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La Propuesta de Valor de RRHH
La Propuesta de Valor de RRHH
¿Cuál será la nueva tendencia en el ámbito de los RRHH? Las proposiciones de valor en los recursos huma-
nos y los criterios más innovadores para desarrollar este campo son las claves que analiza Ulrich en este tex-
to, gracias a las aportaciones de 61 líderes mundiales del Management. 14 criterios innovadores, 5 propues-
tas de valor, entrevistas y ejemplos son el material con el que el experto consigue señalar el camino a seguir
para lograr sumar valor a las organizaciones.
DAVE ULRICH1 (adaptado del libro The HR Value Proposition, por Dave Ulrich
y WAYNE BROCKBANK. Harvard Business School Press, Boston 2005)
E
l trabajo de recursos humanos se en- sabáticos que me he tomado, me he alejado
cuentra en constante evolución. Este he- un poco de la rutina laboral diaria de los
cho no debe sorprendernos ya que la RR.HH. Sin embargo, sí que me he manteni-
mayoría de nosotros vivimos en un mundo en do en contacto con el libro The Future of HR,
continuo cambio, que se produce alrededor que hemos escrito y publicado Mike Losey,
nuestro a una velocidad vertiginosa. En RR.HH. Sue Meisinger y yo.
no debemos quedar ajenos a ello.
Solicitamos a 61 líderes del management que
En estas líneas procuraré establecer las pau-
respondieran a la siguiente pregunta: ¿Cuál
tas que permitirán determinar cual será el
será la nueva tendencia en materia de RR.HH.?
futuro dentro de la profesión de RR.HH. Las
Y recibimos respuestas muy creativas e inge-
ideas partirán de personas a las cuales yo ad-
niosas. Sus respuestas me han ayudado a des-
miro profundamente. En los últimos tres años
arrollar mis ideas y he asimilado sus opiniones
y creencias. Además, Wayne Brockbank y yo
hemos trabajado juntos durante más de 20
FICHA TÉCNICA años, analizando y desarrollando nuevas ide-
as y enfoques en el ámbito de los RR.HH. Du-
rante este tiempo, difícilmente puedo dife-
Autor: ULRICH, Dave renciar mis ideas de las suyas, y tengo que
Título: La propuesta de valor de Recursos Humanos: La próxima agenda de RR.HH. reconocer que mi forma de pensar ha estado
notablemente influida por este compañero y
Fuente: Capital Humano, nº 193. Suplemento Selección de Personal, pág. 60. Novienbre, 2005.
amigo excepcional.
Resumen: Los Recursos Humanos deben aportar valor. A partir de esta premisa el experto y re-
conocido Dave Ulrich reflexiona sobre el futuro de los Recursos Humanos en las empresas, y Nuestro nuevo libro The HR Value Proposi-
propone distintos modelos para dotar de valor a este campo. Las opiniones extraídas de las en- tion desarrolla la mayoría de las ideas con-
trevistas a directivos del management mundial y la experiencia del autor configuran un mapa de
tenidas en este texto. Este resumen nos ofre-
estrategias e innovaciones a seguir para lograr la retención de los profesionales de los RR.HH.,
que en su opinión son “el alma de las organizaciones”. ce pautas y directrices para la evolución de
los RR.HH.
Descriptores: Valor/ Innovación/ Competencia/ Organización
Para definir el futuro de una profesión, nos
debemos fijar en dos temas: la teoría y la ac-
1.
CONOCER LAS REALIDADES DE NEGOCIO
EXTERNAS (TECNOLOGÍA, ECONOMÍA,
GLOBALIACIÓN, DEMOGRAFÍA)
5. 2.
ASEGURAR SERVIR A LOS “STAKEHOLDERS”
LA PROFESIONALIDAD DE RR.HH. INTERNOS Y EXTERNOS
(ROLES Y COMPETENCIAS (MANAGMERS, EMPLEADOS,
DE RR.HH.) PROPOSICIÓN INVERSORES Y CLIENTES)
DE VALOR DE RR.HH.
4.
CONSTRUIR LOS RECURSOS 3.
DE RR.HH. DEFINIR LAS PRÁCTICAS DE RR.HH.
(ESTRATEGIA Y ORGANIZACIÓN (PERSONAS, RENDIMIENTO,
DE RR.HH.) INFORMACIÓN Y TRABAJO)
Al hablar de inversores y clientes, nos aleja- Los resultados o entregables de RR.HH. son
mos un poco de nuestra “zona de confort” las capacidades de una Organización. Estas
tradicional en RR.HH. Cuando salimos a cre- capacidades podrán incluir intangibles como
ar valor intangible para los inversores y ‘cus- la velocidad, colaboración, aprendizaje, res-
tomer share’ con los clientes, aportamos un ponsabilidad, identidad o “marca” del lide-
enorme valor a nuestras organizaciones. razgo, talento, pensamiento compartido, u
otras cosas que den reputación a su empre-
4. ¿EN QUÉ MEDIDA CREAMOS VALOR PARA LOS MA- sa. Las capacidades de una empresa repre-
NAGERS AUDITANDO Y CREANDO LAS CAPACIDADES sentan los entregables de RR.HH. y los in-
DE LA ORGANIZACIÓN QUE CONVERTIRÁN LA ES - tangibles que valoran los inversores.
TRATEGIA EN ACCIÓN?
5. ¿HASTA QUÉ PUNTO TENEMOS UNA PROPOSICIÓN
Una vez volvemos a focalizarnos en aspec- DE VALOR CLARA PARA EL EMPLEADO, QUE ESTA-
tos internos de la Organización, aportamos BLEZCA LO QUE SE ESPERA DE SU TRABAJO Y LO QUE
también un enorme valor. Hacemos más que OBTENDRÁ A CAMBIO?
simplemente diseñar prácticas o actividades
de RR.HH.: también creamos capacidades. Finalmente, hablaremos sobre las personas.
En los últimos años, los cambios organizati- Sí, nosotros somos recursos “humanos” y
vos se han centrado en el downsizing, las re- las personas o empleados son un stakehol-
estructuraciones y la reingeniería. Todos es- der clave. Elaboramos una proposición de
tos esfuerzos son viables y merece la pena valor clara para el empleado cuando los co-
prestarles atención, pero todos ellos están laboradores que ofrecen su trabajo a la em-
basados en la presunción de que una orga- presa obtienen algo a cambio. Los emplea-
nización está compuesta por una serie de dos contribuyen a la compañía cuando
costes que deben ser limitados o reducidos. aportan competencia y compromiso; y, a su
Deberíamos pensar, mejor, en las organiza- vez, aquellos que son competentes y se in-
ciones como una serie de capacidades que volucran con la empresa obtienen buenas
pueden ser optimizadas y alineadas. cosas, como sentido, visión, oportunidades
para aprender y crecer, dinero, sensación de
Cuando uno piensa en una Organización, “comunidad”, etc. Deberíamos ayudar a ga-
uno no piensa en los niveles jerárquicos que rantizar que cada empleado sea competen-
tiene, en cómo está organizada, en cómo te y eficaz en su trabajo, así como obtener