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18th December 2014 PSICOLOGIA SOCIAL E INSTITUCIONAL (Fragmento

4) / Daniel Andrada.

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1.5 Los niveles de abordaje.

Hay tres niveles:

1.5.1 Nivel epistemológico: Considera la relación entre sujeto y objeto

de conocimiento. Implica el reconocimiento de las organizaciones como
construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tal y
está implicado en esa definición. La definición que hagamos depende de
cuál sea la posición que ocupemos en la organización. La perspectiva nos
permite una descripción, una elección y un sentido que revela la posición
del observador. La organización no se le presentará al observador, es este
quien debe buscarla inquisitivamente. En la búsqueda emergerán variadas
racionalidades subyacentes y se tratará de entender cómo se relacionan
entre sí.

1.5.2 Nivel ontológico: Define el “ser” del objeto, todo aquello

relacionado con su singularidad y especificidad. En este nivel encontramos

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los distintos abordajes de disciplinas como ser: antropología, sociología, la

administración, el psicoanálisis, la psicología social, la investigación
operativa y el derecho. Todos estos enfoques deberían ser complementarios
y expresivos de la racionalidad de cada área. Esta polisemia deviene en que
más de un significado para cada significante producto de las diferentes
situaciones.

1.5.3 Nivel metodológico: Considera los aspectos técnicos del trabajo con
las organizaciones, cuales son las herramientas adecuadas a su ámbito
específico y el porqué de su elección. El encuadre de trabajo deberá tener
en cuenta las características de la organización. Identificará la unidad de
análisis, los recursos de que se dispondrá, las técnicas a emplear, los modos
de comunicación, las cuestiones económicas, etc. Cualquier metodología de
intervención reconocerá distintas etapas:

1. Prediagnóstico: consiste en un o varias entrevistas que permita

obtener los datos para la formulación de las primeras hipótesis.

2. Análisis: se comienza a dar significado a lo que se ve y de lo que se

escucha hablar en la organización. La capacidad del investigador de
comprender a la organización está dada por la concordancia entre su ECRO
y su experiencia en entidades tales, ya que es difícil que alguien sin
experiencia comprenda ciertos ambientes.

3. Diseño: implica resolución de contradicciones, se deberá optar por

distintas opciones de trabajo (con muchos o pocos, adentro o de afuera, en
profundidad o en superficie, etc.). Deberá optar por la eficacia del
funcionamiento de la organización o por la adaptación de sus integrantes,
dará así una respuesta a la contradicción de la relación individuo-
organización.

4. Diagnóstico: es la explicación de una hipótesis acerca de que es lo que

ocurre en la organización e incluye un pronóstico por acción y por inacción.
Aquí se identifican las distintas racionalidades enfrentadas, cual es la
dominante y como deberá esta adecuarse a la exigencia que se esté
planteando.

5. Intervención: etapa con la clara intención de posibilitar el cambio que

se surge como necesario en el diagnóstico. Todo cambio impone
estructuraciones y desestructuraciones y como resultado de esto el cambio
en las relaciones entre los involucrados en la situación. La intervención
puede realizarse entre individuos, entre sujetos y la organización, entre

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esta y las instituciones que la atraviesan, etc. La intervención es mérito del

analista y de todos los miembros de la organización, implica diálogo y
consenso.

6. La evaluación: deben primeramente fijarse los criterios que se usaran

para evaluar, los cuales no deberán ser modificados. Por el carácter
dinámico de cada investigación se hará prevalecer el “criterio de
operatividad” sobre el dudoso “criterio de verdad” .El analista deberá estar
predispuesto a cuestionar permanentemente sus propios argumentos ya
que debe evitar explicarse a sí mismo.

1.6 La organización.

En el nivel ontológico se la ha caracterizado como:

- Sistema abierto, desarrollando interacciones, modificando y siendo

modificada por su contexto. Paradigma adaptativo.

- Sistema cerrado, por la preservación de su autonomía. El paradigma de la

auto-organización.

1.6.1 Identidad y estructura.

Identidad: lo que las distingue y que tratan de conservar a través del

tiempo. Se materializa en una estructura que es la forma que asume la
organización. Ante perturbaciones del medio la estructura se modifica pero
no la identidad. Los elementos de la estructura se agrupan en tres
dominios: de las relaciones, de los propósitos y de las capacidades
existentes. Estos dominios se articulan a través de los siguientes procesos:

a) Adjudicación y asunción de roles entre el dominio de las relaciones y el

de los procesos.

b) Capacitación entre el dominio de las relaciones y el de las capacidades.

c) Productividad, una mejor relaciones entre insumos y productos, entre el

dominio de los propósitos y el de las capacidades existentes.

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Roles: su función implica objetivos, propósitos; su status alude a la

relación con otros roles.

Capacitación: los sujetos necesitan poder hacer uso de las capacidades

existentes.

Productividad: como el uso más eficiente de los recursos.

1.6.2 Organización y adjudicación de roles.

Las organizaciones requieren reducir la variedad de conductas posibles de

sus integrantes. El rol asignado permite conductas y proscribe otras que la
organización prohíbe.

Las organizaciones adjudican roles no desde la espontaneidad de la

dinámica de un grupo, estas lo hacen prescriptivamente, conducidas por el
poder instituido y reforzadas por recompensas y sanciones.

1.6.3 Adjudicación de roles y tecnología.

Se considera en la adjudicación de roles la incidencia que tiene la tecnología

en el desarrollo de las actividades de la organización. El ejemplo es una
empresa gráfica donde por el desarrollo de la informática debieron
reformularse el 40% de las categorías del convenio de trabajo.

1.6.4 El poder en las organizaciones.

Las relaciones de poder son parte de la organización e influyen en la

constitución del mundo interno del sujeto determinando los modos en que
asume sus roles.

Las relaciones asimétricas desigualitarias refieren a la dialéctica amo-

esclavo y la necesidad de reconocimiento que remiten a compensar ciertas
otras humillaciones.

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1.7 El sujeto, en cuanto ingresa asume un rol.

Pero esto estará signado por su historia personal. Él ha pertenecido a otras

organizaciones que lo han marcado, donde ha aprendido.

Los modos de adjudicación de las organizaciones no dejan mucho librado al

albedrio del sujeto.

En esa línea tenemos dos tipos de organización: la organización-sujeto que

es enunciataria de su propio discurso identificatorio, hace a su integrante
parte, portador y reproductor del todo, facilitando de este modo el pasaje
de la afiliación a la pertenencia.

Las organizaciones-objeto son meras portadoras del discurso de otros.

1.7.1 Lo disposicional, cómo asume un rol.

Dependerá desde esta perspectiva del aquí y ahora organizacional y de la

disposición del sujeto. Tanto el sujeto como la organización intentarán
preservar su singularidad y ante este vínculo ambos deberán ir cambiando,
adaptándose sin perder su mismidad.

Cualquier situación de cambio dispara en el sujeto dos tipos de ansiedades,

el miedo a la pérdida y el miedo al ataque (perder lo que tiene o no poder
defenderse). Estas ansiedades configuran la resistencia al cambio.

El sujeto, ante este cuadro, implementará técnicas de defensa denominadas

“instrumentales”.

La disociación, la negación, control omnipotente del objeto, etc. Son

mecanismos que se ponen en marcha ante lo propuesto por la organización.

Tanto los mecanismos de defensa como las técnicas instrumentales son de

carácter inconsciente con focos obre el sujeto (vértice sujeto) pero que
impactan en la organización por vía del grupo o de otros sujetos.

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Publicado 18th December 2014 por Ricardo Beyer

Etiquetas: Institución.

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