Planeación del talento humano: se utiliza para estar preparados para asumir los retos presentes y

futuros de la organización, se consideran los siguientes aspectos:

1. Precedentes historia
2. Tipo de organización
3. Misión y visión
4. Filosofía empresarial
5. Valores empresariales
6. Cultura empresarial

Beneficios a la hora planear el talento humano:

1. Realizar adecuada y oportunamente planeación de talento, posibilita lograr productividad

y eficiencia
2. por una óptima y sistemática transferencia del conocimiento, evitando la fuga o perdida
del mismo
3. Permite disponer de los reemplazos de trabajadores
4. Se brinda acompañamiento a las personas que se retiran
5. Ayuda a prever mejor al personal que necesitara para el logro de los objetivos
6. Se tienen elementos para determinar retenciones proactivas
7. Permite contar con personas ajustadas a los cargos
8. Incrementa la motivación
9. Se detectan, de forma temprana, casos de personal con bajo desempeño, con
desmotivación o falta de ajuste al cargo

Descripción de funciones: se refiera al cargo como tal, tiene como objetivo tener claridad
sobre las funciones y no las tareas, se desactualiza con facilidad, se utiliza mucho en empresas
del sector publico

Manual de funciones: tiene una lista amplia de tareas, se relacionan hasta 50 tareas

Descripción del cargo: contiene lista de responsabilidades, se relacionan máximo 7

responsabilidades, no se desactualiza fácilmente, se utiliza de mayor forma en actividades del
sector privado

Descripción del trabajador: se refiera al trabajador

Como se redacta la descripción al cargo:

 ¿qué hace? Son acciones y se utilizan verbos en infinitivo

 ¿Sobre qué? Procesos, servicios, asuntos, debe ejecutar la acción
 ¿De acuerdo con qué? En qué política, en libro, decreto
 ¿Para qué? Con que fin lo hago

Redacción de las responsabilidades:

 ¿Qué hace?
 ¿sobre qué?
 ¿para qué?
 Verbos que NO se utilizan:
Asistir, acordar, garantizar, impulsar, acompañar, conseguir, contribuir, participar,
asegurar

Decisiones:
1. A tomar
2. A proponer

Relaciones:

1. Internas: se omite el jefe y colaborador

2. Externas: fuera de la organización

Perfil del cargo: son las características y competencias que debe tener la persona que va a estar en
el cargo

Levantamiento del perfil del cargo:

 Observación directa
 Cuestionarios
 Informe del trabajador
 Análisis psicológico
 Informe de los superiores
 Incidentes críticos

Problema de la definición del perfil:

 Teoría ingenua: cliente que no sabe verbalizar de manera adecuada lo que requiere la
persona que va a desempeñar el cargo
 Teoría cerrada: es aquel que se cierra y no admite sugerencias frente al perfil
 Teoría errónea: no sabe realmente lo que necesita
 Teoría Superman: es aquel que infla totalmente el perfil

Competencias técnicas: se refiere a los conocimientos requeridos en el cargo; se debe especificar

respecto a cada ítem calificado

Competencia humana: comportamientos esperados que se asocian al nivel, etapa, o grado de la

competencia que se exige en el cargo

Responsabilidades: especificar el monto; número o características en cada ítem requerido.

Plan de carrera: se da por la necesidad del empleado, la empresa lo propone y el empleado es el

responsable de decidir si lo hace o no

Plan sucesión: busca tener posibles sucesores identificados y desarrollados para ocupar cargos
críticos, surge por necesidad de la organización

Cargo critico: se refiere al cargo;

Talento critico: se refiere a la persona; son las personas que están en el 20% de la población
organizacional

potencial= capacidades actuales de la persona + requisitos del rol futuro * (factores del
crecimiento /desvíos potenciales)

factor de crecimiento: capacidad de las personas para incorporar nuevas aptitudes y aplicarlas de
manera efectiva

factores para identificar el potencial:

1. Pensar más allá de los limites

2. Curiosidad y entusiasmo por aprender
3. Empatía y entendimiento social
4. Equilibrio emocional