado medio.
- Ciclos formativos de grado superior.
El currículo de estas enseñanzas se ajustará a las exigencias derivadas
del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y
a lo establecido en el apartado 4 del artículo 6.bis de la presente Ley
Orgánica.
El Gobierno desarrollará reglamentariamente las medidas que resulten
necesarias para permitir la correspondencia, a efectos de equivalencia
y convalidación, de los certificados de profesionalidad regulados en el
apartado 3 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, con los títulos de Formación Profesional del sistema educati-
vo, a través de las unidades de competencia acreditadas.
5. Los estudios de formación profesional regulados en esta Ley podrán
realizarse tanto en los centros educativos que en ella se regulan como
en los centros integrados y de referencia nacional a los que se refiere el
artículo 11 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualifica-
ciones y de la Formación Profesional.
6. El Gobierno, previa consulta a las Comunidades Autónomas, estable-
cerá las titulaciones correspondientes a los estudios de formación pro-
fesional, así como los aspectos básicos del currículo de cada una de
ellas.
7. En los estudios de Formación Profesional se prestará especial atención
a los alumnos y alumnas con necesidad específica de apoyo educativo.
Enseñanzas deportivas. Tienen como finalidad preparar a los alumnos para
la actividad profesional en el sistema deportivo en relación con una modalidad o
especialidad deportiva en los diferentes niveles de: iniciación, tecnificación y alto
rendimiento, y facilitar la adaptación de los técnicos formados a la evolución del
mundo laboral y deportivo y a la ciudadanía activa.
Una característica fundamental de estas enseñanzas es la exigencia de una
prueba de acceso de carácter específico. Con ella se debe demostrar un nivel de
88
dominio suficiente de la modalidad o especialidad deportiva para poder seguir

con aprovechamiento y seguridad las enseñanzas. Grado medio y Grado Supe-
rior.
Enseñanzas artísticas. Son el conjunto de enseñanzas del sistema educa-

tivo que tienen como finalidad proporcionar una formación artística de calidad y
garantizar la cualificación de los futuros profesionales de la música, de la danza y
de las artes plásticas, el diseño y la conservación de bienes culturales.
Son enseñanzas artísticas:
• Las enseñanzas elementales de Música y de Danza.
• Las enseñanzas artísticas profesionales. Tienen esta condición las ense-
ñanzas profesionales de Música y Danza, así como los grados medio y
superior de Artes Plásticas y Diseño.
• Las enseñanzas artísticas superiores. Tienen esta condición los estudios
superiores de Música y de Danza, las enseñanzas de Arte Dramático, las
enseñanzas de Conservación y Restauración de Bienes Culturales, los
estudios superiores de Diseño y los estudios superiores de Artes Plásti-
cas, entre los que se incluyen los estudios superiores de Cerámica y los
estudios superiores del Vidrio.
Enseñanzas de idiomas
• Escuelas Oficiales de Idiomas.
A través de las Escuelas Oficiales de Idiomas (EE.OO.II.), este Ministerio
y las administraciones educativas ofrecen a la población adulta la posibilidad de
aprender, a lo largo de toda la vida, una gran variedad de lenguas extranjeras en
régimen especial. En ellas se imparten lenguas europeas, lenguas cooficiales en el
Estado español y otras lenguas de especial interés por razones culturales, sociales
y económicas como el árabe, el chino o el japonés. Las enseñanzas se ofrecen a
diversos niveles de competencia, partiendo desde los más básicos (desde el nivel
A2 al nivel C2 del Consejo de Europa) y con distintos fines (tanto generales como
específicos).
89
La enseñanza de las EE.OO.II. van dirigidas a personas que necesitan ad-

quirir o perfeccionar sus competencias en una o varias lenguas extranjeras, o bien
obtener un certificado acreditativo del nivel de competencia que ya poseen.
Las EE.OO.II. son instituciones de titularidad pública, es decir, dependien-
tes de este Ministerio o de las comunidades autónomas.
Formación Profesional para el Empleo
Tiene por objeto la regulación de las iniciativas y programas de formación
profesional para el empleo, los requisitos y límites de las acciones formativas, sus
destinatarios y la forma de acreditación de las competencias adquiridas por los
trabajadores, así como los instrumentos del sistema integrado de información y el
régimen de funcionamiento del sistema de formación profesional para el empleo.
El sistema de formación profesional
para el empleo en el ámbito laboral tiene
por finalidad impulsar y extender entre las
empresas y los trabajadores ocupados y
desempleados una formación que mejore
la empleabilidad y el desarrollo profesio-
nal y personal de los trabajadores, y que
responda a las necesidades del sistema
productivo y la competitividad empresarial
contribuyendo a un modelo productivo basado en el conocimiento.
Las acciones formativas podrán impartirse en la modalidad presencial, te-
leformación o mixta.
Certificado de profesionalidad
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el ins-
trumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional
(SNCFP) que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconoci-
miento y acreditación, identificadas en el sistema productivo en función de las
competencias apropiadas para el ejercicio profesional.
La oferta de formación profesional para el empleo vinculada al Catálo-
go estará constituida por la formación dirigida a la obtención de certificados de
profesionalidad que acreditan con carácter oficial las competencias profesionales
que capacitan para el desarrollo de una actividad laboral con significación en el
empleo.
Los certificados, se obtienen por una parte, tras superar todos los módulos
que integran el certificado de profesionalidad y, por otra, mediante los proce-
dimientos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales
adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación.
90
Formación programada por las empresas

• La formación programada por las empresas deberá guardar relación con
la actividad empresarial y adecuarse a las necesidades formativas de
aquellas y sus trabajadores.
• Estas necesidades formativas podrán ser cubiertas con las acciones for-
mativas programadas por las empresas para sus trabajadores en el marco
del R.D. 694/2017, de 3 de julio, incluidas las dirigidas a dar cumplimien-
to al derecho del trabajador al permiso retribuido de veinte horas anuales
de formación profesional para el empleo. A estos efectos las organizacio-
nes empresariales y sindicales más representativas podrán comprometer
en el marco de la negociación colectiva planes de formación.
Oferta formativa para trabajadores ocupados
• La programación de la oferta formativa para trabajadores ocupados que
atienda a los requerimientos de productividad y competitividad de las
empresas, a las necesidades de adaptación a los cambios operados en el
puesto de trabajo y a las aspiraciones de promoción profesional y desa-
rrollo personal de los trabajadores, de forma que les capacite para el des-
empeño cualificado de las distintas profesiones y les permita mejorar su
empleabilidad, estará dirigida a cubrir las necesidades no cubiertas por la
formación programada por las empresas para sus trabajadores.
La oferta formativa para trabajadores ocupados se desarrollará median-
te:
- Programas de formación sectoriales.
- Programas de formación transversales.
- Programas de cualificación y reconocimiento profesional.
• Las Administraciones Públicas competentes deberán garantizar una for-
mación en competencias sectoriales y transversales y las vinculadas con
programas de cualificación y reconocimiento profesional.
• La impartición de las acciones formativas contenidas en los programas
señalados en el apartado anterior se realizará por entidades de formación
acreditadas y/o inscritas.
Oferta formativa para trabajadores desempleados
• Las Administraciones Públicas competentes programarán una oferta for-
mativa para trabajadores desempleados ajustada tanto a las necesidades
formativas individuales, conforme al perfil de cada trabajador, como a
las necesidades del sistema productivo, con el objeto de que adquieran
91
las competencias requeridas por el mercado de trabajo y mejoren su em-

pleabilidad.
• Las acciones formativas programadas podrán estar orientadas al fomento
del autoempleo y de la economía social. Con carácter general, la oferta
formativa prevista en este artículo otorgará prioridad a los desempleados
con bajo nivel de cualificación.
• Los trabajadores desempleados podrán participar en la oferta formati-
va para trabajadores ocupados, y las Administraciones Públicas compe-
tentes favorecerán la participación de las personas desempleadas en los
programas de cualificación y reconocimiento profesional dirigidos a la
obtención de certificados de profesionalidad.
Programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y Unidades de Promo-
ción y Desarrollo
Escuelas Taller
Las Escuelas Taller son proyectos de carácter temporal en los que el apren-
dizaje y la cualificación se alternan con un trabajo productivo en actividades rela-
cionadas con la recuperación o promoción del patrimonio artístico, histórico, cul-
tural o natural; con la rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente;
la recuperación o creación de infraestructuras públicas, así como con cualquier
otra actividad de utilidad pública o social que permita la inserción a través de la
profesionalización y adquisición de experiencia de los participantes.
Los proyectos constarán de dos etapas:
• Durante la primera etapa, los alumnos recibirán formación profesional
ocupacional.
• Durante la segunda etapa del proyecto, los alumnos trabajadores com-
plementarán su formación en alternancia con el trabajo y la práctica pro-
fesional. En esta etapa los alumnos trabajadores serán contratados por
las entidades promotoras en la modalidad del contrato para la formación
y el aprendizaje.
Ayudas
• Durante la primera etapa (formativa): Los alumnos que participen en es-
tos proyectos, tendrán derecho a una beca. La percepción de la beca será
incompatible con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena.
• Durante la segunda etapa (formación en alternancia con la práctica pro-
fesional): Los alumnos trabajadores percibirán las retribuciones salaria-
les que les correspondan de conformidad con lo previsto en la normativa
vigente, que habitualmente será el 75 por 100 del Salario Mínimo Inter-
profesional establecido.
92
Duración
• La duración de ambas etapas no será inferior a un año ni superior a dos,
dividida en fases de seis meses.
• Cuando transcurra el plazo de duración previsto en la correspondiente
resolución aprobatoria, se entenderá finalizado el proyecto de Escuela
Taller.
Casas de Oficios
Las Casas de Oficios son proyectos de carácter temporal en los que el
aprendizaje y la cualificación se alternan con un trabajo productivo en actividades
relacionadas con el mantenimiento y cuidado de entornos urbanos, rurales o del
medio ambiente, con la mejora de las condiciones de vida de pueblos y ciudades
a través de la prestación de servicios sociales y comunitarios, así como con cual-
quier otra actividad de utilidad pública o social que permita la inserción a través
de la profesionalización y adquisición de experiencia de los participantes.
Los proyectos constarán de dos etapas:
• Durante la primera etapa, los alumnos recibirán formación profesional
ocupacional.
• Durante la segunda etapa del proyecto, los alumnos trabajadores com-
plementarán su formación en alternancia con el trabajo y la práctica pro-
fesional. En esta etapa los alumnos trabajadores serán contratados por
las entidades promotoras en la modalidad de contrato para la formación
y el aprendizaje.
Ayudas
• Durante la primera etapa (formativa): Los alumnos que participen en es-
tos proyectos tendrán derecho a una beca. La percepción de la beca será
incompatible con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena.
• Durante la segunda etapa (formación en alternancia con la práctica pro-
fesional): Los alumnos trabajadores percibirán las retribuciones salaria-
93
les que les correspondan de conformidad con la normativa vigente, que

habitualmente será el 75 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional
establecido.
Duración
• La duración de cada etapa será de seis meses.
• Cuando transcurra el plazo de duración prevista en la correspondiente
resolución aprobatoria, se entenderá finalizado el proyecto.
Unidades de Promoción y Desarrollo
Las Unidades de Promoción y Desarrollo se configuran como módulos
que colaboran en la preparación, acompañamiento y evaluación de los proyectos
de Escuelas Taller y Casas de Oficios y de Talleres de Empleo, descubriendo las
potencialidades de desarrollo y empleo de su territorio y fomentando la inserción
laboral de los participantes en dichos proyectos.
Estos proyectos podrán ser promovidos por órganos, organismos autóno-
mos y otros entes públicos de la Administración General del Estado y de las Co-
munidades Autónomas, entidades locales, consorcios, asociaciones, fundaciones
y otras entidades sin ánimo de lucro.
La duración de los proyectos no será superior a dos años, divididos en fases
de seis meses. Una vez transcurrido el plazo de duración previsto en la correspon-
diente resolución aprobatoria, se entenderá finalizado el proyecto.
Tramitación de expedientes
Las entidades promotoras deberán presentar ante la Dirección Provincial
del Servicio Público de Empleo Estatal, o en la Unidad u Organismo correspon-
diente de la Comunidad Autónoma que tenga transferidas estas competencias, la
siguiente documentación:
• Solicitud dirigida al Director General del Servicio Público de Empleo
Estatal.
• Memoria del proyecto.
• Certificación acreditativa de que el ente promotor se encuentra al co-
rriente de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
• Certificación que acredite las fuentes de financiación del coste del pro-
yecto que no subvencione el Servicio Público de Empleo Estatal o la
Comunidad Autónoma.
• Documentación identificativa de la personalidad de los solicitantes y
acreditativa de poder suficiente y subsistente para actuar en nombre y
representación de las entidades promotoras.
• En el caso de asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de
lucro, escritura pública de constitución, inscripción en el registro corres-
94
pondiente y estatutos que acrediten su condición de entidades sin ánimo

de lucro.
Financiación
La aportación económica se destinará a sufragar los costes salariales de
los contratos que se suscriban con director, técnicos y personal de apoyo, así
como los gastos derivados del funcionamiento de las Unidades de Promoción y
Desarrollo. Los gastos subvencionados están cofinanciados por el Fondo Social
Europeo.
95
III.
OPCIÓN: BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
CIRCUITO DE SELECCIÓN
Comenzamos ahora, la parte más práctica del proceso de la búsqueda
activa de empleo. Para explicar este camino, nos posicionaremos primero en el
lugar del buscador de empleo y adecuaremos las estrategias a los métodos que
utilizan las empresas para nuestra propia búsqueda. Es decir, que no vamos a
crear un proceso independiente el cual se supone que conecta con las empre-
sas. Lo que haremos será en todo momento aprovechar el camino que siguen las
empresas, para hacer que nuestra búsqueda siempre esté relacionada con las ofertas y
por supuesto iremos conociendo paso a paso ese camino posicionándonos en el lugar
del buscador/a para conocer el camino mejor.
En este punto no nos posicionaremos en el lugar de los orientadores, sino
que aprenderemos los métodos de búsqueda colocándonos en el lugar de los bus-
cadores. Por dos razones fundamentales. La primera por que nosotros mismos
tendremos que utilizar estos métodos para buscar empleo de orientadores, en
segundo lugar por que no hay mejor forma de explicar o dotar de conocimientos
a las personas como conocer nosotros mismos el método. En este caso nos referi-
mos a que sabremos explicar mucho mejor los métodos de búsqueda, sus puntos
positivos y negativos... si nosotros mismos los hemos vivido, pero dejándonos
llevar por nuestras experiencias positivas o negativas sino aprendiendo a sacar de
cada persona su punto de vista de cada paso y haciéndole comprender las cosas
que les benefician y el por qué. Además de concienciar a cada persona de la nece-
sidad de no rechazar ninguna propuesta de mejora.
Empezaremos este proceso, describiendo los pasos que siguen las empre-
sas para buscar trabajadores/as, a través del llamado circuito de selección y a
partir de ahí, diseñaremos las estrategias para ponernos en contacto con ellas.
97
Como comentábamos, las empresas, utilizan el llamado circuito de selec-

ción para encontrar al candidato ideal, para ello, analizan detenidamente tanto
al trabajador/a como el puesto. Pero todas las partes de este proceso las vamos a
analizar detenidamente.
Nuestro objetivo en este primer apartado, es informar al usuario/a de las
partes de que costa este circuito y que como usuarios realizaremos, así como las
habilidades que debe desarrollar para realizar una búsqueda de empleo activa y
positiva. Para ello, tomaremos como referencia el circuito de selección de las
empresas, acoplando nuestro ritmo de búsqueda a este circuito.
En este apartado desarrollaremos las fases de este circuito, las iremos ana-
lizando y determinando que podemos hacer en ellas como buscadores/as, para
sacar de ellas el mejor partido y hacer de nuestra búsqueda un proceso eficaz.
Se trata de ir fijándonos, en las fases de selección que las empresas utilizan para
encontrar al candidato ideal y a partir de ahí, hallar un hilo de conexión para
entrar en contacto y amoldarnos a ese proceso.
Como primer paso, tendremos que pensar en la forma en que la empresa va
a contratar. Podrá encargarse ella misma o delegará en otra empresa para contra-
tar. Este primer proceso no lo hemos clasificado en el circuito por que es el único
que no depende de nosotros y que independientemente de la decisión, el circuito
seguirá siendo el mismo y con las mismas fases. Por lo que lo interesante de esta
propuesta, es el carácter meramente informativo y conocedor de las propuestas
con las que vamos a encontrarnos.
Las empresas en general, pueden recurrir a diferentes tipos de selección
para contratar:
Ocuparse la propia empresa de su proceso de selección: Puede ser que la
empresa tenga personal preparado para seleccionar y se encarguen ellos mismos
de la contratación o puede que aún no teniendo personal preparado, sean ellos
mismos quienes se encarguen de la selección y contratación.
Las razones que pueden llevar a una empresa a realizar este tipo de selec-
ción interna sin personal preparado, suelen ser económicos, ya que no hay costes.
Además existe la creencia de que nadie como ellos mismos, conocen las deman-
das de la empresa. El problema de esta última elección es la pérdida de tiempo de
las personas que se dedicarán a la selección al tener que ocuparse de ello o tam-
bién el miedo a no realizar una selección adecuada, por que el personal no tiene
experiencia en este campo y puede dejarse llevar por criterios erróneos.
Contratar a una empresa de selección, de recursos humanos, consul-
toría... para que se ocupe de ello. Muchas veces, por el coste a largo plazo que
98
Opción: Búsqueda activa de empleo
supone la nueva contratación, o la especialidad de algunos empleos, se hace

necesario un análisis exhaustivo del buscador/a por una empresa especializada.
También es elegida esta opción por el ahorro de tiempo de trabajo de los que van
a seleccionar y de la profesionalidad de los seleccionadores al elegir un candida-
to/a.
Tanto si la empresa se encarga de la selección, como si se lo encarga a otra,
en general buscan y rechazan un patrón común en sus futuros trabajadores/as
que describiremos a continuación. Este punto es muy positivo analizarlo en este
primer momento, por que desde el principio tenemos que concienciarnos de que
tipo de empleados/as buscan en las empresas y comenzar el proceso de búsqueda
activa de empleo con esta visión e incluso asumir estos valores en el camino.
Lo que buscan y rechazan las empresas:
Lo que buscan Lo que rechazan
Iniciativa Pasividad
Autonomía Sumisión
Trabajo en equipo Arrogancia
Trato agradable Dependencia
Polivalencia Agresividad
Flexibilidad Conflictividad
Tenacidad Inseguridad
Capacidad de trabajo Rigidez
Facilidad para las relaciones Dedicarse a una única tarea
Orientación al logro Individualismo
Capacidad de aprendizaje Aislamiento del grupo
Nivel de estudios adecuado Nivel de estudio por encima o por debajo de lo
requerido
Capacidad de organización o planificación Torpeza
Motivación Motivaciones solo económicas
Orientación al cliente Motivaciones económicas
Capacidad de expresión Baja motivación
Saber estar y comportarse Desaliño, dejadez.
Correcto aspecto externo Atuendo o estilo inadecuado para el puesto.
Aprender a asumir estos valores nos va a permitir adaptarnos mejor a las

demandas de la empresa y va a potenciar una mejor venta de nosotros mismos, y
99
decimos venta, por que como buscadores/as de empleo somos a la vez vendedo-
res y también productos a vender, y la empresa es el comprador. Es decir, toda la
búsqueda se debe basar en un producto, nosotros (nuestra formación, experiencia,
características personales) y quién mejor que nosotros mismos para vender ese
producto como vendedores. En este caso, el comprador es el seleccionador, que
busca un candidato/producto. Por eso, en todo momento y en todas las partes del
circuito de selección, tenemos que sacar lo mejor de nosotros/as mismos/as y
conocer muy bien las demandas de la empresa y aprovecharlas.
Con todo esto queremos decir que tenemos que concienciarnos de nuestra
búsqueda y hacer de ella un proceso de aprendizaje y adaptación continuo: Buscar
trabajo es un trabajo. Esto nos ayudará a centrarnos y evitar la desmotivación.
Tenemos que dedicarle tiempo, aumentando nuestras posibilidades y la probabi-
lidad de acceso a más ofertas, tendremos que planificar y analizar cada uno de los
pasos que vamos dando para potenciar las posibilidades de este proceso.
Las fases del circuito de selección que iremos analizando son:
• Análisis de necesidades del futuro trabajador/a. La empresa se plantea
que quiere contratar.
• Análisis del puesto de trabajo (APT): Donde los empresarios seleccio-
naran las características que debe de cumplir el futuro empleado. En este
apartado estudiaremos como las empresas pueden llegar a hacer la se-
lección de las características del candidato. Esto nos beneficiará como
buscadores/as por que nos ayuda a analizar nuestro perfil y potenciar su
mejora para adaptarlo a la oferta.
• Reclutamiento: Lanzamiento de la oferta de empleo en los métodos de
búsqueda. Estudiaremos en este punto, los métodos de búsqueda que las
empresas utilizan para encontrar a sus trabajadores/as y que nosotros
aprovecharemos para contactar con ellos.
• Recepción de las candidaturas y preselección:
- Curriculum vitae.
- Cartas. En este apartado, aprenderemos a realizar el currículum vitae y
las cartas, que nos pondrán en contacto con las empresas.
• Proceso de pruebas (entrevistas, pruebas, test...).
• Elección del candidato y contratación.
• Incorporación y seguimiento.
Análisis de necesidades del futuro trabajador/a
En esta primera fase, la empresa decidirá como es normal, si quiere o no
contratar a una persona y como será este nuevo empleado/a. Esta contratación
100
puede ser por necesidades de sustitución o de expan-

sión. Sustitución, si buscan a alguien que ocupe un
puesto que ya existe, es decir que las características
que busquen serán muy concretas y posiblemente
muy similares a las que tenía la persona que ocupaba
el puesto; o por expansión, por lo que buscarán a un
candidato que ocupará un nuevo puesto, con funcio-
nes nuevas, y probablemente las características que
se busquen serán más abiertas.
Para hacer esta selección pueden proponer a
alguien que ya pertenece a la empresa, es decir pro-
moción interna o contratar a alguien externo o nuevo.
Este último caso es el que nos interesa.
Esta es la primera fase del circuito de selección
y aunque nosotros no podemos influir en las decisio-
nes que tome la empresa, si que tenemos que tenerla
en cuenta y analizarla por nuestra cuenta, ya que de ello dependerá la adecuación
a no de nuestro perfil a la oferta, y de la realización adecuada de este análisis
dependerá el buen seguimiento o no de todas las fases del circuito ya que si nos
convencemos de que somos válidos para un tipo de empleo y esto no es así, nues-
tras posibilidades de que seamos contratados, serán pocas.
Comienza entonces el circuito de selección, una vez que la empresa haya
decidido contratar a alguien y quieran que sea externo a la empresa para:
• Sustituir a una persona que ocupe un puesto ya existente.
• Crear un nuevo puesto. Una vez realizado este planteamiento pasaremos
a la siguiente fase.
Análisis del puesto de trabajo (APT)
Ya ha comenzado el circuito de selección, y nos encontramos en la
segunda fase. A partir de ahora tendremos que trabajar aún más como buscadores
de empleo. Tendremos que dedicar más tiempo a estudiar las fases del circuito,
aprovechar nuestra búsqueda, ver en cuales de estas fases podemos contactar con
la empresa y en cual tenemos que mejorar para sacarles partido.
En esta segunda fase, los buscadores/as de empleo tenemos que realizar un
imaginario APT al que nos presentamos.
Este APT nos servirá para:
• Destacar aquellas cosas que a la empresa le pueda interesar de nuestro
perfil: En la carta, CV, en una llamada, en la entrevista... Sobre nuestra
formación, experiencia, habilidades...
101
• Mejorar cosas que sabemos que tenemos que cambiar: Formándonos me-
jor, potenciar determinadas habilidades, e incluso cambiando de perfil si
vemos que ese no es el adecuado por que las demandas son muy diferen-
tes a nuestra oferta como futuros empleados/as...
• Intentar que pasen desapercibidos factores que nos puedan perjudicar:
Esto no significa mentir, significa que debemos de positivar aquello que
tengamos negativo.
• Conoceremos si analizamos el puesto de trabajo, como es en realidad el
puesto al que nos acercamos y si veremos si en realidad nos gusta o no o
si estamos capacitados para optar a él.
En relación a la empresa, en esta segunda fase, esta se debe plantear las
características tanto del candidato como del puesto, y acoplar estos dos factores.
Es decir que analizará las demandas del puesto y la oferta de los futuros emplea-
dos, encontrando factores en común.
El INEM en su material formativo, explica algunas de las cuestiones que
debería plantearse la empresa y los futuros empleados para seleccionar al candi-
dato y acotar el puesto.
Pautas (referencia del INEM):
• Denominación del puesto.
• Localización de la empresa y lugar dentro de la empresa donde trabajará.
• Conocimientos formativos, experiencias laborales previas... que debe de
tener el candidato.
• Habilidades personales (sociable, independiente...).
• Funciones o tareas generales y concretas que debe de saber realizar o
aprenderá en la empresa.
• Funciones o tareas generales y concretas que tendrá que realizar cuando
trabaje en la empresa.
• Medios materiales que tendrá que utilizar (teléfono, ordenador, máquina).
• Jerarquía que ocupará (puesto de mando o subordinado).
• De qué tareas será responsable.
• Su supervisión y cómo se realizará esta.
• Con quién se relacionará.
• Condiciones físicas (esfuerzos, posturas...).
• Condiciones ambientales (trabajo en el que el ambiente es muy caluroso,
o estaremos mucho tiempo en la calle por lo que pasaremos frío...).
• Horario.
• Tipo de contrato y duración.
102
Reclutamiento
Lanzamiento de la oferta de empleo en los métodos de búsqueda.
Resumiendo, hasta ahora la empresa ha decidido que quiere contratar a
alguien externo para un determinado puesto, ha analizado el puesto y las carac-
terísticas que debe de cumplir el candidato. En esta tercera fase del circuito
de selección, la empresa intentará por algunos de los métodos de búsqueda de
empleo que veremos a continuación, encontrar a un candidato/a. Esta fase es
importante, ya que tendremos que averiguar qué métodos utilizan las empresas
que nos interesan para contratar y dedicarles nuestro trabajo de búsqueda para
potenciar y facilitar nuestro contacto con ellas.
En la actualidad, tenemos a nuestra disposición diferentes métodos de
búsqueda de empleo, demasiados incluso. Como buscadores/as, este es el paso
siguiente a valorar, después de haber decidido que podemos y queremos buscar
empleo y de haber realizado el APT del puesto al que queremos optar.
Pero hay que tener cuidado, ya que no todos los métodos de búsqueda son
útiles para todos los trabajos. Es decir, tendremos que analizar en cuáles de los
métodos de búsqueda existen más ofertas o nos proporcionan más posibilidades
para encontrar una puesto adecuado a nuestro perfil.
En resumen, lo primero que tenemos que analizar en esta tercera fase, son
los métodos que creemos que utilizan las empresas que nos interesan para contra-
tar a sus trabajadores y tenerlos en cuenta en nuestro proceso de búsqueda.
Para ello no debemos dejarnos llevar por ideas preconcebidas sobre algu-
nos de los métodos y desechar experiencias negativas que hayamos podido vivir
con métodos en búsquedas anteriores. Por ejemplo, puedo pensar que la auto-
candidatura no funciona, por que a una amiga no le ha ido bien y además es muy
cansado o me da vergüenza ir a las empresas; o utilizar internet para ofertas de
peluquera por que tengo internet en casa, aún sabiendo que para este tipo de tra-
bajo lo mejor es ir a las propias peluquerías.
Puede ser interesante analizar nuestro bagaje de búsqueda si es que ya
hemos buscado antes y repetir experiencias positivas y analizar las negativas.
Para ello podemos utilizar el cuadro que a continuación presentamos. El objetivo
de este, es averiguar cómo hemos buscado trabajo en otras ocasiones, ver qué
experiencias positivas hemos tenido para repetirlas y cuáles experiencias han sido
negativas para analizarlas y positivarlas en esta ocasión. Aumentaremos también
los métodos de búsqueda y la forma en los que los utilizábamos para potenciar
nuestras posibilidades, si es necesario trazaremos un nuevo plan de búsqueda.
103
Cuadro de análisis:
Antes Ahora
¿Qué métodos utilizaba? ¿Cuáles utilizaré ahora?
¿Qué método no utilizaba? ¿por qué? ¿Cuáles no utilizaré? ¿por qué?
¿Me organizaba de alguna manera? ¿Cómo voy a organizarme?
¿Qué método me dio mejor resultado? ¿Qué método me está dando mejor resulta-
do?
¿Qué método que utilicé me dio peor resultado? ¿Qué método no me está dando resultado?
¿por qué?
Hay que recordar que como buscadores debemos:
• Seleccionar: Es decir, que hay que seleccionar los métodos más adecua-
dos y sobre todo utilizarlos todos de forma aleatoria para no cansarnos.
• Planificar las actividades y tareas: Podemos ayudarnos de una agenda
que iremos actualizando semanalmente.
No se trata de buscar todos los días, de todas las semanas. Mejor será
poco tiempo, pero con interés y bien empleado, que a ratos y sin planifi-
cación. Ya que esto lo único que se consigue es desmotivarnos y perder
información.
• Utilizar todos los métodos seleccionados: Después de hacer la selección
realista y objetiva de los métodos que nos interesan, debemos utilizarlos
todos.
• Constancia y tenacidad: Es decir que si nos hemos comprometido a ha-
cer una tarea, la hagamos y no la aplacemos por que no nos apetece o
hace mal tiempo. Tenemos que pensar que los empresarios no van a venir
a buscarnos. Además, nuestra indiferencia puede ser motivo de desmoti-
vación a corto plazo.
Llevar un seguimiento de las tareas y objetivos que vayamos realizando.
• Buscar trabajo es un trabajo: Debe de ser nuestra consigna en todo momento.
Para llevar un seguimiento de nuestra búsqueda, tenemos que conseguir
una agenda y un cuaderno de control.
La agenda, nos servirá para planificarnos las actividades por días y horas.
Con un dietario o una libreta dividida en días y horas nos servirá. En ella debemos
establecer las acciones que vamos a llevar a cabo, los métodos de búsqueda que
vamos a utilizar y el tiempo que vamos a dedicar y si es necesario anotaremos los
objetivos de lo que queremos conseguir.
También puede ser interesante realizar un cuadro anexo a la agenda,
cuando queramos recoger información para comenzar la búsqueda, en el que
104
establezcamos la información sobre direcciones, puestos o instituciones que nos

interesa averiguar y anotar cuándo y dónde podemos averiguar esa información.
Información a ave-
Fecha de compromiso Lugar donde acudir Resultado
riguar
El cuaderno de control, nos ayudará a llevar un seguimiento de las empre-

sas con las que contactamos o que nos puedan interesar. Tenemos que recoger en
el toda la información que nos vaya a resultar útil para la búsqueda así como sus
teléfonos, nombres o direcciones...
Ejemplo de cuaderno de control:
Nombre y sector de la empresa:

Dirección:
Fax:
Actividades recientes:
Notas:
Persona de contacto:
Teléfono:
E-mail:
Enviado CV/llamado/visitado el ___ de ______________
Es muy importante ir actualizando nuestro cuaderno de control para, eva-
luar nuestra trayectoria, no olvidarnos de lo que tenemos que hacer o motivarnos
con los objetivos que vamos cumpliendo.
Una vez hayamos realizado todas las anotaciones anteriores, comenta-
mos la búsqueda. Para ello presentamos a continuación un cuadro resumen de
los métodos que podemos utilizar y que más adelante ampliaremos. De estos
métodos como hemos comentado antes tendremos que seleccionar los que más
nos interesen. Como orientadores, debemos conocer muy bien las ofertas que se
mueven en cada uno de estos métodos y orientar al usuario/a de cuáles debe uti-
lizar según sea el perfil del usuario/a.
Método de búsqueda
Red de contactos. Autocandidatura o candidatura espontánea.
Oficinas de empleo COIE (Centros de Orientación e Información
de Empleo)
Bolsas de trabajo Colegios Profesionales
105
Empresas de trabajo temporal. Centros Especiales de Empleo

Oposiciones. Internet
Anuncios de ofertas de empleo Marca personal
Autoanuncios Autoempleo o empleo por cuenta propia.
Consultoras o empresas de selección de Trabajar en el extranjero.
personal.
Formación. Empresas de inserción (personas en situación
de exclusión social)
Prácticas y voluntariado.
Red de contactos
Los expertos y los estudios estadísticos coinciden: la mayor parte de los
puestos de trabajo se consiguen a través de contactos personales (familiares,
amigos, vecinos, compañeros de estudios, colegas profesionales) porque 8 de
cada 10 ofertas de empleo están en lo que se conoce como el mercado oculto
laboral.
Oficina de empleo (INEM)
Es el Instituto Nacional de Empleo. Debe de ser el primer lugar que debe-
mos visitar cuando nos planteemos buscar empleo. Funciona como una bolsa de
empleo gigante, ya que todos y todas las españolas pertenecemos a él.
Los empresarios la utilizan como un lugar para encontrar a su futuro tra-
bajador/a ¿cómo?, pues los empresarios hacen una oferta al INEM con un perfil
específico y nos llaman si cumplimos los requisitos.
Nuestro objetivo, en esta primera visita debe ser:
• Apuntarnos como demandantes de empleo. Nos darán entonces un vo-
lante que debemos volver a sellar en el tiempo que nos indique.
• Rellenar y por supuesto ir actualizando con ayuda de la persona que nos
atienda el curriculum vitae que generalmente se realiza en un ordenador
donde nuestros datos pasarán al ordenador general.
• Seleccionar hasta seis posibles puestos a los que queremos acceder. Para
ello nos podemos ayudar de una carpeta que tienen en todas las oficinas
y en las que aparecen todas las ocupa-
ciones posibles. Pero asegúrate de que
las opciones que pongas sean las más
acordes a tu perfil e incluso busca pro-
106
fesiones similares en otros sectores. A lo mejor, hay empleos que nos

interesan, pero no nos llaman por que no aparece como opción en nuestra
ficha.
Para inscribirnos, tenemos que:
• Acudir a la oficina que nos corresponda por la zona en la que estemos
empadronados.
• Estar en desempleo o querer mejorar el que ya tenemos.
• Ser español, ciudadano de la Unión Europea o tener permiso de trabajo.
• Llevar el DNI o permiso en su caso.
• Llevar el curriculum vitae y los títulos que justifiquen lo expuesto.
• Tener más de 16 años cumplidos.
En nuestra oficina de empleo podemos encontrar diferentes secciones que
nos van a ser muy útiles. Una sección donde nos informarán de:
• Ofertas de empleo: Además de tener una carpeta con las ofertas y pode-
mos revisar suelen tener tablones donde anuncian las ofertas.
• Formación: Donde nos podremos apuntar para poder participar en cur-
sos formativos y gratuitos. En algunos incluso nos abonan el transporte
o la estancia.
El INEM sobre todo nos ofrece:
• Acceder a ofertas de empleo que nos interesen.
• Después de haber trabajado un tiempo establecido, podemos recibir un
subsidio temporal.
• Mientras estemos trabajando y nos apuntemos en mejora de empleo po-
dremos acceder a ofertas de empleo para cambiar nuestras condiciones.
• Personal cualificado que nos puede orientar o derivar a un servicio de
orientación.
• Conocer las diferentes opciones de empleo que tenemos según nuestro
perfil y que a lo mejor no conocemos o no habríamos pensado.
• Informarnos de cómo está el mercado laboral en nuestro sector.
A través del INEM podemos contactar con las Agencias de colocación.
Estas agencias son servicios de empleo de entidades públicas o privadas homo-
logados por el Servicio Público de Empleo Estatal, que realizan tareas de inter-
mediación laboral. Infórmate de las agencias que operan en tu entorno y acude a
ellas, son un recurso muy útil.
Bolsas de trabajo (instituciones públicas y entidades privadas)
Existen servicios que se encargan de poner en contacto a los empresarios
con los buscadores/as. Algunas están dirigidas por los Ayuntamientos y suelen
107
dejarnos entregar el curriculum aunque no estemos empadronados en su munici-

pio. Estas son las llamadas bolsas municipales.
También existen otro tipo de bolsas de empleo, que bien de forma gratuita
o pagando algunos de sus servicios, nos dejan formar parte de su base de datos.
Las direcciones de estas bolsas nos la pueden facilitar en los servicios de infor-
mación de los que hablaremos en el punto 16, en el INEM o en nuestro centro
educativo, centro de la mujer, de la juventud o sindicatos...
ETT´S (Empresas de Trabajo Temporal)
Su labor consiste en facilitar trabajadores/as temporales a los empresa-
rios ofertantes. Hay que recordar siempre que aunque en ocasiones la oferta es
durante un largo período de tiempo, su labor es ofrecer contratos temporales.
Pueden ofrecernos experiencia, contactos... aunque también nos ofrecen inesta-
bilidad al ser temporal.
Actualmente la forma de pago ya no corre a cuenta del trabajador/a, como
se hacía antes, ahora el trabajador/a cobrará su parte en 12 pagas prorrateadas, es
decir, 14 pagas divididas en 12, y será la empresa contratante la que se ocupe de
pagar los servicios de la ETT.
Es importante también saber que aunque las distintas delegaciones están
conectadas entre sí, suelen tender a utilizar el curriculum vitae que tienen en su
propia oficina, por lo que tendremos que entregar el curriculum en todas las ofi-
cinas aunque sean de la misma empresa e ir a actualizar el curriculum cada cierto
tiempo.
Oposiciones
Las oposiciones las realiza la Administración, que es una entidad que per-
tenece al Estado. Su personal se divide entre funcionarios (que se accede por
oposiciones) o personal laboral (se accede por examen o concurso de méritos):
• Funcionarios: Las oposiciones las convocan las diferentes administra-
ciones y permiten acceder a un empleo estable. Las oposiciones pueden
ser a nivel Estatal, Autonómico o Local, por lo que tenemos un amplio
abanico de posibilidades.
• Personal laboral: Los contratos del personal laboral son diferentes a los
de funcionarios, en cuanto a duración y leyes a los que se acogen, ya
que este se rige por el Estatuto de los Trabajadores y los contratos son
temporales. Suelen ser exámenes prácticos o con menos temario que las
oposiciones y también se realizan concursos de méritos, que ayudan a la
nota de examen, al sumar puntos por la formación o experiencia valora-
ble para esta prueba.
108
• Personal interino: Son aquellas personas que prestan servicios de forma

temporal y ocupan las plazas que están reservadas a los/as funcionarios/
as. Cubren las plazas que serán ocupadas cuando se realice la convoca-
toria.
¿Dónde podemos saber qué puestos se ofrecen en la Administración?.
Pues se publican bien en el BOE (Boletín Oficial del Estado) o en los Boletines
de las Comunidades interesadas.
Las plazas ofrecidas se convocan mediante oferta pública de empleo y hay
que estar muy atentos para que no se nos pase ni la fecha de entrega de la docu-
mentación y la fecha de examen. Esta documentación suele ser una instancia,
al presentarla estamos solicitando formar parte del proceso de selección de esa
oposición y poder realizar las pruebas correspondientes.
Para acceder por tanto a este examen hay que cumplir unos requisitos
mínimos de titulación.
Esta vía para encontrar empleo requiere dedicación para preparar el
examen. Los temarios los suelen facilitar academias especializadas que además
también ofrecen clases presenciales. La forma de encontrar las academias que
más nos interesen son los diversos sitios en Internet que nos pueden ayudar. Por
ejemplo: www.opositor.com que además te envían la información que te interesa
a tu cuenta de correo.
Podemos presentarnos a las oposiciones si cumplimos los requisitos míni-
mos que suelen ser solo de formación accediendo a determinados niveles de estu-
dios:
• Grupo A: Licenciados, doctorados, ar-
quitectos, ingenieros o equivalentes.
• Grupo B: Diplomados, ingenieros técni-
cos, arquitectos técnicos, formación pro-
fesional de tercer grado o equivalentes.
• Grupo C: Bachillerato, formación profe-
sional de segundo grado o equivalentes.
• Grupo D: Graduado escolar, formación
profesional de primer grado o equivalen-
tes.
• Grupo E: Certificado de escolaridad.
El tipo de prueba varía dependiendo del grupo al que queramos acceder,
pero suelen ser:
• Preguntas tipo test del temario.
109
• Pruebas físicas.
• Pruebas prácticas como, por ejemplo, examen de rapidez en mecanogra-
fía.
• De desarrollo.
• Caso práctico.
• Entrevista personal.
• Psicotécnico.
• Idiomas.
• Reconocimiento médico.
Anuncios de ofertas de empleo (medios de comunicación, tablones de
anuncios, boletines)
Anuncios de ofertas de empleo (medios de comunicación, tablones de
anuncios, boletines): Es habitual encontrar ofertas de empleo en medios de comu-
nicación (radio, televisión, internet o prensa), tablones de anuncios, boletines,
etc. A la hora de responder a estos anuncios es recomendable analizar y examinar
detenidamente dicha oferta, como requisitos, características del puesto, empresa,
tipo de contrato…
Autoanuncios
Suele ser un método poco valorado por los buscadores/as. Muchas veces
existe miedo a las llamadas que podamos recibir o la vergüenza que podemos
sentir si alguien conocido ve la oferta. Podemos anunciarnos en todos los tipos de
prensa, tablones de supermercados, centros comerciales y todos de forma gra-
tuita. Hay que colocarlos en lugares donde se encuentren los empresarios o per-
sonas objeto de contratar. Es decir que a lo mejor nuestro barrio no es el mejor
lugar.
En el autoanuncio aunque puede apa-
recer nuestro nombre bastaría con nuestra
profesión. También debe aparecer nuestra
formación y experiencia relacionada y nues-
tro teléfono. Si utilizamos autoanuncios
donde podemos arrancar el número, recuerda
poner al lado del teléfono tu profesión. Ya
que muchas veces la persona que lo recorta
puede olvidar por que ha cogido el número.
Este es un ejemplo de autoanuncio: Ejemplo: Cuidadora infantil con 2
años de experiencia en guardería se ofrece para trabajar. Interesados/as llamar
al: 673 567 678.
110
Autocandidatura (ir a la empresa, llamar o escribir)

Se trata de ponernos en contacto con empresas, para que archiven nuestro
curriculum vitae aunque no hayan convocado ninguna oferta de empleo. De esta
manera, conseguiremos que nuestro curriculum vitae sea clasificado y utilizado
en selecciones próximas y podremos obtener información de otras empresas o de
tu sector.
Existen tres formas de autocandidatura:
• Autocandidatura por internet: Muchas empresas disponen de páginas
web propias, en la que incluyen una sección de recursos humanos o tra-
baja con nosotros para hacerles llegar una carta de presentación y el
curriculum. Siempre es recomendable tener a mano una copia del CV y
la tarjeta profesional, o la posibilidad de enviarla a través del teléfono
móvil.
• Autocandidatura presencial: El objetivo de este método es ir a las em-
presas que nos interesan, aunque no hayamos concertado una cita o no
exista oferta de empleo. Para nuestra visita, nos vestiremos de forma
adecuada, llevando con nosotros nuestro curriculum vitae e información
laboral interesante. Si no conseguimos que nos dejen hablar con el res-
ponsable, dejaremos el curriculum vitae y averiguaremos el número de
teléfono para llamar dentro de algunos días para saber si ha llegado.
• Autocandidatura por teléfono: Se trata de llamar a la empresa y pedir
que nos pongan con alguna persona encargada de personal. Tanto si ha-
blamos con ella, como si no, debemos presentarnos narrando brevemente
nuestro curriculum vitae y preguntando a qué dirección deberíamos en-
viar el curriculum vitae o si podríamos reunirnos para ampliarlo. Pode-
mos atraer su atención contándole cosas que sabemos sobre la empresa.
Pasados unos días podemos volver a llamar para preguntar si ha llegado
el curriculum vitae o si estarían interesados en conocernos.
COIE (Centros de Orientación e Información de Empleo)
Son bolsas de empleo dependientes de las universidades y a las que pueden
inscribirse los estudiantes de la misma. Nacieron como intermediarias entre las
empresas y la universidad, facilitando así la contratación de los recién titulados y
por otra parte aligerando el proceso de selección.
Suelen contar con profesiones en orientación laboral, que podrán ase-
sorarnos en nuestras posibilidades de empleo, además de informarnos sobre el
mercado laboral o la formación que más nos pueda interesar. Además de becas,
111
prácticas en empresas, seminarios... Si no sabemos dónde está el COIE que nos

interesa, seguramente en la secretaría del centro nos lo dirán.
Colegios Profesionales
Funcionan como agrupaciones de titulados en un mismo área (abogados,
médicos, psicólogos...). Suelen incluir entre sus servicios, que debemos pagar
trimestralmente, bolsas de empleo, contactos, direcciones, formación interesante,
boletines informativos...
Es interesante estar colegiado para no perder el contacto con los estudios
que hemos realizado, además podemos acceder a formación continua, por lo que
siempre iremos mejorando el currículum vitae.
Centros especiales de empleo (ONCE, Asociaciones de jóvenes con
minusvalía…)
Un Centro Especial de Empleo o llamado también CEE, es una empresa
que al igual que otra está sujeta a las mismas normas y requisitos que afectan a
cualquier empresa del sector al que pertenezcan. Estos centros de empleo son
muy importantes ya que son un punto de apoyo para la integración de las perso-
nas con diversidad funcional al mundo laboral.
Los centros de empleo están considerados como empresas de integración
laboral donde personas con capacidades diferentes pueden incorporarse a un
puesto de trabajo y realizar las actividades o funciones de acuerdo a su caracterís-
tica personal. Existen programas de apoyo para su creación con algunas ayudas
y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de las
personas con discapacidad.
El art. 42 de la Ley 13/1982, de integración social de las personas con
discapacidad (establece que los Centros Especiales de Empleo son aquellos que
tienen por objetivo principal realizar un trabajo productivo, participando regu-
larmente en las operaciones del mercado, teniendo como finalidad asegurar un
trabajo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que
requieran sus trabajadores discapacitados, al mismo tiempo que son un medio de
integración del mayor número posible de personas con discapacidad al régimen
de trabajo ordinario.
Con carácter excepcional, las empresas públicas y privadas que empleen a
50 o más trabajadores podrán acogerse a medidas alternativas al cumplimiento de
su obligación de emplear al menos un 2 por ciento de trabajadores discapacitados.
Una de estas medidas es la celebración de un contrato mercantil o civil con un
centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para
el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro
112
tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa

que opta por esta medida.
Internet (portales de empleo, buscadores de empleo y apps de empleo)
Están considerados como una de las herramientas más útiles para con-
seguir empleo, y por tanto, una de las principales fuentes de reclutamiento. Se
publican ofertas de empleo en diferentes categorías profesionales en las que hay
que inscribirse para formar parte del proceso de selección.
Lo primero que tenemos que tener en cuenta antes de registrarnos en cual-
quier portal de empleo e inscribirnos en alguna oferta es optimizar y tener actua-
lizado nuestro curriculum vitae. La primera impresión es sumamente importante
y se torna en fundamental para que seamos incluidos como potenciales candida-
tos en cualquier selección de personal. Los criterios para decantarnos por uno u
otro portal son variados, seleccionar solo una posibilidad no es una decisión muy
acertada, sería bueno probar con al menos unos tres y ajustar nuestra selección
de forma continua.
Será conveniente que tengamos una cuenta de correo que nos servirá para
recibir ofertas y poder estar en contacto con las empresas.
Podemos encontrar:
• Portales de empleo y buscadores de empleo: Infoempleo, Laboris, Mons-
ter, Trabajamos.net, Studentjob, Primerempleo, Mil anuncios, Empleate,
Insertia Simplyhired, Jobijoba.
• Apps de empleo: Jobandtalent, Cornerjob, Job Today, trovit, indeed,
linkedin, Infojobs.
Marca personal: Cada vez es más frecuente que las empresas capten
talento mediante las redes sociales. Este método que pretende diferenciarnos de
los demás y conseguir una mejor imagen en la red, puede ayudar a conseguir la
inserción laboral.
La construcción de la marca personal requiere de tiempo y constancia,
siendo fundamentales las estrategias que se utilicen para lograr una reputación
online que nos muestre ante futuras empresas empleadoras como un buen profe-
sional.
Algunos ejemplos para potenciar la imagen laboral son crear perfiles en
redes sociales (Facebook, Twitter, Google+) y profesionales (Linkedin, Xing,
Viadeo), mostrar en un blog o YouTube el conocimientos sobre un ámbito pro-
fesional concreto, e interactuar con otras personas escribiendo comentarios en
redes, blogs o foros.
113
Recepción de las candidaturas y preselección.

• Curriculum vitae.
• Cartas.
Esta fase, nos va a permitir aprender a realizar un curriculum vitae y una
carta que es la documentación que va a revisar la empresa para seleccionarnos
entre todos/as los candidatos/as.
Curriculum vitae.
Según la definición enciclopédica, es la expresión latina que se usa para
indicar la relación de datos bibliográficos que califican a una persona para una
determinada pretensión.
Por lo tanto, se traduce en la exposición de una historia de vida escrita y
ordenada. Pero no, nuestra vida personal, sino nuestra vida laboral y formativa,
expuesta de tal manera que las empresas que buscan empleados sepan qué candi-
datos tienen con solo echarles un vistazo. Ya que las empresas para conocernos,
demandan esta documentación, para tener toda nuestra información archivada y
en pocas líneas. Es un documento que nos va a diferenciar del resto y va a ser
evaluado para acceder o no a una oferta.
Piensa que el curriculum vitae es nuestra tarjeta de visita en la empresa y
que tiene que describir a la persona contratante, que podemos ofrecer a la empresa
sin que nosotros estemos allí para explicárselo.
Uno de los fallos que más comúnmente cometemos, es hacerlo con prisas,
sin pensar en quien lo va a leer o para que puesto queremos que se adecúe.
Para evitar esto aclararemos los objetivos del curriculum vitae:
• Sirve para presentarnos a una empresa.
• Tiene que quedar claro que podemos y queremos trabajar, facilitando su
clasificación.
• Demuestra que podemos trabajar en esa empresa por lo que destacará
nuestra valía al empresario/a.
• De manera ordenada, clara y fácil de entender describe nuestra forma-
ción y experiencia.
• Debe captar la atención del lector/a para hacernos destacar ante otros
Currículum Vitae.
• Es la primera información que la empresa tendrá sobre mí, por lo que
esta deberá ser siempre positiva y adecuada a sus posibles necesidades.
• En la medida de lo posible debe adecuarse al puesto a que optamos.
Un curriculum vitae se puede crear con diferentes:
• Estructuras: Utilizando todos los títulos o clasificaciones posibles en un
determinado orden.
114
• Clasificación: De la estructura dependiendo de los objetivos que que-

ramos conseguir o dependiendo de lo que queramos que se vea mejor en el
curriculum.
• Contenido: Siendo más o menos escuetos en nuestra redacción...
Por lo tanto el toque personal dependerá de los aspectos que queramos
destacar, orden de colocación, clasificación de los títulos y por supuesto
de cómo sea nuestra imaginación. En cuanto a la estructura, claro, ya que
en un curriculum vitae nunca se debe de mentir.
Existen diferentes tipos de curriculum vitae según su orden de colocación:
• Cronológico: Que consiste en ordenar los datos por fechas de realización
de los acontecimientos. Es un curriculum vitae para personas con una
trayectoria laboral o formativa estable, sin años en blanco o demasiados
cambios de perfil. Ya que si no concuerdan los años se preguntarán que
has estado haciendo o qué has podido perder conocimientos y que no
eres adecuado/a. Está indicado para personas que han tenido una cons-
tancia laboral o han estado trabajando en un mismo área.
- Directo: Datos ordenados desde lo más antiguo a lo más reciente. In-
dicado para personas que quieren dejar ver una evolución en su expe-
riencia. Es para personas que han trabajado siempre en un perfil.
- Inverso: Datos ordenados de más moderno a más antiguo. Ideal para
personas que quieran destacar su experiencia o formación reciente.
• Temático o funcional: Significa que ordenaremos los datos con diferen-
tes bloques temáticos. Podemos incluir las fechas o la duración tanto al
principio de la frase como al final, así pasarán más desapercibidos los
años en blanco o el desorden de nuestro perfil. Este curriculum vitae está
indicado para personas que han tenido experiencia o formación en dife-
rentes áreas y personas que han tenido una vida laboral inestable, ya que
tapa los diferentes cambios. También facilita la adaptación de nuestros
datos a la oferta.
• Mixto: Este tipo de CV combina las principales características del Curri-
culum Cronológico y el Funcional. Nos permite presentar nuestro histo-
rial profesional de manera ordenada y cronológica, reforzándolo con los
logros y competencias profesionales que hemos adquiriendo y desarro-
llado.
Es el más utilizado, por candidatos con amplia experiencia laboral, ya
que permite destacar las funciones realizadas y logros alcanzado en cada
uno de nuestros empleos anteriores.
115
En un curriculum vitae, aunque se han llegado ha establecer unas líneas

básicas de creación, no es algo estático. Además, siempre debemos de
promover que tengan algo particular o característico de cada persona,
por que en el fondo, se trata de las historias de vida de las personas par-
ticulares, por lo que su curriculum vitae debe de ser eso particular. Para
entender esto podemos ponernos en el lugar del seleccionador/a, al tener
que corregir cientos de CV todos iguales.
Características generales
Folio blanco o amarillo muy claro, liso DIM A ordenador. A no ser que lo pidan expresa-
A-4 mente a mano.
Márgenes de 2,5 o 3 cm superior, inferior, No mostrar datos personales que no nos califi-
izquierda y derecha. can como trabajadores/as (casados, hijos…)
Limpio sin tachaduras ni manchas No utilizar abreviaturas
Ordenado y claro. Que se pueda leer en un Anotar los títulos más altos, ya que los bajos
golpe de vista. se dan por supuestos.
No se firma ni se fecha, para que no caduque Utilizar negrita, subrayado… aunque no hay
pronto por qué ponerlas todas.
Cuidado con la ortografía Si hacemos fotocopias que sean de calidad.
Grapado o con clips si son 2 folios Ordenado, que en un golpe de vista se pueda
ver lo que interesa. Piensa que no estarás cerca
del seleccionador/a para explicarle lo que has
querido decir en tu CV.
La foto no es necesaria si no te la piden o no Es muy positivo darle un toque personal al
es importante para la oferta. Pero la decisión Curriculum Vitae. Ha de distinguirse del otro
final es nuestra. Se suele poner en el margen currículum por su estilo, experiencias, presen-
superior derecho. tación gráfica o cualquier otra cosa que pueda
atraer la atención del seleccionador.
No debemos tampoco contar las cosas nega- Breve, 1 o 2 folios, máximo por una cara.
tivas como razones del fin de los contratos, Siempre mejor en uno.
suspensos…
No dar información innecesaria o incompleta. Adaptar lo más posible el CV a la oferta.
Partes de un curriculum vitae:
Puede dividirse en varias partes diferenciando nuestra vida laboral y for-
mativa. El orden varía dependiendo de los datos que queramos destacar. Es decir,
que si queremos que lo primero que se vea sea nuestra formación, esta será la
que colocaremos en primer lugar. Pero si tenemos mucha vida laboral y apenas
formativa, dejaremos entonces para el final los datos académicos... Aunque eso sí,
siempre aparecerán en primer lugar nuestros datos personales.
116
El orden de los títulos de los datos que presentamos a continuación, no es

necesario ponerlos u ordenarlos de la manera que se presentan, todo dependerá de
nuestro gusto y del espacio del que disponemos.
Ej: Podemos poner nuestra experiencia laboral antes que la formación si
por ejemplo no tenemos formación relevante.
Tampoco es necesario poner los títulos o epígrafes de los datos que adjuntamos.
Ej: Poner Nombre: Sandra o poner directamente Sandra; o Empresa:
Destis o directamente poner Destis.
Las partes que generalmente se ordenan en el curriculum son:
Datos personales
Son los datos que van a permitir al empleador/a ponerse en contacto con
nosotros, por lo que deben aparecer en primer lugar y de forma clara:
• Nombre y apellidos.
• Dirección.
• Teléfono de contacto (fijo y móvil).
• Email.
• Fecha de nacimiento y edad.
• Lugar de nacimiento.
• Foto (No es obligatorio).
• Enlaces directos a tu página personal, blog, portfolio, redes y demás re-
cursos web donde los reclutadores puedan ampliar la información sobre
tu perfil profesional.
Formación académica
Es la formación que tiene titulación oficial (graduado escolar, EGB, BUP,
COU, diplomatura, licenciatura, FP, módulos, LOMCE, bachillerato...). Hay que
recordar que solo pondremos la titulación más alta, por que se da por supuesta el
resto de la formación. Es decir, si tenemos FP se supone que tenemos ya ESO, por
lo que no tendremos que poner ESO.
• Fecha de inicio y fin: Si fue hace mucho tiempo o hemos repetido, po-
dríamos poner solo la fecha de fin.
• Título.
• Especialidad (si existe).
• Centro donde lo hemos cursado.
Formación no reglada
Se refiere a la formación recibida y que no tiene titulación oficial, cursos
de diferentes organismos, academias. Sobre las jornadas, congresos... podemos
incluirlos aquí o añadir un apartado especial. Si hemos realizado algún curso de
idiomas o informática, lo indicaremos en su apartado, que más abajo especifi-
117
camos. Si el puesto al que nos presentamos requiere esta formación podemos

intentar ordenarlos, quedando estos más al principio:
• Año de fin.
• Título.
• Número de horas.
• Organismo que lo que lo patrocina.
• Contenidos del curso: Solo incluir cuando queramos destacarlo para al-
guna oferta especial, o tengamos suficiente espacio. Si no, es recargar
mucho el curriculum vitae e introducir información innecesaria.
Experiencia profesional
Es nuestra experiencia laboral haya sido remunerado o no, hayamos tenido
contrato o no, siempre que consideremos que nuestra actividad en ese lugar sea
similar a la laboral. En algunas ocasiones debemos separar las prácticas de la
experiencia laboral remunerada, ya que en algunos departamentos de Recursos
Humanos no son partidarios de esta idea. Pero eso depende de nosotros, ya que
tenemos que ser los primeros que debemos valorar nuestra experiencia.
Si no poseemos experiencia laboral, podemos ampliar el apartado de
formación con asignaturas interesantes para la oferta. Si nuestro caso es que
no tenemos experiencia en el campo al que nos presentamos por que queramos
cambiar de perfil, tenemos que decidir si poner o no la experiencia que si tene-
mos ya que la empresa se preguntará que hemos hecho durante ese tiempo y si la
ponemos dejará constancia de que hemos trabajado y que conocemos la filosofía
del trabajo.
No hay que incluir los motivos de despido o los contactos a los que pueden
pedir referencias, pero si lo haces, acuérdate de avisar a ese contacto.
• Fecha de inicio y de fin o duración. La duración es buena ponerla tanto
al principio como al final si tenemos años en blanco o experiencia inter-
calada que no queremos que se vea a primera vista.
• Nombre de la empresa y el sector.
• Puesto: El último que ocupábamos o también podemos poner una evo-
lución.
• Tareas o funciones (breve descripción de las funciones más relevantes).
Otros datos de interés
• Idiomas: Se refiere al idioma que conocemos. Pondremos entre parénte-
sis estancias y cursos en el extranjero o títulos que poseemos. Si nuestro
nivel de idiomas no es nada relevante mejor no ponerlo.
- Idioma.
- Nivel: Básico, medio, alto, nativo, bilingüe. En escritura, lectura y
traducción.
118
• Informática: Describiremos el programa que conocemos y el nivel, indi-

cando título si lo tenemos.
- Programas informáticos, lenguajes de programación, Internet.
- Nivel: Usuario, medio, alto, profesional.
- Si tenemos un título y queremos indicarlo, hay que añadir la fecha y el
organismo que lo patrocina.
• Carnet de conducir vehículo propio: Es un dato muy interesante que
debe destacarse, aunque el puesto no lo requiera ya que demuestra cierta
independencia.
• Disponibilidad horaria y disponibilidad para viajar.
• Actividades complementarias.
• Características personales.
Ejemplo de curriculum vitae cronológico directo
Joaquín Fernández Sanz Coche propio

C/ Avenida de América 15, 7ºC Teléfono: 93 672 81 78
83300 Barcelona DNI: 46.873.982
Experiencia:
- Auxiliar de cocina en el Restaurante El Trovador (2000-2010).
- Tareas: Mantenimiento de cocina y aparatos, preparación y
limpieza de alimentos.
- Auxiliar de cocina en el Restaurante Sin Team (2010-2013).
- Tareas: Mantenimiento de cocina y aparatos, preparación
y limpieza de alimentos, vigilancia en la presentación de los
platos, responsable de pedidos.
- Cocinero auxiliar en el Restaurante El Trovatore (2013-2018).
- Tareas: Encargado del funcionamiento de la cocina, coordi-
nación de personal, recepción de proveedores, preparación y
presentación de platos.
Otros conocimientos:
- Decoración y presentación de repostería fina, preparación de
menús para vegetarianos...
Formación:
- Graduado Escolar en el Colegio Público Guillermo Guillén (2000).
Informática:
- Nivel medio de Word.
- Nivel usuario de Internet.
119
Ejemplo de curriculum vitae cronológico inverso
Mª Soledad Nortel Sánchez.

C/ Pío XII 18, 2ºC
28004 Madrid.
91 5556 78 65-676 56 67 54.
Carnet B-1.
Estudios Académicos:
- 2000. ESO en el Centro Público Antonio Gala.
Otros estudios:
- 2014. Auxiliar de Ayuda a Domicilio.
- Número de horas: 350 horas.
- Organizado por la Dirección General de la Mujer.
- 2012. Cuidadora Infantil.
- Número de horas: 350 horas.
- Organizado por el INEM.
Experiencia Profesional:
- 2012-2015. Cuidadora Infantil en casas particulares.
- Tareas: Aseo, cuidado y ocio de niños entre 1 y 5 años.
- 2001-2012. Vendedora en Trozos Moda de Mujer.
- Tareas: Atención del público, realización de pedidos, rea-
lización de composturas.
Idiomas:
- Inglés. Nivel medio.
Informática:
- Word, Excel y Access nivel medio.
120
Ejemplo de curriculum vitae funcional
Marta Soledad Fuentes Torres

Domicilio: C/ Sánchez Sanz 35, 7º8 Teléfono: 95 427 67 82
48009 Sevilla DNI: 73 738 778
Coche propio.
Formación Académica:
- 1998. Licenciada en Económicas por la Universidad Complutense de
Madrid.
Experiencia:
- Área Contable:
- Contable en Sánchez Construcciones.
- Tareas: Gestión de nóminas, asesoramiento contable (2013-2014).
- Auxiliar Contable en Asesoría Sunsi (2013).
- Tareas: Atención del Público, recepción de llamadas, ordena-
ción de los informes, apoyo contable.
- Área de Ventas:
- Vendedora en los Almacenes de Galerías Preciados (1999-2011).
Formación Complementaria:
- 2012. Gerente de Pymes. Organizado por DGM, 350 horas.
- 1999. Título de mecanografía y taquigrafía (Título oficial).
Informática:
- Paquete Office (Word, Execel y Acces) nivel medio con título oficial.
121
JOSEFA PÉREZ BOHIGUES

jospebo@hotmail.com
Calle del Arce 33 - 2º Telf. 91 335 207
28006 Madrid Mov. 657 884 323
Perfil profesional
Técnico Superior de Calidad y Seguridad, con amplia experiencia en el sector Alimen-
tación. Capacidad de trabajo en equipo y también en proyectos más personales. Habili-
dad de liderazgo en dirigiendo, desarrollando y motivando al equipo en la consecución
de sus objetivos. Capacidad de análisis y solución de problemas.
Objetivos conseguidos
• Ahorro de 30.000 euros anuales implementando un nuevo sistema de calidad en la
fábrica.
• Incremento del nivel de aceptación de un producto terminado del 96% al 99%.
Experiencia profesional
2010 - actualidad: Técnico Superior de Calidad y Seguridad
Xixona Food Unlimited fabrica galletas y cereales. Responsabilidades y objetivos
conseguidos:
• Dirección y control de seguridad en la calidad del producto.
• Dirección de un equipo de 7 personas 2006 – 2010: Técnico de Calidad y Seguridad.
• Creación de un programa informático con la ayuda de un programador para controlar
el medio ambiente en la fábrica.
• Análisis del sistema de seguridad en la calidad de los productos y recomendaciones
para mejorarlo, las cuales fueron incluidas en el sistema actual de calidad.
2000 – 2006: Técnico de Investigación.
Terres Pardes, SA se dedican a la manufacturación de verduras y frutas.
• Creación de una nueva línea de productos y dirección de los experimentos en el
laboratorio.
• Realización de un estudio sobre la duración y caducidad de varios tipos de productos
enlatados en las estanterías de los supermercados.
• Análisis bacteriológico del contenido de los nuevos productos.
Formación
Licenciada en Bioquímica, Universidad Politécnica de Madrid, 1995
Varios cursos y seminarios, incluyendo:
- Calidad y Seguridad en la manufacturación de productos para alimentación
- Liderazgo y Dirección de Equipos.
Otros datos de interés
Permiso de conducir B1
Disponibilidad para viajar
122
Cartas
Las cartas son un complemento al curriculum vitae cuando lo enviamos
por correo, e-mail o nos lo entrega otra persona. Su objetivo es ser nuestra tarjeta
de presentación, ya que nosotros no estaremos delante para explicar a la persona
que lo lee, que es lo que podemos ofrecer, cuál es nuestro perfil o cuál es nues-
tro objetivo al enviar la carta. Debería de captar la atención del lector y dejar
claro por que le escribimos. Podemos adaptarla al perfil que puede interesar a la
empresa facilitando así su clasificación y nos aseguraremos que tendrá un buen fin.
En el reverso del sobre debemos incluir nuestro remite y en el anverso la
dirección de la empresa. Si conocemos el nombre de la persona a la que va diri-
gida debemos anotarla también y si no lo sabemos podemos dirigirla al Depar-
tamento de Recursos Humanos o de Personal. Podemos utilizar un sobre de los
llamados americanos, son los alargados, por que si es más pequeño, tendremos
que hacer muchas dobleces y uno grande dificulta su manejo y llegará arrugado
seguramente. En la actualidad podemos encontrar dos tipos de cartas:
• Carta de presentación o de autocandidatura: Se utiliza cuando envia-
mos un curriculum vitae a una empresa en la que no existe una oferta de
empleo. Es decir, nuestro objetivo es dar a conocer nuestro curriculum y
despertar su interés. Por lo que la carta debe de presentarnos como un
potencial trabajador/a, ya que no hay una oferta concreta. Deberá estar
cuidada y ser muy clara en cuanto a nuestro perfil y objetivos, ya que
quien lo lee, no lo sabe y será la primera noticia que tenga de nosotros.
Ejemplo de carta de autocandidatura
Classic. S. A. Sonia González Sanz.

Sr.: Augusto Sanz. C/ Alpinillo 14, 3º B.
C/ Algorta 15. 28980 Madrid.
28009 Madrid Tfno: 91 765 67 87/677 843 546.
Madrid, a 14 de Diciembre de 2002.
Estimado Sr. Augusto Sanz:
Por diferentes medios he sabido del buen funcionamiento de su empresa y
por ello me gustaría presentar mi candidatura como Auxiliar Administrativo.
Por mi experiencia durante año y medio como Auxiliar Administrativo y mi
formación de FP II en esta rama, me considero capacitada para trabajar en su
empresa.
Por todo lo descrito, me gustaría tuviesen en cuenta mi solicitud para futuras
convocatorias.
En espera de sus noticias, le saluda atentamente:
Fdo: Sonia González Sanz.
123
• Carta de respuesta a anuncio: Enviamos esta carta junto al curriculum

vitae cuando contestamos a una oferta de empleo publicada en prensa,
tablones o que nos hayan comentado y esta se asemeje a nuestro perfil.
Por lo tanto, hay que dejar muy claro en que proceso de selección quere-
mos ser admitidos.
Datos de la empresa: Datos del buscador/a:

Nombre de la empresa. Nombre y apellidos de la persona.
Persona de contacto. Dirección.
Dirección. Código Postal.
Teléfono.
Fecha: _____________ a ___ de _______________ de _______
1º Párrafo: Saludo (Estimado Sr./a: / Muy Sr./a mío/a: / Estimada Sra. González).
2ª Párrafo: En carta de autocandidatura: Dar a conocer nuestro interés por
la empresa y expresar claramente a que puesto podríamos optar. Esto es impor-
tante ya que facilita la tarea de su clasificación. Ej: Debido al rápido crecimiento
de su empresa me gustaría presentar mi candidatura como profesor de cocina...
/Me gustaría tuviese en cuenta mi candidatura como Auxiliar Administrativo ya
que conozco el rápido crecimiento de su empresa...
En carta de respuesta a una oferta: Comentar como hemos sabido de la
oferta, su referencia y puesto concreto al que queremos optar. Ej: Tal y como
demandan en la oferta de empleo publicada en el ABC. Ref: gg67 presento mi
candidatura como Auxiliar de enfermería... /Soy veterinario y me gustaría me
tuviesen en cuenta para formar parte del proceso de selección de la oferta publi-
cada en el periódico Mercado de Trabajo con fecha del 27/8/02...
3ª Párrafo: Breve curriculum vitae presentando nuestra experiencia y nues-
tra formación que queramos destacar. Si no tenemos, podemos hablar de nues-
tras aptitudes y posibles aspectos a desarrollar y que a la empresa le puedan
interesar. Ej: Actualmente poseo formación en el área de la metalurgia y expe-
riencia como 1º oficial... /Creo que será de su interés mi experiencia como pro-
fesora de autoescuela durante 2 años y espero poder colaborar con su empresa.
4º Párrafo: Cual es nuestro objetivo, es decir si queremos formar parte del
proceso de selección o que nos tengan en cuenta para futuros procesos, pedir
una reunión para ampliar la información... Ej: En espera de una entrevista para
ampliar información... /Espero poder formar parte del proceso de selección...
5ª Párrafo: Despedida (en espera de sus noticias le saluda atentamente: /
Atentamente les saluda: /Reciba cordiales saludos: /Les saluda atentamente:).
Firma:
Fdo: Nombre y Apellidos.
124
Ejemplo de carta de respuesta a una oferta
CTC. S. A. Sofía Sánchez Fuentes

Departamento de Recurso Humanos. C/ Alcalá 34, 7º B.
C/ Alcurri 67. 08080 Barcelona.
08080 Barcelona Tfno: 93 764 85 67-689 789 543.
Barcelona a 30 de Noviembre de 2002.
Estimado Sr./a:
Les escribo con referencia al anuncio publicado en el diario Segundamano
con fecha del 6/8/2002 y Ref: prof002 solicitando profesorado de Kárate.
Poseo formación en este campo y mi experiencia en diferente gimnasios
como profesora en diferentes áreas considero mi candidatura adecuada para
que Uds. lo tengan en cuenta.
En espera de poder formar parte del proceso de selección, reciba un cordial
saludo:
Fdo: Sofía Sánchez Fuentes.
Reglas de la carta
• Del mismo color, textura y tamaño que el CV. DIN A-4.
• Con el mismo tipo de letra y a ordenador igual que el curriculum vitae. A
no ser que se especifique que sea a mano.
• Margen izquierdo y derecho de 3 cm.
• Margen inferior y superior depende del tamaño de la carta, pero su colo-
cación es centrada en el folio.
• Breve, en un folio.
• No olvidar poner nuestros datos personales claramente, para que nos en-
cuentren fácilmente.
• No utilizar abreviaturas.
• Nunca irá sola siempre acompañando al curriculum vitae.
• Cuida la ortografía.
• Utiliza un lenguaje sencillo.
• No uses frases que te minusvaloren o que pretendan dar pena, se positivo.
• Podemos usar negrita, cursiva... para destacar nuestro perfil.
• Utiliza el masculino y el femenino si no sabes a quieén te diriges.
• Dásela a otra persona para que la lea.
• Dirígela siempre que puedas a una persona en concreto sino al departa-
mento de Recursos Humanos.
125
Proceso de pruebas
El buscador/a pasa por un proceso de pruebas cuando tras ponerse en con-
tacto con la empresa, esta, ha revisado su curriculum vitae y es llamado para una
reunión. Esta reunión, puede estar formada por diferentes tipos de pruebas que
dependerán de las habilidades que el empresario desee de sus trabajadores/as.
Pero sean cuales sean las pruebas de las que formemos parte, siempre tene-
mos que pensar que estamos allí por que les interesamos. Comentamos esto, por
que siempre nos ponemos muy nerviosos/as diciendo que esta será la prueba que
nos descalificará y no debemos pensar esto. Debemos saber que estamos allí, por
que les interesamos, sino no nos habrían llamado. Solo entonces, nos queda dar
lo mejor de nosotros mismos.
Podemos encontrar diferentes tipos de pruebas, aunque en el sector se
tiende a dividir esta selección solo en entrevistas y pruebas.
Los procesos de pruebas, no tienen un orden fijo o un número de pruebas
concretas, sino que dependerá del total del proceso de selección que se haya pla-
nificado la empresa. Entonces encontramos en el proceso de pruebas:
• Entrevistas.
• Pruebas:
- Pruebas de profesionalidad.
- Test psicotécnicos.
- Dinámicas de grupos.
Entrevistas
Es una prueba muy importante por la que una vez seleccionado nuestro
curriculum vitae por la empresa pasaremos de una forma u otra. Ya que es la
forma más usual de poner en contacto al empresario/a con el empleado/a. Su
ubicación en el proceso de pruebas no está prefijado. Es decir, que podemos rea-
lizarla antes de las pruebas y después, al final o solo realizar varias entrevistas...
Pero aunque no pasemos ninguna prueba, es cierto que las entrevistas las realiza-
mos en el 95% de las ofertas de empleo.
La entrevista produce ansiedad en sí misma, además de ser una prueba sin
feed back. Es decir, no nos suelen corregir
ni felicitar, por lo que no podemos mejo-
rarla. Además, nadie nos ha enseñado a
hacerla, por la que tenemos que improvisar
en esta situación tan importante. En
muchas ocasiones arrastramos fracasos
previos en otras entrevistas por lo que lle-
gamos a ellas desmotivados.
126
El INEM, en uno de sus materiales formativos de Acciones de informa-

ción, orientación profesional y búsqueda de empleo define la entrevista como
una: Situación impersonal, en presencia uno del otro, estructurada principal-
mente por la palabra y que cumple una finalidad.
Si analizamos esto por partes:
• Situación impersonal: Ya que no es una reunión familiar o cercana.
• En presencia uno del otro: La dirige otra persona.
• Estructurada por la palabra: Ya que es el medio en el que vamos a ex-
presarnos, aunque no es el único lenguaje, es decir el lenguaje no verbal
también es importante.
• Cumple una finalidad: Encontrar un candidato por parte de la empresa.
La finalidad de estas entrevistas es:
• Encontrar al candidato ideal.
• Informar al candidato de las características del puesto.
• Comprobar y ampliar los datos del curriculum vitae.
• Personalizar el contacto.
Teniendo las entrevistas un objetivo tan importante, debemos afianzar
nuestra conciencia sobre su necesaria preparación previa. Un aspecto a destacar,
es que aunque el seleccionador/a intente ser objetivo en su elección, siempre se
va a ver condicionado/a por su primera impresión. Por eso, es importante que
cuidemos nuestro lenguaje no verbal.
Además, pueden existir aspectos que hagan que la entrevista no sea tal y
como nosotros deseamos:
• El entrevistador/a puede no tener muy claro qué tipo de candidato quiere
o qué funciones concretas debe de realizar.
• El entrevistador/a puede jugar a ser un psicólogo aficionado.
• Puede dejarse llevar por la subjetividad o las impresiones personales.
Debemos preparar por tanto la entrevista y tener en cuenta el antes, durante
y después de la entrevista.
A continuación los iremos analizando punto por punto:
Antes de la entrevista
Teniendo en cuenta lo que hemos explicado sobre el análisis del apartado
(punto 2 del capítulo), que debería de hacer la empresa para seleccionar al can-
didato ideal, nosotros, como buscadores/as, tendremos que ver en ese APT, las
destrezas y conocimientos que podemos aportar a la empresa y facilitar esa infor-
mación al entrevistador. Extraer por tanto los aspectos de nuestro curriculum que
puedan interesar y dar a conocer nuestros objetivos en la empresa.
127
Previo a la entrevista, tendríamos que recopilar toda la información posible

sobre la empresa y comentarlo en la entrevista. Así, daremos la impresión que
estamos interesados en ellos y no en cualquier oferta que nos hagan. Podemos
intentar averiguar si es una empresa grande o pequeña, si tiene sucursales, que
proyectos lleva a cabo y como es su cultura. Una buena forma de hacerlo es infor-
marnos a través de las Guías de empresas, Revistas especializadas, Cámaras de
Comercio o a través de su página en Internet.
Si nos imaginamos una entrevista, seguro que pensamos en un hombre o
mujer serio/a tras una gran mesa y nosotros muy pequeños detrás. Esta es una
imagen habitual pero que debemos cambiar. No olvidemos nunca que estamos
ofreciendo nuestros servicios, no estamos pidiendo ningún favor. Además si noso-
tros nos sentimos pequeños/as el entrevistador/a lo notará y no le demostraremos
confianza. Esto nos recuerda que en estas entrevistas es tan importante el lenguaje
verbal como el no verbal. El aspecto físico o los gestos. Las respuestas como la
información o el lenguaje que utilicemos dará una impresión al entrevistador/a.
No hay que olvidar que una entrevista dura de media entre 10 y 30 minutos, muy
poco tiempo para que el entrevistador/a elija a un candidato de forma totalmente
objetiva, muchas veces tenderá dejarse llevar por las primeras impresiones.
Cuando nos están citando deberíamos anotar bien la dirección, la persona
por la que debemos de preguntar y un teléfono de contacto por si hubiera algún
problema. Este teléfono además nos servirá para preguntar por el resultado de la
cita pasados unos días. Deberemos calcular también muy bien cómo llegar o el
tiempo que tardaremos.
Podemos llegar 10 minutos antes y si por nervios nos hemos adelantado,
siempre podremos tomar una tila en un bar cercano. Desde el momento que
entres, hasta que salgas, respeta las normas de educación, nunca sabes si el entre-
vistador sube contigo en el ascensor o quién te está observando.
Lleva contigo otro curriculum y los documentos que acrediten todo lo que
describes en él. Puedes entretenerte y aplacar los nervios revisando este curricu-
lum o respondiendo a preguntas imaginarias que te podrían realizar. Estar ner-
vioso es normal e incluso necesario, ya que en un término moderado te ayuda a
estar atento a las reacciones. Sobre el aspecto personal:
• Aseados: Colonia, uñas, pelo... bien cuidados.
• La ropa adecuada al puesto. Si vamos a estar incómodos con la falda o la
corbata, mejor que nos pongamos otra cosa. Colores no muy chillones.
• No usar mucho maquillaje o demasiadas pulseras y collares. Cuidado
también con los piercing, muchos seleccionadores/as no están de acuer-
do con esta moda.
128
Durante la entrevista
• Según entres en la sala y te despidas, da la mano con firmeza y sonríe,
mirándole a los ojos. Lo contrario demuestra inseguridad, miedo y mala
educación.
• En todo momento presenta tu curriculum como el idóneo.
• Aprovecha las preguntas para dar información interesante sobre ti. Si las
preguntas son cerradas, intenta abrirlas aumentando la información con
tus datos que puedan interesar a la empresa.
• No fumes ni tomes bebidas alcohólicas durante la entrevista aunque te
lo ofrezcan.
• Mantén el contacto visual, pero sin intimidar, esto demuestra sinceridad
y seguridad. No bajes la cabeza.
• No tutees si no te lo indican.
• Estate atento y simpático, no interrumpas.
• Pide permiso para sentarte y coloca tus cosas cerca de ti.
• No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador, ni cruces los
brazos, puede parecer que estás a la defensiva.
• Evita ponerte nervioso y, si lo haces, evita los gestos que lo demuestran
(morderse las uñas, golpear con el bolígrafo en la mesa, agitarse en el
asiento...).
• No hables demasiado, ni demasiado poco, deja que él tome la iniciativa.
• Si durante el trascurso de la entrevista no has podido resolver tus dudas,
al final podrás hacerlo, con frases como… He entendido las característi-
cas del contrato pero no el horario ¿podría repetírmelo?
• Di siempre la verdad.
• Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no lo supliques.
• Nunca hables mal de las empresas en las que has trabajado, ni de tus
pasados compañeros.
• Piensa positivamente.
• Expresa siempre tu agradecimiento.
Después de la entrevista
• Analiza la entrevista para potenciar los hechos positivos y reestructurar
los negativos. No nos va a llevar mucho tiempo y nos ayudará a realizar
mejor la próxima entrevista.
Ejemplo de tabla tras la entrevista.
129
Datos de la entrevista Aspectos a potenciar Aspectos a cambiar
La entrevista puede ser:

• Directiva: El entrevistador tiene muy claro qué quiere del candidato y va
a dirigir la entrevista. Tiene las preguntas planificadas y aunque debamos
ajustarnos a sus cuestiones, tenemos que intentar aumentar las respuestas
con información que pueda interesar al empresario.
• No directiva: El entrevistador aunque tenga preguntas concretas que ha-
cernos, dejará abierta la entrevista para que podamos expresarnos. Tene-
mos que intentar dar información interesante y no divagar.
• Mixta: Es una entrevista directiva y a la vez no directiva.
Dependiendo del número de personas que la componen puede ser:
• Individual: Solo hay un candidato en la entrevista.
• Grupal: Hay dos o más candidatos al mismo tiempo en la entrevista.
Las fases de la entrevista son:
• Saludo.
• Charla introductoria.
• Hablarnos de la oferta.
• Preguntarnos sobre nuestro curriculum vitae.
• Concretar datos.
• Resolver dudas.
• Despedida.
Estas fases son un indicativo ya que muchos entrevistadores cambian el
orden o se saltan algunas fases.
Preguntas básicas:
Temas Ejemplos
¿Has encontrado fácilmente la oficina? ¿Cono-
ces esta zona?
¿Cómo nos conociste? ¿Qué sabes de noso-
tros?
Preguntas para romper el hielo
¿Conoces a alguien que trabaje aquí?
Cuéntame algo sobre ti.
¿Por qué crees que eres la persona adecuada
para el puesto?
130
¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Y tus puntos

débiles?
Preguntas imprescindibles
¿Por qué deseas este puesto?
¿Prefieres trabajar solo o en equipo?
¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
¿Por qué quieres cambiar de trabajo?
¿Estarías dispuesto a trabajar horas extra?
Preguntas sobre tus objetivos profesionales
¿Estarías dispuesto a viajar con frecuencia o a
cambiar de domicilio?
¿Cuándo podrías incorporarte a la empresa?
¿Cómo manejas la presión?
Preguntas sobre personalidad
¿Te consideras una persona con iniciativa?
Explica un fracaso que hayas vivido en tu
Preguntas en las que deberás aportar ejemplos
trabajo.
Utilizamos el programa X. ¿Estás familiariza-
Preguntas trampa do con él?
¿Alguna vez has sido despedido?
¿Cuál es tu estado civil? ¿Te gustaría formar
una familia algún día?
¿Tienes hijos?
Preguntas prohibidas ¿Tendrías una relación sentimental con un
compañero de trabajo?
¿Se ponen enfermos tus hijos con frecuencia?
¿Cuál es tu orientación sexual?
Hay determinadas preguntas que siempre nos preocupan:
Tema Posibles respuestas
Sobre nuestra vida personal. Es cierto que hay preguntas que son íntimas,
las cuales podemos evitar comentando que
son preguntas personales que no tienen que
ver con el puesto. Muchas veces solo quieren
saber como reaccionamos o si contamos
abiertamente nuestra vida personal. Además,
si somos mujeres nos preguntarán sobre la
vida familiar. Lo que tenemos que hacer, es
tranquilizar al entrevistador demostrándole
que nuestro futuro no va a repercutir negativa-
mente en la empresa.
Si no sabes contestar. Realizar una pausa, piensa bien la respuesta y
responde, no te precipites.
131
Es Ud. muy mayor... Creo que la oferta de la que me habla, tiene

que ocuparla alguien responsable, los jovenes
son más inestables.
Yo ya tengo mi vida hecha, por lo que las
decisiones que tomo son seguras, los jovenes
aun tienen que cambiar mucho.
Es Ud. muy joven... Soy muy activa y creativa cosa que a lo mejor
no destaca en personas más mayores.
No tengo responsabilidades por lo que me
puedo dedicar a mi trabajo al 100%.
Hace mucho que no trabaja... Bien, preferí ocuparme de mi familia, soy muy
responsable, pero ahora son más mayores y no
me necesitan tanto.
Tiene poca experiencia... La experiencia se adquiere con el tiempo, yo
he preferido formarme y así tener los conoci-
mientos. Lo demás vendrá después.
Eso tiene de bueno que puedo trabajar sin
vicios y según Uds. me enseñen.
Ha cambiado mucho de empleo... Ha dependido más de la inestabilidad del
mercado laboral.
He preferido tener muchas experiencias por lo
que ahora puedo aportar lo mejor de todas.
¿Está Ud. casada?, ¿tiene hijos? Si, además tengo 2 hijos pero he contratado a
una persona que les cuida y si ella faltara están
mis suegros.
Si, pero son mayores y quiero enseñarles el
valor del trabajo y que sean ellos mismos
quienes resuelvan algunos de sus problemas y
no tenerlos siempre detrás.
Sobre el salario. Me ha interesado mucho la oferta y estoy de
acuerdo con el tipo de contrato pero no me ha
comentado el salario.
Me gustaría que me comentara el salario que
en principio han acordado.
Pruebas
Algunas empresas además de la entrevista, preparan pruebas específicas
que intentan averiguar determinados aspectos del futuro trabajador/a.
Las pruebas pueden ser:
• Pruebas profesionales.
• Dinámicas de grupos.
• Pruebas psicotécnicas.
132
Pruebas profesionales
Son pruebas que intentan evaluar como realizaríamos un determinado tra-
bajo relacionado con la oferta, es decir como nos desenvolvemos en determina-
das actividades de la profesión. Por ejemplo al jardinero, que corte un bonsai; a
una administrativa, calcular el tiempo que tarda en pasar a ordenador una carta...
Dinámicas de grupos
Estas pruebas evalúan el comportamiento de candidato dentro de un grupo.
Suelen ser de varios tipos:
• In basket: Es una situación en la que el candidato simula como actuaría
si estuviese trabajando.
• Situación dual: Suelen ser 2 candidatos que tienen que resolver un conflicto.
• Situación de grupo: Un grupo tiene que trabajar sobre un tema comprome-
tido.
En estas dinámicas no es tan importante lo que dices sino cómo lo dices.
Como te relaciones, lenguaje que utilizas, si eres autoritario o democrático, líder
o apenas se nota que existes.
Lo mejor es el término medio, no hablar mucho, pero no quedarse callado,
no imponer tu idea sino negociarla y explicarla con seguridad.
Pruebas psicotécnicas:
Son los conocidos test, pero existen varios tipos dependiendo de las habili-
dades y aptitudes que quieran de un candidato. Existen:
• Capacidad mental: No tiene que ver con la inteligencia y sí con la capa-
cidad verbal, memoria, capacidad numérica, de razonamiento o percep-
tivas.
- Capacidad verbal: Sinónimos, antónimos, ortografía, vocabulario.
- Memoria.
- Capacidad numérica: Series de números, operaciones matemáticas.
- Capacidad de razonamiento: Analogías verbales, razonamiento ge-
neral.
- Capacidades perceptivas: Objetos similares, clasificación de figuras...
• Percepción de aptitudes: Para los empleos en que son necesarias la utili-
zación de herramientas manuales o estar a cargo de maquinaria, evalúan
nuestra capacidad mecánica y visualización espacial.
- Percepción.
- Visualización de series y figuras.
• Aptitudes especiales: Estos test implican habilidades mentales, son muy
similares a las pruebas de la opción 1 pero se requieren conocimientos
mucho más específicos.
133
- Aptitudes de la lectura comprensiva.

- Aptitudes funcionales.
• Test de habilidades especiales: Como la visual así como su precisión y
rapidez.
• Test de personalidad: Permiten averiguar la personalidad de candidato.
Pueden averiguar si mentimos, o si tenemos determinada capacidad ne-
cesaria para el puesto.
Ventajas de las empresas a la hora de realizar un cuestionario:
• Se pueden realizar a mucha gente a la vez.
• Son fáciles y rápidos de corregir.
• Son datos y resultados comparables y medibles.
• Se puede mantener el anonimato y la objetividad.
Inconvenientes:
• El grado de éxito en la realización de la prueba muchas veces depende la
forma en que esté construido el test.
• Puede desanimar ver a tanta gente haciendo el mismo test. Es como ver
a demasiados/as competidores/as.
• Las respuestas no pueden ampliarse ni aclararse.
• La motivación y el estado de ánimo de cada persona puede influir en la
forma de realizar la prueba.
Consejos útiles
Intenta relajarte, respirando hondo. Si utilizamos una tabla para contestar a las
preguntas asegúrate de que contestas en la
casilla adecuada.
Escucha adecuadamente las instrucciones No te pongas nervioso/a si ves que no termi-
antes de leer la prueba. nas la prueba, la mayoría están preparadas
para que no nos dé tiempo.
Lee atentamente las instrucciones antes de Se sincero, las pruebas están preparadas para
comenzar a escribir. ver si mentimos.
Si no sabes la respuesta o no estás segura, Intenta no seleccionar contestaciones muy
continua y deja la respuesta en blanco. Si te da extremas.
tiempo vuelve luego a intentar contestarla.
No hay que obsesionarse con estas pruebas, ya que las empresas no las
utilizan como definitivas, sino que les sirven de guía.
Si queremos practicar estas pruebas, podemos comprarnos libros especia-
lizados en este tema en cualquier librería o préstamos en bibliotecas. Estos test
nunca nos los aprenderemos de memoria, pero si estaremos más tranquilos al rea-
134
lizarlos por que algunos ejercicios nos sonarán. También es muy práctico hacer
crucigramas o pasatiempos que aparecen en la prensa, ya que agilizarán y amplia-
rán nuestra capacidad mental, vocabulario, rapidez mental, concentración...
Elección del candidato y contratación
Tras este largo camino, ha llegado el momento. Cuando la empresa ya se
ha decidido por el candidato ideal, es el momento en el que nos lo comunican.
Probablemente nos llamarán para una reunión. A la que deberemos llevar toda la
documentación que acredite lo expuesto en el curriculum vitae. En la reunión,
nos recordarán las condiciones del empleo y nos preguntarán si estamos plena-
mente de acuerdo.
Es el momento en que daremos el sí y nos citarán para la firma del con-
trato. Y ¡ya estamos trabajando!. Si por algún motivo necesitamos tiempo para
pensarlo, es importante que lo comuniquemos, pero no te demores mucho ¡Nunca
se sabe!
Tras la firma del contrato ya estaremos trabajando ¡suerte!
Incorporación y seguimiento
Una vez firmado el contrato, comienza nuestro período de prueba. Ten-
dremos unos 15 o más días para que tanto nosotros como la empresa podamos
decidir si queremos continuar en el trabajo. Durante este período, uno de los más
difíciles, tendremos muy de cerca a una persona que nos irá explicando cómo
hacer las cosas.
No tenemos que traumatizarnos si al principio las cosas no nos salen tan
bien como queremos, recuerda que es una tarea nueva, en un entorno nuevo y
poco a poco iremos mejorando. Pasado el tiempo y dependiendo de la empresa,
podemos optar a formación a cargo de la empresa. Algo en lo que debemos inten-
tar participar, ya que además de aprender, podremos desarrollar tareas que no
muchas personas pueden hacer, por lo que seremos mejor valorados. Y podremos
hacer más cosas e insertaremos variedad en nuestra labor.
Podemos anotar a continuación qué es lo que debemos hacer para que las
cosas nos vayan bien en este empleo:
• Ser puntuales.
• Al principio sobre todo dedicarle más tiempo al empleo, hasta que sepa-
mos muy bien como hacer las cosas. Si más adelante queremos también
dedicarle más tiempo, va a depender de nuestro carácter o de nuestras
posibilidades.
• Cuidar nuestra imagen externa, no desentonar con el resto de compañe-
ros/as.
135
• Cumple con tus tareas.

• Si te proponen hacer más tareas de las que habías pactado, analiza que
beneficios puede aportarte y si te apetece hacerlo. No contestes de mane-
ra agresiva si sabes que no va a ser una tarea voluntaria.
• Aprovecha la formación que te ofrezcan, ya que mejorará la visión de la
empresa sobre ti. Además podría ayudarte a promocionarte, ya que puede
ser formación que nadie más tiene.
• Cuida tus comentarios personales y las críticas.
• Intenta no hablar demasiado sobre tu vida personal y sobre todo no debe-
mos ocupar todo el tiempo de trabajo hablando de nuestras cosas.
• No dejes de revisar de vez en cuando, cuáles son las demandas del mer-
cado laboral. Es decir hay que seguir informándonos de la formación
que se está demandando para no estar obsoletos si en algún momento
tenemos que volver a buscar empleo.
• No perder el respeto a los superiores.
• Una vez dentro de la empresa, fíjate un objetivo de promoción o trabajo
que te gustaría ocupar. Es decir, fijarnos un objetivo laboral dentro de la
empresa y analizar que tendríamos qué hacer para ocupar en un futuro
ese trabajo, que formación se requieres o qué habilidades tendremos que
desarrollar.
• Aprende a delegar determinadas tareas aunque al principio sepas que
deberás dedicar tiempo para indicar como se realiza.
• Comprométete con otras tareas que sabes que te pueden ayudar para un
futuro dentro de la empresa.
Pasado el tiempo fijado por el contrato, llega el momento de la renovación
por otro contrato o seguramente un contrato de más duración o incluso indefinido.
No ha sido tan difícil ¿no?
136
137
138
IV.
OPCIÓN: CREAR UNA EMPRESA
¿QUÉ ES EL AUTOEMPLEO?
El autoempleo, significa crear nuestro propio empleo. Más concretamente
significa hacernos cargo de una empresa y que esta sea nuestra fuente de empleo
gracias a la venta de productos y servicios. A estas personas que deciden desarro-
llar su propio negocio, se las llama emprendedores/as, ya que crear una empresa
propia requiere de personas que crean en sus posibilidades y sean capaces e
emprender un camino o dirección laboral diferente a la que estamos acostumbra-
dos, ya que nosotros seríamos responsables en este caso de nuestro propio futuro
y no dependeríamos de jefes o de decisiones ajenas...
La definición de empresa más interesante es: La organización de elemen-
tos físicos y humanos, que se reúnen para prestar servicios o productos dentro del
mercado, a cambio de remuneración económica. Y el empresario/a, es la persona
que se hace cargo del funcionamiento de la empresa...
A continuación, expondremos brevemente como crear una empresa, ya que
actualmente existen servicios más concretos que los servicios de Orientación
Laboral, que informan más dete-
nidamente y específicamente
sobre este tema. La razón es que
para este tipo de información se
requieren conocimientos legales
y económicos precisos. Además,
determinadas entes públicos nos
ofrecen subvenciones o ayudas
dependiendo de las característi-
139
cas de los empresarios/as, sector o lugar en el que inscribiremos a la empresa, por

lo que los profesionales que ayuden a los futuros emprendedores/as deben estar
muy informados de todos estos factores en cada momento.
Sería muy importante plantearnos unas preguntas antes lanzarnos a este
nuevo proyecto por ejemplo:
Contesta de manera individual y sincera
¿Cuál es mi idea exactamente de negocio?
¿Creo en mi?
¿Creo en mis posibilidades?
¿Creo en mi éxito?
¿Creo en la viabilidad del proyecto?
Si has dudado en alguna de las cuestiones anteriores realiza la siguiente

tabla:
¿En qué pregunta he dudado?
He dudado en... ¿Cómo lo voy a resolver? ¿Cómo puedo
cambiarlo?
He dudado en... ¿Cómo lo voy a resolver? ¿Cómo puedo
cambiarlo?
Una vez contestado a esto solo nos queda preguntarnos por la idea de nego-
cio que tenemos. Preguntarnos por el producto o servicio que queremos ofrecer,
la necesidad del mismo en el entorno y reflexionar sobre sus características.
CARACTERÍSTICAS DEL EMPRESARIO/A

Para crear una empresa no todo es positivo, también hay cosas negativas.
Por ejemplo, tiene como factor más desmotivador, la incertidumbre del futuro,
por lo que el empresario/a, debe de tener este aspecto muy claro. Ser una persona
capaz de enfrentarse a esta situación. Una buena manera de evitar esa incerti-
dumbre es conocer muy bien el mercado al que nos acercamos y valorar todas
las posibles complicaciones encontrando soluciones y mirar al futuro con afán
renovador.
Es cierto que para algunas personas la creación de empresas solo tiene
efectos negativos, pero para otras, este proyecto supone una ilusión y una nueva
forma de vida.
Las razones que pueden llevar a una persona a crear una empresa son:
• Ser los creadores del proyecto de su propia vida.
140
Opción: Crear una empresa
• No tener jefe/a.
• No tener horarios o normas empresariales rígidas (forma de vestir, poder
aportar cambios de mejora...).
• Ganar más dinero.
• Una forma de empezar o continuar tra-
bando, por que parece que por cuenta
ajena no existen posibilidades para
nosotros (mayores de..., mujeres con
hijos, personas discapacitadas...).
• Poder desarrollar nuestra creatividad
y poner en práctica nuestras ideas y
proyectos.
• Perpetuar un negocio familiar.
• Poder sentir nuevas sensaciones.
• Aportar nuestro grano de arena a la sociedad o al mercado.
• Sentirnos guías y partícipes de nuestra propia vida.
Las características que debe de tener el futuro empresario/a o desarrollar,
antes de embarcarse en esta aventura son:
• Capacidad para asumir la incertidumbre del futuro.
• Capacidad creativa e imaginativa.
• Iniciativa.
• Superación de sensaciones negativas como la incertidumbre.
• Capacidad de renovación empresarial y asumir riesgos.
• Capacidad de mando y dirección.
• Automotivación.
• Poder de tomar decisiones.
• Autovaloración positiva de nuestras propias posibilidades.
Sobre el curriculum vitae:
Aunque no es necesario tener experiencia en el sector, si hay que tener es-
tudiado un plan, conocer el mercado al que nos enfrentamos, saber qué decisiones
deberemos tomar, posibles soluciones a los problemas que puedan surgir...
Actualmente hay muchos empresarios que confían en otras personas para
crear una empresa, por lo que se juntan y unen sus fuerzas, ya que el empresario/a
se puede constituir como empresario/a individual o como sociedades.
El empresario/a individual, se enfrenta a ser el único responsable de su
empresa, de sus servicios y de sus productos, respondiendo con sus propios
bienes y su empresa, si debiera algún pago derivado del funcionamiento del
141
negocio. En cambio en las sociedades dos o más personas son las responsables
por igual o según se establezca en el funcionamiento de la empresa.
Ninguna de las dos opciones es mejor que otra, sino que la forma de cons-
titución más idónea va a depender de las capacidades, habilidades y posibilidades
de los empresarios/as y también de las características del propio negocio, por lo
que esto tendrá que estudiarse en cada momento de manera individual.
Aunque no es necesario, puede motivarnos mucho saber cuáles son las
causas que nos han llevado a planificarnos como empresarios/as. Podemos con-
testar ¿cuáles son mis razones para emprender este camino? Debemos justificar
de alguna manera cual es la idea en la que se apoya nuestro negocio y los motivos
que nos han llevado hasta aquí.
Características como empresario/a:
• Capacidad de trabajo.
• Intuición.
• Visión de futuro.
• Capacidad de relación.
• Capacidad de aprender de la experiencia.
• Capacidad de innovar.
Debemos contestar
¿Cuáles de estos rasgos poseo y me ayudarán a crear mi propio negocio?
Así como delimitar el mercado de trabajo con el que vamos a competir y

estudiar esa competencia para ofrecer unos productos o servicios adecuados a las
necesidades y que nos proporcionen un éxito futuro.
Lo siguiente es estudiar un plan de marketing adecuado a nuestras necesi-
dades. Puede que este plan debiera ser exhaustivo, pero solo vamos a aplicar un
par de preguntas:
• ¿Cuál va a ser mi política de servicio como empresa?
• ¿Qué ofrecemos de diferente a otras empresas? ¿Qué es lo que debemos
potenciar en nuestra empresa?
• ¿Cuál es mi estudio financiero y la evolución del mismo?
• ¿Cómo es mi estado financiero? ¿cómo voy a trabajar este aspecto?
• ¿Cuál será mi política de venta (precios, ofertas)?.
• ¿Cómo vamos a distribuir el producto?
• ¿Cómo nos vamos a dar a conocer?
• ¿Cómo voy a establecer una evaluación de los resultados?
142
TIPOS DE EMPRESAS
Para que una empresa sea legal, es necesario darla de alta, o lo que es
lo mismo, constituirla para que esta sea vista de manera legal. Es una decisión
que debes estudiar bien y tener en cuenta todos los factores que pueden influir.
Como probablemente no tengamos mucha idea de la mejor opción de constituirla,
podemos acudir a algún servicio de asesoramiento. Estos servicios profesionales
ofrecen sus servicios de manera gratuita. Nosotros como orientadores tendremos
que conocer donde están para poder indicárselo a los usuarios/as.
Este asesoramiento es básico e imprescindible, por que dependiendo del
tipo de negocio, del número de socios, de la cantidad de poder de los mismos
socios o dependiendo de los criterios propios de la empresa, requerirá una forma
jurídica u otra. Además, en determinados municipios se estimulan determinadas
formas jurídicas, dotando con subvenciones por lo que tenemos que estar más
informados de ellos.
También es importante que nos informen profesionales sobre las subvencio-
nes o ayudas que desde las entidades públicas o los ayuntamientos se han formu-
lado, ya que si cumplimos requisitos de forma jurídica, edad y sexo de los socios/as,
podemos ser beneficiarios de ellas. Es cierto que las ayudas son posteriores a la
creación del negocio pero existen préstamos que nos ayudarán a seguir adelante.
Actualmente, existen muchas formas para constituir una empresa, pero
ahora resumiremos las más comunes.
Esta información ha sido recogida de la Cámara de Comercio.
Personas Físicas Empresario Individual
Emprendedor de Responsabilidad Limitada
Sociedades sin Personalidad Jurídica Sociedad Civil
Comunidad de Bienes
Sociedades Mercantiles Sociedad Limitada
Sociedad Limitada de Formación Sucesiva
Sociedad Anónima
Sociedades de Economía Social Sociedad Laboral
Sociedad Cooperativa
Tipo de constitución para la empresa (anexos):

Personas físicas
• Empresarios/as individuales: Es una persona física que realiza de forma
habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de direc-
ción y organización de otra persona, una actividad económica o profesio-
nal a título lucrativo, con o sin trabajadores por cuenta ajena a su cargo.
143
Características de un empresario individual:

- Es un solo empresario/a.
- Responde con los bienes del propio/a empresario/a si el negocio tiene
problemas económicos.
- No es necesario cumplir un mínimo de capital de inversión inicial.
- Si el empresario/a está casado puede dar lugar a que la responsabi-
lidad derivada de sus actividades alcance a su cónyuge. Por ello hay
que tener en cuenta el régimen económico que rige el matrimonio y la
naturaleza de los bienes en cuestión.
- Son sobre todo empresas pequeñas.
Trámites para constituir una empresa como empresario individual
• Asesorarnos en diferentes instituciones u organismos de todos los pasos
que vamos a tener que dar. Podemos acudir a las Cámaras de Comercio,
servicios especiales para la constitución de empresas, servicios de las
administraciones especiales para la juventud y la mujer.
• Solicitar el Código de Identificación Fiscal y el ingreso en el censo. El
empresario/a individual deberá acudir a la Agencia Tributaria correspon-
diente su domicilio fiscal. Se deberá acreditar el responsable con el DNI
y cumplimentar los impresos 036 y 037.
• Solicitar el alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) en la
Agencia Tributaria o Delegación de Hacienda. Lo normal será que estés
exento del pago del IAE, ya que solo se debe pagar en el caso de facturar
más de un millón de euros anuales. Si no estuvieras exento, deberás pre-
sentar el modelo 840/848.
• Afiliación del empresario/a autónomo/a a la Seguridad Social y alta en
el Régimen Especial correspondiente. Antes del inicio de actividad, se
deberá dar de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos
(RETA) de la Seguridad Social. Para ello se tendrá que presentar el mo-
delo TA0521 en la Administración de la Tesorería General de la Seguri-
dad Social.
• Inscribir a la empresa en la Seguridad Social, en la Tesorería General
de la Seguridad Social correspondiente al domicilio de la actividad. EL
proceso se basa en rellenar el modelo TA.6 y elegir una mutua para cubrir
accidentes de trabajo y contingencias profesionales. Será necesario pre-
sentar el documento identificativo del titular de la empresa, documento
asignando el NIF en el que conste la Actividad Económica de la empresa
y la Escritura de Constitución registrada. La TGSS asigna al empresario
un número, el Código de Cuenta de Cotización Principal (CCC).
144
• Dar de alta y afiliar a los/as trabajadores/as a la Seguridad Social en la

Tesorería General de la Seguridad Social. Para afiliar por primera vez a
una persona en la Seguridad Social, si no existe la afiliación con ante-
rioridad, se tiene que presentar el modelo T.A1. Y para dar de alta a un
trabajador en la Seguridad Social se tiene que cumplimentar el modelo
T.A2/S.
• Registrar los contratos laborales en los servicios y oficinas de empleo.
En un plazo de 10 días, deberás remitir copia del contrato al Servicio de
Empleo Público Estatal para su registro.
• Comunicar la apertura del centro de trabajo en la Dirección Provincial de
Trabajo dando a conocer la Comunicación de Apertura.
• Solicitar la licencia de la actividad. Es uno de los trámites necesarios
para iniciar la actividad en función del tipo de actividad de la empresa.
Estas solicitudes se deberán realizar en el ayuntamiento del municipio en
el cual la empresa ejercerá su actividad. Este tipo de licencias puede ser:
- Licencia de actividades e instalaciones: Para el inicio de actividad en
un determinado local será necesaria la obtención de la correspondiente
licencia urbanística municipal, aprobada por el ayuntamiento donde se
ubique el establecimiento.
- Obras y Licencia de Funcionamiento: La licencia de funcionamiento
tiene por objeto autorizar la puesta en uso de los edificios, locales o
instalaciones, previa constatación de que han sido efectuados de con-
formidad a las condiciones de la licencia de actividades e instalaciones
y de que se encuentran debidamente terminados y aptos, según las
condiciones urbanísticas, ambientales y de seguridad de su destino
específico.
Personas jurídicas
• Sociedades: A continuación explicaremos algunas de las formas juríficas
más comunes.
Las Sociedades Anónimas (S.A.) tienen las características de:
• Se requiere escritura pública e inscripción en el Registro Mercantil.
• El número mínimo de socios es 1.
• La cifra mínima del capital social de inicio es de 60.000 euros.
• El capital se puede dividir en acciones.
• Tiene que estar desembolsado en un 25% y suscrito o repartidas las ac-
ciones en su totalidad.
145
• La responsabilidad el limitada. Los socios no responden personalmente

de las deudas sociales.
• Tributa por sus beneficios en el Impuesto de Sociedades.
Sociedades Limitadas (S.L.) y Sociedad de Resposabilidad Limitada
(S.R.L)
• Se requiere escritura pública e inscripción en el Registro Mercantil.
• El número mínimo de socios es 1.
• La cifra mínima del capital son 3000 euros.
• El capital se puede dividir en participaciones.
• Suscrito y desembolsado al 100%. Es decir el capital dividido en partici-
paciones por valor del total de la inversión y que no puede haber partici-
paciones libres tiene que estar todo repartido.
• La responsabilidad es limitada. Los socios no responden personalmente
de las deudas sociales.
• Tributa en el marco del Impuesto de Sociedades y es necesario su ins-
cripción en el Registro como laboral.
Sociedades Anónimas Laborales (S.A.L) o Sociedad Limitada Laboral
(S.L.L)
• Es una sociedad anónima o de responsabilidad limitada en la que la ma-
yor parte del capital bien en acciones o bien en participaciones pertenece
a los trabajadores/as que la forman.
• El número mínimo de socios/as es de 3, de los cuales al menos uno debe
estar de forma autónoma. El resto puede ser trabajador/a contratado/a.
Aunque como decimos, son similares a las S.A y S.L de las que hemos
hablado antes, surgen como necesidad del mercado laboral del momento y la
incertidumbre que suponía ser autónomo para quien creara la empresa. Lo que se
intenta es potenciar la creación de empresas ya que erradica por decirlo de alguna
manera el factor que suponía más rechazo a la hora de crear una empresa, que era
ser autónomo/a.
Sociedades Cooperativas (S.Coop)
• Tienen que ser mínimo 3 socios si son cooperativas de primer grado y
mínimo 2 socios si son cooperativas de segundo grado.
• La cifra mínima del capital social estará fijada en los Estatutos.
• El capital social mínimo deberá estar totalmente desembolsado desde su
constitución.
146
Trámites para crear una empresa como Sociedad

1. Asesorarnos en diferentes instituciones y organismos de todos los
pasos que vamos a tener que dar. Podemos acudir a las Cámaras de
Comercio, Servicios especiales para la constitución de empresas, Ser-
vicios de las administraciones especiales para la juventud y la mujer.
2. Certificación negativa de denominación social (Registro Mercantil
Central)
3. Redactar unos Estatutos. Los estatutos han de constar en la escritura
de constitución. En ellos se contienen las normas de organización de
la sociedad, regulando las relaciones de la entidad con los socios, y
de estos entre sí, así como la forma de actuar la sociedad en el tráfico
frente a terceros.
4. Elevar los documentos anteriores a escritura pública en una notaría,
junto a la certificación negativa del nombre y la documentación acre-
ditativa de los/as socios/as fundadores.
5. Solicitar el Código de Identificación Fiscal y el ingreso en el censo.
Rellenando los modelos 036 (utilizado por cualquier obligado tributa-
rio que deba cumplir con la obligación tributaria formal de presentar
dicha declaración) y 037 (para dar de alta en el censo de empresarios),
presentándolos en la Agencia Tributaria correspondiente al domicilio
fiscal o por vía telemática a través de internet.
6. Pago de Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídi-
cos Documentados. Se trata de presentar la escritura en la Delegación
Provincial de Hacienda y cumplimentar el modelo 600, aunque tam-
bién se puede hacer de forma telemática, según la Comunidad Autóno-
ma. Es preciso presentar las autoliquidaciones, aunque la creación de
empresas esté exenta del pago.
7. Inscripción en el Registro Mercantil Provincial, con la solicitud de ins-
cripción del Registro se le acompañará la escritura pública de consti-
tución de la sociedad, la liquidación del Impuesto de Transmisiones
Patrimoniales y fotocopia del NIF.
8. Solicitar el alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) en
la Agencia Tributaria o Delegación de Hacienda: Cumplimentando los
modelos 840 (alta, baja o variación en el IAE) y 848 (comunicación
sobre el importe neto de la cifra de negocios).
9. Afiliación del empresario/a autónomo/a a la Seguridad Social y alta en
el Régimen Especial correspondiente. Antes del inicio de actividad, se
147
deberá dar de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

(RETA) de la Seguridad Social. Para ello se tendrá que presentar el
modelo TA0521 en la Administración de la Tesorería General de la
Seguridad Social.
10. Inscribir a la empresa en la Seguridad Social, en la Tesorería General
de la Seguridad Social correspondiente al domicilio de la actividad.
EL proceso se basa en rellenar el modelo TA.6 y elegir una mutua para
cubrir accidentes de trabajo y contingencias profesionales. Será nece-
sario presentar el documento identificativo del titular de la empresa,
documento asignando el NIF en el que conste la Actividad Económi-
ca de la empresa y la Escritura de Constitución registrada. La TGSS
asigna al empresario un número, el Código de Cuenta de Cotización
Principal (CCC).
11. Dar de alta y afiliar a los/as trabajadores/as a la Seguridad Social en
la Tesorería General de la Seguridad Social. Para afiliar por primera
vez a una persona en la Seguridad Social, si no existe la afiliación con
anterioridad, se tiene que presentar el modelo T.A1. Y para dar de alta
a un trabajador en la Seguridad Social se tiene que cumplimentar el
modelo T.A2/S.
12. Registrar los contratos laborales, este trámite consiste en realizar la
legalización o alta de los contratos de trabajo de los trabajadores por
cuenta ajena en el Servicio Público de Empleo Estatal.
En el anexo 1 podemos ver los modelos necesarios tanto para la creación
de la empresa como la documentación para los/as empresarios/as y sus trabaja-
dores/as.
ESTUDIO DE VIABILIDAD
Es el plan de empresa o la redacción en la que se describe el proyecto que
queremos llevar a cabo y sus características. Nos va a servir también para justifi-
carnos ante las instituciones o petición de créditos, ya que muestra la viabilidad
y rentabilidad del negocio. Por lo que tenemos que investigar para rentabilizar al
máximo las posibilidades, comparándonos con los servicios de la competencia o
la demanda del servicio en la zona...
A continuación expondremos un borrador de un plan de empresa, ya que
podremos adaptar los apartados a nuestras necesidades, siempre y cuando apa-
rezca la información mínima requerida. Determinados servicios nos ofrecen otros
estudios similares más adecuados para definir nuestro proyecto y descubrir los
148
posibles fallos en los que no habíamos pensado. Más adelante nos servirá para
comprobar si nuestras ideas iniciales coinciden con la realidad por muy pequeño
que sea el negocio.
Posibilidad del plan de empresa:
• Objetivo del proyecto y presentación.
- Descripción de la empresa, del producto o servicio que pensamos ofre-
cer.
- Objetivos.
- Por qué nació la idea, sus puntos fuertes, los débiles y su valoración.
- Presentación y curriculum vitae de los promotores.
- Posibilidad de evolución de la empresa.
- Fuente de obtención de la idea para justificar su viabilidad y éxito.
• Actividad de la empresa: el producto y servicio.
- Similar al apartado anterior pero más ampliado y describiendo detalla-
damente las características del producto o servicio.
- A quién va dirigido, posibles compradores...
- Producto: su descripción física, utilitaria, historia y evolución, flexi-
bilidad y posibilidad de acomodación a las renovaciones del mercado.
- Precio. Relación calidad precio, márgenes y competencia.
• Mercado.
- Descripción del mercado en el que queremos introducirnos y espe-
cificar las características del mismo mercado. Adecuando también la
explicación a las características del mercado cercano y real con el que
nos enfrentaremos:
- Competidores.
- Diferencia de nuestro proyecto con otros similares.
- Previsión de nuestra evolución, mejora y cambios.
- Tendencias del mercado actual y similar al nuestro.
- Características demográficas y Socioeconómicas del entorno.
- Situación económica, política y social del entorno.
- Clientes y características de los/as futuros/as clientes/as.
• Comercialización y marketing.
- Explicar cómo nos vamos a publicitar ante los medios.
- Explicar cómo vamos a distribuir nuestros productos.
• Producción.
- Quién nos va a distribuir los productos o las materias primas para que
nosotros los vendamos a los compradores.
- Análisis de los proveedores y previsión de riesgos.
149
• Localización.
- Localización física del negocio y su dirección.
- Características físicas del negocio.
- Recursos materiales con los que contaremos.
• Organización de la empresa y recursos humanos.
- Jerarquía de la empresa.
- División de responsabilidades.
- Características de los trabajadores, número, tareas, tipo de contrato...
• Financiación.
- Justificar el capital aportado.
- Desarrollar las subvenciones que obtendremos o inversiones o riesgos
económicos.
- Previsiones económicas y análisis del riesgo.
• Aspectos jurídicos.
- Justificación de la forma jurídica que hemos decidido para la empresa.
- Explicar los trámites jurídicos que vamos a realizar para constituir la
empresa.
TIPOS DE FINANCIACIÓN
En la actualidad existen diferentes formas de financiación empresarial. Es
decir, que como empresarios/as podemos acceder a varios tipos de financiación,
subvenciones y ayudas para crear una empresa. La elección más acertada depen-
derá del tipo de empresa que queremos crear y de la inversión que debemos hacer.
A grandes rasgos los más destacables son:
• Familia y amigos (FFF): Es una de las fuentes de financiación más uti-
lizadas. Pedir dinero a familia o amigos es por tanto uno de los recursos
más a mano utilizados para poder iniciar la aventura de emprender.
• A través de los bancos: existen diversos tipos de fuentes de financiación
bancaria, como lo son los préstamos, los créditos y los microcréditos.
Son cantidades de dinero que se prestan con un determinado interés que
hay que devolver en un tiempo establecido
• Subvenciones: Son ayudas económicas, asesoramiento y bonificaciones
que concede la Administración (nacional, autonómica y local) con el fin
de impulsar la creación de empresas y la contratación de profesionales.
• Leasing y Renting: Simplemente es el alquiler. La diferencia principal
entre uno y otro es que el leasing ofrece la opción de compra, va más
dirigido a la compra final. La ventaja del renting es que normalmente
incluye el mantenimiento de los equipos en el coste.
150
• Factoring: Son empresas que se dedican a cobrar por nosotros el dinero

que nos deben terceras empresas. A cambio se quedan con un tanto por
cierto del dinero recobrado.
• Crowdfunding: A través de una plataforma, el emprendedor consigue una
financiación de un colectivo de personas, las cuales se unen a cambio de
algo, normalmente simbólico, haciendo posible la ejecución del proyecto
expuesto.
• A través de inversores: destacamos dos; los Bussiness angels que suelen
ser individuos con bastante capital que lo invierten en empresas de nueva
creación a cambio de una participación accionarial y las operaciones de
capital riesgo o venture capital que es una operación financiera que se
hace a través de Sociedades de Capital de Riesgo (SCR), donde estas
intervienen en startups con un alto potencial de riesgo y de crecimiento,
a cambio de un porcentaje de la empresa (20 o 30%); en ocasiones tam-
bién ocuparán algún puesto de control dentro de la empresa.
151
V.
ASPECTOS LEGALES EN LA ORIENTACIÓN
LABORAL
CONTRATOS LABORALES
Un contrato laboral es un acuerdo firmado entre el empresario/a y el
empleado/a, que son las dos partes interesadas, por el que este último, se ve obli-
gado a prestar unos servicios laborales a cargo de una remuneración económica.
Es un documento que una vez firmado, nos va a acreditar como persona empleada
a cargo de otra. Pasando a tener los mismos derechos y obligaciones que un tra-
bajador/a ya establecido. En este documento tienen que aparecer las condiciones
del empleo y la normativa a la que nos tendremos que acoger así como indirec-
tamente se nos establecen unos derechos y unas obligaciones que tendremos que
cumplir bajo la normativa vigente.
Un trabajador/a es una persona que voluntariamente presta unos servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro de la jerarquía de otra persona que es el
empresario/a. Como trabajadores/as tenemos unos derechos y unas obligaciones
estipulados en el Estatuto de los Trabajadores.
Nuestros derechos:
• El trabajador/a tiene la posibilidad de negarse a realizar alguna actividad
que vaya contra la ley o contra nuestra dignidad.
• Derecho a la libre elección de profesión u oficio.
• A la ocupación efectiva.
• Derecho a la formación y promoción.
• A la libre sindicación y a la huelga.
• A la negociación colectiva, a la reunión y a la participación en la empresa.
• A la adopción de medidas en un conflicto colectivo.
• A no ser discriminados y que no se dañe nuestra integridad física.
153
• A la percepción de salario.
Nuestras obligaciones:
• Cumplir con nuestras obligaciones.
• Obligación de observar las medidas de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
• No realizar competencia desleal.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Todos las obligaciones previamente pactadas.
Los contratos laborales, se pueden formalizar bien oralmente o de forma
escrita y ambos tendrán la misma validez a efectos legales. Aunque siempre deberá
ser escrito cuando así lo refleje la ley y en determinados contratos como:
• Contratos de formación.
• Contratos de prácticas.
• Contratos por obra y servicio.
• Contratos a tiempo parcial y tiempo determinado cuya duración sea su-
perior a 4 semanas.
• Contratos fijos discontinuos.
• Contratos de relevo.
• Contratos a domicilio.
• Contratos de España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
En los contratos se debe especificar:
• La duración del período de prueba, en la que el empleado/a tiene los
mismos derechos que si ocupara el puesto de forma normalizada y será
un período en el que tanto el empresario/a como el empleado/a pueden
romper la relación sin que esta decisión cause efectos negativos para
alguna de las partes.
Aunque siempre respetando los derechos y obligaciones correspondien-
tes. La duración de este período es optativo y se debe re reflejar como
hemos comentado por escrito. La duración máxima se establecerá en
cada Convenio colectivo, pero
no podrá exceder de 6 meses
para los técnicos titulados o de
2 meses para el resto de los/as
trabajadores/as, aunque en em-
presas de menos de 25 trabaja-
dores no podrá exceder de 3
meses para los técnicos no titu-
lados; en los casos en los/as
154
Aspectos legales en la orientación laboral
que el trabajador/a haya desempeñado ya estas funciones en la empresa,

no se podrá establecer este período de prueba.
• La duración de la actividad laboral, también debe aparecer en el contrato.
A nivel legal, se establecen un máximo de 40 horas semanales de promedio
anual y de promedio diario 9 horas. Entre las jornadas deberán mediar 12 horas
que se toman como descanso y cada 6 horas 30 minutos, existe el derecho a un
descanso de 15 minutos. En la semana laboral, deberían existir un día y medio de
descanso, así como las vacaciones serán de 30 días naturales que se decidirán entre
los empleados/as y el empresario/a si la producción lo requiere.
Sobre las horas extras, estas serán de 80 horas al año, a menos que sean
horas extras de fuerza mayor, en las que no hay límite máximo. Se consideran horas
extras de fuerza mayor, cuando son por necesidad de la producción en un momento
específico e inesperado, no estaban preestablecidas y son necesarias para el funcio-
namiento de la empresa.
Sobre el trabajo en horas nocturnas, se establece que este sea entre las 10
horas y las 6 horas de la mañana, y que para que se considere trabajo nocturno
tenemos que trabajar al menos 3 horas dentro de este horario, sino, el salario y las
condiciones laborales serán iguales a las que se realizan en horario diurno.
Este no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de
quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Un contrato laboral es una forma de establecer la obligación de derechos y
obligaciones del empresario/a y del empleado/a.
• Derechos de los/as trabajadores/as:
- A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
- A la promoción y formación en el trabajo.
- A no ser discriminados/as para acceder a un puesto de trabajo.
- A la integridad física y a la intimidad.
- A percibir puntualmente la remuneración pactada.
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
• Obligaciones del/la trabajador/a:
- Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo.
- Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten y estén
previstas por la empresa.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario/a en el ejercicio de
su función directiva.
- No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con
ella.
- Contribuir a mejorar la productividad.
155
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Los derechos y las obligaciones tanto de los empresarios/as como los de
los empleados/as aparecen reflejados en el Estatuto de los Trabajadores.
Están capacitados/as para firmarlo:
- Mayores de 18 años.
- Menores de 18 años que estén legalmente emancipados.
- Mayores de 16 años y menores de 18 años que cuenten con la autori-
zación de sus padres o tutores o que vivan de forma independiente con
el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
- Menores de 16 años pueden trabajar en determinados sectores preesta-
blecidos (cine, TV, radio...), solo en casos excepcionales, autorizados
por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salid
física ni para su formación profesional y humana.
- Los extranjeros/as de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Y al contrario de lo que podemos pensar, existen determinados grupos que
no son considerados desempleados y por ello no pueden ni firmar contratos:
- Menores de edad.
- Mayores de 65 años.
- Personas con determinadas enfermedades, que impiden la realización
de un empleo, sobre todo bajo el interés de la propia persona. enfer-
medades coronarias...
Modalidades de contratos que existen: Para describir claramente los tipos
de contratos que existen, sus características y modelos utilizaremos la clasifica-
ción y datos que encontramos en la página web de SEPE (www.sepe.es), la cual
recomiendo visitar para ampliar y mejorar la información que presentamos ahora
muy brevemente:
• Indefinido (personas con discapacidad, apoyo a los emprendedores,
primer empleo joven, exclusión social, formación y aprendizaje, prác-
ticas…).
• Temporal (eventual por circunstancias de la producción, por obra o ser-
vicio, interinidad, investigadores, primer empleo joven, relevo, discapa-
cidad, etc.).
• De formación y aprendizaje (de formación y aprendizaje ordinario, ex-
clusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o terrorismo,
discapacidad en centros especiales de empleo y trabajos de interés social/
fomento de empleo agrario).
• En prácticas (prácticas ordinario, exclusión social, víctimas de violencia
de género, doméstica o terrorismo, discapacidad en centros especiales de
156
empleo, trabajos de interés social/fomento de empleo agrario y trabaja-

dores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
Contratos indefinidos
Son contratos que se concierta sin establecer límites de tiempo en la presta-
ción de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. El contrato de trabajo
indefinido podrá ser verbal o escrito. Podrá celebrarse a jornada completa, parcial
o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
Pueden en algunos casos ser beneficiarios de Incentivos a la contratación,
cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la Normativa de
aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en
su caso, de la jornada
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo
Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.
Tipos (que pueden verse en los anexos):
Contrato indefinido ordinario: En este contrato rige lo establecido con
carácter general para los contratos indefinidos, sin que dé lugar su celebración al
establecimiento de contenido específico dentro de las Cláusulas específicas, al no
dar derecho a incentivo alguno por la contratación.
Normativa: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. [BOE
legislación consolidada] y Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el
que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus
copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos
en relación con aquélla. [BOE]
Contrato indefinido de personas con discapacidad: Tienen que ser tra-
bajadores/as con discapacidad y estar reconocido por el organismo competente,
además de estar inscrito en el Servicio Público de Empleo y siempre y cuando no
hayan tenido relación con la empresa durante los tres meses anteriores mediante
contrato indefinido antes de la formalización de este contrato.
Formalización: Por escrito
¿Quién puede formalizar este tipo de contratos?: Las empresas que con-
traten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o
parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajado-
res con discapacidad como socios. Estas empresas estarán obligadas a mantener
la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso
de cese voluntario, despido procedente o extinción de la relación laboral por cau-
sas objetivas deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.
157
Incentivos: 3.907€ por cada contrato celebrado a tiempo completo. Boni-

ficación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social tanto si el contrato se
celebra a tiempo parcial como a tiempo completo, dotando además de 901,52€
para la adaptación de los puestos de trabajo.
Normativa por la que se regulan: RD 1451/83 de 11 de mayo, BOE 4 de
junio - Art. 57 del capítulo II de la Ley 46/2002, de 18 de diciembre, BOE 19 de
diciembre- RD 170/2004 de 30 de enero, BOE 31 de enero - Ley 43/2006, de 29
de diciembre, Ley 27/2014, de 27 de noviembre.
• Contrato indefinido de personas con discapacidad en centros especiales
de empleo.
• Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de en-
claves laborales.
• Contrato indefinido de personas desempleadas de larga duración
• Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social:
Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con un con-
trato a tiempo parcial en situación de exclusión social. La exclusión so-
cial será acreditada por los correspondientes servicios sociales públicos
competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los si-
guientes colectivos:
- Perceptores/as de rentas mínimas de inserción.
- Personas que no puedan acceder a prestaciones por falta del período
de residencia o empadronamiento exigido o agotamiento del período
máximo de percepción.
- Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes
de Instituciones de Protección de Menores.
- Personas con problemas de drogadicción u otros trastornos adictivos
que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
- Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les per-
mita acceder a un empleo.
- Menores internos cuya situación les permita acceder a un empleo.
- Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autoriza-
dos por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Me-
lilla.
- Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social
autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta
y Melilla.
Formalización: Los contratos podrán realizarse con carácter indefinido,
incluida la modalidad de fijos discontinuos, mediante contrataciones a tiempo
158
completo o a tiempo parcial. Se formalizarán por escrito en el modelo que dis-

ponga el Servicio Público de Empleo Estatal.
Características: Los beneficios establecidos no podrán superar el 60% del
coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica. En los supues-
tos de obtención de ayudas sin reunir los requisitos exigidos para su concesión,
procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de
cuotas a la Seguridad Social con el recargo y los intereses de demora correspon-
dientes.
Incentivos: Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la
cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 €/mes (600 €/año) durante cuatro
años. Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinido se realice a
tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos del art.2.7 de la ley
43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), según redacción dado
por el art.6.2 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre (BOE 31 de diciembre). No
se concederán los Incentivos descritos cuando se trate de relaciones laborales de
carácter especial.
Normativa: Ley 43/2006, de 29 de diciembre, BOE 30 de diciembre - Artí-
culo 2.1. y disposición final tercera de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, BOE
14 de diciembre - Disposición final decimocuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio,
BOE 7 de julio.
Contrato indefinido para trabajadores de víctimas de violencia de géne-
ro, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos Tra-
bajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición
de víctima de violencia de género o víctima de violencia doméstica por parte de
algún miembro de la unidad familiar de convivencia, víctima de terrorismo o
víctima de trata de seres humanos.
Formalización: Se formalizarán por escrito en el modelo que disponga el
Servicio Público de Empleo Estatal. Pudiéndose realizar con carácter indefinido,
incluida la modalidad de fijos discontinuos, mediante contrataciones a tiempo
completo o a tiempo parcial.
Incentivos: Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación men-
sual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por cada trabajador/a contra-
tado/a víctima de: Violencia doméstica, de 70,83 €/mes (850 €/año) durante 4
años. Violencia de género o de terrorismo, 125 €/mes, (1.500 €/año) durante 4
años. Trata de seres humanos, 125 €/mes, (1.500 €/año) durante 2 años.
Normativa: Ley 43/2006, de 29 de diciembre, BOE 30 de diciembre - RD
1917/2008, de 21 de noviembre, BOE 10 de diciembre - Art. 34 de la Ley 29/2011,
159
de 22 de septiembre, BOE 23 de septiembre - Disposición final octava de la Ley

26/2015, de 28 de julio, BOE 29 de julio - Disposición final decimocuarta de la
Ley 3/2012, de 6 de julio, BOE 7 de julio.
Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social
por empresas de inserción.
Contrato indefinido para familiar de trabajador autónomo.
Contrato indefinido para trabajadores mayores de cincuenta y dos años
beneficiarios de los subsidios por desempleo: Trabajadores desempleados mayo-
res de cincuenta y dos años, inscritos en el Servicio Público de Empleo, que sean
beneficiarios de determinados subsidios recogidos en el artículo 274 del Texto
refundido de la Ley general de la Seguridad Social o del subsidio por desempleo
en favor de los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario
de la Seguridad Social. El trabajador no tendrá relación de parentesco con el
empresario.
Formalización: Se formalizará por escrito en el modelo que disponga el
Servicio Público de Empleo Estatal. El contrato se realizará a tiempo completo y
de forma indefinida.
¿Quién puede formalizarlos?: No se podrá aplicar esta medida cuando se
trate de contratos de inserción o de contratos subvencionados por el Servicio
Público de Empleo Estatal al amparo del Programa de Fomento de Empleo Agra-
rio o cuando la contratación sea efectuada por: Empresas que tengan autorizado
expediente de regulación de empleo y empresas en las que el desempleado be-
neficiario del subsidio por desempleo haya trabajado en los últimos doce meses.
Incentivos: Abono mensual al trabajador del 50% de la cuantía del subsidio
y abono al trabajador de tres meses de la cuantía del subsidio si el trabajo que
origina la compatibilidad obliga al beneficiario a cambiar de lugar habitual de
residencia.
Normativa: DT 5ª de la Ley 45/2002 de 12 de diciembre, BOE 13 de di-
ciembre de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por des-
empleo y mejora de la ocupabilidad - Ley 43/2006 de 29 de diciembre, BOE 30
de diciembre.
Contrato indefinido de servicio del hogar familiar.
Contrato indefinido de trabajo en grupo.
Contrato indefinido de alta dirección: Se considera personal de Alta Di-
rección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad
jurídica de la empresa, y los relativos a los objetivos generales de la misma con
autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones
160
directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y admi-

nistración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.
Formalización: Por escrito, en ejemplar duplicado, uno para cada parte
contratante.
Duración: El contrato de trabajo tendrá la duración que las partes acuer-
den. Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder
de nueve meses.
Normativa: RD 1382/1985, de 1 de agosto, BOE 12 de agosto.
Otros contratos indefinidos.
• Conversión de contratos formativos y temporal para el fomento de em-
pleo de personas con discapacidad en indefinido.
• Conversión de contrato en prácticas, de relevo, de sustitución por antici-
pación de la edad de jubilación en indefinido.
• Conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos
indefinidos o contratos fijos discontinuos.
Contrato temporal
Es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral
entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. El contrato de trabajo
temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se formalizará por es-
crito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de
la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada
completa.
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo
Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus pro-
rrogas, deban o no formalizarse por escrito.
Tipos (que pueden verse en los anexos):
Contrato temporal de obra o servicio determinado: Tiene por objeto la
realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro
de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es
en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres
años.
Formalización: Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. El
contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con preci-
sión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra
o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo
a desarrollar.
161
Duración: El contrato se extinguirá cuando finalice la obra o servicio ob-

jeto del contrato. Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte
que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del con-
trato con una antelación mínima de quince días. Ejecutada la obra o servicio, si
no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuará prestando sus servicios, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. A la finali-
zación del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización que
se aplicará de forma gradual según el calendario establecido.
Normativa por la que se regula: Art. 15 del Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, BOE 24 de octubre - RD 2720/1998, de 18 de diciem-
bre, BOE 8 de enero de 1999,
Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción: Se
concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa
Formalización: Por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas
y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial. Podrá concertarse a tiem-
po completo o a tiempo parcial.
Duración: La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro
de un período de doce meses. Se extinguirá por la expiración del tiempo conve-
nido. Los contratos se entenderán prorrogados tácitamente cuando no hubiese
mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador
continúe prestando servicios. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización que se aplicará de forma gradual conforme
al calendario establecido.
Normativa que los regulan: Art. 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, BOE 24 de octubre - RD 2720/1998, de 18 de diciembre, BOE
8 de enero de 1999.
Contrato temporal de interinidad: Sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo
individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso
de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Formalización: Deberá celebrarse a jornada completa excepto cuando el
trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o cuando el contrato
se realice para completar la jornada reducida de los trabajadores. Deberá forma-
lizarse por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de
la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución
y el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de
162
selección externa o promoción interna, así como especificar suficientemente la

circunstancia que determina su duración, la duración del contrato y el trabajo a
desarrollar.
Duración: Será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido
con derecho a la reserva del puesto de trabajo. El contrato de interinidad se ex-
tinguirá cuando se produzca la reincorporación del trabajador sustituido, cuando
se produzca el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para
la reincorporación, cuando se produzca la extinción de la causa que dio lugar a la
reserva del puesto de trabajo o cuando se produzca el transcurso del plazo de tres
meses en los procesos de selección o promoción.
Normativa: Art. 15 del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, BOE 24
de octubre - RD 2720/1998, de 18 de diciembre, BOE 8 de enero de 1999.
Contrato temporal de interinidad que se celebre para sustituir al trabaja-
dor que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción
de cuotas a la seguridad social.
Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores en forma-
ción por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores durante
los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante
el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad
Formalización: Rigen las normas de los contratos por interinidad.
Incentivos: Los contratos de interinidad celebrados con personas desem-
pleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de tra-
bajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por
paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente en los términos es-
tablecidos en los artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores tendrán
derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad
Social, coincidiendo con los períodos de descanso. No serán de aplicación la
contratación con el cónyuge, ascendiente o descendiente y demás parientes por
consanguinidad o afinidad hasta el 2º inclusive del empresario/a o de aquellos
que sean miembros de los órganos de administraciones de las sociedades además
de los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos
autónomos.
Normativa que los regulan: Art. 15 del RD Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, BOE 24 de octubre - Art. 15 del ET. RD 2720/1998 de 18 de diciembre,
BOE 8 de enero de 1999 - RD Ley 11/1998 de 4 de septiembre, BOE 5 de sep-
163
tiembre – Ley 39/1999, de 5 de noviembre, BOE 6 de noviembre de 1999 - Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, BOE 23 de marzo.
Contrato temporal de interinidad para sustituir bajas por incapacidad
temporal de personas con discapacidad:
Formalización: Rigen las mismas normas que para los Contratos de inte-
rinidad con las siguientes peculiaridades: Los trabajadores contratados deben ser
personas con discapacidad desempleadas que sustituyan a trabajadores con dis-
capacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal
durante el período en que persista dicha situación.
Incentivos: La bonificación será del 100% de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social incluidas las de accidente de trabajo y en enfermedades profe-
sionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación con-
junta
Normativa: Disposición Adicional Novena de la Ley 45/2002, de 12 de
diciembre, BOE 13 de diciembre.
Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas
de violencia de género.
Contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social
Contrato temporal para trabajadores que tengan acreditada por la admi-
nistración competente la condición de víctima de violencia de género, domésti-
ca, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
Contrato de duración determinada temporal para trabajadores en situa-
ción de exclusión social por empresas de inserción: Trabajadores desempleados
en situación de exclusión social. El trabajador no tendrá relación de parentesco
por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario o
de quienes ostenten cargos de dirección. Quedan excluidos los trabajadores que
hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres
meses, previos a la formalización del contrato.
Formalización: Se formalizarán por escrito, así como sus prórrogas y va-
riaciones, en el modelo que se disponga por el Servicio Público de Empleo Es-
tatal.
Duración: El contrato de trabajo entre las empresas de inserción y los tra-
bajadores en situación de exclusión social podrá celebrarse por duración determi-
nada. Los contratos objeto de las ayudas podrán realizarse con carácter temporal
mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial.
Incentivos: Cada contrato temporal dará derecho a una bonificación de la
cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83 €/mes (850 €/año) durante toda
164
la vigencia del contrato. Cuando el contrato se formalice con personas menores

de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad
igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50 €/mes (1650
€/año), durante toda la vigencia del contrato.
Normativa: Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régi-
men de las empresas de inserción, BOE 14 de diciembre - Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, BOE 30 de diciembre
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, BOE 7 de julio.
Contrato temporal de fomento de empleo para trabajadores en situación
de exclusión social en empresas de inserción.
Contrato temporal para trabajadores mayores de cincuenta y dos años
beneficiarios de los subsidios por desempleo.
Contrato temporal de situación de jubilación parcial: Es la situación que
da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo parcial con el trabajador
que concierta con su empresa una reducción de jornada de trabajo y de su salario
de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%, o del 75% en los su-
puestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante
un contrato de duración indefinida, si además el trabajador se puede acoger a la
disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, podrá ser del 85%. El
trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener al menos 60 años cumpli-
dos, el acceso estará en función de los períodos cotizados. También se exige un
periodo de antigüedad en la empresa de al menos, 6 años inmediatamente ante-
riores a la fecha de la jubilación parcial. Para los que acceden a partir de la edad
ordinaria de jubilación no se exige antigüedad en la empresa y el período mínimo
de cotización será de 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de
los 15 años anteriores al hecho causante.
Normativa: Art. 12 del RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, BOE 24
de octubre - RD Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, BOE 31 de octubre.
Contrato temporal de relevo: Este tipo de contrato se concierta con un tra-
bajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o
que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebra-
rá simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
Formalización: Por escrito.
Duración: Será indefinida o por la duración que se haya pactado con el/la
trabajador/a jubilada para su retiro. Se extinguirá el contrato al cumplir el traba-
165
jador/a jubilada para su retiro. Se extinguirá el contrato al cumplir el trabajador/a

sustituido la edad para jubilarse.
Jornada: Completa o parcial. Tendrá que ser como mínimo igual a la re-
ducción de jornada acordada por el trabajador/a sustituido/a.
Incentivos: Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo o parcial
darán derecho a las bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social
previstas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), para
los colectivos indicados en la citada norma. Las transformaciones de los contra-
tos temporales de relevo en indefinido pueden dar lugar a bonificación.
Normativa que los regulan: Artículo 12 del Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, BOE 24 de octubre.
Contrato temporal de trabajos de interés social / fomento de empleo
agrario.
Contrato temporal de servicio del hogar familiar: Se considera relación
laboral especial del servicio del hogar familiar a la que conciertan el titular del
mismo, como empleador y el empleado que dependientemente y por cuenta de
aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familia.
Formalización: De palabra y por escrito, en todos los casos de contratos
de duración determinada, cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
Prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
Duración: Duración y distribución de los tiempos de presencia pactados.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de dos
meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a
cumplir con sus respectivas prestaciones.
Incentivos: Se aplicará una reducción del 20% a las cotizaciones devenga-
das por la contratación de las personas que presten servicios en el hogar familiar,
y queden incorporadas a este sistema especial. La reducción del 20% se ampliará
con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas siempre que los
empleados de hogar presten servicios de manera exclusiva y que dos ascendientes
o el ascendiente ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera
del hogar o estén incapacitados para trabajar.
Normativa: Disposición adicional 29 y disposición transitoria única de la
Ley 27/2011, de 1 de agosto, BOE 2 de agosto - RD 1620/2011 de 14 de noviem-
bre, BOE 17 de noviembre.
Contrato temporal de personas con discapacidad.
Contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales
de empleo.
166
Contrato temporal para la realización de un proyecto específico de in-

vestigación científica y técnica: Ser personal investigador o personal técnico.
Formalización: Estos contratos se regirán por lo establecido en la Norma-
tiva específica para los contratos de obra o servicio determinado sin que sea de
aplicación la duración máxima del contrato de obra o servicio
¿Quién puede formalizar este tipo de contrato?: Podrán celebrar estos
contratos los Organismos Públicos de Investigación de las Administraciones Pú-
blicas, las Universidades Públicas y un Organismo de la Administración General
del Estado.
Normativa: Art. 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
BOE 24 de octubre - Ley 14/2011, de 1 de junio, BOE 2 de junio - RD 2720/1998,
de 18 de diciembre, BOE 8 de enero de 1999.
Contrato temporal de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e
innovación: Estar en posesión del título de Doctor o equivalente con independen-
cia de los años transcurridos desde la obtención del Título.
Formalización: se regirán por la normativa específica para los contratos en
prácticas sin que sean de aplicación los límites para la obtención de la titulación.
Duración: No podrá ser por un tiempo inferior a un año ni exceder de 5
años.
¿Quién puede formalizar este tipo de contratos?: Podrán celebrar estos
contratos los Organismos Públicos de Investigación de las Administraciones Pú-
blicas, las Universidades públicas, Universidades privadas y de la Iglesia Cató-
lica, Entidades privadas sin ánimo de lucro, Consorcios Públicos y Fundaciones
del sector público y otros organismos de investigación de la A.G.E..
Normativa: Art. 22 de la Ley 14/2011 de 1 de junio, BOE 2 de junio - RD
488/1998 de 27 de marzo, BOE 9 abril - Art. 11.1 del RD Legislativo 2/2015 de
23 de octubre, BOE 24 de octubre.
Personal investigador predoctoral en formación: Estar en posesión del
Título de licenciado, ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de
al menos 300 créditos ECTST (European Credit Transfer System), o master uni-
versitario, o equivalente y hayan sido admitidos a un programa de doctorado.
Este personal tendrá la con-sideración de personal investigador predoctoral en
formación.
Formalización: Por escrito entre el personal investigador predoctoral en
formación en su condición de trabajador y la Universidad pública u organismo de
investigación titular de la unidad investigadora en su condición de empleador, y
deberá acompañarse de escrito de admisión al programa de doctorado expedido
167
por la unidad responsable de dicho programa, o por la escuela de doctorado o

postgrado en su caso
Duración: Será de duración determinada con dedicación a tiempo comple-
to. La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro
años. En ningún caso el contrato inicial más las prórrogas podrá exceder de cua-
tro años.
Incentivos: Este contrato dará derecho a una reducción del 30% de la cuota
empresarial por contingencias comunes durante la duración del contrato.
Normativa: RD 103/2019 de 1 de marzo, BOE 15 de marzo - Art. 20 y 21
y disposiciones adicionales primera y decimoctava de la Ley 14/2011, de 1 de
junio, BOE 2 de junio - RD 2720/1998 de 18 de diciembre, por el que se desa-
rrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de
duración determinada, BOE 8 de enero - Art. 15 del RD Legislativo 2/2015, de
23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, BOE 24 de octubre.
Contrato temporal para penados en instituciones penitenciarias.
Contrato temporal de menores y jóvenes, en centros de menores someti-
dos a medidas de internamiento.
Contrato temporal de trabajo en grupo:
Formalización: Puede ser verbal o escrito. El contrato se comunicará al
Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días y se comunicará su celebra-
ción en el mismo plazo si es verbal.
Duración: Su duración podrá ser duración determinada.
Normativa que los regula: RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
BOE 24 de octubre.
Contrato temporal de alta dirección.
Otros contratos:
Contrato temporal de sustitución por anticipación de la edad de jubila-
ción.
Contrato para la formación y aprendizaje
Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado
a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con activi-
dad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo. Se puede celebrar con trabajadores mayores de
dieciséis años y menores de veinticinco, que carezcan de la cualificación profe-
sional reconocida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo
168
u ocupación objeto del contrato. Los contratos no podrán celebrarse a tiempo

parcial.
Formalización: Deberá formalizarse por escrito, el contrato y sus prórro-
gas, haciendo constar expresamente su contenido.
Duración: La duración mínima del contrato será de un año y la máxima
de tres años. En caso de que se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse hasta por dos
veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que
la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima. El tiempo
que deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas,
no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo
y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su de-
fecto, de la jornada máxima legal.
Incentivos: Un trabajador inscrito como demandante de empleo: Las em-
presas tendrán a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Segu-
ridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, si
el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o
del 75%, en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a
esa cifra.
Normativa: RD Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el Texto refundido de la Ley de Empleo - Ley 44/2007, de 13 de diciembre, BOE
9 de noviembre - RD 1529/2012, de 8 de noviembre, BOE 9 de noviembre - Or-
den ESS/2518/2013, de 26 de diciembre - Orden ESS/41/2015, de 12 de enero -
Orden ESS/1249/2015, de 19 de junio - Ley 3/2012, de 6 de julio, BOE 7 de julio
- RD-ley 6/2016, de 23 de diciembre, BOE 24 de diciembre - Real Decreto-ley
6/2019, de 1 de marzo, BOE 7 de marzo.
Contrato temporal para la formación y el aprendizaje celebrado por em-
presas de trabajo temporal (ETT): Las empresas de trabajo temporal podrán
celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contra-
tados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo
previsto en la normativa reguladora del citado contrato. Estas empresas de trabajo
temporal deberán cumplir las obligaciones en materia formativa establecida en el
artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
Incentivos: En el supuesto de trabajadores contratados para la formación y
el aprendizaje y puestos a disposición de empresas usuarias, estas tendrán dere-
cho a una reducción en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, consistente
169
en 1.500 €/año, durante tres años (si el contrato se hubiera celebrado con una
mujer será de 1.800 €/año).
Normativa: Art. 11.2 del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
BOE 24 de octubre - RD 1529/2012, de 8 de noviembre, BOE 27 de julio - Ley
11/2013, de 26 de julio, BOE 27 de julio - RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre,
BOE 21 de diciembre - Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se
regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje,
en desarrollo del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, BOE 9 de noviembre.
Contrato temporal para la formación y el aprendizaje en programas de
empleo y formación
Contrato temporal para la formación y el aprendizaje celebrado con per-
sonas con discapacidad: Contratos celebrados con personas con discapacidad
igual o superior al 33% y otras situaciones asimiladas, tendrán las siguientes par-
ticularidades: Podrá solicitar autorización al Servicio Público de Empleo corres-
pondiente para ampliación de la duración máxima del contrato, hasta cuatro años.
Si existe discapacidad intelectual, podrá realizarse hasta un 25% del tiempo de
trabajo a rehabilitación, habilitación o para ajuste personal o social. La oferta for-
mativa podrá flexibilizarse así como facilitación de la accesibilidad a los centros
de formación, si fuera necesario, de acuerdo con la Normativa específica.
Normativa: Artículo 11.2 del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
BOE 24 de octubre, RD 1529/2012, de 8 de noviembre, BOE 9 de noviembre,
Ley 11/2013, de 26 de julio, BOE 27 de julio, RD-ley 16/2013, de 20 de diciem-
bre, BOE 21 de diciembre, Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que
se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendi-
zaje, en desarrollo del RD 1529/2012, de 8 de noviembre, BOE 9 de noviembre.
Contrato en prácticas
Tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir ex-
periencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe
sobre los estudios cursados. Este contrato podrá concertarse con quienes estu-
vieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado
medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuer-
do con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional.
170
Formalización: Deberá realizarse por escrito y comunicar al Servicio Pú-

blico de Empleo antes de los 10 días, haciendo constar expresamente la titulación
del trabajador/a, duración del contrato y puesto de trabajo a desempeñar durante
las prácticas.
Duración: No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. El pe-
riodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad
de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos con trabajadores que estén en
posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el
primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
puesto de trabajo.
Incentivos: Cuando un menor de 35 años que tenga reconocido un grado de
discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50%
de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes corres-
pondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
BOE 24 de octubre - RD 488/1998, de 27 de marzo, BOE 9 de abril de 1998 - RD
63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal investi-
gador en formación - Ley 35/2010, de 17 de septiembre, BOE 18 de septiembre
- Ley 3/2012, de 6 de julio, BOE 7 de julio - RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre,
BOE 21 de diciembre.
Contrato temporal en prácticas celebrado por empresas de trabajo tem-
poral: Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo
en prácticas con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de
las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del
citado contrato.
Incentivos: Bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
consistente en 500 €/año, durante tres años. Si el contrato se hubiera celebrado
con una mujer será de 700 €/año.
BOE 24 de octubre - RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre, BOE 21 de diciembre.
Contrato en prácticas para personas con discapacidad: Tienen que ser
discapacitados/as reconocidos con la titulación necesaria para celebrar este con-
171
trato y que no hayan transcurrido más de 7 años desde la terminación de los

estudios.
Formalización: Por escrito y comunicarse al Servicio Público de Empleo
en el plazo de 10 días siguientes a su contratación. La duración será entre 6 meses
y 2 años, pudiéndose acordar dos prórrogas de 6 meses.
Incentivos: El 50% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, a
tiempo parcial o completo. Subvención para la adaptación de puestos de trabajo
siempre que su duración sea igual o superior a doce meses. La retribución del/
la trabajador/a no puede ser inferior al 60% o 75% durante el primero o segundo
año de vigencia del contrato respectivamente del salario fijado en el Convenio, no
pudiendo ser en ningún caso inferior al salario mínimo interprofesional.
Normativa: Art. 11.1 del RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, BOE 24
de octubre - RD 488/98 de 27 de marzo, BOE 9 de abril - RD 170/2004 de 30 de
enero, BOE 31 de enero - Ley 43/2006 de 29 de diciembre, BOE 30 de diciembre.
LEY DE CONCILIACIÓN
En marzo de 2019 se publicaba en el Boletín Oficial del Estado el Real
Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la
ocupación. Una norma cuya entrada en vigor se produjo –salvo algunas puntuales
excepciones-, al día siguiente de su publicación.
El citado Real Decreto Ley incorpora novedades de gran relevancia en
la regulación de los derechos laborales dirigidos a favorecer la conciliación de
la vida familiar y laboral. Su objetivo es establecer condiciones adecuadas para
hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres, eli-
minando cualquier forma de discriminación laboral vinculada al embarazo, a la
maternidad o al cuidado de hijos o familiares.
Con tal finalidad se procede a la modificación de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Los Planes de
igualdad, hasta el momento solo obligatorios en empresas de más de 250 trabaja-
dores, son exigibles ahora a todas las empresas que cuenten con una plantilla de
50 o más trabajadores –si bien se contempla un periodo transitorio que permite
la aplicación paulatina de tal exigencia–. Se impone, además, el deber de nego-
ciar, en el seno de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad, el diagnóstico
previo, cuyo contenido se especifica con detalle, y se crea el Registro de Planes
de Igualdad. Novedades que, aún pendientes de desarrollo reglamentario, inciden
directamente en la gestión empresarial.
172
Especial interés presentan también las novedades referidas a los derechos

de conciliación. El RDL 6/2019 da una nueva redacción al art. 34.8 del Estatuto
de los Trabajadores. Se reconoce ahora el derecho de trabajador a solicitar las
adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordena-
ción del tiempo de trabajo, así como en relación a la forma de su prestación, con
la finalidad de conciliar su vida laboral y familiar. No se trata, como ocurría hasta
su modificación, de un derecho condicionado a lo que establezca el convenio
colectivo o al acuerdo con la empresa, sino de un efectivo derecho del trabajador
solo limitado por acreditadas razones organizativas o productivas de la empresa.
Este nuevo derecho, ya calificado como derecho de jornada a la carta, está lla-
mado a generar numerosos conflictos entre las necesidades organizativas de la
empresa y las solicitudes del trabajador fundadas en su necesidad de conciliar.
Un ámbito que reclama la intervención de la negociación colectiva para asegurar
la gestión y el ejercicio eficaz del derecho reconocido a las personas trabajadoras.
Otra de las novedades incorporadas por el RDL 6/2019 afecta al permiso por
lactancia, que se reconoce ahora como derecho de ambos progenitores, ampliable
además hasta 12 meses en caso de que ambos progenitores ejerzan el derecho
a la reducción de su jornada para atender la lactancia del menor. Junto a ello,
se ha modificado la regulación de las suspensiones del contrato por nacimiento,
adopción, acogimiento o guarda de menores. La apuesta del legislador por la
corresponsabilidad –entendida como reparto equilibrado de las tareas domésticas
y de las responsabilidades familiares, tales como su organización, el cuidado, la
educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar, con el fin de dis-
tribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres– se materializa
con el reconocimiento a ambos progenitores del derecho personal e intransferible
a disfrutar de 16 semanas de suspensión del contrato por el nacimiento y la adop-
ción, acogimiento o guarda con fines de adopción de hijos. También en este caso
se prevé una aplicación paulatina de modo que, durante los años 2019 y 2020, las
personas trabajadoras incrementarán progresivamente los periodos de suspensión
hasta su íntegra aplicación en el año 2021. Novedades estas que se reconocen
también a los empleados públicos y a los trabajadores autónomos, mediante las
necesarias modificaciones de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público
(RD Leg. 5/2015) y de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007),
respectivamente.
La protección se complementa, además, con las correspondientes modi-
ficaciones de las prestaciones de la Seguridad Social por nacimiento y cuidado
de hijos y con la incorporación al sistema de una nueva prestación, denominada
prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante.
173
ANEXO I
Documentación administrativa
para la creación de empresas
Anexo I. Documentación administrativa para la creación de empresas
177
178
179
180
181
182
183
184
185
ANEXO II
Copias de contratos laborales
existentes
Anexo II. Copias de contratos laborales existentes
189
190
191
192
193
194
195
196
197
198
199
200
201
202
203
204
205
206
207
208
209
210
211
212
213
214
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234
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236
237
238
239
240
241
242
243
244
245
246
247
248
249
250
DIRECCIONES DE INTERÉS
ACRÓNIMOS
EMPLEADOS
DIRECCIONES DE INTERÉS
Para temas administrativos:

Ministerio de Trabajo, migraciones y Seguridad Social
C/Agustín de Betancourt, 4
28071 Madrid
www.mitramiss.gob.es
Para temas de igualdad entre hombres y mujeres:

Dirección General de Familia y Mujer- Consejería de bienestar social
C/ Castán Tobeñas, 77 Ciutat Administrativa 9 d´ Octubre, torre 3
46018 Valencia
961 247 589
http://www.bsocial.gva.es/web/mujer
Instituto Vasco de la Mujer

C/ Manuel Iradier, 36 01005 Vitoria-Gasteiz
94 501 67 00
http://www.emakunde.euskadi.eus/servicios/
Instituto Navarro para la Igualdad

Avda. Carlos III, 36-2ª dcha. 31003 Iruña –Pamplona
Tel: 848 42 15 88
http://www.navarra.es/home_es/Temas/Igualdad+de+genero/Violencia+de+ge-
nero/Recursos/san.htm
253
Dirección General de Familia, Igualdad e Infancia

Avda. de la Fauna, nº 3 30003 Murcia
968 36 20 81
Consejería de educación y colectivos sociales:

C/ Querol, 7 52001 Melilla
95 269 92 14
mujermelilla@eresmas.com
Dirección General de la Mujer-Consejería de políticas sociales y familia

Calle Manuel de Falla, nº 7 28036 - Madrid
91 392 56 86
Dirección General de Política Social. Consejería de servicios sociales

C/ Villamediana, 17 26071 Logroño
94 129 18 29
https://www.larioja.org/mujer/es
Secretaría Xeral da Igualdade

Edificio Administrativo San Lázaro, s/n 15781 Santiago de Compostela
981 545 351 / 981 957 691
http://igualdade.xunta.es
Instituto de la Mujer de Extremadura. Consejería de igualdad y empleo

Plaza Santa María, 5 06800 Mérida
924 00 74 03
https://ciudadano.gobex.es/web/imex
Centro Asesor de la Mujer. Consejería de sanidad, servicios sociales, menores e

igualdad:
Avda. de España, s/n (antiguo edificio Ibarrola) 51001 Ceuta
95 652 20 02
http://www.ceuta.es/ceuta/por-consejerias/asuntos-sociales
Institut Català de les Dones- Departamento de bienestar social y familia

Plza. Pere Coromines, 1 08001 Barcelona
93 495 16 00
http://dones.gencat.cat
254
Direcciones de interés
Dirección General de la Mujer- Consejería de familia e igualdad de oportuni-

dades
C/ Mieses, n° 26 47071 Valladolid
98 341 22 89 - 98 341 22 88
https://familia.jcyl.es/web/jcyl/Familia/es/Plantilla100/1246988963464/_/_/_
Instituto de la mujer de Castilla la mancha

Plaza Zocodover nº 7, 2ª planta. 45071 –Toledo
92 528 60 10
http://www.institutomujer.jccm.es/
Consejería de presidencia y justicia -Dirección General de Igualdad, Mujer y

Juventud
C/ Castelar, 5 - 1° C.P. 39004 Santander
942 207 295
http://mujerdecantabria.com/
Consejería de bienestar social, juventud y vivienda

C/San Sebastián, 53Edificio Príncipe Felipe – 3ª planta 38071 Santa Cruz de
Tenerife
92 247 40 60
http://www.gobiernodecanarias.org/icigualdad/
Instituto Balear de la Dona- Conselleria de presidencia

C/ D´Aragó, 26-1º E 07006 Palma de Mallorca
971 17 89 89
http://ibdona.caib.es
Instituto Asturiano de la Mujer- Consejería de presidencia, justicia e igualdad

del principado de Asturias
C/ Eduardo Herrera “Herrerita, s/n 33006 Oviedo
98 596 20 10
https://iam.asturias.es/inicio
Instituto Aragonés de la Mujer- Departamento de sanidad, bienestar social y

familia
Vía Universitas, 36, 7ª Planta 50071 Zaragoza
976 714 000
http://www.aragon.es/iam
255
Instituto Andaluz de la Mujer- Consejería para la igualdad y el bienestar social

C/ Doña María Coronel, 6 41003 Sevilla
95 454 49 10
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer
Para temas sobre la Unión Europea

Representación de la Comisión Europea en España
Paseo de la Castellana, 46 28046 Madrid
91 423 80 00
Correo electrónico: comm-rep-es-docu@ec.europa.eu
Antena de la Comisión Europea para Cataluña e Islas Baleares

Passeig de Gràcia, 90 08008 Barcelona
93 467 73 80 / 93 467 73 81
https://ec.europa.eu/spain/about-us/contact_es
Para temas legales y derechos laborales

Defensor del pueblo
C/ Zurbano, 42 28010 Madrid
900 101 025
https://www.defensordelpueblo.es/
Ministerio de Educación y Formación Profesional

C/ Alcalá, 34 - 28014 Madrid
91 701 80 00
http://www.mecd.gob
Sobre contratos y políticas de empleo

www.sepe.es : Servicio Público de Empleo Estatal
www.convenioscolectivos.net : Buscador de convenios
www.serviciosdeprevencionajenos.es : Servicios de Prevención Ajenos, ASPA &
ANEPA
www.funprl.es, www.europreven.es y www.prevencionar.com: Páginas web
dedicadas a la prevención de riesgos laborales.
www.mitramiss.gob.es/es/sec_leyes/index.htm: Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales en su apartado de legislación, órdenes y normativa.
www.amat.es: Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo.
256
Dirección sobre teletrabajo

www.freelancer.es
www.twago.es
www.upwork.com
www.workana.com
www.canaltrabajo.com
Direcciones de franquicias
www.franquiciadores.com: Asociación Española de Franquiciadores
www.expofranquicia.ifema.es
www.aedef.com : Asociación Española del Franquiciado
www.mundofranquicia.com
www.infofranquicias.com
Para temas de educación y formación

www.formacionalcala.es Empresa especializada en sanidad y ciencias sociales
www.educaweb.com: Buscador educativo
www.magister.com: Página dedicada a la formación.
www.educacionyfp.gob.es/portada.html: Ministerio de Educación y Formación
Profesional
www.circuloformacion.es: Página dedicada a la formación.
www.uecoe.es: Unión Española de Cooperativas de Enseñanza.
www.uned.es: Universidad de Educación a Distancia
www.emagister.com: Información sobre cursos gratuitos o no, públicos y priva-
dos.
Directorio de las Universidades de Andalucía por orden alfabético es

www.ual.es (Almería)
www.uca.es (Cádiz)
www.uco.es (Córdoba)
www.ugr.es (Granada)
www.uhu.es (Huelva)
www.ujaen.es (Jaén)
www.uma.es (Málaga)
www.us.es (Sevilla)
257
Para temas de igualdad

www.inmujer.gob.es: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
www.aviva.org: Revista electrónica de mujeres.
www.womenwatch.unwomen.org: Estadísticas e indicadores del tema de la
mujer.
www.bridge.ids.ac.uk: Servicio de información y análisis para ayudar a profesio-
nales con el tema de género.
www.cepal.org: Establece indicadores de género para la evaluación de programas
de acción para las mujeres en América Latina, pertenece a la Comisión Econó-
mica para América Latina.
www.undp.org: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, realiza estu-
dios sobre la perspectiva de género.
www.bancomundial.org: Incluye estadísticas de género.
Direcciones de empleo por internet

www.empleo.com
www.infojobs.net
www.monster.es
www.bolsadetrabajo.com
www.oficinaempleo.com
www.infoempleo.com
www.trabajo.org
www.opcionempleo.com
www.donempleo.com
www.michaelpage.es
www.vibbo.com
www.trabajamos.net
www.empleomarketing.com
www.ticjob.es
www.jobijoba.es
www.indeed.es
www.studentjob.es
ETT´S en internet
www.randstad.es
www.adecco.es
www.manpowergroup.es
258
www.eurofirms.es
www.flexiplan.eulen.com
www.synergie.es
www.grupo-crit.com
www.nortempo.com
www.grupo-norte.es
Buscadores en internet
www.google.es
www.ask.com
www.bing.com
www.dogpile.com
www.duckduckgo.com
www.ecosia.org
www.gibiru.com
www.kiddle.co
www.lycos.es
www.qwant.com
www.startpage.com
www.peekier.com
www.webcrawler.com
www.wolframalpha.com
www.yahoo.com
www.yandex.com
www.terra.com
Empleo público en internet

-Boletín Oficial del Estado
www.boe.es
-Boletín Oficial de Aragón
www.boa.aragon.es
-Boletín Oficial de la Junta de Andalucía
www.juntadeandalucia.es/eboja
-Boletín Oficial del Principado de Asturias
https://sede.asturias.es/portal/site/Asturias/menuitem.048b5a85ccf2cf40a9be-
6aff100000f7/?vgnextoid=c0c756a575acd010VgnVCM100000bb030a0aRCR-
D&i18n.http.lang=es&calendarioPqBopa=true
259
-Boletín Oficial de Islas Baleares

www.caib.es/eboibfront/?lang=es
-Boletín Oficial de Canarias
www.gobiernodecanarias.org/boc/
-Boletín Oficial de Cantabria
https://boc.cantabria.es/boces/
-Diario Oficial de Castilla-La Mancha: https://docm.castillalamancha.es/portal-
docm/sumario.do
-Boletín Oficial de Castilla y León
http://bocyl.jcyl.es/
-Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya
https://dogc.gencat.cat/es/index.html?newLang=es_ES&language=es_ES
-Diario Oficial de Extremadura
http://doe.gobex.es/
-Diario Oficial de Galicia
www.xunta.gal/diario-oficial-galicia/portalPublicoHome.do?lang=es
-Boletín Oficial de La Rioja
www.larioja.org/bor/es
-Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid
www.bocm.es
-Boletín Oficial de la Región de Murcia
www.borm.es
-Boletín Oficial de Navarra
www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/
-Boletín Oficial del País Vasco
www.euskadi.eus/y22-bopv/es/bopv2/datos/Ultimo.shtml
-Diario Oficial de la Generalitat Valenciana
www.dogv.gva.es/es/
-Boletín Oficial de la Ciudad Autónoma de Ceuta
www.ceuta.es/ceuta/documentos
-Boletín Oficial de la Ciudad Autónoma de Melilla http://www.melilla.es/meli-
llaportal/contenedor.jsp?seccion=bome.jsp&language=es&codResi=1&layout=-
contenedor.jsp&codAdirecto=15
Dirección sobre estadísticas

www.ine.es
260
Dirección de FORCEM
www.fundae.es
Páginas para profesionales del área social

www.eduso.net: Especializada para educadores/as sociales y todas aquellas per-
sonas interesadas en estos temas.
www.indeed.es: Empleos de profesional del área social.
www.sector3.net: Información sobre el sector asociativo.
www.unesco.org: Página general de la UNESCO.
www.psicologia-online.com: Especializada para psicólogos/as y todas aquellas
personas interesadas en estos temas.
Páginas con información de empleo público

www.empleopublico.net
https://administracion.gob.es
www.cef.es
www.opositor.com
www.opesalud.com
Creación de empleo: autoempleo

www.aeat.es
www.ico.es
www.iso.ch
www.seg-social.es
www.ciencia.gob.es
www.enac.es
www.emprendedores.es
www.mujeresdeempresa.com
www.juntadeandalucia.es/temas/trabajar/autoempleo.html
www.upta.es
www.asajasevilla.es
Directorio de Sindicatos
www.ccoo.es
www.ugt.es
www.upa.es
www.satse.es
www.cnt.es
261
Páginas de directorios de empresas

www.paginasamarillas.es y www.qdq.com : nos sirven para poder empezar a rea-
lizar un directorio de búsqueda
www.camara.es: General de la Cámara de Comercio y a través de ellas tenemos
la posibilidad de acceder a las páginas web de las cámaras de nuestra provincia.
www.indizze.com
www.turismosevilla.org: web de Sevilla donde encontramos diversos directorios
de interés
www.europages.es
www.infoagro.com: página dedicada al tema agrícola con ofertas de empleo del
sector.
262
ACRÓNIMOS EMPLEADOS
• APT: Análisis el puesto de trabajo.

• Art: Artículo.
• BOCAM: Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de Madrid.
• BOE: Boletín Oficial del Estado.
• BUP: Bachillerato Unificado Polivalente.
• CCC: Código de Cuenta de Cotización Principal.
• CIF: Código de Identificación Fiscal.
• COU: Curso de Orientación Universitaria.
• CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas.
• CNCP: Clasificación Nacional de Cualificaciones Profesionales.
• CV: Curriculum Vitae.
• DAPO: Desarrollo de Aspectos Personales para la Ocupación.
• DNI: Documento Nacional de Identidad.
• EEAE: Estrategia Española de Activación para la empleo.
• EEOOII: Escuela Oficial de Idiomas.
• EPA: Encuesta de Población Activa.
• ESO: Educación Secundaria Obligatoria.
• ETT: Empresa de Trabajo Temporal.
• EURES: European Employment Services.
• FP: Formación Profesional.
• FPB: Formación Profesional Básica.
• FPGM: Formación Profesional de Grado Medio.
• FPGS: Formación Profesional de Grado Superior.
• FPE: Formación Profesional para el Empleo.
• FPO: Formación Profesional Ocupacional.
• FSE: Fondo Social Europeo.
263
• I + E: Iniciativa y Empleo.
• IAE: Impuesto de Actividades Económicas.
• IFES: Instituto de Formación y Estudios Sociales.
• IMADE: Instituto Madrileño de Desarrollo.
• INE: Instituto Nacional de Empleo.
• INEM: Instituto Nacional de Empleo.
• LOGSE: Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educa-
tivo.
• MABEM: Módulos de Aprendizaje de Búsqueda de Empleo para la
Mujer.
• MAP: Ministerio de Administraciones Públicas.
• NIF: Número de Identificación Fiscal.
• ODS: Objetivos de Desarrollo Sostenible.
• OIT: Organización Internacional del Trabajo.
• ONCE: Organización Nacional de Ciegos.
• PLD: Parados de Larga Duración.
• RD: Real Decreto.
• RETA: Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
• SA: Sociedad Anónima.
• SAL: Sociedad Anónima Laboral.
• SC: Sociedad Colectiva.
• SCR: Sociedad de Capital de Riesgo.
• SEPE: Servicio Público de Empleo Estatal.
• SIRED: Servicio Integrado de Recursos para el Empleo y el Desarro-
llo.
• SL: Sociedad Laboral.
• SLL: Sociedad Limitada Laboral.
• SRL: Sociedad de Responsabilidad Limitada.
• TGSS: Tesorería General de la Seguridad Social.
• TIC: Tecnologías de la Información y de la Comunicación.
• TV: Televisión.
• UNED: Universidad Nacional de Educación a Distancia.
264
BIBLIOGRAFÍA
265
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zan Las Empresas.. [online] Available at: http://secretariadoestela.blogspot.
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[online] Orientación para el empleo. Herramientas para Buscar Empleo o
Autoempleo. Available at: https://www.orientacionparaelempleo.com/tecni-
cas-y-estrategias-para-la-busqueda-de-empleo/
18. Opositor.com. 2016. Tipos De Examen En Una Oposición. [online] Available
at: <https://www.opositor.com/tipos-examen-oposiciones/37410.
19. Discapnet. 2020. Centros Especiales De Empleo. [online] Available at:
https://www.discapnet.es/areas-tematicas/innovacion-y-empleo/centros-es-
peciales-de-empleo.
20. Heras, O., 2020. 20 Alternativas Para Buscar Empleo En El 2020. [online]
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En España. [online] Available at: https://empleomarketing.com/mas-ofertas-
de-empleo-espana/.
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porcionan? [online] Available at: https://acdesdigital.org/portales-de-em-
pleo-que-son-que-proporcionan/.
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Y Consejos.. [online] Available at: https://www.primerempleo.com/cv-curri-
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[online] Turiconsejos. Available at: https://www.turijobs.com/blog/100-pre-
guntas-en-una-entrevista-de-trabajo/.
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Comercio, Industria, Servicios Y Navegación De Santa Cruz De Tenerife.
[online] Creacionempresas.com. Available at: http://www.creacionempresas.
com/la-eleccion-de-la-forma-juridica/las-distintas-formas-juridicas.
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sas. [online] Available at: http://www.creatuempresa.org/es-ES/Paginas/
CEHome.aspx.
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Oficial De Comercio, Industria, Servicios Y Navegación De Santa Cruz De
Tenerife. [online] Available at: http://www.creacionempresas.com/trami-
tes-para-crear-la-empresa.
31. Estatuto de los Trabajadores. 2018. Estatuto De Los Trabajadores. [online]
Available at: https://www.estatutodelostrabajadores.com/.
32. Camara.es. 2017. Fuentes De Financiación Para Emprendedores Y Autóno-
mos. [online] Available at: https://www.camara.es/blog/creacion-de-empre-
sas/fuentes-de-financiacion-para-emprendedores-y-autonomos.
33. Trenza, A., 2018. ¿Cuáles Son Las Fuentes De Financiación Más Usadas?
[TIPS]. [online] Ana Trenza. Available at: https://anatrenza.com/fuen-
tes-de-financiacion-empresa/.
269
34. Estatal, S., 2020. Guía De Contratos | Servicio Público De Empleo Estatal.
[online] Servicio Público de Empleo Estatal. Available at: http://www.sepe.
es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/
publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-contratos.html.
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http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Afilia-
cion/10817/31190.
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cio Público de Empleo Estatal. Available at: http://www.sepe.es/.
270

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Fátima Gallardo Garranzo

Se terminó de imprimir en los talleres gráficos de Editorial Zumaque en

Su opinión es importante. En futuras ediciones, estaremos encantados

©Editorial: FORMACIÓN ALCALÁ.

Se ha creído necesario desarrollar este manual, ya que las necesidades eco-

Fátima Gallardo Garranzo

La teoría de la orientación laboral es lo que comenzaremos a exponer en

NECESIDAD Y JUSTIFICACIÓN DEL ORIENTADOR/A LABORAL

Políticas y programas de empleo Iniciativa

Hablamos de definiciones tan amplias, por que al ser la orientación laboral

DEFINICIÓN Y CONCEPTOS RELACIONADOS

miento en el desarrollo de competencias personales, sociales y laborales que si-

aprendizaje lo van acumulando. Cada orientador atiende a más de 1.000 personas

ya a valorar la necesidad de contar con departamentos de orientación, con lo que

A pesar de todo lo expuesto, y como hemos ido comentando y comentare-

informado de su situación y la realidad de lo que desea. Esto es importante, ya

ÉTICA DEL ORIENTADOR/A LABORAL

Además es muy interesante y positivo el compartir estas experiencias con

TENDENCIAS ACTUALES DEL MERCADO LABORAL

34.579 personas en relación con el mes anterior. En valores relativos, la reduc-

Por sectores económicos, el paro registrado presenta las siguientes variacio-

El desempleo masculino se sitúa en 1.328.396 al subir en 10.710 (0,81%) y

El paro registrado baja en 13 Comunidades Autónomas entre las que des-

El número de contratos registrados durante el mes de diciembre ha sido de

En diciembre de 2019 se han registrado 139.077 contratos de trabajo de

parcial. Los primeros han tenido un descenso, respecto a diciembre de

PROYECTOS ACTUALES QUE SE ESTÁN LLEVANDO A CABO EN LA

Ayudas a la contratación: Asimismo, existen a nivel estatal una serie de

REINCORPORA-T: PLAN TRIENAL PARA PREVENIR Y REDUCIR EL

medidas necesarias que contribuyan al desarrollo de un nuevo modelo producti-

• Disminuir en 12 p.p. la actual diferencia entre los PLD de 24 meses en

PLAN DE CHOQUE POR EL EMPLEO JOVEN 2019-2021

didas necesarias que contribuyan al desarrollo de un nuevo modelo productivo

• Se prestará especial atención a colectivos especialmente vulnerables

• Lograr que, al menos, 225.000 de las personas jóvenes se formen en

La Red EURES fue creada en 1993 por decisión de la Comisión europea,

En todas estas cuestiones, los consejeros y consejeras EURES le pueden

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

PROYECTO ANDALUCÍA ORIENTA

personas demandantes de empleo en el territorio, de manera más localizada y

Entramos ahora en la segunda parte de este material. Una parte práctica de

Aunque el objetivo de esta primera parte es otro, sería interesante prime-

Haz una lista de métodos que conozcas para buscar empleo:

Haz una lista de sitios para buscar empleo:

Lo que intentamos hacer con este ejercicio es que la persona se convenza

ELEGIR UN PERFIL: MIS OBJETIVOS PROFESIONALES

mejor nuestras preferencias y nuestros objetivos para un futuro a largo

Complétalo En qué trabajos se requiere

Es incluso lógico y muy común hacer que la persona se plantee en qué

Con esto pretendemos hacer consciente a la persona de las posibilidades

Por tanto debemos contestar a las siguientes preguntas:

Con este cuadro lo que se pretende es aclarar las motivaciones y asumirlas

El objetivo de estas dinámicas es que la persona se conozca a si misma y

Está comprobado, que debido a la educación sexista que sufrimos desde

cartaremos aquellas actividades que sabemos que no va a realizar y evitaremos

Señala las características en las que te gustaría emplearte y añade otras.

El objetivo de esta dinámica, es que el usuario/a se conozca a sí mismo/a.

Ahora, agrupa estas actividades en las áreas que describimos a continua-

INFORMACIÓN SOBRE LAS OPCIONES POSIBLES QUE TIENEN

A la hora de orientar, tenemos que ayudar al usuario/a a que trace sus

autoestima del usuario/a ya que al aumentar el tiempo, pueden aumentar

Como hemos estado trabajando todo el tiempo, no se trata de aconsejar, se

Ahora que el usuario/a ya conoce sus posibilidades, se trata de analizar los