Apunte de Cátedra Nº1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. Materia: “Teoría y Práctica de la Entrevista”. Lic.

en
Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

1. Introducción a las Para ejercer un rol se requiere ser

Entrevistas en R.R.H.H. competente en él, y con ello se espera
contar con determinadas competencias
La entrevista es una herramienta para realizarlo de manera eficaz.
central de trabajo para los
profesionales que trabajan en Ciencias Desde la materia se pretende que
Sociales. adquieran destreza en la teoría y la
práctica del rol de entrevistador, por
En el ámbito de las Relaciones ello utilizaremos un enfoque
Humanas, se ha difundido a través de participativo de trabajo. Es decir, se
una cuantiosa bibliografía sobre efectuarán diversas prácticas, las cuales
selección de personal. No obstante, la se conceptualizarán con la teoría.
entrevista en R.R.H.H. tiene una gran
utilidad más allá de su aplicación en Las competencias se pueden desarrollar
este campo. y entrenar, pero cada entrevistador
tendrá que conocer en profundidad sus
Desde la materia que nos convoca, fortalezas y debilidades para poder
pretendemos enfocar su vasta encauzar mejor sus recursos personales
importancia en las Relaciones respecto de la tarea. En este sentido,
Humanas. Podemos hablar de cada uno de ustedes, tendrá que hacer
entrevistas de selección de personal, de su propio recorrido, profundizando su
evaluación de potencial de desarrollo, autoconocimiento, en términos de
de evaluación de desempeño, de competencias fuertes y aquellas que
análisis de puesto, de desvinculación; requieran ser desarrolladas y resultan
entre muchas otras posibles. relativas al rol.

Asimismo, se requiere contar con De acuerdo al objetivo o propósito de la

ciertas competencias como misma, es que se selecciona uno u otro
entrevistador, entre ellas adquirir un tipo de entrevista. Una entrevista de
sólido aprendizaje sobre la teoría y la evaluación de potencial, busca evaluar
técnica de la entrevista. las posibilidades futuras de desarrollo
de una persona en un puesto superior
Por ello, veremos diversos enfoques: al que tiene al momento presente;
entre ellos: los aportes de la Psicología mientras que una de selección intenta
y la Facilitación para consolidar bases conocer a los distintos candidatos para
teórico - metodológicas en el uso de la jerarquizar su mayor o menor
herramienta, su aplicación a los aproximación al perfil de puesto.
R.R.H.H. y para comprender los
procesos que acontecen en la situación La entrevista permite, cuando el
de entrevista. Además, de los modos objetivo es de conocimiento, obtener
de intervención pertinentes según sus información que nos brinda el
objetivos. Por otra parte, entrevistado, pero el modo de
consideraremos un enfoque, que hoy apreciarla dependerá, en gran medida,
en día hace al lenguaje de las del esquema referencial del
Organizaciones, la entrevista por entrevistado, y con esto de la
competencias (con sus variantes). Hoy formación y el rol que esté
en día, las competencias son una suerte desempeñando.
de Esperanto, en el sentido de haberse
convertido en el lenguaje universal de La atención ha de focalizarse en la
todos aquellos que trabajan en información pertinente para ese
Organizaciones. entrevistador en ese rol particular, y
con ese esquema referencial propio. Y

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 1

Apunte de Cátedra Nº1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. Materia: “Teoría y Práctica de la Entrevista”. Lic. en
Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.
esto también determinará el estilo de
conducción que sea conveniente
adoptar. Sin embargo, potenciaríamos
su uso si contamos con un aparato
perceptual-conceptual y operativo
enriquecido desde lo nuevo, frente a lo
que cada uno ya ha desarrollado.
Una entrevista en R.R.H.H. puede tener
otros objetivos al de conocer al otro;
tales como: brindar información
dosificada y discriminada en el caso de
una entrevista de devolución, o
supondrá una evaluación del nivel de
logro de objetivos en una evaluación de
desempeño para su posterior mejora; o
tendrá como fin informar sobre una
separación del cargo, en el caso de una
entrevista de desvinculación.
Concepto
“Una entrevista es una situación de
diálogo, entre dos o más personas
(bipersonal o grupal); en la cual se
establece un vínculo basado en un
propósito determinado, dentro de un
contexto laboral”. Se caracteriza por
organizarse en base a roles asimétricos
de carácter funcional (el entrevistador
conduce la entrevista y el entrevistado
es conducido), complementarios (cada
uno de los roles se define en la relación
con su par complementario) y un
objetivo definido (por ejemplo:
selección, evaluación de potencial,
análisis organizacional, entre muchos
otros posibles)”.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
La entrevista como situación
El planteo central de Kurt Lewin es que
el comportamiento humano es
consecuencia del conjunto de las
circunstancias ambientales, más que su
pasado o las previsiones de futuro, es
el entorno personal el que define y
describe la proyección social del
individuo. Ese entorno, ambiente o
campo tiene un carácter dinámico, por
lo que el comportamiento es producto
de la interacción (no de la suma) de los
individuos y grupos en un momento
dado (carácter situacional). Y en este
sentido, dado que el entrevistador
participa de la situación; no puede
aparecer como un ser objetivo; sino
implicado subjetivamente en la
situación, siendo su conducta y la del
entrevistado emergentes de dicho
campo.
El mencionado autor, se inspiró en los
estudios perceptivos de la Gestalt en
donde “el todo que se configura es más
que la suma de las partes”. Su posición
teórica modificó concepciones previas
en Psicología. El paradigma tradicional
de la psicología era simplista (atomismo
y asociacionismo) para plantear
interesantísimos aportes a la
comprensión del individuo en grupos y
las Organizaciones.
Especialmente, si es adecuada la
configuración del campo, se pondrán
más de manifiesto roles que ya ha
jugado en su vida el entrevistado, que
se potenciarán en el aquí-ahora de la
entrevista, en la relación con el
entrevistador (concepto de
transferencia que veremos más
adelante).
Lewin, consideraba a las
Organizaciones como sistemas en los
cuales, la situación actual, no era
considerada un patrón estático sino en
permanente equilibrio dinámico entre
fuerzas contrapuestas frente al cambio.
2
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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.
Por una lado, las fuerzas impulsoras
“driving forces” y por otro, las fuerzas
que lo resistían o refrenaban
“restraining forces”. Para que hubiera
cambio tenían que primar las primeras
sobre las segundas.
Entonces, la situación es el recorte
temporo-espacial que define un
momento dado, en el que confluyen los
aspectos históricos y prospectivos en el
presente.
Esta teoría es de utilidad para
comprender a la entrevista como un
interjuego de fuerzas dinámicas y
estáticas entre la persona y el
ambiente; en donde lo que emerge en
dicho contexto cobra su propia
significación e importancia en tanto que
el análisis reviste la consideración de la
“ situación de entrevista en su aquí-
ahora”.
No es lo mismo realizar una entrevista
de selección acá que en la China, y
tampoco lo es en una organización u
otra, ni hace 20 años que ahora.
En esa situación configurada a partir de
parámetros constantes por parte del
entrevistador, y de la variabilidad del
entrevistado, se podrá leer la conducta
del mismo como una muestra de
comportamiento, con todo el valor de
material a analizar.
“La entrevista es el recurso con más
frecuencia utilizado en el proceso de
selección; muchas veces resulta central
y definitoria. Operacionalmente se trata
de una situación bipersonal entre el
selector y el postulante con la intención
de establecer una relación acotada en
tiempo y espacio a través de la cual
cada participante pueda obtener su
propósito”.1
1
Ibidem 1.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
Se produce dentro de una situación
particular. Esto es, plantea un límite
espacio – temporal, y un tema
específico sobre el cual versará el
trabajo realizado. Este aquí y ahora en
donde se opera en el rol de
entrevistador no tiene un carácter de
permanencia, sino situacional.
Por lo que cada entrevista estará
definida dentro de un momento dado, y
será diferente una de la otra, ya que no
pueden producirse las mismas
condiciones debido a que intervienen
durante la misma una multiplicidad de
factores que interactúan entre sí de
manera única.
Los objetivos, los participantes, el
vínculo que se establezca entre ellos, el
lugar, y muchos otros factores harán
diferente una situación de entrevista de
otra; incluso cuando los participantes
sean las mismas personas.
En las palabras de Bleger (1.971), “La
entrevista es un campo psicológico en
el cual los fenómenos que se
desarrollan adquieren su significado en
función de las relaciones que guardan
entre sí sus participantes”.
Y ya veremos además, como aparecen
elementos que van a favor de lograr el
objetivo de la entrevista y otros que se
resisten a tal fin (dentro de lo que
respecta a los procesos afectivos que
se producen en el desarrollo de la
misma).
Cantidad de participantes
Decimos, que deben participar más de
dos o más personas ya que podría
darse un mínimo de dos participantes
(entrevistador y entrevistado) y allí
hablaríamos de situación bipersonal (la
cual es más frecuente) o podría darse
una situación multipersonal (cuando
hay más de dos participantes. Por
ejemplo: una entrevista de un jefe de
3
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sector con su equipo de trabajo; o un A continuación, analizaremos con más

proceso de assesment center, que
incluya al inicio o al cierre de proceso,
una entrevista grupal.
Pensemos que la entrevista es, en sí
misma, una situación grupal. No sólo
por el hecho de que participan más de
dos personas, sino porque cada uno de
ellos, trae consigo a la “escena de la
entrevista” numerosos personajes y
vínculos, que ha internalizado
inconscientemente en su historia
personal y que pueden estar
“dramatizando allí en vivo”. Dependerá
del nivel de autoconocimiento, el grado
de registro conciente que tengan los
participantes de lo que acontece.
La entrevista como espacio de
encuentro intersubjetivo ¿Vínculo
o relación?
La noción de vínculo entre los
participantes, da cuenta de la
interdependencia que se genera entre
ellos en tanto, qué impacto o influencia
recíproca se produce entre ambos.
Dicho de otro modo, para un
entrevistado experimentar varios
procesos y situaciones de entrevista,
supondrá algún tipo de aprendizaje en
el mejor de los casos; o por el contrario
una experiencia desagradable
resistida. Lo mismo sucede con el
entrevistador, en circunstancias
favorables, con cada entrevistado,
aprenderá mejor acerca de su rol,
debido a la experiencia emocional que
le permitirá ampliar su repertorio de
conductas y lo irá transformando de un
entrevistador novel, a un senior.
Mientras más experiencias, bien
asimiladas, más alternativas de
respuesta, tendrá. Para Martha Alles un
entrevistador desarrollado es aquel que
ha superado las mil entrevistas. Yo
agregaría, que tiene que ver con la
cantidad de experiencias pero
sobretodo con la capacidad de
aprendizaje que tenga el entrevistador.
profundidad cada uno de estos
aspectos.
Hablamos de que se establece un
vínculo más que una relación, en el
sentido de que tanto el entrevistado
como el entrevistador, funcionando
desde un rol, ponen en juego su propia
subjetividad y a partir del intercambio
de información, la comunicación y el
proceso afectivo-racional que se
establece, cada uno irá formándose
una representación mental, interna de
quién es ese otro.
El concepto de vínculo se asocia a la
capacidad para representar
mentalmente al otro, pero también a la
relación que se establece con ese otro.
Sin representación mental no hay
vínculo posible. Por ello, en entrevistas
masivas o demasiado estructuradas no
se ve favorecido este encuentro.
El vínculo entre entrevistador y
entrevistado da cuenta de dos
psiquismos abiertos, que comparten un
objetivo común (según sea el objetivo
de la entrevista), y mantienen otros
aspectos de su sí mismo disociados y
no visibles ante el otro. Esto es un rol
laboral supone seleccionar de entre un
repertorio, aquel que sea adecuado al
o contexto o situación. Ello nos remite a
otro concepto clave: el de adaptabilidad
o flexibilidad para adecuarse a cada
situación particular.
Asimismo como espacio de encuentro
habrá, entre ambas subjetividades y
producto de la tarea, un espacio
compartido, de mutua interpenetración
e influencia, que dará lugar a que se
produzca una situación de entrevista
con características únicas.
De esta experiencia cada uno será
influido por el otro, y por tanto puede
decantar en un proceso de desarrollo y
enriquecimiento para ambas partes.

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 4

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Dicho de otra manera, un buen Por tanto, los roles serán asimétricos,
entrevistador se va haciendo sobre la dado que lo esperable es que sea
experiencia con sus entrevistados, conducida por el entrevistador. La
dejándose aprender del y con el otro. maniobrabilidad por parte del
entrevistador sería producto de dicha
Por otra parte, un entrevistado se asimetría funcional. Pero esta asimetría
entrena participando en entrevistas de es sólo funcional, en tanto que se
selección, crece en su puesto con produce dentro del contexto de la
entrevistas de coaching, escuchando y entrevista, fuera de este espacio-
escuchándose a sí mismo en ese tiempo, pierde su función. Es decir, no
contexto específico. Claro está, en la tienen un carácter de permanencia ni
medida en que se genere un vínculo se corresponden con un atributo de
semipermeable. Es decir, dependerá de personalidad.
ambas partes de dejarse “nutrir por el
otro” en dicho intercambio para que se Además, los roles son
produzca el encuentro “entre” (inter) complementarios, dado que sólo puede
dos sujetos (o más). existir uno en relación con el otro. No
puede haber entrevistador sin
entrevistado, lo mismo a la inversa.

Desde una clara definición de rol es que

S S
1 2
se puede considerar, al
comportamiento del individuo como
una muestra para inferir su desempeño
futuro en el rol laboral. Allí por tanto, el
selector en dicho caso opera desde una
situación planteada asimétricamente en
la cual él es la autoridad y el
entrevistado depende de él3.

El grado de permeabilidad de cada De no ser así, se desvirtuarían los

subjetividad, más la capacidad de objetivos de la misma.
generar rapport por parte del
entrevistador, promoverán un espacio Richino manifiesta: “el foco de nuestra
de encuentro e interinfluencia atención puede estar dado en apreciar
recíproca. cómo se conduce, y participa de esa
relación. En función de esta
configuración, las preguntas, las
Características de la Estructura de consignas o los señalamientos pueden
roles en la entrevista ser considerados como un equivalente
de todo lo que se le puede pedir en un
Para Richino la entrevista es: “Una contexto laboral, y sus respuestas
relación, un encuentro de dos o más, pueden ser consideradas con el mismo
en donde una de las partes asume el carácter (cómo responde, cómo se
rol de conducir la situación. El espacio y conduce, el nivel de autonomía puesto
el tiempo de la entrevista son privados, en juego, etc)”. 4
intimidad y privacidad son condiciones
necesarias y casi indispensables”2. Un aspecto atinente al rol de
entrevistador es la posibilidad de tomar
notas lo cual permite diferenciarnos del
2
Richino Susana V. “Selección de personal”.
3
Cuadernos de evaluación psicológica. Editorial Paidós, Ibidem 1.
4
2.006 Ibidem 1.

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otro, nos permite pensar, subraya el cambiando las consignas,

encuentro como una situación de cumpliéndolas a medias tintas, o
trabajo y la información adquiere intentando asumir él mismo el rol de
carácter de material.5 entrevistador.

Dentro de la materia, daremos vital Rol del entrevistador

importancia a la trascripción textual de
lo dicho por el entrevistado. Ya que de Una actitud cordial es muy importante
este modo evitamos realizar un recorte para hacer sentir cómodo al
arbitrario y nos permite reflexionar más entrevistado. Asimismo es fundamental
claramente sobre lo propio del dar una introducción, presentándose
entrevistado, en la etapa de uno mismo, el objetivo y la duración del
postentrevista. proceso de entrevista, los aspectos que
hacen al encuadre. Preguntar si hay
Es decir, ese material recogido, alguna duda al respecto para luego
pensado y elaborado será luego abrir el juego, con preguntas hacia el
utilizado para valorar las fortalezas y entrevistado.
debilidades del entrevistado en función
del objetivo de la entrevista. La coherencia entre la comunicación
verbal y no verbal son elementos
De hecho en tanto hayamos mantenido centrales para lograr una buena
una adecuada disociación instrumental sintonía o empatía con el entrevistado.
o distancia óptima (concepto que
analizaremos en breve), podremos Susana Richino dice que el “rol es un
considerar como material, a aquello que extensión de sí mismo, que opera como
emerja por parte del entrevistado con puente entre la persona y el medio
calidad de indicio o pista a ser social... Es el engarce entre el individuo
comprendido. y la sociedad, relacionado con las
características del individuo y con la
Supongamos por ejemplo, que una función social que cumple; por lo tanto,
persona muy temerosa a los cambios; lo consideraremos una herramienta
se ve enfrentada en una situación de operativa de enlace”6
entrevista a resolver una tarea que
requiere creatividad y flexibilidad. Si El esquema de roles representa el
bien puede cumplir con la consigna repertorio de roles de un individuo.
asignada; las ansiedades que vivencian
tendrán cualidades persecutorias y con Cada persona encuentra formas de
ello, se verá que le costará razonar expresión y realización a través de los
adecuadamente, disminuirá su diferentes roles que desempeña.
rendimiento, le sudarán las manos etc.
Dice Richino que los roles se
Supongamos otro caso, el de una desarrollan en la acción y requieren de
persona con dificultades en la un rol complementario. Y da un
aceptación de la autoridad. ejemplo: “se aprende a ser mamá en
Probablemente, si no se trata de interacción con el hijo: el haber sido
agresión manifiesta; tratará de hijos-as nos prepara. Siempre el juego
funcionar de manera adaptada al rol; es complementario. Este juego de
pero indirectamente o con cierta complementación se da a través de un
sutileza mostrará esta dificultad ya sea vínculo. El crecimiento resulta del
criticando la consigna, al entrevistador, intercambio”.
5
Ibidem 1
6
Ibidem 1.

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identificándose proyectivamente con el

“En la etapa inicial todavía no se cuenta entrevistado y en parte disociándose
con un repertorio de habilidades para para permanecer fuera de esta
enfrentar y resolver los problemas identificación observando lo que
inherentes al rol, es vivida de diferentes ocurre”.8 Este aspecto de la disociación
maneras por las distintas personas. No favorece la relación empática y el
obstante, en todos los casos se observa entendimiento con el otro al poder
un compromiso emotivo mayor ponerse en su lugar.
derivado de los temores ante lo
desconocido”. 7 Pero además, supone operar disociado:
en parte actuando con una
El ejercicio de un rol, implica ponerse identificación proyectiva con el
en un lugar, con una actitud y desde un entrevistado y en parte, permaneciendo
enfoque particular para actuar sobre fuera de esta identificación, observando
algún campo específico de acción. Los y controlando lo que ocurre, de manera
seres humanos desempeñamos de graduar el impacto emocional y la
numerosos roles que trascienden el desorganización ansiosa ( Bleger,
área del trabajo, por ejemplo: rol de 1.971).
padres, hijos, abuelos, hermanos,
amigos, etc. Esta disociación es funcional en el
sentido de que tiene que actuar
Ahora bien, cuando hablamos de un rol permanentemente la proyección e
en el ámbito profesional, es muy introyección, con una plasticidad que
importante la adecuación al contexto. El permita un ir y venir: entre la
entrevistado debe ser tratado con comprensión empática y la capacidad
cuidado, respeto y orientando las de pensar lo observado.
preguntas de modo que no se sienta
juzgado por algo. En facilitación, para hablar del lugar
óptimo desde el cual se puede
Ya que en este rol es imposible ser intervenir, es el término equidistancia,
totalmente imparcial o neutral, porque en donde uno lo que trata es de
somos parte del sistema en el que ubicarse de la misma manera con
estamos interviniendo, debemos contar respecto a todas las personas que
con una capacidad que, en psicología, están interviniendo en el proceso de
se denomina: disociación instrumental entrevista. Por ejemplo: una entrevista
o distancia óptima. Es decir, que en ese de mediación o resolución de conflictos.
ámbito, desde ese rol no cuentan ni En tanto que el entrevistador es parte
nuestros valores, ni nuestra forma de integrante de la situación, no puede ser
ver el mundo, lo que cuenta es el totalmente neutral. Además, cuenta con
propósito de la entrevista, y la escucha su propio esquema referencial y
que hacemos de esa persona en ese operativo. Por lo cual, tendrá un mirada
contexto en particular, teniendo una y escucha particulares que lo
clara diferenciación entre lo propio y la diferenciará de otros entrevistadores-
ajenidad (aspectos propios de ese otro observadores.
que son proyectados en el campo de la
entrevista). El hecho de estar inmersos en la
situación hace que sea, a veces tan
Entonces, la disociación instrumental difícil, no verse imbuido por un
es: “ el mecanismo por el cual el momento emocional particular,
entrevistador opera en parte
8
Celener Graciela “Técnicas Proyectivas. Actualización
7
Ibidem 1. e Interpretación en los Ámbitos Clínico, laboral y
Forense.” Tomo II. Lugar Editorial, Bs.As., 2.004.

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teniendo estos efectos, en nuestra
propia conducta.
Es decir, el entrevistador no puede
dejar de ser un observador-
participante, es parte de la situación
que se constituye. Por tanto, no
podríamos hablar de imparcialidad en el
rol.
Por ello, se debe adoptar una actitud de
disociación instrumental, empatizando
por un lado, y por el otro, pudiendo
pensar eso que va pasando. No se trata
de evitarlo, sino de identificarlo, para
procesarlo y convertirlo en material de
análisis y/o intervención. Por ejemplo:
si un entrevistado nos genera enojo,
quedarse empantanado enojándose
uno, desvirtúa el objetivo y bloquea
nuestros propios recursos. Por tanto, se
trataría más de identificar con qué tiene
que ver ese enojo, con qué aspectos
propios, o del entrevistado que se están
poniendo en juego.
Es tan importante tener conocimientos
teóricos que sirvan para pensar lo
vivido, como también tener una
habilidad intuitiva para captar
totalidades afectivas, que permitan
luego, ser razonadas intelectualmente.
La posibilidad de repensar la tarea una
vez vivenciada la entrevista, y más aún
la de supervisar con colegas, favorece
profundamente el aprendizaje.
Supongamos que, en un momento
dado, el nivel de ansiedad es tan alto,
que no sabemos qué preguntar o qué
hacer con los silencios. En lugar, de
vernos paralizados, la posibilidad de
mantener un área de nuestra mente en
una actitud de atención flotante9, nos
permitirá comprender que está pasando
en el aquí-ahora de la entrevista, y
9
La actitud de atención flotante supone la posibilidad
de ir realizando internamente asociaciones que
permitan comprender mejor al entrevistado, las que a
la vez serán utilizadas para seguir indagando e
interviniendo.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
saber cómo intervenir. Ya que esta
ansiedad, si no es comprendida, será
actuada. Por ejemplo: apresurando la
entrevista, que no podamos indagar lo
suficiente para que se pueda dar a
conocer el entrevistado o escudarnos
en una entrevista muy estructurada.
Por ello es tan importante conocer y
aprender a utilizar herramientas, una
metodología, un modo de hacer las
cosas.
Un sistema de trabajo, en este caso el
manejo de la entrevista, ha de permitir
regular la distancia entre el operador y
la situación en la que se interviene y de
la que se pasa a formar parte.
En cuanto a ciertas reglas de encuadre
que propician un mejor desempeño del
rol, podemos mencionar las siguientes:
o Ser puntual con los horarios de
entrevista.
o Lograr maniobrabilidad en el
sentido de ubicarse en un rol claro de
ser quién entrevista, conducir la
entrevista.
o Anticipar al entrevistado acerca
del proceso de entrevista: duración y
propósitos.
o Evitar la autorreferencia durante
la entrevista.
o No Utilizar el rol asimétrico para
ubicarse en un lugar de superioridad y
autoritarismo.
o No comparar el proceso de un
entrevistado con otros candidatos.
o Utilizar un lenguaje
comprensible para la persona que va
dirigida.
o Desvirtuar el proceso de
entrevista, hablando de temas que no
hacen al proceso y objetivo de la
misma.
Podemos agregar que generar las
condiciones adecuadas para utilizar la
8
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entrevista como herramienta de trabajo - En qué favorecer contar con

son10: disparadores ( niveles de
- Mantener buena distancia, ganar estructuración)
confianza. - Tipo de preguntas que pueden
- Atreverse a preguntar. utilizarse para sondear áreas (repertorio
- Establecer una fluida de recursos prácticos).
comunicación y una buena relación. - Preguntas adecuadas (cómo
- Intuición para preguntar con obtener información, sin condicionar las
acierto. respuestas).
- Imaginación para generar - El vicio del tiempo prolongado
hipótesis. (límites claros, manejo del tiempo).
- Agilidad para conducir - Los riesgos de estereotiparse
entrevistas en poco tiempo. (temor a la pérdida de espontaneidad).
- Habilidad para generar un clima
confortable. Martha Alles brinda algunos consejos
- Son fundamentales la útiles para establecer un clima de
presentación y caldeamiento como trabajo apropiado, y que además son
requisitos claves para afrontar la tarea pautas que hacen al desarrollo del rol
propiamente dicha. de entrevistador:12

Por otra parte, las dificultades 1. Hable menos y escuche más.

radican en los siguientes aspectos 2. Tome notas durante la
según Richino 11: entrevista. Registre toda aquella
información que obtenga y que sea
- Cómo evaluar el potencial en objetiva, no escriba nada que no quiera
treinta minutos (resulta muy que su interlocutor vea que registra.
ambicioso). 3. Evite las distracciones. Indique
- Cómo poner límites, cómo que no le pasen llamadas durante la
manejarse con operarios (personas de entrevista.
diferente nivel sociocultural). 4. Utilice toda la información que
su interlocutor transmita. Muchas veces
- El cierre (cómo poner el punto
nos son útiles pequeños comentarios,
final).
en apariencia intrascendentes.
- Cuesta hacer síntesis
5. No proyecte sobre los
- Obviar datos que trajo el entrevistados opiniones o situaciones
postulante (criterios para discriminar), ( personales.
cómo relacionan los datos), ( discernir 6. Piense mientras el otro habla,
lo relevante). por ejemplo:
- Hasta dónde preguntar (manejo a) Prepare la pregunta siguiente.
de la privacidad, límites entre lo público b) Analice lo que está diciendo el
y lo íntimo). aspirante.
- Cuesta mantener el silencio c) Relacione lo que el aspirante
(manejo de la propia ansiedad). está diciendo ahora con algo que dijo al
- No caer en la trampa del comienzo de la entrevista.
currículo (sumergirse en el papel y d) Échele un vistazo a la solicitud
evadir el rol de entrevistador). o al C.V. para verificar alguna
- Temor a “invertir” la situación información.
(ser conducido por el entrevistado y e) Observe el lenguaje corporal.
resultar entrevistado por él).

10 12
Ibidem 1. Ibidem 4.
11
Ibidem 1.

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 9

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f) Considere qué relación guarda
el historial de este candidato con los
requisitos del cargo.
La coherencia entre la comunicación
verbal y no verbal son claves para
lograr una buena sintonía o empatía
con el entrevistado.
Hemos visto que para generar un clima
óptimo es necesario establecer un claro
encuadre de trabajo, mantenerse en el
rol y adoptar una actitud cálida y
empática.
La empatía es lo que permitirá poder
lograr una sintonía con el entrevistado,
comprendiéndolo, y nos permitirá estar
conectados con los climas emocionales,
transiciones y fluctuaciones de los
mismos. A partir de esta sintonía es
que sabremos cuándo y cómo intervenir
(timing).
Diferencias en el rol: profesional
miembro de la Organización vs.
Consultor.
Un consultor tiene mayores
posibilidades de tener independencia
profesional que alguien que opera
como miembro integrante de la
Organización.
Por ello, hay actividades que serán más
convenientes si son realizadas en uno u
otro caso, o en conjunto.
Por ejemplo, para realizar un análisis
organizacional, es pertinente que haya
un miembro externo para que pueda
operar con la distancia óptima de la
que se habló con anterioridad.
Claro que requerirá de todo el apoyo de
grupos humanos dentro de la misma
para poder lograr el objetivo trazado.
Es decir, que se requiera de un trabajo
conjunto con miembros del
departamento de Recursos Humanos.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
Ética profesional del entrevistador.
Detrás del rol, está la persona. Cada
persona tiene valores o principios que
rigen su conducta. Estos principios
pueden correlacionarse o no con su
actuación.
Ante todo, se requiere que el
entrevistador respete la privacidad e
intimidad de su entrevistado. La
información que obtenga debería ser
transmitida sólo a las personas que
solicitaron el estudio si se tratase de un
análisis de potencial o selección; incluso
habría que reservar aspectos que
pudieran haber surgido y no resultan
relevantes respecto de lo solicitado.
Es fundamental el uso que se haga de
la información que se obtiene, no debe
ser revelada a personas que no tengan
pertinencia en el asunto.
Acerca de los límites del
entrevistador a la hora de
intervenir.
Este tema es todo un tema dado, que
los criterios de intervención son muy
diversos.
Es importante que los límites se
relacionen con los objetivos planteados,
con las características del entrevistado
y con una metodología de trabajo que
no exponga a la persona a situaciones
indignas o de humillación.
Hay métodos para preguntar que
consisten en provocar al entrevistado,
y ponerlo en situaciones hipotéticas
muy shockeantes. Prácticamente
ningún entrevistado saldrá ileso de esta
situación, y menos podrá mostrar sus
recursos.
Para los amantes del cine: pueden
tomar como ejemplo: el modo en que
es encarado un proceso de selección en
la película “El Método (de Gronholm)”,
allí la lógica maquiavélica es: no
10
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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

importan los medios sólo los fines. Una Hay países que legislan el tipo de
suerte de panóptico se instala en la información que se puede solicitar de la
mente de los postulantes, aumentando que no. Martha Alles da el ejemplo de
sus ansiedades paranoides, en lugar de que en Estados Unidos, se le puede
un clima cooperativo. Para avanzar, los preguntar la edad a un joven mayor de
participantes deben proyectar desde sí, 18 años, no se puede hacerlo si es un
sus aspectos más “competitivos, adulto mayor de 40 años.
envidiosos y sádicos” en una
encarnizada lucha para destruir al La misma autora consigna una serie de
oponente. Hay un “sólo lugar”, y para preguntas que no es conveniente
ser ocupado hay que “sacarse los ojos”. efectuar dentro del marco de
entrevistas de selección, ya que
En un plano menos extremo, es implicarían falta de tacto o sentido
importante en una entrevista se común por parte del entrevistador, a
selección, no preguntar aspectos de la continuación las transcribimos14:
vida íntima.
1. ¿Le molesta trabajar con un jefe más joven
Otro ejemplo, si una persona es muy que Ud.?
2. ¿Alguna vez lo condenaron por un delito?
tímida e introvertida, deberemos ser 3. ¿Alguna vez lo arrestaron?
más cuidadosos, que con alguien 4. ¿Tiene discapacidades físicas?
extrovertido a la hora de realizar ciertas 5. ¿Tiene o ha tenido, problemas con el
preguntas. alcohol o las drogas?
6. ¿Tiene sida?
7. ¿Cuáles son sus problemas de salud?
Por otra parte, y dentro del marco de la 8. ¿Es usted saludable y fuerte físicamente?
entrevista propiamente dicha, un buen 9. ¿Tiene buen oído?
entrevistador debe ser cuidadoso tanto 10. ¿Puede leer letras pequeñas?
en el modo de intervenir, el método y 11. ¿Tiene problemas de espalda?
12. ¿Alguna vez le negaron el seguro médico?
la información de la que se provee. Es 13. ¿Cuándo fue la última vez que lo
decir, tendría que preguntar lo que es hospitalizaron?
atinente al puesto. 14. ¿Algún miembro de su familia es
discapacitado?
15. ¿Alguna vez solicitó licencia por
Graciela Hidalgo y Graciela Peker, enfermedad?
consideran que la entrevista laboral 16. ¿Visita al médico con frecuencia?
tiene objetivos puntuales y un encuadre 17. ¿Toma a diario medicamentos?
específico que no se debe violentar, 18. Esta es una compañía cristiana (judía o
para no correr el riesgo de caer en una musulmana)¿Considera que sería feliz
trabajando aquí?
actitud reñida con la ética profesional. 19. ¿Es un problema para usted trabajar con
En líneas generales, sostienen que no personas de otra raza (religión, ideología,
deben hacerse preguntas acerca de etc.).
aspectos que pertenecen al mundo 20. ¿Piensa casarse pronto?
21. ¿Es Ud. padre, madre soltero/a?
privado de las personas, tales como la 22. ¿Qué hace para controlar la natalidad?
sexualidad, el motivo de divorcio si lo 23. ¿Cuáles son sus planes en materia de
hubiere, la religión que profesa o sus familia? ¿Proyecta tener más hijos?
preferencias políticas.13 24. ¿Su apellido es judío (o de cualquier otro
origen)?
25. ¿Hay algún día de la semana que no pueda
Pero además de cuestiones atinentes al trabajar (en referencia a razones
rol; también deberán considerarse religiosas)?
cuestiones idiosincrásicas y culturales 26. ¿Es miembro de alguna iglesia?
que evidencian diferencia. 27. ¿Sus hijos asisten a catequesis?

14
13
Ibidem 8. Capitulo 2. Hidalgo Graciela, Peker Alles Martha “Elija al mejor. Cómo entrevistar por
Graciela “Entrevistas en el Área de Recursos competencias. Edición Gránica, Bs.As., 2.003.
Humanos”.

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 11

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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

28. ¿Qué hace los domingos? de evaluación: selección, potencial,

29. ¿Asiste a la iglesia? desempeño; se puede considerar como
30. ¿Es miembro de algún grupo religioso?
31. ¿Cuál es su orientación sexual? una suerte de entrenamiento por
32. ¿Es miembro de algún grupo de gays o competencias.
lesbianas?
33. ¿Es Ud. heterosexual? Las entrevistas de desarrollo serían
34. ¿Hace citas con miembros del sexo opuesto,
o del mismo sexo?
aquellas que se orientan al crecimiento
35. ¿Quién pagó su educación formal? de las personas en sus puestos de
36. ¿Tiene deudas? trabajo. Por ejemplo: las entrevistas de
37. ¿Cuánto vale su red de contactos? coaching o mentoring.
38. ¿Pertenece a organizaciones gremiales?
39. ¿Está afiliado a algún partido político?
40. ¿Por quién votó en las últimas elecciones?
La entrevista como proceso. Tipos
Objetivos en la entrevista
La entrevista es también un proceso,
15
Para Martha Alles la entrevista es: “Un dado que, limitada por un marco
diálogo que se sostiene con un temporo-espacial, roles diferentes:
propósito definido y no por la mera entrevistado-entrevistador, y un
satisfacción de conversar”. propósito, tendrá un movimiento y una
dinámica propios, que implicará un
Es decir que no se trata de una charla principio, un desarrollo y un fin.
de amigos o familiares, sino que se
plantean objetivos laborales o Podríamos sugerir dos tipos de
profesionales. procesos en los cuales la entrevista se
desarrolla, a saber:
Los objetivos pueden ser múltiples:
desde la evaluación de personas y o Lineal, inferencial, cronológico y
organizaciones (análisis de puesto, racional (planificación- etapas de la
selección de personal, evaluación del entrevista. Concepto de alianza).
potencial humano, evaluación de
desempeño, análisis o diagnóstico o Afectivo, vincular, dinámico
organizacional, diagnóstico de inconsciente. (dinámica vincular entre
necesidades de formación); desarrollo los participantes. Concepto de
de personas claves dentro de la transferencia y contratransferencia.
organización, grupos o de la Procesos inconscientes en la
organización como un todo (entrevistas entrevista).
de coaching, mentoring, desarrollo
organizacional), hasta para informar El primero, se relaciona con un proceso
situaciones difíciles dentro de la planificado y lógico en cual se
organización ( ascensos, planes de desarrollará la entrevista. Es decir,
formación, políticas, desvinculaciones). estará constituido por fases o etapas
esperables en el curso de una
entrevista.
La entrevista laboral en la
evaluación y el desarrollo de las En general, el proceso tiene una
personas organización racional a través del
planteo de un encuadre estipulado y
Las entrevistas pueden convertirse en acordado por ambas partes. Las
un campo propicio para el aprendizaje. normas de cortesía como la
Inclusive si se trata de una entrevista presentación; la lógica secuencial que
suponen un inicio, un desarrollo y un
15
Ibidem 12

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 12

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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.
fin; se vinculan con el proceso racional
específicamente.
El segundo, no es predecible porque
dependerá más de procesos
inconscientes, no deliberados en los
cuales se desarrollará la entrevista. Es
decir, se relacionará con el modo en
que las subjetividades del entrevistador
y entrevistado se proyecten en el
campo de la entrevista en términos
afectivo-vinculares.
Al decir de Celener 16 la entrevista (ella
la plantea como parte de procesos
psicodiagnósticos) en tanto proceso,
promueve la puesta en marcha de
procesos primarios y secundarios. Esto
es, mientras que los procesos primarios
se vinculan al material inconciente,
atemporal, intuitivo, la energía libre y el
pensamiento simbólico; los procesos
secundarios se vinculan con la
percepción de la realidad, y el
pensamiento lógico racional, vale decir:
la energía ligada.
Ambos cabalgan entre sí dando como
resultado una producción determinada.
Por ejemplo: mientras que algún
entrevistado puede iniciar su entrevista
de manera insegura y vacilante; luego
durante el desarrollo de la misma,
pueda dar cuenta de sus cualidades (
esta posibilidad de reestructurarse se
considera de buen pronóstico: es decir
una persona que inicialmente se
desorganiza por la ansiedad, pero luego
puede calmarse y mostrar su
potencial). Mientras que , otro individuo
puede dar una buena impresión al
comienzo, y luego de profundizar no
poder mostrar cualidades más allá de la
apariencia inicial.
Pero también, un entrevistador con
características más cordiales generará o
16
Celener Graciela y Gialdino María Ángela “La
utilización de las técnicas proyectivas para la
investigación en psicoanálisis”. Revista Actualidad
Psicológica. Página 27, Agosto, 2.000.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
facilitará un clima afectivo diferente de
alguien que no lo sea.
Existen muchos procesos preconcientes
e inconscientes que se trasuntan
durante la vivencia tanto de uno como
de otro de los participantes; así como
los fenómenos grupales17 que se
desencadenan dados por la presencia
de más de dos sujetos en vinculación, a
partir de la cual se generarán
determinados emergentes18.
De hecho, la experiencia en general, se
vivencia, inicialmente, más ansiógena y
ambigua, y con el transcurrir del
proceso, en tanto que se va volviendo
más específica y clara, las ansiedades
disminuyen, se vuelven menos intensas
y más organizadas. El logro de un clima
afectivo cooperativo, va a permitir que
la tensión disminuya y se puedan
instrumentar mejor los recursos
personales en pos del objetivo buscado.
Volveremos a este tema, al abordar
más adelante los procesos afectivos en
la entrevista. Ahora, veamos de qué se
trata la planificación lógico- secuencial
de la entrevista.
17
“La entrevista es siempre un fenómeno grupal,
porque el campo está configurado por dos o más
personas reales, que participan efectivamente de la
misma, y una multitud de personas imaginarias, que
provienen de la experiencia subjetiva de los vínculos
interiorizados pro cada uno de los integrantes, y que
afectan el campo psicológico en el cual los fenómenos
que se desarrollan adquieren su significado en función
de las relaciones que guardan entre sí cada uno de los
integrantes, y que afectan el campo psicológico en el
cual los fenómenos que se desarrollan adquieren su
significado en función de las relaciones que guardan
entre sí sus participantes”. (Celener, Graciela. Capítulo
1: “La Entrevista Psicológica”. Ibidem 8.
18
Celener, citando a Bleger, considera que: “la
entrevista supone un campo psicológico, las relaciones
se configuran a partir de una serie de fuerzas, en las
que se incluye el entrevistador. El cual no es un
observador pasivo de lo que allí transcurre con el
entrevistado, sino que interacciona con él… las
conductas del entrevistador y del entrevistado deben
considerarse como emergentes del campo”. Ibidem 8.
13
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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

Planificación lógico- secuencial de

la entrevista. o La Postentrevista. Es un proceso
posterior, a la entrevista, reflexivo y a
solas. El entrevistador repiensa lo
acontecido durante la situación y todos
los aspectos atinentes al entrevistado,
al vínculo con él y aspectos de su
propio comportamiento durante dicho
proceso. Todo lo cual constituirá
material rico para lograr un cuadro de
situación. Se considerarán las hipótesis
Una entrevista requiere de planificación que se generaron, las respuestas
secuencial. Es decir, constará de posibles, o nuevas preguntas que
determinadas etapas o pasos lógicos, a surgieren frente al entrevistado.
saber:
Finalmente, se puede considerar a la
o La preentrevista: supone la devolución como una etapa o una
preparación del entrevistador a solas, entrevista en sí misma. Se trataría de
en donde organizará las pautas una etapa, en el caso de que
generales que tomará en consideración aconteciera dentro de la misma
en función del objetivo de la entrevista entrevista (antes del cierre o hacia el
y de la/s persona/s a entrevistar. Esta final de la jornada, luego de haber
etapa puede incluir el contacto realizado, el entrevistador, un receso
telefónico o la comunicación del donde analizó lo acontecido durante la
encuentro por parte del entrevistador al entrevista. Muchas veces se realiza en
entrevistado. simultáneo con el proceso de
evaluación. Por ejemplo: en caso de
o La entrevista propiamente selecciones masivas, o donde el
dicha: implica desde el establecimiento entrevistador viaja y realiza las
del vínculo con el entrevistado y la entrevistas en una misma jornada.
profundización hasta la finalización de
la misma. Incluye tres momentos: Por otra parte, la Entrevista o Momento
de devolución se puede considerar en
a) Caldeamiento: presentación, una doble faz: por escrito y oral. Se
establecimiento del rapport y realiza cuando el objetivo de la
encuadre de trabajo. entrevista es de evaluación de potencial
del candidato o selección. Se le entrega
b) Desarrollo: desenvolvimiento del un informe de resultados a la empresa,
proceso de entrevista. Si se trata de y/o se realiza una entrevista para
una entrevista de conocimiento, es hablar de ellos acerca del entrevistado
el momento de mayor afluencia de o postulante; y por otra parte; puede
información por parte del realizarse de manera verbal al
entrevistado. El entrevistador entrevistado o candidato. En la unidad
comienza a elaborar hipótesis III, profundizaremos en la Entrevista de
acerca de lo que va escuchando y Devolución, como un tipo de entrevista
observando. según objetivos.

c) Cierre: el entrevistador realiza La organización de la entrevista

alguna apreciación o síntesis sobre
lo sucedido. Puede establecer La entrevista es un proceso y
futuros encuentros o simplemente, transcurre en un espacio-tiempo
se despide del entrevistado. determinado. Por ello, la organización

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supone ante todo claridad en cuanto al Al decir de Richino, el caldeamiento es:

manejo de tiempos, espacios, roles y Un encuentro que requiere preparación,
responsabilidades. Quién es quién, y adecuación, sintonía, elaboración de
quién hace qué. ansiedades, que pueden obstaculizar la
tarea. Es fundamental, porque en él se
El entrevistado tiene derecho de define el encuadre y todas las reglas de
conocer quién lo está entrevistando, juego19.
para qué, qué duración tendrá el
proceso y qué tareas se realizarán. A lo que agrega: Es importante
explicitar lo que se espera del otro,
Es importante que el periodo acordado sobre todo frente a personas sin
se cumpla, y que durante dicho lapso experiencia que desconocen las
de trabaje con exclusividad para con el expectativas usuales20.
entrevistado, evitando interrupciones
como llamadas telefónicas por ejemplo. Los momentos previos al encuentro
generan ansiedad tanto en el
Richino utiliza una metáfora, considera entrevistador como en el entrevistado.
a la entrevista como un quirófano en
donde debe estar “todo controlado para La ansiedad se despierta por temor a lo
que la energía y el foco de atención se desconocido, a la incertidumbre de lo
concentren en la operación”. que acontecerá. Por tanto, la
información pertinente que provea el
Fases de la Entrevista propiamente entrevistador, el planteo de un
dicha. encuadre y con ello de límites de
trabajo, permitirán que las ansiedades
a. Caldeamiento o establecimiento del desciendan y se canalicen de manera
rapport (warming) útil.

En esta etapa inicial se realiza la Esto es porque para emprender

presentación por parte del entrevistado, cualquier acción, necesitamos un monto
el cual explica el modo en que se de ansiedad óptimo. Sin ansiedad no
desarrollará la entrevista, el objetivo, lo hay acción. Pero con demasiada
que se espera de él. Se establece el ansiedad las capacidades se
encuadre o contrato de trabajo para desorganizan, produciéndose bloqueos,
organizar dicho espacio definiendo inhibiciones, paralizaciones,
claramente: roles, tiempo, objetivos. confusiones, aburrimiento, entre otras
reacciones posibles.
Pero además, el entrevistador debe
lograr en este momento, un clima Para lograr el objetivo de la entrevista,
propicio de trabajo. Se ha utilizado la los montos de ansiedad deben ser
palabra caldeamiento (palabra tomada suficientes para movilizar, activar los
del Psicodrama, rama de la Psicología propios recursos internos de manera
cuyo fundador fue Moreno utiliza como operativa.
parte de la dinámica grupal para
generar un clima óptimo para la Entonces, el rapport se relaciona con la
realización de la tarea posterior). generación de un clima de seguridad
También se utiliza como análoga la dentro del cual el entrevistado logre
palabra rapport que supone generar un sentirse a gusto, y pueda brindarnos la
clima cooperativo y de confianza, el información que se requiera.
logro de un vínculo o alianza con el
entrevistado de modo de favorecer el 19
Ibidem 1.
objetivo propuesto en la entrevista. 20
Ibidem 1.

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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

El entrevistador será quién establezca Bradford Keeney, citado por Richino,

un contrato de trabajo, defina las dice que para meterse en el campo de
constantes temporo-espaciales y estudio y elegir el camino más
funcionales demarcando lo que se hará apropiado, hay que contar “con una
respecto de lo que no. Vale decir; lo estructura metodológica básica sobre la
permitido y lo prohibido dentro de la cual realizar variaciones”.
situación de entrevista.
El recorte situacional y el planteo de
En primer lugar deberá explicar quién factores relativamente constantes;
es (identidad del entrevistador, permite que el campo se configure a
organización para la cual trabaja, qué partir de variables propias del
tarea realizarán (objetivo de la tarea), entrevistado, lo cual favorece el
roles (quién hará qué cosa); de qué conocimiento del mismo.
manera (método, pasos por los que se
atravesará), cuánto tiempo El mantenimiento de ciertas variables
(duración de la entrevista, y del constantes por parte del entrevistado,
proceso que se esté llevando a cabo), posibilita una mayor proyección de las
lo que acontecerá después (entrega de características propias del entrevistado
resultados a la empresa, al (si se trata de una entrevista de
entrevistado)21. conocimiento o evaluación).

Funciones del Encuadre

El encuadre cumple varias funciones:

El entrevistador genera una serie de
condiciones constantes de índole:
espacial, temporal y funcional.

Esto es, la entrevista se desarrolla en

un espacio y tiempo determinados, y Pero qué es la proyección. Este
cada cuál debe desempeñar un rol y término fue introducido por Freud en
con ello, funciones distintas. “Tótem y Tabú” en 1.913, y plantea
que la proyección no es sólo un
Se consensúan una serie de reglas que mecanismo de defensa23, sino, que es
van a regular lo permitido y lo un proceso que existe también cuando
prohibido dentro de la entrevista. Es no hay conflicto patológico. Es decir, es
decir que opera como contención y un proceso normal, por el cual las
límite del comportamiento de los percepciones de nuestros procesos
participantes. afectivos y de nuestros procesos
intelectivos son externalizadas, y las
Es necesario explicar a los utilizamos para conformar la
entrevistados aspectos que hacen al
uso que se hará con la información que 23
Tallaferro define a los mecanismos de defensa como
se obtenga de él. Y es sumamente las barreras que construye el yo para rechazar ciertos
importante, el carácter confidencial de impulsos o tolerar los conflictos originados por la
oposición de las exigencias de cada una de las
la misma. Es decir, debe saber quién o instancias psíquicas: ello, superyó y yo. Cabe añadir, la
quiénes manejarán dicha información y realidad externa. Son utilizados para soportar el dolor
quiénes no tienen por qué hacerlo22. psíquico del yo, en su lucha contra los peligros
intrapsíquicos y extrapsíquicos o ambientales.
Tallaferro A. “Curso Básico de Psicoanálisis”. Editorial
21
Ibidem 1 Paidós. Psicología Profunda, 1.965.
22
Ibidem 1

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representación de nuestro mundo Entonces, podríamos decir que:

exterior. Pensemos en una pantalla en “Cualquier respuesta, o conducta ya
la cual proyectamos24 nuestro modo de sea verbal, lúdica, o gráfica, lleva
ser en el mundo. implícita la interpretación personal que
el sujeto hace de un estímulo”26.

El estímulo, que puede ser un consigna,

preguntas abiertas en la entrevista, etc,
que actúan como desencadenante,
actualizando tanto actitudes activas
(percepción, pensamiento, y proceso
secundario), como pasivas (ensoñación,
Es decir, que al utilizar métodos proceso primario), las cuales nos
proyectivos, se provoca una proyección consisten solamente en
del mundo privado, de la personalidad representaciones palabra, sino también
del individuo, ya que se configura el en el afecto ligado a ellos y los deseos
campo a partir de la interpretación y que de ellos se derivan.
reacción afectiva que el sujeto tenga
frente a la consigna o tarea que se le La apercepción no es un proceso
asigna25. puramente sensorial, sino simbólico. La
respuesta, revelará por ello, la
A partir de esta configuración que el estructura, la dinámica y la economía
sujeto hace, el entrevistador podrá leer del aparato psíquico del sujeto.
e interpretar la organización de
personalidad del sujeto y los principios Mientras la percepción sigue
organizativos de dicha personalidad. Y lineamientos y principios organizativos
por ello, es que se considera a las universales; la apercepción sigue los
entrevistas semiestructuradas, las más principios históricos- metafórico y
adecuadas para generar una particulares de cada sujeto en
proyección, aunque dentro de un marco situación.
focalizado (objetivo privativamente
laboral). Por ello, la situación de entrevista
tendrá un encuadre constante, pero lo
Esto es porque mientras más ambiguo suficientemente abierto a la
el estímulo, mayor será la posibilidad variabilidad, para posibilitar la
del sujeto de evocar metafóricamente. proyección del sujeto como ser único.

Es decir, no se considera simplemente Todo comportamiento podrá, entonces,

lo que dice, sino a qué remite eso que ser comprendido a la luz de su valor
dice o hace, al cómo. Porque esa metafórico y personal.
relación será de tipo histórico personal,
y tendrá en el presente un alusión Entonces, el encuadre le permitirá al
simbólica y afectiva que la hará entrevistador, leer lo que allí acontece.
emerger en la situación de entrevista. Y mientras más clara tenga la
estructura; mejor podrá comprender las
variaciones que propone el entrevistado
24
La proyección como mecanismo de defensa ha sido a partir de la proyección de aspectos de
considerada como el mecanismo en el cual el sujeto
atribuye a un objeto externo sus propias tendencias sí mismo.
inconscientes inaceptables para su superyó,
percibiéndolas luego ya no como propias, sino como
características propias del objeto en la cual se ha
proyectado.

25
Ibidem 14. 26
Ibidem 14.

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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.
Bohoslavsky (1.976), citado por
Celener27 dice que: “ el entrevistado es
quien define y configura el campo; su
conducta al fijar el encuadre, sólo toma
un conjunto de variables y las convierte
en constantes, dejando en libertad al
entrevistado para configurar todo lo
que ocurra dentro de la entrevista”.
Prosigue Celener: “Es decir que se
puede reconocer en la entrevista un
aspecto fijo, constante o invariante,
que es el encuadre; y un aspecto
dinámico que expresa el modo en que
el entrevistado configura libremente la
situación. A partir de los invariantes
que forman parte del encuadre y que
fija el entrevistador, se ponen de
manifiesto las diferentes modalidades
de cada entrevistado para configurar
este campo psicológico”.
Por otra parte, si se produce una
ruptura por parte del entrevistador y- o
del entrevistador se verá entorpecido
el logro del objetivo, sea cual fuere, de
la entrevista.
Ubicarse en el rol supone por parte del
entrevistador conocimientos teóricos, y
destreza técnica, know how y
experiencia. Pero nadie nace sabiendo
hacer las cosas. Inclusive personas muy
experimentadas, pueden verse
dificultadas en algunas entrevistas más
que en otras, con ciertas personas y no
con otras dependiendo en gran medida,
un gran interjuego de fuerzas y
dinámica emocionales que se
desencadenan. Asimismo, en este
encuentro intersubjetivo, hay factores
que escapan al control emocional, y
que si no son detectados pueden llegar
a desvirtuar la tarea.
Supongamos: el uso del poder. Un
entrevistador con rasgos de
personalidad narcisista, psicopática28
27
Ibidem 8.
28
Estructura o tipo de personalidad centrada en
detectar las necesidades del otro para satisfacer las
propias. Se caracteriza por inocular violentamente
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
por más conocimientos que tenga,
puede generar efectos indeseados y
que escapan al objetivo del rol. Estas
conductas se podrán observar en una
persona que transgrede lo pautado en
el encuadre, o trata de invertir los roles
asumiéndose él mismo en el lugar de
entrevistador.
El hecho de que pese, a un marco o
encuadre relativamente estable, el
margen ambiguo que se genera en ese
encuentro imprevisible, pleno de
incertidumbre, puede decantar en
conductas poco airosas por parte del
entrevistador, como salirse del rol. A la
inversa, el entrevistado puede llegar a
querer usurpar ese lugar,
transgrediendo e intentando ser el
conductor del proceso de entrevista.
Es fundamental, ser muy claro y preciso
al presentarse, explicar el objetivo y
encuadre de modo que se evite incurrir
en este tipo de conductas.
Richino dice que “definir inicialmente la
situación contribuye a la psicoprofilaxis
del vínculo. Invita al participante a
compartir una hipótesis; en este caso la
hipótesis propuesta consiste en
compartir una tarea, abordada por dos
participantes que asumen los roles que
funcionalmente la situación requiere”.
En esta secuencia, el entrevistador
puede comenzar teniendo un hipótesis
acerca del entrevistado, que podrá ir
cambiando, profundizándose,
afirmándose en función del desarrollo
ulterior, incluso el proceso continuará
hasta tiempo después de haber dado
por terminada la entrevista.
2. Desarrollo de la entrevista
proyecciones en la mente del otro, paralizando su
pensamiento a través del control y el miedo.
18
Apunte de Cátedra Nº1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. Materia: “Teoría y Práctica de la Entrevista”. Lic. en
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Esta etapa se caracteriza por la cooperativo. También atenderá a los

afluencia significativa de información indicios que provee la comunicación no
por parte del entrevistado, que verbal, ya que ella da tanta o más
desempeña un rol activo y protagónico. información que la comunicación
verbal. Por ejemplo: atendiendo los
En la medida que el planteo del silencios, actitudes posturales, modo en
encuadre haya sido el adecuado; se que se presenta el sujeto, grado de
generará el espacio propio para expresividad emocional en su rostro y
trabajar, dejando que el campo sea en el manejo del cuerpo, entre muchos
configurado por el entrevistado y con otros posibles.
ello, que éste pueda mostrarse (esto es
importante principalmente en la El entrevistador pasa a adoptar un
entrevistas de evaluación de personas). lugar de atención y escucha flotante,
así como estará atento a intervenciones
El entrevistador requiere poder especiales, ya sea por ejemplo: para
ponerse en el lugar del otro, a fin de orientar la atención sobre un tema, o
lograr empatizar, y comprender su profundizar otro.
perspectiva, desde su marco de
referencia. Pero luego, tendrá que Si el caldeamiento fue bueno, se habrá
poder salir de esa mirada para construir logrado un clima óptimo de confianza
la propia, producto de su propia (rapport), como para que el
elaboración sobre el material entrevistador se ubique en un rol de
emergente y los datos aportados ( en lo observador – participante, sin ser
que respecta al ya explicado concepto vivenciado de manera persecutoria por
de disociación instrumental o distancia el entrevistado.
óptima).
c- Conclusión y cierre
Se espera que el entrevistador pueda
mantener una parte de sí, afuera de la La etapa final de síntesis y devolución
situación: pensando lo que va pasando será enriquecedora, en tanto el
para poder seguir interviniendo de entrevistador haya logrado obtener una
manera operativa. Comprender la buena cantidad de material como para
perspectiva ajena, a la vez que, resolver las dudas y formarse una
observar y pensar desde afuera. opinión acerca de las características
personales del candidato, en relación
Logrando esta capacidad, el con el motivo de la entrevista y;
entrevistador, podrá hacer uso de sus fundamentalmente, con el perfil
recursos, interviniendo según la buscado, si el caso fuera una selección.
persona, el objetivo de la entrevista y
las circunstancias planteadas. En esta etapa, el evaluador retorna al
rol activo del inicio y devuelve la
En todo caso, estará atento al clima información recogida y reelaborada,
afectivo que percibe por ejemplo: si se satisfaciendo la curiosidad del
siente bloqueado para pensar, o postulante dentro de los límites de
percibe al entrevistado con un nivel de reserva acordados con el cliente. Las
ansiedad tal, que no puede articular dudas y los interrogantes que el
adecuadamente una idea, verá de qué postulante presente acerca del puesto y
modo puede favorecer un clima más de la empresa serán aclarados en esta
tranquilizador y ameno. A partir, de allí, etapa29.
podrá pensar hipótesis, y con ello
indagará o asumirá determinadas
actitudes para favorecer un clima
29
Ibidem 1.

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 19

 Apunte de Cátedra Nº1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. Materia: “Teoría y Práctica de la Entrevista”. Lic. en
Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.
Entendemos por síntesis el resumen de
los datos más significativos acerca de la
historia y la experiencia del candidato
que evidencian la construcción
realizada por el evaluador y sus
criterios de valor (qué valor, qué orden,
qué prioridades, otorga a los datos, qué
incluye y qué excluye). Constituyen una
información muy rica para el
postulante, ya que evidencian el prisma
a través del cual lo están considerando,
sus posibilidades con respecto a sus
aspiraciones.
La devolución, se refiere a las
observaciones que el evaluador fue
recogiendo durante la entrevista y
constituyen la visión del candidato,
desde la óptica profesional del
entrevistador, más allá del perfil
buscado.
Al generar hipótesis acerca de las
características de esa persona persigue
el propósito de obtener material que lo
ayude a lograr una síntesis30.
Ricino aconseja efectuar la devolución
sobre los aspectos manifiestos de la
conducta, en relación con el perfil o
independientemente de él. Es deseable
que la información brindada pueda
apoyarse en datos que el postulante
pueda reconocer. Valorizando lo que
tiene, se le pueden señalar otros
aspectos que operen como limitaciones,
utilizando términos descriptivos más
que valorativos31
Celener expresa que la devolución,
debe basarse en información dosificada
y discriminada. Esto es: proveer aquella
información según lo que vamos
observando es bien tolerado por el
entrevistado (teniendo en cuenta su
timing o tiempo de asimilación) y
discriminada en el sentido, de aludir a
aquellos aspectos que tengan una
30
Las hipótesis son explicaciones exploratorias con las
que el evaluador intenta dar coherencia a los datos
que recoge (Ricino, 2.000).
31
Ibidem 1.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
vinculación con el objetivo de la
entrevista. Por ejemplo: si se evaluó un
candidato para un puesto
administrativo, poco importa señalar si
la persona posee o no facultades
creativas.
Procesos de orden afectivo -
vincular en la entrevista
Se ha anticipado la importancia de
aspectos afectivos inconscientes que se
producen en el proceso de entrevista,
al mismo tiempo que se va
desarrollando la entrevista.
En este sentido, la ansiedad en la
entrevista es un tema clave, como
hemos venido indicando. Podemos
referenciar tres tipos de ansiedad
32
generales que se perciben como parte
del clima afectivo en la entrevista. A
saber:
o Persecutorias: el mundo se
vivencia en términos polares: bueno-
malo; todo-nada; la ansiedad es muy
intensa y tiene cualidades
amenazantes. Lo nuevo es vivido como
algo que ataca la mente. La defensa es
la evitación, la huída o el ataque. Un
ejemplo podría ser los momentos
previos al encuentro o iniciales en el
desarrollo de la entrevista, el
entrevistador y el entrevistado, se
perciben como elementos de amenaza
uno con respecto al otro. El
entrevistador puede temer situaciones
como (no saber quién es el
entrevistado, temer por la inversión de
roles, o sentirse inhibido en la
32
La ansiedad ha sido definida por Tobal (1990)
como:” la respuesta emocional o patrón de respuestas
(triple sistema de respuestas) que engloba aspectos
cognitivos displacenteros, de tensión y aprensión;
aspectos fisiológicos, caracterizados por un alto grado
de activación del sistema nervioso autónomo y
aspectos motores que suelen implicar
comportamientos poco ajustados y escasamente
adaptativos. La respuesta de ansiedad puede ser
elicitada tanto por estímulos externos o situacionales
como por estímulos internos al sujeto (respuestas
anticipatorias), tales como pensamientos, ideas,
imágenes, etc, que son percibidos por el individuo
como peligrosos o amenazantes
20
Apunte de Cátedra Nº1. Introducción a las Entrevistas en R.R.H.H. Materia: “Teoría y Práctica de la Entrevista”. Lic. en
Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.
experiencia venidera). En el caso del
entrevistado, lo amenazante puede ser
la “fantasía de quedar expuesto
completamente frente a ese otro; que
con sus preguntas puede dañar su
propia psique).
o Confusionales: el mundo es
vivenciado como indiscriminado (no
diferenciado). Se mezclan los límites
entre el yo y el no yo, entre uno y el
otro. Se produce un nivel de
desorganización tal, que ninguna
defensa es operativa. Fallan las
defensas. Pensemos en un entrevistado
que no puede recordar aspectos de su
historia laboral, se le confunden fechas,
etapas y/o situaciones vividas, o en un
entrevistador que se desdibuja en el rol
y comienza a funcionar en otro rol no
pertinente: el de amigo, hermano o,
que no puede organizar lo que va
escuchando, para repreguntar.
o Depresivas: el mundo es
vivenciado de manera discriminada,
organizada y jerarquizada con
flexibilidad. Hay posibilidad de aceptar
lo que se gana y lo que se pierde con el
cambio. Se aprende y se crece. Aquí,
ambos participantes pueden lograr,
mediante un clima afectivo cooperativo,
sacar provecho de la situación,
focalizándose en el objetivo de la
entrevista. Prevalecen los aspectos
adultos de ambos, que alían logrando
aprender de la situación vivida (esta
ansiedad es la que prevalece para que
se constituya la alianza de trabajo,
concepto que analizaremos
próximamente).
En una entrevista, se pueden alternar o
prevalecer un tipo de ansiedad
específico sobre otro. Lo esperable que
es si las ansiedades son persecutorias o
confusionales al comienzo, puedan irse
atenuando hasta que predominen las
depresivas.
Supongamos que sucede lo contrario, o
que se mantengan las persecutorias o
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
confusionales hasta el final. Por
ejemplo: el entrevistador no podrá
plantear un encuadre de trabajo, ni
podrá mantenerse en el rol. O podría
ser que el entrevistado vaya
empeorando su producción, y se vaya
desorganizando cada vez más, viendo
atacadas (ansiedades persecutorias)
sus capacidades intelectuales, afectivas
e inclusive sociales.
Alianza- Transferencia y
Contratransferencia
Es esperable que la alianza de trabajo
se construya en el momento de
caldeamiento, y ya inclusive si hubo
algún contacto telefónico previo, se
haya comenzado a instalar.
Se refiere a la “Relación racional y
razonable que se establece entre el
entrevistador y el entrevistado. Hace
posible la cooperación decidida e
intencional de este último en el
transcurso de la entrevista. El
entrevistado, el entrevistador y el
encuadre contribuyen a la formación de
esta alianza a partir de la capacidad del
entrevistado de trabajar con un fin
determinado en una situación dada”. 33
En el contexto de una entrevista en
R.R.H.H. acordar horarios, roles y
objetivos y en tanto ellos sean
respetados y asumidos tal como se ha
acordado, manifiestan que la alianza se
ha construido y que prevalece la tarea
por sobre los aspectos afectivos
inconscientes.
Una falla en la constitución de la
alianza, puede verse en situaciones
tales como: faltas, interrupciones,
desvío de la tarea o del rol que se ha
acordado.
Transferencia y
contratransferencia se asocian a
33
Ibidem 8
21
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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

aspectos afectivos vinculares contratransferencia. La misma es: “la

inconscientes.
En el caso de la primera, la
transferencia es la “Actualización de
sentimientos, actitudes y conductas
inconscientes que corresponden a
pautas que el entrevistado ha
establecido en el curso del desarrollo,
especialmente en su relación
interpersonal y con su medio familiar”34
Durante la entrevista el entrevistado
tiende a transferir roles y se comporta
en función de los mismos. Por ejemplo:
un entrevistado en cuya historia
personal ha asumido un rol de niño
obediente frente a sus padres,
probablemente, se comportará del
mismo modo con el entrevistador, que
en esa situación ocupa un lugar de
autoridad frente a él a la manera de
esas figuras significativas de antaño.
Por ello, se reeditan emociones,
sentimientos y la asunción de roles
similares. Probablemente, lo
observaremos como un candidato que
puede responder a pautas trazadas por
un superior, pero no puede mostrar un
atisbo de autonomía.
Otro ejemplo, podría ser el de un
entrevistado cuya historia personal se
asocie a abandono y maltrato por parte
de sus figuras significativas. En cuyo
caso puede actuar asumiendo un lugar
de “víctima” o “victimario frente al
entrevistador”. En el primer caso,
puede ser que se “queje de no ser
atendido a tiempo, o de sentirse
abandonado o no ayudado por el
entrevistador”; en el segundo podría
ser él quien maltrate al entrevistador a
través de críticas, transgresión de
consignas, uso de la ironía para
responder, etc.
Por otra parte, una fuente de
conocimiento fundamental durante el
proceso de entrevista, es la
respuesta emocional específica que
surge en el entrevistador debido a
cualidades del entrevistado”.35
Ejemplos de contratransferencias
serían:
Un entrevistado que despierta
aburrimiento
contratransferencialmente, puede
asociarse a un estilo comunicacional
obsesivo (los estilos serán vistos en la
próxima unidad); otro entrevistado que
genera sentimientos de protección
(fóbico); otro que genera impacto
estético (histérico), etc.
En todo caso, es material que
enriquece el contenido de lo que el
entrevistado verbaliza, porque subyace
a la relación inconsciente que se
establece dentro del marco de la
entrevista y es una fuente de
conocimiento complementaria respecto
de lo que relevamos como información
desde nuestro pensamiento lógico.
Al decir de Celener36, transferencia y
contratransferencia son fenómenos que
aparecen en toda relación interpersonal
y se dan lógicamente también en la
entrevista. Parafraseándola: en
R.R.H.H. también se producen estos
fenómenos, pero no trabajamos con
ellos, ya que no estamos en un proceso
terapéutico, sino que los tomamos
como instrumentos de observación y
comprensión.
Entonces, se trata de observar y
escuchar no sólo lo que el entrevistado
dice o manifiesta verbalmente, sino lo
que ocurre a partir de la interacción
entre entrevistador y entrevistado,
considerando en profundidad el vínculo
que se establece (alianza, transferencia
y contratransferencia) y el discurso
(aspectos tales como estilo
comunicacional predominante y

35
Ibidem 8.
34
Ibidem 8. 36
Ibidem 8.

Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007. 22

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subyacente: semántica, sintáctica
pragmática del discurso).
Aspectos que favorecen y que
obstaculizan el proceso de
entrevista
Aspectos favorecedores
Poseer las competencias necesarias
para ser entrevistador:
o Establecer un adecuado rapport.
o Plantear un encuadre definido y
actuar desde un rol de entrevistador
claro y flexible.
ƒ Lograr una atención flotante:
capacidad para atender indicios
afectivos inconscientes en el proceso de
entrevista.
ƒ Lograr una escucha abierta:
capacidad para escuchar no sólo el
contenido de lo que se dice; sino
aspectos referidos a la relación que se
establece entre el entrevistador y el
entrevistado.
ƒ Asumir una actitud de
disociación instrumental o distancia
óptima: capacidad para empatizar; a la
vez que observar y pensar lo que
acontece en la entrevista.
ƒ Poseer conocimientos teórico-
prácticos sobre el manejo de la
entrevista.
ƒ Orientarse a los objetivos.
Capacidad para encauzar la entrevista
en función de los objetivos trazados.
ƒ Comprender los procesos
vinculares conscientes e inconscientes
que acontecen en la entrevista.
ƒ Poseer la capacidad de revisar el
propio funcionamiento durante el
proceso de entrevista.
Autoconocimiento profundo.
ƒ Saber preguntar e intervenir.
ƒ Actitud profesional de ubicarse
en el rol desde una postura y ética que
respete al entrevistado (considerando
aspectos idiosincrásicos, culturales,
etc). Por ejemplo: hay preguntas que
para ciertas culturas no son permitidas
en una entrevista de selección.
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
y ƒ Realizar una adecuada
planificación de la entrevista.
ƒ Prevalencia de un clima
depresivo de trabajo: colaborativo.
Aspectos desfavorecedores
o Generar un clima persecutorio o
confusional.
o Asumir un rol del entrevistador
incipiente o inexperto.
o Transgredir el encuadre.
o No poder interpretar indicios de
conducta.
o Realizar preguntas cerradas
exclusivamente.
o No realizar una adecuada
planificación previa al encuentro.
2. La conducta humana en las
entrevistas de trabajo.
La conducta humana es compleja y
conflictiva en sí misma. En su
complejidad, las motivaciones que la
orientan son múltiples, y algunas de
ellas entran dentro de un cono de
sombras y tan sólo se perciben sus
efectos. Es decir, las conductas tiene
aspectos manifiestos y latentes, y estos
aspectos no siempre coinciden. Por
ejemplo: alguien puede decir de sí
mismo que es una persona puntual
pero puede mostrarse de este modo en
el trabajo pero no con los amigos y
puede ser que no pueda admitirlo o
reconocerlo conscientemente.
Lo conflictivo está dado porque estas
motivaciones están en continuo
conflicto entre sí. Por ejemplo: “a veces
hacemos lo que queremos, otras lo
que es adaptativo según la situación, o
lo que deberíamos hacer.
En cada decisión prevalece un área de
nuestra mente diferente, por decirlo de
algún modo. Por ejemplo: si actuamos
por impulso sin deparar en los demás ni
en la realidad (prevalece nuestro ello);
si hacemos lo que debemos hacer, lo
que corresponde con el costo de
nuestros deseos y necesidades (prima
23
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el superyó), o negociamos hacer algo
que deseamos cuando podemos y
aceptamos cuando no (opera el yo
como mediador) entre nuestra
instancias intrapsíquicas y realidad
externa.
Todas estas instancias en nuestra
mente pugnan por tomar el control de
nuestras motivaciones y conductas. De
acuerdo a la personalidad en interjuego
con factores contextuales y
situacionales determinarán cuál primará
de un momento a otro.
Entonces, tomando en consideración
una lectura desde el psicoanálisis,
atenderemos no sólo al nivel conciente
(lo deliberado, lo intencional, lo
voluntario) de la conducta humana;
sino a aspectos preconcientes e
inconcientes que se cuelan
continuamente en el discurso y acción
humanas. Por ello atendemos al qué (
contenido manifiesto y latente del
discurso), y al cómo ( coherencia entre
la alianza, la contratransferencia y la
transferencia) y por otra parte, aplicado
al dónde ( la conducta humana en el
contexto laboral).
En la entrevistas de trabajo, debido al
rol que se ocupe en calidad de
entrevistador y de entrevistado, se
intentan privilegiar unos aspectos de la
personalidad respecto de otros. Se
pretende que exista una adecuación al
contexto laboral, y ello implica dejar de
lado ciertas conductas que no fueran
acordes al rol. Por ejemplo: utilizar una
vestimenta en exceso informal en un
puesto de atención al público puede ser
apropiado en un bar en la playa pero
no lo será en un comercio de ropa
formal.
Asimismo, es esperable que el
entrevistador sea quien conduzca la
entrevista. En caso de que el
entrevistado intente hacerlo, será un
indicio conductual a considerar.
También lo son, por ejemplo, las
Material elaborado por la profesora Gabriela Nafissi. Agosto, 2.007.
críticas al lugar de la entrevista, a la
situación o a la persona del
entrevistador. Este será otro indicio a
considerar, ya que la crítica indicaría
una falla de adecuación a dicho
contexto.
Los emergentes van a aparecer, pero
depende de la habilidad para observar
y escuchar del entrevistador si podrá
tomar registro de ellos
Factores psicológicos en la
Entrevista
La Teoría de la Comunicación Humana
plantea una serie de axiomas de la
comunicación.
Uno de ellos, dice que: “Es imposible no
comunicarse”, en este sentido la
comunicación que se produce entre
ambos participantes en la interrelación
y comunicación recíproca, incluye
aspectos verbales y no verbales tales
como: posturas, gestos, silencios
inclusive. Entonces, toda conducta es
comunicación.
Para el entrevistador es fundamental
aprender a observar, lo cual sería más
que ver; mirar. Y aprender a escuchar,
no simplemente a oír.
Esto nos plantea otro grado de
dificultad. No sólo decimos lo que
queremos decir, tampoco hacemos todo
lo que queremos hacer. Un hábil
observador y un buen oyente; puede
leer entre líneas y desarrollar una
atención flotante. Esto es no tomar el
contenido del mensaje como un hecho;
sino correlacionar el contenido con
otros niveles de análisis (digital vs.
Analógico).
Cuántas veces se ha dicho que una
“imagen vale más que mil palabras”. La
polisemia de la imagen, permite
comprender una complejidad
24
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Relaciones Humanas, 4º año. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad Champagnat.

significativa mucho mayor que la que Momentos y fenómenos

puede transmitir la palabra. emocionales que operan en el
establecimiento del vínculo
Otro axioma plantea que la
comunicación tiene dos niveles lógicos: La angustia es inherente a la condición
uno de contenido (lo que se dice) y uno humana. Bleger señaló que la conducta
de relación (que da cuenta de la humana siempre implica conflicto o
naturaleza de la relación entre los ambivalencia. Todo depende de la
participantes). Estas disquisiciones son intensidad y cualidad con que se
fundamentales a la hora de entender experimenta.
no sólo el qué sino el cómo se
comunica. Y más aún, podemos pensar La angustia implica un estado de
si se está hablando sobre un tema desorganización que cuando no es muy
concreto, o se discuten aspectos de intensa y no sobrepasa determinado
relación entre los participantes, sin umbral constituye un elemento
importar el qué se dice. constructivo o positivo en cuanto a que
sirve como señal de alarma, como señal
Las personas con sus experiencias de de precisión o anticipación.37
vida, conocimientos, competencias,
personalidad, vale decir con sus propios Tomando a Bleger como referente, él
esquemas referenciales operativos. plantea una serie de momentos que
pueden atravesarse en los grupos
Para la Psicología Social, el esquema durante el aprendizaje. Considero que
referencial operativo es el “conjunto de estos momentos pueden ser
experiencias, conocimientos y afectos considerados como momentos afectivos
con los que el individuo piensa y o de clima emocional durante la
actúa”. Tiene componentes concientes experiencia de entrevista; que puede
e inconscientes o disociados que entran convertirse o no en una posibilidad de
en juego y que, desconocidos, aprendizaje.
distorsionan o bloquean el aprendizaje.
a) Momento paranoide: se vivencia al
Mientras sea dinámico y plástico sea, objeto de conocimiento como peligroso
más se ve promovido la capacidad de y se adopta una actitud de
aprendizaje de una persona o de un desconfianza u hostilidad o se reacciona
grupo, sino se tiende a la estereotipa, directamente con la ansiedad
transformándose en una barrera correspondiente. Ejemplo: el
(funcionar siempre desde el mismo rol). entrevistador se muestra distante
afectivamente, extremadamente frío, el
Constituye una cierta integración entrevistado reacciona a la defensiva
unitaria del mundo y del cuerpo, y con vivenciando al entrevistador como
él se controlan las tensiones y se alguien que quiere atacarlo, sacarle
impide la irrupción traumática de información personal, desconfiando de
situaciones o hechos nuevos. Por ello, sus métodos, e intenciones.
la posibilidad de revisión del mismo,
constituye un factor importante en la b) Momento fóbico: se evita el objeto
graduación de ansiedades, ampliando la de conocimiento, establecimiento una
posibilidad de integraciones y síntesis distancia con el mismo, eludiendo el
de la experiencia y el conocimiento contacto o la aproximación. Ejemplo: el
proveniente de las fuentes racionales y entrevistado proyecta su temor en la
experienciales. figura del entrevistador, evita mirarlo a

37
Bleger, J. “Psicología de la Conducta”, Eudeba, Bs.
As., 1.963.

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los ojos, evita temas que lo de manera en extremo escueta y

comprometan afectivamente, desvía el generando incógnitas.
tema o lo toca superficialmente.
f) Momento depresivo: en él se han
introyectado distintos aspectos del
c) Momento contrafóbico: en él se objeto de conocimiento y se procede a
irrumpe compulsivamente o elaborarlo (o se lo intenta). Ejemplo:
agresivamente contra el objeto de ambos se ubican adecuadamente en el
conocimiento, atacando o ridiculizando. rol, se logra el objetivo, se cuida el
Ejemplo: se asume una postura vínculo, se asumen las emociones
opuesta a la anterior, aunque por vivenciadas y el aprendizaje obtenido.
miedo se intenta descalificar la tarea, Se sale enriquecido de la experiencia.
hacer chistes para disolver la tensión
del momento, mostrarse en extremo g) Momento epileptoide: se reacciona
seguro y envalentonado para contra el objeto para destruirlo. El nivel
responder. de ataque es tal, que no hay conciencia
de los niveles de agresión. Ejemplo:
d) Momento obsesivo: se intenta un una explosión de ira por parte del
control e inmovilización del objeto de entrevistado de manera
conocimiento y un control de la desproporcionada.
distancia con el mismo, mediante un
ritual, una estereotipia del esquema En toda entrevista se producen
referencial, o haciendo preguntas que graduaciones del clima emocional,
tienden a controlar. Por ejemplo: un pudiendo emerger estos momentos
entrevistador comienza a preguntar de descriptos en una u otra oportunidad.
tal manera y con tal minuciosidad que Lo cual se va a relacionar con las
se queda fijado a detalles de escasa representaciones mentales de las
importancia para el objetivo de la subjetividades que interactúan, las
entrevista. personalidades, la tarea propuesta, el
contexto.
e) Momento confusional: en él fracasa
la defensa (cualquiera de las De todas maneras, un fenómeno
anteriores) y se entra en una situación universal es el surgimiento de
de confusión entre el yo y el objeto y ansiedades frente a cualquier situación
sus distintos aspectos, que no pueden que implique cambio, a nivel personal,
discriminar. Por ejemplo: el grupal, u organizacional.
entrevistado cuenta o dice cosas
inadecuadas a la situación, se torna en
extremo confianzudo con el CLASIFICACIÓN GENERAL DE LAS
entrevistado, se confunde el rol ENTREVISTAS
tratándolo como un amigo. O entiende
las preguntas, ni las consignas. A) Entrevistas estructuradas o
cerradas
e) Momento esquizoide: constituye una
organización relativamente estable de El estilo de conducción es altamente
la evitación fóbica; estabiliza la directivo, se realizan a partir de un
distancia al objeto, por medio del temario o un cuestionario, explorando
alejamiento y el repliegue sobre los temas previstos. En general, son
objetos internos. Ejemplo: el utilizadas por entrevistadores
entrevistado asume un lugar de inexpertos o que no tienen formación
observancia y distancia respondiendo en psicología. Ricino considera que es
necesarios obtener información del

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lenguaje corporal para conocer algún Se da un puntapié inicial y luego, sobre

aspecto de personalidad. lo que va apareciendo, se trabaja. Es
fundamental observar aquí el modo en
Este tipo de entrevista brinda cómo el postulante estructura el tiempo
información manifiesta que puede y sus ideas. Cómo administra sus
encasillarse en un formulario. ansiedades, y usa el espacio con el
margen de libertad otorgado.
B) Entrevista semiestructurada
o semidirigida Richino dice que este tipo de
entrevistas, no son muy convenientes
El estilo es flexible, se toman temas en el sentido de que alguien que ha
disparadores considerando áreas a pasado ya por varias de ellas, no suele
explorar y se permite al entrevistado ser espontáneo y responde con una
una mayor proyección de sus propios suerte de libreto estereotipado.
recursos o criterios en determinadas
áreas que interesan. Implica Por otra parte, y en el caso de personas
habilidades bien desarrolladas en el que se enfrentan por primera vez con
entrevistador para dosificar los espacios este tipo de consignas son disparadores
de análisis y profundización. Se le de altos montos de ansiedad.
ofrece al entrevistado la posibilidad de
organizarse a partir de la propuesta del De todas maneras, los entrevistados
entrevistador; lo que permitirá que pueden pese a la ansiedad,
evidenciar su disposición para reestructurarse luego del momento
adecuarse o no; su capacidad para previo, evidenciarán más recursos
resolver aspectos prácticos con cierta internos para afrontarla y con ello
autonomía. mayor capacidad adaptativa.

C) Entrevistas libres, abiertas o Richino aconseja la utilización de las

no estructuradas entrevistas semidirigidas en el ámbito
de las entrevistas de conocimiento, por
A la manera del enfoque clínico de razones prácticas, pero también por sus
corte psicológico, el planteo es lo más características propias.
ambiguo posible. Por ejemplo: Por
ejemplo se comienza diciendo Entrevistar es. “Técnica y Arte”.
simplemente: “Hábleme de sus Pretendemos, avanzar en este camino
inquietudes en relación a la búsqueda fortaleciendo “una teoría y una técnica
laboral, o “Cuénteme su experiencia integradas”, para que luego cada uno
laboral”. coloque, cada vez, su pincelada.

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