INSTRUCTIVO PARA ASISTIR

A UN TRABAJADOR EN PROBLEMAS

MANUAL DEL ORGANIZADOR

DEL SINDICATO JOVEN

Textos y Recopilaciones: Gustavo Córdoba.

Delegado General del Sindicato Joven CIS en CTA.

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¿QUÉ ES EL ORGANIZADOR SINDICAL?. Ante todo el

ORGANIZADOR es un activista por los derechos de los trabajadores.
Es la persona trabajadora que inicia la tarea sindical en un lugar de
trabajo y asume ciertas responsabilidades para con sus pares.

Transmite a sus compañeros/as -o haciéndose eco de ellos/as- las

posibles alternativas sindicales frente a un problema determinado o la nula
presencia sindical en el lugar de trabajo, ciudad, provincia, procurando
construir representación gremial real en los ámbitos mencionados.

El Organizador Sindical es una persona dispuesta a recibir una llamada, un

mensaje de whatsapp que nos puede vincular con otras personas con la
finalidad de ayudarnos en un problema laboral, inquietud sindical, etc.

OBJETIVOS.- Constituir una nueva representación sindical, ya sea en un

establecimiento laboral, ámbito determinado o incluso sindicato. Arbitrar
los medios para que los futuros afiliado, puedan recibir en el mientras
tanto, el asesoramiento sindical, técnico y asistencial por parte de
CIS-CTA.

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL DELEGADO GREMIAL Y EL

ORGANIZADOR SINDICAL?.- El organizador sindical es una persona
trabajadora designada por el sindicato a los fines de dar los primeros
pasos en la construcción de una representación sindical que puede ser
entre otra, elecciones para elegir un delegado gremial. La designación del
Organizador Sindical permite identificar responsabilidades, tener una vía
de llegada a los trabajadores además de darle cobertura legal a la tarea
gremial del activista que asume la tarea de informar a las personas que
trabajan con él o ella sobre la existencia del Sindicato y los servicios que
este ofrece. El delegado es la persona que luego eligen los
trabajadores en una elección a través del voto directo y secreto.

¿El activista, el militante y el dirigente son lo mismo?. Si, y no.

El activista pone tiempo a las utopías. El militante pone tiempo a un
objetivo. El dirigente pone tiempo a una función.
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El activista no requiere de la estructura de los cargos para existir. Sin

embargo, las conquistas de su activismo necesitan de las instituciones
para perdurar. Pero no son las ONG’s ni las Fundaciones ni los partidos
políticos los espacios más idóneos los que pueden garantizar la
perdurabilidad de esas conquistas, sino los sindicatos.

El activista sólo puede representarse a sí mismo, o desde el derecho

plurindividual, denunciar, informar, concientizar, pero no es suficiente y
aunque las estructuras burocráticas les quiten la institucionalidad de un
cargo gremial, si es un activista, será esa condición la que le permitirá
reconstruirse, continuar organizado y organizando a otros.
El Organizador Sindical es una figura que se rige por el C.135 de la
Organización Internacional de los Trabajadores (OIT) sobre los representantes
de los trabajadores de 1971, ratificado por la República Argentina aprobado por
Ley 25.801 sancionada el 05/11/2003, publicado en el B.O el 02/12/20o3. En
vigor en nuestro país desde el 23/11/2007 conforme publicación Ley N° 24.080
–B.O 09/04/08, Pag.31.
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QUÉ ES EL SINDICATO JOVEN:

Es una organización de trabajadores de múltiples actividades del

Comercio, la Industria y los Servicios (CIS), distribuidos en distintos puntos
del país, que a partir de la afiliación directa a la Central de los
Trabajadores de la Argentina (CTA), se agrupan en el Sindicato Joven
CIS CTA, que define a la CTA como EL SINDICATO y a partir de lo que
tiene previsto su estatuto viene trabajando en el desarrollo de una nueva
forma de organización para la intervención gremial.

Todo lo cual de conformidad con la organización sindical libre y

democrática que prevé nuestra constitución nacional en el Art. 14 bis y el
convenio 87 de la OIT que también tiene rango constitucional.

Diversos fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (por ej. Los

fallos ATE 1 y ATE 2, Rossi, entre otros), abrieron las puertas a nuevas
formas de organización que dejó obsoleta la legislación que afectaba la
libertad sindical, al declarar la inconstitucionalidad de la misma en varios
aspectos, y es el camino que venimos transitando desde el Sindicato
Joven.

La afiliación. La tutela de los delegados y comisión directiva. El

reconocimiento del delegado del Sindicato Joven, todo fue puesto a prueba
en el terreno judicial y no ha quedado ninguna duda que es un esquema
completamente legal y legítimo y ahora solo queda en manos de los
trabajadores si al conocer esta forma de organización la eligen y la ponen
en práctica.

Entre su sistema de valores se reivindica la independencia de la burocracia

sindical, los partidos políticos y la injerencia empresarial.

Se administra por una comisión directiva, delegados, organizadores

sindicales, delegadas de género y afiliados/as y se sostiene por el aporte
económico y el recurso del tiempo de sus miembros.
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Este manual reúne la experiencia colectiva del Sindicato Joven CIS CTA
recolectada hasta la fecha, y procura ser una hoja de ruta delineada por
activistas, delegados y dirigentes con recomendaciones en para los
trabajadores y trabajadoras que deciden organizarse por sus derechos.

En el mismo, se aborda brevemente los pasos que se recomienda en cada

etapa, sus procesos y procedimientos, lo utilizamos como guía para una
mejor orientación de quienes asumen la responsabilidad de abordar
situaciones complejas en el mundo del trabajo.

Establece una estrategia para el reclamo y las posibles respuestas a ese

reclamo en un protocolo de intervención que llamamos el ‘Proceso A-Z’,
que consiste en un método para organizar la intervención sindical desde la
acción jurídica y gremial. Abarca la etapa de asesoría sobre lo que el
protagonista del problema espera de un sindicato y lo que el sindicato
debiera hacer para concretar el objetivo de resolver el problema que lo
acercó a la organización.

El punto A, (donde se encuentra el trabajador o el grupo de trabajadores al

momento de contactarnos) hasta el punto Z donde quieren llegar tomando
en cuenta todas las posibilidades que se puedan presentar en el camino.
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SERVICIOS Y BENEFICIOS.-

¿Qué SERVICIOS tengo si me afilio a CIS CTA?.-​

Básicamente son dos.

1°.- Te ayudamos a conocer tus DERECHOS de manera simple.

2°.- Te brindamos herramientas para que los puedas EJERCER A TIEMPO

en ámbitos judiciales y del ministerio de trabajo conservando el empleo.

Como consecuencia de esos servicios, los BENEFICIOS pueden ser

múltiples.

Por ejemplo; SABER cómo proceder frente a:

Un accidente o enfermedad laboral, fraude y correcta registración,

defenderte ante una sanción y descuentos indebidos, hasta cómo hacer
para participar de una elección sindical y no perecer en el intento.
Enfrentar la violencia laboral y derrotarla.

O simplemente aprender de un genuino acto de solidaridad, al ayudar a

otros trabajadores orientándolos sobre sus derechos, incluso siendo su
representante sindical, exponer las injusticias y luchar de manera
organizada para que se respeten tus derechos laborales.

¿Cuáles serían esas herramientas?. La capacitación continua sobre tus

derechos. El asesoramiento legal. Representarte en un proceso judicial.
Denunciar las injusticias públicamente. Ayudarte para que te organices con
el resto de tus compañeros. Que puedan elegir un delegado/a. Que el
delegado presente los reclamos e inquietudes ante la empresa, ya sea en
la oficina de RRHH, a través de un telegrama laboral o en una audiencia
de mediación. Además del acompañamiento gremial ante un conflicto por
reclamos de índole laboral que resuelvan los trabajadores/as.
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QUÉ HACEMOS: Proveemos a los/as trabajadores/as información

vinculada a sus derechos y generamos con ellos herramientas legales y
gremiales para ejercerlos.

QUÉ COMBATIMOS: Un modelo sindical que monopoliza los derechos

colectivos desde la base. Creamos redes de contención a través de puntos
de encuentros virtuales. Buscamos por todos los medios hackear el poder
del Unicato, que se sostiene sobre la desinformación y el analfabetismo de
los derechos de parte de las personas trabajadoras, que conserva el
conocimiento en pocas cabezas como su mayor acto de ignorancia y
poder.

En ese contexto, las redes sirven para comunicar situaciones, informar

sobre los derechos afectados, ofrecer refugio y asesoría a las víctimas.

Los refugios virtuales son espacios donde cualquier trabajador interactúa

con la organización a través de sus miembros. La tarea principal de un
refugio es escuchar... escuchar, anotar.

Es importante tomar en cuenta que si bien la esencia de la labor de un

sindicato se basa en la solidaridad ella debe venir acompañada de la
capacidad de dar respuesta.

No le sirve a un trabajador si le detallamos las 100 cosas que hacen mal

sus victimarios si no podemos proveerles de 1 o dos buenas que podemos
hacer nosotros. No le sirve que le mostremos las cicatrices por heroicas
que parezcan si no podemos garantizarles un remedio para sus heridas.

En esta línea, surgen desde los trabajadores expresiones como que “Las
empresas solo quieren ganar plata” y fundamos nuestras consignas sobre
esas afirmaciones. O fortalecemos los clichés que “para las empresas
somos solo un número”. El trabajador también va a una empresa a ganar
plata y también es –o debe ser- un número para él.
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En los conflictos cuando el sindicato formal es parte del problema, qué

sentido tiene autoconvocarse, organizarse de manera independiente,
‘antiburocrática’ si la consigna terminará siendo ‘Que el sindicato venga y
se ponga al frente de la lucha’. Ese sindicato viene y los traiciona.

Las políticas de fragmentación empresariales como la del ‘El empleado del

mes’ están pensadas para que el trabajador no socialice hacia los
costados, y va propiciando la idea que ciertos derechos puede
garantizarse todo uno mismo, si se enfoca en los suyo sin mirar ni socorrer
al de al lado. ‘No necesitamos de terceros para hablar con nuestros
colaboradores’.

Las luchas tienen sus empates, y la victoria colectiva siempre pueden dejar
derrotas individuales esto es importante entender al momento de
comunicar y no caer en la narrativa de la épica, de los histórico cuando en
el fondo siempre es una discusión económica entre el sector de los
trabajadores y el de los empleadores.

En este contexto suelen surgir algunas preguntas frecuentes como:

¿Qué diferencia hay entre el delegado de CIS CTA con el del sindicato
que nos figura en el recibo?. Ninguna. Según la ley tienen los mismos
derechos y obligaciones. En el caso del sindicato formal tienen una
responsabilidad mayor porque deben representar a todos estén afiliados o
no. El CIS legalmente solo puede intereceder por los afiliados.

¿El delegado puede reclamar si el sindicato no lo acompaña?. Si.

Además tiene el derecho y la obligación de hacerlo. Puede reclamar.

Puede enviar cartas documentos exigiendo el cese de injusticias contra
uno o todos los trabajadores que representa.

Puede denunciar ante el ministerio u otro organismo cualquier

incumplimiento de la empresa. Puede pedir inspecciones. Encabezar
huelgas, etc, etc. Puede esto, puede lo otro...puede...puede...
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También es cierto, que si el delegado del sindicato formal frente a un

problema no hace nada -porque no puede o no quiere- el trabajador puede
hacerlo por su propia vía.

Cierto. Si reclamás te van a despedir y si hacés juicio te van poner en una

lista negra y que con la edad que tenés nadie te va a dar trabajo. O porque
estás tercerizado o no estás registrado.

Que no podés correr riesgos y tenés muchas deudas. O porque sos madre
soltera y único sostén de hogar. Que el alquiler. Los hijos. Etc.

(...) PARENTESIS: También es cierto que existen delegados de los

sindicatos formales con voluntad de defender a sus compañeros pero no
se les dan las herramientas necesarias, la información, ni la capacitación
para cumplir su función.

Confinándolos a realizar trámites de gestiones particulares de los afiliados

como un servicio del sindicato, si no lo hace pasa a ser el “inorgánico” al
que buscan disciplinar negándole los permisos gremiales, los viáticos,
despidiéndoles compañeros de trabajo o personas de su entorno, si esto
no resulta le inician un proceso para destituirlo, todo irregular pero se hace
sin mayores objeciones porque la comisión directiva -que nunca se sabe
para qué están- aparece a levantar la mano para desaforarlo y que el
delegado pueda ser despedido como cualquier otro trabajador.

¿Qué pasa si la empresa no acepta dialogar con el representante de

CIS CTA?.- Si la empresa no acepta recurrimos a la justicia, denunciamos
la discriminación y el no respeto a la libertad sindical porque elegir
libremente el sindicato es tu derecho, además de utilizar las vias
administrativas existentes para plantear los reclamos de afiliados/as.

¿Quiénes pueden afiliarse a CIS CTA?.- ​Cualquier trabajador/a. Da igual

si tienen un recibo de sueldo, el sindicato que los agrupa, la ideología
política que defienden, todos tienen lugar en el ​sindicato joven si les
interesa luchar por sus derechos, contra todo tipo de discriminación y
subestimación hacia los trabajadores.

¿Y tengo que desafiliarme del otro sindicato?. No es necesario. Podés

tener doble afiliación, incluso si sos delegado de otro sindicato podés
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afiliarte si los servicios que brindamos te resultan de utilidad para ejercer

mejor tu rol como representante sindical.

¿Desde cuándo existe CIS CTA?.- Llevamos más de una década

luchando por los derechos en el ámbito laboral del sector privado,
​DEFENDEMOS a nuestros afiliados, también asistimos solidariamente a
cualquier trabajador/a que requiera asistencia legal y gremial, sólo necesita
enviarnos un Whatsapp al +5491122901256 o escribirnos a nuestras redes
sociales.

¿Cómo lucha ​C.I.S por sus objetivos? .- A través de la denuncia legal.

La movilización pública. La acción judicial. Formando a los trabajadores
para que ellos puedan conocer sus derechos y ejercerlos en el lugar de
trabajo y lograr el respeto que merecen en su metro cuadrado.
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EL ORGANIZADOR SINDICAL
FRENTE AL PROBLEMA.
Etapas
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ASESORÍA.

Punto A. Cuando se da el primer contacto con los trabajadores que

solicitan asistencia ya sea a través de las redes o por referencia de otros
afiliados, es importante tomar en cuenta las siguientes recomendaciones:

Escuchar es lo más importante: Permitir que el trabajador se exprese

ampliamente sin interrupción, no pierdas el tiempo mostrándole cicatrices
que son para un curso de historia porque esa persona vino para curar sus
heridas. El primer detalle que valora un trabajador en problemas es ser
escuchado y que pese a no obtener soluciones inmediatas, ser escuchado
es la primera respuesta que valorará siempre. De su propio relato el
organizador podrá detectar los problemas de índole laboral y las ajenas a
ellas o las consecuencias en la salud y la economía que las condiciones
precarias de trabajo suelen ocasionar en la vida de esa persona, y al
mismo tiempo ir pensando las posibles respuestas. Lo que el organizador
sabe lo responde en el momento, lo que no, se toma nota y se
compromete a buscar la información para una devolución en un plazo
determinado y en ese plazo se responde. La respuesta y la solución son
dos cosas distintas. La respuesta siempre debe darse aunque en ella
contenga una solución total, parcial o ninguna. Tomar nota de todo, son
pasos necesarios para no omitir, ni pasar por alto un punto ni olvidarse de
nada.

Identificar si los principales involucrados son trabajadores con o sin

formación ni antecedentes sindicales es a los fines de ver con qué
herramientas de experiencia y conocimientos contamos en la posible
contienda con el empleador. De esos nuevos activistas saldrán los
Organizadores/as, Delegados/as y Dirigentes sindicales.

Evaluar las urgencias y medir los tiempos para abordarlas. El factor miedo
por desconocimiento. Orientar sobre derechos básicos en base al
problema planteado. ¿Nuestra intervención generará nuevas represalias o
solo expondrá las existentes y les pondrá un límite?.

Decidir conjuntamente con el sector afectado las formas de acción sindical

posible basado en otras experiencias y aplicando nuevas. Los riesgos
inevitables y los posibles beneficios.
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Definir si el problema requiere solo de una asistencia legal o gremial o

ambas. Si solo es un tema para los abogados. Si existe interés de
organizarse colectivamente.

Medir nuestra intervención. Si se da en el marco de la solidaridad o se

plantea la posibilidad organizar sindicalmente el establecimiento como
afiliados e intervenir en los términos del Art. 23 Ley 23.551.

La afiliación además de dar identidad al colectivo que quiere organizarse

por fuera de la estructura sindical tradicional en ciertas instancias de
mediación y diálogo es un requisito que se nos exige para hablar por un
trabajador habida cuenta que están convencionalmente encuadrados en
convenios cuya negociación del colectivo al que pertenecen esos
trabajadores está signada a otro sindicato.

Delinear un proceso de intervención con toda la información recolectada

entre los trabajadores y de nuestra propia investigación sobre la parte
empleadora, trazar una línea de tiempo desde el punto A, donde
actualmente se encuentra el trabajador o el grupo de trabajadores con un
detalle de la situación actual, hasta el punto Z, que representa al objetivo
que quieren alcanzar los trabajadores. Lo que llamamos el Proceso A-Z.

Considerar nuestras limitaciones organizativas y de recursos económicos.

El factor miedo. La distancia.

No Promover el sindicalismo clandestino. El clandestinaje y la acción

subterránea es producto del miedo y contribuye a incrementarlo y
disminuye drásticamente la posibilidad de revertir las represalias. Por eso,
es procedimiento notificar la afiliación al empleador, hacer visible el
activismo por todos los medios de difusión posibles.

Se debe ser consciente que actualmente es imposible que las empresas

no se enteren de las actividades de sus trabajadores, ya sea por la
delación de los propios trabajadores, del sindicato patronal, de los malos
delegados, encuestas internas, espionaje en redes, o a través de sus
mecanismos audiovisuales puestos a tal fin.
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INSTRUCCIÓN.
Es la etapa donde se toma contacto con el problema. Se escucha. Se
estudia a la empresa, sus fortalezas y debilidades. Se identifica la
naturaleza del problema y sus posibles soluciones.

La comunicación del problema: Es un nexo entre lo gremial y lo jurídico.

Se intima desde lo legal, se publica la denuncia.

Producción de la prueba: Toda la información, opinión, denuncias es

crucial que sea por escrito, porque forma parte parte de la generación de la
prueba documental si se llegara a una instancia judicial.

Entre esa documental se pueden enumerar agregar; además de los

telegramas laborales, cartas documentos, notas de prensa. Videos con
testimonios, protestas sindicales, pegatinas, entrevistas, presentaciones
ante organismos gubernamentales como el ministerio de trabajo, el INADI,
la AFIP, ANSES. Se recuerda que estas notificaciones por telegramas son
gratuitas. Notificar la afiliación, la condición de organizador sindical, la
postulación en una elección de delegados.

Exponer la RSE. (Responsabilidad Social Empresaria). Si involucra

Normas ISO. Denuncias ante el colegio médico local el comportamiento
del Servicio Médico de la empresa. Denuncias a la ART. Denuncia a la
SRT si la ART no cumple sus obligaciones. Denuncia ante OAVL. Oficina
de Asesoría contra la Violencia Laboral.

Todo es prueba en un proceso judicial si el empleador toma represalia

contra la persona trabajadora que reclama.

En esta etapa, una vez despejadas todas las dudas de los trabajadores, se
reúnen los elementos legales y gremiales con el fin disminuir los riesgos de
la represalia del empleador y generar la mayor capacidad de negociación
con la contraparte.

Recomendaciones importantes: El organizador no realiza milagros ni

vende espejos de colores, solo provee la herramienta para ejercer el
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derecho que se le informa al trabajador, una puja se dará en el marco de

un contrato de trabajo que se rige por una legislación determinada, donde
se discutirán intereses que tienen como trasfondo el dinero. Por eso, el
organizador debe enfocarse en el problema a resolver, la causa que lo
genera y el derecho que nos asiste.

El organizador no debe ocupar el lugar del afectado. Hay ciertas tareas

que son indelegables. El humor colectivo de un grupo de trabajadores a
veces puede darnos la impresión que estamos frente a un conflicto, pero si
esa mayoría no está dispuesta a asumir compromisos mínimos, no hay
conflicto.

Puede pasar que un/os trabajadores se comprometan a asistir a una

reunión y 5 minutos antes de iniciar la misma, cuando el organizador ya
está en el lugar, le digan que no pueden asistir que “se complicó”. Son
excusas habituales de la falta de compromiso del principal interesado. Es
posible que recién allí el trabajador está tomando conciencia que no es tan
fácil hacer eso que vive criticando y arengando de manera irresponsable.
No insista con nuevas reuniones.

FORMACIÓN: La formación es un pilar de la construcción. Escuchando a

los compañeros se aprende, ellos te van formando con sus preguntas, en
sus preguntas está la pista para todo lo que un organizador debe saber.

El que escucha a un trabajador siempre aprende algo, hasta desde la

propia ignorancia, el analfabetismo de los derechos que no son situaciones
casuales, están pensadas así. El conocimiento en pocas cabezas por ende
las decisiones.

EL SENTIDO DE LA OPORTUNIDAD.- ¿Cuál es momento propicio para

la formación de una persona trabajadora?. ¿Cuándo el trabajador está
predispuesto a absorber conocimiento?. ¿Primero curamos heridas,
después contamos las cicatrices?. ¿Puedo reclamar y seguir trabajando?.
¿Cómo es el día después?. ¿Cómo transformamos en ideología sindical la
sublevación frente a la injusticia?.

La bronca no sirve. La organización colectiva nunca debe depositar su

futuro en el enojo a los promotores del cambio sindical, especialmente si la
motoriza un conflicto cuyas consignas son reivindicaciones económicas. El
sentimiento de bronca de los trabajadores debe transformarse en ideas
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sino es solo fuerza estéril. Los trabajadores pueden cambiar sus objetivos
si les cambia el humor.

ESQUEMA DE APOYO. El Organizador Sindical se debe apoyar

principalmente en su experiencia propia y confiar el sentido común, para
afrontar un proceso al que se le acompañará con folletería y textos de
formación sobre derechos, además de charlas individuales o grupales, la
conexión al sindicato en línea, la difusión en las redes y blog además de
las acciones gremiales.

ENCUADRE DEL CASO: Una vez tipificado la naturaleza del problema se

intima vía telegrama laboral.

‘Niego, niego, niego’: Es importante adelantarle al trabajador que la

empresa cuando responde siempre niega todo por procedimiento y es
conveniente que lo sepa la persona trabajadora para que esté preparada y
no se angustie inútilmente.

En algunos casos envían un escribano a notificar el rechazo, no tiene

mayor incidencia que una carta documento, lo que se busca en ese caso
es un efecto psicológico en la persona trabajadora y su entorno para que
desista de sus reclamos e iniciativas de organizarse sobre otra línea de
pensamiento sindical al tolerado por el empleador.
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EL CONFLICTO SINDICAL
Más allá de su naturaleza, al momento de comunicar un conflicto o dar a
difusión el problema que lo genera es tomar en cuenta, ¿A quién está
dirigido?. ¿Qué se quiere decir?. ¿Conviene?. La opinión pública en el
ámbito donde se desenvuelven los afectados. ¿Qué opinan los
trabajadores involucrados?. ¿Cuánto saben del derecho en discusión?.

Protesta pública, digital y física. Realizar pegatinas de afiches en las

inmediaciones de los involucrados para aportar soluciones.

Es importante establecer CLARAMENTE junto a los trabajadores los

objetivos de la intervención sindical. Suele pasar que en medio de un
conflicto por un problema surgen nuevas demandas que pueden desviar el
reclamo principal. ¿Desde cuándo y hasta dónde interviene la organización
sindical?.

La aparición de nuevos actores: los trabajadores que involucran nuevos

actores, abogados ‘de confianza’, el sindicato formal, los partidos políticos
cuya plataforma utiliza como insumo de su narrativa, la problemática de los
trabajadores. La conciliación obligatoria puede ser una maniobra
dilatoria pero también una oportunidad de diálogo para lograr soluciones

Proceso Intermedio: Conflictos interpersonales, las bajas, las

deserciones, las traiciones intra-laburantes, el autoboicot, los retiros
voluntarios, las renuncias inducidas para debilitar al grupo reclamante. Las
empresas ofrecen acuerdos económicos con la finalidad que los
trabajadores acepten y de esta manera desprestigiar la lucha, “estos solo
querían plata”. Obviamente que las personas trabajan a cambio de dinero
pero recibir un pago en ese contexto, el empleador lo hace como una
inversión para recuperar el poder que pierde cuando sus trabajadores
reclaman. Por su lado, cuando el trabajador acepta ese tipo de acuerdo,
dirá -en el mejor de los casos- que le “salió una oportunidad mejor”. En la
mayoría de los casos estas personas se van sin avisar y cambian su
número de teléfono, y buscan la manera de que sus compañeros de lucha
no lo ubiquen fácilmente. Por eso, siempre se debe estar preparado y no
desmoralizarse, son situaciones habituales en el marco de una lucha que
siempre tiene de trasfondo una disputa económica donde algunos pueden
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elegir la salida individual cuando se le presenta. Son las llamadas derrotas

individuales en el camino a una victoria colectiva.

Cuestionar al mensajero para no discutir el mensaje. Las respuestas

de las empresas a los planteos que recibe es rechazarlos no tanto por la
nula veracidad de su contenido sino por quien lo formula.

Es decir, el empleador cuestionado intentará siempre desviar la atención,

utilizando argumentos sobre la legalidad de CIS-CTA, alegando la
preexistencia de otro sindicato al que dice reconocer, aunque no es
facultad de una empresa legitimar o ‘reconocer’ a un sindicato ya que esa
es facultad exclusiva de los trabajadores.

LAS REPRESALIAS

El trabajador, dirigente, activista, organizador, delegado/a que en ejercicio

de un derecho o de su función sindical recibe distinto tipo de ataques
económicos y políticos que le impiden rendir al 100% de su capacidad y
tiempo debe ser asistido, protegido y resguardado. El síndrome del
‘jugador lesionado’ o ‘soldado herido’.

El mínimo ataque repercute con otra fuerza cuando el individuo con

responsabilidades sindicales es víctima de violencia económica,
discriminación ideológica de parte de su empleador, por lo que verse
forzado al abordar para resolver otros problemas que el mismo padece, no
solo se le dificulta sino que lo re-victimiza.

PROCESOS ALEDAÑOS: Cuando un grupo de trabajadores atraviesa la

etapa inicial de reclamos y decide continuar organizándose, tras haber sido
abandonados y olvidados por el sindicato formal, que alertado por el
empleador aparece invocando la patria potestad de los trabajadores
huérfanos de representación, surgen nuevas inquietudes, dudas,
desconciertos, discusiones, divisiones entre los trabajadores. El
organizador debe estudiar la reacción de los trabajadores ante las
promesas del sindicato formal: Ellos dicen ‘no sabíamos nada’, que harán
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borrón y cuenta nueva, que mirar para adelante. Los trabajadores suelen
creer.

En tales circunstancias a los trabajadores le surge la disyuntiva: ¿Nos

sumamos a las estructuras tradicionales cuando nos hacen ver que son
buenos o que cambiaron porque no nos pudieron eliminar?.

Por eso es importante el punto ‘A’ de este capítulo, que le permitirá a la

organización establecer si invierte tiempo y recursos por objetivos que no
garantizan nuestra existencia como sindicato.

Qué tan efectivo resulta –en base a nuestra experiencia- impulsar ganar
elecciones delegados en las elecciones del sindicato con personería
gremial apoyando candidatos con mentalidad CTA o promovemos los
propios en el marco del Art.23 de la ley sindical 23.551.

También puede surgir la injerencia de los partidos políticos,

discursivamente vinculados a las causas de los trabajadores, pero tienen
una mirada despectiva de la organización sindical e introducen aspectos
negativos especialmente si el riesgo ya está asumido por otros.

El organizador debe tomar en cuenta la diferencia entre los objetivos del

sindicato y del partido político.

El sindicato con trabajadores desempleados no puede desarrollarse como

tal, sin embargo ese mismo individuo que al quedar desempleado siente
que no tiene razón de ser su permanencia en el sindicato, sigue votando
en elecciones donde participan esos partidos políticos que ofrecen su
solidaridad como política de cooptación.

REQUISITOS PARA SER DELEGADO GREMIAL EN ARGENTINA.-

Convocatoria a elección de delegado. ¿Quién convoca?.- La debe

convocar el sindicato, que se ocupa también de la organización de la
elección (notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos,
publicitarla en los lugares de trabajo en un plazo no menor a 10 días de
anticipación de la fecha de la elección). Si el sindicato es renuente, se lo
debe intimar en forma fehaciente (carta documento) para que proceda a
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realizar la convocatoria, bajo apercibimiento de denunciarlo ante el

Ministerio de Trabajo para que este último resuelva sobre esta irregular
situación. Este mismo texto es conveniente enviarlo por telegrama laboral
al empleador incluso antes de notificar al sindicato.

¿Cuánto dura el mandato del delegado?.- La Ley establece una duración

máxima del mandato de dos años. El estatuto del sindicato puede
establecer un término menor. Además, el mandato es renovable de
manera indefinida, sin perjuicio de lo que estipule el Convenio Colectivo de
Trabajo (CCT). Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos
de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.

¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece la

existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores
sea de diez (10) o más. Es decir, que reunido este requisito (y siempre que
alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está
en condiciones de convocar a elección de delegados.

La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de

trabajadores:

- De diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado;

- de cincuenta y uno a cien, dos (2) trabajadores;

- de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1) es decir entre 101 a

200 corresponden 3 delegados.

- Y se agrega un delegado cada cien trabajadores.

Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber

un delegado por turno. Todo esto, sin perjuicio de lo que establezca el CCT
o los usos y costumbre de la empresa, pudiendo fijarse a través de estos
una cantidad mayor de delegados. (Art. 45 Ley 23.551).-

¿Puede ser revocado el mandato del delegado?.- El mandato del

delegado puede revocarse mediante la decisión de todos los trabajadores
a través de una asamblea que, puede ser convocada por el sindicato o
bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al
menos el 10 % de ellos, que así lo peticione). Cuando lo establezca el
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estatuto del sindicato, el mandato del delegado puede ser revocado por
decisión de la asamblea o del congreso general del sindicato, en cuyo
caso debe reunirse dos tercios de los votos. Siempre que se revoca el
mandato de un delegado, debe dársele a éste el derecho de defensa.

Requisitos para poder ser elegido como delegado en el sindicato.-

1. Ser mayor de 18 años de edad;

2. tener un año de antigüedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de

la elección para atrás), salvo que el establecimiento se haya instalado
recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito;

3. Estar hace un año (como mínimo) afiliado al sindicato convocante.

4. Puedo estar afiliado a CIS-CTA y postularme como delegado en mi

empresa? Si. Cumpliendo el requisito que solicita el sindicato convocante,
no existe ley que lo prohíba.

¿Puede CIS-CTA convocar a elecciones de delegados en una empresa

aunque haya otro sindicato?.-

Si, en tanto y en cuanto haya afiliados en esa empresa y trabajadores que

quieran ser representados por CIS-CTA ES ABSOLUTAMENTE LEGAL Y
LEGÍTIMO.
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EL TRABAJADOR EN JUICIO
ETAPAS DEL PROCESO JUDICIAL

Cuando la relación de fuerza ni la movilización logran el objetivo nos

preparamos para judicializar. En esta instancia, todo lo que se dice
habitualmente desde el sector patronal sobre la falta de “legalidad” de CTA,
sobre la tutela sindical de los delegados y activistas de la organización
simplemente inscripta, y cualquier otras diferencias entre el sindicato con
personería gremial y el con personería jurídica, pierden peso y tiene
mucho valor la prueba escrita generada en la primer etapa.

Antes del proceso judicial existen instancias de mediación ya sea de

manera con el empleador en el lugar de trabajo, de manera formal en el
ministerio de trabajo, las instancias previas al juicio.

En esta instancia el trabajador legalmente representado explica su

reclamo, lo que se pide, se pasa liquidación si el reclamo involucra
resarcimiento económico. Se cierra si hay acuerdo. Se pasa al ministerio
para que homologue.

¿Por qué se debe homologar?. Porque el estado debe velar por una
justa composición de las partes. Se anula si hubo vicios en libertad y
consentimiento. Si cobra algo es a cuenta y se puede accionar por lo que
falta.

Algunas de las figuras son la extinción por mutuo acuerdo, una

gratificación, compensación, etc.

¿POR QUÉ SE PONE AL FINAL DEL TELEGRAMA “ME

CONSIDERARÉ DESPEDIDA/O POR SU EXCLUSIVA CULPA”. Siempre
que se realiza un reclamo ante un incumplimiento laboral se formaliza
mediante una intimación, por un medio fehaciente (ejemplo telegrama
laboral) con un plazo legal (mayormente de 48 horas) y debe consignarse
un apercibimiento. De esta manera la intimación lo es sobre un
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incumplimiento, donde se requiere que en el plazo otorgado la otra parte

revea su actitud y cumpla. Esto es en el marco de un contrato de trabajo
sobre el cual se pretende la continuidad y conservación del vínculo. Dicha
intimación se realiza con un apercibimiento, es decir, con una
consecuencia, que ante el rechazo de la otra parte, se puede o no hacer
efectivo.

Por ejemplo, el apercibimiento puede ser iniciar las acciones judiciales,

considerarse despedido por culpa del empleador, etc.

El apercibimiento es importante siendo que de no realizarlo no podríamos

después ejercer esa consecuencia ante el rechazo. Si se pretende
extinguir el vínculo por despido indirecto, es fundamental previamente
haber intimado consignando ese apercibimiento. Ahora bien, de haber
consignado ese apercibimiento, no necesariamente hay que hacerlo
efectivo, se puede mantener el vínculo sin efectivizar el despido indirecto.
Es aconsejable siempre indicar un apercibimiento para darle seriedad y
consecuencia a la intimación.

LOS TIEMPOS DE LA JUSTICIA.

El proceso judicial es el inicio del reclamo formal ante un juez, que cuenta
de muchas instancias, y tiende a llegar a una sentencia que condene a
quien se le inicia el reclamo. La condena es la decisión del juez de que la
demanda prospera obligando a quien pierde a pagar una suma de dinero,
ordenando una obligación de hacer (ej. Reincorporar) o de no hacer (cesar
en persecución). En cualquier momento del proceso judicial se puede
llegar a un acuerdo, y este proceso cuenta con muchas instancias de
negociación.

INICIO Y RADICACIÓN DE LA CAUSA: El proceso judicial comienza con

el inicio de la demanda al presentarse en la Justicia. Luego de presentada,
la Cámara del Trabajo crea un expediente, le pone una carátula, sortea un
juzgado (en CABA existen 80) y envía el expediente al juzgado
correspondiente.

TRASLADO DE DEMANDA: Una vez recibida por el juzgado, este saca

un proveído (resolución) donde ordena el traslado de demanda. El traslado
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de demanda es la notificación a la demandada de la demanda. Esta

notificación se realiza por intermedio de la oficina de notificaciones,
compuesta por oficiales notificadores, encargados de notificar la demanda
al domicilio de la demandada. Esta notificación se realiza por un
instrumento que se denomina “CÉDULA DE NOTIFICACIÓN”.

Está compuesta por la cédula (papel que indica el proveído del juez y a
quien se dirige (demandado), copia de la demanda y documentación.
Luego de realizada la notificación, se devuelve al juzgado indicando el
resultado, notificado (positivo) o sin notificar (negativo). En caso de
resultado negativo, en la mayoría de los casos se solicita un informe a
ciertas entidades a fin de que informen el último domicilio de la
demandada. Si se trata de una persona física se pide informe al
REGISTRO NACIONAL DE LAS PERSONAS, si se trata de persona
jurídica o sociedad se pide informe a la INSPECCIÓN GENERAL DE
JUSTICIA. Esta entidad debe contestar en el expediente en el juzgado. Y
luego se corre traslado con nueva cédula de notificación al domicilio
informado por la entidad. En caso de resultado positivo de la cédula de
notificación, la demandada tiene 10 días hábiles para contestar demanda.

CONTESTACIÓN DE DEMANDA: La contestación de demanda es una

presentación que hace la demandada en el juzgado en un escrito.
Justamente esto implica contestar el escrito de demanda que le fue
notificado. Una vez que la demandada contestó demanda, el juzgado debe
proveer la misma, y ordenar el traslado a la parte actora (nosotros).

CONTESTACIÓN DE TRASLADO: Una vez que estamos notificados de la

contestación de demanda, hay que hacer una presentación en el plazo de
3 días sobre esa contestación.

PRUEBA: Una vez realizada la presentación de la contestación de

traslado, el juzgado debe abrir a prueba el expediente. Ello implica que
saque un proveído donde ordena la producción de las pruebas. Estas, las
puede ordenar todas juntas o por separado y en etapas. Puede
inicialmente designar una audiencia, y después en otro proveído ordenar
las restantes pruebas, o bien, ordenar todas las pruebas juntas. La etapa
probatoria, consta de la designación de diferentes audiencias (de
conciliación, de testigos, entre otras), designación de peritos (contador,
médico si se trata de un accidente o enfermedad, entre otros), prueba de
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informes a diversas entidades (como el correo para que reconozca los

telegramas enviados, entre otros).

ALEGATOS Y SENTENCIA: Una vez producida la totalidad de la prueba el

expediente o causa, pasan para alegar. Oportunidad en que las partes
(actora y demandadas) presentan un escrito que consta de un resumen de
cómo se acreditaron con las pruebas, los hechos invocados en la
demanda. Luego de presentado el alegato, la causa pasa a sentencia.

CÁMARA Y SEGUNDA INSTANCIA: Luego de la sentencia que emite el

juzgado, las partes (actora y demandada), presentan el recurso de
apelación (apelan) sobre la misma, en la parte que los perjudicó, en lo que
se pidió y no se les dio.

Con ambas apelaciones el expediente pasa a la Cámara del Trabajo para

sorteo de la SALA que va a resolver. Hay 10 salas. La Sala dicta la
sentencia de segunda instancia, la cual es definitiva. Tras esta sentencia el
expediente debe regresar al juzgado a los fines de los eventuales cobros o
ejecución de la sentencia.

CORTE SUPREMA: Ante la sentencia de segunda instancia se puede

interponer un Recurso extraordinario ante la Corte Suprema. No se trata
de una instancia más, tiene requisitos específicos, como ser por ej. El
cuestionamiento de normas constitucionales. Sobre este recurso se va a
correr traslado a la demandada, y la Sala debe resolver si lo acepta o no.
El 99,9% de las veces es rechazado siendo que ese recurso lo es a fin de
cuestionar la sentencia dictada por la propia sala.

Asimismo se van a regular los honorarios sobre ese traslado a la

demandada y se imponen a quien peticiono el recurso.

JUICIO SUMARÍSIMO: Se trata de un proceso más acotado y rápido que

el proceso ordinario. No para cualquier objeto, debe ser un amparo
justificado por la necesidad y no admitir demora. El juzgado puede
rechazar el tipo de proceso que se solicita. Por ejemplo, el plazo de
contestación de demanda se reduce de 10 a 5 días.
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Punto Z. Cuando el trabajador logra los objetivos o parte de sus reclamos,

concluye su intervención sindical. Si decide continuar vinculado al sindicato
joven, se convierte en un afiliado activo al que se le asiste, asesora y
acompaña, se le informa y se le consulta.

Es conveniente que los grupos que se organicen determinen las

responsabilidades que se asumen y a partir de allí los liderazgos.

La información tiene peso si es democratizada para que las decisiones

sean lo más horizontales posibles en proporción al grado de compromiso y
participación de los miembros de la organización.
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UNITE a C.I.S luchemos juntos por la defensa de TUS DERECHOS!.-

@sindicatojovenCTA

Linea CIS 1122901256