RESUMEN DE

“LA SORPRENDENTE VERDAD SOBRE QUÉ NOS MOTIVA”

 

INTRODUCCIÓN BY SANDRA GONZALEZ

No cabe duda de que la Motivación es un aspecto fundamental del Bienestar en el Trabajo, y en esta elaborada obra, Daniel H. Pink, nos invita a cambiar nuestro enfoque
sobre la motivación laboral, respaldando sus afirmaciones con numerosos datos (resultado de investigaciones científicas) que desmienten algunas de las principales teorías
sobre las que se sustentan las organizaciones para dirigir a sus empleados.

Hoy en día, es fácil encontrarse con trabajadores poco interesados por su trabajo. La falta de interés de algunos administrativos a la hora de atendernos, o la poca iniciativa
de un teleoperador a la hora de resolvernos una duda, son solo un pequeño ejemplo del devastador efecto que puede tener en una organización, el desconocimiento de las
verdaderas fuentes de la motivación humana.

Animo por tanto a todas aquellas personas con colaboradores “a su cargo” o líderes de equipo, a desvelar los preceptos de este estupendo libro, así como a todas aquellas
personas que como tú, desean saber más sobre la motivación y el bienestar laboral.

PRIMERA PARTE. UN NUEVO SISTEMA OPERATIVO

1. Esplendor y muerte de Motivación 2.0
Hace más de 50.000 años, en los albores de la humanidad lo primordial era: Sobrevivir. Esta era nuestra principal preocupación y también nuestra (prácticamente) única
fuente de motivación. De hecho, si asimilamos la motivación como un sistema operativo entonces podríamos decir que la Motivación 1.0 se basaba en la supervivencia.

Como todos sabemos nuestra civilización ha dado un enorme giro en cuanto a la estructura de nuestras sociedades, cultura, economía, etc, y también en lo que concierne a
la motivación. Las necesidades biológicas de supervivencia están ya más garantizadas (ya no vivimos en cuevas, ni junglas), y el modelo Motivación 1.0, empezó a dar
paso a la Motivación 2.0 que se caracteriza por, dejar un poco más atrás los impulsos biológicos a favor de: buscar la gratificación y evitar el castigo.

Durante la Revolución Industrial, las fábricas y empresas dieron buena cuenta de este sistema operativo. Su filosofía era “los trabajadores son pequeñas partes de un todo
que debe funcionar como una máquina gigante capaz de generar beneficios. Y para que esto funcione hay que asegurarse de recompensar a los empleados cuando hacen lo
que les pedimos y castigarlos cuando se salen de los comportamientos y horarios indicados”.

Este sistema operativo ha funcionado durante mucho tiempo, pero hoy en día hemos reunido ya muchos indicios de que este modo de entender la motivación y en general
el comportamiento humano, se está quedando obsoleto. Existen 3 incompatibilidades principales con:

1. Cómo organizamos lo que hacemos. Cada vez existen más organizaciones cuyo objetivo principal no es ya sólo el beneficio, sino también el bien común, la utilidad,
la responsabilidad social, etc.

2. Cómo pensamos en lo que hacemos. No somos seres tan racionales como se creía, muchos profesionales deciden dejar su trabajo porque no se sienten satisfechos en el
mismo, y hay gente que prefiere dedicarse a lo que realmente le llena a pesar de ganar menos dinero. Las gratificaciones externas ya no son la norma.

3. Cómo hacemos lo que hacemos. Actualmente los dirigentes de las empresas ya no pueden estar “tan encima” de sus trabajadores, muchas empresas tienen a  sus
empleados deslocalizados, y muchas organizaciones están externalizando las tareas más rutinarias a países emergentes, donde resultan más baratas.

La motivación 2.0 aún funciona, si, pero sólo en algunos supuestos.

2. Siete motivos por los que el palo y la zanahoria (casi nunca) funcionan…
Tenemos claro que en esta sociedad, uno debe “ganarse la vida”, por tanto, es evidente que si no remunero (recompenso) bien a un trabajador, éste no se centrará en el
trabajo que debe hacer, sino en lo injusto de su situación. Ahora bien, una vez la “compensación de base” es conforme, el “palo y la zanahora” ya no funcionan como se
espera y la motivación cae. Veamos los 7 fallos, el palo y la zanahoria puede:

1. Eliminar la motivación intrínseca. Hay muchas cosas que hacemos por puro placer, pero si nos pagaran por ello (obligación) dejaríamos de sentir ganas de hacerlo (si
me pagaran por jugar al parchís, probablemente me acabaría aburriendo a largo plazo).

2. Reducir el rendimiento. Se han hecho experimentos en los que a igualdad de tareas, los trabajadores con mayor sueldo eran los peores en rendimiento a la hora de
desempeñar sus funciones.

3. Aplastar la creatividad. Se ha comprobado que los artistas trabajan más horas y con más fluidez cuando no se les paga previamente por ello.

4. Desbordar la buena conducta. En un experimento se promocionó la donación de sangre con una compensación económica, y se comprobó que las donaciones habían
caído en número durante esa etapa.
5. Potenciar la trampa, los atajos y la conducta poco ética. Las metas que la gente se propone suelen ser saludable, cuando se usan como motivador extrínseco puede
dar lugar a malas conductas, peligrosas para la propia empresa (cobrar de más a los clientes, “venderles” servicios que en realidad no necesitan, escándalos de
corrupción, etc.

6. Volverse adictivos. Cuando nos acostumbramos a recibir una gratificación, esperamos más, y entramos en un bucle en el que sentimos que deberíamos cobrar cada vez
más por hacer esa tarea “ingrata”.

7. Potenciar el pensamiento a corto plazo. La gratificación inmediata puede ser un freno para la visión a largo plazo, pues hace que nos enfoquemos en buscar
soluciones rápidas, y por tanto menos creativas y menos productivas a largo plazo, lo que puede afectar a la salud de la empresa.

2.A. … Y las circunstancias especiales en las que sí funcionan

Ojo, la zanahoria y el palo no siempre son inadecuados. Decíamos que si a un trabajador no le “compensas adecuadamente” su motivación caerá en picado. Por tanto, el
punto de equilibrio es el siguiente:

- Cuando quieras motivar a tu equipo, asegúrate de que la “compensación base” es justa y correcta. Después según el tipo de tarea de que se trate deberás optar por
motivadores extrínsecos y/o intrínsecos.

1. Cuando la tarea es rutinaria, “aburrida”, “mecánica”, “con poco reto mental” y no requiere creatividad, entonces una compensación extrínseca (prima, día libre, una
fiesta, etc) puede funcionar bien, siempre y cuando:

Ofrezcas una explicación lógica de por qué la tarea es necesaria.

Reconozcas que la tarea es aburrida.

Permitas que trabajen a su manera. Dales libertad en el desempeño.

2. Cuando la tarea no es rutinaria, demande creatividad, reto mental y soluciones a largo plazo, entonces las compensaciones extrínsecas no deben utilizarse, en lugar de
ello asegúrate de que:

la “Compensación base” es adecuada y justa.

construye un entorno sano y motivador a largo plazo: potencia la autonomía, el dominio y la intención de tus colaboradores.
plantea recompensas inesperadas, es decir, que a priori no sepan que al final les vas a recompensar de alguna manera, y estas compensaciones son mejores si son
intangibles: “halagos sinceros”, “información útil”, “reconocimiento”, etc.

3. Tipo I y Tipo X
La teoría de la Autodeterminación (SDT) defiende que tenemos tres necesidades psicológicas innatas:

La competencia

La autonomía

Las relaciones

Cuando éstas están satisfechas, nos sentimos motivados, producimos y somos felices, en cambio cuando se frustran todo esto se hunde. Y es que ser “humano” significa
tener un tercer impulso aparte de intentar sobrevivir y de buscar gratificaciones. Este es “el de interesarnos”, y solo emerge cuando las condiciones que nos rodean lo
apoyan.

Lo que ocurre es que la motivación 2.0 reprime este tercer impulso. Las empresas se afanan por “montar planes de compensación” con objetivos mensuales, trimestrales y
anuales para motivar a sus empleados, pero en realidad están ahogando este tercer impulso. Y es que las personas tenemos un apetito innato de autonomía,
autodeterminación y relación con los demás. Cuando este impulso se libera la gente consigue más cosas y tiente una vida más rica. Veamos las 2 principales conductas que
pueden fomentarse en un equipo:

1. Comportamiento Tipo X. La motivación 2.0 fomenta una conducta movida por los deseos extrínsecos y se preocupa menos por la satisfacción inherente de una
actividad, dando mayor importancia a las gratificaciones extrínsecas.

2. Comportamiento Tipo I. Esta conducta está más nutrida por deseos intrínsecos, por la satisfacción que ofrece la realización de una tarea y menos por las gratificaciones
extrínsecas.

Cabe resaltar que el comportamiento Tipo I, no es innata, se hace. Es decir, podemos fomentar esta conducta con un entorno y condiciones apropiadas (y siempre y cuando
las compensaciones básicas sean adecuadas). Las personas con este tipo de conducta suelen conseguir más cosas que los “buscadores de recompensas” (un claro ejemplo es
Wikipedia, Linux, entre otros), y además suelen gozar de un mayor bienestar físico y mental.

SEGUNDA PARTE. LOS TRES ELEMENTOS

4. La autonomía
Aunque pueda resultarte raro, nuestra naturaleza básica es la curiosidad y la autogestión. No hay más que observar a los niños cuando todavía no han sido “programados”
para ser pasivos e inmóviles. Es decir, que si nuestro equipo de trabajo no es proactivo, no se debe a que “han nacido así”, sino a que las condiciones en las que se han
desarrollado, han propiciado esta conducta.

Hemos llegado a un punto en que la dirección debe dejar paso a la autogestión, y esta se basa sobretodo en 4 pilares:

1. La Tarea. Algunas de las grandes empresas que apuestan por la Motivación 3.0, como Google, 3M o Fed Ex, obligan a sus empleados a dedicar en torno al 20% de su
 tiempo laboral a trabajar en cuestiones o temas no relacionados con sus objetivos o tareas habituales. Es decir, les dicen algo así como “tú decides lo que vas a hacer”, y
resulta que la mayor parte de los productos o servicios de más éxito de estar multinacionales han surgido de este espacio de autonomía.

2. El Tiempo. Y es que sin la soberanía sobre nuestro tiempo resulta casi imposible ser autónomos en nuestras vidas. Por tanto, para tareas en las que no sea
imprescindible (como atención al cliente o fábricas) el horario debería ser libre.
3. La Técnica. Un ejemplo claro son los Call Centers, donde los empleados están estrictamente “vigilados”, deben seguir un guión y tiene un tiempo establecido para cada
llamada. El resultado: una tasa de abandono media anual de un 35%, llegando al 100% en algunos casos. Sin embargo, ya existen algunas empresas como Zappos que
no controlan la duración de las llamadas, ni el guión y se han posicionado como uno de los mejores en atención al cliente.

4. El Equipo. Una de las razones por las que algunas personas prefieren montar su propia empresa, es por la posibilidad de poder escoger su propio equipo. Pues bien,
algunas organizaciones tienen ya mecanismos para que la elección del equipo sea posible. Son los propios integrantes del mismo quienes deciden si se contrata a
alguien o no para que les ayude.

La libertad es el lugar hacia el que avanza la humanidad, por ello la autonomía es un punto importantísimo en la Motivación 3.0.

5. El dominio
El deseo de mejorar y perfeccionar en algo que importa, es lo que Pink llama “el Dominio”. Lo habitual hasta ahora, Motivación 2.0, era la Obediencia, lo que se buscaba
era controlar a los empleados animándoles a hacer cosas concretas de una manera concreta (obediencia), y para ello “el palo y la zanahoria” funcionaban más o menos bien.

Ahora, en la Motivación 3.0, se fomenta la Autonomía por encima de la Obediencia (control), lo que lleva a los colaboradores a estar más comprometidos con lo que hacen,
posicionandose así en el camino del Dominio y la realización personal.

“Mientras que obedecer puede resultar una estrategia eficaz para la supervivencia física, resulta pésima para la realización personal. Llevar una vida satisfactoria
requiere algo más que limitarse a cumplir las exigencias de los que mandan; pero en cambio, en nuestras aulas y en nuestros despachos vemos demasiada obediencia y
demasiado poco compromiso. Lo primero te puede ayudar a superar el día, pero solo lo segundo te ayudará a superar la noche” (pag 127).

Las tres leyes del dominio son:

1. El dominio es un estado mental. Requiere aceptar que la inteligencia puede incrementarse a través del aprendizaje.

2. El dominio es una lata. Ser cada día mejor en algo que importa requiere esfuerzo y puede ser agotador.

3. El dominio es una asíntota. Ya que puedes acercarte mucho a él, pero nunca alcanzarlo.

Fluir es el mejor camino hacia el dominio, por eso, si quieres mejorar en algo que importa, asegúrate de hacer que te encante.

6. Fines
Existen múltiples evidencias de que la personas más profundamente motivadas, asocian sus deseos y objetivos a una causa más grande e importante que ellos mismos. La
Finalidad aporta contexto a la autonomía y al dominio, y se convierte en una fuente de energía y motivación que supera con creces a los beneficios económicos.

Un buen ejemplo de ello es la Generación Y (hijos de los baby boomers), adultos jóvenes, muy preparados y con ganas de aportar su granito de arena para hacer de este un
mundo mejor.

“La búsqueda de una finalidad forma parte de nuestra naturaleza, y se está expresando ahora mismo a una escala demográfica sin precedentes. Las consecuencias
podrían rejuvenecer nuestros negocios y replantear nuestro mundo” (pag 163).

TERCERA PARTE. LA CAJA DE HERRAMIENTAS DEL TIPO I

En esta parte del libro el autor recoge una serie de ideas a poner en práctica para empezar a aplicar los preceptos de este libro en la vida real. Podrás encontrar consejos para
individuos, organizaciones, padres y docentes, y para estar motivado para hacer ejercicio, entre otros. ¡Muy recomendable!