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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ANÁLISIS DEL POTENCIAL (DESARROLLO FUTURO).

HERRAMIENTAS
FUNDAMENTALES EN LA CREACIÓN DE VALOR EN CAPITAL HUMANO

Autor: Dr. Hugo R. Zabala

Indudablemente, y apoyándonos en la teoría según la cual la persona es el eje fundamental para que las organizaciones no
pierdan su misión y, en relación con su trabajo, es el fin y la razón de ser del profesional de recursos humanos, debemos
introducirnos en el concepto de CAPITAL HUMANO Y CREACIÓN DE VALOR.

La globalización de la economía mundial nos lleva a replantear permanentemente nuestros paradigmas y adecuarnos a la
realidad. Los cambios son ¡¡YA!!. Lo hacemos o quedamos fuera de contexto. No hay tiempo para “meditar” si es lo que
queremos. Son las reglas del juego. Las opciones son ¿jugamos o no jugamos? Y si la respuesta es “Sí”, hagámoslo de la
mejor manera y con los mejores jugadores. En la capacidad y velocidad de reacción que tengan las empresas estará el éxito o
el fracaso.

Ahora bien: ¿qué fue primero? ¿el huevo o la gallina?

Llevado al campo de los Recursos Humanos, nos preguntamos: ¿son los programas y las prácticas de recursos humanos
eficaces los que producen resultados económicos positivos en las empresas?, o ¿los resultados económicos positivos, mueven
a las empresas a mejorar sus programas y prácticas de recursos humanos?

Se han realizado trabajos sobre los las diferentes formas de encarar programas de Recursos Humanos y su relación directa
con los resultados económicos empresariales, llegando a la conclusión de que la primera de las afirmaciones es válida.

Indudablemente, y apoyándonos en la teoría según la cual la persona es el eje fundamental para que las organizaciones no
pierdan su misión y, en relación con su trabajo, es el fin y la razón de ser del profesional de recursos humanos, debemos
introducirnos en el concepto de CAPITAL HUMANO Y CREACIÓN DE VALOR.

La tendencia mundial es diferenciar a una empresa de otra en función de su Capital Humano, y su crecimiento va a estar
directamente relacionado con el desarrollo, la lealtad y fidelidad que se logre con su persona .
Actualmente se trabaja sobre la base de cinco dimensiones que contribuyen positivamente a lograr la ecuación Capital
Humano / Creación de Valor. Ellas son:

· Recompensas y responsabilidades claras y concretas.

· Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces.

· Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible.

· Excelencia en el proceso de selección y en la retención de talentos.

· Programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades reales y a las personas.

Realizada esta presentación, resulta más fácil entender la real importancia de contar con estas poderosas herramientas que
son la Evaluación del Desempeño y el Análisis del Potencial.

Desde luego que se pueden aplicar en forma separada, pero recordemos que un principio de oro en Recursos Humanos es el
obtener la mejor y mayor utilización y aprovechamiento de cualquier sistema que implique el contacto directo y la participación
del personal.

Con la Evaluación del Desempeño, sabremos el QUÉ ES. Observaremos el presente. Podremos controlar los desvíos. Seguir
de cerca las modificaciones que se han implementado y cuál es el grado de aceptación que han tenido. Conocer la interacción
o el trabajo en equipo y también la capacidad del supervisor para realizar su tarea específica como conductor del grupo.

El Análisis del Potencial, por su lado, nos informará acerca del QUÉ SERÁ. Anticiparemos el futuro. Por eso también se lo
denomina Análisis del Desarrollo Futuro. Podremos armar los organigramas de reemplazo; las promociones; los planes de
capacitación; ver cuál es el potencial que tiene cada empleado y en función de ello completar su Plan de desarrollo o Carrera
Interna; determinar entre varios candidatos cuál es el mejor ubicado para acceder al ascenso.

Para el caso de la Evaluación del Desempeño es aconsejable el uso de factores aplicables a tres grandes rubros:

· Sobre la Acción: planeamiento; continuidad y seguimiento; y actitud frente al cambio


· Sobre la Relación: con sus subordinados; con la organización; y la capacidad de representación; y finalmente

· Sobre los Resultados: calidad; cantidad; conocimiento del trabajo; y capacidad de autodesarrollo).

El Análisis del Potencial será más exitoso si se realiza sobre los siguientes factores: amplitud de visión; sentido de la realidad;
imaginación; facultad de análisis; cualidad de líder efectivo y adaptabilidad social, agregándole como aporte adicional la
determinación de parte del evaluador de cuáles son los puntos fuertes y débiles del evaluado, sus características personales y
su nivel de expectativa para una promoción.

Para ambos caso es indispensable EVALUAR CON JUSTICIA y actuar con su empleado tal como le gustaría que actúen con
usted.

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/edap.htm

Evaluacion 360o una forma novedosa de evaluar el talento humano

¿Evaluación del Desempeño?: De la visión plana a la multidimensional

Félix Socorro

Comúnmente se entiende por evaluación la “valoración de conocimientos, aptitudes,


capacidades y rendimiento”, comprendiendo por “valoración” la apreciación o cálculo de
una o varias cosas. Por lo tanto al evaluar se le esta asignando un valor numérico, ya sea
calculado o apreciado, a lo que se examina y ese valor dependerá de las reglas pre-
establecidas o impuestas asociadas a una escala en particular.

Cuando se valora se compara. Por ejemplo, un kilogramo de oro puro no tiene el mismo
valor que un kilogramo de algodón, es obvio, pero lo que los hace diferente es el significado
y cotización que tenga cada uno de ellos, pues al final pesan exactamente lo mismo. Por lo
tanto, la valoración no depende del elemento valorado sino de la visión o expectativas que
se posea de este, lo que se traduce de manera inmediata en un hecho significativamente
subjetivo.

Pero valorar objetos resulta mucho más sencillo que valorar a las personas. Si se está
perdido en algún lugar del mundo es muchísimas veces más valioso un teléfono celular con
un sistema de posicionamiento global, sin juegos y con pantalla monocromática, que el
mismo aparato telefónico con sonidos polifónicos, varios juegos, pantalla a color pero sin
GPS. Es fácil valorar de esa manera. Pero el desempeño, la calidad e incluso la utilidad de
una persona no puede regirse por patrones tan obvios y lineales como los del ejemplo
anterior.

Darle valor a las cosas es algo intuitivo y si se quiere genético del ser humano. Se tienen
registros fósiles de las cosas que eran valiosas para el hombre en la más temprana era de
su aparición y, con el paso del tiempo, su interés por clasificar se ha hecho cada vez más
evidente.

Pero ¿quién dijo que se puede evaluar el desempeño? ¿quién le otorga la autoridad a una
persona o grupo de ellas para decir que algo esta bien o es deficiente? ¿por qué los
administradores consideran que la evaluación es necesaria? ¿se puede ser objetivo al
evaluar?

Tal vez, la idea de evaluar las acciones de las personas, su proceder, éxitos y fracasos en
el ambiente laboral esté más vinculada a un pensamiento religioso ancestral que a un
proceso verdaderamente administrativo. Un ejemplo de esta afirmación se encuentra
vívidamente representado en el Libro de los Muertos de la antigua civilización Egipcia
quienes representaban como el alma de las personas era sometida a una evaluación antes
de establecer si era digna o no de entrar al otro mundo. Las acciones del recién fallecido
eran sopesadas por Anubis y si su proceder benévolo y exitoso pesaba más que sus
defectos y errores contaba con la dicha y la gloria en el más allá. Esta línea de pensamiento
era muy similar a la que poseían los Sumerios, la primera civilización en desarrollar
avances importantes en los conceptos religiosos, sociales y administrativos y cuya cultura
se difundió en buena parte de los antecesores del pueblo Egipcio. Al parecer esta
concepción de ser evaluado por sus acciones después de la muerte es asimilada por el
pueblo hebreo, quienes se desempeñaban como esclavos de los egipcios, y posteriormente
fue acuñada en el pensamiento religioso de la doctrina cristiana quien promueve el juicio
final donde serán ensalzados los juntos y condenados los infractores.
El anterior texto es de la siguiente página de internet:

http://www.arearh.com/psicologia/evaluacion_desempeno.htm

Para qué se evalúa

Una cuestión cardinal que no se ha de perder de vista: para qué se lleva a cabo la evaluación del desempeño. No siempre se
tiene muy claro. Veamos: esta práctica permite identificar rendimientos bajos o altos, ante los que proceda alguna decisión de
carácter funcional o retributivo. Observando no sólo al individuo, sino al colectivo, permite incluso detectar problemas de la
organización. Pero diríamos que lo anterior se refiere al corto plazo; llevando la mirada más lejos, la evaluación sirve para
averiguar cómo mejorar el desarrollo profesional de cada individuo y su contribución a resultados, en beneficio de la trayectoria
de la empresa. Ya se ve que vale la pena hacerlo con rigor y cuidado: con profesionalidad.

No haría falta insistir en que los resultados esperados de los individuos - los estándares - han de estar plenamente alineados
con los objetivos de la empresa: así debe ser tanto si el individuo se desenvuelve por objetivos a conseguir, como si lo hace
por tareas a realizar. Esta cuestión es algo más que un problema de formulación: tiene bastante que ver con el postulado
empowerment y la evolución cultural de las empresas. A pesar de que oficialmente trabajen por objetivos, algunos trabajadores
creen desarrollar las tareas correspondientes a los objetivos de sus jefes. Lo cierto es que el trabajo por objetivos acaba
resultando en ocasiones desvirtuado, y los trabajadores lo viven en esos casos como una falacia. En la práctica, muchos de
nosotros trabajamos atendiendo a ambas cosas: objetivos personales o de grupo - formulados con mejor o peor fortuna - , y
también tareas o funciones encomendadas (algunas previstas y planificadas, y otras no); lo que sí es deseable es que toda la
organización trabaje comprometida con los resultados de la empresa, de modo que todos los sumandos contribuyan con
plenitud al resultado total.

Qué se ha de evaluar

No sólo hay que asegurar que los objetivos o los estándares de rendimiento - referencias para la evaluación - estén bien
definidos y alineados con los objetivos de la empresa; todo sistema de evaluación del desempeño ha de ser, en su
materialización, efectivo y fiable: ha de distinguir bien entre el alto y el bajo rendimiento, pero sobre todo ha de contribuir a la
mejora. Si contribuyera a la insatisfacción o la desmotivación, habría que rediseñarlo. Hay, ciertamente, diferentes sistemas en
funcionamiento; y hay, además, diferentes aspectos a evaluar. Por una parte, lo cuantitativo y cualitativo de los resultados,
pero también la evolución del perfil competencial y la actuación o comportamiento cotidiano en el desempeño profesional. Lo
primero - resultados - parece más vinculado con posibles recompensas pecuniarias, y lo segundo - competencias, en su más
amplio sentido - , con el plan personal de formación y desarrollo; pero no hay que descartar que en ocasiones todo se funda (e
incluso se confunda).

Evaluar resultados

Los resultados tendrían que ser sencillos de medir y evaluar. Especialmente cuando se refieren a la consecución de objetivos
previamente formulados (por ejemplo, un comercial que ha de alcanzar un determinado volumen de ventas) y en los que se
acompañaban los criterios de evaluación; pero también cuando se refieren a tareas encomendadas que habían sido bien
especificadas. Lo que parece suceder es que, en la práctica, suelen emerger, en mayor o menor grado, existentes o supuestos
agravios comparativos. Emergen también las más o menos contenidas diferencias entre jefes y subordinados. Y emergen, con
frecuencia, emociones y sentimientos no siempre bien controlados.

Desde luego, el ejercicio de la evaluación no puede desvincularse del resto de aspectos relacionadas con la gestión de las
personas en las empresas: distribución del trabajo, valoración de puestos, niveles salariales, etc. El hecho es que algunos
trabajadores padecen exceso de trabajo y otros padecen (o disfrutan) defecto del mismo. Se dice que cuanto mejor lo haces,
más trabajo te encarga el jefe; y al revés. Y que al final, esto no se refleja en la trayectoria de cada uno. O sea: que el ejercicio
de evaluación de resultados suele destapar algunos problemas sumergidos y también generar algún cuestionamiento del
sistema de gestión de las personas.

El anterior texto es tomado de la siguiente página de internet:


http://www.arearh.com/rrhh/evaluacionanualdesem.htm