Emy María Fernández Antigua

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PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN

Un plan o programa de capacitación comprende una
serie de acciones de entretenimiento informaciones
de personas, donde la transferencia de
conocimiento puede servirse de actividades teóricas
o prácticas.
OBJETIVOS GENERALES
Preparar al personal para la ejecución efectiva, creativa y
conciente de las responsabilidades que generan de sus puestos,
buscando modificar las actitudes para contribuir a crear un clima
de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación, y hacerlo
más receptivo a la supervisión y acciones de gestión,
brindándoles oportunidades de desarrollo a los cargos actuales y
otros para los que el servidor puede ser considerado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Proporcionar orientación e información relativa a los
objetivos de la institución cómo está organización,
funcionamiento, normas y políticas.
● Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubre
la totalidad de requerimientos para el desempeño de
puestos específicos.
● Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
● Contribuir a Elevar y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.
● Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con
los planes, objetivos y requerimientos de la institución.
● Apoyar los objetivos y desarrollo institucional.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

● Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con
ellos, el incremento de la productividad y rendimiento de la
organizaciones.
● Mejorar la interacción entre los servidores y, con ello, elevar
el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
● Satisfacer más fácilmente las necesidades de planificación
de los recursos humanos de la institución.
● Generar conductas positivas y mejoras en el clima de
trabajo como la productividad y la calidad y,con ellos, a
elevar la moral del trabajo.
● La compensación indirecta como especialmente entre las
administrativas, que tienden a considerar así la paga que
asume la institución para su participación en programas de
capacitación.
● Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir
accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva actitudes
y comportamientos más estable.
● Mantener al servidor al día con los avances pedagógicos y
tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y
ayuda a prevenir la obsolencia de la fuerza de trabajo.
● Facilitar el manejo del currículo por parte del personal
docente, y así hacer más creativo su capacidad laboral.
● Incrementar la coerción entre docentes y alumnos y poder
lograr la sinergia necesaria para transformar el
conocimiento.
El proceso de planificación estratégica debe involucrar a la
gerencia senior de una empresa de a cualquier empleado clave
que pueda contribuir de manera activa a la planificación a largo
plazo de la empresa. Cada equipo de administración tiene que
decidir quién deberá participar en el proceso de planificación.

Un gerente de capacitación es un profesional empresarial que

evalúa la energía desde crecimiento y desarrollo de los
empleados y de la empresa el general, concentrándose en como
ese desarrollo se traduce en una mayor productividad y un mejor
desempeño.
Un equipo directivo de la organización, formado por el director
general, los directores y gerentes de área y el personal clave que
pueda tener responsabilidad directa sobre alguno de los objetivos
definidos en la sesión de planeación.

ESTRATERGIAS

● Realización de talleres y charlas

● Desarrollo de trabajo práctico que se vienen realizando
cotidianamente
● Participación en curso especializado ( corto y largo plazo)
● Elaboración del claustro de facilitadores interno

ACCIONES A DESARROLLAR
Para desarrollar este plan de capacitación evs vital la
coordinación con las distintas dependencias académicas de la
institución, al igual que las instituciones para estos fines tanto el
sector Estatal como del privado. Nuestro plan de capacitación
estará respaldado por temarios que permitan a los asistentes a
capacitar los temas comas y el esfuerzo realizado que permitirán
mejorar la calidad de los recursos humanos Cómo se elabora un
currículum o programa por niveles de jerarquía y responsabilidad
y será de carácter obligatorio para todo el personal participar de
los programas especificados para su nivel. Los temas abarcan
todas las áreas del saber y de gestión entre otros.

COMO HACER UN PLAN DE CAPACITACIÓN

● Hacer un diagnóstico
● Establecer cuales son las prioridades
● Definir los objetivos
● Armar cronograma de capacitación
● Iniciar la capacitación
● Evaluar el proceso
● Certificar la participación

CICLO DE CAPACITACIÓN

FASE NO.1
DETENCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En esta primera etapa, se identifica las necesidades de
formación y aprendizaje estratégicas( orientadas al logro de los
desafíos prioritarios de largo plazo) y la necesidad estáticas de
capacitación manifestada por qué facturas y funcionarios
(orientadas al logro de los objetivos de los organismos y áreas
funcionales). Partir desinformación cómo es posible determinar
cuales son las necesidades de aprendizaje aprendizaje durante
el o los años siguientes.

FASE NO. 2
DISEÑO Y PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Luego de identificar las necesidades de capacitación como
corresponde definir cuales son las acciones formativas y
capacitaciones a realizar durante el período, programando
cursos, definiendo voluntariedad y obligatoriedad de la
participación, elaborando el plan anual y trienal de capacitación y
orientando las decisiones logísticas y de inscripción para
asegurar la asistencia efectiva de las personas consideradas.

FASE NO.3
EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
En esta etapa se implementa el plan acordado previamente,
considerando la realización de actividades de inducción,
capacitaciones conversatorios y otras actividades programadas.
Incluye también la disfunción de las iniciativas qué la universidad
está promoviendo para incentivar la formación del personal de
colaboración.

FASE NO.4
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación realizada se puede evaluar mediante
encuesta( otras metodologías de evaluación que se consideren
pertinentes)
Para determinar el grado de satisfacción, efectividad,
aplicabilidad o impacto de la actividades implementadas. Así
también, es posible contar con información consolidada, que
permita analizar los datos recopilados, para determinar el grado
de cumplimiento de los objetivos del plan anual o trienal de
capacitación yo te escuché yo te escuché yo te escuche yo
estaba ocupada.

TIPOS, MODALIDADES

CAPACITACIÓN INDUCTIVA
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo
servidor, en general como en su ambiente de trabajo, en
particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección
de personal, Pero puede también realizarse previo a esta punto
en este caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

CAPACITACIÓN PREVENTIVA
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el
personal, toda vez que se de su desempeño puede variar con los
años con sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hace
obsoletos sus conocimientos.
CAPACITACIÓN CORRECTIVA
Como su nombre lo indica cómo está orientada a solucionar
problemas de desempeño puntos en tal sentido como es su
fuente original de información es la evaluación de desempeño
realizada normalmente las titución, pero también los estudios de
diagnóstico necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuales son factibles de solución a través de acciones de
capacitación

CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CARRERA

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva como
con la diferencia de que se orientan a facilitar que los servidores
pueden ocupar una serie de nuevos o diferentes posiciones en la
institución, que implique mayores exigencias y
responsabilidades.
Está capacitación tiene por objeto mantener a él o elevar la
productividad presidente de los colaboradores, a la vez que los
prepara para un futuro diferente la situación actual Cómo cambiar
el tipo de puesto y con ello la pericia.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

FORMACIÓN: Su propósito Es impartir conocimientos básicos

orientado a proporcionar una visión general y amplia con relación
al contexto de desenvolvimiento.
ACTUALIZACIÓN: Se orienta a proporcionar conocimientos y
experiencias derivadas de recientes avances científicos.
ESPECIALIZACIÓN: Se orienta a la profundización y dominio de
conocimientos y experiencia igualitario de habilidades, respeto a
una área determinada de actividad.
PERFECCIONAMIENTO: se propone completar Cómo ampliar o
desarrollar el nivel de conocimiento y experiencia, a fin de
potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.
COMPLEMENTACIÓN: su propósito es reforzar la formación de
un servidor que maneja solo parte de los conocimientos o
habilidades demandados por supuesto y requiere alcanzar el
nivel que este exige.

MODELOS