INTERVENCIÓN EN CAMPO

ELEGIDO PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Juan Carlos Carvajal

EJE 2
Analicemos la situación

Fuente: adobestock/281272185
 Alternativas de intervención en psicología organizacional . . . . . . . . . . . . . . . 4

Posiciones basadas en las problemáticas y sus causas . . . . . . . . . . . . . . . . 6

ÍNDICE
 Trabajar en una organización, para ayudar a mejorar
la vida de las personas y las organizaciones, no puede
limitarse a una sola forma de pensar, e intervenir en ellas.
Cada una de las organizaciones a las que se acerca un
INTRODUCCIÓN

psicólogo organizacional, va a pertenecer a un mercado

diferente, con una cultura distinta y con elementos per-
sonales, financieros y de producción completamente
diferentes, lo que obliga a la realización de procesos de
análisis y de intervención diferentes.

A lo largo de este eje, se estudiarán las diferentes

alternativas que el psicólogo organizacional puede utili-
zar para intervenir en las organizaciones, primero desde
una perspectiva general en tanto posturas epistemoló-
gicas y luego a través de la aplicación de una de las más
conocidas herramientas alternativas para el desarrollo
de procesos de intervención.

Estas habilidades en un psicólogo de la fundación uni-

versitaria del área andina, fortalecerán sus posibilidades
a la hora de afrontar las situaciones que requieran el
desarrollo de procesos de innovación y emprendimiento

A lo largo del proceso, se presentarán lecturas com-

plementarias en las principales temáticas, video cápsu-
las relativas a los temas como estructuras de repaso, y
actividades de aprendizaje centradas en desarrollar las
capacidades relacionadas con el módulo.
 Alternativas de
intervención en psicología
organizacional
 Cuando se va a iniciar un proceso de
intervención en una organización es impor- Instrucción
tante tener en cuenta desde cuál pers-
pectiva se va a abordar la posibilidad del
cambio en las organizaciones, puesto que
esto decidirá en gran medida el tipo de téc-
nicas y los objetivos de las intervenciones,
así como el estilo y el discurso con el que
se abordarán las diferentes situaciones. Al
afrontar una situación que es problemática
o de alguna manera menos que lo esperado
en cualquiera de las áreas de desempeño
de la organización, existen varias formas de
aproximarse a la situación.

La primera es basarse en el pasado de

la situación, centrándose en los aconte-
cimientos previos que pueden explicar las
actuales situaciones, dando un funda-
mento o motivación a las acciones conduc-
tas o resultados obtenidos en el presente
En este punto los invito
una segunda forma de aproximación es
a ver la actividad de
centrar las explicaciones de los fenómenos
demostración de roles
presentes que pueden estar influyendo,
- B uen a s p rá c t ica s
favoreciendo o dificultando las conductas empresariales – que se
o resultados esperados, es decir, explicar encuentra en la parte
los fenómenos desde las situaciones del principal del eje.
presente.

Por último, una forma alternativa de

aproximarse a la explicación de un fenó-
meno proviene de observar los objetivos
que la persona o la organización puede
tener como base para la presentación de la
conducta o la obtención de este resultado
en particular. en este caso la explicación se
encuentra en el futuro, el propósito.

Principalmente es posible hablar de 2

grandes estilos de intervención en una
organización (y en la psicología en general)
las posiciones basadas en las problemáti-
cas y sus causas y las posiciones basadas en
los objetivos y las fortalezas de las personas
y de la organización.

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 5

 Posiciones basadas en las producción, distribución, metrología entre
problemáticas y sus causas otros, que son fundamentalmente estan-
darizados y en los cuales el trabajo de las
Al centrarse en las situaciones y decisio- personas está marcado por objetivos e indi-
nes anteriores (es decir en el pasado) que cadores medibles de manera tangible.
llevaron a la situación particular que se
está presentando en el momento, se estará Sin embargo, en otras áreas que depen-
haciendo énfasis en lo que propiamente se den más de la subjetividad de las personas
define como la causa del fenómeno. o del comportamiento de terceros (como
el comportamiento de com-
De esta forma, la búsqueda pra de un conjunto de clientes
de las causas tiene dos objeti- frente a un producto de con-
Prevención
vos principales: en primer lugar sumo masivo, por ejemplo), este
Proceso de medidas uti-
busca establecer una medida lizadas para evitar que
enfoque en las causas es mucho
de prevención al evitar que una situación particular
se presente o se empeore. más difícil de aplicar puesto que
estas mismas causas se suce-
las variables involucradas son
dan nuevamente, evitando así Variable
la repetición de la conducta o mucho menos estables, menos
Una variable refiere, en
del resultado que es causa de la una primera instancia, a predecibles y su medición es
situación actual.
cosas que son suscepti- más compleja.
bles de ser modificadas
(de variar), de cambiar en
función de algún motivo Cuando se analizan las varia-
En segundo lugar, se busca, al determinado o indeter-
reconocer el origen del problema minado. bles referidas al liderazgo de las
poder establecer un mecanismo personas, podríamos definir el
de solución que, de manera Predecible liderazgo a partir de una miríada
Que es susceptible de sa-
similar a un problema mecá- berse de antemano. de definiciones, desde las teorías
nico, (por ejemplo, si un motor del gran hombre de los años 50,
no funciona hay que determi- Liderazgo hasta las teorías del liderazgo
nar cuál es la pieza defectuosa) Proceso de guiar a las situacional desarrollado en la
personas hacia un obje-
permita “reparar” la situación y tivo específico. primera década de este siglo,
lograr que esta comience a fun- pasando por estrategias como el
cionar de manera adecuada. Unívoca liderazgo positivo, el empower-
Que es correcta y siempre
igual, es la verdad. ment y un larguísimo etc.
La reparación de las causas
del problema, es un enfoque útil
Con esta cantidad de situa-
y práctico en las situaciones que
ciones, y características, las
están marcadas por procedimientos fijos,
variables involucradas son tantas y de tan
previamente establecidos, con un conjunto
de variables predecibles y más o menos distinta naturaleza que resulta casi impo-
estables, que pueden repetirse en el tiempo sible determinar una causa unívoca del
de forma periódica o que son fácilmente problema (si es que existe), en realidad las
rastreables. relaciones entre las variables que operan
sobre un problema particular responden
Algunas áreas que responden a esta más a un principio de complejidad que a
descripción son los procesos de logística, una relación causa-efecto demostrable.

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 6

 El enfoque en la reparación de las causas
tiene una serie de impactos en la posibili-
dad de solución efectiva en las organizacio-
nes y particularmente en las personas que
son objeto de la intervención psicológica.
Uno de los más comunes efectos es la
radicalización de las soluciones, pues al
considerar que la causa de un problema
consiste en un solo factor, la solución se
considera única y si esta no funciona se
tiende a culpar a factores externos y no
a revisar el enfoque que se está dando al
problema como tal.
Es allí donde encontramos visiones y ver-
siones propias de las relaciones laborales
que van en detrimento de las personas y
de los equipos y al final se cobran su precio
en términos del desempeño general de la
organización y de los resultados esperados
y obtenidos.
Instrucción
Los invito a ver el caso
modelo - Una empresa
en crecimiento – que se
encuentra en la parte
principal del eje.
Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación
Un segundo impacto común es el des-
gaste innecesario de recursos y personas
reintentando de diferentes formas imple-
mentar la misma solución una y otra vez a
creer que se “tiene que poder” solucionar la
situación por esa vía de manera exclusiva.
Además, el enfoque en la reparación
de las causas puede generar enormes difi-
cultades para la organización cuando las
causas analizadas llevan a “un camino sin
salida” al descubrir que la solución depende
de un tercero o de decisiones o variables
que se encuentran por completo fuera del
control de las personas interesadas.
Esto genera lo que podríamos llamar
una “espiral descendente” de causas que
al final, o bien llevan al mismo sitio (no
tenemos dinero porque no tenemos publi-
cidad para llegar a los clientes, y no tene-
mos publicidad porque es muy costosa y
no tenemos dinero para invertir en ella),
o se llega, como se explica más arriba, a
una variable incontrolable (no hay dinero
porque no hay ventas y no hay vetas porque
no hay exportaciones y no hay exportacio-
nes porque el gobierno retiró las protec-
ciones arancelarias y resulta muy costoso
exportar, por lo tanto hay que esperar el
cambio de la política gubernamental), de
tal manera que la solución se presenta a sí
misma como imposible.
Posiciones basadas en las fortale-
zas y los objetivos
La alternativa a la búsqueda de las cau-
sas es, la búsqueda de las explicaciones o
bien en las variables, elementos y estímulos
presentes que influyen en la toma de deci-
siones y la conducta actual, o bien en las
metas y propósitos que las personas y las
organizaciones reconocen como propios en
un momento del tiempo.
7
 El enfoque en las fortalezas y los objeti- eficacia (que definiremos más adelante),
vos no deja de reconocer las dificultades y generando así una mayor probabilidad de
limitaciones, sino que trabaja a partir de presentación de las conductas necesarias
los elementos existentes para abordarlas. y una mayor motivación de las personas
frente a la conducta necesaria para cumplir
En un enfoque centrado en fortalezas y la tarea.
objetivos cada cosa que se requiere para
lograr el objetivo se aborda como una nece- Ello tiene también relación con la posibi-
sidad que debe ser cubierta y para la cual lidad de permitir la autonomía de las per-
se requiere una estrategia de consecución. sonas dentro de su propio proceso de desa-
rrollo, para que de esta manera
Al centrarse, por ejemplo, en las personas puedan explorar
el propósito, las estrategias no sus propias fortalezas y aplicar-
Empowerment
están centradas en las situa- las al desarrollo de sus metas y
Proceso de generar
ciones anteriores a no ser que autonomía y com- objetivos.
existan en ellas lecciones claras promiso propios en
las personas..
que puedan ser replicadas en la Este uso de la autonomía, es
situación actual, sino en lo que conocido como empowerment
se espera que suceda, realizando (empoderamiento) y tiene efec-
así un análisis de las diferentes variables tos enormemente beneficiosos tanto a nivel
que pueden ser controladas con los recur- individual como grupal que incluyen entre
sos actuales y que pueden ser utilizadas otros el incremento en el esfuerzo y el com-
como plataforma de base para alcanzar el promiso así como en los resultados obteni-
objetivo definido. dos dentro de los objetivos de sus cargos.

Esto genera como efecto la sensación Para la generación del empowerment, se

del propio control y el incremento de la auto requiere tres principios básicos:

Dar a las per- Permitir a

+ + =
Darles a las sonas auto- las perso-
personas un ridad y res- nas tomar
trabajo que ponsabilidad decisiones Empowerment
consideren plenas frente frente a
importante. a sus tareas y su propio
recursos. trabajo.

Figura 1. Principios Básicos del Empowerment.

Fuente: propia

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 8

 La generación del empowerment per- tan conectada y comprometida con la
mitirá entonces que las personas puedan experiencia que el mundo alrededor tiende
detectar y aprovechar sus propias forta- a desaparecer dando paso a la sensación
lezas frente a lo que hacen junto con la de absorción en una actividad que resulta
potenciación de las capacidades propias por sí misma significativa, desafiante y al
de la organización derivadas de ello. mismo tiempo genera la posibilidad de
control sobre los propios resultados y la
Una de las perspectivas más común- propia vida.
mente utilizadas para ello es la de la psi-
cología positiva. La cual fue diseñada por El estado de flujo se produce cuando
Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi las características de la habilidad de la
y se basa principalmente en el concepto persona son altas y
de que el comportamiento positivo de las el desafío que la acti-
personas puede ser analizado de forma vidad implica, tam- Flujo (flow)
análoga al comportamiento negativo o bién lo es, de forma Estado en el que la
enfermo. que la persona puede
persona se encuentra
completamente ab-
aplicar al máximo sus sorta en una actividad
para su propio placer
capacidades. y disfrute, durante la
Instrucción cual el tiempo vuela y
las acciones, pensa-
Existen varios ele- mientos y movimientos
mentos que favorecen se suceden unas a otras
sin pausa.
el estado de flow en
una persona a nivel Feedback
Para continuar con nuestro
laboral (Csikszentmi- Retro alimentación o

proceso deben realizar la halyi 2017): proceso por en l cual es

posible valorar positiva
actividad de control de lec- o negativa mente una
tura - Desarrollando organi- • La claridad en acción particular.

zaciones saludables y resi- el objetivo final

lientes – que se encuentra en
la parte principal del eje.
de la tarea: solo
cuando la persona tiene claro el para
qué de la realización de la tarea es
cuando se puede consolidar un esta-
do de flujo al poder dotar de propó-
sito sus acciones.

Particularmente hay dos grandes con- • El feedback instantáneo: en muchas

ceptos que aborda la psicología positiva y
que son de interés para el proceso de la
intervención organizacional desde una
perspectiva de desarrollo de fortalezas y
objetivos y son el concepto de flujo y el de
capital psicológico.
El flujo para Mihaly Csikszentmihalyi, es
un estado en el cual la persona se siente
oportunidades el feedback que per-
mite la construcción de un nivel alto
de desempeño se da hasta mucho
más adelante en el proceso, poste-
rior a la entrega final de los resul-
tados, lo que evita que la persona
pueda ir realizando correcciones de
forma o fondo que le permitirán sen-
tirse en control de la situación.

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 9

 • La posibilidad de demostrar su ver- La autoeficacia: es una variable referida
dadero talento: tener que limitar el a la creencia en la propia capacidad para
propio potencial y no poder utilizarlo realizar una determinada acción requerida
resulta frustrante y difícil de mane- que obtendrá unos resultados determina-
jar, cuando la persona puede llevar dos (Bandura (1997) citado por Grau Gam-
adelante su trabajo con lo bau, Salanova & Peiró 2000).
mejor de su habilidad, esto
fortalece el flow y facilita, Capital psicológico La autoeficacia es una gran
la autoconfianza y el des- Un estado de desarrollo predictora de la conducta puesto
psicológico positivo in-
empeño. dividual que se carac- que cuanto menos fuerte es la
teriza por: autoeficacia, creencia en la propia capacidad
• El control sobre la propia optimismo,
resiliencia.
esperanza y
tanto menos probable es hacer
tarea: la falta de control uso de las herramientas y recur-
sobre la tarea asignada Autoeficacia sos necesarias para llevarla a
genera que las personas Creencia en la propia cabo.
pierdan la motivación y se capacidad para reali-
zar una determinada
sientan restringidos en el acción requerida. La autoeficacia puede provenir
desarrollo de sus propias de diferentes fuentes; la principal,
capacidades en el trabajo. probablemente, es el logro de
ejecución, el cual se relaciona con la efec-
El segundo concepto clave a entender tividad con que la tarea ha sido afrontada
para poder realizar intervenciones desde la en experiencias pasadas. de allí se deri-
posibilidad y la fortaleza es el concepto de van muchas veces o bien la creencia en la
capital psicológico, que se define como posibilidad de lograrlo o la de la capacidad
total de ello.

La persuasión verbal de los demás, es

Un estado de desarrollo psicológico
positivo individual que se caracteriza
por: (1) tener confianza (autoefica-
cia) para asumir y realizar el esfuerzo
necesario para tener éxito en tareas
difíciles; (2) hacer atribuciones positi-
vas (optimismo) sobre el éxito actual
y futuro; (3) perseverar hacia las
metas y, cuando sea necesario, redi-
reccionar los caminos hacia dichas
metas(esperanza) para tener éxito; y
(4) cuando uno se vea acosado por
los problemas y adversidades, mante-
nerse y recuperarse (resiliencia) para
alcanzar el éxito (Luthans, Youssef
y Avolio, 2007 citados por Azanza,
Domínguez, Moriano & Molero, 2014).
otra poderosa fuente de la autoeficacia,
muchas veces relacionada con los estilos y
elementos propios del liderazgo en la orga-
nización. puesto que la persona tiende a
compartir la creencia de los demás sobre
la propia capacidad para el logro de algún
objetivo en particular.
El aprendizaje vicario, es otra fuente de
la cual proviene la autoeficacia, en donde
la persona utiliza un modelo de referencia
que considera de alto valor para establecer
la posibilidad que tiene de imitar la con-
ducta particular. Es decir, si este modelo
muestra como imposible la realización de
la tarea, es muy probable que la persona
así mismo considere de baja probabilidad
el logro por sí misma de esa tarea.

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 10

 La activación emocional, por último, es El optimismo tiene fuertes relaciones
una fuente de la auto eficacia que tiene con la salud y el bienestar y las per-
en cuenta los temores y estados de ánimo sonas que presentan esta caracterís-
presentados por la persona al momento tica, son más aptos para enfrentar el
de afrontar la tarea en particular, con lo dolor y el sufrimiento.
cual, por ejemplo, un ambiente de trabajo
agresivo, que promueve el temor a fallar y • Resiliencia: es “la capacidad de-
donde la posibilidad de pérdida del empleo sarrollable de recuperarse de la ad-
versidad, el conflicto, y el fracaso o
es una constante aumentará la posibilidad
incluso de acontecimientos positi-
de que los empleados presenten sentimien-
vos que resultan abrumadores para
tos de temor y precaución que reducirá la
los individuos, tales como situacio-
presentación de la autoeficacia. nes que implican progresos
y responsabilidad creciente”
La autoeficacia tiene una alta (Luthans (2002) citado por
relación con la iniciativa y el com- Optimismo
Característica psicológica Azanza, Domínguez, Moria-
promiso (Grau Gambau, Sala- que muestra una disposi- no & Molero, (2014) (pág.
nova & Peiró 2000), fortaleciendo ción emocional a afrontar
de manera positiva el fu- 296)).
así las posibilidades de ampliar el turo.
contexto en el que se utilizan las La capacidad de resiliencia
propias capacidades en función Resiliencia es clave para las organiza-
de los objetivos tanto personales Capacidad desarrolla- ciones en el momento en
ble de recuperarse de la
como organizacionales. adversidad, el conflicto, que se enfrentan a las in-
y el fracaso o incluso de
acontecimientos positivos
evitables crisis económicas
• El optimismo: es una ca- que resultan abrumado- o cambios en la regulación
res para los individuos.
racterística psicológica o el mercado que pueden
que muestra una disposi- afectar su funcionamiento y
Esperanza
ción emocional a afrontar Snyder (2002) define la
finalmente su supervivencia
de manera positiva el futu- esperanza como un esta- a través del en sus ingresos.
do positivo de motivación
ro generando una idea de que se basa, por un lado,
control sobre las propias en contar con la energía • Esperanza: entendida como
dirigida a alcanzar un ob-
la capacidad de encontrar
situaciones y creando ob- jetivo concreto y, por otro,
en la capacidad para pla- las vías para llegar a las
jetivos ambiciosos para el nificar las vías que lleven
metas propuestas y mante-
futuro (Pérez & Chuecos, al mismo.
nerse motivado para alcan-
2017). zar estas mismas metas. la
esperanza como capacidad propia
Las expectativas favorables que se humana fortalece las posibilidades
generan con la posición del optimis- de las personas y el logro de los ob-
mo tienden a fortalecer los esfuerzos jetivos.
realizados cuando las situaciones no
resultan de la forma esperada y bus- La esperanza tiene un fuerte impac-
cando encontrar beneficios incluso to en el desempeño de las personas
en las situaciones adversas (Pérez & al interior de las organizaciones por
Chuecos, 2017). el factor mediador que ejerce entre

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 11

 la perspectiva futura de tiempo y las
actitudes frente al trabajo (Cernas,
Mercado & Davis, 2018).
Los conceptos anteriormente descritos
tienen un fuerte impacto en el proceso de
análisis de una organización puesto que
permiten una aproximación diferente a lo
que se realizará en términos de diseño para
la intervención de las organizaciones. estos
conceptos se alejan de entender la situa-
ción organizacional como un conjunto de
problemas dificultades y errores y ayudan a
comprender a las personas desde una pers-
pectiva centrada en la posibilidad.
Instrucción
Antes de continuar los invito
a revisar el caso simulado -
Ángeles de la Vida – para
reforzar la temática vista
hasta el momento.
Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación
Tal vez el modelo de análisis más cercano
a este perspectiva es el de la indagación
apreciativa, que desarrollado desde los años
80 en la Universidad Case Western Reserve
es un modelo de
acercamiento a las
personas y las orga- Indagación apreciativa
nizaciones que se Definida como la colabora-
centra en la explo- ción en la búsqueda de lo
mejor de las personas, de su
ración de lo positivo organización y del mundo
a su alrededor. Involucra el
y de los objetivos descubrimiento sistemático
alejándose de las de lo que le da vida al sis-
ca ren cia s y fa l- tema cuando este es más
efectivo y capaz en térmi-
tas y usando una nos económicos, humanos y
aproximación más ecológicos.
dirigida hacia las
Constructivismo
posibilidades y los El constructivismo es una
resultados. teoría según la cual el cono-
cimiento y la personalidad
de los individuos están en
Se define la inda- permanente construcción
debido a que responden a
gación apreciativa un proceso continuo de in-
como “la colabora- teracción cotidiana entre los
afectos, aspectos cognitivos
ción en la búsqueda y los aspectos sociales de su
de lo mejor de las comportamiento.
p erson a s, d e su
organización y del
mundo a su alrededor. Involucra el descu-
brimiento sistemático de lo que le da vida
al sistema cuando este es más efectivo y
capaz en términos económicos, humanos
y ecológicos” (Bengoa & Espinosa 2009).
Los principios de la indagación aprecia-
tiva son:
• El constructivismo: no describimos el
mundo que vemos, sino que vemos el
mundo que describimos. de acuerdo
con este principio, lo que se percibe
del mundo es en realidad una cons-
trucción mediada por el lenguaje,
las convenciones sociales y las expe-
riencias propias de los individuos que
permiten un cierto tipo de percep-
ción del mundo.
12
 Debido a ello, es indispensable que Durante el proceso de desarrollo de
las personas que participan en un la indagación apreciativa, el mante-
proceso de indagación apreciativa ner una clara intención frente al fu-
hagan parte de la construcción co- turo, se potencia la posibilidad de re-
mún de la visión de la situación y de conocer las diversas alternativas de
los objetivos que se persiguen con el construcción de la solución buscada.
análisis.
• Principio poético: los miembros de
• La simultaneidad: la indagación y el la organización se convierten en
cambio son simultáneos. Este prin- coautores de la historia. Desde esta
cipio desarrolla la idea de que no es perspectiva, se fortalece la respon-
posible hacer ningún tipo de análi- sabilidad de los miembros de la or-
sis sin que esto necesaria- ganización frente al proceso
mente implique un impac- de la indagación apreciativa
to inmediato en el proceso al ayudarlos a ser partícipes
de cambio que espera ge- Simultaneidad de la construcción de una
Dicho de una cosa, que
nerar. Es decir, tan solo la se hace u ocurre al mis- nueva historia para la orga-
generación de una pre- mo tiempo que otra. nización.
gunta común, por sí mis-
ma genera un proceso de Anticipación • Principio positivo: para man-
reflexión que de manera Acción de ver con an- tener el impulso necesario
terioridad o pensar por
más o menos profunda va adelantado en algo. para el cambio se requiere
a implicar en la compren- de enormes cantidades de
sión del fenómeno por lo Totalidad energía positiva. es decir,
tanto impactará en el pro- La totalidad es un princi- el proceso de la indagación
pio filosófico que define
ceso de cambio esperado. a todo aquel conjunto
apreciativa, implica la ne-
universalista que abar- cesidad de construir desde
ca todos los aspectos de
El desarrollo de las sesio- la existencia y no solo la lo que se quiere y espera lo-
nes, debe ser considerado visión parcial o simplista grar no desde lo que falta o
de un sistema implan-
desde el principio de la si- tado. se percibe como debilidad.
multaneidad puesto que el punto no es disminuir las
cada una de las acciones debilidades sino aumentar
realizadas generarán un las fortalezas y mantener la
impacto en los resultados esperados. energía puesta en la posibilidad (es-
peranza).
• La anticipación: los recursos del
cambio son la imaginación colecti- • La totalidad: la participación de to-
va y el discurso acerca del futuro. En dos los miembros de la organización
este punto se integra el sentido de y la comprensión de ella como un
la temporalidad psicológica, la cual todo. Partiendo del principio sistémi-
tiene un gran impacto en las perso- co de totalidad, la indagación apre-
nas, al generar una modulación en ciativa, pretende asumir la organiza-
las actitudes hacia lo que se espera ción como un fenómeno complejo y
en el futuro (Cernas, Mercado & Da- por tanto buscar un abordaje de tipo
vis, 2018). Holístico, es decir teniendo en cuen-

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 13

 ta, en la medida en que sea posible
las interacciones entre las partes y su
relación con el entorno en lugar de
solo trabajar en las partes por sepa-
rado.
desde lo “obligatorio” resulta más
una carga que una solución bien re-
cibida.

• La congruencia: la transformación Instrucción

se da solo viviendo el cambio que se
espera en el futu-
ro en el momen-
to presente. Este
Congruencia principio implica
Capacidad de llevar a
cabo acciones en conse- que la compañía
cuencia con los plantea- está auténtica-
mientos, ideas y emocio-
nes que les dieron origen. mente compro-
metida con el
cambio que espe-
ra generar. dando
pie a la presentación de las mejoras
o cambios desde el presente.

La falta de congruencia, es uno de

los grandes problemas que pueden
presentarse en la construcción de Los invito a realizar la
cualquier proceso de cambio en una actividad de demos-
organización puesto que es solo con tración de roles - La
el compromiso real con el cambio investigación aprecia-
que las estrategias y herramientas tiva como catalizador
planteadas no se pierden. del cambio organiza-
cional – que se encuen-
• La libre contribución: cada cual debe tra en la parte princi-
tener la autonomía para decidir el pal del eje.
grado de su implicación en el pro-
ceso. Solo con una participación vo-
luntaria de todos los involucrados es
posible lograr que el cambio llegue a
buen puerto.

Un principio fundamental para des-

cubrir y aprovechar las fortalezas y
capacidades de las personas de la
organización y de la organización
misma en su conjunto, es la libre
implicación de estas en los procesos
de la compañía, un proceso llevado

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 14

 Al momento de llevar a cabo la indagación apreciativa, se debe realizar una serie de
pasos, conocidos en inglés como las 5D´s (Varona, 2009):

Figura 2. Las 5D.

Fuente: propia

• Definir (Define): consiste en establecer el punto inicial de la intervención, es decir

la temática o situación que pretendemos abordar durante el proceso de la inter-
vención. En este paso es importante utilizar el principio Positivo, de tal manera que
se mantenga el foco en las posibilidades y lo que se espera lograr no en lo que falta
y no es posible construir.

Este proceso de definir será definitivo a la hora de realizar las definiciones poste-
riores, solo cuando se tiene clara la intención que, para el proceso, es posible llevar
a cabo una gestión efectiva.

También es clave comprender que en este punto no se está generando aún una
meta sino una situación general, se trata de establecer el tipo de temática, el
“norte” aunque aún no la coordenada del destino.

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 15

 • Descubrir (Discover): este elemen-
to se fundamenta en el diálogo al-
rededor de aquello que se ha hecho
de forma correcta en el tema que
se quiere abordar, es decir, se trata
de buscar aquellas fortalezas y ha-
bilidades que puedan ser utilizadas
para lograr lo que esperamos.
Este descubrimiento es la aplicación
del principio de anticipación al per-
mitir ver de alguna forma lo que se
espera conseguir en el futuro, facili-
tando así mismo una forma de apro-
ximarse en el presente a lo que se
espera que suceda en el futuro cons-
truyendo desde hoy la congruencia
necesaria para llegar al propósito
esperado.
• Soñar (Dream): en esta etapa se
debe realizar la construcción de la
meta propia de lo que se quiere lo-
grar, en este punto es donde se es-
tablece la forma en que se sabrá
qué es exactamente lo que se espera
desarrollar a partir de aquello que se
ha venido trabajando.
Para ello se utiliza cualquier estrategia
de desarrollo de objetivos bien construidos
tales como por ejemplo el proceso SMART
(Specific, Motivating, Attainable, Relevant,
Trackable).
En esta metodología de objetivos, se
deben hacer como mínimo las siguientes
preguntas:
• (Especifica) ¿Qué quieres exacta-
mente?, en esta fase del desarrollo
de la Meta, es clave establecer exac-
tamente qué es aquello que se espera
obtener. metas tales como ser mejor
o ser reconocidos, son tan ambiguas
Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación
que no se puede saber exactamente
si se consiguieron al final.
Para que la meta sea específica,
deben evitarse los juicios de valor
(ejemplo ser buenos) y las ambigüe-
dades (ejemplo: salir adelante) en
lugar, por ejemplo, de decir ser reco-
nocidos, podría decirse ser invitados
a eventos del área de negocio como
panelistas.
• (Medible) ¿Cómo vas a saber que lo
conseguiste?, ¿cuándo exactamente
vas a conseguirlo? En esta etapa, es
clave formar un indicador que pueda
ser directamente observable y sobre
todo que incluya un marco específi-
co de tiempo, por ejemplo: ser invi-
tados como panelistas a por lo me-
nos dos eventos del área de negocio
antes del 1 de noviembre de 2020.
La parte en Itálicas corresponde al
indicador para este objetivo. con
este nivel de claridad, será mucho
más fácil establecer los pasos que
deben darse para conseguir el ob-
jetivo, y el marco preciso de tiempo
nos ayudará a determinar el sentido
de urgencia que se requiere en este
objetivo en particular.
• (Alcanzable) ¿es posible alcanzar-
lo a ese nivel y en ese tiempo?, ¿por
qué? Si bien las metas deben ser de-
safiantes, plantearse la consecución
de metas inalcanzables en períodos
de tiempo demasiado cortos no solo
no ayuda a lograr los objetivos, sino
que compromete la autoeficacia
tanto de las personas como del equi-
po de trabajo al generar ideas de in-
adecuación y desmotivación.
16
 Para que una meta sea alcanzable
hay que tener en cuenta los factores
del contexto y las condiciones exis-
tentes para afrontarla. En el ejem-
plo anterior, decir por lo menos dos
eventos, cuando en el medio se ge-
nera un solo evento del área de ne-
gocio durante el año, es a todas lu-
ces absurdo. y al final va a generar
la sensación de pérdida, cuando en
realidad el error estaba en el diseño
de la meta.
• (Relevante) ¿es importante para
la organización?, ¿en qué nivel?,
¿cómo es relevante? Para asegurarse
de que la meta está siendo correcta-
mente construida, es importante te-
ner claro de qué manera esta es im-
portante o clave para la compañía y
sus miembros, cuando una meta se
construye, por ejemplo, con el único
propósito de cumplir con una regu-
lación, o para no ser diferente a la
competencia, es muy poco probable
que las personas se comprometan
con ella y por lo tanto su cumpli-
miento se dificultará mucho.
En el ejemplo anterior la pregunta
sería: ¿ser invitados a por lo menos
dos eventos como panelistas le apor-
ta a la compañía y sus miembros?
¿de qué forma? ¿porque esos efec-
tos son deseables?, de esta forma se
garantiza que no es solo cuestión de
orgullo o capricho, sino que verdade-
ramente va a impactar en los espa-
cios donde la compañía lo necesita.
• (Motivante) ¿Te emocionará conse-
guirlo?, ¿qué te gustaría de tenerlo?
solo aquellas metas que generan
una alta carga emocional positiva,
son susceptibles de conseguirse, si al
Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación
pensar en la meta lograda no existen
sentimientos de alegría, expectativa,
emoción, etc. es muy poco probable
que la meta realmente llegue a rea-
lizarse.
Para garantizar que la meta es emo-
cionante, es clave hacer el ejercicio
de imaginar brevemente el momen-
to en que la meta se habrá cumplido
y sentir la emoción que esta genera,
solo si es realmente una sensación
de emoción y alegría, será posible
llegar a lograrlo.
• Diseñar (design): establecer los pa-
sos y las estrategias necesarias para
llegar a la meta que esperamos con-
seguir. En este paso de la indagación
apreciativa, se espera que sea posi-
ble generar un plan de acción apro-
piadamente construido que lleve
poco a poco a la consecución de las
diferentes alternativas de logro de la
meta.
Para el desarrollo es importante respon-
der a las siguientes preguntas:
• ¿Qué se puede hacer?: en primer
lugar, es importante determinar las
acciones necesarias para lograr el
objetivo. si estas acciones no depen-
den enteramente de la compañía, si
estas acciones se pueden acometer
con los recursos actuales o si se ne-
cesitan nuevos recursos.
Sin importar el nivel de las acciones
como tal, es clave que se conduz-
can de manera eficiente y para ello
es necesario determinar claramente
qué pasos podrán llevar al logro del
objetivo.
17
 • ¿Cómo se puede hacer?: una vez
determinadas las acciones será ne-
cesario dar cuenta de los detalles
requeridos para su implementación.
aquí es donde se utiliza el principio
poético, al recibir de parte de todos
los involucrados las sugerencias ne-
cesarias para la construcción de las
estrategias y los pasos a dar.
• ¿Dónde se va a hacer? es importan-
te determinar el o los lugares en que
se llevará a cabo la estrategia espe-
cífica, y si este lugar está disponible
o es factible en los términos necesa-
rios para llegar al logro del objetivo.
• ¿Cuándo se va a hacer? También re-
sulta clave establecer una fecha de
inicio y finalización de la estrategia,
pues de lo contrario, lo más posible
es que se nunca se desarrolle por fal-
ta de programación.
• ¿Quién lo va a hacer? En términos
empresariales, este paso resulta muy
importante pues es así cómo se asig-
nan las tareas que cada miembro
del equipo debe realizar para ayudar
a consolidar el objetivo.
Este paso permite la construcción de
nuevos elementos de acción en la medida
en que las personas ven alternativas para
la realización de sus tareas asignadas.
Igualmente, a partir de la distribución
del trabajo, se puede generar la construc-
ción de los procesos y procedimientos de la
compañía.
• ¿Cuánto se va a invertir? en este
paso se deben establecer los recur-
sos necesarios para llevar a buen
Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación
término cada una de las estrategias
diseñadas en el plan.
Estos recursos pueden ser de tipo fi-
nanciero, humano, de conocimien-
tos, tiempo o de cualquier otro tipo
y debe necesariamente preverse con
anticipación para poder tomar las
medidas necesarias para garanti-
zarlos y decidir si esa línea de acción
vale la pena o no.
• Desarrollar (develop): consiste en
llevar a cabo el plan establecido du-
rante la fase anterior consolidando
el resultado esperado, en los tiempos
programados, y buscando llegar al
impacto previsto.
Este paso, es el punto clave del pro-
ceso de la indagación apreciativa,
pues es apenas aquí en donde real-
mente se consolida el éxito de lo que
se busca con todo el proceso.
Para un psicólogo organizacional, la
posibilidad de ampliar la mirada y tener una
capacidad de abordaje de la realidad flexi-
ble y adaptable es posiblemente el ejercicio
más valioso que existe, puesto que solo así
llegará a reconocer las diferentes realidades
de una organización y podrá adaptarse a
cualquier tipo de cliente.
Este eje ha procurado la construcción de
esa capacidad, es decir, promover las habi-
lidades y características del pensamiento
flexible y crítico, como recurso indispensa-
ble para una buena práctica de la psico-
logía organizacional, solo aquel psicólogo
organizacional con la flexibilidad necesaria
en el pensamiento y en la capacidades y
posibilidades es aquel que podrá tener éxito
en los procesos de intervención.
18
 Video Lectura recomendada

Para finalizar es importante que

revisen las siguientes lecturas:

Ahora los invito a ver los siguientes • Ps i c o l o g í a p o s i t i v a : u n a

videos: nueva forma de entender la
psicología
• I n d a g a c i ó n a p r e c i a t i v a Beatriz Vera Poseck
areandina
https://youtu.be/TTbBnxaluFA • La indagación apreciativa: una
alternativa para crear realida-
• Entrevista areandina des de libertad y compromiso
https:// youtu.be / Juana Bengoa González y
a0kX9z0AvQQ María Rosario Espinosa Salcido

• La intervención apreciativa:
una manera nueva, provoca-
dora y efectiva para construir
las organizaciones del siglo XXI
Varona Madrid

Intervención en campo elegido psicología organizacional - eje 2 analicemos la situación 19

 Azanza, G., Domínguez, Á., Moriano, J. & Molero, F. (2014). Capital psicológico posi-
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php?script=sci_arttext&pid=S1665-75272009000100002&lng=pt&tlng=es.

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ción Laboral y Compromiso Organizacional: el Efecto Mediador de la Autoe-
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