Tc211 Recursos Humanos 2013

FMIC UNIVERSIDAD MEXICANA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
MISIÓN Y VISIÓN DE LA UMED

MISIÓN
La Misión de la UMED es ofrecer oportunidades de formación
profesional a todas las clases sociales, en la modalidad educativa
no escolarizada, formando profesionistas que sean competentes
y estén comprometidos con el desarrollo socioeconómico del
país.
VISIÓN
Ser una institución reconocida por su experiencia y calidad de su
modelo educativo abierto a distancia, teniendo presencia a nivel
nacional e internacional a través de sus programas académicos
virtuales.
RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

Primera Edición. 20013
Copyright © 20013
Por Héctor Daniel Bastida Salomón
Cuernavaca, Morelos.
Los derechos de esta obra son propiedad de:

Fundación Morelense de Investigación y Cultura, S. C.
Priv. Copa de Oro Nº 28 Sta. Ma. Ahuacatitlan
62100 Cuernavaca, Morelos, México.
Queda hecho el depósito que marca la Ley.
Derechos Reservados.
Impreso en México.

FUNDACIÓN MORELENSE DE
INVESTIGACIÓN Y CULTURA, S. C.
UNIVERSIDAD MEXICANA
DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
GUÍA DE AUTOESTUDIO
RECURSOS HUMANOS
L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

ÍNDICE
Pág.
I. INTRODUCCIÓN................................................................. 7
II. INSTRUCCIONES DE MANEJO....................................... 9
III. OBJETIVO GENERAL....................................................... 11
IV. CONTENIDO TEMÁTICO.................................................. 13
UNIDAD I
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS…………………… 17
UNIDAD II
PLANEACIÓN Y CONTROL DE PLAZAS…………………….. 26
UNIDAD III
RECLUTAMIENTO……………………………………………….. 34
UNIDAD IV
SELECCIÓN………………………………………………………. 44
UNIDAD V
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN……………………………… 56
UNIDAD VI
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS………………… 66
V. GLOSARIO........................................................................ 85
VI. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA................................................... 90
VII. ACTIVIDADES DE APLICACIÓN..................................... 91

I. INTRODUCCIÓN
El reconocimiento del valor del personal como activo estratégico ha ido

parejo a la concientización en torno a la dificultad de la gestión de las
organizaciones. A diferencia de muchos de los recursos tradicionales
como el capital o los insumos, el vínculo entre la organización y el
empleado no adopta la forma de derechos de propiedad, sino que
proviene de la libre voluntad de las partes de buscar el beneficio mutuo.
Los empleados poseen habilidades, conocimientos, relaciones sociales,
actitudes, valores, emociones, principalmente y son ellos los que
deciden dónde, cuándo y cómo utilizarlos. Esto significa que, por lo
valioso que son, pueden, por ejemplo, abandonar la empresa e irse a la
competencia, o bien, no entregarse o comprometerse con su trabajo si
están descontentos con el puesto, el salario, los jefes, o las
posibilidades de promoción y desarrollo.
Por ello, las organizaciones cada vez en mayor medida no solo deben
centrar su esfuerzo en identificar el valor que la persona tiene para la
organización y tratar de potenciarlo, sino que también deben
incrementar el valor que la empresa tiene para el empleado, con el fin
de resultar suficientemente atractivas para captar a las mejores
personas y reducir el riesgo de transferibilidad de un activo tan valioso
como es talento.
La tarea de atraer, retener y motivar al capital humano es precisamente

el objetivo de la Administración de Recursos Humanos, hoy llamada
Factor Humano.
En la actualidad las organizaciones con las mejores prácticas de

Administración de los Recursos Humanos consideran al capital humano
como fuente de ventaja competitiva, de ahí la importancia de su
correcta gestión.

II. INSTRUCCIONES DE MANEJO
Para la elaboración de este Manual de Autoestudio se tomaron en

cuenta los textos básicos:
Salgado Benítez, Josué. “Administración de Recursos Humanos”.

Editorial Éxodo. 2007.
Chiavenato, Adalberto. “Administración de Recursos Humanos”.

Editorial Mc Graw Hill. 2007.
Siguiendo los lineamientos del material preparado por la institución, en

esta Guía se incluyen:
a) Unidades. (6)
b) Glosario.
c) Bibliografía.
d) Actividades de Aplicación.
Cada una de las unidades comprende:
- Presentación.
- Objetivo de la Unidad.
- Contenido.
- Autoevaluación.
- Cuadro Resumen.
Por lo anterior es necesario explicar al alumno la manera de utilizar la

presente Guía de Autoestudio:
En primer lugar deberá leer el índice con la finalidad de observar tanto

el contenido como la organización del material.
En segundo lugar analizará cada una de las partes en que se divide a

fin de familiarizarse con la Guía.

10
A continuación, iniciará en el estudio de las Unidades e irá avanzando

de acuerdo a sus posibilidades.
La evaluación de cada Unidad se realizará a través de un cuestionario

de Autoevaluación con preguntas elaboradas en el material contenido
en la Guía de Autoestudio.
Al finalizar el desarrollo del Contenido Temático, se incluye un Glosario

para que el alumno consulte en caso necesario los conceptos más
usuales en el curso.
La Bibliografía Básica abarca los textos indispensables básicos para el

estudio de esta materia.
Cabe destacar la importancia de que el alumno realice las lecturas y

ejercicios sugeridos en las Actividades de Aplicación a efecto de
consolidar los conocimientos.

11
III. OBJETIVO GENERAL
El alumno conocerá y comprenderá la función de

planeación, selección y evaluación del
desempeño de los Recursos Humanos, así como
los elementos básicos que permitan su desarrollo
dentro de una organización.
IV. COMPETENCIAS A DESARROLLAR
1. Comprenderá la importancia de la planeación de los

Recursos Humanos en una organización.
2. Identificará algunas de las habilidades y competencias de
los candidatos a ocupar puestos en la organización.
3. Desarrollará un proceso de selección de personal.
4. Desarrollará programas sencillos de capacitación y
desarrollo de personal.
5. Cuidará que se cumplan al máximo los programas de
capacitación y desarrollo de persona.

13
V. CONTENIDO TEMÁTICO
UNIDAD I
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
I.1 Objetivos e importancia.
I.2 El proceso de planeación.
Autoevaluación. Cuadro Resumen.
UNIDAD II
PLANEACIÓN Y CONTROL DE PLAZAS
II.1 Calidad laboral.
II.2 Dialéctica empresa sindicato.
II.3 La plantilla.
II.4 Planeación de la plantilla.
UNIDAD III
RECLUTAMIENTO
III.1 Definición, objetivos e importancia.
III.2 Requisitos previos al proceso de reclutamiento.
III.2.1 Vacante.
III.2.2 Requisición.
III.2.3 Análisis y valuación de puestos.
III.2.4 Inventario de Recursos Humanos.
III.3 El reclutamiento interno.
III.4 El reclutamiento externo.
III.5 Medios de reclutamiento.
III.6 Mercado de trabajo.
III.6.1 Definición e importancia.
III.6.2 Repercusiones del desempleo y subempleo.

14
UNIDAD IV
SELECCIÓN
IV.1 Objetivos e importancia.
IV.2 Principios fundamentales.
IV.3 El proceso de selección de personal.
IV.3.1 Hoja de solicitud y curriculum vitae.
IV.3.2 La entrevista de selección.
IV.3.3 Los exámenes de conocimientos
(teóricos y/o prácticos).
IV.3.4 Los exámenes psicológicos.
IV.3.5 El examen médico.
IV.4 Investigaciones.
IV.4.1 De antecedentes de trabajo.
IV.4.2 De antecedentes no penales.
IV.4.3 De las cartas de recomendación.
IV.5 La decisión de la selección.
IV.6 Evaluación de los procesos e instrumentos de
selección de personal.
UNIDAD V
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
V.1 Relación de trabajo.
V.1.1 Definición.
V.2 Contrato individual de trabajo.
V.2.1 Su necesidad legal y administrativa.
V.2.2 Tipos.
V.3 Contrato colectivo de trabajo.
V.3.1 Definición.
V.3.2 Requisitos de forma y fondo.
V.4 Inducción.

15
UNIDAD VI
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
VI.1 Capacitación.
VI.1.1 Importancia.
VI.1.2 Normas legales.
VI.2 Seguridad e higiene.
VI.2.1 Definición e importancia.
VI.2.2 Función.
VI.2.3 Normatividad.
VI.2.4 Prevención.
VI.3 Protección civil.
VI.3.1 Función e importancia.
VI.3.2 Programa interno de protección civil.

17
UNIDAD I
PRESENTACIÓN
Las organizaciones a medida que van experimentando un crecimiento

requieren que el personal se vaya adaptando a dicho crecimiento, es
por eso que necesitan prepararlo para que pueda ser capaz de crecer
al ritmo de la organización.
Esa necesidad que tienen las empresas de contar con personal

preparado para el manejo de los nuevos equipos y sistemas de
producción, mantenimiento o comercialización, es satisfecha a través
de la Planeación de Recursos Humanos.
Es por la razón expuesta en el párrafo anterior, por la que los planes

estratégicos de toda organización deben ser comunicados
oportunamente al área de Recursos Humanos y sólo de esta forma le
será posible a esta última realizar las actividades necesarias para
seleccionar, capacitar y desarrollar al personal que se requiera en
cada uno de esos planes.
En virtud de lo anterior, se hace necesaria una buena comunicación

entre todas las áreas de una organización, para que de esta manera
todas sus necesidades sean conocidas por los demás departamentos
y las mismas se puedan satisfacer oportunamente.
Tal es el caso de la necesidad de personal, que oportunamente

conocida, se podrá satisfacer mediante la planeación de Recursos
Humanos.

18
Al finalizar la Unidad el alumno tendrá como:
Objetivo
Identificar la importancia y utilidad que para una

organización tiene la Planeación de Recursos
Humanos.
Competencias a desarrollar
Comprender las diversas formas de Planear los

Recursos Humanos, en cualquier organización.
Describir la utilidad que tiene la Planeación de

Recursos Humanos para las organizaciones.
CONTENIDO

Concepto de Planeación de Recursos Humanos.
A esta actividad actualmente se le llama Planeación Estratégica del

Factor Humano, precisamente porque se lleva a cabo en base a la
Planeación Estratégica de la organización.

19
La Planeación de Recursos Humanos es la actividad que se realiza a

fin de conocer en el presente, las características, habilidades o
especialidades que deberán tener los trabajadores en un futuro.
Para otros expertos, esta labor consiste en determinar en el presente,

cuanto personal y con qué habilidades se requerirán mañana.
Objetivos e importancia
1. Que la organización siempre cuente con el personal que necesita

para dar cumplimiento a todos sus planes.
Este requerimiento es posible cumplirlo mediante programas de

capacitación y desarrollo permanentes, que de manera oportuna son
preparados por el departamento de Recursos Humanos.
2. Desarrollar al personal.
Con la capacitación y la posterior promoción del personal, las

empresas logran desarrollar a sus trabajadores, con lo que además los
motiva y despierta su compromiso con el trabajo.
3. Lograr la conformación de una cultura de capacitación.
Generar una cultura de capacitación es de gran utilidad para cualquier

organización, principalmente porque a través de ella, es el personal el
que solicita la capacitación y logra su propio desarrollo.
4. Apoyar los planes estratégicos de la organización.
En este sentido es importante señalar que no son las modernas

instalaciones, sino el personal capacitado el que hace posible que las
organizaciones den cumplimiento a sus planes estratégicos.

20
5. Contar con personal preparado para ocupar las vacantes

temporales o definitivas que se presenten en la organización.
Este resultado es posible lograrlo a través de la capacitación

permanente que se proporciona a todo el personal.
La importancia de la Planeación de los Recursos Humanos radica en

que precisamente a través de ella, las organizaciones logran contar
con el personal que requieren para dar cumplimiento a todos los
planes que tienen trazados.
Además se debe puntualizar que la Planeación de Recursos Humanos

permite a las empresas que la llevan a la práctica, contar con
trabajadores preparados para satisfacer las necesidades de personal
que se presente en cualquier momento.
La preparación permanente del personal, hace posible que ninguna

actividad se detenga, logrando de esta forma que todos los
compromisos de la organización se cumplan en tiempo.
El contar con personal capacitado en todos los puestos, da como

resultado que la productividad se eleve, y que la calidad de los
productos o servicios sea aquella que satisfaga las necesidades de los
clientes.
En la práctica la Planeación de Recursos Humanos se lleva a cabo de

la siguiente forma:
Elaboración de los Planes Estratégicos de la organización. En estos

trabajos debe participar el representante del área del Factor Humano,
para asegurar que los asuntos de su área se tomen en cuenta en cada
una de las etapas de esta labor.

21
La Planeación Estratégica del factor Humano requiere consultar

fuentes internas y externas. Entre las externas se encuentran los
Pronósticos de la Economía Nacional, como el índice de inflación y el
crecimiento del producto nacional bruto. Los planes educativos a nivel
nacional, a fin de estimar las habilidades que tendrán en el futuro los
egresados de los sectores educativos.
Las fuentes internas son las relacionadas a la propia organización,

como son los objetivos estratégicos, en los que se indican los
requerimientos futuros de personal, los pronósticos económicos que
determinan la penetración en el mercado y el volumen de las ventas,
los pronósticos tecnológicos que son indispensables para tener una
idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el
futuro los miembros de la organización.
Diseño de la matriz FODA, ésta requiere elaborar una lista de:
 Las fuerzas internas, como las relaciones excelentes con el

sindicato.
 Las oportunidades externas, ejemplo: incremento de la
demanda de los productos de la empresa.
 Las debilidades internas, ejemplo: deficiente sistema de
evaluación del desempeño.
 Las amenazas externas, ejemplo: crecimiento de la inflación.
Pronóstico de los requerimientos
Es el resultado del análisis de la matriz FODA y nos indicará el total de

personal requerido, así como los conocimientos, habilidades,
experiencias y actitudes con que deberá contar el personal.
Esta labor es una parte importante que deberá ser realizada por el
área de proyectos de la empresa.

22
1. Por separado se prepara el Inventario de los Recursos Humanos

que permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados con que cuenta la
organización.
La elaboración de este inventario es parte de las funciones del

departamento de Recursos Humanos y es indispensable para efectuar
reemplazos, ascensos y transferencias.
2. El inventario de los Recursos Humanos es comparado contra el

pronóstico de los requerimientos de personal.
Esta comparación nos permitirá identificar las necesidades futuras de

personal y elaborar los planes estratégicos y políticas a seguir.
3. Al personal seleccionado para ser promovido o transferido se le

preparará a través de cursos de capacitación. Los puestos que no
puedan ser cubiertos con personal interno, se contratarán del exterior,
proporcionándole a los elegidos la capacitación que requieran.
4. Seguimiento y evaluación.
Este proceso no termina con la integración del nuevo personal a la

organización o la capacitación y el desarrollo. Es preciso verificar si las
acciones emprendidas proporcionan los resultados esperados. Por lo
tanto, se hace indispensable establecer un sistema de seguimiento a
fin de poder evaluar constantemente los resultados obtenidos e
introducir las modificaciones pertinentes.
Aplicación de los sistemas electrónicos en la Planeación Estratégica

del Factor Humano.
En virtud de que en la actualidad el área del factor humano se maneja

una gran cantidad de datos, es necesario que cuente con un sistema
electrónico para el procesamiento de estos datos que sirva para
conformar un archivo maestro que contenga por cada empleado:

23
 Datos personales.
 Datos familiares.
 Estudios.
 Trayectoria interna.
 Trayectoria externa.
 Experiencia.
 Cursos de Capacitación.
 Evaluación del desempeño.
 Áreas de oportunidad, principalmente.
 Planeación de Vida y Carrera.
Otra manera de llevar a cabo la Planeación de Recursos Humanos, es

mediante el sistema de capacitación para el desarrollo llamado
Planeación de Vida y Carrera.
Este sistema es un ejemplo en el que se pueden conjugar las metas

personales y los objetivos de la organización.
El proceso que sigue este sistema es el siguiente:
1. Parte de la evaluación del trabajador para conocer su potencial, y

de ahí establecerle su plan individual de vida y carrera.
El potencial del trabajador está constituido por su capacidad,

habilidades, actitudes y valores, los cuáles se determinan a través de
una evaluación psicométrica.
2. Al personal seleccionado en virtud de su potencial, se le invita a

participar en los planes de desarrollo de personal que la organización
tiene establecidos. Al personal que acepta, se le prepara su propio
Plan de Vida y Carrera.
3. Posteriormente se le desarrolla su potencial por medio de

capacitación, con el objeto de prepararlo para ocupar puestos
importantes a futuro.

24
Por ejemplo: a un supervisor del área de relaciones laborales que

tiene el potencial para ser el gerente del factor humano, en primer
término se le prepara para desempeñar el puesto de jefe de su
departamento, para que una vez que ocupe ése puesto, se le capacite
para el puesto de gerente.
Autoevaluación
1. ¿Qué entiendes por Planeación de Recursos Humanos?
2. Menciona dos objetivos de la Planeación de Recursos Humanos.
3. ¿Cuál es la importancia de la Planeación de Recursos Humanos?
4. ¿Cuál es el resultado de contar con personal capacitado?
5. ¿Qué es lo que se determina a partir de los planes de la

organización?
6. ¿Quién elabora el inventario de Recursos Humanos?
7. Dentro del proceso de Planeación de Recursos Humanos, la

comparación del inventario contra los perfiles ¿qué es lo que da
como resultado?
8. ¿Cómo se le llama al sistema de capacitación para el desarrollo?
9. ¿A través de qué medio se conoce el potencial de un trabajador?
10. ¿De qué está constituido el potencial de un trabajador?

25
CUADRO RESUMEN
Planeación de Recursos Humanos
Planes estratégicos de la organización
Total de personal requerido y sus respectivos perfiles
Inventario de Recursos Humanos
El Inventario de Recursos Humanos se compara contra los perfiles
Necesidades de personal y de capacitación de la Organización
Capacitación del personal seleccionado

26
UNIDAD II
PRESENTACIÓN
Tanto la Planeación de Recursos Humanos, como la Planeación y

control de plazas, son actividades que deben realizarse en función de
los planes estratégicos de las empresas.
Lo anterior quiere decir, que son los planes estratégicos lo que

determinan la cantidad de personal que se requerirá en el futuro y en
base a ella las plantillas de personal se irán planeando, para que se
satisfagan de la mejor manera las necesidades de personal en .las
distintas áreas funcionales que conforman una empresa.
La planeación de las plantillas debe ser una labor cuidadosamente

realizada, precisamente porque será la mejor herramienta de control
de las plazas con que cuente la empresa.
Al finalizar esta unidad, el alumno tendrá como:
Objetivo
Identificar la importancia que tiene para cualquier empresa la

Planeación y el control de las plazas.

27
Comprender la manera en que se lleva a cabo

tanto la planeación, como el control de las
plazas.
Describir la importancia de la planeación y el

control de las plazas.
CONTENIDO
II.1 Calidad laboral.

II.2 Dialéctica empresa sindicato.
II.3 La plantilla.
II.4 Planeación de la plantilla.
II.1 Calidad Laboral.
La Calidad Laboral también llamada Calidad de Vida en el Trabajo,

está constituida por los medios que permiten reivindicar su dignidad a
los trabajadores y emplear adecuadamente sus recursos creadores,
favoreciendo así una vida en el trabajo más satisfactoria a través de
una mayor participación del personal en el proceso de toma de
decisiones.
La Calidad de vida en el trabajo busca ante todo:
 El respeto al ser humano y la creación de un medio de trabajo

que provoque deseos de trabajar en él y proporcione sentido al
trabajo.

28
 Favorecer la plena expresión de las capacidades humanas.
 Desarrollo de la Calidad de vida en el trabajo:
 Los estudios de Elton Mayo realizados en la Western Electric

(1933).
 Incorporación al mercado laboral de trabajadores más

preparados (1960).
 Los estudios de la General Motors en su planta de ensamble

de Terrytown a finales de 1971.
 Los círculos de calidad desarrollados en Japón.
 El facultamiento que se ha dado a los trabajadores.
Acciones que contribuyen a lograr la calidad de vida en el trabajo:
- Pago de mejores salarios y prestaciones.

- Programas de comunicación efectiva.
- Buen trato al personal.
- Revisión y actualización de los procesos de trabajo.
- Instalaciones seguras.
- Orden y limpieza.
- La capacitación y el desarrollo de personal.
- Eventos de integración.
- Revisión y actualización de los procesos de liderazgo.
- Seguridad absoluta en el empleo.
- El facultamiento del personal.
II.2 Dialéctica empresa y sindicato
La dialéctica literalmente es la técnica de la comunicación. Es una

rama de la Filosofía cuyo mérito y alcance ha variado
significativamente a lo largo de la historia.

29
Para los griegos la Dialéctica es el arte de disputar y discurrir en forma

dialogada.
En las relaciones que día a día mantienen los representantes tanto de

la empresa, como del sindicato, debe prevalecer una dialéctica, es
decir, que los diálogos y las discusiones se realicen mediante el
intercambio de razonamientos y argumentaciones.
Mediante el diálogo, el sindicato y la empresa llegarán siempre a

acuerdos que les permitirán una mejor relación y sobre todo mantener
la fuente de trabajo en situaciones de crisis.
En las revisiones salariares y de contrato colectivo, el diálogo es la

mejor forma de lograr acuerdos en los que todos ganen y es la mejor
forma de evitar paros y huelgas.
Con diálogo se logra más que con las discusiones, debido a que éstas
últimas solo provocan desgastes y pérdida de tiempo, así como
también relaciones tensas.
El diálogo siempre debe prevalecer en todas las relaciones que

mantengan las empresas y los sindicatos, y es a través de él como
mejor se cuidan las fuentes de trabajo.
Cuando la dialéctica se practica en forma regular, la discusión en

forma de diálogo se convierte en un arte.
II.3 La Plantilla.
La Plantilla de personal es un listado de personas de cada una de las

áreas que componen una organización.
Se integra por el total de puestos con sus respectivas categorías, que

tiene autorizado un departamento, gerencia o dirección de una
empresa.

30
Esta Plantilla en la práctica se representa por medio de un

organigrama y de la relación de puestos por categorías.
Ejemplo:
Plantilla de personal
1 Gerente
3 Jefes de departamento
3 Supervisores
1 Medico
6 Auxiliares administrativos
1 Secretaria de gerente
2 Secretarias de Jefe
17 Total de trabajadores
Recursos Humanos es el área encargada de llevar el control de las

Plantillas y como resultado de ello, la estadística del total de personal
que integra la organización.

31
El control de las Plantillas se lleva a cabo de la siguiente forma:
 La estadística se presenta por dirección o gerencia con el total

de plazas autorizadas y el gran total de la organización.
 Cuando alguna de las áreas de trabajo presenta a Recursos
Humanos una requisición de personal, ésta última debe checar
si el puesto se encuentra autorizado dentro de la plantilla y si
también se encuentra vacante.
 Si no estuviera autorizado, se requerirá que la dirección
general otorgue el visto bueno a la requisición, lo mismo
sucede cuando no está vacante, únicamente de esta forma se
podrá trámite a la requisición de referencia.
 Por lo que se refiere a los organigramas, estos se van
actualizando en base a los cambios estructurales que sufra la
empresa y del crecimiento que experimente la misma.
II.4 Planeación de la Plantilla.
Esta labor se lleva a cabo en función de los planes estratégicos de la

empresa, es decir, en base a las necesidades futuras del personal, la
Plantillas se debe ir planeando lo mismo en número de puestos, que
en categorías.
De la forma antes descrita, es como las plantillas se van ajustando a

los cambios organizacionales de la empresa y a su crecimiento.
En la actualidad esta labor se facilita mediante el uso de sistemas de

cómputo, partiendo de la creación del archivo maestro del personal.
Autoevaluación
1. ¿De qué está constituida la Calidad Laboral o Calidad de Vida en

el Trabajo?
2. ¿Qué es lo que busca la Calidad de Vida en el Trabajo?

32
3. Mencione dos eventos que han favorecido el desarrollo de la

Calidad de Vida en el Trabajo.
4. Mencione tres acciones que contribuyan a lograr la Calidad de

Vida en el Trabajo.
5. ¿Qué es lo que debe prevalecer en las relaciones diarias que

mantienen los representantes de la empresa y el sindicato?
6. ¿En qué momento la discusión en forma de diálogo se convierte en

un arte?
7. ¿De qué forma está integrada la Plantilla de personal?
8. En la práctica ¿de qué forma se representa la Plantilla de

personal?
9. ¿Qué es lo que Recursos Humanos checa cuando recibe una

requisición de personal?
10. ¿De qué manera se lleva a cabo la Planeación de la Plantilla?

33
CUADRO RESUMEN
Planeación y control de plazas
Calidad Laboral
Su práctica ayuda a tener un buen clima laboral
La Dialéctica empresa sindicato

Su práctica es indispensable para tener buenas relaciones laborales
La Plantilla
Debe mantenerse actualizada
Planeación de la plantilla
Mediante su planeación, la Plantilla se ajusta al crecimiento de la
empresa

34
UNIDAD III
RECLUTAMIENTO
PRESENTACIÓN
En la actualidad las áreas de Recursos Humanos están presionadas

para atraer al mejor talento disponible, mientras que la alta dirección
muestra escepticismo sobre los costos relacionados con la selección
del talento. Además los gerentes de reclutamiento se muestran
ansiosos por no poder encontrar siempre al personal adecuado.
Por las razones antes expuestas, el reclutamiento de personal debe

ser más eficiente para que de esta forma aporte a la brevedad, los
candidatos requeridos para cubrir las necesidades de la organización,
que aseguren el nivel adecuado de retorno de inversión.
La eficiencia del reclutamiento estará en función de la organización

que tenga ésta área fundamental de Recursos Humanos, que para
trabajar como máquina de reloj, debe estar bien sincronizada.
Al finalizar esta Unidad, el alumno tendrá como
Objetivo
Comprender la importancia que tiene el reclutamiento

dentro del proceso de selección de personal.

35
Manejar un proceso de reclutamiento.

Identificar la importancia de atraer candidatos con talento
a la empresa.
Conocer la diversidad de elementos para lograr la
atracción de candidatos con potencial para la empresa.
CONTENIDO
III.1 Definición, objetivos e importancia.

III.2.1 Vacante.
III.2.3 Análisis y valuación de puestos.
III.6 Mercado de trabajo.
III.6.2 Repercusiones del desempleo y subempleo.
III.1 Definición.
El reclutamiento consiste en buscar las fuentes de abastecimiento de

personal, de donde se atraerán los candidatos.
Objetivos
- Accesarse fácilmente a las fuentes de reclutamiento.

- Contar con los medios que faciliten la atracción de personal.

36
- Presentar los mejores candidatos oportunamente.

- Atraer los candidatos al menor costo.
- Mantener actualizado el proceso de reclutamiento.
Importancia
El reclutamiento es básico dentro del proceso de selección de

personal, precisamente porque a través de él se atrae a los mejores
candidatos para ocupar las vacantes de personal que existan en una
organización.

III.2.1 Vacante.
Es un puesto sin titular, el cual debe ser cubierto por el mejor de los
candidatos.
Existen vacantes temporales que son aquellas que se producen por

alguna incapacidad, permiso o comisión del titular del puesto.
Las vacantes definitivas por su parte, son las que se presentan por la
renuncia, despido, jubilación o promoción del ocupante del puesto.
Es el documento mediante el cual el departamento que tiene una

vacante, solicita a Recursos Humanos que se cubra la misma.
La requisición normalmente contiene: El nombre del puesto, el nivel

salarial, tipo de vacante, el motivo de la misma, el horario, las
funciones del puesto, sus requisitos y el perfil del que debe ocupar el
puesto.

37
III.2.3 Análisis y descripción de puestos.
Es el documento que contiene toda la información relativa a un puesto,

la cual se constituye por: Las funciones, los requisitos y el perfil. Esta
información facilita el reclutamiento de candidatos.
Contiene la relación de todos los puestos que existen en una empresa,

con el nombre de los ocupantes del mismo, así también contiene la
escolaridad y experiencia de los trabajadores, información que es de
gran importancia dentro del reclutamiento interno.
El Sindicato
Para el caso de las empresas que tienen pactado en el contrato

colectivo de trabajo la cláusula de exclusión, el sindicato es su
principal fuente de reclutamiento para cubrir las vacantes de personal
sindicalizado.
Para las empresas que no tienen esa cláusula, el sindicato también es

una fuente importante de reclutamiento.
Cartera de la empresa
Durante todo el año, las empresas reciben solicitudes de empleo,

currículos (algunos por internet) y también entrevistan candidatos.
Pues bien todas las solicitudes, currículos y resultados de las
entrevistas constituyen la cartera de candidatos.
Esta cartera se recomienda clasificarla, por ejemplo en: Técnicos,

secretarias, auxiliares, ingenieros, arquitectos, enfermeras, entre otros.
Esta clasificación permite accesarse más fácilmente a los candidatos.

38
Personal de la propia empresa.
Los trabajadores que tengan evaluaciones del desempeño

sobresalientes, se convierten en buenos candidatos para ocupar las
vacantes, cuando cubran el perfil.
Esta política de promover al personal interno produce no solo

motivación al personal, sino también su compromiso con la empresa.
El servicio estatal o nacional del empleo
Esta es una dependencia de los gobiernos estatales y federal que sin

ningún costo facilita candidatos a todas las empresas que se los
soliciten.
La requisición de candidatos normalmente se realiza por vía telefónica,

aunque también se puede hacer por correo electrónico, el empleado
del gobierno únicamente solicita información de la empresa que
requiere personal.
Universidades y escuelas técnicas
Las universidades y las escuelas técnicas constituyen una fuente de

reclutamiento importante para cubrir las vacantes tanto de
profesionistas, como de técnicos.
Esta fuente tampoco tiene costo para la empresa y su acceso se

puede llevar a cabo por teléfono o por correo electrónico.
Asociaciones de ejecutivos en Recursos Humanos
Las asociaciones de ejecutivos en Recursos Humanos, entre sus

funciones está la de apoyar a las empresas afiliadas con el envío de
candidatos que les son solicitados.

39
Para poder proporcionar este servicio que también es gratuito, las

asociaciones cuentan con una cartera de candidatos.
Ferias del empleo
Los gobiernos estatales por medio de su servicio del empleo,

organizan en los principales municipios ferias del empleo, a las que
acuden por un lado las empresas que están ofertando empleo, y por el
otro las personas que buscan emplearse.
Las empresas que participan en estas ferias del empleo, no pagan por
este servicio y en el caso de las vacantes de personal operativo,
resultan ser una buena fuente de reclutamiento.
Cartera de otras empresas y grupos de intercambio
Otras fuentes para obtener candidatos son las carteras de otras

empresas y de los grupos de intercambio.
Para poder tener acceso a estas fuentes que no tiene costo, se

requiere mantener contacto con los departamentos de Recursos
Humanos de otras empresas y en algunos casos pertenecer al grupo
de intercambio.
Internet (chambatel)
En los últimos años el internet se ha convertido en una de las fuentes

de reclutamiento externo más importantes que tienen las empresas. Es
por esta razón que los departamentos de Recursos Humanos ya
deben estar haciendo uso de esta tecnología, que también es gratuita.
Agencias de empleo
Son despachos independientes dedicados a reclutar y seleccionar

personal, con el objeto de proporcionar candidatos a las empresas que
lo soliciten.

40
Las agencias de empleo cobran honorarios por el servicio de

preseleccionar candidatos. Estos honorarios van de uno a dos meses
del sueldo con el que se contrate al candidato.
Bolsas de trabajo
Son organizaciones independientes, algunas de ellas de tipo social,

que se dedican a colocar personal en las empresas que se los
soliciten.
Head hunters
Son despachos especializados en el reclutamiento y selección de

ejecutivos, los cuales son promovidos con las empresas que necesitan
cubrir vacantes directivas.
Los head hunters constituyen la fuente de reclutamiento externa más

cara, en virtud de que sus honorarios normalmente equivalen a seis
meses del sueldo con el que se contrate al ejecutivo.
Generalmente son de dos tipos: internos y externos.
Los medios internos más conocidos son:
 El anuncio puerta a la calle. Es que normalmente se coloca en

la entrada de la empresa y en él se anuncian las vacantes que
tiene la empresa.
 Las convocatorias. Son anuncios escritos que la empresa

elabora y coloca en los tableros de avisos, con el objeto de dar
a conocer al personal las vacantes existentes.

41
Estas convocatorias también se pueden hacer llegar al personal por

medio de intranet.
Los medios externos más conocidos son:
• Los volantes.
• Los postres.
• La radio.
• Televisión.
• Revistas.
• Internet.
III.6 El Mercado de Trabajo.

Mercado de trabajo es el lugar donde concurren las personas que

ofrecen sus servicios y las personas que ofertan trabajo.
Su importancia radica en que en función de su comportamiento, tienen

que tomar medidas preventivas para evitar afectaciones.
En la actualidad el mercado de trabajo en México se encuentra

restringido, es decir, la demanda de empleo es mayor que la oferta.
III.6.2 Repercusiones del Desempleo y Subempleo.
El desempleo de entrada provoca una reducción en el consumo de

bienes y servicios, ya que las personas que no tienen empleo no
reciben ingresos.
Además, produce preocupación en el desempleado y hasta depresión

en algunos casos.
El subempleo por su parte, también provoca reducción en el consumo

de bienes y servicios.

42
Cuando la reducción antes mencionada es muy drástica, trae como

consecuencia que el mercado se contraiga y como resultado de esto
las empresas reduzcan sus niveles de producción, lo que finalmente
lleva a una crisis económica.
Autoevaluación
1. ¿En qué consiste el reclutamiento?
2. Menciona dos objetivos del reclutamiento.
3. ¿Qué es una vacante?
4. ¿Qué es la requisición de personal?
5. ¿Qué es lo que contiene el inventario de Recursos Humanos?
6. ¿Qué es la cartera de candidatos?
7. ¿Qué es una feria del empleo?
8. ¿Qué es un head hunter?
9. ¿Qué es un anuncio puerta a la calle?
10. ¿Qué es el mercado de trabajo?

43
CUADRO RESUMEN
Vacante
Requisición
Análisis y valuación de puestos
Inventario de Recursos Humanos

Es la primera fuente de reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Se utiliza en el caso de que la vacante no se cubra con
personal interno

44
UNIDAD IV
SELECCIÓN
PRESENTACIÓN
En la actualidad, aún existen personas de la alta dirección que se

preguntan constantemente si mejores procesos de selección y
promoción del talento harán una diferencia en cuestiones financieras, o
si dan a las organizaciones una ventaja competitiva.
Indudablemente todo proceso de reclutamiento y selección, ya sea por

crecimiento o por rotación implica gastos. Sin embargo, estos gastos
son justificados, debido a que la selección del personal más adecuado
para una organización, dará como resultado mayor productividad de
esas personas y como consecuencia mayores ganancias.
Objetivo
Reconocer y comprender el papel que juega la

selección de personal en los resultados del trabajo de
los candidatos elegidos.
Manejar un proceso de selección en una empresa.

Describir los elementos que conforma un proceso de
selección.
Identificar los pasos claves del proceso de selección.

45
CONTENIDO

IV.3.3 Los exámenes de conocimientos
(teóricos y/o prácticos).
IV.6 Evaluación de los procesos e instrumentos de
selección de personal.
La selección de personal es un proceso que nos sirve para elegir entre

varios candidatos, al mejor de ellos, es decir, al que cubra el perfil del
puesto vacante.
Objetivos
 Elegir a los candidatos con mayor talento.

 Presentar oportunamente los candidatos en las áreas que los
requieran.
 Preseleccionar candidatos para tenerlos en “lista de espera”.
 Mantener actualizado el proceso de selección.

46
Importancia
De una buena selección, dependen los resultados del personal, es

decir, que en la medida en que el candidato elegido cumpla con el
perfil del puesto, en esa medida dará los resultados que se esperan de
él.
La colocación.- Se refiere a que el departamento de selección debe

siempre colocar al personal elegido, en el puesto donde mejor pueda
desarrollar sus conocimientos y competencias.
Ética profesional.- Establece que los integrantes del departamento de

selección deben actuar honestamente con todos los candidatos, sin
caer en actos de corrupción a cambio de colocarlos en algún puesto.
La orientación.- Este principio se aplica en el caso de que el

candidato no es aceptado, es aquí cuando el seleccionador lo orienta,
es decir, lo dirige hacia otras posibles fuentes de empleo, a que se
prepare un poco más o bien que se trate de los padecimientos que
tiene, a efecto de mejorar su salud.

La solicitud.- Es el documento que contiene la información personal,

laboral, escolar y socioeconómica del candidato.
El curriculum vitae es un resumen por medio del cual un candidato

presenta información personal y escolar, así como su experiencia
laboral.
Estos documentos son fundamentales para llevar a cabo las diversas

entrevistas.

47
Es un medio de interacción humano a través del cual se busca obtener

información valiosa y suficiente acerca de las aptitudes, habilidades,
conocimientos y personalidad del candidato a un cierto puesto, con el
objeto de llegar a predecir, con mayor o menor certeza, si podrá
desempeñar con éxito la tarea para la cual se le intenta seleccionar.
Por otro lado, la entrevista de selección ofrece al candidato la

oportunidad de formular preguntas sobre el puesto de trabajo en
cuestión, la empresa, el salario, las prestaciones entre otros.
Con respecto al seleccionador, esta técnica de selección le da la

oportunidad de relacionarse personalmente con los candidatos y
obtener un cúmulo de información que ningún tipo de cuestionario
escrito o curriculum vitae le podría proporcionar.
Función integradora de la entrevista.
La entrevista de selección constituye el primer contacto personal entre

el entrevistador y el candidato, y está enfocada a obtener los datos
conductuales del entrevistado, sus actitudes y rasgos característicos,
todo lo cual deberá integrarse en un conjunto único.
Preparación previa de la entrevista.
La tarea de selección la deben llevar a cabo conjunta y

armónicamente el departamento de selección y el jefe del
departamento donde se encuentra la vacante. Debe existir un mutuo
acuerdo con respecto a las distintas áreas que cada uno de ellos
desea atacar dentro del proceso global de selección.
Las dos fases previas a la entrevista misma son: a) conocimiento del

puesto a seguir, y b) el análisis y evaluación de la hoja de solicitud.

48
Pasos a seguir durante la entrevista de selección:
Establecimiento del Rapport.- Su objetivo es crear una atmósfera de

armonía y mutua comunicación entre el entrevistador y el entrevistado.
Aspectos como: el ser puntual, proporcionarle al aspirante confianza

desde el primer momento con un gesto amigable, llamarle por su
nombre y concederle un lapso para relajarse hablando de un suceso
actual, o bien diciéndole: “permítame tomar dos minutos para revisar
su solicitud”, aunque esto ya se debe haber hecho con anterioridad,
permite que el hielo inicial comience a romperse.
Obtención de información.- Una vez que se ha logrado establecer el

rapport, se inicia la fase de recabación de información. Aquí se
cubrirán temas tales como: la historia personal, su educación
profesional, su experiencia laboral y sus cualidades personales.
Tópicos a tratar durante la entrevista:
Historia personal.- La referente a las condiciones económicas,

sociales y emocionales en las cuales el aspirante creció y se
desarrolló.
Historia académica.- Aquí se trata de conocer qué tipo de escolaridad

posee el candidato, sus calificaciones, sus relaciones con los
maestros, entre otros.
Historia laboral.- El conocimiento de este aspecto da la mejor

oportunidad para predecir cuál será el futuro desempeño que el
entrevistado tendrá en el puesto de trabajo que se le ofrece.
Salud.- La exploración en el área de la salud es importante puesto

que, de alguna manera, de ella dependerá el buen desempeño que el
candidato tendrá en un futuro.

49
Tiempo libre.- Conviene saber en qué ocupa el candidato sus ratos

libres, pues es un buen reflejo de su carácter; pero debemos tener
cuidado en no entrometernos en su vida privada, si él no lo autoriza.
Planes futuros.- La indagación que realicemos sobre los planes

futuros y anhelos del candidato, debe estar de acuerdo con los fines
que perseguimos con la entrevista.
El cierre.- La entrevista debe terminarse con tacto, siempre

agradeciendo al entrevistado su tiempo y atención.
IV.3.3 Los exámenes de conocimientos (teóricos y/o prácticos).
Este tipo de exámenes también se les conoce como pruebas de

trabajo, cuyos resultados nos indican el grado de conocimiento que
tienen los candidatos sobre el puesto.
Ejemplos de estas pruebas son los que a continuación se presentan:
Puestos Prueba práctica Prueba teórica

Chofer Manejo Reglamento de
Mecánica básica tránsito
Almacenista Ubicación de material Aritmética

Sistemas de
almacenamiento
Auxiliar Captura Ortografía

Administrativo Archivo
Vendedor Venta de un producto Técnicas de venta

Captura

50
Es recomendable que el departamento de selección de personal

prepare sus propias pruebas, y las vaya cambiando constantemente
sobre todo para los puestos más representativos de la empresa.
Para los puestos técnicos o especializados, se debe solicitara ayuda a

las diferentes áreas de la organización, a efecto de que sea su
personal el que prepare las pruebas de trabajo que se aplicarán a los
candidatos.
Estos exámenes también llamados pruebas psicológicas y tienen por

objeto medir la conducta de los candidatos.
Las pruebas psicológicas constituyen una situación experimental

estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento y que
manipulada estadísticamente permite clasificar a los sujetos
psicológicos (cualitativamente) y/o cuantitativamente.
Es importante señalar que en la actualidad la selección de personal se

basa más en la parte cualitativa del candidato, que en la cuantitativa.
Algunos ejemplos de pruebas psicológicas son las que a continuación

se presentan:
Diseño de cubos.- Mide la percepción de forma e integración

visomotriz.
Figuras incompletas.- Evalúa la percepción visual.
Ordenamiento de figuras.- Califica la organización, planeación y

anticipación de hechos.
Vocabularios.- Mide el desarrollo del lenguaje.
Información.- Mide el grado de memoria, asociación y organización

de ideas.

51
Este examen permite comprobar la aptitud física del solicitante.
Si bien este examen no es realizado por el seleccionador en forma

directa, son muy importantes sus resultados dentro del proceso de
selección.
El examen médico comprende principalmente los siguientes aspectos:
Anatómicos.- Constitución física.
Funcionales.- Funcionamiento de sistemas y aparatos.
Sensoriales.- Percepción de estímulos y analogías, agudeza visual y

auditiva, sensibilidad olfativa, gustativa y táctil.
Motrices.- Esfuerzo, habilidad manual, etc.
El examen médico además es un requisito establecido en los

reglamentos de seguridad en el trabajo, hoy llamada salud
ocupacional.
Con la práctica del examen médico se pueden evitar:
 Accidentes de trabajo.
 Rotación de personal.
 Enfermedades profesionales.
 Enfermedades contagiosas, entre otros.
Esta investigación es uno de los medios más fáciles y efectivos para

comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del candidato, ya
que si las posee, debe haberlas revelado en trabajos anteriores. Hay

52
que hacer estas investigaciones en forma personal y no solo por

teléfono, ya que, por este último medio, podemos perder muchos
datos que en la entrevista personal obtendríamos.
Entre los puntos a investigar están los siguientes:
 Puestos que ocupó.

 Cuál fue su desempeño.
 Cuánto tiempo trabajó.
 Cuál fue la causa de su salida.
 Si lo volverían a contratar.
Es recomendable investigar los periodos en los que el candidato anota

“haberse dedicado a asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que
algunos de ellos pueden ocultar un trabajo del que fueron despedidos
por faltas graves.
El investigar en las procuradurías o subprocuradurías de justicia,

puede revelarnos que algún solicitante tenga antecedentes penales
que constituyan un inconveniente para su contratación.
Cuando las cartas de recomendación son solicitadas por la empresa o

el candidato las presenta, su validez puede depender de los que nos
digan las personas que recomendaron al candidato. Por esta razón es
recomendable investigarlas.
IV.4.4 Investigación socio-económica.
Consiste en asignar a una persona para que acuda al domicilio del

solicitante para entrevistarlo a él, a sus familiares y conocidos, con el
fin de darse cuenta del medio ambiente en que viven sus familiares,
parientes y amigos.

53
La decisión final debe basarse en los resultados del proceso de

selección, entre los que destacan:
 La entrevista.
 Las pruebas de trabajo.
 Las pruebas psicológicas.
 El examen médico.
 Estudio socio-económico.
Un grupo de especialistas en selección recomiendan los siguientes

parámetros para tomar la decisión final:
Conocimientos técnicos y experiencia 26.66%
Estudio psicológico 26.66%
Química con el jefe (identificación entre ambos) 26.66%
Estudio socio-económico, referencias laborales 15.00%
Salud 5.00.%
Oferta de trabajo
Una vez tomada la decisión por parte del jefe inmediato, el

departamento de selección realizará la oferta de trabajo al candidato
seleccionado, indicándole el sueldo con el que se le contratará, en el
caso de los ejecutivos, se recomienda presentar esta oferta en forma
de paquete el cual comprende la compensación anual total.

54
IV.6 Evaluación de los procesos e instrumentos de selección de

personal.
El departamento de selección de personal debe llevar una estadística

de las pruebas e investigaciones que aplica, con el objeto de medir los
resultados que han producido. Así también debe actualizar sus
pruebas y los instrumentos que integran su proceso de selección, con
el objeto de estar al día en esta materia y de esta forma producir para
su empresa los mejores resultados.
Esta evaluación recuerda a los responsables de los departamentos de

selección, que el uso de la computadora y el internet, cada vez es más
común en esta materia.
Autoevaluación
1. ¿Qué es la selección de personal?
2. ¿Cuál es la importancia de la selección de personal?
3. ¿En qué consiste la función integradora de la entrevista?
4. ¿Cuál es el objeto del rapport?
5. ¿En qué consiste el cierre de la entrevista?
6. ¿Cuál es el objeto del examen psicológico?
7. ¿Qué es lo que permite comprobar el examen médico?
8. ¿En qué consiste la investigación socio-económica?
9. ¿Quién toma la decisión de la selección?
10. ¿En qué aspectos debe basarse la decisión de la selección?

55
CUADRO RESUMEN
Solicitud de empleo
Entrevista de selección
Constituye el primer filtro del proceso de selección
Exámenes
Son básicos para evaluar los conocimientos, experiencia
y aptitud del candidato
Investigaciones
Constituyen un complemento a los exámenes
Decisión final
Es tomada en base a los resultados del proceso de selección

56
UNIDAD V
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
PRESENTACIÓN
La contratación y la inducción son elementos importantes dentro del

proceso de selección, por lo mismo deben realizarse lo mejor que se
pueda, con el propósito de que rindan los mejores frutos.
La contratación es un medio para dar seguridad tanto al patrón, como

al trabajador, lo que evita incertidumbre y desconfianza. Además
ayuda a cumplir con la formalidad establecida por la Ley Federal del
Trabajo.
En lo que a la inducción se refiere, ésta sirve como apoyo para la

adaptación del nuevo trabajador a la empresa y a su puesto.
Cuando una empresa proporciona inducción al personal de nuevo

ingreso se evita tener:
 Trabajadores desorientados.
 Accidentes de trabajo.
 Trabajadores desadaptados.
 Desconocimiento de las principales normas disciplinarias y de

seguridad.
 Trabajadores que desconozcan la misión y visión de la

empresa.
 Trabajadores que desconozcan la historia y organización de la

empresa.

57
Objetivo
Reconocer y comprender la importancia de las funciones

de contratación e inducción, dentro de un proceso de
selección.
Identificar la importancia de los contratos de trabajo para

todas las empresas
Conocer los diversos tipos de contrato que existen en
México.
Describir las partes que integran un programa de inducción.
Aplicar un programa de inducción de personal en una
empresa.
CONTENIDO

V.1.1 Definición.
V.2.1 Su necesidad legal y administrativa.
V.2.2 Tipos.
V.3 Contrato colectivo de trabajo.
V.3.1 Definición.
V.4 Inducción.

58
Solicitud de documentos
Previo a la contratación del candidato elegido, se le solicitan sus

documentos, para esto es muy práctico utilizar una lista impresa como
la que a continuación se presenta a manera de ejemplo:
Original y copia de:
• Constancia de estudios.
• Actas de nacimiento.
• Número de afiliación al IMSS o ISSSTE.
• CURP.
• Comprobante de domicilio.
• Además, fotografías.
V.1.1 Definición.
De acuerdo al artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, primer párrafo:

“Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le
de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario”.
Aquí es muy importante tomar en cuenta que existe relación de trabajo

en cualquier caso donde una persona reciba órdenes de otra, para
después llevarlas a cabo y al final reciba un pago por estos servicios.
Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, segundo párrafo: “Contrato

individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud el cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

59
“La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el

contrato celebrado producen los mismos efectos”.
V.2.1 Su necesidad legal y administrativa
Su necesidad legal
La Ley Federal del Trabajo presume la existencia del contrato y de la

relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo
recibe.
En base a lo anterior, es muy importante tomar en cuenta que la falta

de un contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la
Ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.
Por otro lado, si no se determina el servicio o servicios que deba

prestar el trabajador, este quedará obligado a desempeñar el trabajo
que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa
o establecimiento.
Su necesidad administrativa
El contrato individual de trabajo constituye una necesidad de carácter

administrativo, tanto para el trabajador como para la organización.
Para el trabajador porque este documento le brinda certeza respecto

de:
 Sus obligaciones particulares: lugar, tiempo y modo de la

prestación del servicio.
 La contra prestación que recibe por su trabajo: salario, descansos,
vacaciones, retribuciones complementarias, principalmente.
 Su estabilidad relativa en el trabajo.

60
Para la organización:
 Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus

obligaciones, sobre todo si hace parte integrante de las mismas la
descripción del puesto.
 Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre
la manera de desarrollar el trabajo.
 Porque constituye un elemento indispensable como prueba, por
estar firmado por el trabajador, en algunos conflictos laborales.
V.2.2 Tipos de contratos.
Por obra determinada.- Por ejemplo lo que dure la construcción de

una carretera.
Por tiempo determinado.- Por ejemplo para cubrir un permiso de tres

meses.
Por tiempo indeterminado.- En ellos no se señala ningún tiempo fijo

y equivalen a un contrato definitivo. Este tipo de contratos son la mejor
manera de garantizar estabilidad en el empleo a todo tipo de
trabajador.
Una vez elaborado al nuevo trabajador su contrato individual de

trabajo de acuerdo a la política del patrón, el departamento de
selección de personal deberá realizar las siguientes actividades:
 Alta del IMSS o ISSSTE según sea el caso.

 Llenado de la póliza del seguro de vida, si el patrón otorga esa
prestación.
 Llenado de la póliza del seguro de gastos médicos, también
para el caso de que el patrón proporcione esta prestación.
 Alta en la nómina, es de gran importancia a efecto de
garantizar el pago al trabajador.

61
 Asignación del número de nómina o de control, éste número es

vital para el mejor manejo del control administrativo de los
trabajadores.
 Armado del expediente, una vez que se llenaron los
documentos internos de la empresa, y que ya se cuenta con los
documentos personales del trabajador, se procede a armar el
expediente personal del trabajador.
 Entrega del expediente para su control, el expediente
debidamente armado debe ser entregado al área de
Administración de Personal para su control.
V.3 Contrato Colectivo de trabajo.

V.3.1 Definición
De conformidad con el Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo:

“Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuáles debe prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos”.
¿Para qué sirve el Contrato Colectivo de Trabajo?
 Para establecer las condiciones de trabajo que habrán de

prevalecer dentro de una empresa.
 También debe servir como instrumento de armonía en las
relaciones obrero-patronales.
Primer elemento, que el Contrato Colectivo de Trabajo es un convenio,

en otras palabras es un acuerdo de voluntades que va a tener como
consecuencia la creación de derechos y obligaciones entre quienes lo
celebran.

62
Segundo elemento, encontramos que dentro de un Contrato Colectivo

de Trabajo existen dos sujetos que son:
1. El patrón.
2. La asociación de trabajadores, es decir, el sindicato.
Lo anterior nos lleva a la conclusión de que no puede existir un

Contrato Colectivo de Trabajo, sin la presencia de un patrón y la de un
sindicato que represente a los trabajadores.
V.4 Inducción.
La inducción del personal tiene por objeto otorgar la orientación e

integración del Recurso o Factor Humano a la organización en
general, al puesto y al equipo de trabajo.
Resultados esperados con la inducción.
Contar con trabajadores que conozcan:
• Sus derechos y obligaciones.

• El ambiente laboral.
• A sus compañeros de trabajo.
• Las normas de seguridad, higiene, ecología y protección civil.
• La filosofía de la organización.
• La organización de la empresa.
• El giro de la empresa.
También contribuye a:
• La rápida adaptación del trabajador a la organización y a su

puesto.
• Mejorar la calidad del servicio a los clientes.
• Incrementar la productividad del personal.

63
Así también evita trabajadores:
• Desorientados.
• Inadaptados.
• Expectantes.
• Intranquilos.
• Temerosos.
• Que tarden más tiempo en dar resultados.
Aspectos que puede comprender la Inducción:
• Bienvenida.
• Misión y Visión de la organización.
• Filosofía y Valores.
• Historia de la organización.
• Objetivos.
• Normas de seguridad, higiene, ecología y protección civil.
• Horarios y días de pago.
• Bienes y servicios que produce la organización.
• Estructura organizacional.
• Políticas de personal.
• Prestaciones.
• Ubicación y operación de los servicios para el personal (médico,
transporte, comedor, guardería, instalaciones deportivas).
• Reglamentos (interior de trabajo, de seguridad en el trabajo, de
protección civil).
Los aspectos anteriores pueden complementarse con las actividades

siguientes:
• Visita a las instalaciones de la organización.

• Presentación con sus compañeros de trabajo y con el personal de
otras áreas con los que tendrá relación de trabajo el nuevo
empleado.

64
• Presentación con los representantes sindicales si el puesto lo

requiere.
• Información del jefe inmediato sobre los detalles del puesto.
La inducción puede ser proporcionada a través de los siguientes

medios:
• Trípticos.
• Folletos.
• Manuales.
• Películas.
• Videos.
Autoevaluación
1. ¿Qué es la relación de trabajo?
2. ¿Qué es el contrato individual de trabajo?
3. ¿Cuáles son los tipos de contratos individuales de trabajo?
4. ¿Qué es contrato colectivo de trabajo?
5. ¿Para qué sirve el contrato colectivo de trabajo?
6. ¿Cuál es el segundo elemento del contrato colectivo de trabajo?
7. ¿Qué es la inducción?
8. ¿A qué es lo que contribuye la inducción?
9. ¿Cuáles son los principales aspectos que comprende la inducción?
10. ¿A través de qué medios puede proporcionarse la inducción?

65
CUADRO RESUMEN
Relación de trabajo
Es la prestación de un servicio personal subordinado
mediante el pago de un salario
Contrato individual de trabajo

Es el documento que formaliza la relación de trabajo
Contrato colectivo de trabajo

Regula las relaciones de trabajo entre patrones y sindicatos
Inducción
Es fundamental para la adaptación del nuevo trabajador a
la empresa y a su puesto

66
UNIDAD VI
PRESENTACIÓN
Si el éxito de las organizaciones depende de su personal, la

capacitación del mismo por lo tanto, se convierte en un punto
prioritario dentro de sus planes estratégicos.
La capacitación para beneplácito de los que la crearon tiene la virtud

de proporcionar beneficios tanto a los trabajadores como a las
organizaciones. A los primeros les permite prepararse para ocupar un
puesto de mayor responsabilidad, y además propicia su desarrollo. Por
su parte las organizaciones a través de la capacitación incrementan su
productividad y calidad lo que les permite ser más competitivas,
además mejoran los servicios a sus clientes y aumentan su capital
humano.
Objetivo
Conocer y comprender la importancia que en la

actualidad tienen el desarrollo de personal en las
empresas.
Manejar un proceso de capacitación de personal.

Conocer los aspectos legales de la capacitación.
Identificar la importancia de practicar la seguridad y la
higiene dentro de una empresa.
Conocer los aspectos legales de la seguridad y la higiene.

67
CONTENIDO
VI.1 Capacitación.
VI.1.1 Importancia.
VI.1.2 Normas legales
VI.2.2 Función.
VI.2.4 Prevención.
VI.3 Protección civil.
VI.3.1 Función e importancia.
VI.3.2 Programa interno de protección civil.
VI.1 Capacitación.
Consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en las

necesidades reales de la empresa, que se orientan hacia un cambio
en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, que
les permitan desarrollar su labor de manera eficiente.
VI.1.1 Importancia.
Para el trabajador:
 Favorece su confianza y desarrollo personal.

 Le ayuda a lograr las metas individuales.
 Disminuye sus temores de incompetencia e ignorancia.
 Favorece su promoción hacia puestos de mayor
responsabilidad.
 Mejora su desempeño.
 Le da mayor empleabilidad.
 Aumenta su nivel de satisfacción en el puesto.

68
Para el patrón:
 Propicia el reclutamiento interno.

 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
 Produce actitudes más positivas.
 Mejora la relación jefe-colaborador.
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
 Promueve la comunicación en la organización.
 Mejora la atención y el servicio al cliente.
 Contribuye al desarrollo de la empresa.
La capacitación frecuentemente se convierte en la diferencia entre una

empresa con éxito y otra que fracasa. Es por ello que la capacitación
debe enfocarse más como una inversión en el capital humano de la
empresa para mejorar la calidad y rentabilidad, que como un gasto
derivado de una norma jurídica.
El proceso de capacitación
La labor que demanda la capacitación está constituida por una serie

de actividades continuas que conforman un proceso, el cual se inicia
con la detección de las necesidades de capacitación, que se plasman
en un programa, mismo que se lleva a la práctica, y, finalmente se
realiza una retroalimentación mediante la evaluación de lo planeado
contra los resultados obtenidos.
Detección de necesidades de capacitación
Consiste en una investigación que se orienta a conocer las carencias

que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar
adecuadamente las funciones de su puesto.
La detección de las necesidades de capacitación se puede realizar a

través de los siguientes instrumentos:
- Entrevista directa con los trabajadores.

- Inventario de habilidades.

69
- Cuestionario aplicado a los supervisores, jefes y gerentes.

- Juntas de trabajo celebradas con los directivos de la empresa.
- Evaluación del desempeño.
- Planes estratégicos de la empresa.
La detección de las necesidades es el elemento más importante para

la elaboración de un programa de capacitación, principalmente porque
detecta:
- Problemas en el desempeño del trabajo.

- Fallas de seguridad.
- Deficiencias en la organización.
- Además proporciona las bases para seleccionar los cursos más
adecuados al personal.
En la actualidad, el trabajo de la detección de las necesidades de

capacitación se facilita con el uso de las herramientas electrónicas,
que ahorran horas de trabajo.
Elaboración del programa de capacitación
Para elaborar un programa de capacitación el cual contenga la

relación de los cursos y las fechas en que se impartirán, se deben
responder las siguientes preguntas:
¿Qué? Contenido.- Los contenidos de un programa de capacitación

deben estar orientados a satisfacer las necesidades detectadas y al
logro de los objetivos planteados.
¿Cómo? Técnicas y ayudas.- Se refiere a la metodología que

utilizarán los instructores para que los participantes aprendan los
contenidos de los cursos.
¿Dónde? Lugar.- Corresponde a los lugares en los que se impartirá la

capacitación.

70
¿Cuándo? Fechas y horarios.- Se refiere a las fechas y horarios en

las que se proporcionarán los cursos.
¿A quién? Destinatarios.- Nos indica los nombres de los puestos a

los que se les impartirá la capacitación.
¿Quién? Instructor.- Son los nombres de los instructores que

fungirán como facilitadores de los diferentes cursos.
¿Cuánto? Presupuesto.- Es el importe que se invertirá en el

programa de capacitación.
Ejecución del programa de capacitación
Para llevar a cabo la ejecución del programa, es decir, la impartición

de los cursos de capacitación, se tienen las siguientes alternativas:
De bajo costo
- Instructores internos (personal especializado de la empresa que se

habilita como instructor).
- Proveedores.
- Cámara o asociación a la que pertenece la empresa.
- Dependencias oficiales:
• H. Cuerpo de bomberos.
• Departamento de tránsito.
• Protección civil.
• Secretaría del trabajo.
• IMSS.
• ISSSTE.
De costo moderado
- Universidades públicas.
- Tecnológicos públicos.

71
De costo mayor
- Universidades e institutos de enseñanza superior privados.

- Despachos especializados.
- Instructores externos independientes.
Evaluación de la capacitación
Es el instrumento que nos permite conocer los resultados obtenidos en

la capacitación proporcionada al personal.
La evaluación es posible llevarla a cabo a través de las siguientes

formas:
Al final de cada curso, la cual nos sirve para evaluar los siguientes
aspectos:
• Desempeño del instructor.

• Contenido del curso.
• Duración del curso.
• Material recibido por los asistentes.
• Horario en que se impartió el curso.
• Fechas del curso.
• Instalaciones.
• Servicio proporcionado a los asistentes.
• Comida y refrigerios
Al final del programa. A través de esta evaluación es posible

conocer:
• El grado de cumplimiento de los objetivos.

• El total de participantes.
• El total de horas/hombre de capacitación.
• El total de cursos impartidos.

72
Al final del año. Esta evaluación nos sirve para determinar:
• La suficiencia o insuficiencia del presupuesto de capacitación.

• La suficiencia o insuficiencia de las instalaciones.
• La suficiencia o insuficiencia de los materiales y equipos de apoyo
académico.
Sistemas actuales de capacitación:
Capacitación por competencias.- En este sistema de capacitación

se subraya el desempeño real, lo que una persona puede hacer, más
que lo que sabe.
Se entiende por competencias la capacidad que tiene una persona

para realizar un conjunto de tareas u operaciones con un determinado
nivel de calidad.
Coaching.- Su propósito básico es “transportar a una persona valiosa

de donde está a donde quiere estar”.
Involucra una relación profesional y un proceso deliberado y

personalizado, decisiones libres y compromiso interno con esas
decisiones
El Coaching es una excelente herramienta para que todo directivo

pueda mejorar el desempeño de sus colaboradores.
VI.1.2 Normas legales.
Disposición Constitucional
Art. 123, fracc. XIII: “Las empresas cualquiera que sea su actividad
estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación y
adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los
sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación”.

73
Disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
¿A quién debe impartirse la capacitación y el adiestramiento?
Al total de trabajadores, Art. 153 Fracc. A.
¿Pueden incluirse la alfabetización, la primaria y la secundaria

abierta en los planes y programas de capacitación?
Sí, siempre y cuando no abarquen por cada trabajador más de seis

meses la alfabetización, ni más 18 para cada uno de los restantes, ni
representen más del 40% de la duración del programa. Art. 153, Fracc.
F.
¿En dónde deberá proporcionarse la capacitación y el

adiestramiento?
Dentro o fuera del lugar del trabajo o en forma mixta, Art. 153, Fracc.
B.
¿En qué horario deberá impartirse la capacitación y el

adiestramiento?
Durante la jornada de trabajo, salvo que atendiendo a la naturaleza de

los servicios, trabajadores y patrón convengan que podrá impartirse de
otra manera, Art. 153, Fracc. E.
Art. 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:
Fracc. VIII: “La indicación de que el trabajador será capacitado o

adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o
que se establezcan en la empresa conforme a lo dispuesto por esta
Ley”.

74
Art. 391, el contrato colectivo contendrá:
Fracc. VIII: “Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento

inicial que se deberá impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la
empresa o establecimiento”.

Seguridad.
Conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos, así

como establecer medidas para prevenir los accidentes de trabajo. Es
la prevención de accidentes de trabajo
Higiene.
Es la rama o la disciplina que busca mejorar y conservar mejor la salud

de los trabajadores. Es la ciencia dedicada a proteger la salud de los
trabajadores a través de la detección, evaluación y control del entorno
laboral.
Importancia.
La seguridad y la higiene constituyen las medidas necesarias para

prevenir los accidentes y las enfermedades de trabajo y son
indispensables para lograr que los servicios de los trabajadores se
presten en condiciones que aseguren su vida y su salud.
VI.2.2 Función.
Además de prevenir los riesgos de trabajo, seguridad e higiene tiene

las siguientes funciones:
Constituir la comisión de seguridad e Higiene

75
Esta comisión está integrada por un grupo de trabajadores que

representan al patrón y al sindicato, que colaboran con las autoridades
del trabajo, con las sanitarias, con las sanitarias y con las instituciones
de seguridad social, en la investigación de las causas de accidentes y
enfermedades de trabajo y en la adopción de las medidas preventivas
necesarias.
Determinar el equipo de protección que deberán utilizar los

trabajadores en las distintas áreas de trabajo.
Este equipo de protección personal, está constituido por el conjunto de

aditamentos que protegen al trabajador de un accidente o de una
enfermedad profesional.
Prevenir los riesgos de trabajo.
La prevención de los accidentes y de las enfermedades de trabajo,

contribuyen a crear unas condiciones de trabajo seguras para todos
los que laboren en una empresa.
La prevención de los riesgos de trabajo se logra detectando

principalmente:
• Los actos inseguros.
Que son los que realizan los seres humanos, y que son las causas
inmediatas del 90% de los accidentes de trabajo. Ejemplo de estos
actos inseguros son: no utilizar el equipo de protección personal,
operar equipos sin autorización, usar equipo defectuoso, entre otros.
• Las condiciones inseguras.
Son las que existen en las cosas, equipos, maquinarias e

instalaciones, son la causa inmediata del 10% de los accidentes de
trabajo. Ejemplo de condiciones inseguras son: Orden y limpieza

76
deficientes en el lugar de trabajo, herramientas, equipos o materiales

defectuosos, equipos de protección inadecuados o insuficientes,
principalmente.
Crear una cultura de seguridad.
La cultura de seguridad es de gran importancia para toda organización

que pretenda brindar unas condiciones laborales seguras a su
personal.
Reglamento de seguridad e higiene de la empresa.
Los reglamentos de seguridad de las empresas contienen todos los

lineamientos en materia de seguridad e higiene que rigen dentro de las
mismas.
Contrato Colectivo de trabajo.
Los Contratos Colectivos de Trabajo de las empresas, también

contienen disposiciones en materia de seguridad e higiene.
- Reglamento general de seguridad e higiene de la Secretaría del

Trabajo.
- Ley del Seguro Social.
- Ley Federal del Trabajo.
VI.2.4 Prevención.
La prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo se lleva a

la práctica de la siguiente forma:
- Capacitar al personal.

77
- Dotar al personal de su equipo de protección personal.

- Realizar prácticas en las que participe el personal. Por ejemplo:
combate de incendios, uso del equipo de protección personal,
manejo a la defensiva, entre otros.
- Colocar señalamientos en las instalaciones de la organización.
VI.3 Protección Civil.
Es el conjunto de disposiciones, medidas y acciones destinadas a la

prevención, auxilio y recuperación de la población ante la eventualidad
de un desastre.
VI.3.1 Función.
Establecer un conjunto de disposiciones y acciones que den como

resultado la consolidación de una cultura de prevención y
autoprotección en la sociedad, así como de la salvaguarda de la
integridad física de las personas, su patrimonio y el entorno ecológico,
así como la supervisión y coordinación del equipamiento estratégico
de las instituciones involucradas, y el funcionamiento de los servicios
públicos en caso de situaciones de grave riesgo colectivo o desastres.
Importancia
- Es el medio más importante para la creación de una cultura de

prevención de desastres y autoprotección en la sociedad.
- A través de la práctica de las disposiciones establecidas por
protección civil, se logra salvaguardar la integración física de la
población, su patrimonio y el entorno ecológico.
VI.3.2. Programa interno de Protección Civil.
Sustento legal
Art. 78 de la Ley General de Protección Civil: “Los particulares que por

su uso y destino concentren o reciban una afluencia masiva de
personas, están obligadas a contar con una unidad interna de

78
protección civil y a elaborar un programa interno, en los términos que

establezca la ley y sus reglamentos, sin perjuicio de los señalado en
los respectivos ordenamientos locales.
Unidad interna de protección civil
Tiene la responsabilidad de desarrollar y dirigir las acciones de

protección civil, así como elaborar, implementar y coordinar el
programa interno correspondiente.
Programa interno de protección civil
Es un instrumento de planeación, que se implementa con el fin de

establecer las acciones preventivas y de auxilio destinadas a
salvaguardar la integración física de los empleados y las personas que
acudan a la organización, así como de proteger a las instalaciones,
bienes e información vital, ante la ocurrencia de una calamidad.
Subprogramas sustantivos del programa interno de protección civil:
1. Subprograma de prevención.
Definición
Es el conjunto de medidas destinadas a evitar y/o mitigar el impacto

destructivo de las calamidades de origen natural o humano sobre la
población y sus bienes, así como sobre el medio ambiente.
Organización
a) La unidad interna de protección civil se integra por:
- Un jefe de inmueble y su suplente, que coordinará a los jefes

de piso y sus suplentes,
- Jefes de piso que coordinarán a las brigadas, y
- Brigadas:
• Prevención y combate de incendios,

79
• Primeros auxilios,
• Evacuación, y
• Búsqueda y rescate.
b) Documentación del programa interno.
El documento rector de este programa debe ser difundido entre todo el

personal para su conocimiento y observación.
c) Análisis de riesgos.
En primer término consiste en identificar los riesgos a que está

expuesto el inmueble internamente, así como a las condiciones
generales del mismo.
La segunda vertiente se refiere a la identificación de los riesgos a los

que está expuesta la zona donde se ubica el inmueble y que pueden
incidir en el mismo. Se recomienda revisar las estadísticas de los
fenómenos destructivos de mayor ocurrencia en el lugar, sucedidos
por los menos en los últimos cinco años.
d) Directorios e inventarios.
Esta función se refiere a la elaboración de:
- Directorio de personas integrantes de la unidad interna de

protección civil, con nombres, puestos, números telefónicos de la
oficina y particulares, así como los domicilios.
- Directorio de organizaciones de respuesta a emergencias de la
localidad, con domicilio y teléfono.
- Inventario de Recursos Humanos.
- Inventario de recursos materiales.
- Inventario de inmuebles de la organización, con domicilio, teléfono
y uso de los mismos.

80
e) Señalización.
Comprende la elaboración e instalación de señales de tipo informativo,

prohibitivo, restrictivo, preventivo y de obligación en todos los
inmuebles, homogenizando colores, tamaños, tipo de material y
figuras, conforme a la norma mexicana en la materia.
f) Programa de mantenimiento.
Se refiere a la aplicación de normas y procedimientos internos de

conservación de carácter preventivo y correctivo tendientes a disminuir
la vulnerabilidad de los inmuebles, mediante el óptimo estado de los
sistemas eléctrico, hidrosanitario, de comunicación, gas y equipo de
seguridad.
g) Normas de seguridad.
Comprende básicamente la emisión de normas destinadas al control

de acceso a los inmuebles mediante el registro de personas, uso de
gafetes o engomados de identificación, a la regulación de aparatos
eléctricos y la restricción de la entrada a las áreas de alto riesgo.
h) Equipo de seguridad.
Este equipo se determinará en base al tipo de riesgo y a la

vulnerabilidad del inmueble.
Ejemplo de este equipo: Extintores, hidrantes, toma siamesa,

detectores de humo o calor, equipo de seguridad de los brigadistas y
los botiquines.
i) Capacitación.
Los cursos y talleres que se impartan podrán versar sobre: Primeros

auxilios, prevención y combate de incendios, evacuación de
inmuebles, organización de brigadas, organización y realización de
simulacros y nociones básicas de protección civil.

81
j) Difusión y concientización.
Con esta labor se pretende crear y promover entre el personal una

cultura de protección civil.
k) Realización de ejercicios y simulacros.
Comprende la programación y el desarrollo de ejercicios y simulacros

de toda la organización.
2. Subprograma de auxilio.
Definición
Conjunto de actividades destinadas principalmente a rescatar y

salvaguardar a la población que se encuentre en peligro, a mantener
en funcionamiento los servicios y equipamiento estratégico, la
seguridad de los bienes y el equilibrio de la naturaleza.
Funciones
Alertamiento.- Para la realización de esta función se podrá utilizar

alternativa o complementariamente, sirenas, timbres, silbatos,
campanas, luces, altavoces o cualquier otro medio cuyo significado
pueda ser oportunamente identificado por el personal.
Plan de emergencia.- Comprende aquellas actividades y

procedimientos específicos de actuación destinados a garantizar la
protección de quienes laboran o acuden a la organización, del
inmueble y de los bienes y recursos que la misma alberga, como
consecuencia de una llamada interna o externa.
Evaluación de daños.- Esta función debe contemplar los mecanismos

y parámetros, para determinar por conducto de las brigadas existentes

82
en la organización, la dimensión de la calamidad, la estimación de

daños humanos y materiales; las necesidades a satisfacer y la
consideración de eventos secundarios, para convocar cuerpos de
emergencia adicionales o apoyo técnico especializado.
3. Subprograma de recuperación.
Definición
Conjunto de acciones orientadas a la reconstrucción, mejoramiento o

reestructuración del inmueble y de los sistemas dañados por la
calamidad, constituye un momento de transición entre la emergencia y
un estado nuevo.
Función
Vuelta a la normalidad.- Esta función contempla todas aquellas

acciones y rutinas de revisión y análisis de las condiciones físicas
internas y externas del inmueble y de la salvaguarda de los individuos
que ahí laboran o acuden y que como consecuencia de la calamidad
hayan sido evacuados del mismo, a efecto de garantizar que su
regreso a las instalaciones se lleve a cabo en las mejores y más
seguras condiciones posibles.
Autoevaluación
1. ¿En qué consiste la capacitación?
2. ¿Cuál es la importancia de la capacitación para el trabajador?
3. ¿Qué es el proceso de capacitación?
4. ¿En qué consiste la detección de necesidades de capacitación?
5. ¿Qué es la evaluación de la capacitación?

83
6. ¿Qué es la seguridad industrial?
7. ¿Qué es la higiene industrial?
8. ¿Qué es un acto inseguro?
9. ¿Qué es una condición insegura?
10. ¿Qué es la protección civil?

84
CUADRO RESUMEN
Capacitación
Es todo esfuerzo tendiente a:
- Dar conocimientos.
- Desarrollar habilidades.
- Modificar actitudes.
Seguridad e higiene
Actividades tendientes a disminuir, controlar y eliminar
accidentes y enfermedades de trabajo.
Protección civil
Conjunto de actividades que deben llevarse a la
práctica antes, durante y después de una
contingencia.

85
VI. GLOSARIO
ACCIDENTE DE TRABAJO. Acontecimiento no deseado que resulta

en daño a las personas, a la propiedad o pérdida en el proceso.
ACTO INSEGURO. Son los que realizan los seres humanos, que
pueden provocar un accidente de trabajo.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. Proceso para determinar

qué se hace en un puesto y qué requisitos son necesarios para
ocuparlo.
CALIDAD LABORAL. Está constituida por los medios que permiten

reivindicar su dignidad a los trabajadores y emplear adecuadamente
sus recursos creadores.
CARTERA DE CANDIDATOS. Archivo clasificado de candidatos con

solicitud o curriculum vitae.
CONDICIÓN INSEGURA. Son las que existen en los equipos,

maquinaria e instalaciones, que pueden provocar un accidente de
trabajo.
CULTURA DE SEGURIDAD. Son las costumbres, valores y creencias

que los trabajadores practican para evitar enfermedades y accidentes
de trabajo.
CULTURA. Conjunto de valores, creencias, costumbres y principios de

un grupo de personas, que se transmiten de generación en
generación.

86
CURRICULUM VITAE. Relación de estudios, cargos y trabajos

realizados, que califican a una persona.
DESARROLLO DE PERSONAL. Acciones en favor del trabajador

para lograr su crecimiento.
DIALÉCTICA. Forma de discutir a manera de diálogo.
ENFERMEDAD DE TRABAJO. Es todo estado patológico derivado de

la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el
trabajo o en el medio en que el trabajador preste sus servicios.
ENTREVISTA. Reunión o cita de dos o más personas.
EXAMEN PSICOLÓGICO. Es aquel que tiene por objeto medir la

conducta de los candidatos.
FACULTAMIENTO. Es ése poder que se ha dado al trabajador para

tomar decisiones.
FERIA DEL EMPLEO. Actividad organizada por el gobierno para

reunir a las empresas que ofrecen empleo y a las personas que los
buscan.
GRUPOS DE INTERCAMBIO. Grupos de empresas que han

establecido el acuerdo de intercambiar candidatos.

87
HEAD HUNTER. Despacho especializado en la selección de

ejecutivos.
INDUCCIÓN. Actividad que tiene por objeto lograr que el nuevo

trabajador se adapte a la empresa y a su puesto de trabajo.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS. Relación de todo el

personal de una empresa.
MERCADO DE TRABAJO. Lugar donde concurren las personas que

ofrecen sus servicios y las que ofertan trabajo.
PAQUETE DE COMPENSACIÓN ANUAL. Importe anual de los

sueldos y las prestaciones que recibirá un ejecutivo.
PERFIL DEL PUESTO. Constituye el ideal de un puesto.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Actividad para

determinar en el presente el número de trabajadores que se requerirán
en el futuro.
PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. Sistema de capacitación para

el desarrollo del personal.
PLANES ESTRATÉGICOS. Tratan sobre las decisiones de efectos

duraderos y difícilmente reversibles.
PLANTILLA. Total de puestos que tiene autorizado un departamento o

gerencia.

88
PLAZAS. Puestos que conforman un departamento o gerencia.
POTENCIAL DEL TRABAJADOR. Se refiere a su capacidad para

ocupar puestos de importancia dentro de una organización.
PROCESO DE CAPACITACIÓN. Actividades que deben seguirse

ordenadamente para otorgar de manera correcta la capacitación a los
trabajadores.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. Está constituido por los nombres

de los cursos y las fechas en las que se impartirán los mismos.
PROTECCIÓN CIVIL. Conjunto de disposiciones, medidas y acciones

destinadas a la prevención, auxilio y recuperación de la población ante
la eventualidad de un desastre.
RAPPORT. Es la parte de una entrevista que consiste en romper el

hielo.
RELACIÓN DE TRABAJO. Es la prestación de un trabajo personal

subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
REQUISICIÓN DE PERSONAL. Documento mediante el cual se

solicita la cobertura de un puesto vacante.
SINDICATO. Es la asociación de trabajadores, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

89
TALENTO. Dotes intelectuales o capacidad natural para hacer una

cosa.
VACANTE. Puesto sin titular.

90
VII. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
SALGADO BENÍTEZ, Josué. “Administración de Recursos Humanos”.

Editorial Éxodo. 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”.

Editorial Mc Graw Hill. 2007.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Reglamento general de seguridad e higiene de la Secretaría de

Trabajo y Previsión Social.
http://www.proteccioncivil.gob.mx/
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
ARIAS GALICIA, Fernando y HEREDIA ESPINOSA, Víctor.

“Administración de Recursos Humanos para su alto desempeño”.
Editorial Trillas. 2011.
WERTHER, William B. Jr. y DAVIS, Keith. "Administración de personal

de Recursos Humanos”. Editorial Mc Graw Hill. 2002.

91
VIII. ACTIVIDADES DE APLICACIÓN
UNIDAD I
Grupo Internacional S.A. de C.V., empresa dedicada a la fabricación

de materias primas para la industria alimenticia, en virtud de su alta
calidad, precios competitivos y buen servicio, ha tenido un crecimiento
importante en los últimos años, motivo por el cual ha establecido los
siguientes planes estratégicos para los próximos dos años:
1. Lanzar al mercado dos nuevos productos.

2. Conquistar los mercados de Corea del Sur y Japón.
Para poder cumplir con estos proyectos, requiere el siguiente personal

para las áreas de producción y calidad:
• Un superintendente de producción.
• Dos técnicos de aseguramiento de la calidad.
Del inventario actual de Recursos Humanos se seleccionó al siguiente

personal para ser promovido:
- Un supervisor de producción para el cargo de superintendente.

- Dos laboratoristas para prepararlos como técnicos de
aseguramiento de la calidad.
En base a lo anterior, se le solicita lo siguiente:
1. Que proponga los cursos de capacitación que se requieren para

preparar al supervisor de producción como superintendente.
2. Que proponga los cursos de capacitación que requieren los
laboratoristas para formarse como técnicos en aseguramiento de la
calidad.

92
UNIDAD II
1. Proponga de 4 a 5 acciones para mejorar la calidad de vida de los

trabajadores de una empresa especializada en el transporte de
artículos comerciales e industriales, así como paquetería.
2. Elabore la plantilla de personal y el organigrama del departamento,

gerencia o dirección donde usted trabaje, si no está trabajando,
proponga una plantilla y organigrama de un departamento,
gerencia o dirección para una empresa química.
UNIDAD III
RECLUTAMIENTO
1. Investigue las fuentes de reclutamiento que utilizan las pequeñas y

medianas empresas.
2. Investigue las fuentes y medios de reclutamiento que utilizan las

grandes empresas.
UNIDAD IV
SELECCIÓN
1. Proponga a través de un cuadro sinóptico, un proceso de selección

de personal para una gran institución bancaria.
2. Investigue los tipos de exámenes prácticos que más aplican las

empresas privadas.

93
UNIDAD V
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
1. Investigue los tipos de contratos individuales de trabajo que más

utilizan las empresas particulares, presente cuando menos el
formato de uno de ellos.
2. Mediante un colage proponga los diferentes elementos de un

programa de inducción.
3. Investigue los principales aspectos que comprende la inducción

que las grandes empresas proporcionan a su personal.
UNIDAD VI
1. Proponga los principales cursos de capacitación que se deben

proporcionar a los profesores de una escuela superior de
contaduría y administración.
2. Proponga las principales medidas de seguridad para una empresa

dedicada a fabricar productos químicos.
3. Investigue los puntos principales de un manual de seguridad e

higiene de una empresa privada.

Todos los derechos reservados bajo las sanciones establecidas en las

Leyes de Derecho de Autor y Propiedad Industrial, queda
rigurosamente prohibida, sin autorización escrita de los titulares de
copyright, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier
medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y el tratamiento
informático, así como la distribución de ejemplares mediante alquiler o
préstamo públicos.
ESTA GUÍA DE AUTOESTUDIO SE TERMINÓ DE IMPRIMIR EN EL

MES DE SEPTIEMBRE DEL 2013 EN SISTEMAS Y MEDIOS
EDUCATIVOS, S.A. DE C.V. CALLE ESTRADA CAJIGAL N° 104
ALTOS, COLONIA DEL EMPLEADO, CUERNAVACA, MORELOS.
Esta edición consta de 100 ejemplares más sobrantes para su

reposición.

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FMIC UNIVERSIDAD MEXICANA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

MISIÓN Y VISIÓN DE LA UMED

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

Primera Edición. 20013

Los derechos de esta obra son propiedad de:

Queda hecho el depósito que marca la Ley.

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

II. INSTRUCCIONES DE MANEJO....................................... 9

III. OBJETIVO GENERAL....................................................... 11

IV. CONTENIDO TEMÁTICO.................................................. 13

VI. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA................................................... 90

VII. ACTIVIDADES DE APLICACIÓN..................................... 91

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

El reconocimiento del valor del personal como activo estratégico ha ido

La tarea de atraer, retener y motivar al capital humano es precisamente

En la actualidad las organizaciones con las mejores prácticas de

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

II. INSTRUCCIONES DE MANEJO

Para la elaboración de este Manual de Autoestudio se tomaron en

Salgado Benítez, Josué. “Administración de Recursos Humanos”.

Chiavenato, Adalberto. “Administración de Recursos Humanos”.

Siguiendo los lineamientos del material preparado por la institución, en

Cada una de las unidades comprende:

Por lo anterior es necesario explicar al alumno la manera de utilizar la

En primer lugar deberá leer el índice con la finalidad de observar tanto

En segundo lugar analizará cada una de las partes en que se divide a

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

A continuación, iniciará en el estudio de las Unidades e irá avanzando

La evaluación de cada Unidad se realizará a través de un cuestionario

Al finalizar el desarrollo del Contenido Temático, se incluye un Glosario

La Bibliografía Básica abarca los textos indispensables básicos para el

Cabe destacar la importancia de que el alumno realice las lecturas y

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

III. OBJETIVO GENERAL

El alumno conocerá y comprenderá la función de

IV. COMPETENCIAS A DESARROLLAR

1. Comprenderá la importancia de la planeación de los

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones a medida que van experimentando un crecimiento

Esa necesidad que tienen las empresas de contar con personal

Es por la razón expuesta en el párrafo anterior, por la que los planes

En virtud de lo anterior, se hace necesaria una buena comunicación

Tal es el caso de la necesidad de personal, que oportunamente

RECURSOS HUMANOS L. A. HÉCTOR DANIEL BASTIDA SALOMÓN

Al finalizar la Unidad el alumno tendrá como:

Identificar la importancia y utilidad que para una

Comprender las diversas formas de Planear los

Describir la utilidad que tiene la Planeación de

I.1 Objetivos e importancia.

Autoevaluación. Cuadro Resumen.

I.1 Objetivos e importancia.

Concepto de Planeación de Recursos Humanos.