ELABORACION DE

TABULADORES DE
SUELDOS Y
COMPENSACIONES
 Definición
Los tabuladores de sueldos, son un
instrumento que fija los niveles máximo
y mínimo para remunerar
económicamente un puesto de trabajo,
así como permitir flexibilidad a las
organizaciones e instituciones para
establecer sueldos para sus cargos
específicos
 Factores
Internos:
* Tipo de perfiles de la organización.
* Política salarial de la organización.
* Capacidad financiera y desempeño general de la organización.
* Competitividad enfocada en la organización.
Externos:
* Condiciones del mercado de trabajo.
* Condición económica del país.
* Sindicatos y negociaciones colectivas.
* Legislación labboral.
* Condiciones del mercado de clientes.
* Competencia en el mercado.
 Criterios de política
1.- Equitativo 2.- Balanceado 3.- Costeable

4.- Seguro 5.- Estimulante 6.- Aceptable

Desmotivación del personal con
el consecuente impacto en su Consecuencias negativas
productividad.

La rotación de personal se
incrementa, normalmente
empezando por los mejores.

Se dificulta el reclutamiento de
personal competente.

La imagen de la empresa se
deteriora.

Se fomentan favoritismos y
discriminaciones.
 Como crear tabulador
Paso 1: Establecer un
sueldo promedio diario
de referencia a partir del
Nivel 1 (Dirección), el cual
podría tomarse como
base el sueldo promedio
diario que el día de hoy Paso 2: Dividir el sueldo
percibe el Director promedio entre 1.10 para
General de la empresa en obtener el nivel mínimo.
cuestión.

Paso 3: Multiplicar el sueldo promedio por 1.10 para obtener el

nivel máximo.
Paso 4: Sacar la variación existente entre el nivel mínimo y el
nivel máximo para validar que esta sea al menos del 20%. Esto
permitirá tener un rango de holgura para que los trabajadores
de dicho nivel, sean diferenciados en su sueldo según su
desempeño, sin que se salgan del nivel que les corresponde.
Paso 5: Determinar el sueldo máximo del nivel inferior, a partir de una
variación equivalente a un aproximado al 50%, en relación al sueldo
mínimo del nivel superior. Esto con el fin de tener un aliciente para cubrir
una posición de un mayor nivel, pero sin que exista la percepción de que
los sueldos superiores son inalcanzables.
Paso 6: Repetirlo hasta terminar con todos los niveles del organigrama.