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Asignatura
Gestión y desarrollo del
talento humano
Conflicto en las relaciones laborales y
rescisión y terminación de la relación
laboral
Clave: TCX025
 Unidad 4. Conflicto en las relaciones laborales
y rescisión y terminación de la relación laboral

Índice

4.1. Autoridades e instituciones laborales 4

4.2. Conflicto laboral 5
4.3. Sindicatos 6
4.4. Huelga 8
4.5. Rescisión sin responsabilidad para el patrón 9
4.6. Rescisión sin responsabilidad para el trabajador 11
4.7. Terminación de la relación laboral 12
4.7.1. Individual 13
4.7.2. Colectiva 14
4.8. Finiquito y liquidación 15
4.9. Indemnización constitucional 17

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y rescisión y terminación de la relación laboral

Presentación de la unidad

¡Bienvenido a la unidad 4!
En esta unidad podrás identificar los aspectos más relevantes sobre los conflictos laborales
y la finalización de la relación laboral, desde la legislación que los regula.

Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:

Identificar el origen y consecuencias de los conflictos laborales.

Distinguir los diversos aspectos relacionados con la terminación de la relación laboral y

las regulaciones asociadas.

Identificar los conflictos laborales, sus consecuencias y los diversos aspectos

relacionados con la terminación de la relación laboral en las empresas.

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4.1. Autoridades e instituciones laborales

Son los sujetos de derecho público

cuya esfera de competencia, es decir,
el campo de actividad en que la ley
les permite actuar, se encuentra el
despacho de los asuntos relativos al
trabajo.

En este sentido, la Ley Federal del Trabajo señala que la aplicación de las normas de
trabajo es competencia en sus respectivas jurisdicciones de las siguientes dependencias
gubernamentales:
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Secretaría de Hacienda y Crédito Público
Secretaría de Educación Pública
Autoridades de las Entidades Federativas y sus Direcciones o Departamentos de Trabajo
Procuradurías de la Defensa del Trabajo
Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento
Inspecciones del Trabajo
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas
Junta Federal y Juntas Locales de Conciliación
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje
Jurado de Responsabilidades

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4.2. Conflicto laboral

Como en cualquier relación, las

diferencias entre los colaboradores
de una empresa resultan parte de su
labor, por lo que es responsabilidad del
empleador estar al tanto e intervenir
para que resulten experiencias de
aprendizaje y no situaciones con
consecuencias legales.

¿Qué es?
Es una diferencia entre patrón y trabajador que cuando trasciende al ámbito legal, es
estudiado y resuelto a través de un proceso ventilado ante el Tribunal del Trabajo.
Ejemplos
Roces entre compañeros de trabajo
Exigencias de la plantilla a la dirección de la empresa
Problemas con las funciones de los trabajadores
Problemas con el organigrama
Falta de productividad por diferentes motivos

Consecuencias
Positivas – aprendizaje y crecimiento de los trabajadores y grupos.
Negativas – procesos legales y terminación de relaciones laborales.
¿Qué hacer?
Desde la dirección y administración de las empresas, no se debe mirar a otro lado cuando
se generen este tipo de problemas, sino que es fundamental tratar de ofrecer soluciones
rápidas y efectivas.

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4.3. Sindicatos

Aunque cuando hablamos de

sindicatos en México pensamos en
asociaciones para incrementar la
burocracia y manejo inadecuado
de fondos, vamos a revisar los
verdaderos propósitos que, para el
bienestar del colaborador, significan
en nuestro país.

Artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo

El sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituido par el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos interesas.
Los sindicatos en México están regulados por la LFT en el capitulo III, artículo 356-385.
Tienen carácter de asociaciones sin ánimo de lucro con personalidad jurídica propia.
Para funcionar necesita dinero, pero la finalidad no es que lo ingresado constituya un
beneficio que puede repartirse.
Pueden ser conformados por trabajadores o por patrones, no requieren autorización
previa y jurídicamente son personas morales con capacidad para adquirir bienes
muebles e inmuebles destinados al objeto de su institución.
Pueden defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercer las acciones que
correspondan, así como representar a sus miembros en la defensa de sus derechos
individuales.

Los objetivos básicos de un sindicato son:

Representar a los trabajadores en los derechos de contratos individuales de trabajo.

Representar a los afiliados en la negociación colectiva.
Velar por el cumplimiento de las leyes de trabajo y seguridad social.
Ofrecer ayuda a los asociados y cooperación mutua.
Mejorar los sistemas de prevención de riesgos laborales.
Promover la educación del gremio, técnica y general de los asociados.
Formar parte de juicios y reclamaciones.
Mejorar el nivel de empleo y colocación de trabajadores.
Varias, todas las que se contemplen en los estatutos y no prohíban las leyes.

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Es importante conocer los tipos de sindicatos de trabajadores y patrones para identificar

que se desarrollen de manera adecuada y conforme a la ley.

Conformación y tipos de sindicatos

De trabajadores De patrones
Gremiales De una o varia ramas de
De empresa actividades.
Industriales De varias entidades y de
Nacionales de industria una o varias ramas de
De oficios varios actividades (nacionales).

A continuación, se describen algunas consideraciones para autorizar y registrar sindicatos,

qué se hace para disolverlos, así como los trabajadores de confianza y sus sindicatos,
además de reconocer algunos de los sindicatos más importantes en nuestro país. Para
tener una perspectiva más amplia del tema, a continuación.

Autorización y registro
Aunque no requieren autorización previa, los sindicatos, tanto patronales como de
trabajadores deben registrarse en la secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuando
sean de competencia federal, y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando sean
de competencia local para que la autoridad tenga registro de que el sindicato reúne los
requisitos legales para su constitución.
Disolución
Los sindicatos se disuelven por el voto de las dos terceras partes de sus miembros o por
transcurrir el tiempo fijado en sus estatutos.
Trabajadores de confianza
No pueden incorporarse a los sindicatos de los demás trabajadores pero pueden conformar
su propio sindicato.

Principales sindicatos en México

Asociación Nacional de Actores.
Confederación de Trabajadores de México.
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación.
Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación.
Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana.

Es importante conocer los aspectos básicos relacionados con los sindicatos para estar al
tanto de cómo impactan nuestra labor diaria.

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4.4. Huelga

Las huelgas implican la suspensión de labores de un grupo de trabajadores cuyas

demandas no se conciliaron con sus empleadores.

Se define como el acto concertado y colectivo por el cual los trabajadores suspenden la
prestación del trabajo convenido.

De forma más precisa, podemos encontrar

que la huelga es “la acción colectiva de los
trabajadores que mediante la suspensión
temporal de sus labores habituales, tiene
por fin equilibrar los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos de
los trabajadores con los derechos de los
patrones”. (Ayala, 2018)

Los aspectos relacionados con la huelga se regulan en el capítulo II de la LFT, en los

siguientes artículos.
Artículo 450. Objetos de la huelga.
Artículo 451. Condiciones necesarias para suspender los trabajos.
Artículo 459. Situaciones por las que la huelga es legalmente inexistente.
Artículo 466. Servicios que deben seguirse prestando independientemente de la huelga,
como en hospitales y transportes.
Artículo 469. Razones por las que se termina la huelga.

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Dado que una huelga implica pérdidas importantes para los patrones principalmente,
es importante conocer bien los condiciones bajo las que se desarrollan y cuándo es
verdaderamente necesario para detener abusos por parte de los trabajadores. Sus
principales objetivos son:

Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los

derechos del trabajo con los del capital.
Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir
su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en la
misma ley.
Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar
el período de su vigencia.
Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores.
Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refiere la misma ley.

4.5. Rescisión sin responsabilidad para el patrón

La rescisión laboral es una acción legal

que permite finalizar una relación jurídica
por alguna causa señalada en la ley o bien,
derivada del incumplimiento de una de las
partes, sin que ello implique responsabilidad
para la parte afectada.

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El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo especifica:

Que el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la
rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare
a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá
hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio
que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el
despido fue injustificado.

Este mismo artículo define las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón, a saber:
I. Engaño del trabajador. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos
de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares
o del personal de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que
obre en defensa propia.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la
disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal
directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de
tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada.
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algún narcótico o droga enervante, sin conocimiento del patrón y sin presentar
la prescripción suscrita por el médico.

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XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves
y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Evidentemente, todas estas situaciones implican

falta de responsabilidad o dolo por parte del
colaborador, por lo que el patrón puede deslindarse
de obligaciones asociadas al despido, con
consecuencias negativas para el que se va, por eso
es de vital importancia identificar las reglas de la
empresa y el manejo de sustancias que alteren las
condiciones del colaborador y afecte la condición
laboral.

4.6. Rescisión sin responsabilidad para el trabajador

El Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo especifica que son causas de rescisión de la
relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres,
hijos o hermanos.
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que
se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador.
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque
no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves
y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

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4.7. Terminación de la relación laboral

Cuando patrón y/o trabajador deciden no continuar con la relación laboral, sucede la
terminación, por lo que es importante identificar las causas y consecuencias cuando la
decisión viene de uno de ellos o de ambos de común acuerdo, de manera que el proceso
suceda de la mejor manera para ambas partes.

La terminación es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como función disolver
las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo consentimiento, o por resultado
de un hecho que haga imposible continuar con las actividades laborales.

La consecuencia directa de la terminación es

poner fin a la relación de trabajo, por lo que
desaparece la relación de subordinación
y las obligaciones derivadas de la relación
laboral.

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4.7.1. Individual

La terminación individual de las relaciones de trabajo están reguladas, en el capítulo V de

la LFT, en los siguientes artículos:

Artículo 53
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes-renuncia.

II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible
la prestación del trabajo; y V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Artículo 54
En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo
no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y
doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
162 (determinación del monto del salario), o de ser posible, si así lo desea, a que se
le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las
prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

Artículo 55
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá
el trabajador los derechos consignados en el artículo 48 (reinstalación en su trabajo).

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4.7.2. Colectiva

La terminación colectiva de las relaciones de trabajo están reguladas, en el capítulo VII de

la LFT, en los siguientes artículos:
Artículo 433
La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las
empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las
disposiciones de los artículos siguientes.
Artículo 434
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o

mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
terminación de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. Los casos del artículo 38.
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado.

Artículo 435
En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas para el registro y
participación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 436
En los casos de terminación que se especifican en el artículo 434, salvo el de la fracción
IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a
recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.
Artículo 437
Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará
en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los
de menor antigüedad.

Artículo 438
Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las
obligaciones señaladas en el artículo 154. Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable,
en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso
o quiebra.

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y rescisión y terminación de la relación laboral

Artículo 439
Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos,
que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón
deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán
derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año
de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor
y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

Es de vital importancia identificar los

aspectos que enmarcan la terminación
del contrato de trabajo como base para
la gestión del talento humano, evitando
situaciones que puedan significar la
separación del talento valioso para
nuestra organización.

4.8. Finiquito y liquidación

Cuando la relación de trabajo llega a su fin, ya sea por renuncia voluntaria o despido, hay
dos conceptos que vienen a la mente del trabajador, pero que podría no saber diferenciar:
finiquito o liquidación.

Le corresponde un finiquito en al menos 6 ocasiones:

1. Renuncia a su empleo de manera voluntaria y si decide separarse del trabajo por convenirlo
a tus intereses.
2. Se termina el contrato temporal o se le contrató por un proyecto o periodo específico que
concluye.

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3. Es despedido, no importa si es justificada o injustificadamente.

4. Rescinde su contrato por una falta grave cometida por el patrón.
5. Invalidez por enfermad, en este caso también se le pagará prima de antigüedad y gratificación
por invalidez.
6. Muerte del trabajador.

El finiquito debe incluir los días trabajados y no pagados en el mes.

En caso de contrato colectivo de trabajo, se deberán incluir los pagos proporcionales
de las prestaciones incluidas en éste como bonos, vales, comisiones, caja o fondo de
ahorro y utilidades.
La prima de antigüedad (12 días por año trabajado) se deberá pagar a los trabajadores
que se separan voluntariamente del empleo, cumplidos 15 años de servicio.

Por otro lado, para que aplique una liquidación o indemnización se deben presentar al
menos 3 condiciones:

1. La empresa rescindió tu contrato por motivos que no tienen que ver con tu desempeño, sino
con reestructuras de área.
2. Cierre de la empresa o desaparición de tu posición; despido injustificado.
3. Renuncias a causa de una falta grave cometida por el patrón, como engaños, amenazas,
violencia, hostigamiento, acoso sexual, reducción del salario o existencia de un peligro grave
para la seguridad o salud del trabajador o su familia.

Debe incluir tres meses de salario, prima de antigüedad, salarios vencidos (despido
injustificado con límite de 12 meses desde la notificación del despido) y 20 días de salario
por año trabajado (despido injustificado).

Es obligación del trabajador o patrones

tener claros los aspectos asociados a la
terminación de las relaciones laborales, pues
implican obligaciones para ambos que, si
se descuidan, pueden tener consecuencias
negativas para la economía y prestigio de la
empresa.

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4.9. Indemnización constitucional

Es importante considerar estas precisiones, ya que en la práctica es muy común que los
patrones vacilen en cubrir íntegramente este concepto, y con mayor razón cuando se
trata de trabajadores con antigüedad menor a un año.

El pago de la indemnización constitucional de tres meses de salario está establecida

en el Artículo 123, apartado A, fracción XXII de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos.
No está supeditada a la proporción del tiempo de servicios prestados por el trabajador
de que se trate.
Se tiene que cubrir en su totalidad, esto significa tres meses de salario integrado en
términos de los artículos 48, 84 y 89 de la LFT, independientemente de la antigüedad
del colaborador.
Esto es así porque ambos ordenamientos son omisos respecto del pago proporcional,
de ahí que donde la ley no distingue, los particulares tampoco deben hacerlo.

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Para saber más

Para saber más del tema de conflictos laborales, huelgas

y sindicatos en México, revisa las siguientes ligas.
Cuatro técnicas para el manejo de conflictos laborales.
https://retos-directivos.eae.es/cuatro-tecnicas-para-el-
manejo-de-conflictos-laborales/

Padece México en 2019 un “boom de huelgas”.

https://vanguardia.com.mx/articulo/padece-mexico-en-
2019-un-boom-de-huelgas

Historia del sindicalismo en México. Programa El refugio

de los Conspiradores.
https://www.youtube.com/watch?v=H4ljw1gNfFQ

Cierre de la unidad

En esta unidad se revisaron los diversos aspectos legales asociados al término de las
relaciones laborales en diferentes circunstancias, teniendo en cuenta los factores que
pueden significar la separación de nuestro talento humano.
También se identificaron las situaciones que pueden resultar adversas para la empresa
al no retener al talento humano por alguna causa, además de las acciones que puedan
significar el cumplimiento de obligaciones en detrimento de la economía y prestigio.

Ahora que conoces los aspectos legales primordiales para la gestión del talento humano,
en la unidad 5, revisarás y elaborarás perfiles, diseño y valuación de puestos de acuerdo
al estudio de diversos métodos.

¡Felicidades, has concluido la unidad 4, continúa esforzándote!

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Fuentes bibliográficas

Ayala, A. (2018). Esto dice la ley acerca de las huelgas en México. CCN.
Recuperado de https://news.culturacolectiva.com/mexico/huelga-mexi-
co-que-es-tipos-etapas-lft/

Budjac, B. (2014). Técnicas de negociación y resolución de conflictos.

México: Pearson

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Diario Oficial de

la Federación, Estados Unidos Mexicanos, Presidencia de la República,
México, 5 de febrero de 1917. Última reforma publicada DOF 27-01-2016.
Recuperado de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/htm/1.htm

Fernández, A. (2018). ¿Son necesarios los sindicatos en México? La

Razón. Recuperado de https://www.razon.com.mx/opinion/son-necesa-
rios-los-sindicatos-en-mexico/

Historia del sindicalismo en México. Programa El refugio de los Conspir-

adores. (2016). [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.
com/watch?v=H4ljw1gNfFQ

Mondy, R. (2012). Capital Humano. México: Pearson.

Ley Federal del Trabajo. Diario Oficial de la Federación, Estados Unidos

Mexicanos, Presidencia de la República, México, 1 de abril de 1970. Úl-
tima reforma publicada DOF 09-04-2012. http://www.senado.gob.mx/
comisiones/desarrollo_social/docs/marco/Ley_FT.pdf

Marín, J. (2018). Cuatro técnicas para el manejo de conflictos laborales.

El blog de retos para ser directivos EAE Harvard School. Recuperado de
https://retos-directivos.eae.es/cuatro-tecnicas-para-el-manejo-de-con-
flictos-laborales/

VANGUARDIA.MX. (1 de marzo de 2019). Padece México en 2019 un

Boom de huelgas. Recuperado de https://vanguardia.com.mx/articulo/
padece-mexico-en-2019-un-boom-de-huelgas

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