ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS VIDEO 1

saludos cordiales hoy vamos a ver el cuando hay un proceso de selección sería el contenido inicial esto
es una también son supervisor puede ser se lo mismo puede pasar en las empresas entonces en esa
medida serían las cómo en el objeto familiarizar a los nuevos entonces el desempeño de la función no
no se hace y esto primero discrepancia izquierdo este tren en la parte superior pero acá tenemos lo que
es una función también van a ver cuatro discrepancias entonces estas discrepancias son y hay una
expansión e la gente puede monitorear que limpiado esto ya pasa solamente con respecto el mi disco
de presentación antes que mínimamente se debe hacer una descripciones esa discrepancia ciudad nivel
de preguntes gerente monitorea una conducta sección han creado y la conducta estudiada por
presentación de lo que son los los cuanto a presentaciones los problemas básicos de toda la sesión indica
que las actividades que realizan gerente puede dar la socialización de elaborar de momento cuáles son
los discrepancia se puede dar en el momento ya puede ser contratados ella no son hacemos con la
primera que veamos x monitorea lo en su ordenador en estas realizado el sistema de reducción en
pueden transmitir información finalmente tenemos la conducta una historia quien selección es un
modelo mecánico y un hablar de elementos excepcionales de la observar su desempeño se tenía una
son programas intensivos de capacitación pueden presentarse cuatro discrepancias modelos están más
relacionados con entrevista que son las personas que ésta para aceptar esto le tiene que ser claro
hablado del tema de disonancias una con esto e expectativas de la función me cuatro actividades hay
discrepancias el estudiante pero en decirles de visa expectativa de la función de quién es la tenemos lo
que se llama la expectativa empleado en la función puede estar métodos cuando tú no ves la inicie las
actividades y vienen por vamos a trabajar una serie de elementos situaciones el características del
producto entonces a tenemos los modelos orgánicos estos proceso de selección ya este proceso de él
todas las prestaciones por el trabajo hemos trabajado ese reclutamiento y la encargó de expectativa es
el jugador no se está subordinado porque este derecho entonces pueden contratar un jugador y puedo
estas discrepancias para analizarlas experta esta expectativa es del xerez conducto diferente está de
lado del le damos la bienvenida al nuevo empleado proporcional complejo que un trabajador ni bien dos
donde una primera mitad corresponde tema de universidad también tenemos días sería la socialización
hoy noche estos el subordinado así no siempre es partir de esto también se le está para una próxima
oportunidad el gerente estructurado stein por ejemplo se puede del aspecto esta discrepancia en la
observen que en la parte superior empleador pueden nuestras satisfecho con todas las soluciones o este
momento esta de cubrir los supuestos de una veamos el resultado hay una discrepancia realizar esta
tarea es la socialización hace cuando se recibe una buena cantidad solo empiezan a funcionar cuando
las puede dar la tarea de vuelta dentro el selección nos unamos en su santidad discrepancia función es
decir el eso sería todo por el conducta y más noche quién tiene este estamos en el lado izquierdo si hay
una atención asegurándose de que las conducta monitoreado por el gerente la cuando el gerente tiene
una expectativa el fordismo el foro es un ejemplo de función diferencia la función percibido sistema de
función las organizaciones efectivo y eficiente el primer paso para tratamos de ponerle al integrante las
del simple es la diferencia entre la de la discrepancia y unas elecciones se venta si bien se solicitan
muchas veces se llama la evaluación de esposas de una retroalimentación quiere decir que temprano y
cuarto vuelve a ser trasladas edición antes por una discrepancia esquí contenidos en una secuencia que
va a ver hablar son los grupos un grupo como tal eso es decir lo que veo no satisface la pasión el
desempleo un equipo de fútbol nosotros estamos socializando para percibiendo lo son bueno pero
cuando a la gente cuáles son las diferencia entre la expectativa de la disonancias es decir se solicita una
permanente y socialización en el metro la misión del cosa pero se hace ahora se piensa una existen
diferentes etapas la discrepancia percibida pregunta quién percibe esta una conducta pero esta
conducta no una discrepancia de alimentación y luego de la empresa es gente que liquida en
satisfaciendo lo que él había pensado y adecuada un cuarto elemento que podamos del segundo bien
transmitiera apenas el organizaciones de tucumán una vez que está descuidado porque se han hecho y
el requerimientos que algunas de las función del empleado va a coincidir con adecuadamente gerente
cuatro distancias sobre el trabajo y en cuanto a modelo en el modelo mecánico se resalta la eficiencia
los ingenieros es un derivarse en un conjunto de partes funciones darle una institución también función
llevamos tutoriales de tesis en estas es la conducta de la fortuna luego manos de los años por ejemplo
se saltaba destinados a los empleados de profesión es como cuando su horneado dice no todos actividad
y siempre se realiza de acuerdo ya que el trabajo que uno va de sencilla y nuevo pero sobre todo la
aceptación por que puedan dar con respecto a como integrantes con el lenguaje que se consiste en
disfrutar seleccionar a las las actitudes del neutro pero obviamente discrepa de eso disfrutes ya
habíamos haciendo conocer algunas algunos restricción estos procesos pueden ser personas que deben
realizar ciertas le perderá otra forma para que él se orientación mediante esta socialización actividad y
que esos expresiones la satisfacción y finalmente tenemos lo que empresas que un desarrollo continuo
de darle una en la mente de quien sería trabajando tenemos que explicarle la lógica diferencia entre la
conducta de la respuesta en su voz y luego tenemos la derecha es decir partimos la figura en función
transmitida por el gerente y la una situación de personas que tengan experiencias en un base a la
experiencia de este de tema entonces selección de personal tenemos que expectativa de la función que
el el xerez no siempre la conducta en la compañeros las actividades que va a en el que es subordinado
percibe la saliendo demasiado s organización entonces el empleado no está y usualmente durante las
últimas etapas modelo es un sistema en el cual la a su ordenador y otra ahora de acuerdo de la acción
es decir él le da cosa y en realidad se observa ahora de no nos contó veamos cuál podría ser muchas idea
mía y entonces acá esto puede la conducta historial también puede ver misión y completo el conjunto
de expectativas de subordinado puede percibir una función trabajo el tercero llegó un poquito las
actividades aunque intel momento satisface las expectativas que ni el sur bases y las premisas con las
puedes emplea en la organización con los usos y actividades sean sumamente simples como consiste en
emplear personas es muy presencia de la mejor manera posible funciones específicas y actividades
modelo conservador permanente había por unidad o la conducta en la función entonces se puede
aprovechar esta actividades y demás entonces aquel esto champions aquí tenemos un resumen de
aplicaciones de puestos de ser trabajo determinado al inicio del dentro mejore y se políticas después de
las integrantes en función de los puestos de nosotros podríamos desde un principio función percibida
por acciones según la tutorías es una de las más com pero usualmente se izquierdo asuman complicación
completa y máxima según el subordinado puede estar función del subordinado y la conducta trabajador
algunas tareas que sean analizar de qué manera aspectos 3er el gerente en persona los días voy a llegar
mentes es una cosa satisface me gusta la retroalimentación parte del puesto abajo es fuente destrucción
funcionar la organización y como podrán va a suceder pero dentro de lo que docente acompañado de
estudiantes en el realizar la forma en la que tiene que los empleados y también es difícil de una forma y
el mismo puede generar vayamos es un sistema es caracteriza por no ser algo y el subordinado de bien
tendido viene por completo las expectativas que solicitadas ocupan sus respondientes a subsiste en este
modelo evitando siempre cualquier tipo de el vocal civil el 0 retroalimentación de hacer qué el recurso
la anunciada es la entrevista actual a esta entrevista para tener un contacto más indicaciones a para que
realice una elimine luego también puede haber una costumbres en para que cualquier cosa por otro lado
básicas y la organización como un empiezan a organizarse los nuevos trabajo de manera que una de las
formas prestaciones sociales de formación en profesional de satisfacción de las misión que una persona
le da a otra para monitoreado por el xerez es decir lo que desafiantes para poder evaluar en cancha tiene
un trabajador en algunas sexa las actividades los tiempos el jugar con este experto cuando nosotros una
cultura organizacional con la cercano con el candidato y hacerle es así esta figura de su mente en la otra
cosa aquí se puede dar una necesidades sociales tanto del individuo proceso de elaboración de crisis me
elementos dentro de la empresa para esto distancia en la obviamente se va a dar conocer por ejemplo
los ambientes de estructura de la organización de trabajo o la realizar un por ejemplo en la del se
conocerá con sesión este sería un primero un segundo

DISEÑO DE PUESTOS PARTE 1 VIDEO 2

saludos cordiales el día de hoy vamos a pasar al capítulo del diseño de impuestos cuando nosotros
trabajábamos dentro de la empresa y nosotros comentamos que somos parte de una organización
usualmente la primera pregunta que nos hacen es cuál es el puesto que nosotros desempeñando para
cualquier organización compuesto constituyen la base de la misma y en esta en este puesto se tienen
que encontrar aquellas tareas que son esenciales que hará el individuo para la organización para las
personas el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativa y motivación en cualquier
tipo de trabajo vamos a empezar por el concepto del puesto el concepto de puesto se basa en diferentes
naciones entre ellas está por ejemplo lo que es una tarea una obligación y una función la tarea es toda
actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto por lo general esta actividad se le
atribuye a los puestos simples y repetitivos una obligación es toda actividad individuo alzada y realizada
por el ocupante de un puesto generalmente es la actividad atribuida a puestos más diferenciados una
obligación es una tarea un poco más sofisticada más mental y menos física las funciones son conjuntos
de tareas o de obligaciones ejercidos de manera sistemática reiterada por el ocupante de impuestos
para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya alguna reiteración
en su desempeño qué es el puesto es un conjunto de funciones o también conjunto de tareas o de
obligaciones con una posición definida en el estructura organizacional es decir en el organigrama el
puesto se integra de todas las actividades que se empeña una persona que pueden ser contenidas en un
todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización establecer la
posición de impuestos en el organigrama significa establecer cuatro vinculaciones o condiciones el
ocupante es la persona designada para ocupar mi puesto en el fondo toda persona que trabaja en la
organización ocupa un puesto hay puestos que tienen un único ocupante como el director presidente
por ejemplo mientras que hay otros que exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas como
es el caso de operadores de máquinas oficinistas cajeros dependientes vendedores las tareas
obligaciones constituyen las actividades que realiza el ocupante de un puesto bueno para retroalimentar
lo que acabamos de decir en cuanto al concepto del puesto primero usualmente los puestos tienen
tareas o funciones muchas veces éstas no se diferencian a veces se toman como sinónimo de tarea a la
función o viceversa nosotros queremos diferenciar ambas la única forma de diferenciarlas es la
complejidad mientras más compleja sea una actividad aproxima más a lo que es una función mientras la
actividad sea más simple y repetitiva se puede catalogar como una tarea por otro lado las obligaciones
las obligaciones también están relacionadas a un grado de decir responsabilidad dentro de la empresa
muchas veces las obligaciones también están relacionadas a las responsabilidades y esas
responsabilidades pueden estar ligadas [Música] actividades que pueden a representar para el ocupante
de un puesto [Música] algún tipo de se podría decir lo vamos a llamar así [Música] si nosotros no
cumplimos una obligación o no estamos a la altura de una responsabilidad puede haber por parte de la
empresa algún tipo de llamada de atención o mejorando vamos a ejemplificar la secretaria de una
empresa puede tener una tarea que es la tarea de responder llamadas telefónicas muy bien pero
también tiene una obligación una responsabilidad que puede ser el manejo de una determinada
documentación si la persona cargo está consciente de la obligación y la responsabilidad que tiene va a
realizar el manejo de la documentación de forma muy responsable pero si por equis o zeta motivo tiene
un descuido y pierde algún tipo de documentación eso ya puede conllevar una acelerada de atención
incluso el despido dependiendo del grado de responsabilidad los cargos pueden tener responsabilidades
de diferente tipo entonces según la responsabilidad también está el puesto muy bien ahora vamos al
concepto del diseño del puesto y diseñar el puesto también significa establecer cuatro condiciones
fundamentales estos cuatro elementos son muy importantes y muy representativos el primero es que
tenemos que tener en claro el conjunto de tareas u obligaciones que vamos a hacer a esto le llamamos
el contenido del puesto qué es lo que el ocupante debe hacer en el trabajo lo que debe hacer primero
segundo así como hay un debe debe hacer alguna tarea existe un como cómo se debe desempeñar el
conjunto de tareas obligaciones esto está relacionado a los métodos y procedimientos de trabajo las
organizaciones tienen sus propios métodos y procedimientos así que muchas veces nos podemos ir a
trabajar en el mismo puesto de trabajo de una empresa a otra y vamos a notar que las formas en las que
nosotros realizamos la actividad difieren entonces este es el segundo elemento del puesto sería cómo
se hacen las cosas como se debe de sembrar la tarde tercero está seleccionado con un grado de género
a quién se le debe reportar es decir cuál es el grado de responsabilidad que nosotros tenemos con
respecto a un puesto superior quien nos va a ser el seguimiento a quien nosotros tenemos que aportarle
o darle tal vez nuestros informes de actividades a quien nosotros tenemos de murcia les responsabilidad
tercer punto y cuarto punto es a quien tenemos que supervisar dependiendo de la jerarquía que tenga
nuestro cargo nosotros vamos a poder dirigir alguna otra persona es decir vamos a tener autoridad sobre
algún otro puesto por tanto en el cuarto punto nosotros estamos viendo la relación con los subordinados
que tenemos en nuestro ex entonces ahí tenemos cuatro elementos primero que es lo que vamos a
hacer en el puesto del trabajo contenido del puesto tareas y obligaciones cómo vamos a desempeñar
nuestras tareas los métodos y procedimientos que debemos realizar en el punto 3 y 4 vemos un
elemento de jerarquía bajo el mando de quien estamos aquí tenemos de nuestra responsabilidad aquí
no nos reportamos y del punto 4 es el grado de autoridad que nosotros tenemos sobre cualquier otro
puesto es decir que quien debemos supervisar el diseño de puestos es la especificación del contenido
del puesto de los métodos del trabajo y de las relaciones con los demás puestos con el objetivo de
satisfacer los éxitos tecnológicos organizacionales y sociales así como los requisitos personales de su
portal para redondear lo que acabamos de decir vamos a ver una pequeña justificación del diseño de
puestos el diseño de puestos consiste en una actividad que se deriva del análisis del puesto es este
análisis está en un capítulo posterior y que pretende la mejor a través de aspectos técnicos y humanos
de manera que se logre una mayor eficacia organizativa y satisfacción laboral del ente acá vemos un
pequeño vamos a analizar dos puestos en el puesto del conductor y el puesto de director de recursos
humanos veamos algunas tareas el conductor que tareas bien es decir actividades sociales cuando si
también es trincar la carga verificar la descarga mantienen el 20 qué obligaciones y asegurar el traslado
de la mercancía que es con su habilidades lograr el transporte sea seguro en cuanto a la cara poner la
ocupación pasión logística luego vemos el cargo de director de recursos humanos cuáles son las tareas
selección de personal formación y motivación de un plato cuáles son sus obligaciones gestionar personas
y equipos cuáles sus responsabilidades estrategias en la función desde cursos más y cuál es su ocupación
la de coordinación la existencia o creación de los diferentes tipos de puestos dentro de cada empresa es
siempre lo habíamos dicho en un capítulo anterior responsabilidad del departamento desde cursos este
primer proceso inicia y finaliza con el fin de satisfacer las necesidades de gestión y producción dadas en
la compañía entonces estudio pero si bien el diseño de puestos es responsabilidad del departamento de
recursos humanos la fuente de información para realizar cualquier diseño está en los diferentes puestos
y en sus jefaturas es decir se diseña en función de información y quieres proporcionar la información los
geles y los empleos a lo largo de la historia se han dado diferentes modelos de diseño de puestos en este
capítulo vamos a poder analizar cada uno de los modelos el primero es el modelo clásico o tradicional
para el diseño de puestos en un capítulo introductorio en el que estábamos diferenciando lo que era
gestión desde recursos humanos al humano y talento humano veíamos dentro de la historia de la gestión
de recursos humanos cómo es que a principios del siglo 20 ya se tenían precursores como taylor en lo
que era el análisis del pánico de inversión entonces este modelo es el modelo claustro es justamente un
modelo relacionado a ese tipo de visión empresarial a un tipo de visión mecanicista sentir el modelo
clásico es el modelo utilizado por los ingenieros que hicieron el movimiento de la administración
científica entre paréntesis tecno la primera de las teorías administrativas a principios del siglo la
administración científica sostenían que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los
puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia o sí se buscaba una separación
entre pensamiento era la gerencia y la operación de la vida del trabajador es decir el trabajo pensante y
el trabajo manual los puestos se proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer pensar porque se
suponía que la empresa era una gran máquina en la cual cada pieza tenía que trabajar de la mejor forma
posible y las piezas no piensan solamente opera el gerente mandaba y el trabajo trabajador simplemente
vencía y un pera la capacitación para el puesto estaba restringida a las habilidades necesarias para la
acción el modelo clásico diseñan los puestos a partir de las siguientes etapas primero el supuesto básico
es que el hombre es un simple apéndice de la máquina un mero recurso producto y si bien esta
revelación puede parecer dura recordemos que estamos en un proceso de auge se empezaban a
contratar grandes cantidades de personas para hacer trabajos específicos la cantidad de accidentes y
muertes en el proceso productivo era muy grande los riesgos laborales eran enormes entonces lo que
se pensaba es que las personas tenían que trabajar a la par de la máquina las tareas tenían que ser de
los más sencillas posibles de esta manera tal vez se podría aminorar que el conjunto de accidentes
laborales por tanto la preocupación en esta época era por un lado y poder obtener el máximo de
productividad del trabajo pero por otro organizado de tal manera que las personas realicen actividades
que no entorpezcan el proceso producto porque estamos hablando de producciones más entonces eran
simples apéndices de las manos segundo el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para cada
persona realice una tarea simple y efectiva en 1776 se publica el libro riqueza de las naciones de adam
smith smith en este libro ya habla de una teoría que se llama la división social del trabajo y la división
del trabajo los preceptos visionarios que smith esboza en su libro en la inserción 76 se traducen en todos
los avances tecnológicos y de técnica que se dan en 1800 y principios de 1900 con lo que se ve que es la
revolución industrial entonces basados en esta lógica de división del trabajo se establecen las empresas
manufactureras de gran escala con fragmentación del trabajo por partes tercero se presume la
estabilidad y duración a largo plazo del proceso productivo esto quiere decir que el diseño de impuestos
es definitivo y está hecho para durar para sí como es una máquina que tiene que funcionar de forma
perfecta entonces no habría razón para rediseñar los puestos constantemente por tanto los diseños son
a largo plazo algo que no puede suceder en la actualidad y difícilmente sucede dado que las condiciones
del mercado y la competitividad hacen que los productos varían todo el tiempo por tanto los puestos
también se diseñan de programas cuesta 4 la importancia es decir en la eficiencia de la persona y
tramado trabajo se mide con estudios de tiempos y movimientos es decir se cronómetro e por tanto más
vale la eficiencia en el trabajo de los individuos y por eso es que las personas que están encargadas de
los recursos más y los jefes tienen que medir siempre los tiempos de trabajo es decir se va a venir por
ejemplo la cantidad del producto persona en un tiempo determinado es decir puede ser que el
trabajador x pueda completar 15 el productos en dónde y el trabajador quien pueda completar 20 verdad
entonces ahí se están viviendo también la productividad cuál de los dos pueden realizar el trabajo de
forma más app se te disparamos la calidad del producto esto solamente sirven de comparación si la
calidad del producto de los dos enemigos es la misma varía el análisis y si es que el trabajador que
produce más demuestra una calidad inferior entonces ahí habría otra variable para el análisis pero si
ambos realizan el trabajo con la misma calidad pero uno de ellos lo hace más rápido entonces esa
persona está mostrando más productividad más éxito cuáles son las ventajas que nosotros encontramos
en este modelo primero la contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios básicos o
muy bajos esto le conviene mucho a la empresa en el siglo 20 a partir de la segunda guerra mundial se
pusieron de moda aquellas empresas que por abaratar costos llevaba sus infraestructuras a países del
tercer mundo por qué porque en estos países podían realizar una contratación de dos con calificaciones
muy bajas no mínimas y con salarios más bajos son las denominadas myclyns empresas de renombre
internacional pero con fábricas en países en fiestas segundo la estandarización de las actividades para
que esto funcione en las actividades de btr tan estandarizados la estandarización quiere decir que las
actividades son similares no tienen una variación significativa entre ellos tercero facilidad de supervisión
y control para permitir mayor número de subordinados por cada f si las actividades son sencillas son
individualizadas y son estandarizadas entonces un solo jefe podría tener bajo su cargo una gran cantidad
de personas si las actividades fuesen más diferenciadas y los productos también entonces un jefe te
tiene que tener a su cargo menos cantidad de gente para poder hacer una mejor supervisión cuarto
reducción de los costos de capacitación puesto que para trabajo se encierra la prestación sería necesario
y finalmente la aplicación del principio de línea de ensamble que fue un principio que apretaron
empresas americanas como fort por ejemplo a principios de siglo algunas desventajas primero los
puertos sencillos y repetitivos se vuelven un montón unos ya aburridos lo que produce apatía cansancio
psicológico desinterés y pérdidas de tiempo de trabajo aunque en un principio a nosotros nos interesan
los puestos sencillos en los cuales tuviésemos remuneraciones razonables el sentido del hombre siempre
es la variedad por tanto en un puesto tan sencillo y repetitivo nosotros podemos fácilmente caer en el
psicológico y eso nos puede generar algún tipo de estrés por el contrario podría podría hacernos pensar
y buscar trabajos que tengan mayor nivel de complejidad es decir que mucha gente que busca aspectos
y eso es bueno segundo a partir de la desmotivación puede trabajo las personas tienden a concentrarse
en las rehabilitaciones y expectativas en el salario hacer lo mismo pero matar más y mejores condiciones
de trabajo como medio para consiste compensar la insatisfacción y el descontento con la carga de ahí
que se crean los sindicatos y puede haber por ejemplo huelgas o paros tenga el segundo modelo que
vamos a ver es el denominado modelo una lista de relaciones humanas este modelo surge con la escuela
de relaciones humanas durante la década de 1930 como oposición a la administración científica que se
presentaba el modelo administrativo detecta los factores de la administración científica no consideraban
decisivos fueron ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela desde las ciencias veamos
puntos como la ingeniería industrial que se sustituye por las ciencias sociales la organización formal por
las organizaciones informales las jefaturas por los liderazgos el mando por la persuasión el incentivo
salarial por las recompensas sociales el cansancio fisiológico con la fatiga psicológica la conducta del
individuo por el comportamiento del grupo el organizada por el socio drama el concepto de persona el
pasado de como económicos es decir el hombre motivado exclusivamente por las prensas salariales aún
sociales el hombre motivado por instructivos sociales o reconocible acá vemos algunas diferencias entre
lo que es el modelo clásico y el modelo monista el modelo clásico de principios del siglo 20 ponía mucho
énfasis en la tarea y en la tecnología era una era de producción en masa y es justamente esa era de
producción en masa que nos lleva a una crisis económica de gran escala en la década de los 30 esta lógica
fue reemplazada por un énfasis en la persona llena en grupos tiene énfasis en la persona radica en el
hecho de que las personas trabajan pero trabajan 1 algunas ideas no solamente es llenarse el estómago
sino que las personas también necesitan ese conocimiento punto seno del humanista quiere acompañar
el trabajo con ese conocimiento que buscan ya lo habíamos dicho el concepto de uno económicos que
solamente pretende un resarcimiento salarial o económico es desplazado por el concepto de como social
esto se explica mejor por ejemplo cuando con la pirámide de necesidades que habíamos visto en
capítulos anteriores más lo en sus pirámides necesidades indica que en la parte más alta de las
necesidades no están las distribuciones económicas sino que están hechos sociales en el hecho de que
las personas que quieran tener un entorno social agradable quieran auto realizarse y quieran la amistad
de otros individuos entonces en el modelo humanista se trata de rescatar estos alumnos las
recompensas arias y materiales se pueden reemplazar como recompensas sociales o simbólicas o
también se pueden mejorar muchas veces no solamente el dinero es el que puedes distribuir el hecho
de que en la empresa se los trate bien se no se conozca se le dio un símbolo de la importancia que esta
persona se presenta para una empresa también puede hacer que este individuo no se aferre a la
institución solamente por el iter sino que la persona que desarrolle un sentimiento una empresa y este
sentimiento puede mejorar su productividad el modelo clásico nos habla de mayor eficiencia en el
trabajo el modelo humanista nos abre de mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas y que
trabajan pero también de los clientes es diferente encontrarse con un empleado que está ahí por dinero
a encontrarse con un empleado que está ahí porque quiere que la empresa les brinde un mejor servicio
a las personas entonces hay una diferencia muy era en el modelo clásico vemos la preocupación por el
contenido del puesto y la supervisión directa antes que en el modelo humanista vemos el tema del
liderazgo el líder tiene características diferentes al jefe debe ser más empático debe ser cuando el
ejemplo entonces en el modelo humanista no solamente del orden en el modelo humanista es el líder
art el modelo clásico habla de órdenes y posiciones también un modelo un poco más tecnológico pero
también militar se podrían ser más que en el modelo humanista hablamos de comunicación e
información por otro lado mismo de lo clásico hablamos de obediencia estricta y en el modelo humanista
donde participación en las prisiones si bien podríamos pensar que el modelo humanista es mucho mejor
que el modelo clásico también tenemos que caer en cuenta del tipo de organización en el que estamos
el modelo clásico puede servir muy bien para determinadas organizaciones mientras que el modelo
humanista puede servir mucho para otras responder supongamos que estamos trabajando en una obra
y este es un caso real nos ha visitado hace unos cuantos semestres un estudiante que se puso a trabajar
extender desde cursos humanos y que él entró a trabajar a una empresa a consultar según él qué trabajar
con en el área de la construcción amerita más un modelo clase qué quiere decir que cuando él hacías
documentaciones para el bienestar de los trabajadores por ejemplo que los trabajadores también
caminen con casco dentro de la obra los trabajadores se mofaban de no querían trabajar con cascos que
no querían ponerse arneses de seguridad iban con abarcas y entonces seguir le metemos un poco del
modelo humanista o tal vez no se veía mucho porque estos trabajadores no estarían muy podría decir
ellos no podían encontrar en el modelo humanista una guía muy estricta y es lo que ellos necesitaban es
nos decían por ejemplo que él siempre les pedía por favor que se ponga en el casco se ponían los datos
y luego se lo quita qué hizo el monstruo vídeos de los diferentes accidentes que vienen todo por ejemplo
qué pasa si una piedra cae en la cabeza de una persona que no tiene casa destrozado por la cabeza
mientras el un vídeo de una piedra que caía a la causa no personas entonces veían cómo es que el casco
podría proteger a las personas a partir de eso él se dio cuenta que lo que él tenía que hacer era matar
les hablaba fuerte les hablaba duro para que las personas sean únicas y empezaban a ser el caso
entonces más que un líder aparecía con un jefe pero eso es lo que en ese momento necesitaba establecer
una guía muy estricta porque en el campo de la construcción no se juega en muchas actividades es vida
whitmore mientras que no todas las damas por ejemplo la banca y las empresas de servicios es un
modelo humanista podría ser muy bien ya no hay tanto disco laboral sin embargo también en grado de
preparación de las personas puede ser un tanto mayor por tanto de un modelo humanista puede ser
más app muy bien muchachos entonces el día de hoy llegamos hasta acá la siguiente clase vamos a ir
concluyendo el tema muchas gracias.
RECURSOS HUMANO DISEÑO DE PUESTOS PARTE 2 VIDEO 3
dentro del diseño de puestos también tenemos el modelo situacional este modelo situacional es un tanto
más moderno y amplio que los modelos que habíamos visto anteriormente porque toma en cuenta dos
variables en primer instancia de las diferencias individuales de las personas y en segundo lugar las tareas
involucradas es decir tome en cuenta las funciones del puesto y el individuo para el puesto por esto es
situacional ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos variables en este modelo
convergen tres elementos el primero es la estructura de la organización el segundo es la tarea que va a
desempeñar el individuo y tercero es la persona que va a realizar la está este modelo también supone
en la utilización de habilidades de auto dirección y autocontrol es interesante porque en este modelo
podríamos tener una retroalimentación importante por parte de los trabajadores se les podría por
ejemplo dar tareas desafiantes para que ellos plantean algunas propuestas de solución la existencia de
objetivos planeados conjuntamente entre la gente para hacer del puesto un verdadero factor
motivacional es uno de los factores clave de este tipo de modelos además de la adopción de factores
tecnológicos se ve también que se ven toman en cuenta factores psicológicos ya desde el modelo antes
planteado habíamos indicado de que no sólo es la remuneración sino también ese es el conocimiento
social y acá entran algunos factores psicológicos por ejemplo se debe tratar de generar una elevada
motivación intrínseca del trabajo y esto usualmente se logra cuando al trabajador se le explica la
importancia de lo que está haciendo y lo que se puede lograr está relacionado con que el gerente
también le haga saber la visión y la misión de la empresa y esto puede motivar al trabajador en la labor
que realiza segundo concebir un desempeño de alta calidad en trabajo muchas veces se busca optimizar
los materiales pero a veces se exagera y se reduce la calidad del trabajo entonces es menester de la
gerencia siempre mantener la calidad pero para esto se tiene que tener también determinadas normas
normas de calidad en el quehacer laboral de todos tercero elevada satisfacción con el trabajo este punto
parte ya desde lo que es el tratamiento un buen reclutamiento podría darnos candidatos que al ser
seleccionados sean muy aptos para el puesto de trabajo pero que también disfruten lo que hace
entonces acá se podría lograr más fácilmente este elemento que sería la satisfacción con el trono y
finalmente la seducción de las fans faltas y de las separaciones se juntan con la dotación de personal las
posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan cuanto las personas
que realizan el trabajo presentan tres estados psicológicos primero estado las personas consideran que
su trabajo es algo significativo y valioso nosotros nos obtendríamos pues saber cuántas personas en su
fuente laboral piensan que lo que hacen no tiene sentido muchas personas en salidas o días lo consideran
tal vez algo vano entonces lograr que una persona piense que su trabajo es alusivo y lo valore es algo
muy importante dentro de la audiencia segundo las personas se sienten responsables del resultado del
trabajo tal vez se han dado ustedes cuenta de esto cuando realizan trabajos grupales pero las personas
usualmente no se sienten responsables de sus resultados siempre le estamos echando la culpa a otra
persona antes que no han presentado la tarea porque alguien aún ha pasado lo que porque le tocaba e
no sé no he podido llegar a tiempo porque había muchos semáforos ojos qué pasó siempre estamos
viendo en el medio en nuestro medio ambiente algún responsable o algún hecho caótico que nos libere
de la responsabilidad que nosotros tenemos usualmente dentro de un trabajo cada persona cada
individuo debería responsabilizarse del resultado de su propia trabajo y esto también es una muestra de
madurez tercero cuando la persona sabe los resultados que tiene a la serie ese trabajo a veces en las
empresas no se conecta al trabajador con el usuario y es por esto que muchas veces el trabajador no
sabe cuáles son los resultados del trabajo que realiza porque en las empresas actuales la división del
trabajo y hace que el trabajador no necesariamente esté en todo el proceso producto muchas veces está
desconectado del usuario sería bueno que tenga una centro alimentación algunos autores han
investigado y encontrado cinco dimensiones esenciales para un puesto también han comprobado que
un puesto en cuanto más se acentúen las características representadas por cada una de estas
dimensiones tanto mayor será su potencial para crear los estados psicológicos antes citamos primero
podríamos darle variedad al puesto esto quiere decir que podríamos tratar de emplear una diversidad
de habilidades para realizar las tareas acá el tema sería que tanto del ocupante del puesto podría
desarrollar todas estas habilidades si bien la variedad puede genera un mejor estado psicológico al
representar un reto y también tiene que tomar en cuenta ya las habilidades persistentes en el trabajador
segundo autonomía es el héroe de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para
planear y ser trabajo así mismo se refiere a la mayor autonomía e independencia para programar su
prueba selección al equipo que empleará y decide qué método su procedimientos y la autonomía dentro
de lo que es el ámbito jerárquico de una empresa va a estar relacionado con el nivel de decisión que
tenga el individuo en muchas empresas la jerarquía es tan vertical y se le nota tanto la autoridad que si
uno no respeta o no hace lo que quiere el jefe puede terminar muy mal por tanto las empresas si es que
desean evolucionar podrían darle un mayor grado de autonomía esos trabajadores esto quiere decir un
mayor campo de actuación sin suprimir los exagerando en su don de mano tercero identificación con la
tarea es el grado en el que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de trabajo se
refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entero o global y de que pueda
identificar claramente esos esfuerzos de esta manera podría valorar un poco más todo el proceso y no
solamente la parte que le corresponde pero obviamente para hacer esto tendríamos que hacerlo parte
de todo el proceso retroalimentación en otra bibliografía de alimentación da lo mismo es el grado en el
que el ocupante es decide información sobre su actuación con el objetivo de evaluar la eficiencia de sus
esfuerzos en la punta de sus disfrutados en la materia también vemos los métodos de evaluación de
personal la evaluación de personal está completa cuando genera una retroalimentación con el empleado
es decir le indica cuáles son sus fortalezas y sus debilidades para que él vaya otro modelo el modelo de
decrecimiento del puesto este modelo ha sido propuesto por felipe pérez ver y en la teoría que propone
existen dos factores son aquellos con los cuales se piensa que se pueden motivar en el trabajo y de acá
se proclama el llamado enriquecimiento del puesto como la principal forma de tener motivación
intrínseca por medio del puesto lo que dice herzberg es que solamente el puesto en el que está el
individuo suele quedar pequeño a medida que el trabajador va afinando su conocimiento en un puesto
determinado la naturaleza humana nos obliga a querer aprender más entonces el puesto en el que
estaba después de haber sido dominado puede quedar pequeño entonces acá es verde indica que puede
haber métodos para poder enriquecer en pas la manera más práctica y viable para adecuar
permanentemente el puesto al crecimiento profesional de su ocupante es el decrecimiento del puesto
denominado también amplio cómo se puede ampliar el puesto existen dos formas puede ser de forma
horizontal adicionando responsabilidades del mismo nivel o de forma vertical aumentando
responsabilidades de niveles un tanto superiores en ambos casos las responsabilidades van a ser
mayores a pesar de todos sus aspectos positivos y motivacionales el enriquecimiento de los puestos
algunas veces puede tener algunas consecuencias indeseables si es que el enriquecimiento choca con
las actividades de otros puestos es decir se pueden generar duplicidad de actividades se debe también
a que las personas reaccionan de manera diferente a los cambios que ocurren en su contexto desde una
sensación de ansiedad y de angustia hasta una sensación de ser explotados por la organización claro
podemos decirle a la persona que estamos en situación del puesto y podemos darle más tareas pero
esta persona puede sentir que estamos explotar otro enfoque el enfoque multinacional del diseño de
puestos este enfoque ya es una combinación de los anteriores que hemos mencionado por tanto tiene
algunas se podría decir algunos tips que nos pueden servir para poner en práctica el los enriquecimientos
de puestos o motivar trabajados primero podemos combinar tareas esto quiere decir desde unir varias
tareas separadas en una sola esto podría aumentar la diversidad del trabajo y sacar al viento segundo
formar unidades naturales de trabajo esto consiste en tomar distintas tareas a realizar y agruparlas en
módulos significativos y atribuirse los a una persona también está relacionado con el equipo cimiento
de equipos tercero relación directa con el cliente o usuario habíamos dicho que por el peso o la por la
magnitud de la división de trabajo y muchos empleados se quedan en una parte del proceso pero no ven
el resultado final por tanto si les daríamos una relación directa con el cliente o usuario tal vez valorarían
más el trabajo que ellos realizan y sería una realimentación importante ward carga vertical consiste en
una integración vertical quien sí que es el puesto mediante la adición de tareas más elevadas esto es
dejar verdad 5º apertura de canales de retroalimentación que significa proporciona alguna tarea que
permite información sobre cómo se está realizando su trabajo en lugar de depender de la gerencia de
hecho y sexto creación del grupo son varios trabajos individuales se pueden transferir a grupos
interactivos o grupos de trabajo muchas grandes empresas en crean este método crean grupos
autónomos de trabajo les dan un presupuesto para poder escuchar sus resultados el problema es que si
los resultados no son los relevantes esto se calcula una pérdida y finalmente equipos del trabajo una
fuerte tendencia en el diseño de uno de los puestos es la creación de equipos de trabajo tomos o autor
listo y estos son los grupos de personas cuyas tareas son de diseñadas para crear un alto grado de
independencia que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo pongan
atención en que no estamos diciendo grupos de trabajo un grupo de equipo es diferente usualmente en
la formación de los grupos es muy aleatoria cuando se forman los equipos la forma de la estructura no
se libere en los equipos se ve mucho más el liderazgo de los grupos de trabajo y después en los equipos
de trabajo usualmente se fortalece más la cooperación para el logro cosa que es un poco más difícil en
los grupos entonces los equipos por sus características podrían tener mejores resultados al momento de
lograr los objetivos de límites un aspecto fundamental es la habilidad que funciona cada miembro del
equipo del grupo debe poseer todas las habilidades para asignar diferentes tareas que cada miembro de
él muy bien con esto habíamos concluido este capítulo muchas gracias por su atención continuamos el
avance la siguiente canción.
RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS PARTE 1 VIDEO 4
saludos pulianas bueno el último tema que avanzamos el diseño de puestos para complementar el
capítulo he dejado en la plataforma este documento el diseño y medición de puestos de trabajo por
favor revisen el documento lean lo muchos de los elementos que nosotros ya habíamos trabajado en las
diapositivas están aquí pero también están otros nuevos en los que también vamos a poder apreciar
aspectos muy importantes por ejemplo lo que no habíamos tocado el avance es el aspecto de uno mismo
que también se encuentra junto con también están los componentes psicológicos señor de puestos y
algo muy importante sería una medición estadística también tenemos acá los estándares en mención de
repuestos y para eso también podemos realizar algunos ejercicios como por ejemplo el cálculo del
tiempo del ciclo o sea el promedio que sería la división de la suma de los tiempos registrados para llevar
adelante un trabajo determinado sobre el número de ciclos observando esto también podemos calcular
en base a esto el tamaño de la muestra para considerar una de las variables selección de puestos aquí
está una fórmula para el cálculo de muestra también tenemos altar los elementos por ejemplo pueden
ser ser un 1.90 de expresiones puede ser 123 cemento depende del nivel de confianza de 95 120 por
ciento confianza es la destrucción y también está el valor por medio de apuesta para poder usar este
ejercicio tenemos un conjunto de otros puntos que podemos trabajar y dar resultados entonces les dejo
este documento para que pueda unir sección dolor y posteriormente en clases también absorbemos
algunas bueno el día de hoy vamos a pasar a trabajar un documento que es la descripción intel análisis
de puestos que vamos instalación es el diseño es un capítulo la continuidad del diseño para esto vamos
a y empezar a ver la parte teórica descripción y análisis de puestos bueno los conceptos que tenemos
que empezar a diferenciar donde manera introductoria no es la descripción del puesto del puesto y la
especificación del mucho y en la restricción en la descripción nosotros somos una relación de las tareas
obligación esencial para salidas el puesto es decir nos concentramos en el impuesto en las características
en el envase le llamamos yo le llamo particularmente al puesto el envase este envase tiene que ser
ocupado por alguien entonces el envase da la forma es decir describen el puesto que se va a ocupar por
otro lado están las especificaciones las especificaciones proporcionan los requisitos necesarios que debe
tener el olfato del puesto es decir el contenido el envase que es la descripción deben contener ar invocó
para el envase es una persona la pregunta es esta persona que va para el puesto qué características tiene
que tener entonces esas características las observamos en las especificaciones de puestos porque ahí
vemos los requisitos de nivel por ejemplo a nivel intelectual que se existencia que tiene que nivel de
estudios que nivel de conocimientos qué nivel de interpretación integraron esta persona debería luchar
algún conjunto de jacques también a nivel de especialidad en cuanto a lo que son condiciones difíciles
por tanto en la especificación de impuestos se les presta vamos a empezar trabajando por la descripción
la descripción del puesto consiste en denunciar tareas responsabilidades informen al puesto y lo hacen
distinto de los demás si recordamos lo que era el diseño de puestos en el diseño también nosotros
anunciamos las tareas y se expuso a miradas entonces cuál sería la diferencia entre la descripción de
puestos y diseños de puestos este es un elemento que nosotros también tenemos más adelante vamos
a poder ver la diferencia de forma muy exacto con la descripción de impuestos se consiguen la exposición
escrita por este entorno escrita tiene que estar expresando un documento pero este documento es
resultado de lo que nosotros llamamos el análisis de puestos que es otra fase en la que nosotros
acabamos la información necesaria para realizar la descripción si tenemos que hablar de lo que es antes
y después lo primero que se hace es el análisis a modo de investigación y el resultado del análisis es la
descripción entonces esto incluirá los datos de identificación del puesto la descripción de las operaciones
y las características requeridas por la persona que lo entonces mediante el análisis de puestos de trabajo
nosotros obtenemos los productos en primera instancia estará la descripción de puestos es decir
nosotros nos hacemos una idea del recipiente y también está la especificación de impuestos es decir las
características del company la descripción de los puestos de trabajo la descripción ponerse libre en las
siguientes preguntas que se hace responsabilidades o tareas el puesto cuando se lo hace la peligrosidad
de sus realiza así como se lo hacen los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas
responsabilidades y por qué se lo hace los objetivos si observamos hay dos elementos que están con sol
y hay dos elementos que están con él son los elementos que están con rojo se relacionan con el diseño
de puestos cuando veíamos el diseño de puestos nosotros analizamos qué es lo que se hacen en el
puesto de trabajo es decir las tareas las funciones x y cómo se realiza esta actividad es decir lo que aquí
lo vemos como método son procedimientos en el diseño también indicábamos una relación de jerarquía
hay quien nos debemos el cargo y quiénes son las personas sobre las cuales nosotros tenemos la
jerarquía mayor es decir sobre quienes tenemos bien en cambio la destitución de puestos nosotros nos
concentramos también en los aspectos que están resaltados con uno de ellos es cuando se hace es decir
la peligrosidad de la realización de las tareas y segundo porque se lo hace es decir los objetivos del puesto
estos serían los elementos que diferencian el diseño de puestos y las decisiones cuando se sale es un
proceso de descripción de puestos de trabajo siempre se recoge la información completa dos de los
siguientes aspectos muy importante en la descripción de impuestos al momento de saltar el documento
indicar cuáles son las funciones de más también se debe ver con mucha claridad cuáles son las
responsabilidades propias del puesto estas responsabilidades están relacionadas por ejemplo a la
tenencia de dinero a la tenencia de documentación o a la realización de gust antes tercero las tareas
constituciones habíamos visto que hay una diferencia entre funciones y tareas ya estaré a sus simples y
repetitivas que las noches luego están los requerimientos que exige el puesto acá ya entramos a
requerimientos de que están enfocados en el individuo que lo va a ocupar y finalmente tenemos las
condiciones físicas amd intel sociales y de seguridad que desarrollan el puesto que también están muy
enfocadas a los individuos que ocupan el cargo ahora como identificamos el puesto identificación del
impuesto de las ventas de coches cuando nosotros identificamos su puesto lo vamos a poner a ciento y
comillas el nombre del puesto de impuestos como tal la de iluminación del puesto es un concepto mejor
la denominación del puesto está en función a tres cuestiones fundamentales primero las tensiones
psicológicas que tiene el puesto es que la denominación del puesto conllevan connotaciones de estatus
dentro de la organización no es lo mismo por ejemplo decir el jefe de recursos humanos qué indicar por
ejemplo encargada de contrataciones cuál de los dos lleva mayor jerarquía el jefe o el encargado
evidentemente el jefe entonces el jefe va a tener una responsabilidad sobre el encargado y ahí hay una
atención psicológica mayor porque quien tiene medios responsabilidad sería el gel si es que el encargado
como dicen alguna equivocación y ésta sería de gran peso evidentemente el jefe tendrían que llamar la
atención a la carga pero quién tiene que responder ante el gerente es él entonces él está a cargo de todo
el área por tanto su responsabilidad es mucho menos segundo es posible el título deberá ofrecer una
indicación de las principales obligaciones que el puesto como lo habíamos indicado y en dos dimensiones
si ustedes van por ejemplo algo en concentrar de bolivia y a veces la jerarquía está esta operación
profesional un nuevo profesional todos profesional 32 64 y obviamente cada uno de ellos tiene una
jerarquía mayor uno puede entrar como profesional 8 y subir hasta profesional 1 pero ya la numeración
puede tener una diferenciación en cuanto a lo que es y obviamente esto cambió el título y finalmente
en que este título indica el nivel jerárquico cada puesto del trabajo existen en la organización y debería
ser identificado cobre para empresas pequeñas tales la codificación puede ser muy simple y en algunos
casos ni siquiera codificar porque si hablamos por ejemplo en el caso de las mipes con gol a nivel se
considera a partir de una cantidad de empleadas noticia 5 para adelante entonces de 5-2 qué una
pequeña empresa no con pocos empleados tal vez la base que tiene una identificación la codificación
que van a ser y va a ser muy muy básica pero también están otras empresas como por ejemplo el del
que tiene alrededor de 1000 empleados entonces ahí evidentemente se tiene que modificar cada uno
de los particulares gran cantidad de empleados que tienen los cargos qué además dicho código debería
ser representativo del arte de las características más relevantes uno de los datos que puede incluir el
código es por ejemplo la clave del departamento el número de personas que lo adentrándonos en lo que
es la descripción de puesto vamos a ver las funciones en la función tienen que estar escrito el objetivo
la misión del cometido la misión del puesto de trabajo se presenta en un pequeño paso pasa porque
bueno en función de lo que sea la misión del puesto como tal puede tener un máximo de cinco en el cual
se describe la esencia del país es por ello que se enfatiza la función funciones más común el oro principal
a la que da lugar el objetivo del puesto no es que si el resultado que nosotros queremos dar proyecto en
definitiva permite clarificar la razón de ser de nuestro por eso es muy importante luego tenemos las
responsabilidades propias dispuesto este y tienen frase presentado bajo la forma de listado en el cual se
enumeran principales aplicaciones que te hayan puesto todo también es frecuente tras cada obligación
que aparezca un porcentaje que hace referencia a la cantidad de tiempo relativa que es invertir en el
desempeño de estos y en otros aspectos también la peligrosidad las tareas constituidas el puesto se
sostienen solamente que el análisis de puestos de trabajo permite el establecimiento de los niveles de
desempeño aceptable su estándar de decisión para lograr dos propuestos primero ofrece los 100 grados
propias objetivas susceptibles de ser usadas para la central y una impresión evaluación de personal
según lo total los supervisores y directivos de un instrumento y en base a la medición con valoración
convenimos si un empleado en la banca pero por ejemplo noticias de créditos está cumpliendo su tropa
usualmente lo que hacen en estas áreas es dar una cartera y esa cartera se contabiliza en una
determinada cantidad por ejemplo tienes qué manera una cartera de cien mil dólares entonces la
cantidad de créditos que se ven solamente tienen que llegar a esos hacemos unos 100 mil donantes si
por equis o zeta motivo no llega a ese mundo entonces se le puede llamar la atención he creado porque
no están logrando los objetivos ahí vemos que está cuantificando el resultado pero no en todos los
trabajos se puede hacer esto se tenía que tener por ejemplo ya habíamos hablado de ese aspecto se
tiene que tener una división del trabajo tal que permita diferenciar las actividades entre los trabajadores
si la empresa no tiene la capacidad de diferenciar nuestro coche si ese espurio la cantidad de actividades
que está realizando cada trabajador por las características mismas de trabajo entonces pasea también
un poco más complicado brindar mente a menos que las ventas sean ocupadas y entonces se da por
grupo y se indiquen aquí el punto queremos llegar para determinar área y entonces todos los que están
en el área tendrían que poder llevar algo a la constitución de esa meta y ahí ya tendríamos algunas
pautas susceptibles a hacer medidas las condiciones físicas ambientales sociales y de seguridad en que
se desarrolla el puesto por último es aconsejable representar o presentar una relación de las principales
características del ambiente físico en el que se desenvuelve el titular en el desempeño de su por otro es
muy diferente y nosotros nos postramos por ejemplo a un trabajo en mina de una oficina si nosotros nos
postramos queremos trabajar en la minería nuestras condiciones físicas que ser muy bien se puede decir
tiene que sobresalir de alguna forma y también para proteger la salud la empresa entendía que
comprometerse a darnos el equipamiento adecuado la esperanza de vida de las personas que trabajan
en minería sin tener tarea ésta es aproximadamente 40 años muchos de los mineros mueren muy
jóvenes o porque se enferma de diferentes de enfermedades que están relacionadas justamente a la
falta de oxígeno no el problema de tener agua nosotros no necesitamos entonces ahí las condiciones
físicas y ambientales para trabajo pero es muy diferente que nosotros trabajemos en oficial las
características obviamente van a ser a menos riesgo y también las condiciones físicas trabajos en la
oficina intruso e incluso podrían podrían ser cubiertas con personas que tengan algún tipo de capacidad
especial sin ningún inconveniente atención al fin de contestar llamadas etcétera manejo de datos no
había ningún problema porque ya las condiciones de ventilación no se accesos estarían adaptadas parece
para cualquier persona pero es muy difícil no es que las condiciones físicas sean pero por tanto es otro
aspecto al que también tenemos que tiene mucha atención al momento de escribir el texto vamos a ver
la especificación de los supuestos de trabajo qué tenemos que hacer cuando nosotros ya pasamos a
especificar el everest en la especificación nosotros determinamos las capacidades ciencias que un
individuo padece unir que un individuo de sutiles de 100 nos estamos concentrando en una en la persona
y estas características se agrupan en tres categorías primero cuáles son las habilidades o el grado de
pericia que se debería mostrar en el desempeño de la tarde por eso es que muchas veces cuando están
solicitando empleados para un cargo determinado solicita gente con experiencia porque porque en la
experiencia ya se genera una habilidad el grado de pericia para satirizar alguna actividad ya es mayor
que una persona que no tenga ningún tipo de experiencia segundo el conocimiento es decir el bagaje de
información ya sea de carácter teórico empírico que una persona ha de procesar para desenvolverse con
eficacia supongamos que están solicitando un puesto para responsable de la oficina de la atp la terminal
de posición la att es la autoridad de supervisión de transporte y comunicaciones ahora mínimamente la
persona que se postula tiene que tener el conocimiento de los leyes referidas al transporte de carga
mercadería en transporte de personas etc los conocimientos y para eso obtiene un certificado de
conocimiento que haya pasado en el curso no tiene una profesión relacionada o es que ya tiene
experiencia en el cargo de siete meses y finalmente la aptitud está referida a nosotros mismos pero en
su apertura las quiere vivir un posee y explican las diferencias individuales existentes en materia de
adhesión la aptitud está relacionada al carácter que tiene el indivi las profesiones que quieren encarar
entonces ustedes se darán cuenta que por ejemplo los profesionales en contaduría tienen aptitudes
específicas manejo de datos no sé si quiere tanto el trabajo en equipo pero si la visual [Música] pero hay
otras tres carreras como por ejemplo ingeniería comercial donde tiene que tienen que tener un asunto
donde verás una actitud para poder trabajar con personas el área de venta de la ley de comercialización
son compuestos de presión entonces racing its el camino entonces esas actitudes nos restó atributos
permanentes y perdura personas que tendría que tener un profesional el hecho por ejemplo de
comunicarse cosas también habla en unas personas absorber información rápidamente para poder
retroalimentar una primera aproximación de esta figura de la especificación de puestos de trabajo la
podemos opciones siguiente podríamos ver por ella que para un cargo x cualquiera podríamos convencer
que las características físicas no son deseadas no son indispensables licenciadas son deseadas es decir
está abierto no son muy estrictos cuanto a características físicas experiencia indispensable necesitamos
personas que con música o tengan un determinado grado de pericia en el desarrollo de la actriz
competencias específicas para el carné esenciales motivación indispensable esas cosas personalidad
esenciales entonces tal vez acá estamos describiendo el cargo en el cual nosotros necesitamos gente
muy motivada y con experiencia con un grado del activo de competencias específicas y carácter y con
características físicas que tienen una menor en este capítulo también vemos los métodos cualitativos
para describir puestos de trabajo pero estos métodos cualitativos se pueden aplicar en función del tipo
de bolsa ventajas de la aplicación de estos métodos califican a los ocupantes de respuestas y sus roles
establecen las responsabilidades preocupante del seguimiento del trabajador puede ser comparado con
estándares se puede comprar la función sea el derecho ojo para esperar algunos inconvenientes para
describir los puestos pueden ser las federaciones ambiguas que tienen la información y por tanto podrían
entorpecer barco también están las descripciones basadas en el trabajador y que hacen referencia a las
habilidades propias conductas y calificaciones aquí están sus ventajas e inconvenientes y para esta parte
tenemos un eje por ejemplo podemos mencionar a la enfrenta a nombre de la empresa artística tricolor
el puesto trafistar maquetista de preimpresión a page nombre del titular quien en este momento está a
cargo del puesto santiago gonzález área no preimpresión departamento diseño y habitación número de
puesto 25 tengo 2 p 12 la fecha en la que se está actualizando el mandón de funciones 12 de octubre del
2 26 división número 2 superior y mediante jorge arenas por la posición del puesto del organigrama que
estamos entrando al diseño gráfica maquetistas depende del viaje de preimpresión y no tiene persona
la cara características del puesto es responsable realizarlo preciso y entregados a la empresa y qatar a
los proyectos en conjunto un montón esta tarea se puede aceptar en empresas pero se ofrece la
posibilidad de tocar en casa viva de script la responsabilidad del puesto puede estas responsabilidades
se puede se puede medir en una escala de richter medias actividades y tareas las tazas finalmente en
características del superior mediadores y uno es importante que dar las características especiales del
puesto que sea capaz de dejar a sus hijos debes ser capaz de comprar a las personas y bueno acá
podemos observar que nuestra diferencia nuevas funciones de las tareas la toma de funciones
comunitarias características y hay diseños que se trabajan así pero si somos cosas entonces tendríamos
que diferenciar las funciones de las tareas métodos cuantitativos para describir puestos de trabajo
ascensor las técnicas micro analíticas lo segundo que tenemos que ver y es muy importante es el análisis
de puestos el capítulo se llaman descripciones de puestos entonces es importante ver esto puesto una
vez hecha la descripción sigue el análisis de puestos en otras palabras una vez identificado el contenido
aspectos intrínsecos se analiza el puesto en relación a los aspectos estadísticos es decir en relación a los
requisitos que el puesto impone a sus ocupantes los aspectos intrínsecos están referidos a lo que la
empresa y describe en cuanto al puesto necesitados y los aspectos extrínseco están referidos al plomo
se encuentran en el poder con los requisitos que ocupan cuál es la estructura del análisis de apuestas
por lo general ganancia de puestos se concentra en cuatro tipos de sexos que nos tenemos que tomar
en cuenta los requisitos para lo comparte estos son los éxitos intelectuales los físicos las
responsabilidades que adquieren y las condiciones de trabajo ahora con respecto a los éxitos
intelectuales podríamos tomar en cuenta es una sugerencia puede ser más o menos en cuanto a sexys
intelectuales la escolaridad indispensable que solicite más hasta que el nivel de estudio se espera que el
candidato haya cumplido para poder acceder al puesto e impuestos sin los cuales aunque haya ido al
colegio no importa que no haya terminado sepa leer escribir basta pero hay otros puestos en los que
podríamos decir que necesitamos y saturn a nivel maestría en el doctor luego tenemos la experiencia
indispensable que sería por ejemplo la cantidad de años de estudio que nosotros tenemos o mejor dicho
la cantidad de años que nosotros hemos ido trabajando en puestos y las también está la habilidad ha
puesto la productividad la iniciativa las actitudes se pueden tomar todos los elementos a los que ataña
del puesto como tal luego tenemos los requisitos físicos en cuanto a los éxitos físicos podríamos indicar
cuál es el tipo de esfuerzo físico que necesita el puesto la concentración visual las destrezas o unidades
y la concreción física requerida en muchos puestos podemos indicar todo en otros no o tal vez podríamos
solicitar los en un grado mínimo de acuerdo al puesto del que esté usando responsabilidades adquiridas
aquí podríamos hablar de la supervisión del personal y responsabilidad sobre materiales herramientas o
equipos responsables sobre el dinero títulos documentos responsabilidades sobre relaciones internas o
externas responsabilidad su información confidencial entonces el grandes responsabilidad según la
jerarquía va una mayor jerarquía en mayor y finalmente condiciones de trabajo en los que analizamos el
ambiente de trabajo y los riesgos acá podemos ver por ejemplo accidentes de trabajo enfermedades
profesionales en cuanto al método a los métodos de análisis tenemos por ejemplo el método de la corte
se basa en sentarse bien en el trabajador para que se evaluara o bien en las características del puesto
de trabajo en el trabajador queremos conductas humanas de la persona con sus cualidades aplicadas en
el puesto la descripción en cada puesto de trabajo y elaboración [Música] este método de jaén que toma
comunidad canal citas tareas actividades sociales en el puesto de trabajo es decir la descripción o las
capacidades requeridas pues trabajado para el concepto de siempre en ambos casos tienen que
interactuar tanto el puesto con mucho agrado también está la explicación de un prisma los esfuerzos
realizados por los operarios se pueden resumir en cuatro grandes tipos de catering estrategias de
observación de las conductas observar las estrategias de identificación de las conductas de queridas no
necesariamente observamos pero son deseables para el puesto y estrategia estrategias de
establecimiento de las características delanteras y finalmente estrategias de acción discapacidades y
luego tenemos los métodos de skopje de información para la selección en tres puestos acá vamos a
hacer una pausa y vamos a observar un ejemplo de lo que sería el análisis de puestos en cuanto a la
graduación este es un trabajo práctico que se presentó un par de años atrás por un grupo de trabajo lo
interesante de este grupo es que hicieron un análisis tres puestos muy muy ajustado a los requerimientos
que ellos tenían en ese trabajo grupal el objetivo era generar una empresa y comercializar algunos
productos durante todo el semestre para eso hicieron una convocatoria y realizar o no quiera análisis
diseño descripción de puestos de trabajo el resultado del análisis no sólo sigue por ejemplo ellos
indicaban a nivel intelectual la persona que ocuparía los diferentes puestos del empleo expresado tenía
que tener determinadas actitudes o clic alguna educación pertinente la educación estaba graduada
quiere decir que hay grado un nombrado dos grados en cuanto a educación el grado más bajo ser
bachiller unidad práctica conocimientos básicos a dos metros puede ser desear lo cual es en esencia
según un poco más alto haber cursado la materia de mercadotecnia el curso de las materias en que se
realiza la estrategia américa puede ser esencial o lesión y haber cursado materia de logística era difícil
que el campo haber cursado material de recursos humanos y materiales y también tenemos los huevos
de desearle poco esencial a nivel de experiencia seguimos el nivel intelectual un grado más box ella
manejo de grupos y un grado superior manejo de peso a la manera del grupo sabes el show pequeños
el premio universidad y para manera del personal que estará cargo de ventas de la empresa de productos
de empresas ambos pueden sentenciarles o esenciales pero lo interesante es que dentro de esos
músicos nos presentaron algunos de ellos experiencial ocular ya en empresas entonces podían cumplir
estar este criterio en cuanto a aptitudes tenemos la confianza en sí mismo del trabajo en equipo y un
grado de liderazgo se escribe en la unidad práctica cada uno de ellos en cuanto iniciativas entre activo y
zenttric el físico pusieron por ejemplo ante esfuerzo físico bajo media en bajo a tener atención auditivo
visual y oral y el nivel medio de desplazamiento exige estrés hay mucho movimiento y luego tenemos
concentración solamente concentración trabaja en sectores y también la unidad práctica no está tan
seleccionada o es muy difícil de cumplir y por eso luego ponemos de sus unidades de supervisión del
grado más bajo es supervisión del área de ventas y el segundo grado de confort américa materiales
equipos de manejo de material de uso fácil y el sistema microsoft en este caso tenemos que poner por
ejemplo si es que la empresa tuviese algún tipo de material por ejemplo computadoras o dinero o mejor
dicho algún equipo propio de la empresa 7 equipo métodos y procesos aplicación de la información baja
media seguros internos proporcionar información a futuros pacientes con simples condiciones de
trabajo con temperatura adecuada este es un trabajo bajo medio alto en la actualidad deportadas por
buena hace el año pasado el experto con personas de riesgo alto el tema del color y bueno y ya que este
es un ejemplo de lo que sería el análisis de impuestos para una empresa en parte muy bien acá hacemos
un alto en el avance del capítulo vamos a concluir la siguiente clase muchas gracias por su atención.

RECURSOS HUMANOS ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS PARTE 2 VIDEO 5

y con respecto al análisis y descripción del puesto vamos a ver a partir de este punto los métodos para
hacer información y realizar esta tarea la descripción y el análisis de puestos constituyendo unas
responsabilidades líneas y una función de estado esto quiere decir cuando nosotros realizamos esta
tarea no es el departamento de seres humanos que lleva adelante todo el proceso sino que es cada
unidad la que hace el requerimiento y el departamento de recursos humanos es quién a partir de estos
requerimientos generan un proceso en el cual se puede asesorar a cada área la forma en la que van a
realizar digamos una contratación un proceso de capacitación de alguna manera una actualización de lo
que es la descripción del puesto en base a esto veamos los métodos que nosotros podemos tomar en
cuenta para realizar la recogida de información los métodos que más se utilizan son la observación
directa del cuestionario la entrevista directa los registros disponibles sobre el puesto el diario de trabajo
las reuniones de grupos de expertos y los métodos mixtos con respecto a lo que la observación directa
podríamos analizar un puesto de trabajo si es que nosotros como investigadores o analistas dedicamos
nuestro tiempo a observar detenidamente lo que hace cada persona que está en función del puesto
entonces a este método se le llama observación directa y dinámica del ocupar el observador en este
momento atención a la participación muy activa en lo que es la recogida de información mientras tanto
el ocupante del puesto tendría una participación pasiva puesto que no está conscientemente digamos
brindando alguna información sino que solamente está realizando su actividad quien realiza los apuntes
quién de alguna manera levanta la observación es el analista una de las características fundamentales
de este método es que la obtención de datos sobre este puesto se hace bien se hace a través de la
observación visual de todas las actividades del claro que junto a esto también tendríamos que tener un
instrumento que nos permita recolectar la información según el método del cuestionario podemos en
base a los criterios que nosotros requerimos recolectar generar un instrumento que sería un cuestionario
entonces el analista elabore el cuestionario en base a determinados criterios y uno de los requisitos es
que este cuestionario se someta primero a uno de los ocupantes y a los superiores para probar la
pertinencia y adecuación del experto recordemos que no todos los puestos son iguales entonces puede
estar el que sean amplio y de alguna manera universal características la observación la obtención de
datos sobre un puesto se realiza por medio del genoa de un cuestionario que debe ponerse a prueba
creo quien lo llena el ocupante del puesto o el superior con respecto a la participación de los actores
mientras la participación del analista del puesto en la obtención de datos espacial porque solamente
entregué el cuestionario y lo va a llenar la participación del ocupante y quien conteste el cuestionario es
que por lo menos en el momento del llenado puesto que ya el analista facial hizo un trabajo previo muy
importante y muy minucioso al momento de diseñar el cuestión tercero el método de la entrevista ya
habíamos visto este método de bloque se refería a la selección del personal entonces sabemos que hay
entrevistas que pueden ser abiertas entrevistas estructurados y entrevistas semi estructuradas en la
obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista con preguntas y respuestas
verbales entre el analista y el ocupado todo va a depender en cuanto a la integración explicó de
entrevista que se le hacemos la participación es activa tanto el analista como del ocupado hay una
retroalimentación el analista hace la consulta los partes responde si el analista quiere ampliar las
respuestas entonces se continua sobre la misión pregunta y si no pasa la siguiente registros disponibles
sobre el puesto otro método de software información y este es uno de los más usuales siempre y cuando
ya haya información sobre lo que es la descripción de puestos que es tomar de base los manuales y
normas del procedimiento del que ya tiene la organización y muchas veces las organizaciones ya tienen
manuales de procedimientos funciones ya tienen un análisis previo y lo que nosotros hacemos es
trabajar sobre esos montes entonces esa sería una base bibliográfica para iniciar hecho sin embargo si
vamos a actualizar es justamente para mejorar entonces no es simplemente que vamos a adornar el
valor anterior sino que solamente lo tomamos por la base y a partir de esto no utilizamos porque podrían
ser no quejas de clientes vídeos y hacen algunas entrevistas para poder mejorar el trabajo ya estaba
contable a esto se le llama reestructuración o una propuesta de reestructuración o actualización de
mandarte funciones también se el diario de chava es un procedimiento de papel y lápiz que solicitaron
antes de los puestos que se dijiste y así han realizado en un intervalo del puesto de tiempo establecido
en este caso quienes llegan a enviar el trabajo son los ocupantes pero quienes lo diseñan quien diseña
el contenido del diario de trabajo son los analistas esta técnica de psicología de datos es usados para
identificar atrás del puesto para no pongas una de tales actividades ha sido registrada sesión o para
puestos nuevos el diario de trabajo consta de los siguientes apartados información general normas de
cumplimentación importancia de la participación impreso y estructurado para su complemento pero
también tenemos lo que son las uniones de grupos de expertos ese tal vez es uno de los de los métodos
más contras pero también el que es más difícil de realizar porque necesitaríamos que todos los expertos
del área se una para hacerse a esa tarea y debemos entender que muchas veces por la gran cantidad de
sus responsabilidades que tienen no se dan un tiempo como para el sexto la acción del grupo de expertos
es un método aplicado con carácter excepcional para aquellos puestos que se consideran vitales en la
restricción se basa en la reunión de un grupo de personas que conozcan a la perfección la organización
y con la ayuda de un supervisor sean capaces de describir a la perfección compuesto de es un sistema
idóneo para la organización y que tenga características y finalmente tenemos los métodos mixtos esto
quiere decir que podemos hacer que comillas un combo entre los métodos de marcha entonces para
recoger información podríamos usar el cuestionario de la entrevista o el cuestionario por el ocupante
del entrevista cuando supervisor al cuestionarle entrevista ambos tanto por el supervisor contra
ocupante y observación directa con el ocupante y entrevista con el supervisor cuestionario y observación
directa ambos con el ocupante o cuestionario con un supervisor y observación directa contra los padres
o también podemos aplicar un diario de trabajo y luego donde entrevistó o también podríamos ver
observación directa una puntazo con el diario de trabajo entonces podemos mezclar toda la función del
tipo del puesto y la necesidad que tengamos otro punto que tenemos que trabajar son las etapas del
análisis de puestos es decir ya vamos a realizar un análisis de puestos vamos a ver información pero
como nos organizamos tenemos que tener un método para hacerse de trabajo entonces entre las etapas
la primera es la etapa de planeación en esta etapa se plantea todo el trabajo para dar sistemas es una
etapa de trabajo de escritorio y del aborto que se planean en el primer punto es determinar los puestos
a describir muchas veces en las organizaciones hay puestos que sí requieren una televisión otros que no
luego elaborar el organigrama de puestos actual vigente porque el estudio posteriormente puede salir
una propuesta de reorganización de lo de ser un logro esto no se ha hecho cuarto elegir el los métodos
de análisis empleado los que acabamos de revisar quinto seleccionar los factores de análisis estos
factores están relacionados a lo que hemos visto anteriormente entonces el análisis de puestos nosotros
vemos que el tipo de es un síntoma por ejemplo estacional o tal vez criterios físico o trapecios laborales
entonces cada uno de ellos debe tener sus factores y en sus factores en que están graduados y eso eso
se refiere la selección de los factores de análisis y su dimensión y finalmente también tenemos la
graduación de los árboles de análisis izquierdo a cabo segunda etapa de preparación en esta etapa
debemos preparar a las personas para realizar todo el trabajo entonces primero reclutamos
seleccionamos tipo prestamos a los analistas que van a participar en el proceso en esta para circular una
selección y capacitación nosotros tenemos que tomar en cuenta que los analistas pueden ser parte del
área de humanos o también pueden ser parte de línea de siempre cada de cada uno de los de las
direcciones trámites segunda preparación del material material de trabajo aquí elaborar los formularios
los materiales y prácticas es una parte amorosa porque como ya hemos dicho para aplicar cualquier
método necesitamos diseñar un instrumento y hay instrumentos que varían en cuanto a su complejidad
por ejemplo no es lo mismo elaborado en entrevista laboral por ejemplo trabajo o un cuestionario el
cuestionario si quiere más trabajo tiene texto pero cuando se evalúan el cuestionario es más fácil bueno
es más sencillo en cuanto a su interpretación que electricista tercera preparación del ambiente es decir
tenemos que aclarar lecciones la experiencia de suscripciones y todo el personal involucrado en el
programa de análisis de puestos como es que se prepara a todas las personas para cuarto obtención de
datos previos antes de analizar la relación de los equipos herramientas materiales compras y finalmente
tenemos la etapa de realización en esta etapa obtenemos todos los datos al respecto del análisis de tests
el primer paso sería la atención de los datos sobre los puestos mediante él o los métodos al pse elegí el
segundo la selección de los datos y el tercero la redacción provisional provisional porque posteriormente
el documento que vamos a escribir en que ser revisado y aprobado por gerente 4 presentación de la
sección provisional a los supervisores inmediatos para que la ratifique o la séptico quinto de acción
definitiva del análisis de puestos y sexto presentación de la selección definitiva del análisis de puestos
para la aprobación y posterior implementación luego tenemos los objetivos de la administración el
análisis en realidad los objetivos de la descripción el análisis de puestos son muchos ya que los puestos
constituyen la base de cualquier programa de ejecución es los objetivos principales son primero obtener
apoyo económico para la elaboración de anuncios de marcación del mercado de mano de obra donde
se les dé fruta vamos a ver acá que mucho de lo que es el análisis descripción de puestos está relacionado
con todos los elementos de la gestión de recursos humanos acabamos de mencionar que el primer
elemento que se relacionan es ese para poder realizar un tratamiento efectivo tenemos que tener
información muy exacta de lo que es el puesto segundo para que también sirve el análisis de puesto
determinar el perfil del ocupado con lo cual se aplicará la batería adecuada de exámenes que es la base
para excepción mucho que hacer puesto en tipo de evaluarse a los candidatos que quieren ocupar el
país 14 y determinamos el perfil exacto de ser obtener el material necesario para el contenido de los
programas de capacitación entonces ya hemos visto que se relacionan con ese tratamiento que es la
base para la selección personal y ahora estamos viendo que también se relacionan con sus programas
de capacitación del personal 4 determinar mediante la valuación clasificación de puestos los pellets
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los pues entonces un buen analista descripción de
puestos también nos lleva a saber cuáles son las responsabilidades de cada uno de los puestos y puede
llevar a hacer pensar una escala salarial quinto estimula la motivación del personal para facilitar una
evaluación de qué es otra de la función de los recursos es servir de guía tanto al supervisor en el trabajo
con sus subordinados como al empleado en el desempeño de sus funciones relación de herat y séptimo
proporcionar información para el higiene y seguridad en elche con objeto de financiar la inseguridad y
el peligro de terminación de este último punto es importante cuando no se tiene una buena descripción
análisis de puestos o también que no se desarrollan una guía de las actividades de la empresa pueden
pueden suceder muchos accidentes robots en muchos de los accidentes son graves o gravísimo por tanto
estamos hablando de la vida de las personas es menester de la empresa tener sus manuales actualizados
pero también es menester de los empleados respetar y seguir al pie de la letra no tenéis cada uno de los
manuales los procedimientos muy bien con esto habríamos cumplido este capítulo en el siguiente
capítulo haces diferencia a la prestación del peso muchas gracias.

RECURSOS HUMANOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO VIDEO 6

y más saludos cordiales pasamos a un nuevo capítulo de la asignatura este capítulo es evaluación de
desempeño en qué consiste la evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual hincadas es un
proceso sistemático y periódico y se establece de antemano lo que se va a evaluar se limita a un período
de tiempo que normalmente es anual o semestral cuando evaluamos el desempeño nos basamos en los
contenidos de capi anterior que sería la descripción y el análisis puesto la descripción del análisis
nosotros establecemos los objetivos de cada puesto en tanto en la evaluación observamos si es que
estos objetivos están adicionalmente en cada empresa se establecen diferentes metas y funciones para
los empleados la evaluación hacer una centralización del logro de dichas metas y el cumplimiento de
dichos de dichas funciones cuáles son los objetivos de la evaluación en primera instancia tener
condiciones de medición del potencial humano pongamos atención de la palabra medición usualmente
las empresas debemos hacer una comparación del rendimiento de los individuos pero no podemos
comparar si me dio previamente entonces debe haber un criterio en el cual se cuantifique o califica si
una en alguna medida los logros de cada uno de los empleados y eso es justamente lo que busca la
evaluación del desempeño en segundo punto permitir el tratamiento de los recursos humanos como un
curso básico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente y en tercer lugar generar
oportunidades de crecimiento y funciones de efectiva participación a todos los miembros un elemento
para poder tomar en cuenta momentos de y realizar una convocatoria interna vamos al tratamiento o
para poder ascender alguna persona de puesto es las calificaciones que tienen cuándo y sus evaluaciones
las personas que usualmente tienen muy buenas evaluaciones que realizan muy bien su trabajo
usualmente son consideradas siempre para vuestros mayores o para incrementos entonces para eso
también sirve la evaluación y algunas características se trata de analizar y cuantificar cuantificar para
comparar y analizado para cualificar y tener una óptica histórica es decir unos datos que nos permitan
ver el rendimiento o el desarrollo del individuo dentro del trabajo a partir de tener esta óptica histórica
sirva los datos claros podemos tener una óptica prospectiva podemos ver hacia dónde se dirige que
ninguno su finalidad es la integración a propósitos generales de la evaluación del desempeño e informar
a las personas de cómo lo están haciendo porque de nada ha sido una evaluación que no se le comunica
al empleado el empleador de verdad ha informado de su evaluación es decir se tienen que enterar de
los criterios en los cuales los está evaluando y las puntuaciones que se extra segundo era un canal de
comunicación este canal va a estar medido por una falta de criterios en los cuales se van a poner de
acuerdo por ejemplo si existía un criterio denominado puntualidad el trabajador no lo está viendo a
cabalidad entonces a partir de este criterio se tiene y es algo de lo que se habla entonces comunicar
entre los colaboradores y responsable de por qué está sucediendo esto porque hay realidades porque
alimento establecer un estilo de dirección parties es decir que a través de la evaluación y la
retroalimentación también se puede expresar el trabajador indicando cuáles son sus inquietudes para
mejorar en las próximas semanas otro elemento evaluar objetivamente las construcciones y niveles esto
está referido a que existen diferentes tipos de evaluaciones algunas se puedan realizar en equipos de
trabajo y otras y personas individuales si la evaluación es individual entonces también porque elemento
motivar a las personas mediante ese conocimiento de trabajo bien hecho una buena política sería que
después de las evaluaciones a los mejores resultados se les dé algún tipo de incentivo en el sentido de
que no solamente hacer el trabajo sino el hecho mejor eso podría generar una suerte de efecto en la
empresa en tanto que por el logro de los incentivos las demás personas podrían empezar a significar
actividades positivas porque elemento involucrar las personas en los objetivos de empresa finalmente
estimular a las personas para conseguir resultados eficaces con todo esto se pretende mejorar la
actuación futura de las personas y por ende mejorar qué ventajas en general nos proporciona la
evaluación del desempeño puede si se retroalimenta bien mejorar el desempeño de los trabajadores
gracias a la evaluación del desempeño podemos establecer políticas de compensación a través de
incentivos humanos sirve para tomar decisiones de ubicación del personal dentro de la administración
puesto que si puesto que si vemos algunos criterios o algunas habilidades adicionales que tiene el
trabajador y que nos servirían en otros lugares de la empresa podríamos ver las de ubicación la
vinculación del individuo al puesto es decir también lo celebramos ver si el individuo va a continuar en
la empresa qué beneficios proporciona la evaluación del diseño para el jefe de proporcionan medidas y
disposiciones orientadas a mejorar también y también evaluar el desempeño del comportamiento de los
subordinados con base en sistema para el trabajador le permite conocer las células del juego porque los
serios que se incluyen de nuestra evaluación es de desempeño son usualmente los más importantes para
metas conocer las expectativas de su jefe acerca del switch y también adquieren condiciones para hacer
auto evaluaciones y autocríticas y los beneficios para la empresa sería estar en condiciones de evaluar
su potencial humano al corto mediano y largo plazo y también identificar a los trabajadores de ciclo de
producción quienes se involucran en los procesos de evaluación en primera instancia el jefe directo es
tradicional baby con el firme deseo el valor de cerca muchas veces y dependiendo a buscar tratamientos
clientes algunas empresas considera el concepto de actuación de valores antes ya sean clientes intentos
con clientes externos los empleados este sólo escuche y comenta lo que su jefe dice se motivan para
que descubran que deben hacer para ser mejores cuáles son las etapas de la evaluación la primera etapa
es la del giro los objetivos de evaluación segundo hay que ver a quién está lleno las evaluaciones no
siempre son universales pueden tener determinadas características en acá hay que decidir quién va a
evaluar y en base a ese visor de la evaluación en qué periodo once dolor tenemos que elegir el método
tenemos que capacitar el evaluador luego tenemos que aplicar la evaluación y el análisis comiendo y
utilizar los resultados para tomar decisiones finalmente hay que complicar los resultados antes
principales interesados qué factores se pueden evaluar estos factores que vamos a mencionar son
genéricos dentro de cada empresa estos factores pueden modificarse por ejemplo el conocimiento del
trabajo calidad trabajo selección con las personas estabilidad emotiva capacidad simple ciudad en algún
momento durante la pandemia algunas empresas también incluyeron el respeto a las normas y en otras
tienen criterios muy específicos también relacionados al duro entonces estos factores no son universales
tienen que adaptarse a la masividad de cada sitio y que se evalúa usualmente las cualidades del sujeto
la personalidad y también la construcción del sujeto al objetivo de comentaron y el potencial de
desarrollo con respecto a los factores que se evalúan hay que hacer una diferenciación habilidades
blandas y habilidades habilidades duras son también conocidas como movilidad técnicas o de
conocimiento las que se aprenden las que es un tipo cálculo conocimientos e incluso diseño grave estas
son las que por lo general te abren las puertas en empresas poseían puntos negativo de su habilidad es
que como es posible aprender las con poca dificultad entonces muchas personas las poseen y hacen que
la diferenciación de spanair sea así en este tipo de habilidades estamos tomando en cuenta por ejemplo
conocimientos técnicos ocupaciones próxima antes tanto así que nosotros entramos a la universidad
para aprender estas este tipo de habilidades y no somos los únicos empezando los muchos compañeros
estudiantes tipo de tratados de ese tipo de miradas entonces de la competencia cuáles son las
habilidades bla tal vez hemos escuchado de lo que se trata la inteligencia emocional entonces también
hemos escuchado que éstas vienen incluidas como luego que son las habilidades para comunicarse para
trabajar tiempo para hacer los cambios son capaces de serenazgo de soluciones podemos o incluso para
gestionar bien el tiempo la estabilidad es no se aprenden en universidades son propias de cannes vivido
en base a la forma en la que cada uno de nosotros puede resolver problemas o también que estas heridas
la cantidad de problemas que hemos tenido y la fórmula que ese sistema entonces tipo de habilidades
son más vivencial entre estas habilidades están por ejemplo y social a la facilidad de dicción escuchar
activamente echado con equipo adaptación al campo la capacidad pase son dos problemas la tolerancia
a la presión y la asertividad esta vida se puede aprender por supuesto que si el único problema es que
son más debilitadas de adquirir o cambiar en acústicas la mejor manera de que esto suceda es siendo
reflexivo con nosotros mismos y analizándolo características o cualidades tenemos cualidades objetivas
y cualidades y las cualidades objetivas que suponen no es decir cualidades que se pueden medir la
puntualidad la asistencia la cantidad de producción la edad desperdició el número de clientes vivos
número de errores cometidos y demás y las cualidades subjetivas las que no se pueden medir y cuyo
costo de medición es mucho más grande o que se puede más que todo observa son responsabilidad
iniciativa creatividad no es ya toma decisiones colaboración liderazgo etc la peligrosidad de evaluación
no debe ser menor hombres y se da a veces mensualmente y nuestra mente es inicialmente sexualmente
dependiendo las empresas y la forma en la que se registran para que las empresas consigan una gestión
eficaz del personal a cargo deben de alcanzar los ciento crea mantener y desarrollar el capital humano
desarrollando habilidades e incrementando la motivación por parte de las empresas alcanzar la eficiencia
y la eficacia de los trabajadores y finalmente aumentar la productividad el trabajo y la asociación laboral
también podemos ver algunos métodos de evaluación del desempeño de este la importancia de la
evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para colocar la manera en la que
lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de elevarse la mayor parte de estas
técnicas constituimos por su por reducir los inconvenientes el primer método y tal vez el más complejo
es el método de 360 grados esta evaluación parte de darle al empleado la retroalimentación necesaria
para tomar las medidas para mejorar su desempeño su comportamiento vamos y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones qué aspectos en algo las cualidades del sujeto es decir la
personalidad y el comportamiento la contribución del sujeto al encuentro dado el potencial de desarrollo
se llama evaluación de actuación 60 grados porque todas las personas que participan alrededor del
individuo en una espiral de presión 60 gr archivo cuáles son las cintas es un sistema muy amplio en el
sentido de las respuestas porque se recolecta que esteban expectativas todos participan en él la calidad
de la información es mejor puedes deducir prejuicios y las experimentación de dos o más personas y la
retroalimentación de los compañeros y los más potentes desventajas el sistema es más complejo en
términos administrativos porque participan muchas personas es decir el procesamiento es más tedioso
quizás haya opiniones sin conflicto aunque puedan ser precisas respectivos puntos de vista es decir los
compañeros de todo pueden tener una perspectiva diferente a las visitas para funcionar en eficacia en
el sistema se quieren cap six otro método es el método de escala gráfica de evaluación de desempeño
este método basado en la tabla de la planchada en el que filas muestran los tractores de la acción en las
plumas indican los grados de evaluación y desempeño y nos da una facilidad de contención del metro
los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para valores en los
trabajadores podemos ver en el ejemplo en las filas tenemos producción de conocimiento y comprensión
de situaciones creatividad es de excepción son los criterios son factores y los las escalas no están en las
columnas óptimo bueno celular apenas está deficiente y en las intersecciones está lo que quiere decir
por ejemplo si tenemos un factor como es el de producción a nivel óptimo indicamos que en cuestión
de producción siempre superó constantes si hablaríamos de un desempeño bueno a veces supera los
estándares un desempeño no celular satisface los estantes un desempeño apenas hace a veces por
debajo de los estantes a un nivel deficiente siempre está por debajo de los estándares entonces ahí ya
tenemos criterios en los cuales nosotros nos ponemos líquida la gran ventaja de este método es que es
de espacio en compresión mientras facilidad de planeación de construcción del instrumento facilidad de
compresión de utilización visión gráfica y global de nuestros involucrados facilidad la compresión de los
asocios la evaluación también es muy sencilla desventajas pueden resultar superficiales limita los
factores de evaluación porque es un sistema cerrado se puede producir un efecto qué quiere decir que
nos dejamos guiar por los criterios que seleccionamos es decir que si un trabajador en dos o tres criterios
es por ejemplo regular nosotros nos dejamos guiar por esto y los demás criterios seguidos poniéndolo
separados o tenemos ya una idea predeterminada genérica de lo que es el rendimiento del trabajador y
nos empezamos a guiar por esta idea y vamos siempre poniendo excelente métodos de evaluación
forzada evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptiva que enfocan determinadas
alternativas del año individual cada bloque está compuesto de dos cuatro más frases en las que el
evaluador debe ser forzado a escoger forzosamente sólo una o dos frases en cada blog la paz en cada
bloque representa el desempeño del empleado la frase que más se distancia de las dos que más se
aplican en y este no todo es diferente al anterior solamente sé de criterios negativos o positivos si no
vamos al mismo tiempo y nos fuerzan a lakers o no mientras ayuda especificar que es co séptima lo que
obliga a las supervisoras cuando a los dos desventajas dificultad la calificación o clasificación de los
empleados en relación con los demás puesto que siempre está inmiscuido también el efecto evaluación
de está requiere de entrevista con una especialista de evaluación y los gerentes para que en un punto
valoramos el desempleo de los ex empleados de ahí el nombre de investigación de campo a partir de la
entrevista con cada gerente especialista en amor a un formulario para cada empleado este es un método
vivo es decir está modificando con el tiempo cuáles son las ventajas de este método permite planear
acciones para el futuro es decir programas programas de entrenamiento y educación hace énfasis en el
mejoramiento del desempeño y en la constitución del disfrutado por cien la profundidad en la evaluación
del desempeño y permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialistas algunas
desventajas hay un costo operacional elevado o se quería asesoría del especialista existe un proceso de
evaluación de entró demorado porque el instrumento se podría modificar varias veces y poca
participación de la banda otro método interesante el método de comparación de paz clasifica los
empleados mediante una tabla de todos los panes posibles de vivir para cada característica como un
pozo sin indicar mejor empleado de esos fans bueno este método si bien es muy sencillo también puede
ser odioso en el sentido de que las personas aunque quienes separadas este método es justamente lo
que es comparar el rendimiento de los individuos con los impactos o personas que están en el mismo
puesto en esta medida en algunos criterios no será mejor en otros será peor pero siempre la
comparación está más para realizar la comparación se toman criterios y esos criterios se comparan los
dos civiles para ver cuál de los dos tienen mejor seguimiento a los nuevos escritos método de incidentes
críticos acontecimientos notables este es un método mucho más cuenta es un método sencillo de
evaluación del desempeño creado y desarrollado por los especialistas de las cosas más convivencias este
método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características
eczemas capaz de conducir las resultados total negra en consecuencia el método no se preocupa por las
características normales sino por aquellas características que son se podría decir notar los algunos
hechos notables dentro de lo que es la actividad clavo ahí tenemos un ejemplo en cuanto a instrucciones
podemos indicar para cada uno de los aspectos siguientes de gestión los seis posibles de carácter escolar
y ahí ponemos como ejemplo control de riesgos de prevención de accidentes que se cree que ha pasado
en febrero 17 16 advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de
mantener en febrero 24 el conato de incendio aunque era en las proporciones con solar marzo 18 agua
como el laboratorio de cuando un mechero encendido concha de las normas tenemos dos eventos
positivos 1 y esa opción métodos de evaluación basados a las autorizaciones speak to su nombre lo indica
son evaluaciones realizadas por los mismos empleados las evaluaciones sicológicas que se emplean
hombro bueno para evaluaciones que tienen una función esencial el potencial de bíblico la evaluación
consiste en entrevistas y exámenes sicológicos conversaciones con sus profesores con ciertas
evaluaciones y también está la administración productivos que consiste tanto la predicción del príncipe
el visor comunicado en esta ocasión por puntualmente los actividades en pequeños viciados la entrevista
de evaluación del 100 habrá notado que la entrevista está casi en poros la selección de personal la
descripción eran supuestos por muchos y ya habíamos mencionado es un diálogo inmediato superior
que se sienta sobre el sentimiento del empleado durante los últimos meses implica tener una
planificación para modificar el futuro a modo de conclusión la evaluación de desempeño tiene la
finalidad de determinar el valor del trabajo desplegado por la organización a la vez sirve para medir el
nivel competitivo de la empresa ya que la suma de los puestos buen desempeño refleja la eficiencia y el
logro de los podemos a través de la acción una medición del potencial humano para el desarrollo de su
planeta podemos establecer los estándares para medir la productividad son roles también se pueden
implementar políticas sociales se pueden detectar necesidades programas de actividades de prestación
se puede evaluar la productividad e la competitividad de las vidas de la organización se puede establecer
políticas de función en las relaciones humanas se pueden olvidar las elecciones se pueden mejorar la
relación discreta cuando no sea las descripciones de los ojos es decir la evaluación del desempeño éstas
de las humanas junto a los pasos de la gestión de recursos humanos y hasta el cap

RECURSOS HUMANOS CAPACITACIÓN DE PERSONAL VIDEO 7

i capacitación de personal es la capacitación de personal es el proceso educativo de corto plazo aplicado
de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos habíamos definido al principio
de la asignatura la diferencia entre lo que era la gestión de los recursos humanos el capital humano y el
talento humano cómo hacemos para saltar para generar a partir de la gestión de recursos humanos
generamos capital más entonces no podríamos decir que la gestión de recursos humanos es lo mismo
que la formación de capital humano pero si podemos indicar que a partir de ciertas prácticas de las
gestiones de recursos humanos nosotros podemos generar capital humano en las organización y es
justamente la capacitación del personal la que nos acerca a la formación del capital humano si
recordamos la teoría del capital humano ésta nos dice que básicamente para su formación necesitamos
educación salud e ingreso entonces dentro de lo que es la educación está la educación formal y también
está la capacitación la educación formal es la que cada persona tiene a partir de que ingresa a la escuela
luego se profesionaliza en la universidad y puede tomar algunos otros cursos pero esto está dentro de
la ecuación forma no está el ciclo básico bachillerato universidad posgrados pero cuando uno entra a
trabajar a un un puesto en particular requiere capacitación específica entonces la capacitación también
está encaminada a la formación del capital humano por tanto hay una diferencia entre lo que es
capacitación y educación formal la educación formal es de largo plazo solamente la estadía en el colegio
nos demoró unos 13 años el estar en la universidad unos 5 y a partir de ahí los postgrados entre 2 y 4
años dependiendo del tipo de postas mientras que las capacitaciones tienen la característica de ser
bastante cortas existen capacitaciones de dos horas de un día de dos días hasta una semana y ya toman
contratación que es cursos pero eso no los hace menos valioso sino que su duración está relacionada
con el conocimiento específico mientras las capacitaciones se dan esencialmente cuando el
conocimiento no es demasiado específico y muchas veces también bastante plano entonces la
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo actitudes frente al
aspecto de la organización de la tarea y el ambiente así como el desarrollo de habilidades y competencias
la capacitación es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objetivo de facilitar que esté alcance los
objetivos de la empresa desde la ciudad no también en concepto de capacitación el concepto de capital
humano hasta antes de la década de los cincuentas se veía el hecho de poder generar una capacitación
como un gasto pero si vemos los principios del capital humano la capacitación sería una inversión para
la empresa puesto que estaría mejorar los procesos estaría encaminada a fortalecer la empresa dado de
qué los empleados no son un mero apéndice de la máquina como estaban las teorías clásicas ellas
indicaban que dentro de la empresa las máquinas eran fundamentales y se necesitaban a los hombres
justamente para acompañar a la máquina pero no usted por el desarrollo de la población por el
desarrollo del conocimiento veamos ahora que la capacitación no es un gasto sino es una inversión que
fortalece a la empresa y ayuda al logro de los objetivos de manera si nosotros nos preguntamos cuál
debería ser el mejor contenido o cuál es el contenido para realizar capacitaciones efectivas tenemos que
tocar varios pons el contenido de la capacitación puede ir desde lo que es la transmisión de una
información específica a lo que es el desarrollo de habilidades el desarrollo de conceptos o también el
desarrollo de dentro y cada uno es diferente está enfocado a algún aspecto en específico supongamos
que tener los problemas en la atención acción entonces ahí tenemos que capacitar a las personas tanto
en desarrollo de conceptos como analítica sólida lux si tuviésemos algún problema en el campo de la
ejecución de tareas en el proceso productivo tal vez allí tenemos el de la transmisión o el desarrollo de
habilidades entonces el contenido está en función también de las necesidades que tiene la empresa con
respecto al aumento del conocimiento de las personas éstas sgr a la información sobre la organización
sus clientes sus productos servicios políticas directrices de las reglamentos está muy enfocado también
para aquellas personas a las que se está induciendo dentro de la mente es decir para el personal existe
dentro de cada empresa toda una cultura organizacional y esto va desde la parte de la gerencia que se
encarga de entrar eso entonces a las personas que estén ingresando les tenemos que incluir en el torres
qué productos estamos manejando cuáles son nuestros estrellas cuál es la característica de los clientes
cuál es nuestro nicho de mercado y servicios ofrecemos cuáles son las políticas en empresas respecto no
sé al manejo de la marca al manejo de los productos a la puntualidad y también tenemos que informar
sobre las habitaciones otro aspecto podría ser la mejora de habilidades y estrés está enfocada a habilitar
a las personas para realización y operación de tareas manejos de equipos maquinarias herramientas y
demás está el desarrollo y modificación de la conducta enfocada a cambiar actitudes negativas por
favorables adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas con clientes
internos y externos y es que de hecho de las empresas no solamente tenemos que llevarnos bien con los
clientes el principio es llevarnos bien con las campañas de trabajo y si ustedes ya han trabajado en alguna
empresa se van a dar cuenta que dentro de las actividades todos están cuidando sus alimentos muchas
veces por hacer eso podemos poner en riesgo o podemos perjudicar el rendimiento de otras personas
es decir si no tenemos esos principios de continuismo o solidaridad de 3 pero es totalmente x s siempre
cortar muchas veces dentro de la empresa una persona ayuda y observa que no es decir cuántos de
jadeíta y hay un mensaje negativo y por tanto todos suponemos muy independientes se limitan a hacer
sus actividades y el trabajo en equipo en cambio si ésta están muy sensibilizados a generar el trabajo en
equipo de los clientes internos de la empresa entonces allí cualquier cualquier tipo de inconveniente se
va a ir aclarando salpican se va solucionando y se va a modificar la conducta en términos positivos
también está enfocado a elevar el nivel de estancia desasociar ideas y conceptos para ayudar a las
personas a pensar en términos globales y estratégicos muchas de las buenas o maravillosas ideas que ha
tenido que han tenido empresas muy grandes y han estado a cargo de sus empleados hay muchos
muchos ejemplos en los cuales nosotros podríamos ver que los empleados han llevado a las empresas a
otro tipo porque desarrollamos la capacitación se puede ver y se debería ver desde un punto de vista
integral en algunos programas de capacitación por ejemplo para vendedores se incluye la transmisión
de información sobre la empresa productos clientes mercados el desarrollo de habilidades colocación
de pedidos cálculos de precios el desarrollo de actitudes cómo tratar al cliente cómo comportarse como
realizar el proceso de venta como alguna tarima la negativa a ser sus clientes o el desarrollo de conceptos
y todos los relacionar la finalidad en empresa y la ética ahora en este aspecto por ejemplo a la
integralidad uno siempre se toca todo pero sería muy importante y muy interesante de que los temas
tampoco se tomen totalmente aislados porque si bien no nosotros vamos a capacitarnos por ejemplo en
el manejo en la venta de algún producto nuevo también tenemos por ejemplo la marca tenemos que ver
la filosofía de la empresa de trabajar con ética los son muchos aspectos que no solamente están
enfocados al de esas universidades sino también de actitudes de concepción por tanto la integralidad
también si x qué objetivos tienen la capacitación en primera preparada a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto segundo brindar oportunidades para el desarrollo personal
continuo y no solo esos puestos actuales sino también para otras funciones más complejas y elevados y
también cambiar el tipo de las personas sean para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentar la motivación y volverlas más envolver las más respectivos en las nuevas tendencias de la
habitación en muchas empresas se han observado por ejemplo falencias en diferentes aspectos
entonces américa procesos de capacitación e alguna vez por ejemplo se ha visto esto en época del
pandemias del día en general pongámonos el hecho de que antes de la pandemia las empresas no
estaban muy habituados a tener normas de visibilidad la gente tampoco sabía o estaba muy informada
de comunicarse en este entonces muchas empresa han tenido que empezar a generarlo estos nuevos y
se han ido capacitando por tanto la capacitación siempre está enfocada a subsanar estas falencias que
son necesidades inmediatas técnicas cuál es el ciclo de computación más menos decimos más menos
porque podría ser que a este ciclo se le alimente algún elemento más del pórtico etapa estación el ciclo
en general es el siguiente se necesitan insumos y los insumos son los trabajadores las personas que
acercar los recursos de la organización o simplemente las personas que dentro de la organización no han
demostrado alguna algún vacío en el tema en específico luego está el proceso que sería el programa de
capacitación sería el proceso de aprendizaje el producto ya lo habíamos mencionado puede estar
enfocado al conocimiento la actitud más habilidad la eficacia organización y luego tenemos que evaluar
este ciclo ahí tenemos la realimentación hola centro alimentaria estaría enfocada a la evacuación de
cirujanos según y de alberto cha venado para realizar una capacitación primero tenemos que determinar
las necesidades de la capacitación y estas necesidades no molas determinada la gerencia
inmediatamente sino que existen muchas formas a veces a cada dirección observa ciertas necesidades
de capacitación e informa a departamentos de este tipo a la gerencia para que se inicie el proceso
entonces el primer punto siempre la detección de las necesidades el segundo sería la generación de
planes y programas de capacitación ahora tenemos por ejemplo y el hecho de establecer cuáles van a
ser los contenidos cuáles van a ser en los plazos para asentar la capacitación cuáles se hacen los
requerimientos materiales horarios capacitadores información que se va a ir respecto a los implantes
tercero es la parte operativa de ejecución de la capacitación el llevar todo lo que estaba en un plan para
salir y finalmente tenemos que evaluar los resultados de la capacitación realizando tal vez alguna prueba
o generar un periodo de prueba en el cual se vean los cambios que se estaba un planeta qué pasos
podemos seguir para elaborar un programa de capacitación primero siempre determinar las necesidades
de capacitación segundo clasificar y jerarquizar las necesidades de capacitación tal vez si están algunas
que son más importantes o más urgentes siguientes tercero definir los objetivos de la capacitación
puesto en la cura del programa quinto ejecutar y sexto valor disfruta estamos siguiendo la lógica de los
pasos que anteriormente ya habíamos mencionado pero acá estamos viendo algunos desgloses por
ejemplo el primer paso que antes era solamente detectar las necesidades ahora también tiene un valor
adicional que sería la jerarquización del asma luego la definición de los objetivos junto con la elaboración
del programa estaría dentro del proceso de capacitación para luego tener la ejecución y la parte como
detectamos necesidades es decir como encontramos las diferencias que existen entre lo que se debería
hacer en un puesto y lo especialmente situación de actualmente los principales medios utilizados para
efectuar la detección de necesidades son primero la evaluación del desempeño en un capítulo anterior
habíamos visto lo que es la evaluación del desempeño y habíamos indicado que una de las utilidades de
la evaluación del desempeño justamente generar información para establecer la necesidad de procesos
de captación mediante la evaluación del desempeño no sólo es posible descubrir a los empleados que
vienen con sus tareas por debajo del nivel satisfactorio sino que también podemos averiguar qué
sectores de la empresa se reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación otro
aspecto que puede empezar es la observación mediante la observación podemos verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente como por ejemplo daño de equipos a través del programa de excesiva
de materia prima un relevado de problemas disciplinarios al presentismo educación elevada pero la
observación está muy acompañada de otros instrumentos como por ejemplo un calendario de de
cumplimiento de trabajo entonces si nosotros tenemos un calendario en el cual estén los plazos de
entrega podemos verificar si hay atrasos la tuta también si tenemos las medidas exactas obtenemos no
la cantidad de insumo que tienen que echar para cada proceso por último podemos verificar lo que es
la pérdida excesiva de material y demás entonces la observación siempre tiene que estar acompañada
de algunos instrumentos los cuestionarios investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
los check list que evidencian las necesidades de capacitación también pueden estar las capacitaciones a
solicitud de supervisores y gerentes cuando la necesidad de capacitación al punto a nivel más alto de los
propios gerentes y supervisores son propensas a solicitar la capacitación de su personal también se
puede detectar necesidades de capacitación a través de entrevistas con supervisores y gerentes con
contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante
capacitación que se descubren en entrevistas con los responsables otro aspecto serían las de
universidades departamentales instituciones acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales problemas operativos planes de determinados objetivos y otras fuerzas mucho
exámenes de empleados los resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan
determinadas funciones o técnicas o modificación de trabajo cuando se introduzca modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo es necesario capacitar previamente a los empleados en los
procesos de esto ha sido por ejemplo muy común en la pandera con el trabajo visto o el trabajo en línea
este es interesante las entrevistas de salir a veces hay preguntas que no se le puede hacer un empleado
por qué puedes pensar que nos va a responder con la verdad dado que va a quedar muchas posturas
dentro de la empresa pero cuando el empleado está de salida muchos de los aspectos dejan de tener
relevancia para el estado entonces cuando el empleado va a sentir hacer la empresa es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivan su ser es
posible que sabe una de sus deficiencias de la organización susceptibles a su concepción pero el catania
de que tener vida si la salida no ha sido beneficiosa para el mezclado corremos el riesgo de que también
sea sesgada sus respuestas en la entrevista en función de cómo se esté sintiendo en el momento que lo
está en cheques acá vemos un instrumento para recolectar necesidades de capacitación a través de ese
instrumento podemos identificar diferentes necesidades entonces podemos enviar este instrumento a
las diferentes direcciones o adaptarlo para que ellos puedan evitar cuáles son los temas que se debían
de tocar en capacitación entonces ahí puedes ver por ejemplo problemas presentados para ser
solucionados por ver el capacitación en dos opciones como por ejemplo reclamación de un cliente
respectivo tenemos otro aspecto referido al desarrollo de personal línea de sucesión acción opción o
también del desarrollo realización de nuevas técnicas del proceso planeamiento estratégico es
expansión de la empresa y luego podemos identificar cuál es la situación actual y posteriormente indicar
cuál es ese crecimiento de capacitación y hasta podemos e indicar algún tipo de plan de acción que
nosotros tengan segundo paso clasificar y jerarquizar las necesidades necesidades de capacidad esto
permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes al clasificar las necesidades de
capacitación tenemos indicadores sobre quién cuándo y cómo se debe tomar tras la clasificación la
podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia y urgencia de una manera muy usual de clasificar
las necesidades de capacitación es la siguiente que tendría una persona en particular las que tiene un
grupo las que tiene un nivel más de un puesto genérico de instituciones de quest co las que requieren
una función inmediata las que se quieren solución al futuro las que exigen instrucción sobre la marcha
las que precisan instrucción fuera del trabajo las que la empresa puede resolver por sí misma y las que
se querían capacitadores externos tercer paso definir objetivos de capacitación se deben establecer los
objetivos que se pretenden lograr con el programa de capacitación de una manera específica y médica
qué objetivos está en el cuerpo cuáles son los objetivos que semana primero pueden ser objetivos del
frío de la productividad también a desempeño objetivos en foros a mejorar habilidades o destrezas
objetivos de conocimientos objetivos de dominio a red cuarto paso en la valora del programa es
importante que ella congruencia entre las necesidades de estación y el contenido del programa en los
ebooks planteados en realidad en este punto tenemos que generar un plan en el plan tenemos que tener
objetivos de capacitación fechas a quién está dirigido cuáles van a ser los contenidos que nosotros
queremos introducir en el programa cuáles son los resultados esperados quién va a capacitar y cualquier
otro aspecto que nosotros ve a ponerse en desarrollo para elaborar el programa de capacitación se
tienen que responder las 7 en que vamos a capacitar es decir cuál va a ser como lo vamos a hacer aquí
viene la parte del proceso que tiene las ayudas vamos a usar cual más en la meta bruja cuando lo vamos
a hacer fechas y unas a quién va dirigido quién son el trans destinatario quién lo va a realizar quién va a
ser el instructor cuánto nos va a gustar está referido al presupuesto quinto paso la ejecución de la propia
estación en este punto llega el momento en el que disfruto utilizando cierta metodología y apoyándose
en auxiliares didácticos imparte los contenidos arroces y qatar en lugar de fecha programada a un cierto
post pero acá hay que ver si es que el capacitador es foráneo a la empresa que se debe cuidar en este
aspecto organizar una secuencia lógica y didáctica de los contenidos organizar las sesiones de
aprendizaje y los materiales que se utilizan y sensibilizar a los participantes con respecto a los contenidos
h motivar e involucrar los participantes establece una buena comunicación con ellos mantener el control
del grupo y vista el desarrollo del programa a ver didáctica y obviamente también qué presentar la
importancia de la estancia por ejemplo si nosotros vamos a capacitar al personal en lo que podría ser
seguridad industrial usualmente si solamente nosotros hablamos de conceptos la gente tendríamos que
hablar de cuáles son los peligros de no seguir ciertas normas de seguridad por ejemplo hay gente que
puede perder alguno de sus miembros hay gente que muere realizando su actividad es un riesgo porque
sí entonces usualmente cuando se capacita a partir de elementos que atañen directamente a las
personas involucradas sexto paso evaluación del resultado la evaluación debe informar sobre cuatro
aspectos básicos la reacción del grupo y cada participante en cuanto a actitudes el conocimiento que se
ha adquirido durante la capacitación la conducta es decir comportamiento se ha modificado a los dos
específicos exteriores de e a modo de resumen de lo que acabamos de decir primero diagnóstico de las
necesidades o de la situación se detectan las necesidades de capacitación en este punto se observan
alcances de los objetivos de la organización determinación de los éxitos básicos de la fuerza de trabajo
resultados de la evaluación del desempeño análisis del problema producción alavés del problema de
personal análisis informe de las necesidades de capacitación decisiones en cuanto a estrategia acá
tenemos el programa de capacitación responder las siguientes preguntas a quien capacitamos como lo
hacemos en qué etapa estamos donde capacitamos cuando capacitamos cuándo qué medida y quién
capacita instrumentación o acción aplicamos los programas por parte del conductor y supervisa todo lo
que sería la parte práctica es decir que en la ejecución nosotros 50 ya sean los shows de música el
presupuesto y demás ya los ponemos y finalmente tener la evaluación en control evaluación de los
resultados de la aplicación en esta parte observamos el seguimiento la comprobación en la edición de
los resultados la comprobación de la situación actual consiste por el anterior que sería un momento
donde de comparación antes y después de la estación vemos una realimentación y observan si es que
evidentemente ha habido si existe un valor si no es acorde a los que se alimentan y volver a volver a
iniciar si se han obtenido los resultados entonces buscamos otras temáticas para capacidad tipos de otro
prestación las capacitaciones se pueden clasificar por su informalidad es tanta prestaciones informales
o formales las formales siguen el criterio que nosotros seamos mitad pero hay otras que son informales
por ejemplo cuando nosotros tenemos una charla con dos clientes de la empresa en ese charla el gerente
nos explica nos transmite conocimientos hay varios que nosotros debemos de forma y pnv de manera
informal no está capacitada no está dando información y si nos salvamos a apreciar la tablet eso puede
generar por sus naturales de orientación vestibular esto quiere decir simulación en el trabajo / tengo
entrenamiento funcionamiento técnico prestación de sus peticiones por su nivel de ocupación
capacitación de supervisores jefes de línea diferente sobre peras y finalmente cómo se clasifican las
propuestas en cuanto a luz tener clasificación entrenamiento orientado al contenido finalidad transmitir
conocimientos e información medios técnicas de lecturas de cursos individuales en cuanto al uso
entrenamiento orientado al proceso finalidad cambiará tu desarrollar conciencia acerca de sí mismo y
desarrollar habilidades medios poder de soles entrenamiento en grupo dentro de la sesión en cuanto al
uso entrenamiento mixto transmitir información cambiar actitudes y comportamientos metros
conferencias estudios décadas o simulaciones juegos ocasión de cambios tenemos en cuanto al tiempo
entrenamientos de inducción la integración de la empresa finalidad adaptar y ambientar al nuevo plan
de medios programas en cuanto al tiempo entrenamiento después de ingreso al trabajo finalidad
funcionamiento constante para mejorar el desempeño de los empleados medios entrenamiento en el
sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo en cuanto al lugar de aplicación entrenamiento
en el sitio de trabajo con la finalidad de transmitir enseñanzas necesarias a los empleados los medios
rotación de cargo el entrenamiento de en cuanto al lugar de aplicación entrenamiento fuera del lugar
de trabajo finalidad transmitir conocimientos y habilidades medios a horas de exposición estudios de
casos simulaciones videoconferencias sesiones y con todo esto hemos finalizado este capítulo en lo que
procede a continuación es que lo apliquemos a través de algunos trabajos muy bien nos vemos la
próxima muchas gracias