UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRIA: GESTION PUBLICA

PROYECTO DE TESIS

“INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN

EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS
PUBLICOS DEL GOBIERNO REGIONAL DE UCAYALI-
2019-2022”

TESISTA: Hamer Moisés LLOCLLA MATTOS

ASESOR: Dr. José VERDE VENTURO

PUCALLPA - PERU

2022
 I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Este análisis de estudio busca determinar y establecer la conexión o

relación entre “La cultura Organizacional y el desempeño laboral de los
funcionarios públicos de una entidad del estado, en este caso del
Gobierno Regional de Ucayali, teniendo como años bases o períodos
de investigación la gestión 2019-2022.

Para entender y describir en forma detallada el problema de la cultura

organizacional, partiremos desde el contexto global, nacional y local,
este último será desde la perspectiva de la región Ucayali.

En el contexto global. - En el contexto de globalización económica,

política, social y cultural que se vive actualmente en el mundo, se
plantea la siguiente cuestión: ¿Cómo se encuentra la cultura
organizacional dentro del contexto de la globalización económica
actual?, Al respecto Alberto Quintana en su libro “metodología de la
investigación científica-2000” menciona que la cultura organizacional es
el conjunto de ideas, valores, normas, gustos, creencias y actitudes
que conforman la visión que tiene una sociedad.

Entonces una cultura organizacional débil en el campo global es una

cultura en la cual los objetivos no están claros, la misión y la visión de
la empresa tampoco; todos ven a la compañía de una forma distinta y
cada uno busca lograr sus objetivos por caminos diferentes; en
organizaciones con cultura organizacional débil reina la falta de
comunicación, de procesos y de estandarizaciones; constantemente se
producen choques entre valores, actitudes y formas de pensar de los
miembros de la empresa o institución, las personas se están quejando
constantemente; de los jefes, de las otras áreas, de la forma en la cual
se hacen las cosas, de lo que sale bien, de lo que sale mal, de lo que
se hace y de lo que no, en sí, se están quejando de todo; al no existir
una cultura corporativa no existe uniformidad en la manera de ver las
cosas, cada quien las ve a su modo, el juicio se vuelve subjetivo y todo
se convierte en motivo de queja.
En el contexto nacional. - la cultura organizacional es muy inestable
debido a los evidentes o supuestos actos de corrupción, por
consecuencia se registran altos niveles de incredulidad y desprestigio.

Según José Hurtado Pozo, “Corrupción: el caso peruano”, En primer

lugar, se evidencia una conexión peligrosa entre la novedosa
criminalidad organizada y la administración pública. Si bien la
criminalidad organizada no es un tipo de criminalidad absolutamente
nueva, dado que su estructura no cambia en nada la clásica división
entre los delincuentes y los vigilantes de la ley, sí lo es su connivencia
con los propios órganos estatales encargados de su control y
persecución.

Por otro lado, En 1998 Edgar Schein teórico de la cultura

organizacional, explicaba que existen tres niveles de cultura
organizacional las cuales son: los artefactos, los valores compartidos y
los supuestos.

Los conceptos se basan en datos de la nueva normalidad. A un año del

comienzo de la pandemia, el 91% de los responsables de la toma de
decisiones comerciales dicen que sufrieron cambios significativos o
extremos en el 2020. Y que el 94% de estos referentes está de acuerdo
con que la organización ahora “está enfocada en la innovación”.

Pero también el trabajar de manera remota, muchas veces a sido un

factor de que algunos trabajadores o personal de las empresas tomen
para si el tiempo destinado al horario laboral como algo someramente
relajado.

Demostrando así la falta de una adecuada cultura organizacional y la

responsabilidad en cuanto al desempeño de sus funciones.

En el contexto local. - cultura organizacional en el ámbito de la región

Ucayali, y si nos trasladamos al Gobierno Regional de Ucayali, entre el
219 hasta la actualidad se han suscitado hechos trascendentales entre
ellos la pandemia que azotó de manera mortal a nivel mundial. El
COVID-19 ha tenido efectos negativos sin precedentes, tanto en el
plano sanitario como en la economía y en el mercado laboral.
Teniendo así un desarrollo negativo en el desempeño laboral como es
el estrés por el contagio, echo que implico significativamente en el
rendimiento laboral.

Otro echo fue la detención del gobernador regional Francisco Pezo

Torres, el Ministerio Público dispuesto la captura de 15 integrantes por
presuntamente pertenecer a la organización criminal “Los Pancho Villa
de Ucayali”, que tendría como cabecilla al gobernador regional Pezo
Torres.

Esto no solo afecto el desarrollo de las funciones dentro del Gobierno

Regional de Ucayali, sino que formó un antecedente sobre los valores,
actitudes y formas de pensar de los miembros de una institución como
la del Gobierno Regional de Ucayali.

Entonces la naturaleza de la organización se manifiesta a través de la

conducta o clima organizacionales; esto no es más que la manera en la
que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se
comportan en la organización. Este factor tan importante dentro de las
organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los empleados
ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o
bueno para la organización y lo que sucederá y debería suceder. Se
refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional:
atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y
experimentada por los integrantes de la organización.

Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las

personas frente a las características y la calidad de la cultura
organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los
gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese
estilo gerencial puede ser autocrático o democrático.

Para entender mejor se referirá la definición de cada una de las

variables implicadas en el presente estudio de investigación. Como
primera variable se tiene la cultura organizacional, que es un modelo o
concepto de ideas básicas adoptado por un determinado grupo
humano en una determinada labor funcional dentro de un determinado
lugar de trabajo público. En cuanto a su forma correcta de percibir,
sentir, actuar y pensar en relación con ciertas situaciones que se
origina en un lugar o espacio de trabajo público.

Así mismo se debe tener en cuenta tres características de la cultura

que son: elementos, supuestos básicos y valores de creencias (Arce
2019, Robbins 2020), tanto el primero como es segundo, explicaron
que el desempeño laboral es la agrupación de habilidades físicas y
psicológicas que so requeridas para poder desarrollarse
adecuadamente en un puesto de trabajo.

En base a lo mencionado se puede señalar que el buen desempeño

laboral puede ser decisivo para el éxito de una organización, que en
este caso es para el Gobierno Regional de Ucayali, siempre y cuando
estos se sientan motivados, satisfechos y cuenten con las herramientas
necesarias para poner en practica sus conocimientos adquiridos
adecuadamente.

Vargas y flores (2019), Qureshi et al (2019), realizaron investigaciones

y concluyeron que una mayor satisfacción en un ambiente laboral
genera por un agradable ambiente laboral y con las condiciones
adecuadas, generan un impacto positivo sobre el desempeño laboral y
conlleva a un mejor desempeño laboral.

En la actualidad, son contados los estudios que relacionan la cultura

organizacional del sector estatal a nivel de todo el Perú. Los estudios
realizados a los funcionarios públicos, quien realizan una laboral
importante dentro del marco de sus competencias y atribuciones.

Para un mejor servicio para los usuarios que son los ciudadanos, parte
de una buena elección de servidores públicos y estos puedan ofrecer
mejores servicios. Para ello se tiene que elegir idóneamente.

La Contraloría General de la Republica del Perú durante el periodo

2021 identifico a 243 funcionaros y servidores públicos en la región del
Perú con supuestas responsabilidades penales y administrativas, las
cuales mediante un control realizado en Ucayali (durante el 2020 al
2022).
 Según información brindada por el señor Nelson Shack Yalta, Contralor
General de la República, se identificaron otros 3547 funcionaros y
servidores públicos a nivel nacional involucrados en irregularidades,
todos ellos tienes presuntas responsabilidades de carácter penal,
administrativa o civil.

1.2. FORMULACIÒN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cuál es la relación que existe entre la cultura organizacional y

el desempeño laboral de los funcionarios públicos del Gobierno
Regional de Ucayali 2019-2022?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

¿Cuál es la relación entre los “artefactos” de la cultura

organizacional y el rendimiento laboral de los funcionarios del
Gobierno Regional de Ucayali?

¿Cuál es la concordancia entre los “valores y creencias” de la

cultura organizacional y el rendimiento laboral de los
funcionarios del Gobierno Regional de Ucayali?

¿Cuál es la correspondencia entre los “supuestos” de la cultura

organizacional y el rendimiento laboral de los funcionarios del
Gobierno Regional de Ucayali?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la correlación de la cultura organizacional y el

desempeño laboral de los funcionarios públicos del Gobierno
Regional de Ucayali -2019-2022.
 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÌFICOS

 Definir la correlación entra la variable “artefactos” de la cultura

organizacional y el desempeño laboral de los funcionarios del
Gobierno Regional de Ucayali 2019-2022.

 Definir la correlación entre la variable “valores y creencias” de

la cultura organizacional y el desempeño laboral de los
funcionarios del Gobierno Regional de Ucayali 2019-2022.

 Definir la correlación entre la variable “supuestos” de la cultura

organizacional en el desempeño laboral de los funcionarios del
Gobierno Regional de Ucayali 2019-2022.

1.4. HIPÓTESIS

1.4.1. Formulación

Es la proposición para contrastar a través de una prueba

estadística las afirmaciones que a continuación detallamos.

Hipótesis general:

Textualmente, la hipótesis de la presente investigación menciona

que:

“La cultura organizacional tiene una relación significativa con el

rendimiento laboral de los funcionarios del Gobierno Regional de
Ucayali 2019-2022.”

Hipótesis especifica:

 H1: Los “artefactos” de la cultura organizacional tienen

relación positiva en el desempeño laboral de los funcionarios
del Gobierno Regional de Ucayali, periodo 2019-2022.
  H2: Los “valores y creencias” de la cultura organizacional se
relaciona significativamente en el desempeño laboral de los
funcionarios del Gobierno Regional de Ucayali, periodo
2019-2022.

 H3: Los “supuestos” de la cultura organizacional tienen

relación positiva en el desempeño laboral de los funcionarios
del Gobierno Regional de Ucayali, periodo 2019-2022.

1.5. VARIABLES

Variable independiente (X): Cultura organizacional

Variable dependiente (Y): Desempeño laboral

1.6. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

1.6.1 Matriz Operacional de la Cultura Organizacional

MATRIZ OPERACIONAL

Escala De

medición
Variable 1 Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Niveles y rangos

Schein (1983) la Artefactos Instalaciones

entiende como un patrón Logotipo

Variable 1.Muy en desacuerdo
Independiente
de supuestos básicos Vestimenta 2. En desacuerdo
Cultura compartidos por los Mito 3. Ni de acuerdo
Organizaciona
l colaboradores y que han Valores y Autoridad 4. De acuerdo
funcionado lo creencias Estimulación 5. Muy de acuerdo
suficientemente bien Creencias
como para ser
 considerados válidos, y Percepciones

por tanto son enseñados

Ordinal
a los nuevos miembros
Supuestos
como la manera correcta
Pensamientos
d percibir, pensar y

sentir.

Sentimientos

1.6.2 Matriz Operacional del Desempeño Laboral

MATRIZ OPERACIONAL

Variable 2 Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Escala de Niveles y rangos

medición

Según Robbins (2004) el Conocimiento Compromiso

desempeño laboral es la del puesto Independencia

agrupación de habilidades calidad

tanto físicas como Objetividad

1.Muy en
psicológicas que son Disponibilidad productividad
desacuerdo
requeridas para Negociación
2. En desacuerdo
desarrollarse en un puesto Confiabilidad
3. Ni de acuerdo
laboral. También señala
Variable
Dependiente Relaciones Relación 4. De acuerdo
que, la persona tiende a
interpersonales interpersonal 5. Muy de
Desempeño desarrollarse de una
Laboral
Ordinal acuerdo
manera más adecuada, si

esta cumple con las Trabajo en equipo

habilidades y aptitudes que

son propias del puesto.

Compromiso
1.7. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

A nivel teórico, la presente investigación se justifica en la

sistematización integrada sobre la cultura organizacional, la cual es una
herramienta estratégica que permite controlar el dinamismo de los
trabajadores, mediante una estructura que determine las creencias de
las organizaciones y busca formar a través de ella, relaciones a lo largo
de los procesos dentro de un entorno laboral funcional.

Para Stephen Robbins, un autor estadounidense de libros de gestión

empresarial, el comportamiento organizacional “es un
campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones”.

Según Alemán Marco. (1991) “Relaciones Publica”. Ed. Mas

comunicación. Lima Perú; son cinco elementos de las relaciones
públicas, y los clasifica como: organización a un grupo de personas con
una causa común, públicos como múltiples orígenes sociales, procesos
como el sentir de comunicación, así mismo a los procesos no lineales,
y por último a las relaciones de intercambio.

A nivel académico, esta investigación permitirá la correlación de la

cultura organización con el desempeño laboral de los funcionarios
públicos del Gobierno Regional de Ucayali período 2019-2022.
Además, permitirá determinar como la dimensión de la cultura
organizacional afectan dicho desempeño laboral, por último, como
resultado de este trabajo de investigación, las entidades públicas
dentro del ámbito de la región Ucayali, podrán tener una referencia
para trazar planes de acción que generen mayor beneficio para la
población usuaria o beneficiaria.

Otro motivo o razón importante para realizar esta investigación es que

existen pocos estudios en el sector público en referencia al trato de los
funcionarios o servidores públicos con la población usuaria, que es la
principal razón de ser de una institución del estado. Es importante
demostrar que la cultura organizacional, es un elemento abstracto, pero
que puede brindar indicadores y medidas que generen un impacto en
 las diversas organizaciones, especialmente en el desempeño laboral
de los funcionarios públicos, además, este estudio servirá con
referencia a las futuras acciones para mejorar el rendimiento del
Gobierno Regional de Ucayali.

Esta investigación aportará una amplia lista de referencias a futuros

investigadores sobre la cultura organizacional y el desempeño laboral,
y a su vez proporcionará una herramienta eficaz de recopilación de
datos que servirá como apoyo para el desarrollo de otros estudios.

Puede ayudar a resolver situaciones de conflicto entre usuarios y

funcionarios públicos al identificar brechas en la prestación de servicios
de calidad que dañan y perturban las relaciones sociales armoniosas.

Esta investigación tiene como propósito comprender la gestión de las

personas que laboran en las instituciones públicas, en este caso del
Gobierno Regional de Ucayali, y buscar alternativa para mejor
desarrollo del talento para servicio del publico usuario.

1.7. VIABILIDAD

Esta investigación aportará una amplia lista de referencia a futuros

investigadores sobre la cultura organizacional y el desempeño laboral,
y a su vez proporcionará una herramienta eficaz de recopilación de
datos que servirá como apoyo para el desarrollo de los otros estudios
relacionados a la cultura y el desarrollo laboral.

En cuanto a la disponibilidad de Tiempo, es necesario para llevar a

cabo la ejecución de la presente investigación.

Para señalar los recursos financieros, para esta investigación se

procederá a tomar todo al alcance, para que la parte financiera no sea
obstáculo para el presente estudio de investigación.

En cuanto a la disponibilidad de recursos humanos, se hará y usará

todo el personal que sea necesario a fin de levantar un adecuado
diagnóstico de la información necesaria.
 Recursos materiales para el presente estudio, será necesario todo para

la elaboracion y consolidación del trabajo de tesis.

1.8. LIMITACIÓN

La presente investigación podría presentar las siguientes limitaciones:

a. Limitación de aspecto ético y moral

La desconfianza del personal, debido a la encuesta que se

realizara, recogerán información sensible sobre la entidad de
gobierno para la cual trabajan.

b. Limitación de tiempo

Debido a los rezados de la pandemia del Covid-19, hay cierta

restricción en tema de tiempo y cantidad de visitas a los
funcionarios para temas específicos.

II. MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES

Las organizaciones han presentado una evolución a lo largo de los años,

desde un estilo completamente mecanicista (desde Taylor), hasta nuestros
días, donde se han analizado situaciones culturales que a lo largo del tiempo
han evolucionado hasta llegar a los conceptos de apertura y evolución
cultural dentro de las organizaciones. Durante la época de los 80s, las
organizaciones eran en su mayoría simplemente concebibles como un medio
racional, mediante el cual se coordinaba y controlaba a un grupo de gente.

El concepto de cultura organizacional tiene como antecedente el concepto

de institucionalización de términos y conceptos, es decir, cuando un grupo
hace suyo un concepto y logra el involucramiento de este en toda la
organización hasta hacerlo suyo.
Es aquí donde al institucionalizarse, se forma parte de la cultura
organizacional, en ese sentido mencionaremos según las Variables:

2.1.1. Variable de cultura organizacional

Teorías de la cultura organizacional

Según (Gan & Berbel, 2007) arguye que como teoría científica poseemos la
teoría de niveles de cultura organizacional, manifestando que presentan 3
niveles: observable: se facilita en las distribuciones y técnicas de la
compañía de forma visible, lo que se observa, se escucha, se descubre, se
cuenta y lo que aprecia el individuo; interpretable: se refiere a los valores,
habilidades, intenciones y filosofías que conducen la conducta de los que
integran la compañía; profundo: está determinado por las dogmas,
apreciaciones, reflexiones y emociones inconscientes tomados como
hechos.

Asimismo (Pedraza-Álvarez et al., 2015) argumenta la teoría del estudio

fenomenológico de Edgar Schein, dividiéndolo en 3 niveles, que son:
producciones: se relacionado por su aspecto físico y social; donde se puede
examinar el ambiente físico, talento tecnológico del grupo, expresión o
comunicación sea de manera escrita o hablada y también el comportamiento
expreso de los individuos; valores: representan la manera en que
corresponde comunicarse los colaboradores, tomar el dominio y podrían ser
aprobados si se evidencia que disminuyen la duda y la angustia;
presunciones: permite el fin a una dificultad, que se da de forma reiterativa.

Según (Gongora et al., 2014) considera enfoques de la cultura

organizacional, los mismos que a continuación se detallan: enfoque de la
integración: este aspecto traza la necesidad de que las culturas
organizacionales evidencien coherencia, igualdad, que exista un acuerdo
general, firmeza y uniformidad de pensamiento y la conducta; considerado
que esta cultura es atractiva, lograble, ya que se toma como una técnica
que pueda agrupar los valores y reglas de la conducta, generando de esta
forma honestidad, responsabilidad, productividad y eficacia financiera.
Según (Barnard & Delgado, 2016) son: identidad corporativa: representa a lo
que la personas observa sobre la institución en la que trabaja; asimismo
cuando la identidad corporativa es positiva, se podrá lograr el triunfo de las
compañías, ya que el progreso de las mismas se torna más eficaz y positivo,
acarreando así al empleado a poseer un compromiso pleno con la
compañía.

(Sánchez et al., 2014) realza la importancia de la cultura organizacional en

una entidad, son mucho los autores que coinciden argumentando que es la
pieza básica en el éxito empresarial; siendo un espacio de progreso
organizativo fundamental, una pieza estratégica básica de las compañías de
logro y es un paso clave en el desarrollo del capital intelectual.

(Chiavenato, 2009) refiere que una cultura organización es enérgica cuando

sus opiniones, valores, experiencias son aceptados y compartidos por la
gran parte de colaboradores, influyendo en el comportamiento y expectativas
de manera favorable.

Según (Hellriegel & Slocum, 2009) son cuatro, los mismos que a
continuación se detallan: supuestos y la filosofía compartidos: se basa en
creencias, la naturaleza humana y el método en que las cosas se deben
hacer; valores culturales: son hipótesis e impresiones en conjunto sobre qué
cosas son nobles, normales, racionales y únicas; los valores culturales son
muy distintos en algunas organizaciones; conducta compartida: son reglas,
que son más perceptibles y en cierta manera, menos difíciles de cambiar
que los valores; los símbolos culturales: son frases o idioma técnico,
ademanes de imágenes u otros objetos físicos, con un significado individual
dentro de una cultura.

2.1.2. Variable de desempeño laboral

Teorías del desempeño laboral

Según (Lussier & Achua, 2016) en su teoría de la motivación; dividiéndose

en 3 necesidades logro: los miembros muestran necesidades siendo
estimulados a lograrlo y prevalecer sus expectativas, analizando desafíos,
propósitos, acceden a riesgos, tratando de prevalecer ante los demás
haciendo mejor su trabajo; poder: los miembros que tienen un valioso grado
de mando intentar incidir en el resto ocupando un cargo de mando,
mostrando seguridad en ellos mismos; afiliación: su fin más indispensable
es ser consentido dentro de un conjunto, se caracterizan por preocuparse
que digan de ellos y optan ayudar a sus colegas antes que competir.

Asimismo (Pedraza-Álvarez et al., 2015) argumenta la teoría del estudio

fenomenológico de Edgar Schein, dividiéndolo en 3 niveles, que son:
producciones: se relacionado por su aspecto físico y social; donde se puede
examinar el ambiente físico, talento tecnológico del grupo, expresión o
comunicación sea de manera escrita o hablada y también el comportamiento
expreso de los individuos; valores: representan la manera en que
corresponde comunicarse los colaboradores, tomar el dominio y podrían ser
aprobados si se evidencia que disminuyen la duda y la angustia;
presunciones: permite el fin a una dificultad, que se da de forma reiterativa.

Según (Barnard & Delgado, 2016) son: identidad corporativa: representa a lo

que la personas observa sobre la institución en la que trabaja; asimismo
cuando la identidad corporativa es positiva, se podrá lograr el triunfo de las
compañías, ya que el progreso de las mismas se torna más eficaz y positivo,
acarreando así al empleado a poseer un compromiso pleno con la
compañía; comunicación organizacional: es la mejor manera de ayudar a los
colaboradores, generando confianza y por supuesto el triunfo de su
desenvolvimiento, lo bueno sería que los guías de las compañías se
relacionen de una manera honorable y directa con sus empleados, ya
que eso, le hará notar que en realidad valoran mucho su labor; capacitación:
es un mecanismo primordial de la inversión en el capital humano ya que
alcanza actividades formales e informales que indagan la transferencia de
destrezas y culturas en los empleados; incrementando su rendimiento,
capacidad y desempeño .
2.2. BASES TEORICAS

2.2.1. Cultura organizacional

La cultura organizacional muestra la forma en que los empleados

perciben las características de la cultura de una organización, no si
les gusta. Es decir, se trata de un término descriptivo, lo cual es
importante debido a que distingue entre cultura y satisfacción
laboral. Las investigaciones sobre la cultura organizacional buscan
medir la manera en que los empleados ven su organización.
¿Estimula el trabajo en equipo? ¿Premia la innovación? ¿Apoya las
iniciativas? En contraste, la satisfacción laboral busca medir los
sentimientos de los empleados con respecto a las expectativas de
la organización, las prácticas de recompensa y otros aspectos
similares.

Aunque los dos términos sin duda tienen características que se

traslapan, hay que recordar que el termino cultura organizacional es
descriptivo, mientras que la satisfacción laboral es evaluativa. La
cultura es un término descriptivo, la cultura organizacional muestra
la forma en que los empleados perciben las características de la
cultura de una organización, no si les gusta. Es decir, se trata de un
término descriptivo, lo cual es importante debido a que distingue
entre cultura y satisfacción laboral.

(STEPHEN y TIMOTHY, 2013). La sociedad está compuesta por las

personas que la integran y su cultura.

IVANCEVICH et al. (2006), afirma que pese a ser un concepto

importante, la cultura organizacional, como perspectiva para
entender el comportamiento de individuos y grupos dentro de las
organizaciones.

GARETH (2008) definió la cultura organizacional como el conjunto

de valores y normas compartidas que controlan las interacciones
 entre los integrantes de una organización y sus proveedores,
clientes y otras personas externas a la misma.

IVANCEVICH et al. (2006), la cultura organizacional es lo que los

empleados perciben, y cómo esta percepción crea un patrón de
creencias, valores y expectativas.

(STEPHEN Y TIMOTHY, 2013), Las costumbres y tradiciones

actuales de una organización, y su forma general de hacer las
cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y al éxito
que ha tenido con esos esfuerzos.

FRANKLIN et al. (2012) la cultura organizacional está compuesta

por las interpretaciones que un grupo o comunidad hace del mundo
que lo rodea, y por las actividades y artefactos que las reflejan.

(STEPHEN Y TIMOTHY, 2013) Una cultura se crea de tres

maneras. En primer lugar, los fundadores únicamente contratan y
mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma
forma que ellos.

2.2.2. Formación de la cultura

La cultura no es estática. Las culturas organizacionales surgen y

cambian a medida que la organización va modificándose. Varios
investigadores han escrito sobre cómo se da este proceso, a
continuación, revisaremos algunas de sus ideas FRANKLIN et al.
(2012).

a) La Cultura organizacional configurada por los fundadores:

Suelen dar su impronta a la nueva organización a través del

establecimiento de su visión y misión, de la forma de estructurarla,
y mediante la transmisión de sus valores, desvalores, juicios y
prejuicios. Por lo general el fundador basa la cultura original en
sus propias experiencias organizacionales, y traerá sus
aprendizajes a la nueva organización; un dirigente obrero llevará a
su sindicato la cultura organizacional de las empresas en donde
fue obrero o empleado, un nuevo empresario trasladará a su
organización la cultura de las empresas de que formo parte.

b) La Cultura organizacional que emerge de los pequeños

grupos:
Los individuos se organizan en grupos en un interno de
satisfacer sus necesidades. En el proceso aportan metas,
valores y esperanzas y estimulan la búsqueda de nuevas
formas de alcanzar lo quieren FRANKLIN et al. (2012).

Los grupos evolucionan a través de una serie de etapas:

 La primera gira alrededor de cuestiones de dependencia y
autoridad, siendo el punto central la decisión de quien será el
líder del grupo, cuyos integrantes buscan a alguien que los
guíe. El tipo de personas que sean seleccionadas para esta
tarea representa una señal de los valores y normas de grupo.
 La segunda etapa implica cuestiones de confrontación de
intimidad, diferenciación de errores y relaciones entre iguales.
Los primeros esfuerzos exitosos por tratar los temas de
autoridad tal vez produzcan un sentimiento tanto de triunfo
como satisfacción por la pertenencia que, quizá, perdurará un
largo periodo de tiempo.
 Durante la tercera fase deben confrontarse los problemas de
creatividad y estabilidad. El grupo empieza a enfrentarse con
los enfoques innovadores que llevaron a su éxito inicial, a
medida que la innovación y la creatividad se mezclan con las
necesidades de orden y estabilidad.

c) La Cultura organizacional implantada y transmitida por los

líderes:
Para Schein las culturas empresariales son creadas por los
lideres, y una de las funciones más decisivas del liderazgo bien
puede ser la creación, conducción y de ser necesario la
 destrucción de la cultura y el liderazgo son dos caras de la
misma moneda, y no pueden ser entendidas por separado.
Existe la posibilidad de que la única acción que en realidad es
importante que lleven a cabo los lideres sea la creación y
conducción de la cultura, y que su único talento sea la habilidad
de trabajar con la cultura FRANKLIN et al. (2012).

d) La Formación de la cultura, según Fombrun:

El investigador Charles Fombrun señala que, si se quiere
efectuar un análisis adecuado de la cultura y obtener
direcciones para modificarla, es vital comprender la interacción
existente entre sus niveles social y sectorial, y las
características de la organización FRANKLIN et al. (2012).

 A nivel social la cultura representa los valores, las actitudes y

los significados que aportan los miembros de la organización.
Este nivel puede estar influenciado por diversas fuerzas
sociales, tales como el sistema educativo y político, las
condiciones económicas y la estructura social. Estos factores
pueden producir un impacto sutil pero real en las estrategias, la
misión, los objetivos, las normas y las prácticas de la
organización. Si una empresa quiere mantener su legitimidad y
aprobación, tanto su estrategia como sus productos y su
publicidad deben ser consistentes con la cultura de la
comunidad.

 La esencia del nivel sectorial de la cultura puede apreciarse

mediante la consideración de las similitudes y diferencias de
distinto sectores. Los valores o creencias dominantes de una
empresa son adoptados por la mayor parte de las industrias del
sector. Los sectores desarrollados estilos que ejercen gran
influencia en el proceso de toma de decisiones.

 Las culturas organizacionales no se desarrollan de manera

independiente de las culturas nacionales, las cuales tienden a
 mostrar ciertas características (valores, normas, creencias y
estándares) que se crean de manera colectiva a lo largo del
tiempo, arraigándose en la naturaleza humana. Por ejemplo,
una cultura desarrolla un lenguaje común y formas de pensar
que dirigen de manera consciente e inconsciente las
actividades que llevan a cabo quienes participan en ella.

e) La formación de la cultura, según Levy y Wilensky

FRANKLIN et al. (2012) menciona que estos autores
consideran que la cultura es resultado de cuatro factores
principales:
 Los valores y las creencias de la alta dirección, mismos que
provienen por lo general de la visión del fundador.
 La historia de la empresa y las lecciones que esta ha generado
(salvo aquellas que tengan relación con los riesgos enfrentados
ante cambios tecnología o en los mercados).
 Los factores críticos de éxito en el negocio.
 La estructura organizacional; este es un factor importante,
debido a que la distribución del poder en la asignación de
recursos influye sobre la cultura.

f) La cultura como representación; el enfoque de Garfinkel

FRANKLIN et al. (2012) menciona que para el sociólogo Harold
Garfinkel, la naturaleza de una cultura se encuentra en las
costumbres y normas sociales de la organización. Si uno se
adhiere a las reglas de comportamiento correspondientes,
tendrá éxito en la construcción de una apropiada realidad
social.

Sin embargo, la cultura es algo más que seguir unas reglas,

Garfinkel y sus colegas demostraron que la habilidad de aplicar
una regla requiere mucho más que el conocimiento de esta, ya
que las reglas son invariablemente incompletas.
 Las normas de actuación en las diferentes situaciones han de
ser invocadas y definidas a la luz nuestra comprensión del
contexto. Tomamos decisiones y asumimos ideas sobre las
situaciones de manera implícita, antes de aplicar cualquier
norma o regla. Muchas veces lo hacemos de forma
inconsciente, como resultado de nuestro conocimiento sobre la
realidad, por lo cual nuestras acciones parecen del todo
espontaneas.
Al reconocer que cumplimos y representamos la realidad del
mundo cotidiano, nos hacemos de un potente medio para
pensar en nuestra cultura. Con este medio debemos intentar
comprender la cultura como un proceso progresivo de
construcción de la realidad, que nos lleva a un completo
fenómeno de cultura viva. En esta comprensión la cultura no
puede interpretarse sólo en función de la variedad de
sociedades de organización que la conforman, sino como un
fenómeno activo a través del cual cada persona crea y recrea
el mundo en que vive.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

La cultura organizacional en tanto conjunto de supuestos,

convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una
organización, puede haber sido conscientemente creada por sus
miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en el
curso del tiempo. Representa un elemento clave del entorno de trabajo
en el que los empleados desempeñan sus labores.

El concepto de cultura organizacional es un constructo intangible, porque

no podemos verla ni tocarla, pero está presente y conforma un
importante sistema de mediaciones. Como el aire de una habitación,
rodea y afecta a todo lo que ocurre en una organización. Dado que se
trata de un dinámico concepto de sistemas, la cultura también se ve
afectada por casi todo lo que ocurre en una organización.
 Las culturas organizacionales ofrecen una identidad organizacional a los
empleados, una visión definitoria de lo que representa la organización.
Son asimismo una importante fuente de estabilidad y continuidad pues
pueden brindar una sensación de seguridad a sus miembros. Al mismo
tiempo, el conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los
empleados de nuevo ingreso a interpretar lo que sucede dentro de la
organización, ya que les ofrece un importante contexto para hechos que
de otro modo parecerían confusos.

La cultura de la organización es el adhesivo social que mantiene unidos

a los miembros. Kotter y Heskett (2000) consideran que la cultura opera
en dos niveles que varían en función de su visibilidad externa y de su
resistencia al cambio.

En un plano menos visible, la cultura es un reflejo de los valores que

comparten los miembros de una organización, los cuales tienden a
perdurar a lo largo del tiempo y ofrecen mayor resistencia al cambio.
Sobre la base de los anteriores conceptos, podemos definir la cultura
organizacional como un conjunto de valores significativos comunes que
comparten los miembros de una organización, que se formaron a través
del tiempo y que son socializados a los nuevos miembros, como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna.

2.4. BASES EPISTEMICAS

La perspectiva interpretativa-simbólica es una forma de analizar

las dinámicas culturales presentes en las organizaciones. La revisión de
literatura en bases de datos especializadas muestra que el principal
postulado de esta perspectiva es la interpretación de segundo orden
realizada a los símbolos de la organización para identificar el excedente
de significado, o lo que comúnmente es conocido como el sentido de los
elementos simbólicos. Sobrepasa los postulados de otros paradigmas de
estudio, relacionados con la forma como son materializados los valores;
 y la interpretación de primer orden que les damos a los supuestos
básicos compartidos dentro de las organizaciones o lo que comúnmente
es conocido como el significado literal de los elementos simbólicos. La
finalidad del artículo es abarcar los postulados y conceptos acerca del
paradigma interpretativo-simbólico y exponer un modelo que reúne los
elementos trabajados sobre el tema, para facilitar la comprensión y la
aplicación de esta perspectiva en investigaciones y análisis
organizacionales.

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