Manual 2022 06 Desarrollo Profesional II (2253) AC

Desarrollo
Profesional II
DESARROLLO PROFESIONAL II 2
Curso Desarrollo Profesional II (AC2253)

Formato Manual de curso
Autor Institucional Cibertec
Páginas 76 p.
Elaborador Blas Sosa, Henry Brahanind
Revisor de Contenidos Ángeles Lucas, Jorge Armando
ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC

Índice
Presentación 5
Red de contenidos 6
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: RELACIONES INTERPERSONALES Y RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS
1.1 Tema 1 : Relaciones interpersonales 8

1.1.1 : La inteligencia social 8
1.1.2 : Habilidades sociales 10
1.1.3 : Valores 14
1.1.4 : Componentes de la comunicación efectiva 15
1.1.5 : El arte de la escucha 17
1.2 Tema 2 : Ganar - Ganar 20

1.2.1 : El conflicto como oportunidad de crecimiento 20
1.2.2 : Estrategias para solucionar conflictos 27
UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: DIMENSIONES DEL BIENESTAR INTEGRAL Y LIDERAZGO
2.1 Tema 3 : Dimensiones del bienestar integral 32

2.1.1 : Dimensiones del ser humano 32
2.1.2 : Desarrollo equilibrado en el ser humano 35
2.2 Tema 4 : Liderazgo efectivo 38

2.2.1 : Líder y liderazgo 38
2.2.2 : Características de liderazgo 39
2.2.3 : El buen líder: componentes del liderazgo 41
2.2.4 : Estilos de liderazgo 43
2.2.5 : Sinergia 45
2.2.6 : Trabajo en equipo: celebrando las diferencias 49
UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: MACROSISTEMA Y PSICOLOGÍA AMBIENTAL
3.1 Tema 5 : Macrosistema 53

3.1.1 : Modelo ecológico 53
3.1.2 : Ecología del grupo, funciones y contexto 54
3.2 Tema 6 : Psicología ambiental 56

3.2.1 : Ambiente y Psicología 56
3.2.2 : Desarrollo sostenible 57
IES CIBERTEC S.A.C. ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: MARCA PERSONAL EN LA ERA DIGITAL
4.1 Tema 7 : Marketing personal 62

4.1.1 : Definición, importancia y estrategias del marketing personal 62
4.1.2 : Plan de marketing personal 63
4.2 Tema 8 : Marca personal 67

4.2.1 : Importancia y construcción de marca personal 67
4.2.2 : Estrategias tecnológicas en la creación de la marca personal 68
Bibliografía 72

Presentación
Este manual contiene toda la información didáctica del curso bajo la modalidad virtual. Ha sido diseñado
en un lenguaje sencillo y claro; en él se presentan ejemplos de casos, imágenes, esquemas, gráficos,
lecturas, bibliografías, resúmenes o glosarios, los cuales han sido trabajados de manera cuidadosa para
facilitar el aprendizaje de cada tema.
Es por ello, que se pone a disposición del alumno, para complementar su aprendizaje con temas puntuales e
interesantes para el curso Desarrollo Profesional II.

Red de contenidos
Relaciones interpersonales y
Unidad 1
Resolución de conflictos
Desarrollo Profesional II
Dimensiones del bienestar integral

Unidad 2
y Liderazgo
Macrosistema y Psicología
Unidad 3
ambiental
Unidad 4 Marca personal en la era digital

UNIDAD
1
RELACIONES INTERPERSONALES Y
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el estudiante analizará los fundamentos de las relaciones
interpersonales basadas en valores y podrá tomar decisiones, bajo la postura Ganar – Ganar,
para resolver conflictos y de esta manera, contribuir positivamente al logro de objetivos
comunes utilizando como herramienta la capacidad de escucha activa.
TEMARIO
1.1 Tema 1 : Relaciones interpersonales
1.1.1 : La inteligencia social
1.1.2 : Habilidades sociales
1.1.3 : Valores
1.1.4 : Componentes de la comunicación efectiva
1.1.5 : El arte de la escucha
1.2 Tema 2 : Resolución de conflictos

1.2.1 : El conflicto como oportunidad de crecimiento
1.2.2 : Estrategia: Ganar – Ganar
ACTIVIDADES PROPUESTAS
• Foros sobre video: “Relaciones sociales. Las personas que nos rodean” y “No pierdas la
perspectiva”
• Dinámicas, ejercicios y cuestionarios reflexivos.
• Actividad: estudio de caso y autoevaluación.

1.1. RELACIONES INTERPERSONALES
Figura 1: Las Relaciones Interpersonales

Fuente. – Tomado de https://www.pinterest.com/pin/470696598536826777/
1.1.1. La inteligencia social
Las relaciones interpersonales vienen a ser la asociación que se establece entre dos o más personas. Estas
asociaciones pueden basarse en emociones como el amor y la atracción, negocios y actividades sociales
(Choez, 2018), y tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, amigos, trabajo, etc.
Además, estas asociaciones pueden ser reguladas por ley, costumbre o acuerdo mutuo, y son la base de
los grupos sociales y la sociedad en su conjunto.
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A

través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que
favorecen su adaptación al mismo (Guzmán, 2019). La carencia de este tipo de asociaciones sociales,
puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limita la calidad de vida, generando incluso,
problemas de salud mental.

Figura 2: Las Relaciones Interpersonales

Fuente. – Tomado de https://blog.hotmart.com/es/relaciones-interpersonales/
La noción de inteligencia social fue propuesta por Howard Gardner (1983) la cual hacía referencia a la
inteligencia interpersonal, que está involucrada en el entendimiento y en el actuar según la comprensión
de las demás personas, e incluye la capacidad de identificar de manera diferencial los estados de ánimo,
temperamentos, motivaciones e intenciones de los demás, que pueden expresarse a través de medios
verbales y no verbales.
El concepto fue ampliándose y para autores como Morgado (2007), la inteligencia social es la capacidad
de un individuo para relacionarse satisfactoriamente con los demás, generando apego, cooperación y
evitando conflictos. Por su parte, Goleman (2007) considera que la inteligencia social hace alusión a la
existencia de una comprensión científica más exacta de la dinámica neuronal que subyace a las relaciones
humanas, a la que se le ha conocido también como neurociencia social. Mientras que, para Benítez (2010)
es “la capacidad de llevarse bien con los demás y conseguir que cooperen con nosotros”.
En relación a los conceptos citados en la investigación sobre Inteligencia Social, se puede decir que es una
habilidad humana, que permite comprender, entender y percibir los pensamientos y acciones de otras
personas.
En las últimas décadas, Karl Albrecht, en su libro “Inteligencia social: La nueva ciencia del éxito”, menciona
el modelo S.P.A.C.E., como una forma personal de valorar la interacción de habilidades con los demás.
Este modelo puede aplicarse en diferentes contextos de la vida, gestionando de manera positiva, los
estímulos y relacionándose con los demás.
El modelo S.P.A.C.E. define cinco dimensiones o categorías de competencias diferenciadas:
1. Conciencia Situacional: definida de forma sencilla como la capacidad que tenemos los seres
humanos para interpretar los comportamientos de la gente en situaciones específicas.

2. Presencia: son todas aquellas señales verbales como no verbales, que se usan a diario para obtener
una buena comunicación, también usadas como sistema de evaluación hacia los demás.
3. Autenticidad: mostrarse a la sociedad tal y como es la persona, porque se evidencia una conciencia
situacional y se espera que la forma de juzgar no sea la esperada en ese momento.
4. Claridad: se debe aplicar una buena comunicación, ser claros y adaptarse para que las personas
cooperen.
5. Empatía: se versará sobre el sentimiento compartido entre dos personas, cómo conectarse y generar
una interacción positiva y cooperativa.
Figura 3: El Modelo SPACE de Karl Albrecht

Fuente. – Tomado de https://es.slideshare.net/CarlosEduardo28/alineamiento-y-ritmo-organizacional
1.1.2. Habilidades sociales
El ser humano aprende a relacionarse defensivamente cuando percibe en sus experiencias un entorno
amenazante o puede desarrollar habilidades para relacionarse sanamente, cuando está en un contexto
de confianza y apoyo mutuo.
En la actualidad, formamos parte de una sociedad competitiva, por lo que muchas veces adoptamos
posturas defensivas que nos llevan a definir las relaciones interpersonales como relaciones de poder; sin
embargo, estas conductas competitivas, podrían no ser saludables, pues generan sentimientos de
desconfianza y desarrollan estrategias defensivas, que desgastan nuestras energías e impiden nuestro
crecimiento personal, interpersonal y social.
Por el contrario, hay situaciones sociales en las que la necesidad de trabajar en equipo nos lleva a buscar
el desarrollo de habilidades para el logro de objetivos comunes y en los que prima la colaboración con los
demás (Ros, 2006).

Figura 4: Habilidades interpersonales

Fuente. – Tomado de https://www.gladysgbegnedji.com/habilidades-interpersonales/
Robert Carkhuff, Gerard Egan y sus asociados, proponen las siguientes habilidades para el desarrollo de
relaciones interpersonales efectivas.
1. Saber escuchar
La escucha activa es el eje principal de estas habilidades. Para comprender hay que saber
escuchar (ir más lejos que el simple acto de oír). La escucha activa significa prestar atención y
entender la comunicación desde el punto de vista de que habla, lograr identificar lo que
realmente desea comunicarnos, sus objetivos y sentimientos. No siempre resulta fácil porque la
comunicación está expuesta a ciertas limitaciones, prejuicios o temores (VIU Universidad
Internacional de Valencia, 2016).
Figura 5: Saber escuchar

Fuente. – Tomado de http://blog.traveladvisorsguild.com/el-arte-de-saber-escuchar/

2. Respeto y tolerancia
Se tiende a confundir el respeto con la obediencia ante una autoridad; sin embargo, el respeto
constituye también un gesto de disposición a escuchar, de hacerle saber a los demás que nos
importa conocer opiniones distintas, responder a las necesidades comunicacionales de otros,
saber aceptar las críticas positivas o negativas y tomarlas como constructivas.
Figura 6: Tolerancia y respeto

Fuente. – Tomado de https://prezi.com/p/0utedqqk2c32/el-respeto-y-la-tolerancia/
3. Concreción o especificación
Toda comunicación debe ser lo más clara y comprensible posible. Es el mejor modo de lograr una
comunicación directa y efectiva (Bernal, 2021), evitando cuestiones vagas o inconexas que
provoquen malentendidos o desencuentros futuros; por ejemplo, mientras uno pregunta: ¿Tú
sabes si estos presupuestos se evaluarán hasta mañana para discutirlo con el resto?, el otro
responde: ¿Por qué?, ¿Para qué? Definitivamente, ese tipo de eventualidades origina discusiones
o el término de una conversación.
Figura 7: Concreción
Fuente. – Tomado de https://www.circulaciones.com/en-pandemia-una-buena-comunicacion-vale-doble/

4. Empatía
Es la cualidad más sobresaliente dentro de las habilidades interpersonales. Implica la capacidad
de entender a los demás, de ponerse en su lugar y comprender sus necesidades, tanto de jefes
como de compañeros. Siempre es mejor tratar de comprender al otro, que esperar que los otros
nos comprendan.
Figura 8: Empatía
Fuente. – Tomado de https://www.iagua.es/blogs/xavi-duran-ramirez/empatia
5. Inmediatez o proximidad
Es la habilidad para discutir abierta y directamente con otra persona, lo que está ocurriendo en
el aquí y el ahora de la relación interpersonal entre ambos. Esto implica, en la persona que
expresa inmediatez, tener habilidades de atención y escucha, empatía y confrontación. Es
necesaria cuando se perciben pensamientos y sentimientos no verbalizados, acerca de lo que está
ocurriendo en la relación y que está interfiriendo en su desarrollo.
Figura 9: Proximidad
Fuente. – Tomado de https://imagenpersonalyprofesional.com/distancia-y-proximidad-en-los-negocios/

6. Autenticidad
Es la capacidad de presentarse ante los demás, tal y como uno es. Ser más auténtico, y coherente,
por supuesto, permite establecer relaciones más sinceras y transparentes.
Figura 10: Autenticidad

Fuente. – Tomado de https://www.mimografico.com/autenticidad/
7. Confrontación
No constituye agredir verbalmente a otra persona, sino procurar llegar a un acuerdo en aspectos
en que discrepen. Por ello, en esta habilidad se pone en práctica todas las otras habilidades
interpersonales.
Figura 11: Confrontación

Fuente. – Tomado de https://www.analitica.com/opinion/confrontacion-y-dialogo/
1.1.3. Valores
¿Dónde nacen los valores que rigen las relaciones interpersonales? Al respecto Savater afirma “Los
valores humanos se adquieren con el ejemplo”. En este sentido, los valores y las actitudes son fenómenos
psicosociales intrapersonales muy característicos y, por tanto, son conformados a partir de la interacción
del sujeto con su ambiente, en lo que se consideran tres grandes marcos: sociocultural, familiar y
académico.

El ser humano es un ser social, no puede vivir aislado porque dentro de sus necesidades está la de
relacionarse con el mundo externo. Para lograr que esta convivencia sea lo más armoniosa posible,
deberá aplicar ciertos principios de carácter general y revisar sus actitudes mostrando una constante
disposición al cambio si es necesario. La finalidad de las relaciones humanas es propiciar la buena
convivencia de forma que logremos la comprensión de las demás personas; en otras palabras, se trata de
destruir todo aquello que se oponga al correcto entendimiento entre las personas.
Cuando cumplimos promesas, logramos afianzar la confianza de los demás; si somos generosos, podemos
apoyar el desarrollo de los demás. Del mismo modo, si somos leales, estamos demostrando convicción
en nuestras creencias; al escuchar y perdonar, nos abrimos a la oportunidad de forjar relaciones
duraderas y estables. Asimismo, si fijamos expectativas claras en la relación y las comunicamos
oportunamente, se incrementa la posibilidad de generar relaciones interpersonales saludables y
duraderas.
Figura 12: Valores profesionales

Fuente. – Tomado de https://www.topformacion.es/ensenar-valores-en-las-escuelas-de-formacion-r283.html
1.1.4. Componentes de la comunicación efectiva
Se define a la comunicación como la transmisión o intercambio de ideas, opiniones o información

mediante el habla, la escritura o los signos.
Toda comunicación, sea o no intencional, siempre genera un efecto que, si es el deseado de quién
comunica el mensaje, se denomina comunicación efectiva. De esta manera, podemos señalar que la
comunicación efectiva genera un efecto positivo que se incrementa favorablemente, durante la relación
interpersonal. El objetivo podría ser el de generar acciones, informar, crear un entendimiento o comunicar
una cierta idea, etc.
La comunicación efectiva asegura que no exista distorsión del mensaje principal.

Figura 13: Comunicación efectiva

Fuente .- Tomado de https://elemprendedor.net/producto/comunicacion-efectiva/
Hay siete elementos en el proceso de comunicativo que siguen un proceso secuencial.
•Proceso por el cual, se formula una idea para comunicar a la otra parte.
•Este proceso puede verse influido por estímulos externos (medios audiovisuales, redes
Fuente sociales, etc.)
•Se basa en la idea que se desa comunicar (fuente).

Mensaje •Se conoce como la materia de este proceso, es decir, es el contenido principal.
•Es el cómo se transmite el mensaje a otra persona.

Codificación •El mensaje es convertido a una forma adecuada para la transmisión.
•Es el medio o ruta de comunicación.

•El canal deber ser capaz de transmitir el mensaje de una parte a otra sin cambiar el
Canal contenido del mensaje.
•Es quién recibe la información

Receptor
Decodifica-
•Proceso en el que se interpreta el mensaje del contenido.
ción
•Es el paso final en el proceso de comunicación.

Retroalimen- •Este paso transmite al transmisor que el mensaje ha sido comprendido por el receptor.
tación

1.1.5. El arte de la escucha
En el plano de la comunicación interpersonal es necesario resaltar la diferencia entre escuchar y oír.
Cuando escuchamos estamos inmersos en el proceso de extraer el significado de los sonidos; mientras
que, cuando oímos solo nos percatamos de la presencia de sonidos que llegan hasta nuestros oídos.
De acuerdo a lo mencionado líneas arriba, el proceso de escuchar requiere decodificar los sonidos para
comprenderlos, es un proceso que se da de manera automática pero que requiere de nuestra capacidad
de concentración. Por tanto, “escuchar mal” es un evento que se relaciona con el estar atento a otras
actividades adicionales a la escucha, sobre todo, se relaciona con situaciones en las que mantenemos una
conversación con alguien en las que notamos que, antes de terminar de hablar, la otra persona ya tiene
su propia respuesta, dejando la sensación que dejó de prestarnos atención a partir de allí. Se podría decir
que al asumir ese papel “se escucha para responder, pero no para entender el punto de vista de la otra
persona”.
Debemos recordar que tener paciencia para escuchar sin interrumpir, nos da la posibilidad de escoger
con cuidado palabras, ideas y planteamientos, como respuesta al mensaje.
Figura 14: Diferencia entre oír y escuchar

Fuente. – Tomado de https://twitter.com/francis_coach/status/842032397835198464?lang=fi
Entre los errores más comunes que atentan contra el arte de saber escuchar podemos resaltar los
siguientes.
▪ Brindamos poca atención a nuestros interlocutores.
▪ Interrumpimos repetidamente la conversación.

▪ Reaccionamos impulsivamente ante cualquier desacuerdo.
▪ Tratamos temas delicados y polémicos que pueden crear enemistad.
▪ Desviamos la conversación hacia donde deseamos, ignorando el interés del otro.
▪ Mostramos con nuestro tono de voz, apatía o agresividad.
▪ Criticamos a gente ausente o rechazamos sin tacto, las opiniones que no compartimos.
Para convertirse en un buen comunicador, en función al poder de escuchar, es necesario implementar

algunas medidas inteligentes basadas en el respeto y el sentido común, tales como:
✓ Valorar la capacidad de escuchar como una cualidad importante.
✓ Respetar los estilos de relación individuales, y no juzgarlos o contradecirlos, si no es estrictamente

necesario.
✓ Practicar la autolimitación verbal (hablar lo necesario) para acostumbrarse a escuchar.
✓ Controlar el impulso de interrumpir, desmentir o aconsejar.
✓ Prestar atención a los valores y emociones de los otros, pues nos indican las causas de sus
conductas.
✓ Mirar a su interlocutor, aunque con intermitencia para no asustarlo.
✓ Brindar retroalimentación, responda a sus preguntas o afirmaciones, usando palabras,

expresiones cortas (“ah”, “entiendo”, “claro”) o pequeños gestos o movimientos de cabeza o
manos.
En conclusión, para escuchar y entender es necesario escuchar activamente sin interrumpir a quien nos
habla, demostrando interés y calidad de atención, a fin de estimular la conversación abierta y la
manifestación de la personalidad del interlocutor.
Escuchar es un poder que nos permite conocer a los demás, equivocarnos menos, y ganar amigos y
oportunidades.

Resumen
1. Las relaciones interpersonales juegan un rol fundamental en el desarrollo integral del ser humano.
2. A través de la inteligencia social, se logra llevarse bien con los demás y, a la vez, es posible que
logremos que los demás cooperen con nosotros.
3. La práctica de valores como el cumplimiento de promesas, la generosidad, la lealtad, la escucha y

piden perdón y el establecimiento de expectativas claras en las relaciones interpersonales, favorecen
que éstas sean saludables, estables y duraderas.
4. La escucha activa es la que nos permite escuchar para entender, porque se centra recibir con
atención y total disposición el mensaje que trasmite el interlocutor.
5. Para escuchar y entender es necesario tomar conciencia del proceso de la escucha, evitar
interrumpir, mantener contacto visual con la otra persona y sobre todo brindar retroalimentación
con gestos y palabras que le permitan saber que le escuchamos atentamente.
Recursos
Puede revisar los siguientes enlaces para ampliar los conceptos vistos en esta unidad:
o Inteligencia social La nueva ciencia del éxito por Karl Albrecht. (s.f.). Recuperado el 30 de abril
de 2022 de http://www.elmayorportaldegerencia.com/Libros/CRM/%5BPD%5D%20Libros%20-
%20Inteligencia%20social.pdf
o Ramírez, R., et al. (2021). Inteligencia social y liderazgo resonante (1.ª ed.). Medellín: Editorial
CIMTED. Recuperado de: http://memoriascimted.com/wp-
content/uploads/2021/01/Inteligencia-social-y-liderazgo-resonante.pdf
o Sea una persona mejor (01 de diciembre de 2018). Inteligencia Social [Archivo de video].
Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=-2eCnp5JthU

1.2. GANAR - GANAR
1.2.1. El conflicto como oportunidad de crecimiento
Las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos; por tanto, las diferencias de objetivos y de
intereses siempre producen alguna especie de conflicto.
El conflicto, inherente a la vida de cada individuo, forma parte inevitable de la naturaleza humana y
constituye el lado opuesto de cooperación y la colaboración. La palabra conflicto está ligada al
desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discrepancia, la controversia o el antagonismo.
CONFLICTO
Intereses Intereses
Objetivos divergentes Objetivos
Figura 15: Conflicto como oportunidad de crecimiento

Fuente. - Tomado de https://ceciliapereda.wordpress.com/2017/09/18/que-es-ganar-ganar-en-mediacion/
Para que exista el conflicto, además de la diferencia de objetivos e intereses, debe haber interferencia
deliberada de una de las partes involucradas. El conflicto existe cuando una de las partes (sea individuo o
grupo) intenta alcanzar objetivos ligados con los de otra parte, lo cual interfiere en la búsqueda de un
objetivo común. La interferencia puede activar obstáculos, bloqueos e impedimentos. Así, el conflicto es
mucho más que un simple desacuerdo o divergencia, pues constituye una inferencia activa o pasiva,
pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte, por alcanzar sus objetivos.
El conflicto puede surgir en las relaciones entre dos o más partes; entre personas o entre grupos y
organizaciones.
La vida de una persona o un grupo es un constante enfrentamiento con conflictos, mucho de los cuales
son tratados de manera saludable hasta resolverlos por completo; sin embargo, existen conflictos que
perturban la vida de la persona o del grupo durante mucho tiempo.
La solución de un conflicto conduce a nuevos y diversos conflictos, y así sucesivamente. Una manera de
evaluar la eficacia de la solución es verificar el carácter de nuevos conflictos que se derivan del anterior.
Con la finalidad de resolver los conflictos es necesario identificar si se trata de un conflicto interno (se
trata de un conflicto intrapersonal, es decir, incluye dilemas de orden personal) o conflicto externo (el
cual implica varios factores).

OBJETIVO
Mi Objetivo Mi Objetivo
Mi Objetivo
Figura 16: Objetivo en ganar - ganar

Figura 17: Ejemplo de Ganar – Ganar

Fuente. – Tomado de https://ceciliapereda.wordpress.com/2017/09/18/que-es-ganar-ganar-en-mediacion/

1.2.1.1. Diagnóstico del conflicto interpersonal
Debido a que los conflictos interpersonales vienen en cantidades variadas, nuestra primera actividad de
construcción de habilidades implica el arte del diagnóstico. En cualquier tipo de escenario clínico, desde
la medicina hasta dirección, se sabe que una intervención eficaz se basa en un diagnóstico preciso, basado
en dos características críticas de identificación: foco y fuente.
Al entender el foco del conflicto, obtenemos una apreciación de la sustancia de la disputa (qué está
alimentando el conflicto) y al aprender más acerca de los orígenes o fuente del conflicto, entendemos
mejor cómo comenzó (la chispa de fuego).
Figura 18: Diagnóstico de conductas

• Foco del conflicto
Es común clasificar los conflictos en la organización en términos de si son principalmente enfocados a las
personas o a los asuntos en particular (Eisenhardt, Kahwaly y Bourgeois, 1997; Jehn y Mannix, 2001).
Mediante esta distinción queremos decir: ¿Es este un conflicto tendiente a la negociación sobre ideas en
competencia, propuestas, intereses o recursos; o se trata de un conflicto parecido a una disputa con
origen en lo que ha sucedido entre las partes?
Una de las características agradables de la distinción entre conflictos enfocados en la persona y enfocados
en el asunto en particular es que nos permite entender por qué algunos directivos creen que el conflicto
es vital para la toma de decisiones en una organización; en tanto que otros consideran que cada uno de
los conflictos suele generar distorsión o alejamiento de las metas propuestas por la organización.

Figura 19: Conflictos interpersonales

Fuente. – Tomado de https://www.salesup.com/crm-online/cc-conflictos-laborales.shtml
La investigación ha demostrado que los conflictos enfocados en las personas amenazan las relaciones; en
tanto que los conflictos basados en los asuntos, mejoran la condición de que las personas se muestren
cómodas con éste, además del sentimiento de ser capaces de manejarlos de manera efectiva (Drue,
2002; Jen, 1997). En general, cuando leemos acerca de los beneficios del “conflicto productivo”, los
autores se están refiriendo al conflicto enfocado al asunto en particular.
Aunque, por definición, todos los conflictos interpersonales implican a las personas, el conflicto enfocado
en las personas se refiere a la clase de confrontaciones de tipo personal, en las cuales persiste un
problema entre las partes que no se enfocan en la resolución del conflicto sino que prima la idea de ganar
y manifestar un poder sobre el otro.
En consecuencia, las disputas personales o emocionales son difíciles de resolver, y sus efectos a largo
plazo pueden ser devastadores.
Figura 20: Conflictos laborales

Fuente .- Tomado de https://www.salesup.com/crm-online/cc-conflictos-laborales.shtml

Los conflictos enfocados en el asunto, en particular son más parecidos a negociaciones racionales, las
cuales pueden verse como “un proceso de toma de decisiones interpersonales, por el cual dos o más
personas acuerdan cómo asignar recursos escasos” (Asencio, 2015). En este caso, los directivos
negociadores, por lo general, actúan como personas, representando los intereses de su departamento,
función o proyecto, es decir, se reconoce la necesidad de encontrar un acuerdo amigable que parezca
justo para todas las partes.
• Fuente del conflicto
Cuando nos referimos al Foco del conflicto, ya no nos centramos en el diagnóstico de la comprensión del
foco o contenido de un conflicto (¿De qué se trata?), sino que vamos a la fuente u origen del conflicto
(¿Cómo comenzó?).
Cuando los conflictos, en una organización, son vistos como negativos, algunos directivos asumen que se
trata de un problema de las personas como resultado de defectos de su personalidad, etiquetando a las
personas como “poco comprometidas” o “problemáticas”; no obstante, las investigaciones en esta área,
señalan que si bien algunos individuos parecen tener propensión para crear problemas y son iracundos
aún bajo las mejores circunstancias, en realidad solo un pequeño porcentaje de los conflictos
organizacionales se deben a los “estados de ánimo agrios” (Hines, 1980; Schmidt y Tannenbaum, 1965).
Figura 21: Fuente de conflicto

Fuente. – Tomado de https://www.vanguardia.com/entretenimiento/espiritualidad/los-problemas-no-les-pueden-quitar-el-sueno-
MFVL406468
En contraste con la teoría del conflicto de defecto de la personalidad, proponemos cuatro fuentes del
conflicto interpersonal, las cuales se detallan a continuación.

1. Las diferencias personales: son una fuente común del conflicto debido a que los individuos
aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones. Sus valores y necesidades
han sido moldeados por diferentes procesos de socialización, según sus tradiciones culturales
y familiares, nivel de educación, grado experiencia, etc. Como resultado, sus interpretaciones de
los eventos y sus expectativas acerca de las relaciones con los demás en la organización, variarán
de manera considerable.
Los conflictos radican en necesidades y valores personales incompatibles. A menudo llegan a
tener un alto contenido emocional y a asumir connotaciones morales. Bajo estas condiciones, un
desacuerdo acerca de lo que es realmente correcto, se transforma en un argumento acerca de
quién tiene razón desde el punto de vista moral.
Figura 22: Diferencias personales

Fuente. – Tomado de https://ignaciogavilan.com/conflictos/
2. La deficiencia en la información: un importante mensaje puede no recibirse, las intrusiones del

jefe pueden ser malinterpretadas o los encargados de la toma de decisiones pueden llegar a
conclusiones diferentes debido a que utilizan distintas bases de datos. Los conflictos basados en
los malos entendidos o falta de información tienden a ser objetivos. Este tipo de conflictos es
común en organizaciones, pero también es fácil de resolver, debido a que los sistemas de valores
no son desafiados, tales confrontaciones tienden a ser menos emocionales. Una vez que la falla
en el sistema de información se repara, las partes en conflictos, por lo general, pueden resolver
su desacuerdo por un mínimo de resentimiento.

Figura 23: Diferencia en la información

Fuente. – Tomado de http://www.contalento.es/cuando-la-comunicacion-interna-se-convierte-problema/
3. Los conflictos por incompatibilidad de roles: pueden traslaparse con aquellos que surgen de
diferencias personales o deficiencias en la información (Plusformación, 2011-2022). Las
diferencias personales que los miembros aportan a una organización, por lo general, permanecen
adormecidas hasta que son disparadas por un catalizador organizacional, como las
responsabilidades en las asignaciones compartidas. Una razón por la que los miembros a menudo
perciben que sus funciones son incompatibles es que están operando sobre bases diferentes de
información, es decir, se comunican con grupos diferentes de personas, trabajan con sistemas de
información diferente y reciben instrucciones de diferentes jefes.
Figura 24: Personas incompatibles

Fuente. – Tomado de https://actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/trabajadores-conflictivos-en-la-empresa-no-lo-deje-pasar

4. Estrés ambiental: los conflictos que radican en las diferencias personales y en la incompatibilidad
de funciones están exacerbados, en gran medida, por un entorno estresante. Cuando una
organización es forzada a operar con un presupuesto austero es más probable que sus miembros
se vean implicados en disputas sobre reivindicación de áreas de competencia y requerimientos
de recursos. La escasez tiende a disminuir la confianza, a incrementar el etnocentrismo y reducir
la participación en la toma de decisiones. Estas son las condiciones ideales para incubar el
conflicto interpersonal (Cameron, Kim y Whetten, 1987).
Figura 25: Estrés ambiental

Fuente.- Tomado de https://www.itamaxdiagnosticos.com.br/noticias/estresse
1.2.2. Estrategias para solucionar conflictos
Aunque normalmente el término conflicto en sí mismo está rodeado de un halo negativo, lo cierto es que
el resultado de un conflicto será constructivo o destructivo dependiendo del enfoque cooperativo o
competitivo que le den las personas involucradas en el proceso de resolución (Ferran & Guinot &
Berastegui, 2018). Así, podemos salir enriquecidos de una situación conflictiva o por el contrario, podemos
terminar malhumorados y con frustración. De forma general, existen tres grandes formas de resolver los
conflictos, las cuales se centran en 3 tipos de estrategias.
▪ Estrategia perder-perder: implica que ninguna de las dos partes obtiene realmente lo que quiere,
debido a que se enfocan en emociones como rabia, frustración, miedo y orgullo desmedido.
Generalmente, esta posición mental está influenciada por un marco mental bastante inestable y
condicionado por las emociones. Es la filosofía de las personas altamente dependientes sin
dirección interior, que son desdichadas y piensan que todos los demás también deben serlo.
▪ Estrategia ganar-perder: aborda el conflicto desde una perspectiva en que cada parte intentará
resolverlo a su favor, sacar provecho de la situación y salir beneficiada, todo ello a expensas del
perjuicio que ocasione a la otra parte. Es obvio que esta estrategia está basada en la más pura y
total competencia. En el marco de esta estrategia pueden establecerse las premisas siguientes:
o Las partes del conflicto o sus negociadores son rígidas en sus ideas.
o No existe confianza mutua.

o Se basa en los principios de negociar desde “mi posición”.
o La vía del acuerdo es a través de la presión.
o Cada parte se propone, por separado, solo ganar y que el otro salga vencido.
En este tipo de estrategia aquello que una parte gana es precisamente lo que la otra pierde,
aunque se alcanzan resultados utilizando esta estrategia es obvio que como consecuencia de su
utilización, las relaciones entre las partes dejan de existir.
▪ Estrategia ganar–ganar: como su nombre lo indica, se caracteriza porque ambas partes convienen
una posición de total colaboración donde ambos obtienen algún beneficio de la situación. Aunque
aparentemente esta situación es muy difícil de conseguir, la realidad es que existen algunos
factores que propician esta posibilidad, tales como se describen a continuación.
o A los participantes en el conflicto les preocupa, ante todo, la amistad de la otra parte.
o Ambas partes coinciden en que lo único importante es alcanzar el acuerdo.
o Existe gran confianza entre las partes.
o Se centra en la posibilidad de hacer buenas ofertas y eliminar las amenazas.
o Predominan las conductas racionales.
Figura 26: Diferencias entre Ganar-Ganar; Ganar-Perder; Perder-Ganar; Perder-Perder

Fuente. – Tomado de https://es.paperblog.com/comportamiento-empatico-la-teoria-ganar-ganar-de-john-nash-5875145/

Beneficios de la estrategia ganar – ganar

La base de esta estrategia es diseñar una solución satisfactoria para cada una de las partes y que, además,
se mantengan las relaciones interpersonales. Para que esto ocurra, es necesario que ambas partes
elaboren alternativas de solución y desde ellas, analicen la mejor para ambos.
La estrategia de ganar-ganar prioriza los fines y metas, tratando de llegar a una solución final que no sea
inaceptable para ninguna de las partes.
Figura 27: Beneficios ganar – ganar

Fuente. – Tomado de https://www.impulsapopular.com/gerencia/herramientas-para-controlar-el-trabajo-de-colaboradores-remotos/

Resumen
1. El conflicto es inherente a las relaciones humanas, por tanto, la capacidad de manejarlos
adecuadamente, representa oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
2. Para el manejo adecuado de los conflictos es necesario un adecuado diagnóstico de éste, a través del
foco y de la fuente de este.
3. Existen estrategias de manejo de conflictos que pueden orientarse a perder-perder, ganar-perder y

ganar-ganar.
4. El mayor beneficio de la estrategia ganar-ganar radica en que la solución no solo es satisfactoria para
ambas partes, sino que mantiene las buenas relaciones interpersonales.
Recursos
Pueden revisar los siguientes enlaces para ampliar los conceptos vistos enesta unidad:
o Carbonell, M. (S/F). El método Harvard de negociación [Archivo de video]. Youtube.

https://www.youtube.com/watch?v=2hCp4EaLQCQ
o Erich Pommer Institut (S/F). The Harvard Principles of Negotiation. [Archivo de video].
Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=RfTalFEeKKE
o Fuquen, M. (2003). Los conflictos y las formas alternativas de resolución. Tabula Rasa, núm. 1,
pp. 265-278 Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca Bogotá, Colombia. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/396/39600114.pdf

UNIDAD
2
DIMENSIONES DE BIENESTAR INTEGRAL Y
LIDERAZGO
Al término de la unidad, el estudiante reconocerá la importancia de procurar el desarrollo
equilibrado de las diversas dimensiones de la persona, lo que representa un requisito
indispensable para el ejercicio de un liderazgo responsable e inspirador.
TEMARIO
2.1 Tema 3 : Dimensiones de bienestar integral
2.1.1 : Dimensiones del ser humano
2.1.2 : Desarrollo equilibrado en el ser humano
2.2 Tema 4 : Liderazgo

2.2.1 : Líder y liderazgo
2.2.2 : Características de liderazgo
2.2.3 : El buen líder: componentes del liderazgo
2.2.4 : Estilos de liderazgo
2.2.5 : Sinergia
2.2.6 : Trabajo en equipo: celebrando las diferencias
• Foro sobre video: “Vida equilibrada” y “Lecciones de liderazgo de Steve Jobs”

• Actividad: caso, autoevaluación.

2.1. DIMENSIONES DE BIENESTAR INTEGRAL Y LIDERAZGO
2.1.1. Dimensiones del ser humano
El organismo humano continuamente trata de lograr un equilibrio biopsicosocial. Este estado se conoce
como homeostasis, el cual permite mantener un adecuado bienestar general. Para poder alcanzar este
equilibrio es fundamental que el individuo practique comportamientos saludables y evite aquellos que
son de riesgo.
En 1946, la Organización Mundial de la Salud desarrolló su propio concepto de salud, definiéndola como
"un completo estado de bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de enfermedad o
incapacidad". De esta definición se vislumbran cinco dimensiones: físicas, mentales, sociales, emocionales
y espirituales, de manera interdependientes e integradas en el ser humano, el cual funciona como una
entidad completa en relación al mundo que le rodea (Gordon, Golanty, & Browm, 1999, p. 6; Hahn, &
Payne, 1999, p. 3).
Cada una de estas dimensiones cumple una función diferente e incluso es posible contemplarlas de
manera independiente; sin embargo, logramos vivir una vida equilibrada cuando las desarrollamos
simultáneamente.
Figura 28: Dimensiones del ser humano

Fuente. – Tomado de http://www.saludmed.com/saludybienestar/contenido/I1_U1-01_Conceptos_Generales_de_Salud.pdf
1. Dimensión física o biológica: esta dimensión abarca el cuerpo físico y sus cuidados e incluye
aspectos como la adecuada alimentación, el descanso y hacer ejercicios con regularidad. Por llevar
la información propia de la especie, se convierte en la estructura en la cual, descansan las otras
dimensiones y puede conceptuarse como la evolución de los órganos, aparatos y sistemas
(Academia de Permacultura Integral, s.f.).

Figura 29: Dimensión física

Fuente. – Tomado de https://www.torvicsports.com/post/dimension-fisica-del-ser-humano
2. Dimensión mental: en gran medida, nuestro desarrollo mental o intelectual provienen de la

educación formal; sin embargo, al librarnos de la disciplina exterior de la escuela (abandonamos
la lectura, no exploramos con profundidad temas nuevos que no se refieren a nuestro campo
de acción), dejamos de pensar analíticamente, con sentido crítico; por ello, esta dimensión
requiere del hábito de la lectura, ejercitar el pensamiento crítico, escribir y planificar.
Figura 30: Salud mental

Fuente. – Tomado de https://www.usbmed.edu.co/noticias/ampliacion-informacion/artmid/1732/articleid/4679/salud-mental-criterios-de-
salud-mental-y-la-depresion

3. Dimensión social: esta dimensión está ligada al proceso de la socialización, se refiere a la habilidad
del individuo para interactuar con otros y con el ambiente. Aquellos que poseen un bienestar
social apropiado pueden integrarse efectivamente en su medio colectivo.
Figura 31: Dimensión social

Fuente. – Tomado de https://www.lifeder.com/dimensiones-del-ser-humano/
4. Dimensión emocional: la dimensión emocional no hace únicamente referencia a la capacidad de

sentir emociones, sino también de identificarlas en los demás y saber cuál es la que estamos
sintiendo en un determinado momento y su causa. Se incrementa con los sentimientos de
seguridad en nosotros mismos, sobre todo, con el entrenamiento en el control de nuestras
emociones.
Figura 32: Dimensión emocional

Fuente. – Tomado de https://agustinroust.com/inteligencia-emocional-una-habilidad-no-tan-soft/
5. Dimensión espiritual: es el compromiso con nuestro sistema de valores. Tiene en cada persona,
un carácter muy distinto y diferente, para algunos, dicha fuerza será la naturaleza, para otros
serán las leyes científicas y para los cristianos será la fe de que existe un ser omnipotente. El
bienestar espiritual representa la habilidad para descubrir y articular un propósito personal en la
vida.

Figura 33: El hombre como ser espiritual

Fuente. – Tomado de https://www.slideshare.net/JenniferPeaFlores/la-dimensin-espiritual-del-ser-humano
2.1.2. Desarrollo equilibrado en el ser humano
Invertir en nuestro propio desarrollo es la inversión más poderosa que está a nuestro alcance en la vida:
la inversión en nosotros mismos, en el único instrumento con que contamos para vivir y realizar nuestra
aportación. Nosotros somos los instrumentos de nuestra propia ejecución y para ser efectivos, debemos
reconocer la importancia de dedicar tiempo regularmente a desarrollar las dimensiones de bienestar
(Branson, 2018).
La pirámide del bienestar
El modelo de la pirámide, adaptado de: “The Life Balance Pyramid: A Simple Guide to help you Restore a
Sense of Well-Being and Balance in your Life.” Se emplea en muchos enfoques de salud pública. En este
sistema, se enfatiza el alcanzar una vida equilibrada mediante la incorporación de diversas actividades y
técnicas, que van desde la práctica de estilos de vida, actividades de apoyo diario y, finalmente, técnicas
inmediatas para controlar las tensiones cotidianas. La meta es buscar la integración apropiada de todas
las áreas de la pirámide, de manera que el individuo pueda experimentar una sensación de bienestar
superior, de naturaleza holístico.

Figura 34: La pirámide del bienestar

Fuente. – Tomado de http://www.saludmed.com/saludybienestar/contenido/I1_U1-01_Conceptos_Generales_de_Salud.pdf

Resumen
1. En el ser humano se pueden distinguir cuatro dimensiones: física, mental, emocional y espiritual,
las cuales le permiten vivir en armonía y de forma saludable.
2. Para un desarrollo equilibrado es necesario ocuparnos del cuidado y desarrollo de las cuatro
dimensiones por igual.
3. Para generar la dimensión física, debemos alimentarnos adecuadamente y ejercitarnos con

regularidad.
4. Para gestar la dimensión mental es recomendable practicar hábito de la lectura, ejercitar el

pensamiento crítico, planificar y estudiar.
5. Para suscitar la dimensión emocional debemos cuidar nuestras relaciones interpersonales, nuestros
sentimientos de valor personal y entrenar el control de nuestras emociones
6. Para optimizar la dimensión espiritual, se sugiere la práctica de la oración y la meditación,

independientemente de la religión que cada persona elija.
Recursos
Pueden revisar los siguientes enlaces para ampliar los conceptos vistos en esta unidad:
o Lopategui, E. (2016). Conceptos generales de salud. Saludmed.

http://www.saludmed.com/saludybienestar/contenido/I1_U1-
01_Conceptos_Generales_de_Salud.pdf
o Perez, C. (11 de noviembre de 2019). Dimensiones del ser humano. [Archivo de video].
Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=Swd6mqYGhEM

2.2. LIDERAZGO
2.2.1. Líder y liderazgo
Si definimos estas palabras considerando las precisiones de las ciencias administrativas, sociales y
humanas, encontraremos algunos matices que las diferencian y aclaran.
Según Prat, “líder es la persona que dirige por medios persuasivos y en mérito a la aceptación voluntaria
de sus seguidores”.
Liderazgo, según la misma fuente “es el proceso o situación en que una persona (o varias), en mérito a su
capacidad real o supuesta para resolver los problemas cotidianos en la vida de un grupo, encuentra
seguidores que se hallan bajo su influjo (en una situación de liderazgo, el carácter del séquito es tan
importante como el del dirigente).
También se considera liderazgo el “acto de organizar y dirigir, intereses y actividades de un grupo de

personas, unidas para algún proyecto o empresa, por una persona que fomenta su cooperación por el
hecho de lograr que todas ellas aprueben, determinados fines y métodos”.
Figura 35: Liderazgo

Fuente. – Tomado de https://www.isdi.education/mx/blog/que-es-el-modelo-transformativo-de-liderazgo-valiente
Hay autores que incluyen la subordinación y el dominio como parte sustancial del liderazgo. Para George
Theodorson y Achilles Theodorson "líder es la persona que ocupa un rol o posición central de dominación
e influencia en un grupo; y Liderazgo es el ejercicio de influencia y autoridad en una relación social o
grupo.
La función del liderazgo es fundamentalmente la de coordinar las actividades del grupo hacia metas
grupales. La dominación y el prestigio ligados al rol de liderazgo, provienen de que es el centro de
coordinación y unificación de las actividades, la información y las decisiones”.

Para fines de nuestro curso, por un lado, podemos concluir que, ser líder significa
acompañar al grupo y favorecer el crecimiento de cada uno de sus integrantes.
También significa guiar, orientar, dirigir una organización, pero el líder, para ser
considerado como tal, debe transmitir valores. Por otro lado, liderazgo es el arte o
proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales (Koontz, 2008).
2.2.2. Características de liderazgo
Si bien existen ocasiones en las que parece tan natural la presencia de un líder en una determinada
comunidad, que lleva a expresar: “el líder nace, no se hace”; hoy en día los diversos estudios y
apreciaciones sobre el tema, nos llevan a afirmar exactamentelo contrario: “el líder no nace, se hace”.
La psicología y la educación han demostrado que se pueden educar las actitudes, que es posible formar y
desarrollar valores, que la personalidad puede ser mejorada; que se desarrollan habilidades y se logran
capacidades en virtud del esfuerzo sostenido, a la ejercitación y la puesta en práctica de lo que se va
aprendiendo.
Figura 36: Liderazgo

Fuente. – Tomado de https://ancashaldia.com/liderazgo-caracteristicas-que-deberia-tener-un-buen-lider/
El ser humano nace con una potencialidad genética indiscutible. La educación activará ono, ese potencial,
el cual se logrará desarrollar en mayor o menor grado, dependiendo de las oportunidades con las que
cuente cada ser humano y la comunidad a la que pertenezca. Por consiguiente, el líder se hace.
De ahí la tendencia y la insistencia en la formación de líderes de los últimos años, ya sea mediante cursos,
talleres o seminarios de desarrollo de la personalidad, liderazgo proactivo o de formación de líderes; a
través de métodos autodidactas (uno mismo autoanaliza qué capacidades tiene, se informa y practica las
que requiere mejorar) se pueden desarrollar las aptitudes necesarias para el ejercicio de un liderazgo
positivo.

Valores
Actitudes
Habilidades y
Conocimientos
Figura 37: Características de un líder

Fuente. – Tomado de https://twitter.com/karla_sys/status/1123368654064607232
ASPECTOS PERSONALES ASPECTOS PROFESIONALES
Demuestra liderazgo. Capacidad de organización y gestión.
Establece relaciones empáticas, de respeto y

Habilidades de información.
cooperación con los demás.
Muestra apertura frente a diversas opiniones. Capacidad de convocatoria.
Demuestra seguridad en las ideas que plantea. Capacidad de dirigir.
Es capaz de dar respuestas creativas y tomar

Genera sinergias.
decisiones en forma oportuna.
Tabla 1: Características profesionales y personales de un líder

Elaboración propia

2.2.3. El buen líder: componentes del liderazgo
Los líderes prevén el futuro, inspiran a los miembros de la organización y trazan la ruta que ésta seguirá.
Lacocca, ex director general de Chrysler, Jack Welch, director general de General Electric, y Bill Gates de
Microsoft, han dado una visión a sus compañías.
Los líderes deben infundir valores, ya sea que su interés se centre en la calidad, la honestidad y la asunción
de riesgos calculados o en los empleados y los clientes.
Prácticamente, no hay un grupo de personas que, desempeñándose a casi el nivel máximo de su

capacidad, carezca de un individuo a la cabeza, particularmente apta, en el arte del liderazgo. Todo indica
que esta aptitud se compone de al menos cuatro importantes ingredientes, los cuales se describen a
continuación.
Capacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder.
Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes

motivaciones, en diferentes momentos y situaciones.
Capacidad para inspirar a los demás.
Capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmósfera conducente a la

respuesta ante las motivaciones y el surgimiento de éstas.
Figura 38: Características de un buen líder

Fuente. - Elaboración propia
Stephen Covey, a través de sus estudios y observaciones, ha identificado ocho características distintivas
de los líderes centrados en principios. Estos rasgos no solo caracterizan a quienes efectivamente ya son
líderes, sino también nos sirven a todos en nuestro camino al desarrollo, progreso y crecimiento tanto
personal como profesional.
• Aprende continuamente: lee, intenta formarse, asiste a cursos, escucha a los demás, tiene
curiosidad intelectual, pregunta constantemente. En general, desarrolla nuevas habilidades e
intereses.
• Orientación de servicio: ve la vida como una misión, no como una carrera. Se encuentra dispuesto
y preparado para el servicio.
• Irradia energía positiva: es alegre, agradable y feliz. Su actitud es optimista, positiva y animosa.
Su espíritu es entusiasta, esperanzado y confiado.
• Cree en los demás: no sobrerreacciona ante los comportamientos negativos, las críticas y las
debilidades humanas. No guarda rencores, no estereotipa o prejuzga a las personas.

• Lleva una vida equilibrada: se mantiene al día respecto a los cambios y nuevas perspectivas
sociales. Es equilibrado, moderado, no manipula a sus seguidores.
• Ve la vida como una aventura: disfruta de la vida y aprende de la gente. Tiene como principio
básico la flexibilidad.
• Es sinérgico: es un catalizador del cambio y sabe actuar sobre los cambios inteligentemente. Es
asombrosamente productivo, porque aporta novedad y creatividad.
• Se ejercita para la autorrenovación: se encuentran comprometido con el ejercicio físico, mental,
emocional y espiritual para autorrenovarse.
Figura 39: Hábitos de un buen líder

Fuente. – Tomado de https://profesionistas.org.mx/habitos-de-un-buen-lider/
Jefe Líder
Existe por autoridad formal Aceptado y reconocido
Considera la autoridad un privilegio del Considera la autoridad un privilegio del

mando servicio
Sabe cómo hacer las cosas Enseña cómo hacer las cosas
Le dice a la gente “Vaya” Dice: “Vayamos”
Asigna tareas Da ejemplo
Alcanza hasta dónde llega su autoridad Influye mas allá de su autoridad

Figura 40: Algunas diferencias entre jefe y líder
Fuente. – Tomado de https://economipedia.com/cultura/diferencia-entre-un-jefe-y-un-lider.html

2.2.4. Estilos de liderazgo
Existen varios estilos de liderazgo, la forma de actuar del líder va a determinar un estilo u otro. Vamos a
revisar aquellos que consideramos más importantes.
A. Estilo visionario
Es básicamente orientativo, pues encauza el clima emocional del entorno laboral en una dirección
positiva y acaba transformando el espíritu de la organización. Aunque determine la dirección que
deba seguir el grupo, no impone el modo en que debe actuar cada persona y deja el suficiente espacio
libre para la innovación, la experimentación y la asunción de riesgos calculados.
Figura 41: Líder visionario

Fuente. – Tomado de https://app.emaze.com/@ATWCCOFO#1
B. Estilo afiliativo
Este tipo de líder tiende a valorar a las personas y sus sentimientos, subrayando las necesidades
emocionales de sus empleados, por encima del logro de tareas u objetivos. Son personas que se
esfuerzan en satisfacer a los demás.
Figura 42: Líder afiliativo

Fuente. – Tomado de https://fabricadigital.ciudadigital.com/blog/2017/06/27/dime-como-lideras-y-te-dire-que-clima-organizacional-
promueves/

C. Estilo democrático
Cuando un líder tiene una visión muy clara, el estilo democrático le ayuda a poner de relieve las ideas
necesarias para ponerlas en marcha. Es evidente que el estilo democrático o participativo, también,
tiene sus inconvenientes, cuando no se encuentra el consenso; por ejemplo, se pierde mucho tiempo
(Díaz, 2016).
Figura 43: Líder democrático

Fuente. – Tomado de https://hitos.global/liderazgo-democratico/
D. Estilo timonel
Este estilo se debe usar con moderación. La obsesión de este tipo de líder por hacer las cosas mejor y
más rápidamente, le lleva a pretender que todo el mundo haga lo mismo, con lo cual detecta con
facilidad a los trabajadores menos productivos, exige más de ellos y, en el caso de que no estén a la
altura de las circunstancias, se apresta a resolver personalmente los problemas.
Figura 44: Líder timonel

Fuente. – Tomado de https://www.eluniversal.com/nota-carrousel.html?id=81

E. Estilo autoritario o autocrático
Este tipo de líder se atiene al lema "Hazlo porque lo digo yo" y exige que sussubordinados acaten,
incondicionalmente, sus órdenes, sin molestarse en explicar las razones y, en caso de no hacerlo, no
duda en recurrir a las amenazas. Son líderes que no suelen delegar su autoridad, sino que tratan de
controlarlo y supervisarlo, escrupulosamente, todo.
Figura 45: Lidera autoritario

Fuente. – Tomado de https://blog.uvirtual.org/test-identifica-estilos-de-liderazgo
Los tres primeros estilos de liderazgo (visionario, afiliativo y democrático) contribuyen positivamente al
logro de la resonancia en el clima emocional de una organización; mientras que, los dos últimos
(timonel y autoritario) deben ser utilizados con mucha cautela, pues su abuso o su aplicación imprudente,
generan disonancia.
2.2.5. Sinergia
La sinergia es un concepto que proviene del griego "synergo", lo que quiere decir literalmente "trabajando
en conjunto". Su significado actual se refiere al fenómeno en que el efecto de la influencia o trabajo de
dos o más agentes, actuando en conjunto, es mayor al esperado.
Figura 46: Sinergia

Fuente. – Tomado de https://es.dreamstime.com/ejemplo-del-vector-concepto-de-la-sinergia-image126782872

La historia de la sinergia tuvo sus inicios en el ámbito religioso, usado por ejemplo, por San Pablo en sus
epístolas, refiriéndose al resultado del trabajo conjunto entre el hombre y Dios. El término comenzó a ser
utilizado en un contexto no teológico, en1925, con la teoría general de sistemas propuesta por el biólogo
alemán, Ludwig Von Bertanlanffy. Esta teoría sostiene que un sistema consiste en un conjunto de
componentes que se relacionan, intentando alcanzar uno o más objetivos. He aquí la relación existente
entre la Teoría General de los Sistemas (TGS) y el concepto de sinergia; sin embargo, solo se da la sinergia,
cuando los objetivos logrados por la organización o sistema son alcanzados con creces, considerándolos
como un resultado obtenido en conjunto mayor o mejor que el posible de alcanzar, producto de sus partes
individualmente.
“La sinergia es una ley fundamental del universo y nos beneficiamos de ella en cada hora
que vivimos. Lo hermoso de la sinergia es que solamente sirve para sumar, nunca para
restar. Por definición, significa que la interacción combinadade las partes crea un efecto
mayor que la suma de ellas”.
Barb Rentenbach
De manera general, se utiliza la palabra sinergia para describir procesos que cuando se combinan o
complejizan, potencian el resultado final; abundan ejemplos de sinergias positivas a nivel de personas y
empresas, como por ejemplo, un buen ambiente laboral se traduce en mejor disposición al trabajo y en
un resultado final de producción. También, el estímulo a la generación de ideas o innovaciones desata
habilidades o contribuciones en el personal que, de otra manera, permanecerían dormidas.
Lamentablemente, al igual que existen sinergias que obran en forma positiva, existen sinergias que obran
en forma negativa. Para evitar que su presentación perjudicial afecte, se debe identificar los elementos
que pueden aparecer en una situación de negativa (Páez, 2011).
Ausencia de una
política de
reconocimiento Egoísmo
Falta de coordinación
en el reparto de Malas relaciones
responsabilidades
interpersonales
Falta de
compromiso o Elementos Presencia de
temor por parte de de la Sinergia líderes
sus miembros empresarial autoritarios
negativa
Figura 47: Elementos de la sinergia empresarial negativa

Fuente. - Elaboración Propia

Falta de compromiso o temor por parte de sus

miembros
Esto hará que no todos tengan el mismo nivel de

participación en la tarea y que retrase las
entregas, las discusiones o las puestas en común.
Por ello, esto se debe enfrentar intimando al
sujeto, de que ponga el mejor esfuerzo o que
simplemente de un paso al costado por el bien de
la empresa.
Figura 48: Imagen referencial: Falta de compromiso

Falta de coordinación en el reparto de responsabilidades
Puede atentar contra el funcionamiento colectivo de un

grupo. El no saber qué hacer por parte de los miembros del
equipo, puede generar espacios de holgazanería que pueden
atentar contra un resultado próspero en la actividad laboral.
Se debe apostar siempre por un buen reparto de las
actividades, para una mejor y mayor productividad y para
evitar la flojera improductiva por parte de los empleados.
Figura 49: Falta de coordinación

Ausencia de una política de reconocimiento
Tanto para a las buenas ideas, o por el contrario, una serie de

sanciones contra quienes no respetan la autoría de las ideas y
las terminan robando, puede generar un ambiente de
hostilidad y frustración en el interior de un grupo. Es por eso,
que se recomienda establecer premios y recompensas para las
ideas interesantes y que se puedan llevar a la práctica en la
empresa.
Figura 50: Reconocimiento


Egoísmo
El superponer los objetivos personales, por sobre el del equipo, termina

por sembrar sensaciones extrañas, que ensombrecen las relaciones
humanas dentro del equipo. Se debe pensar siempre en el bien
colectivo, olvidar las individualidades dentro de lo posible. Por eso,
todas las acciones deben tener como objetivo de que las
individualidades (que no podemos negar su existencia) puedan volcarse
en una acción colectiva.
Figura 51: Egoísmo

Fuente. – Tomado de https://www.biomercosmetics.com/la-sinergia-mas-que-la-suma-de-las-partes/
Malas relaciones interpersonales
La mala relación entre los integrantes puede afectar el

desarrollo profesional de los mismos. Es por eso, que se debe
tender a crear un buen ambiente de trabajo, para que
podamos tener una buena sinergia, es necesario generar las
todas las condiciones para que pueda existir una óptima
relación entre los miembros.
Figura 52: Malas relaciones interpersonales

Fuente. – Tomado de https://www.biomercosmetics.com/la-sinergia-mas-que-la-suma-de-las-partes/
Presencia de líderes autoritarios
La existencia de líderes negativos, como los jefes autoritarios, los

cuales, con sus desplantes ofensivos en contra de los trabajadores,
unido a una serie de actitudes arbitrarias, solo logran afectar de
manera importante el sentimiento de pertenencia de los miembros de
un equipo.
Es por ello, que en un ambiente empresarial se necesita un liderazgo

positivo que pueda mejorar las relaciones entre los miembros del
equipo, generar lazos de confianza y de interacción, los cuales
mejorarán la sinergia empresarial.
Figura 53: Líder ausente

Fuente. – Tomado de
https://www.biomercosmetics.com/la-sinergia-mas-
que-la-suma-de-las-partes/

2.2.6. Trabajo en equipo: celebrando las diferencias
Marcia Hughes y James Bradford Terrell (2007) en su obra “El equipo emocionalmente inteligente”
afirman que no es una exageración afirmar que el trabajo en equipo es la columna vertebral de cualquier
proyecto. El trabajo en equipo implica diversos elementos a tomar en cuenta, pero ninguno es tan
importante como una correcta gestión de las emociones propias y ajenas: inteligencia emocional.
Figura 54: Trabajo en Equipo

Fuente. – Tomado de https://coworkingfy.com/trabajo-en-equipo/
La formación de equipos altamente efectivos, requieren del desarrollo de las siguientes destrezas.
Identidad del equipo
Motivación
Conciencia emocional
Comunicación
Resistencia al estrés
Resolución de conflictos
Disposición positiva
Figura 55: Destreza para el trabajo en equipo

Fuente. – Tomado de https://coworkingfy.com/trabajo-en-equipo/

• Identidad del equipo: esta destreza incluye el establecer un propósito común, aceptarse unos a
otros, percibir el equipo como una entidad, asumir el compromiso de dar lo mejor de sí mismos,
sentir orgullo de pertenecer al equipo, establecer roles y funciones con claridad, además de ser
flexibles para encarar los desafíos que se presenten.
• Motivación: permite al equipo, aprovechar tres recursos básicos: tiempo, energía e inteligencia.
Para ello, todos los integrantes deben sentirse motivados a trabajar de manera conjunta en una
causa común, la motivación de un equipo parte desde la motivación de un líder, capaz de inspirar
a sus seguidores.
• Conciencia emocional: esta destreza a nivel de equipo, conlleva a saber cómo nos sentimos,
cómo afloraron nuestros sentimientos y cómo comunicarlos a los demás; pero también es
preciso que estemos dispuestos a entender las expresiones de nuestros compañeros.
• Comunicación: es lo que la gente hace para conectarse con los demás, para satisfacer sus
necesidades. Cuando un equipo no se logra comunicar efectivamente, carece de la habilidad de
funcionar a un nivel superior.
• Resistencia al estrés: es la habilidad de proteger nuestra salud física y mental. Cuando el cuerpo
reacciona ante cualquier estímulo como si fuera una emergencia, se crea una situación estresante
y poco saludable. Cuando se trata de un equipo, los individuos no solo tienen que ocuparse de su
propio estrés sino del de sus colegas.
• Resolución de conflictos: el equipo entra en conflicto cuando hay diferentes perspectivas, valores
o prioridades en juego. La idea de resolver un conflicto es lograr que la gente pueda trabajar en
conjunto, como equipo.
• Disposición positiva: los miembros del equipo que solo se enfocan en alcanzar los objetivos
suelen pasar por alto su felicidad. Según varios estudios, la gente feliz es más productiva; por lo
que, para lograr que el equipo adopte una disposición positiva, se requieren de elementos como:
actitud positiva, curiosidad, perspectiva a largo plazo y buen sentido del humor.

Resumen
1. Se denomina sinergia a la interacción combinada de las partes, que crea un efecto mayor que la suma
de ellas.
2. La falta de compromiso y coordinación, así como la presencia de un líder autoritario, el egoísmo y

malas relaciones interpersonales, generan una sinergia negativa.
3. Entre las destrezas necesarias para el desarrollo de equipos altamente efectivos, se consideran: la
identidad, la motivación, la conciencia social, la comunicación, la capacidad para manejar conflictos,
resistencia al estrés y una disposición positiva.
Recursos
o Arce, L. (2018). Sinergia estratégica: “una necesidad para la supervivencia de las empresas”.
Perspectivas. núm. 21, pp. 141-160. Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba,
Bolivia. https://www.redalyc.org/pdf/4259/425942157008.pdf
o Godoy, C. (05 de abril de 2016). TGS- Sinergia en equipo de trabajo. [Archivo de video].
Youtube.
https://www.youtube.com/watch?v=2-Z2TwU1mu8
o TEDx Talks. (29 de agosto de 2019). El trabajo en equipo, una herramienta para el éxito |
Karem Achach Ramírez | TEDxMérida. [Archivo de video]. Youtube.
https://www.youtube.com/watch?v=pzX6RzjVIYM&t=38s

UNIDAD
3
MACROSISTEMA Y PSICOLOGÍA AMBIENTAL
Al término de la unidad, el estudiante analizará el accionar de la conducta individual y social, en
diferentes contextos y su impacto sobre el medioambiente, para generar propuestas de mejora
que permitan un desarrollo sostenible.
TEMARIO
3.1 Tema 5 : Macrosistema
3.1.1 : Modelo ecológico
3.1.2 : Ecología del grupo, funciones y contexto
3.2 Tema 6 : Psicología ambiental

3.2.1 : Ambiente y psicología
3.2.2 : Desarrollo sostenible
• Foros sobre video: “Relaciones sociales. Las personas que nos rodean” y “No pierdas la
perspectiva”
• Actividad: estudio de caso y autoevaluación.

3.1. MACROSISTEMA
3.1.1. Modelo ecológico
Bronfenbrenner, en 1987, identificó el modelo ecológico, a partir de la observación de personas en

instituciones para enfermos mentales, llegando a la conclusión que los rasgos de las personas se
encuentran en relación al ambiente, lo que conlleva a la formación de los comportamientos.
Bronfenbrenner veía las personas más allá de simples pacientes mentales, lo cual sentaría las bases para
comprender el valor del entorno y las relaciones sociales en el desarrollo de las personas (Brendtro, 2006;
Corraliza, Blanco y Loeches citados por Orozco, 1987).
Figura 56: Modelo ecológico de Bronfenbrenner

Fuente. – Tomado de https://www.um.es/analesps/v18/v18_1/03-18_1.pdf
Siguiendo al modelo de Bronfenbrenner, el autor Belsky basó su modelo integrativo y multicausal, en el

que involucra aspectos del desarrollo ontogénico de los padres y una serie de sistemas cada vez más
amplios como la familia (microsistema), la comunidad (exosistema) y la cultura (macrosistema); no se
habla de influencia sino de interacción. De esta manera, Belsky refiere que mediante su modelo se podría
explicar cómo afectan al individuo, las pautas de crianza y pautas generacionales, de educar y cuidar a los
niños, la propia historia de crianza de los padres, ente otros factores de la historia evolutiva de cada
persona.
El modelo ecológico postula la existencia de cuatro sistemas ambientes, los cuales se detallan a
continuación.

1. Microsistema: hace referencia al ambiente directo del individuo; por ejemplo, el hogar.
2. Mesosistema: son las relaciones entre uno o más ambientes directos; por ejemplo: la vecindad y
el hogar.
3. Exosistema: se refiere al contexto indirecto, pero que afecta a las personas cercanas; por
ejemplo: el centro laboral de los padres.
4. Macrosistema: que es el total de los sistemas, haciendo referencia a la cultura o las leyes de la
sociedad, de manera global.
3.1.2. Ecología del grupo, funciones y contexto
Un grupo es, como señala Sommer (1969), una agregación o conjunto de individuos que se sitúan y
mantienen objetivos comunes, siendo esto lo que les permite estar juntos. Además, según Bar-Tal (1990)
hay tres condiciones necesarias para que un determinado colectivo se convierta en grupo psicológico.
• Que los componentes de ese colectivo se definan como miembros del grupo.
• Que compartan las creencias grupales.
• Que exista algún grado de actividad coordinada.
Figura 57: Ecología del grupo

Fuente. – Tomado de https://www.escueladevida.com/4-claves-construir-excelentes-relaciones/
Funciones y contexto
El entorno social también puede influir en la formación de grupos. La investigación en este ámbito se ha
centrado en el estudio de las redes sociales, ubicando dos formas en que las redes sociales afectan a la
creación de pequeños grupos: primero, potencian los contactos entre las personas; segundo, trasmiten y
refuerzan normas de actuación. De esta manera, los factores culturales desempeñan un importante papel
en la formación de pequeños grupos. En los entornos urbanos se desarrolla una mayor variedad de
pequeños grupos que en los entornos rurales (Sandoval, 2015).

Resumen
1. El modelo ecológico de Bronfenbrenner postula que los rasgos de las personas se encuentran en
relación al ambiente, lo que conlleva a la formación de los comportamientos.
2. El modelo ecológico postula la existencia de cuatro sistemas: Microsistema (hace referencia al

ambiente directo del individuo); Mesosistema (relaciones entre uno o más ambientes directos);
Exosistema (se refiere al contexto indirecto, pero que afecta a las personas cercanas) y Macrosistema
(sistema de normas sociales).
3. Existen tres condiciones para que un determinado colectivo se convierta en grupo psicológico: los
componentes se definen como miembros del grupo, compartir las creencias grupales y algún grado
de actividad coordinada.
Recursos
o Frías, M., López, A., Díaz, S. (2003). Predictores de la conducta antisocial juvenil: un modelo
ecológico. Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres. México
DF. https://www.scielo.br/j/epsic/a/jCfvKjYDrNfynkwCsBwNQfd/?format=pdf&lang=es
o Olivares, E., Incháustegui, T. (2011). Modelo ecológico para una vida libre de violencia de
género. Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres. México DF.
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/lgamvlv/MoDecoFinalPDF.pdf
o Yagual, V. (29 de julio de 2020). Didáctica Modelo Ecológico de Urie Bronfenbrenner. [Archivo de
video]. Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=5_G9g7ROwks

3.2. PSICOLOGÍA AMBIENTAL
3.2.1. Ambiente y Psicología
Según Roth (2000), en la década de los 40, era posible encontrar antecedentes conceptuales de la relación
entre psicología y medio ambiente; por ejemplo, en el trabajo pionero de Kurt Lewin (Lewin, 1951). En
este período, han surgido una serie de interdisciplinas interesadas en establecer relaciones conceptuales
y empíricas, entre la psicología y las ciencias ambientales, principalmente con la ecología, tales como: la
psicología ambiental, la geografía conductual, la biología social, la ecología humana, la ecología
conductual, la arquitectura psicológica y la antropología urbana. Ciertamente, todas estas interdisciplinas
consideran como objeto de estudio el comportamiento humano, de acuerdo a la especificación de su
enfoque disciplinario.
Aragonés y Amérigo (1998) hacen un completo recuento de las más importantes definiciones de la
Psicología Ambiental. Todas sin excepción, destacan la relación entre el individuo y su entorno; algunas
de ellas enfatizan exclusivamente relaciones con el entorno físico (Heimstray McFarling, 1978; Holahan,
1982; Gifford, 1987), otras incorporan lo social como parte del medio ambiente (Stokols y Altman, 1987;
Veitch y Arkkelin, 1995), y las menos consideran también al ambiente natural (Bell, Fisher, Baum y Greene,
1996).
Figura 58: Psicología ambiental

Fuente. _ Tomado de https://www.temasambientales.com/2017/03/psicologia-ambiental.html

En el manual de psicología ambiental de Charles J. Holahan (1991), se ofrece una definición,

características y objeto de estudio de la psicología ambiental. Además, aglomera los conocimientos e
investigaciones de la relación entre el entorno y la persona, tales como la importancia del espacio
personal, los efectos del ambiente en el rendimiento, las consecuencias del diseño urbano, etc.
Psicología ambiental: características
● Las relaciones entre los seres humanos y el medio ambiente es bidireccional, por lo que el objeto de
estudio de esta disciplina se centra en los efectos del entorno sobre las personas y el impacto del ser
humano sobre el ambiente. Por lo tanto, estudia la relación recíproca y mutua, entre la conducta y
el nicho ecológico.
● El entorno no se analiza únicamente desde una perspectiva física, sino también social, tomando en
cuenta factores como la cultura y el sistema de valores, pues ambos aspectos poseen una gran
influencia sobre el funcionamiento conductual del ser humano.
● La orientación de la psicología ambiental es práctica, por lo que su objetivo es ofrecer una respuesta
aplicada a diferentes demandas sociales. En este sentido, se orienta a la consecución de cambios en
el ambiente que faciliten el bienestar tanto humano como ambiental.
● La psicología ambiental es interdisciplinar, por que comparte estudios y se nutre de otras disciplinas
como biología, geografía, arquitectura, ergonomía, antropología urbana, etc.
● La metodología empleada en este campo de estudio es ecléctica, es decir, emplea diferentes

procedimientos metodológicos en la investigación.
● La perspectiva de la psicología ambiental es no determinista, las personas no se consideran sujetos

pasivos ante el medio ambiente, sino seres capaces y orientados, a la producción de cambios y
alteraciones en el entorno. Existe un intercambio dinámico de influencias entre el ser humano y el
ambiente.
3.2.2. Desarrollo sostenible
Actualmente, el deterioro ambiental es una de las mayores amenazas para nuestro planeta; se produce
debido a distintos daños al medio ambiente. Los diferentes factores que producen deterioro ambiental
son muy variados y es importante identificarlos, para corregirlos y buscar soluciones (Sánchez, 2019).
En contrapartida al deterioro ambiental, el desarrollo sostenible “se entiende como el proceso mediante
el cual se satisfacen las necesidades económicas, sociales, de diversidad cultural y de un medio ambiente
sano de la actual generación, sin poner en riesgo la satisfacción de estas a las generaciones futuras”
Declaración de Johannesburgo (2002).

Figura 59: Sostenibilidad

Fuente. – Tomado de https://www.flipandflip.com/blogs/blog/que-es-desarrollo-sostenible
Para alcanzar el denominado desarrollo sostenible se tienen que cumplir una serie de requisitos que
permitan alcanzar un estado de equilibrio entre economía, sociedad y medio ambiente.
● Economía: viable y equitativa.

● Sociedad: equitativa y vivible.
● Medio ambiente: vivible y viable.
Figura 60: Desarrollo sostenible

Fuente. – Tomado de http://www.lineaverdehuelva.com/lv/consejos-ambientales/conciencia-ambientual/Que-es-el-desarrollo-sostenible.asp
En la actualidad es complicado que el desarrollo sostenible se lleve a cabo y está más cerca de ser una
utopía que una realidad. Existen numerosos obstáculos que nos impiden alcanzar el desarrollo
sostenible ideal, entre los cuales merece la pena destacar los siguientes.
● Desigualdad social, pobreza y superpoblación.

● Destrucción de hábitats, alteración de paisajes naturales y extinción de especies.
● Calentamiento global y destrucción de la capa de ozono como consecuencia de la contaminación.
● Deforestación y agotamiento de los recursos naturales.

Figura 61: Desigualdad social

Fuente. – Tomado de https://www.resumenlatinoamericano.org/2021/04/10/pensamiento-critico-joan-benach-la-
desigualdad-social-es-la-peor-de-las-pandemias/
Objetivos de Desarrollo Sostenible

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), también conocidos como Objetivos Mundiales, se
adoptaron por todos los Estados Miembros en 2015, como un llamado universal para poner fin a la
pobreza, proteger el planeta y garantizar que todas las personas gocen de paz y prosperidad para 2030.
Los ODS se gestaron en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible, celebrada
en Río de Janeiro en 2012. El propósito era crear un conjunto de objetivos mundiales relacionados con
los desafíos ambientales, políticos y económicos con que se enfrenta nuestro mundo (BIKO, s.f.).
Los 17 ODS están integrados, ya que reconocen que las intervenciones en un área afectarán los resultados
de otras y que el desarrollo debe equilibrar la sostenibilidad medio ambiental, económica y social
(EcuRed, 2021).
Figura 62: Objetivos del Desarrollo Sostenible

Fuente. – Tomado de https://es.unesco.org/sdgs

Resumen
1. Todos los constructos teóricos, derivados de la Psicología Ambiental, destacan la relación entre el
individuo y su entorno.
2. La psicología ambiental busca concientizar a las personas en el cuidado del medio ambiente y la
relación con los seres vivos.
3. En la actualidad es complicado que se pueda hablar de un desarrollo sostenible, debido a numerosos

obstáculos, como la desigualdad social, la destrucción de hábitats y ecosistemas, el calentamiento
global, el agotamiento de los recursos naturales, entre otros.
Recursos
o Organización de Naciones Unidas. (2018). Objetivos de Desarrollo Sostenible. Recuperado

de: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40155/24/S1801141_es.pdf
o TEDx Talks. (16 de junio de 2014). Nuestras ciudades desde el prisma de la psicología
ambiental | Manolo Carmona | TEDxCuestadelBailio. [Archivo de video]. Youtube.
https://www.youtube.com/watch?v=Fq6M-VL1pvM
o Psicóloga Sheyla Villanueva. (17 de octubre de 2018). Psicología ambiental: definición,
aplicaciones y enfoques. [Archivo de video]. Youtube.
https://www.youtube.com/watch?v=Fq6M-VL1pvM

UNIDAD
4
MARCA PERSONAL EN LA ERA DIGITAL
Al finalizar la unidad, el alumno identificará las técnicas para el manejo del marketing personal y
podrá construir su marca personal en el desarrollo de su carrera, haciendo uso de herramientas
tecnológicas.
TEMARIO
4.1 Tema 7: Marketing personal
4.1.1: Definición, importancia y estrategias del marketing personal
4.1.2: Plan de marketing personal
4.2 Tema 8: Marca personal

4.2.1: Importancia y construcción de marca personal
4.2.2: Estrategias tecnológicas en la creación de la marca personal
• Foro sobre video: “Marketing personal fondo y forma” y “¿Qué es la MarcaPersonal?”

• Actividad: caso, autoevaluación.

4.1. MARKETING PERSONAL
4.1.1. Definición, importancia y estrategias del marketing personal
• Definición de Marketing personal

Durante mucho tiempo, el concepto marketing fue definido como conjunto de técnicas que
estudian y facilitan el paso de los productos desde su lugar de origen o producción, hasta llegar
al usuario; hasta la actualidad, esta concepción persiste y para muchas personas de marketing,
ésta sigue siendo la tendencia: una serie de técnicas, actividades y procedimientos que se ponen
en acción; sin embargo, el término Marketing, aplicado a la persona como individualidad, tiene
una connotación particular. Schneer (2006), en su libro “Tú eres tu propia marca”, señala que el
profesional debe concretizar herramientas para mejorar su labor en el mundo competitivo de
nuestros días, además que hace un llamado a la autoevaluación, valoración y conciencia sobre lo
importante que es la superación personal y el crecimiento profesional para la ejecución de un
proyecto de vida.
Para Dib (2004, p. 144), “El marketing personal es la planeación del producto el cual parte de la
identificación del propio perfil, es decir, hacer un análisis de nuestras fortalezas y debilidades, así
como, comprender la elaboración de un proyecto de desarrollo de carrera que contemple sobre la
base de un diagnóstico inicial, lo que vamos a hacer en el mediano y el largo plazo”
Figura 63: Marketing personal

Fuente. – Tomado de https://neetwork.com/marketing-personal/
• Importancia del Marketing personal

Para Soriano (1989), la importancia del plan de marketing personal radica en las múltiples y
numerosas ventajas, tales como:
✓ Identificar las oportunidades más prometedoras para el logro de los objetivos personales.
✓ Definir claramente los objetivos, estrategias y procedimientos específicos.

✓ Permite organizar eficientemente actividades futuras, las cuales son debidamente previstas,
organizadas, jerarquizadas y programadas con miras al logro de objetivos previamente
establecidos.
• Estrategias del Marketing personal

Para Soriano (1989), el marketing personal contempla 3 estrategias principales:
1. Estrategia personal: contempla los objetivos estratégicos a cumplir y el entorno donde se

quiere desempeñar; es el diseño y planeación de la propuesta personal con los valores,
personalidad y relación marca-persona.
2. Estrategia de imagen: es el cómo se necesita ser visto en el entorno, cómo será la marca, qué
isologotipo tendrá y cómo será el packaging.
3. Estrategia de comunicación: incluye todo el discurso de la persona cómo se va a publicitar,
qué medio usará, cómo buscará el liderazgo para el posicionamiento, entre otros detalles
asociados.
4.1.2. Plan de marketing personal
Las actividades de marketing implican necesariamente un proceso de planificación. Esta palabra ha sido
definida como: acción de organizar eficientemente actividades futuras con miras al logro de objetivos
previamente establecidos.
Figura 64: Plan de marketing personal

Fuente. – Tomado de https://neetwork.com/marketing-personal/
Para que esta planificación pueda ser efectivamente seguida, revisada y controlada, periódicamente en
el futuro, es necesario que la misma quede debidamente formalizada por escrito. De lo contrario, sería
imposible un verdadero proceso posterior de medición y control de resultados.
Los factores a tener en cuenta para establecer un plan de marketing aplicado a nuestra campaña de
búsqueda laboral son las que se describen a continuación.
Conocer el “Conócete a ti mismo”

producto

• Significa saber qué rasgos, habilidades, cualidades y logros personales se poseen.
• El medio para lograrlo es la autoevaluación.
• De este modo, se facilita la comparación con otros postulantes de nivel similar al propio,
y aprender a realzar, en caso de competencia, un rasgo o logro que remarque la propia
ventaja.
• Todo deriva de mantener la mentalidad de ejecutivo de marketing y de no olvidar que

uno debe considerarse a sí mismo como un “producto valioso” que debe presentarse en
el mercado con el mayor cuidado.
Estudiar el
mercado Las preguntas formuladas.
• ¿Quiénes son mis empleadores potenciales?
• ¿Conozco el mercado al que me ofrezco?
• ¿Qué más puedo saber?
Modo de relacionarse
Diferenciar tres variables importantes.
con el mercado
• Herramientas - ¿Cómo interesar?: currículum, mails, cartas deacompañamiento, cartas

de promoción.
• Estrategia - ¿Cómo conectarme?: Internet, sites laborales, teléfono, avisos, referencias.
• Entrevistas - ¿Cómo persuadir? hay que ser eficaz y rápido al demostrar lasvirtudes
del producto.
Saber negociar

• Comparar ofertas, saber cuándo conviene exigir, cuándo conviene ceder.
• En suma, perfeccionar el arte de la negociación salarial. Con una consigna:

considerarse un producto en el mercado laboral.
La red de contactos
• En inglés llamado networking o desarrollo de los contactos personales, es uno de los

aspectos cruciales para una exitosa búsqueda laboral; no es solamente desarrollar
contactos, sino una red de contactos y esa red debe estar en crecimiento, aumentando
sus hilos.
• Una herramienta muy útil, pero poco utilizada por los buscadores de empleo no avisados:
la red de contactos.
• La lista de contactos es fundamental por la simple constatación de un dato: la mayoría

de los empleos no se publican.
• Solamente un 20% de las personas en situación de cambio se reubican gracias a avisos

directos de las empresas o por consultores en selección de personal.
• El otro 80% logra su reubicación gracias a una red de comunicación propia o “red de
contactos” que funciona por referencia personal y directa.

Resumen
1. El marketing personal se define como la aplicación a cualquier actividad humana de las técnicas del
marketing a fin de determinar las acciones concretas que permitan alcanzar los objetivos específicos.
2. La aplicación del marketing a nivel personal implica el desarrollo de un plan de marketing, basado en
la planificación de estrategias a aplicar para el logro de objetivos que permitan el desarrollo
equilibrado de la persona.
3. El plan de marketing debe se desarrolla en base a los factores: Conocimiento de sí mismo

(producto), estudiar el mercado, modo de relacionarse con el mercado.
Recursos
Pueden revisar los siguientes textos y enlaces para ampliar los conceptos explicadosen esta unidad:
o ManpowerGroup Argentina. (23 de mayo de 2016). Marketing personal. [Archivo de video].

Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=UUUAgHxJSKY
o Parra, J., Martínez, L. (2013). Manual de marketing personal ambiental. Recuperado de:
http://www.centroentreparentesis.com/doc/libros/Marketing%20Personal.pdf

4.2. MARCA PERSONAL
4.2.1. Importancia y construcción de marca personal
Por marca personal se entiende “el conjunto de atributos fundamentales de una persona, todo aquello
por lo que se le reconoce y de otras personas y que se representa por su nombre y por su aspecto”.
El profesional no puede conformarse siendo uno más, sino que debe apuntar a ser imprescindible, el que
más sabe, el experto, el primero, en definitiva, el mejor. Este cometido de diferenciación en el mercado
laboral tiene un nombre: personal branding (Bustínduy, 2012).
Figura 65: Personal Branding

Fuente. – Tomado de https://cepymenews.es/es-el-branding-personal-una-estafa/
Pasos para crear tu marca personal
1. Como primer punto, según Cantone, D. (2010), en su libro “Personal Branding explicado de la A la
Z”, antes de crear tu propia marca personal debes de conocerte a ti mismo; para ello, puedes
realizarte estas preguntas: ¿en qué soy bueno? ¿qué me hace diferente al resto de las personas?
¿qué habilidades poseo? ¿en qué medio me siento más a gusto? Una vez respondidas estas
preguntas puedes pasar al siguiente punto.
2. Define tus objetivos, estos dependerán de la situación en la que te encuentres, puede ser
conseguir un empleo, promocionar en tu trabajo o introducirte en un nuevo sector profesional.
3. Crea tu naming. Es necesario que este nombre que le demos a la marca logre despertar el deseo
de nuestro público y que resulte eficaz a la hora de posicionarnos. Debemos conseguir que
nuestro nombre sea único, breve, que sea pronunciable y si se pudiera, que tenga algo que ver
con las características de nuestro servicio.

4. Utiliza correctamente, las redes sociales, pues cada una de ellas, representa un espacio donde
expresar todo aquello que un curriculum no puede reflejar. Recuerda cada red social tiene una
razón particular de ser y la participación en ellas; por ejemplo, LinkedIn es una red social que
favorecerá tu ingreso al campo profesional, en este caso, recuerda colocar una foto de perfil,
acorde a las circunstancias, así como, llenar los datos más importantes de tu vida profesional o
académica. Además, es importante ampliar tu red de contactos y compartir contenido de forma
constante.
Figura 66: Marca personal

Fuente. – Tomado de https://www.grid.cl/blog/que-es-la-marca-personal-en-marketing-digital/
4.2.2. Estrategias tecnológicas en la creación de la marca personal
Según el esquema de marketing mix, creado en 1960 por E. Jerome McCarthy, hay cuatro conceptos que
empiezan con la letra “P” sobre los que se basa la estrategia de marketing. A continuación, se explica qué
aspectos comprende cada una de las “P” para la estrategia de personal branding y de esta manera, se
entiende la importancia de su aplicación.
Packaging
El packaging, en la marca personal, es la apariencia ya sea física, competitiva, experiencial. Posiblemente

un buen packaging asegura relevancia a corto plazo.
La marca personal es un activo inmaterial que incluye a la apariencia externa y la impresión que ésta
causa.

Búsqueda de empleo en la era digital
En la actualidad, una de las formas más comunes de buscar empleo es a través de Internet, por tanto,
ciertos factores, como la información de nuestros perfiles sociales adquiere mayor importancia. Las
empresas no solo revisan los currículos que reciben, sino que investigan, a través de las redes a los
candidatos con la finalidad de obtener un conocimiento más amplio sobre su vida laboral e incluso,
personal (Muñoz, 2013).
Por este motivo, trabajar la marca personal o personal branding es muy importante y debe hacerse de
manera integral, por tanto, debemos tener en cuenta dos consejos básicos:
Cuida tu imagen personal
• Las redes sociales están jugando un papel protagonista en la creación de la marca personal, ya
que los seleccionadores han comenzado a utilizarlas para averiguar valores, ideología,
costumbres, entre otras, de los candidatos. Es su forma de tener una visión 360 grados de los
aspirantes y lo que puede marcar la diferencia.
Ten presencia en Internet
• Existen numerosas plataformas en la red con las que es posible complementar la información de
nuestro perfil profesional y lograr una mayor visibilidad. Por ello, se debe mantener actualizados
los canales en los que tenemos presencia y, sobre todo, no mezclar lo personal con lo
profesional.
Figura 67: Empleabilidad digital

Fuente. – Tomado de https://www.cursosypostgrados.com/noticias/buscar-empleo-en-la-era-digital-38436.html
Según Álvarez (2008), una marca personal diferenciada necesita garantizar una gestión activa en el tiempo
y justificar los esfuerzos de construcción de marca.

Tips para mejorar tu Marca personal utilizando la tecnología
▪ Crea un correo electrónico, que contenga tu nombre y apellido; evita apelativos o frases poco
profesionales. De preferencia crea correos de Google (Gmail) o Microsoft (Outlook), pues estos
medios son reconocidos y fácilmente, te permite utilizar otros servicios (Drive, Zoom, Formularios
en línea, etc.)
• Diseña tu curriculum vitae, utilizando algunas plantillas prediseñadas, que puedes encontrar en
aplicaciones como Canva o en formato Word.
• Recuerda que cada red social tiene sus propios parámetros; por lo que tu foto de perfil de
Instagram o Facebook, quizás no sea la más adecuada para LinkedIn o para una página profesional
de Facebook.
Figura 68: Plataforma Canva

Fuente. – Tomado de https://www.canva.com/

Resumen
1. Marca personal es el conjunto de atributos fundamentales de una persona, que le permite
diferenciarse del resto.
2. La única manera de lograr diferenciarse en un mundo cada vez más competitivo es manejando la
carrera profesional como las grandes empresas manejan las marcas de sus productos, a esto se le
denomina “personal branding”.
3. Packaging es la apariencia ya sea física, competitiva o experiencial.
4. Cada red social tiene sus propios parámetros de uso.
Recursos
Puede revisar los siguientes enlaces para ampliar los conceptos vistos en esta unidad:
o ESIMAD - Escuela Interactiva en Marketing Digital. (2012). Guía para el desarrollo de tu

marca personal. Recuperado de: https://www.antoniovchanal.com/wp-
content/uploads/2012/09/Marca-personal.pdf
o Marroquin, A. (21 de junio de 2017). ¿Qué es personal Branding? [Archivo de video].
Youtube. https://youtu.be/XPuv01pCRjQ
o Misión Saber (07 de abril de 2020). Usted S. A. – Resumen animado – Capítulo 1 [Archivo
de video]. Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=zIwkKoBKVuw
o Pérez, A. (2013). Marca personal para dummies. (1ª ed.) Grupo Planeta. Barcelona.
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https://www.planetadelibros.com/libros_contenido_extra/36/35195_MARCA_PERSONAL.p
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Desarrollo

Curso Desarrollo Profesional II (AC2253)

ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC

UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: RELACIONES INTERPERSONALES Y RESOLUCIÓN DE

1.1 Tema 1 : Relaciones interpersonales 8

1.2 Tema 2 : Ganar - Ganar 20

UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: DIMENSIONES DEL BIENESTAR INTEGRAL Y LIDERAZGO

2.1 Tema 3 : Dimensiones del bienestar integral 32

2.2 Tema 4 : Liderazgo efectivo 38

UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: MACROSISTEMA Y PSICOLOGÍA AMBIENTAL

3.1 Tema 5 : Macrosistema 53

3.2 Tema 6 : Psicología ambiental 56

IES CIBERTEC S.A.C. ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: MARCA PERSONAL EN LA ERA DIGITAL

4.1 Tema 7 : Marketing personal 62

4.2 Tema 8 : Marca personal 67

ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC

IES CIBERTEC S.A.C. ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

Dimensiones del bienestar integral

Unidad 4 Marca personal en la era digital

ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC

1.2 Tema 2 : Resolución de conflictos

IES CIBERTEC S.A.C. ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

1.1. RELACIONES INTERPERSONALES

Figura 1: Las Relaciones Interpersonales

1.1.1. La inteligencia social

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A

ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC

Figura 2: Las Relaciones Interpersonales

El modelo S.P.A.C.E. define cinco dimensiones o categorías de competencias diferenciadas:

IES CIBERTEC S.A.C. ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

Figura 3: El Modelo SPACE de Karl Albrecht

1.1.2. Habilidades sociales

ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS IES CIBERTEC

Figura 4: Habilidades interpersonales

Figura 5: Saber escuchar

IES CIBERTEC S.A.C. ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

Figura 6: Tolerancia y respeto

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Figura 10: Autenticidad

Figura 11: Confrontación

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Figura 12: Valores profesionales

1.1.4. Componentes de la comunicación efectiva

Se define a la comunicación como la transmisión o intercambio de ideas, opiniones o información

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Figura 13: Comunicación efectiva

Hay siete elementos en el proceso de comunicativo que siguen un proceso secuencial.

•Se basa en la idea que se desa comunicar (fuente).

•Es el cómo se transmite el mensaje a otra persona.

•Es el medio o ruta de comunicación.

•Es quién recibe la información

•Es el paso final en el proceso de comunicación.

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1.1.5. El arte de la escucha

En el plano de la comunicación interpersonal es necesario resaltar la diferencia entre escuchar y oír.

Figura 14: Diferencia entre oír y escuchar

▪ Brindamos poca atención a nuestros interlocutores.

▪ Interrumpimos repetidamente la conversación.

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▪ Reaccionamos impulsivamente ante cualquier desacuerdo.