INFORME No. -2018-REGPOL-SO/UNIREHUM-ODPH.

ASUNTO : Emite informe sobre el resultado de la encuesta del Estudio del Clima
Organizacional realizada en las Unidades y Sub Unidades de la DIRTEPOL
CUSCO (DIC2012).

REF. : a). Directiva DGPNP N° 001-06-2004-B.

b). Plan de Estudio Clima Organizacional en la REGPOL- SUR ORIENTE.

En cumplimiento a los documentos de la referencia, cumplo con informar

sobre el resultado de las encuestas del Clima Organizacional realizadas en las Unidades y
Sub Unidades de la DIRTEPOL CUSCO, durante el mes de DICIEMBRE, conforme al
siguiente detalle:

A. ASPECTOS CONCEPTUALES

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepción que el personal PNP tiene

de la situación actual de las relaciones en la Policía Nacional, así como las
expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervención y desarrollar un
sistema de seguimiento y evaluación.

B. BASE LEGAL

1. Constitución Política del Perú.

2. Ley Nro. 24949 del 06DIC88 de creación de la Policía Nacional del Perú
3. Ley 27238 Ley de la Policía Nacional del Perú.
2. Ley General de Educación Nº 28044
3. D.S. Nº008-2000-IN que aprueba el Reglamento de la Ley de la PNP.
4. DS. Nro.016-2002-IN, del 29NOV2002, que modifica el Art. 13 del Reglamento de la
Ley de la PNP
5. R.D. N 2428-99-DGPNP/EMG del 10AGO99, que aprueba el Manual de
Organización y Funciones de la Dirección de Instrucción y Doctrina Policial.
6. RD. Nro.1765-2002-DIRGEN COAS del 13JUL2002, que crea el Sistema de
Desarrollo del Potencial Humano PNP.

C. JUSTIFICACION

En el Plan de trabajo 2012, de la Oficina de Desarrollo del Potencial Humano de la Región Policial Sur
Oriente se encuentra programada la actividad denominada “Estudio del Clima
Organizacional en la REGPOL SUR ORIENTE”, cuyo fin es monitorear y evaluar la
calidad del servicio brindado a los usuarios externos en un ambiente laboral saludable.
Así mismo; contar con usuarios internos comprometidos con los lineamientos de
política institucional y objetivos funcionales, que fortalecerá la imagen institucional de manera
permanente, en ese sentido los efectivos policiales de esta gran institución en su
conjunto deben estar motivados e involucrados con el sistema de atención en un
ambiente laboral saludable y una práctica permanente de las buenas Relaciones
Humanas y el respeto de los Derechos Humanos

D. METODOLOGIA E INSTRUMENTO

El instrumento aplicado (encuesta) consta de 55 preguntas con respuestas múltiples

dicho instrumento ha sido adaptado a la Función Policial por el Departamento de
Programas de Desarrollo de la Oficina de Desarrollo del Potencial Humano de la
 REGPOL SUR ORIENTE. Se usó la escala de Rensis Likert, el estudio fue realizado
tomando en cuenta una muestra referencial de 1212 efectivos policiales, de las
diferentes Unidades y Sub Unidades de la DIRTEPOL CUSCO. El presente
instrumento es de tipo descriptivo-explicativo, para el registro de la información se
utilizo el “Formato de Clima Organizacional” y su procesamiento se hizo en el programa
Microsoft Excel. El instrumento de recolección de datos, fue aplicado por el personal
de la Oficina de Desarrollo del Potencial Humano, durante el mes de diciembre 2012.
Los encuestadores fueron previamente capacitados en la utilización del instrumento, el
contenido de la encuesta fue puesto de conocimiento con la finalidad detallar cada
aspecto contemplado en ésta.

Momento y lugar de la encuesta

La encuesta ser desarrolló en las diferentes Unidades y Sub Unidades que constituye
la DIRTEPOL CUSCO.

E. OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL

Fortalecer el clima organizacional conociendo la percepción de los efectivos policiales sobre su

ambiente laboral.

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Aplicar a los usuarios internos la encuesta de Clima Organizacional

 Procesar y determinar los puntos críticos que ocasionan malestar al personal.
 Recomendar mejoras al Comando Institucional para implementar en
coordinación con las diferentes unidades orgánicas que constituyen el Instituto.
 Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de
proyectos de mejora del clima organizacional, basados en los mismos

F. ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA
El formato de la presente encuesta tiene la siguiente estructura:

DISTRIBUCION DE REACTIVOS POR VARIABLE, DIMENSION Y ENUNCIADO

VARIABLE DIMENSION ENUNCIADO TOTAL

Conflicto y 40 y 43. DA = 58.65%
Cooperación ED = 23.51%
CULTURA NDNED= 17.84%
ORGANIZACIONAL Motivación 07, 28 y 47 DA = 68.03%
ED = 18.12%
NDNED= 13.85%
Identidad 10, 11 y 31 DA = 73.31%
ED = 8.29%
NDNED= 18.4%
Toma de 30 y 45. DA = 65.3%
Decisiones ED = 18.22%
DISEÑO NDNED= 16.48%
ORGANIZACIONAL Remuneración 53 y 54 DA = 24.6%
ED = 58.45%
NDNED= 16.95%
Estructura 27 y 48. DA = 73.84%
ED = 13.44%
NDNED= 12.72%
Comunicación 12, 14 y 34 DA = 71.88%
 Organizacional ED = 12.94%
NDNED= 15.18%
Innovación 6, 44, 50 y 52 DA = 54.53%
POTENCIAL ED = 23.63%
HUMANO NDNED= 21.84%
Liderazgo 1 y 29 DA = 62.08%
ED = 21.42%
NDNED= 16.5%
Recompensa 20, 39 DA = 42.84%
ED = 34.57%
NDNED= 22.59%
Confort 19 y 42. DA = 64.10%
ED = 19.4%
NDNED= 16.5%

LEYENDA: DA = DE ACUERDO
ED = EN DESACUERDO
NDNED = NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO

1. POTENCIAL HUMANO:

Constituye el sistema social interno de la REGPOL SUR ORIENTE, que está

compuesto por el personal PNP de Oficinales, Sub Oficiales, Especialistas y
empleados civiles.

VARIABLE DIMENSIONES
Liderazgo
Potencial humano Innovación
Recompensa
Confort

2. DISEÑO ORGANIZACIONAL (estructura):

Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o

fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de
coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro
denominadores comunes a todas las Instituciones.

VARIABLE DIMENSIONES
Estructura
Diseño Organizacional Toma de decisiones
Comunicación organizacional
Remuneración

3. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN:

Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas

comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en
cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas
y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa
organización, llegando a convertirse en una organización productiva eficiente o
improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los elementos
de la organización se establezcan desde un principio.
 VARIABLE DIMENSIONES
Cultura de la Organización Identidad
Conflicto y Cooperación
Motivación

G. RESULTADOS DE LA ENCUENTA

1. TOTAL GENERAL

De un total de 3438, efectivos policiales, entre Oficiales, Sub Oficiales,

especialistas y empleados civiles, que comprende la DIRTEPOL CUSCO, fueron
encuestados 1212 como muestra referencial, que corresponde al 35.25 % de la
población general.

2. SEGÚN GENERO
De un total de 1212 encuestados, 88 son personal policial femenino que
corresponde al 07 % de la población (muestra referencial), mientras que 1124 de
los encuestados, son personal policial masculino que corresponde al 93 %.
 3. SEGÚN VARIABLES

a. POTENCIAL HUMANO

A través de esta variable se evalúa las siguientes dimensiones: LIDERAZGO,

INNOVACIÓN, RECOMPENSA Y CONFORT. Entre las dimensiones que registran
mayor porcentaje de cumplimiento es el tema de Confort, (64,10%), la misma
que se encuentra relacionado a los esfuerzos que realiza la Unidad PNP para
crear un ambiente físico sano y agradable., seguido de Liderazgo, (62.08 %)
aspecto relacionado a la influencia ejercida especialmente por los jefes, en el
comportamiento de personal PNP para lograr los resultados; otro aspecto en
la que registra mejoramiento al entorno del potencial humano es la
innovación, (54.53 %), aspecto relacionado a los cambios estructurales del
sistema de atención al público, mayor compromiso institucional y cambio de
actitud, y la que registra menor porcentaje de cumplimiento 42..84%, dentro de esta
variable es el tema de recompensa, esta es la medida en que la jefatura utiliza mas
el premio que el castigo, esta dimensión puede crear un clima apropiado en la
Unidad PNP , pero siempre y cuando no se castigue , sino se incentive al
efectivo PNP a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a
mejorar en el mediano plazo y aportar constructivamente en el desarrollo
institucional.

LIDERAZGO

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

1 Mi jefe está disponible cuando se le necesita. 105 120 172 568 247
29 Nuestros Jefes contribuyen a crear condiciones 114 181 227 539 151
adecuadas para el progreso y mejoramiento de
mi Unidad
 INNOVACION

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

6 Mis compañeros de trabajo toman iniciativas 58 195 194 576 189
para la solución de problemas
44 La innovación es característica de nuestra 85 199 249 538 141
Unidad
50 Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus 63 190 257 539 163
nuevas ideas sean consideradas
52 Mi institución es flexible y se adapta bien a los 154 202 268 403 95
cambios

RECOMPENSA

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

20 Existen incentivos laborales para que yo trate 213 282 257 351 109
de hacer mejor mi trabajo
39 Mi trabajo es evaluado en forma adecuada 130 213 290 492 87
 CONFORT

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

19 La limpieza de los ambientes es adecuada 101 139 189 568 215
42 En términos generales, me siento satisfecho 51 185 205 586 185
con mi ambiente de trabajo.

b. DISEÑO ORGANIZACIONAL

En esta se evalúa las dimensiones de: ESTRUCTURA, TOMA DE DECISIONES,

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y REMUNERACIÓN, la que prevalece es el
tema de Estructura (73.84 %) esta dimensión se relaciona a la percepción que
tienen los efectivos PNP acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
 tramites y otras limitaciones a las que se ven enfrentados en el desarrollo de
su función, otra dimensión con mayor porcentaje de cumplimiento es la
Comunicación Organizacional, (71.88%) según la percepción de los efectivos
PNP esta se da por un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a
facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre la mayoría de los miembros de
nuestra institución, a pesar de este indicador se debería promover que lo óptimo
sea una comunicación amplia y horizontal entre la institución y su entorno.
Seguidamente otra dimensión con buen porcentaje es la Toma de Decisiones
(65,3%) que está relacionada a la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de cada Unidad PNP, finalmente con
menor porcentaje de cumplimiento se encuentra el tema de Remuneración
(24.6%), esta dimensión se relaciona a la forma en que se remunera a los
efectivos PNP.

ESTRUCTURA

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

27 Conozco las tareas o funciones específicas que 53 63 127 600 369
debo realizar en mi Unidad.
48 Las tareas que desempeño corresponden a mi 53 157 181 618 203
función.

TOMA DE DECISIONES

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

30 En mi Unidad participo en la toma de 99 168 189 611 145
decisiones
45 Mi jefe inmediato trata de obtener información 53 122 210 622 205
antes de tomar una decisión
 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

12 Mi jefe inmediato me comunica si estoy 63 132 194 609 214
realizando bien o mal mi trabajo.
14 Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los 76 123 196 573 244
Efectivos Policiales para coordinar aspectos de
trabajo.
34 Presto atención a los comunicados que emiten 29 48 161 683 291
mis jefes.

REMUNERACIÓN

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

53 Mi sueldo y beneficios son razonables 344 345 212 226 85
54 Mi remuneración es adecuada en relación con 318 370 235 224 65
el trabajo que realizo.
 c. CULTURA ORGANIZACIONAL
En esta Variable se evalúa las dimensiones de: IDENTIDAD, CONFLICTO Y
COOPERACIÓN Y MOTIVACIÓN, la que prevalece es la identificación con la
institución (identidad) con un 73.31%, está relacionado al sentimiento de
pertenencia a la PNP, seguidamente se encuentra el tema de motivación con
68.03%, siendo la dimensión Conflicto y Cooperación con 58.65% cifra
relativamente alta lo que demuestra que al interior de la institución se realice
proyectos de mejora continua relacionada a la cultura de la organización para
sensibilizar las contraposiciones de opiniones, apreciaciones, estilos de convivencia y
costumbres. Finalmente, el tema de motivación es relativamente alto
conjuntamente con el tema de identidad, estos aspectos son valores agregados que
hacen que según la percepción de los efectivos PNP son factores potenciales que el
instituto capitalice en la mejora de la Cultura Organizacional.

IDENTIDAD

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

10 Me interesa el desarrollo de mi Unidad 48 49 342 504 269
11 Estoy comprometido con mi Unidad y la PNP 44 50 137 432 549
31 Mi contribución juega un papel importante en el 36 79 185 630 282
éxito de mi Unidad.
 CONFLICTO Y COOPERACION

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

40 Las otras áreas o servicios me ayudan cuando 118 230 231 525 108
las necesita.
43 Puedo contar con mis compañeros de trabajo 62 160 201 627 162
cuando los necesito

MOTIVACION

Nro ENUNCIADO TED ED NDNED DA TDA

07 Mi jefe inmediato se preocupa por crear un 91 149 186 554 232
ambiente laboral agradable
28 Recibo buen trato en mi Unidad. 76 142 179 576 239
47 El trabajo que realizo permite que desarrolle al 43 158 238 579 194
máximo todas mis capacidades
H. CONCLUSIONES

En general, consideramos alta la tasa de participación del personal policial, teniendo en

cuenta que es la primera vez que se pasa una encuesta de este tipo al efectivo PNP.
El promedio de todas las dimensiones, DA (de acuerdo) y TDA (totalmente de acuerdo)
es de 59.92 %, lo cual quiere decir que el grado de satisfacción en nuestra encuesta del
estudio de clima Organizacional es de ALGO SATISFECHO, por lo tanto para las
acciones de mejora, se debe tener en cuenta lo siguiente:

1. Promover charlas informativas bimestrales y/o trimestrales sobre los logros y dificultades que
la institución atraviesa, a fin de que los efectivos policiales estén debidamente
informados.

2. Establecer reuniones de trabajo en cada unidad y sub unidad, con el personal a

su cargo a fin promover un trabajo colectivo en cumplimiento de los compromisos
institucionales.

3. Gestionar charlas de motivación e integración dirigido a los efectivos PNP, para

iniciar acciones de interrelación con algunos miembros de la PNP que aún se
muestran indiferentes.

4. La mayoría de los encuestados se muestran muy comprometidos y motivados con el que

hacer institucional.

5. En relación a las estructuras procedimentales, es pertinente estandarizar puesto

que la mayoría de los encuestados refieren que existe un flujo de trabajo lento y
escasa coordinación entre las áreas, dentro de un mismo proceso y/o
procedimiento.

6. Se socialice entre los miembros PNP sobre los Lineamientos de Política, los
objetivos y metas institucionales, para generar mayor involucramiento y compromiso
institucional.

7. Existe compromiso mayoritario por mejorar y fortalecer las actividades

institucionales, por lo que es necesario promover acciones conjuntas que
involucren a la mayoría de los responsables.

8. Se desarrollen eventos recreativos, socio dramas, talleres de sensibilización y

otros.
I. RECOMENDACIONES:

1. Los Jefes de las diferentes Unidades y Sub Unidades, lideren las acciones de su competencia
y evalúen sus logros y metas previstas.

2. El Área de Educación y Capacitación y/o Oficina de Recursos Humanos de cada

Unidad o Sub Unidad, promueva e implemente charlas de motivación e integración,
así como talleres de sensibilización, dinámicas de integración, para fortalecer el ambiente
laboral.

3. El Jefe de Estado Mayor o quienes hagan sus veces en cada DIRTEPOL de la

Región Policial Sur Oriente, socialice los objetivos y metas institucionales para
que los esfuerzos sean comunes.

4. El Área de Bienestar de la Oficina de Recursos Humanos de cada Unidad o Sub

Unidad, promueva e implemente eventos de recreación, talleres, paseos,
deportes como fulbito y vóley.

5. Los jefes de cada Unidad o Sub Unidad, desde su jurisdicción, generen mayor
involucramiento y compromiso de los efectivos PNP en el desarrollo institucional.

Cusco, 31 de Diciembre del 2012.

EL INSTRUCTOR

ES CONFORME
“AÑO DE LA INTEGRIDAD NACION AL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”

Cusco, 31 de diciembre del 2012.

OFICIO N° 027 - 2012-REGPOL SUR ORIENTE CUSCO/OFAD-UNIREHUM-ODPH.

SEÑOR : Coronel PNP Simión PEREZ MEGO

Jefe de la División de Desarrollo de Potencial Humano de la
DIRREHUM-PNP.- LIMA.

ASUNTO : Remite Informe sobre resultado de las encuestas del Estudio

de Clima Organizacional desarrolladas en las Unidades y Sub
Unidades de la DIRTEPOL CUSCO, REGPOL-SUR ORIENTE.

REF. : a). Directiva DGPNP N° 01-06-2004-B del 11NOV2003

b). Plan de Estudio Clima Organizacional en la REGPOL-
SUR ORIENTE

Por especial Encargo del Señor General PNP Director de la

Región Policial Sur Oriente, es honroso dirigirme a Ud., con la finalidad de remitir
adjunto al presente el Informe Nro. 05-2012-REGPOL SO/OFAD-UNIREHUM-
ODPH, con relación al resultado de las encuestas del Estudio de Clima
Organizacional desarrolladas en las Unidades y Sub Unidades de la DIRTEPOL
CUSCO, desarrolladas durante el mes de DICIEMBRE, en la Oficina de Desarrollo
del Potencial Humano de esta Región Policial.
 Aprovecho la oportunidad para expresar los sentimientos de mi
mayor consideración y estima personal.

Dios guarde a Ud.

HMDA/GZP
mfv.