Potenciando la

Salud Laboral

María José Jiménez Merino

Lorena Gómez Delgado
Bárbara Pérez Gouet
Silvia Planas Relat
Carles Àngel Vilà
 Màster de Psicologia General Sanitària
43423 - Experiències Professionals de Psicologia Sanitària
Lorena Gómez Delgado, María José Jiménez Merino, Carles Àngel Vilà, Silvia Planas Relat, Bárbara Pérez Gouet.

Introducción de la Psicología Sanitaria en el ámbito de la Salud Laboral

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN DEL PROYECTO Y OBJETIVOS

2. ANTECEDENTES E INTERÉS DEL PROYECTO

2.1. Situación actual de la salud mental de los trabajadores y ventajas de la

inversión en programas de bienestar mental.

2.2. Estrategias realizadas por RR.HH. y mutuas, de las cuales nos

diferenciamos como psicólogos sanitarios.

2.3. Los diferentes tipos de mutuas y aspectos diferenciales de nuestro

programa

3. DESARROLLO Y PROGRAMA

3.1. Prevención primaria

3.2. Detección

3.3. Intervención

4. ENTREVISTA

5. RESULTADOS ESPERADOS

6. AUTOEVALUACIÓN

7. REFERENCIAS
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Introducción de la Psicología Sanitaria en el ámbito de la Salud Laboral

1. INTRODUCCIÓN DEL PROYECTO Y OBJETIVOS

Presentamos nuestro proyecto como un grupo de psicólogos sanitarios que prestan sus
servicios sanitarios y de orientación psicológica a los trabajadores de cualquier empresa o
entidad. Se trata de ofrecer nuestro gabinete para acercar la salud mental a los
trabajadores, de una manera más accesible y económica que las que suelen ofrecer las
mutuas de salud o los psicólogos autónomos privados o de clínicas privadas.

Tratamos la salud mental desde la vertiente sanitaria y preclínica (burnout, mobbing laboral,
dificultades en las relaciones personales dentro del ámbito laboral, etc.) pero, sobre todo,
realizaríamos evaluación e intervención psicológica individual a los trabajadores que así lo
soliciten.

Existiría un convenio de colaboración entre la empresa y nosotros (haciendo partícipe a los

sindicatos), ya que parte del coste de nuestros servicios los asumiría la empresa y la otra
parte el trabajador como particular. De la misma manera que las empresas suelen ofrecer a
sus trabajadores ventajas relativas a descuentos en transporte, tickets de restaurante o
descuentos en mutuas de salud; se trata de ofrecerles un acceso más fácil a la psicología
sanitaria en el ámbito privado.

De esta manera, actuaremos como profesionales independientes de la empresa, es decir

nuestros clientes no serían las empresas, si no los trabajadores.

Queremos transmitir el mensaje a las empresas que colaboran con nosotros de que invertir
en la salud mental de sus trabajadores es un activo muy valioso que genera tanto riqueza
en la calidad del trabajo de los trabajadores, como también es un sello distintivo de calidad
para la empresa.

Consideramos que actualmente sí hay un vacío en este ámbito de actuación ya que las
empresas, aunque invierten en prevención de riesgos laborales, normalmente implica
formar parte de mutuas de trabajo que, por una parte, tienen más en cuenta la parte física
que la mental, y por otra, el servicio está más orientado a la empresa que a los
trabajadores. Además, las revisiones médicas físicas son habituales (aunque no en todos
los lugares de trabajo), pero en cambio, normalmente no hay psicólogos que atiendan a la
parte de salud mental. Teóricamente, dentro de la salud laboral y la prevención de riesgos,
se debe tener en cuenta la salud mental, pero en la práctica esto no se hace; lo que al final
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resulta en un incremento de las bajas laborales por depresión y ansiedad, un hecho que
cada vez es más común y observable.

​2. ANTECEDENTES E INTERÉS DEL PROYECTO

Es importante, por una parte, conocer la situación actual de la salud mental de los
trabajadores, para así dar sentido a nuestro proyecto y motivar tanto a los empresarios
como a los empleados y; por otra parte, conocer qué estrategias ya se están llevando a
cabo por parte de los psicólogos de prevención de riesgos para saber qué necesidades no
se están satisfaciendo e intervenir en ellas con los servicios de nuestro equipo.

2.1. Situación actual de la salud mental de los trabajadores y ventajas de la

inversión en programas de bienestar mental.

En el análisis llevado a cabo en el Plan Estratégico 2014-2016 de CIBERSAM (Centro de

Investigación Biomédica en Red de Salud Mental) se concluye que las enfermedades
mentales en España suponen la segunda causa de ​baja laboral (Moreno, J.O., et al.
(2009).

Según un estudio de Randstad de noviembre 2018, el ​absentismo laboral ​en Cataluña

supone el 4,9 de la población trabajadora; y afirman lo siguiente:
“​En España el nivel de absentismo ha provocado la pérdida de un 4,8% de las horas
pactadas, mientras que el absentismo no justificado ha supuesto la pérdida de un 1,3% de
las horas pactadas en el período referido. (…) Un 1,3% de absentismo no justificado
equivale a que, en promedio, cada día un total de 256.000 personas no acuden a su puesto
de trabajo pese a no estar de baja, mientras que un total de 676.000 personas se
encontraban cada día, en promedio, de baja médica durante el segundo trimestre de este
año.​” (Randstad, 2018, pág. 1)

Según ​La Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion: La depresión será la

segunda causa más importante de incapacidad; y, por otro lado, el absentismo, el
desempleo y las solicitudes de incapacidad permanente relacionados con el estrés y los
problemas de salud mental en el trabajo han ido en aumento.

El interés se fundamenta en aportar más salud mental a los trabajadores de las empresas.
Las empresas redujeron su volumen de trabajadores a partir de la crisis económica,
creando así una descompensación entre la cantidad de trabajo requerida y la cantidad de
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trabajadores en activo para alcanzarla. Esto es un generador importante de ​malestar​, a la

vez que aumenta el estrés, y esto puede acabar repercutiendo en otros entornos como el
familiar o personal.
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre) y el
Real Decreto 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de
Riesgos Laborales, es ​obligatorio para la empresa implantar un Sistema de Riesgos
Laborales:
“​Se entenderá por servicio de prevención propio el conjunto de medios humanos y
materiales de la empresa necesarios para la realización de las actividades de prevención, y
por servicio de prevención ajeno el prestado por una entidad especializada que concierte
con la empresa la realización de actividades de prevención, el asesoramiento y apoyo que
precise en función de los tipos de riesgos o ambas actuaciones conjuntamente”

Los programas de bienestar en salud mental tienen ciertas ​ventajas​ (Harris, 2016):
● Disminución de los costes médicos: una mala salud mental y el estrés también
repercuten en una mala salud física
● Aumento de la moral de los empleados: transmite la idea de que la organización se
preocupa de su salud, mayor satisfacción y compromiso; esto repercutirá en la
satisfacción del cliente, la productividad, las ganancias, disminución de accidentes
laborales, etc.
● Disminución del absentismo: lo que produce un gran ahorro, en España el coste
anual por absentismo laboral supera los 61 mil millones de euros, una gran parte de
ella se debe a los problemas de salud mental.
● Disminución del presentismo: el personal en el puesto de trabajo fuera de su horario
produce una pérdida de productividad, gastos de recursos, incremento de las horas
extras, etc.

Según el estudio ​“Sanitas​ ​Salud y Bienestar Mental​ en el Entorno Laboral” (2017):

● Solo 4 de cada 10 trabajadores españoles afirman que en sus compañías existen
políticas de apoyo a su salud mental.
● 2 de cada 10 revelan haber sufrido problemas de salud mental.
● Casi la mitad de los españoles no comparte estos posibles problemas con sus
superiores.
● Tres cuartas partes de los trabajadores españoles tratan estos temas de forma
natural con sus compañeros, tanto para buscar apoyo como para ofrecerlo. Ocho de
cada diez aseguran haber tratado de ayudar a quienes acudieron a ellos para
compartir la situación por la que pasaban.
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Por lo tanto, las políticas actuales de prevención de riesgos o asistencia de mutuas

laborales resultan insuficientes, ya que el trabajador no suele acudir al psicólogo de RR.HH.
o a sus superiores; luego, es necesario implementar proyectos de salud mental que al
trabajador le resulten más accesibles y prácticos.
Por ejemplo, en este mismo caso, los empleados de Sanitas se benefician de un proyecto
orientado a los trabajadores para la gestión del estrés: “Sanitas Smile”; dónde se ha visto
reducido en dos puntos el malestar emocional.

2.2. Estrategias realizadas por RR.HH. y mutuas, de las cuales nos

diferenciamos como psicólogos sanitarios.

Por otro lado, este programa erróneamente puede pensarse que formaría parte de las
competencias de un psicólogo de Recursos Humanos​, ya que se trata de un programa
para el ámbito laboral. No obstante, según la Ley Sanitaria de 44/2003, de ordenación de
las profesiones sanitarias, la atención a la salud mental debe ser desarrollado
específicamente por psicólogos clínicos o sanitarios, porque estamos atendiendo des del
ámbito clínico. Esto implica que este programa supone una fusión o trabajo colaborativo
entre dos ramas de la psicología.

Los psicólogos de RRHH de la propia empresa pueden participar en la intervención

realizando otras actividades más relacionadas con el puesto de trabajo:
- Mejorar el clima laboral
- Análisis del puesto de trabajo y selección de personal
- Capacitación y desarrollo
- Adaptación del puesto de trabajo

2.3. Los diferentes tipos de mutuas y aspectos diferenciales de nuestro

programa

En nuestro país existen distintos tipos de mutuas: están por un lado ​las mutuas de salud​,
que son contratadas por los clientes particulares (Sanitas, Adeslas, entre muchas otras); y
por otro lado, tenemos ​las mutuas laborales ​(como por ejemplo la Asepeyo). Este último
grupo trabaja directamente para las empresas de los trabajadores y su objetivo consiste en
gestionar las bajas laborales de las empresas.

En relación a las mutuas de salud, si consultamos las páginas web oficiales de distintas
mutuas actuales como Sanitas (​Sanitas - Sesiones de psicología (s/f)) ​podemos observar
que, para acceder al servicio de atención psicológica en la adultez a través de este medio,
es preciso acudir a un médico especialista en psiquiatría que prescriba el tratamiento
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psicológico, así como el número de sesiones que estime necesarias. Esta mutua incluye
hasta 15 sesiones y posteriormente se pueden solicitar bonos complementarios de
psicología de 1, 2, 3 meses a un precio especial a 26€ por sesión. Algo similar sucede en
ADESLAS (A​deslas Psicólogos (s/f)) ​dónde también es necesaria la prescripción de un
médico psiquiatra para recibir psicoterapia. Esta cobertura incluye 20 sesiones anuales (5
más que la anterior) en todos los tratamientos (y 40 en los trastornos derivados de la
alimentación). Una vez que se han cubierto estas sesiones, el asegurado puede continuar
accediendo al tratamiento psicológico con unas tarifas especiales a partir de la sesión 21, (o
de la sesión 41, en caso de trastornos derivados de la alimentación), con un coste por
sesión de 24€ y sin límite de sesiones. De nuevo encontramos un precio parecido al
anterior.

Sin embargo, cuando llamamos a estas compañías de seguros para informarnos de la letra
pequeña, nos informan de lo que realmente contrataríamos: contrato anual, pago mensual
fijo, carencia de 6 meses para acceder a servicios y posibilidades limitadas de profesionales
(sólo se pueden usar aquellos que están en su cuadro médico). En el caso que uno quiera
poder elegir a profesionales que no formen parte de su cuadro médico (y después que la
mutua reembolse al paciente lo gastado), el precio de la póliza se incrementa
considerablemente (independientemente del uso real que le des a sus servicios).

Como se puede observar, ​los dos grupos de mutuas tienen ciertas limitaciones, ​por un
lado, las mutuas de trabajo no están pensadas realmente para ayudar a sus pacientes,
porque priorizan los intereses de la empresa y no el bienestar del trabajador (les interesa
especialmente conceder altas). Por otro lado, las mutuas de salud dificultan el acceso de los
pacientes obligando a que un psiquiatra certifique la necesidad de tratamiento, y a veces,
sin un diagnóstico no se le conceden las sesiones al paciente, cuando en realidad, los
diagnósticos deberían ser confidenciales. Además, las mutuas de salud implican tener que
firmar un contrato y un compromiso de pago mensual fijo, siempre con 6 meses de carencia
(en la que no se puede usar el servicio en su plenitud) conjunto con otras limitaciones que
ya hemos desarrollado.

Precisamente lo que nosotros queremos conseguir es poder ofrecer atención a todas

aquellas personas que ​con o sin patología, con o sin informe previo de un psiquiatra,
sin contrato de permanencia, sin compromiso de pago fijo mensual, quieran mejorar su
calidad de vida y quieran apostar por la salud mental. Personas que libremente decidan
acudir a hablar con un profesional para incrementar su bienestar. En este sentido, y tal y
como venimos diciendo anteriormente, se trata de ofrecer unos precios más económicos
que otras clínicas privadas de psicología, pero sin dejar de tener todas las demás ventajas
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de la psicología privada: acceso fácil y económico, atención personalizada de calidad,

independencia profesional, etc.

3. DESARROLLO Y PROGRAMA

Los personajes importantes del proyecto serían:

● Equipo ejecutivo de la empresa: son los que permitirían que el programa se
ejecutase.
● Trabajador: podrán beneficiarse del programa.
● Sindicato de trabajadores: los sindicatos podrían promover este programa entre las
empresas como una ventaja que empodera a los trabajadores y supone el ejercicio
de su derecho de atención a la salud mental, dentro de la propia prevención de
riesgos laborales que la empresa, por ley, debe cumplir.
● Psicólogos sanitarios (sería el equipo que atendería a los trabajadores).
● Psicólogos de RRHH: podrían ayudar al programa aplicando medidas relacionadas
con el puesto de trabajo, en el caso de que el trabajador lo pidiese y la dirección
aprobase.

Una de las principales herramientas que usaremos para evaluar la salud mental y su
relación con el nivel de satisfacción laboral es el ​Cuestionario de la OMS y la OIT (2004)
sobre el nivel de estrés laboral. Este cuestionario consta de 25 ítems con escala Likert
0-7, divididos en 7 áreas: Mejora de las condiciones ambientales de trabajo, Factores
intrínsecos del puesto de trabajo, Estilos de dirección y liderazgo, Gestión de recursos
humanos, Nuevas tecnologías, Estructura organizacional, y Clima organizacional.

El objetivo general de este programa es ofrecer estrategias a las organizaciones para que
puedan minimizar el riesgo psicosocial de sus trabajadores y gestionar la enfermedad
mental en el ámbito laboral. Estas estrategias se clasifican en tres fases:

3.1. Prevención primaria

Está orientada hacia los factores de riesgo psicosocial que ayudarán a prevenir también la
salud mental de los trabajadores. Las diferentes actuaciones de prevención primaria se
presentan en dos grandes categorías:
● ​Organización del trabajo: actuación sobre todos aquellos aspectos
organizacionales que puedan incidir en los factores de riesgo psicosocial y en
la enfermedad mental.
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● ​ mpresa saludable: ​actuación sobre todos aquellos aspectos que desde el

E
ámbito laboral promocionan hábitos de vida saludable, más allá de los
aspectos organizacionales.

En este sentido, propondremos la realización de charlas psicoeducativas a la dirección de la

empresa sobre factores de riesgo psicosocial que tienen impacto en la salud mental de los
trabajadores y trabajaríamos en colaboración con el departamento de Recursos Humanos.

3.2. Detección

Una de las principales herramientas que usaremos para evaluar la salud mental y su
relación con el nivel de satisfacción laboral es el Cuestionario de la Oms y la OIT (2004)
sobre el nivel de estrés laboral. Este cuestionario consta de 25 ítems con escala Licker 0-7,
divididos en 7 áreas:
● Mejora de las condiciones ambientales de trabajo
● Factores intrínsecos del puesto de trabajo
● Estilos de dirección y liderazgo
● Gestión de recursos humanos
● Nuevas tecnologías
● Estructura organizacional
● Clima organizacional

Los resultados obtenidos proporcionarán la base para realizar un primer análisis de los
riesgos psicosociales que están presentes en la organización, junto con la realización de un
informe para la dirección de la empresa.

A partir de las características de cada organización se adaptará la metodología de detección

de manera que pueda realizarse de forma anónima y facilitar la accesibilidad al cuestionario,
sin que implique un coste en el tiempo y recursos de la empresa. Ejemplos: utilización del
cuestionario de manera anónima online o en papel en un buzón habilitado para tal efecto.
Nosotros facilitaremos el cuestionario a la dirección de la empresa y ella se encargará de su
distribución y recogida de datos.

Existen también algunos indicadores o signos de alarma de posibles trastornos mentales

que pueden ser percibidos si se realizan observaciones del comportamiento, que podrían
ser realizadas por la figura del Psicólogo de RRHH; estos psicólogos pueden informar o
recordar al trabajador en cuestión la posibilidad de acudir a nuestro gabinete, en caso de
necesidad.
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3.3. Intervención

Hasta ahora nuestra intervención ha seguido una línea colaborativa y de asesoramiento en

la salud mental a la empresa. A partir de esta fase, nuestra intervención irá encaminada a
impactar directamente en la salud mental del trabajador fuera de la empresa.

Desde nuestro rol de psicólogos sanitarios ofreceremos una intervención asistencial,

basada en la confidencialidad. Se realizará en nuestro gabinete, fuera del horario laboral y
con un menor coste económico previo convenio firmado por la empresa.

El canal para darnos a conocer a los trabajadores consistirá en diferentes vías: email a los
trabajadores con nuestros datos de contacto, a través del sindicato de empresa (carteles en
los comedores de empresa, tarjetas de visita, “flyers”).

A partir de aquí nuestra intervención irá indicada a ofrecer sesiones de terapia de acuerdo
con nuestro rol y competencias como Psicólogos Sanitarios.

4. ENTREVISTA

Hemos entrevistado a A. V. profesional del sector de renting de coches, concretamente

director regional, de 47 años, casado y con dos hijas mayores de edad. Originario de
Barcelona. Nuestro objetivo ha sido conocer cómo funciona la atención psicológica al
trabajador en una gran empresa y que opinión muestra sobre la implementación de un
proyecto como el nuestro.

Introducción: ​Hola A.V., muchas gracias por participar en nuestro proyecto de salud
laboral. Nuestro objetivo es elaborar un programa que tenga como finalidad la atención
psicológica dentro de la empresa, para potenciar la salud mental y el bienestar personal.
Hemos elaborado una serie de preguntas para usted. Nos será de gran ayuda tener en
cuenta tu opinión, sobre todo para ver tanto la aplicabilidad como la utilidad.

¿Cuál es tu profesión y en qué consiste?

Soy director regional de una empresa de renting de coches. Hace muchos años que entré
en la empresa y fui ascendiendo de cargo. Consiste básicamente en gestionar los
departamentos de la empresa, es decir, los equipos de ventas, marketing, etc. para cumplir
con los objetivos que me imponen desde arriba (es decir, el director general y otras
personas con cargos superiores).
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¿Cuánto tiempo lleva trabajando en ese cargo?

Vaya, la verdad que muchos años (más de 10 años), no me acuerdo exactamente.

¿Alguna vez algún trabajador de la empresa ha sentido estrés o ansiedad, burnout,

problemas de relación con compañeros o con superiores o algún otro tipo de
problema?

Si claro, a veces muchas de estas personas cogen bajas o acaban siendo despedidas
porque no rinden lo suficiente.

¿Cómo ha gestionado la empresa a nivel de salud laboral estas situaciones cuándo

han pasado? ¿Y en concreto, a nivel psicológico?

Pues a través del departamento de recursos humanos. Hay personas que en un primer
momento han cogido la baja, se han tomado un tiempo de descanso y yo me he encontrado
con casos que han renunciado al puesto de trabajo porque les suponía mucho estrés o
problemas a nivel familiar. En los peores casos, cuando la persona no rinde lo que se
espera de ella, he tenido que despedirla. Otras veces también se ha optado por formar al
trabajador, con la finalidad de ver si puede mejorar en el puesto de trabajo. La verdad que
antes no tenía tan en cuenta la vida de las otras personas (quizá porque ser más empático
hace más difícil despedir) y ahora procuro ser más comprensivo porque a nivel personal veo
que he sido muy duro.

¿Se han dado en su caso alguno de los problemas anteriores?

Si, aunque me gusta mi trabajo, también me conlleva mucho estrés, sobretodo cuando las
cosas no van bien. Recientemente no se están cumpliendo los objetivos propuestos y han
entrado directivos nuevos que quieren implantar cambios. Yo pienso que son cambios
basados en teorías de empresa, pero poco basados en la realidad actual.

¿Considera que alguna vez algún problema le han influido en el trabajo? ¿En alguna
ocasión ha necesitado ausentarse de éste durante un período de tiempo?

En muy pocas ocasiones he tenido que ausentarme, normalmente siempre por problemas
físicos (enfermedades comunes). Pero por problemas psicológicos creo que nunca, creo
que se me da bien trabajar bajo presión. En todo caso lo que me ocurre a mí, es que
cuando llego a casa me cuesta mucho desconectar y dejar de trabajar. Estoy aprendiendo a
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trabajar sólo en mis horas de trabajo (por ejemplo, apagar el móvil del trabajo cuando estoy
en casa o intentar no preocuparme en casa por cosas del trabajo). De hecho, ir a trabajar
también me permite desconectar de los problemas que tengo en casa y viajando disfrutaba
mucho; pienso que no he pasado todo el tiempo que debería con la familia y en parte me
arrepiento. Por eso ahora lo estoy intentando cambiar.

¿Se da algún tipo de trato a la salud laboral o psicológica en su empresa?

La empresa cumple todos los protocolos y leyes de la ley de prevención de riesgos

laborales. Y el departamento de recursos humanos se encarga de la salud laboral. Pero si
con la pregunta os referís a si la empresa da recursos para hacer terapia, pues eso la
verdad es que eso no se hace. Lo que hace recursos humanos es evaluar a los
trabajadores, pero ayudarlos en sus problemas personales, no. En este mundo, si no
cumples con tus tareas, o eres trabajador pero no sabes hacer las cosas, o no las
aprendes... pues no sirves.

¿Piensa que la psicología puede ayudar a mejorar los problemas

laborales/psicológicos?

Hasta ahora, yo nunca he creído necesitar terapia y siempre he sido muy escéptico con el
tema. Sin embargo, ahora inicié una terapia para trabajar unas fobias y me doy cuenta de
que va bien. Creo que sí que puede ayudar trabajarse a uno mismo, y si uno está bien,
entiendo que trabajará mejor (aunque a mí no me afecta tanto). También pienso que hay
otras cosas que influyen en que uno trabaje bien o no, además de los problemas
psicológicos o el estrés; como la experiencia previa en el cargo, los conocimientos que
tenga, etc.

¿Cree que en general se dedica muy poca atención a la salud laboral/psicológica?

¿Te refieres dentro de la empresa? Porque además del departamento de recursos

humanos, están también las mutuas laborales... aunque sí es verdad que trabajan para
nosotros, no tanto para atender a los trabajadores.

Nos referimos a si la empresa da facilidades para que los trabajadores puedan

acceder a una terapia psicológica de calidad.

No, entendemos que esto ya es algo que se busca cada uno, sea en la seguridad social o a
nivel privado (mutuas de salud o psicólogos privados). Como yo mismo he hecho.
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Si la empresa te hubiera ofrecido un soporte psicológico personal más barato, es

decir, disponer sesiones de psicoterapia para poder abordar diferentes
preocupaciones... ¿crees que te hubiese resultado útil?

Hombre.... es útil si nadie se entera de que hago terapia.... no me gustaría que ni mis
empleados ni mis jefes sepan que yo hago terapia. Si la empresa lo ofrece, pero nadie lo
sabe, quizá sí. Está claro que me hubiese ahorrado el tener que buscar yo mismo a un
psicólogo. Aunque en mi caso fue más porque mi mujer y mis hijas me empujaron un poco a
hacerlo en un sitio que ya conocían (quizá si no hubiese sido por ellas no hubiese iniciado
una terapia).
Además, a nivel económico yo me puedo permitir un psicólogo privado sin problemas, pero
sí es verdad que es caro y creo que no todos mis empleados podrían permitírselo
fácilmente.

Nuestro proyecto precisamente consiste en esto, en ofrecer la atención psicológica a

los trabajadores de las empresas a través de la colaboración con un gabinete
psicológico. La idea sería proponer un convenio entre la empresa y nuestro servicio
de psicología para ofrecer sesiones a los trabajadores a un precio más reducido y
que la empresa, igual que ofrece en general, una revisión médica anual para evaluar
el estado de salud física, también podría invertir a nivel económico en una pequeña
parte de esa atención a un nivel más psicológico. Hemos podido comprobar que la
relación directa existente entre salud mental y rendimiento laboral (a mayor salud
mental, menor absentismo, menores bajas…). ¿Cuál es tu opinión? ¿Recomendarías
implantar este sistema a tu empresa?

Habría que informarse primero de todos los detalles, si es rentable para la empresa, si es
necesario para los trabajadores, si a los jefes de arriba les parece adecuado... pero creo
que en general sí que sería algo bueno para los trabajadores. La cuestión es que sea
realizable y realista. Ahora que hay más presión porque las cosas van mal en nuestra sede,
hay más estrés y más necesidad de ese servicio, pero claro, también hay menos dinero
para gastar. También es verdad que esto no ocurre en todas las sedes, en la última reunión
de directores regionales se dieron números positivos en otras sedes, quizá la empresa
podría redirigir capital entre las sedes para invertir en aquellas que tienen peores
resultados.

¿Qué crees que mejoraría en la funcionalidad de la empresa?

Más que en la funcionalidad de la empresa... en la funcionalidad de cada trabajador, claro

que, afectaría a la funcionalidad de la empresa. Claro en ese sentido, es como una
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inversión para la mejora de la productividad. Si la propuesta la hicieseis bien fundamentada

con números y un estudio de los trabajadores y de su rendimiento, quizá a algún directivo
convenceríais. Yo os aconsejaría tener en cuenta el hecho de que los directivos de las
empresas a veces son personas poco empáticas y que se mueven en entornos muy
diferentes a la realidad de los trabajadores de la empresa.

Pues esta era nuestra última pregunta A. Muchas gracias por tu tiempo y tus
respuestas.

Conclusiones de la entrevista

Hemos extraído una serie de conclusiones de la entrevista, que pasamos a comentar:

Existe un marco laboral donde el trabajador debe rendir, si no es así vemos en casos más
graves bajas y/o despidos y en otros que se ofrece formación para mejorar las habilidades y
la producción de los trabajadores. De todas maneras, no se trata en profundidad el origen
del problema. Él habla de que sigue siendo un jefe “autoritario”, aunque ahora intenta
entender al trabajador y ser más empático dada la experiencia personal.

A.V. habla de cómo gestiona sus problemas personales en el trabajo: “mucho estrés”, “me
cuesta mucho desconectar y dejar de trabajar”. En este sentido, nuestro proyecto pretende
dar estrategias y un lugar y atender a todas aquellas necesidades laborales o personales.

En su empresa, como en la mayoría, no se presta atención psicológica. Recursos humanos

se centra en el rendimiento de los trabajadores y no se da lugar a abordar la raíz del
problema.

A.V. da por hecho que la atención psicológica se da fuera de la empresa. Ve como positivo
un proyecto como el nuestro dado los precios elevados de las sesiones, del que opina que
otros pueden tener problemas económicos. Pero opina que habría que fundamentar y
convencer a los directivos de la empresa, y normalmente son personas que tienen poco
contacto con los trabajadores y con su realidad personal.

Teniendo en cuenta nuestro proyecto y lo que pretendemos conseguir, creemos que sería
interesante empezar a hacer promoción a empresas grandes, que podrían asumir este
coste. A la hora de presentar nuestro proyecto ante las empresas debemos tener en cuenta
sus posibles motivaciones e intereses económicos y explicar que es una forma de aumentar
la productividad, mejorar el clima laboral, disminuir bajas y despidos, hecho que a la larga
ahorraría dinero a la empresa.
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5. RESULTADOS ESPERADOS

Los resultados esperados se concretan en un aumento de la salud mental de los

trabajadores de la empresa, y por consiguiente, en un aumento en la productividad y
rendimiento de dichos trabajadores. Esperamos que exista una correlación positiva entre las
variables que acabamos de mencionar.

Para medir los resultados de este proyecto, consideramos fundamental ​la realización de
evaluaciones intraindividuales pre-post (al inicio y fin de la terapia) a los pacientes, a
través de medidas estandarizadas como pueden ser: ​el SCL-90 (screening de síntomas),
el STAI (mide la ansiedad estado-rasgo), el BDI-II (mide síntomas depresivos) y otros
test de estrés laboral. ​La correlación negativa de estas pruebas conjuntamente con las de
estrés laboral, deberían mostrar que, gracias a las terapias individuales del programa, la
salud mental de los empleados aumenta mientras que el estrés laboral disminuye.

6. AUTOEVALUACIÓN

Nos vamos a autoevaluar de forma grupal a través una sencilla rúbrica, haciendo una
puesta en común:

Grupo de trabajo Total

Lorena 20%

Maria José 20%

Silvia 20%

Carles 20%

Bárbara 20%

Como valoración general, ha existido un buen trabajo en equipo repartiendo las tareas de
redacción de la memoria, elaboración y pasación de la entrevista y construcción del
 Màster de Psicologia General Sanitària
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Lorena Gómez Delgado, María José Jiménez Merino, Carles Àngel Vilà, Silvia Planas Relat, Bárbara Pérez Gouet.

Introducción de la Psicología Sanitaria en el ámbito de la Salud Laboral

PowerPoint. Ha habido, una colaboración activa equitativa entre todos los integrantes, cada
persona aportaba sus ideas de forma constructiva de acuerdo con sus habilidades y
cualidades, aportando un valor añadido al trabajo. La rúbrica muestra el porcentaje total de
participación.

7. REFERENCIAS

http://infotalqual.com/v3/index.php/social/item/6114-informe-espana-deprimida-tristez
a-ansiedad-una-de-cada-10-bajas-laborales-por-incapacidad-se-deben-a-la-d
epresion

https://www.20minutos.es/noticia/3147831/0/estres-bajas-laborales-espana/

http://www.infocop.es/view_article.asp?id=6611

https://www.manuelescudero.com/los-beneficios-ofrecer-soporte-psicologico-los-trab
ajadores/

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Spain; European Journal of Health Economics, 10 (4), 361-369)

Sanitas - Sesiones de psicología (s/f). Recuperado el 19 de noviembre de 2018, de

https://www.sanitas.es/sanitas/seguros/es/particulares/servicios_salud/psicolo
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