Dokumen - Tips Los Voluntarios en El Movimiento Scout Caja de Herramientas 1

Adultos en el Movimiento Scout
Los voluntarios en el
Movimiento Scout
Caja de herramientas 1
1ª Edición
Oficina Scout Mundial
Educación, Investigación y Desarrollo
Noviembre 2006
2ª Edición
Oficina Scout Mundial – Región Interamericana
Dirección de Adultos en el Movimiento Scout
Septiembre 2014
Este documento se produjo en 2006 en el contexto de la 5ª. Prioridad Estratégica

“Voluntarios en el Movimiento Scout” de la Estrategia “Alcanzando nuestra Misión”.
Dado su importante valor y aportes vigentes, la Dirección de Adultos en el Movimiento

Scout de la Oficina Scout Mundial-Región Interamericana, considera fundamental
disponer de este material en español. Se trata de una versión revisada y ajustada a
2014 en cuanto a su terminología y contenidos con respecto a la versión original en
inglés de 2006.
Se autoriza la reproducción a Oficinas Nacionales Scout y a las Asociaciones que son

miembro de la Organización Mundial del Movimiento Scout. Se debe dar crédito de la
fuente.
Los voluntarios en el Movimiento Scout
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Contenido
Introducción y utilización de este recurso
1. Introducción al voluntariado
• El concepto de voluntariado
• Aspectos específicos por país
• Factores de influencia en el voluntariado
• Encontrar informaciones relativas al voluntariado
2. Los voluntarios en el Movimiento Scout

• Generalidades
• La Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout
• Selección y captación, incluida la protección de menores
• Formación y apoyo
• Evaluación, renovación, inicio
• Apoyo de la OMMS
3. Los voluntarios en su organización

• Su situación
• ¿De cuántos voluntarios dispone usted?
• ¿Qué funciones desempeñan?
• ¿Cuánto tiempo se quedan?
• ¿Qué es lo que les motiva?
• ¿Cuál es su impresión de su vinculación al Movimiento Scout?
• ¿Cómo puede usted ayudarles a que aprovechen todavía más el
Movimiento Scout?
• Análisis DOFA
4. La visión de futuro
• ¿Qué quiere usted? - ¿Cuál es la visión de futuro de su OSN?
• ¿Qué es lo que usted necesita? - ¿Cuál es su situación actual y
como va a trabajar con los voluntarios para alcanzar la
Visión de futuro?
• ¿Qué debe hacer para alcanzarla?
5. Concretarla
• Su plan de acción
• Poner en funcionamiento su plan
• Definir un plazo y un método de evaluación
• Compartir sus éxitos
6. Hojas Informativas
7. Hojas de trabajo
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0
Introducción:
un nuevo concepto del voluntariado
La visión tradicional del voluntariado implica el concepto de “dar” donde
el énfasis está en la contribución de los voluntarios en términos de
tiempo, energía, especialización e incluso dinero para el beneficio de
otros. Requiere un alto nivel de compromiso y dedicación por parte de
los voluntarios para que suceda. Se trata de una transacción en un solo
sentido dónde los voluntarios dan sin esperar algo a cambio.
Las personas harán algo fielmente sólo cuando sirve a un propósito

específico y continuarán haciéndolo, siempre y cuando sus creencias y
sistema de valores correspondan a los valores centrales de la organización
a la que sirven. La opinión general es que el servicio voluntario sólo tiene
sentido si los trabajos o las tareas asignadas son realmente significantes
desde la perspectiva del crecimiento y desarrollo personal del voluntario.
Los enfoques del voluntariado varían según las diferentes culturas.

Algunos se concentran en las necesidades y las aspiraciones de los
voluntarios y enseguida trabajan para asegurar que éstos estén en
perfecta sintonía con las organizaciones. Otros parten de la identificación
de determinadas tareas y rápidamente encuentran a los voluntarios para
ejecutarlas. Los dos modelos tienen sus ventajas y sus inconvenientes.
Cualquiera que sea el modelo que predomine, es evidente que el esfuerzo

debe enfocarse hacia la gestión de las expectativas. Lo cual significa que:
• La organización tiene el deber de informar a los voluntarios de

manera clara y concreta de lo que se espera de ellos y viceversa.
• El voluntario debe precisar lo que él/ella espera de su presencia en
el seno de la organización.
El hecho de no identificar los dos tipos de expectativas y de hacerlas

coincidir, lleva irremediablemente, a la frustración y a la decepción.
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0
Ante el hecho de que las expectativas pueda cambiar con el paso del
tiempo y de que exista una necesidad de compartir puntos de vista
relacionados con la manera adecuada de alcanzarlas, es necesario de vez
en cuando examinar como éstas han sido satisfechas y restablecer un
consenso acerca de las necesidades mutuas.
Finalmente, lo que deseamos como Movimiento es dar a nuestros

voluntarios la oportunidad de convertirse en líderes locales, nacionales
e internacionales, además de contribuir a la Construcción de un Mundo
Mejor. Con voluntarios motivados, podemos servir mejor al Movimiento
Scout y lograr así nuestra Misión:
“contribuir a la educación de los jóvenes mediante un sistema de valores

basado en la promesa y la ley Scout, para ayudar a construir un mundo
mejor donde las personas son individuos auto-realizados y desempeñan
un papel constructivo en la sociedad”.
Usando este recurso
Esta es una herramienta práctica para ayudar a las Organizaciones Scouts

Nacionales (OSN) a explorar el concepto del voluntariado. Este recurso
ha sido pensado para ayudar a los adultos que trabajan a nivel nacional y
que tienen la responsabilidad de desarrollar el Voluntariado Adulto. Este
recurso va a permitirles comprender el contexto particular de su país y de
su propia OSN para enseguida trabajar con el equipo nacional y planificar
el futuro.
El crecimiento y el desarrollo del Movimiento Scout en todo el mundo

depende de la capacidad de las OSN para:
• ayudar a los voluntarios actuales a asumir durante un tiempo

determinado un cargo o función, y después enfrentarse a nuevos
retos.
• captar y retener a nuevos voluntarios partiendo de cualquier
estrato de la sociedad.
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0
Esta Caja de Herramientas proporciona los apoyos prácticos y
lineamientos necesarios para ayudar a adaptar el voluntariado al contexto
particular suyo. Así podrá, entonces, establecer planes para reforzar
el voluntariado con el fin de que el Movimiento Scout pueda crecer y
desarrollarse, ofreciendo un programa de calidad que atraiga más a los
jóvenes para unirse al mismo.
Se estima que el proceso de análisis de la situación que concierne a los

voluntarios en una OSN dura algunos meses. El proceso podría ser el
siguiente:
Paso 1 – Tomen una decisión (política) a nivel del Consejo Nacional

para trabajar en lo relativo a “los voluntarios en el Movimiento Scout”.
Es de gran importancia definir el cómo será realizado este trabajo, quién
asumirá las responsabilidades y el presupuesto que será necesario para
realizarlo.
Paso 2 – Definan de manera clara las atribuciones para el grupo de

trabajo y se establezcan descripciones de las funciones y tareas para
todos lo voluntarios, al igual que para el equipo profesional implicado en el
trabajo.
Paso 3 – Convoquen a los integrantes del grupo de trabajo y la tarea al

igual que la duración serán claramente explicados.
Paso 4 - Estudien el voluntariado en su país y relacionen los hallazgos

con el Movimiento Scout.
Paso 5 – Lleven a cabo un análisis del voluntariado en su OSN con el

fin de identificar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las
amenazas.
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0
Paso 6 – Definan una visión y unas prioridades para el voluntariado de
cara al futuro.
Paso 7 – Desarrollen un plan para reforzar el voluntariado con el fin de

encontrar las necesidades de su OSN. Este plan contendrá criterios de
éxito. Éste podrá aplicarse por el grupo de trabajo actual o mediante la
incorporación de nuevos integrantes.
Paso 8 – Desarrollen el trabajo.
Paso 9 - Evalúen, compartan sus resultados y desarrollen los planes con

el fin de asegurar que el impacto se prolongue en el tiempo.
Paso 10 - Definan un método y una duración para evaluar el trabajo

ejecutado.
La Sección 1 de esta caja de herramientas ayudará al equipo en el

Paso 3.
El Paso 4 está cubierto por la Sección 2 de esta caja de

herramientas.

herramientas.

herramientas.
Los Pasos 7, 8, 9 y 10 están cubiertos en la Sección 5 de esta caja

de herramientas.
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1
Introducción al
voluntariado
• El concepto de voluntariado
• Contextos particulares de cada país
• Factores de influencia en el voluntariado
• Encontrar informaciones relativas al voluntariado
1. Lea las Hojas Informativas de la 1.1. a la 1.6 sobre el voluntariado y

discuta lo que ellas significan para su OSN.
• ¿Está usted de acuerdo con las frases utilizadas para describir el

voluntariado tal y como aparecen en la Hoja Informativa 1.1 “Qué
es el voluntariado”?
• Según usted, ¿qué definición de las que figuran en la Hoja
Informativa 1.2 “Definiciones de voluntariado”, corresponde mejor
a su OSN y al Movimiento Scout en general?
• ¿Los criterios y las principios del voluntariado descritos en la Hoja
Informativa 1.3 “Criterios y principios del voluntariado” se aplican
al Movimiento Scout?
• Si los voluntarios son el “eje” del Movimiento tal y como
queda descrito en la Hoja Informativa 1.4 “Los Voluntarios en
el Movimiento Scout”, ¿cómo podemos ayudar a los nuevos
voluntarios a desarrollar el compromiso y la pasión por el
Movimiento Scout?
• ¿Por qué algunas personas eligen por sí mismas a ser voluntarias?
¿Qué buscan? ¿Está el Movimiento Scout compitiendo por los
voluntarios con otras organizaciones? Podrá encontrar algunas
ideas acerca de esta pregunta en la Hoja Informativa 1.5 “La
contribución de los voluntarios”
• La Hoja Informativa 1.6 ¿“Por qué las personas se hacen
voluntarias?” proporciona una lista de razones. Si efectuara un
sondeo informal en su OSN, ¿cuáles serían las razones dadas?
• La Hoja Informativa 1.7 ¿“Por qué las personas abandonan el
voluntariado?” expone algunas de las razones que lo explican.
8
Los voluntarios en el movimiento scout
1
Puede ser de utilidad mostrar esta información en su OSN.
2. Descubra la situación general del voluntariado en su país. Detalles

pueden se encontrados en la página web mundial del voluntariado
(worldvolunteerweb.org), establecida después del Año Internacional
del Voluntariado; en las agencias gubernamentales que establecen
estadísticas, así como en las agencias que apoyan al voluntariado en
su país.
3. Verifique las conclusiones en su OSN. La Hoja de Trabajo 1.1 puede
ayudarles a definir las conclusiones para el Movimiento Scout.
Pregunte a otros voluntarios que trabajen a nivel nacional.
4. Inicie un análisis “PESTLE” (Hoja de Trabajo1.2) para explorar las
influencias políticas, económicas, sociales, tecnológicas, legales y
medioambientales del voluntariado en su país y en el Movimiento
Scout.
• ¿Cuáles son los elementos que afectan al voluntariado?

• ¿Qué impacto tienen éstas en el Movimiento Scout y en su OSN?
Documentación de apoyo:
Hoja Informativa 1.1 ¿Qué es el voluntariado?

Hoja Informativa 1.2 Definiciones de voluntariado
Hoja Informativa 1.3 Criterios y principios del voluntariado
Hoja Informativa 1.4 Los voluntarios en el Movimiento Scout
Hoja Informativa 1.5 La contribución de los voluntarios
Hoja Informativa 1.6 ¿Por qué las personas se hacen voluntarias?
Hoja Informativa 1.7 ¿Por qué las personas abandonan el voluntariado?
Hoja de trabajo 1.1 Cuestionario acerca del voluntariado en su OSN
Hoja de trabajo 1.2 El análisis “PESTLE”
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2
Los voluntarios
en el Movimiento Scout
• Generalidades
• La Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout
• La Política Interamericana de Adultos en el Movimiento
Scout
• La captación, incluida la protección de menores
• Formación y apoyo
• Evaluación, renovación, retiro
• Apoyo de la OMMS
Generalidades
Para que el Movimiento Scout triunfe, requiere un amplio grupo de

voluntarios que posean una gran variedad de competencias se confirma
como necesario:
• adultos que trabajen en equipo para animar el programa de los

jóvenes.
• adultos que proporcionen una experiencia concreta que pueda
hacer aumentar la gama de actividades del programa de jóvenes.
• adultos que apoyen a los responsables que trabajan con los
jóvenes.
• adultos que formen a otros adultos.
• Adultos que dispongan de competencias de administración,
de dirección y de finanzas para apoyar la administración del
Movimiento Scout.
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2
Los voluntarios en el Movimiento Scout deberán sentirse valorados y
su contribución deberá ser supervisada. Deberán ser captados para
cargos y funciones vacantes en las diversas tareas requeridas y deberán
ser formados y apoyados en sus respectivas tareas. Los voluntarios
deberán ser ayudados para comprometerse con nuevas tareas y dejar el
Movimiento Scout en el momento oportuno.
La gestión de voluntarios requiere un enfoque particular y un conjunto

de competencias específicas. Los adultos deberán sentirse valorados para
así poner a disposición su tiempo y ofrecer su experiencia, ayudados para
desarrollar sus competencias y sus talentos y además deberán crecer a
medida que adquieran conocimientos y experiencia en el Movimiento.
Debemos, igualmente, reconocer que nuestros voluntarios tienen otros

compromisos en sus vidas. Por consiguiente, es posible que ellos deban
asumir un papel menos exigente en el Movimiento Scout o dejar sus
responsabilidades durante cierto tiempo. Esto deberá ser posible, pero
ello implica reconocer a nuestros voluntarios como personas y ayudarles a
encontrar un papel dentro del Movimiento Scout que corresponda con su
modo de vida en ese preciso momento, ayudándolos, a ellos y al
Movimiento Scout, a beneficiarse de su energía, de su compromiso y de su
entusiasmo.
Las Políticas Mundial e Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout

proporcionan un marco al Movimiento Scout en la Región, con el fin de
gestionar a sus voluntarios.
11
2
La Política Mundial e Interamericana de Adultos en el Mov-
imiento Scout
Estudie las Políticas Mundial e Interamericana de Adultos en el Movimiento

Scout y examine en detalle las tres etapas del ciclo de vida de un adulto
en el Movimiento.
• ¿Cuáles son los elementos ya fijados en su OSN?

• ¿Cuál es el impacto?
• Ponga de nuevo a prueba sus impresiones solicitando su
contribución a otros voluntarios.
1. Considere cada una de las tres etapas del ciclo de vida.

• ¿Cómo pueden fortalecerse para los voluntarios actualmente
presentes en su OSN?
• Si deben captarse nuevos voluntarios, ¿Cómo va a utilizar estas
Políticas con el fin de apoyarles?
• Si desea aplicar estas políticas, tenga en consideración cómo se va
a hacer, quién lo hará y como será apoyado y desarrollado todo el
proceso en el futuro.
La Hoja de trabajo 2.1 puede ayudarle en sus debates.
2. ¿Tiene una política y prácticas establecidas para la protección de la

infancia? Si no, entonces lea la política ‘Manteniendo a los Scouts
fuera de peligro”, adoptada en la Conferencia Scout Mundial en
Tesalónica (2002). Cuando se capten voluntarios es muy importante
asegurarse de que sean “apropiados” para formar parte de una
organización de jóvenes. Muchas Organizaciones Scouts Nacionales
tienen políticas y prácticas relativas a la protección de la infancia.
Revise su material para desarrollar planes de acción para asegurar
que hayan políticas, prácticas y formación sobre este tema en su
Organización Scout Nacional.
3. Elabore planes concretos para poner en marcha las políticas,

procedimientos y prácticas destinadas a introducir el tema
“Manteniendo a los Scouts fuera de peligro” en el seno de su OSN o
realice un análisis de sus políticas y prácticas actuales con el fin de
asegurar que éstas son adecuadas y actuales.
4. Tiene a su disposición un apoyo y una orientación para desarrollar su

plan en la Oficina Scout Mundial – Región Interamericana.
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2
Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout
scout.org/sites/default/files/library_files/Adults%20in%20
Scouting%20Policy_ES.pdf
Política Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout
scoutgateway.org/file.php/1/
Introducción a los Adultos en el Movimiento Scout (inglés)
scout.org/sites/default/files/library_files/Intro_AIS_E.pdf
Manual Mundial del Recurso Adulto (inglés)
scout.org/node/11512
Manteniendo a los Scouts fuera de peligro
scout.org/sites/default/files/news_files/36%20WSC%20-%20
extract%207-02%20En.pdf
Hoja de trabajo 2.1. Cuestionario sobre Adultos en el Movimiento

Scout en su Organización Scout Nacional. En esta sección hay
herramientas disponibles para ayudarle a explorar la situación en
su Organización Scout Nacional.
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3
Los voluntarios en
su OSN
• ¿De cuántos voluntarios dispone usted?
• ¿Cuánto tiempo se quedan?
• ¿Qué es lo que les motiva?
• ¿Cuál es su impresión en el transcurso de su tiempo en
el Movimiento Scout?
• ¿Como puede usted ayudarles a que aprovechen todavía
más el Movimiento Scout?
• Analice su situación.
1. Obtenga una representación tan precisa como sea posible de la

situación de los adultos en el seno de su OSN, tanto en plano
cuantitativo como cualitativo.
(Hoja de trabajo 3.1)
• ¿Cuál es el número total de voluntarios en el seno de su OSN

• ¿Cuáles son los perfiles de edad y de género de los adultos que
ocupan diferentes funciones en su OSN?
• Explore las estadísticas en relación con los adultos en las zonas
urbanas y rurales del Movimiento Scout (si esta información está
disponible).
• Examine la duración de tiempo que los adultos permanecen en un
cargo o función en la OSN (si esta información está disponible).
• ¿Cuál es el porcentaje de adultos que ha seguido una formación
completa en el Movimiento Scout?
• ¿Qué porcentaje de adultos han sido Scouts cuando eran jóvenes?
2. Compruebe las respuestas obtenidas mediante un análisis cuantitativo

procediendo a algunas búsquedas cualitativas. Los miembros de su
grupo de trabajo podrán proceder a realizar entrevistas estructuradas
con un número definido de adultos que ocupen diferentes roles,
con el fin de completar la información recibida a través del análisis
cuantitativo. (Hoja de trabajo 3.2)
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3
3. Discuta la Hoja Informativa 3.1 “Qué motiva a los voluntarios”.
¿Cuáles considera usted que son los “motivadores” en su OSN? ¿Es
similar para todos los dirigentes o difiere entre grupos de edad y
diferentes cargos o funciones? De nuevo, sus impresiones deben de
ser probadas a través de algunas entrevistas estructuradas sobre este
tema
4. Lea y analice la Hoja Informativa 3.2 “Desafíos para el Movimiento

Scout y tendencias del voluntariado”. Esta ofrece una reflexión sobre
el propósito del Movimiento Scout y de los principios fundamentales
que han atraído a los adultos a ser voluntarios en los últimos años.
También se exponen los retos actuales y las tendencias futuras en el
voluntariado que las Organizaciones Scouts Nacionales deben tener en
cuenta si el Movimiento Scout es construido sobre el éxito y aumentar
su grupo de voluntarios comprometidos, a partir de segmentos más
amplios de la sociedad.
5. Una vez se ha obtenido la información, considere lo que el Movimiento

Scout actualmente ofrece en su Organización Scout Nacional y cómo
responde a las expectativas de sus voluntarios. Si el Movimiento
Scout está compitiendo con otras organizaciones por voluntarios
adultos, ¿qué es lo que ofrecen ustedes para atraer a los adultos a su
Organización Scout Nacional? ¿Qué cambios se podrían hacer en el
futuro para aumentar la motivación de los voluntarios actuales?
La Hoja de trabajo 3.2 puede ser útil en este aspecto.
6. Utilice un análisis DOFA (Hoja de trabajo 3.3) para ayudar a evaluar

las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en relación con
los voluntarios actuales y potenciales nuevos grupos de voluntarios.
7. Ponga a prueba sus respuestas obteniendo retroalimentación acerca

de por qué los dirigentes de su Organización Scout Nacional se
vincularon al Movimiento Scout. La Hoja de Trabajo 3.3 le puede
ayudar con esta investigación.
Hoja Informativa 3.1 ¿Qué motiva a los voluntarios?

Hoja Informativa 3.2 Desafíos para el Movimiento Scout y tendencias del
voluntariado
Hoja de trabajo 3.1 Recopilando datos demográficos
Hoja de trabajo 3.2 Preguntas para los voluntarios en su Organización
Scout Nacional
Hoja de trabajo 3.3 Análisis DOFA
Hoja de trabajo 3.4 Por qué los adultos se ofrecen como voluntarios
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4
Una visión
de futuro
• ¿Qué es lo que quiere lograr? - ¿Cuál es la visión del
futuro para su Organización Scout Nacional?
• ¿Qué es lo que usted necesita? - ¿Cuál es su situación
actual y cómo trabajaría con voluntarios para lograr la
visión del futuro?
• ¿Qué debe hacer para alcanzarla?
1. Cuando adopte un enfoque estratégico para desarrollar voluntarios

en el Movimiento Scout es importante tener una visión del futuro.
Su Organización Scout Nacional puede tener ya una declaración de
visión. Si es así, ¿menciona específicamente el voluntariado? La
Estrategia para el Movimiento Scout tiene la siguiente declaración:
“Para 2023, el Movimiento Scout será el movimiento educativo

juvenil líder en el mundo, permitiendo a 100 millones de jóvenes
convertirse en ciudadanos activos, creando un cambio positivo en sus
comunidades basado en los valores compartidos.”
Si aún no tienen una declaración de Visión, la Hoja Informativa

4.1 y las Hojas de Trabajo 4.1, 4.2 y 4.3 le pueden ser de alguna
ayuda para a preparar una. La Caja de Herramienta de Planeación
Estratégica producida por la OMMS también puede ser una guía útil.
2. Analice su visión para el voluntariado en su OSN dentro del

pequeño grupo que está trabajando en el tema. Si ustedes tienen
una declaración de visión, quizás necesita ser desarrollada para
cubrir el voluntariado o pueden necesitar una declaración de visión
específica para el voluntariado. Sea cual sea su situación, la visión
del voluntariado debe ser completamente consistente con la visión
general de su OSN y los valores del Movimiento Scout.
3. Una vez definida su declaración, ésta deberá ser compartida con los
demás con el fin de poderla discutir y validar. Esto permitirá a cada
uno compartir una visión común de lo que se debe lograr a largo
plazo al igual que comprender la necesidad de una acción a corto
plazo.
16
4
4. En cuanto haya desarrollado su visión, defina el trabajo a iniciar
para desarrollar la implicación de su grupo actual de voluntarios.
Defina, igualmente, que trabajo será necesario para atraer y retener
un nuevo grupo de voluntarios en su asociación. Discútalo con los
demás, solicíteles su opinión, compártalo seguidamente con quienes
principalmente toman las decisiones y solicíteles su acuerdo.
5. Evalúe los resultados del trabajo llevado a cabo hasta el momento:

¿Qué entiende usted por voluntariado?
• ¿Cuál es la situación actual en lo que a voluntariado se refiere en el
seno de su país?
• ¿Cuáles son las herramientas y el apoyo que dispone de la OMMS
para ayudar a las OSN a gestionar sus voluntarios?
• ¿Cuáles son las necesidades de las OSN en lo relativo a la gestión
de voluntarios?
• ¿Qué necesidades tienen los voluntarios de su OSN?
• ¿Qué es lo que es susceptible de atraerles hacia el Movimiento
Scout?
• ¿Qué es lo que les motivará a quedarse y a ofrecer sus servicios al
Movimiento durante varios años?
6. Identifique los grupos claves de voluntarios que vayan a ser objetivo

prioritario durante un periodo de entre tres y cinco años para obtener
resultados. Defina de manera clara lo que usted desea lograr y las
acciones que a corto plazo sean necesarias para hacerlo.
Hoja Informativa 4.1. Elaborando una visión para el futuro

Hoja de trabajo 4.1. Ejercicio individual sobre la creación de la visión
Hoja de trabajo 4.2. Ejercicio en grupo sobre la creación de la visión
Hoja de trabajo 4.3. Redacción de una declaración de la visión
El material suministrado en la caja de herramientas de planificación

estratégica constituirá una referencia útil en el marco de este trabajo. Este
deberá de ser estudiado por todos los que prevean dirigir o facilitar este
trabajo.
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5
Haciéndolo posible
• ¿En qué áreas va centrarse?

• ¿Quiénes van a participar en la toma de decisiones y en
llevar a cabo el trabajo?
• ¿Cuáles son sus criterios de éxito?
• ¿Cómo va a informar a los demás sus planes, acciones y
resultados?
Su plan de acción
Considere lo que sigue:
• ¿En qué áreas se concentrará?

• ¿Quiénes van a participar en la toma de decisiones y en llevar a
cabo el trabajo a futuro?
• ¿Cuáles son sus criterios de éxito?
• ¿Cómo va a informar a los demás de sus planes, acciones y
resultados
Redacte el plan. Registre cada acción, quién la realiza, en que fecha será
finalizada y que recursos serán necesarios para que esta sea realizada.
La Hoja de trabajo 5.1 podrá ayudarle en el momento que desarrolle y
documente este plan.
Verifique que cada persona entienda qué se espera de ella, para que puedan
hacerlo y que estén comprometidas a conseguir que se haya logrado en
la(s) fecha(s) prevista(s). Ajuste el borrador del plan sobre la base de
estas discusiones, para que describa las fechas en que las personas se
comprometen con ellas, más allá de fechas que sean la “mejor opción”.
Compruebe que el plan aún sigue funcionando sobre la base de estos
compromisos y considere la adición de personas a las tareas (o reemplazar la
gente, de ser necesario) si se requiere con el fin de asegurar que el proyecto
se completará actiempo.
Entienda la “ruta crítica”, esas cosas que se deben hacer para que otras cosas
puedan continuar. Es usual que distintas tareas aparezcan en la ruta crítica
con el tiempo.
18
5
Comunique el plan a todos los que necesiten conocerlo. Esto podrá incluir a
quienes definen las políticas, a los beneficiarios del plan, a las personas que
trabajarán en el plan, a otros que trabajan en proyectos relacionados y al
público.
Implementando su plan
Reúna al equipo para una reunión “inicial” y asegúrese de que todos

están preparados, que saben lo que se espera de ellos y de que están al
corriente de lo que los demás hacen. Póngase de acuerdo con ellos acerca
de la manera que ellos utilizarán para hacerle saber de sus progresos y de
cualquier problema con el que puedan encontrarse.
Informe a las personas adecuadas de que ya ha comenzado. Entre estas

podrán estar incluidas los padrinos del proyecto, los participantes en el
proyecto, su (sus) público (s).
Verifique el progreso, conozca qué está terminado y qué está atrasándose.

Identifique las acciones de la ruta crítica, y verdaderamente enfóquese en
ellas, porque éstas son las que causarán retrasos en muchas partes del
proyecto si no terminan a tiempo.
Si el progreso no está de acuerdo con el plan, tome medidas para que

las cosas vuelvan a su camino. Considere agregar personas, poner más
recursos a disposición, cambiar miembros del equipo que no pueden
invertir el tiempo que habían pensado.
19
Establecer un calendario y un método de evaluación

5
Cuando haya finalizado el proyecto, revise el trabajo hecho.
Considere lo siguiente:
1. ¿Ha alcanzado el objetivo que se había fijado?

2. ¿Ha terminado a tiempo?
3. ¿El equipo ha utilizado su potencial máximo?
4. ¿Ha aprendido el equipo de este trabajo?
5. ¿Qué es lo que mejoraría la próxima vez?
6. ¿Qué diría a los demás para que puedan hacerlo?
Acuerde un método de evaluación antes de usarlo. Considere tener

un facilitador externo al equipo para esta evaluación, para asegurar la
rigurosidad e imparcialidad.
Recoja las lecciones aprendidas para que puedan ser utilizadas por otros
Sistematice las lecciones aprendidas con el fin de que puedan ser

reutilizadas por otros.
Comparta su éxito
Redacte un breve resumen del trabajo y de su(s) resultado(s).
Informe a las personas apropiadas, a saber:

• las personas clave con poder de decisión
• los patrocinadores del proyecto
• los beneficiarios del proyecto
• la organización en el sentido amplio de la palabra
• el público
Trate de encontrar un lugar donde conservar los documentos del proyecto

de manera que los demás los puedan encontrar cuando realicen el
trabajo más adelante. La manera en que ha realizado su plan, como ha
solucionado los problemas, y las lecciones que ha extraído que puedan
constituir elementos importantes que los demás deban conocer.
Organice una pequeña fiesta para aquellos que han trabajado en el

proyecto y para aquellos que le han ayudado a alcanzar el éxito. Diga
“¡Gracias!”
20
Asegúrese de la sostenibilidad de su trabajo

5
Una parte de su plan de acción deberá contener medidas para asegurar
que el trabajo continúe cuando el proyecto haya finalizado. No puede
ser concebido un nuevo enfoque de voluntariado a corto plazo. Por ello,
el aprendizaje, las buenas ideas y las acciones deben ser difundidas
ampliamente dentro de la OSN. Esto se conseguirá, probablemente mejor,
transmitiendo recomendaciones o planes de acción al responsable de
grupo para el trabajo con los voluntarios de la OSN.
Es importante, que existan acciones a largo plazo, las cuales serán

revisadas para que el voluntariado crezca y se desarrolle, resultando en
un impacto a largo plazo y en el crecimiento del Movimiento Scout.
Hoja de Trabajo 5.1. El desarrollo de un Plan de Acción
21
Caja de herramientas
Hoja Informativa
6
Hojas informativas
Hoja informativa 1.1

¿Qué es el voluntariado?
La cultura popular describe el voluntariado como un compromiso en un

entorno vecinal, y desinteresado orientado a un bien mayor. Con los años,
se ha desarrollado como un movimiento social importante y significativo,
reconocido en todo el mundo (Voluntariado en Australia, 2001). Sin
embargo, los términos relacionados con la palabra voluntariado pueden
significar diferentes cosas para diferentes personas y culturas.
22
Hoja Informativa
6
País / Región Descripción del servicio voluntario
Región árabe Acto/servicio automotivado
Bhután Asamblea comunal
Acción caritativa realizada por un grupo de personas que hacen

Camboya trabajo benéfico sin fines de lucro
El voluntariado es darle algo a la sociedad que vale la pena, es

Ecuador
un compromiso, no sólo una moda
Alemania Libre voluntad
India Autosuficiencia
Sistemas de ayuda mutua, consistentes en actividades de aporte

Japón
social realizadas en sociedades agrarias
Kenya Personas trabajando por el mismo fin
Nueva Zelanda El reunir a la gente y trabajar como una familia
Responsabilidad compartida entre todos los miembros de la

Papua Nueva Guinea comunidad
Filipinas El deseo de ayudar el uno al otro
Singapur Servicio sin remuneración
Estados Unidos Participación en actividades de servicio comunitario
23
Hoja infotmativa 1.2

Hoja Informativa
6
Definiciones de voluntariado
Veamos algunas de las definiciones más frecuentes relacionados con el

servicio voluntario.
• El voluntariado es una actividad que se realiza de manera libre, donde

la motivación no es la ganancia económica y la acción es para el
beneficio de otros (Simposio internacional sobre el voluntariado, 2001).
• El voluntariado es el esfuerzo desarrollado por los ciudadanos

para su sociedad o para un grupo en particular, sin esperar una
recompensa material por estos esfuerzos personales o financieros
(Red Árabe de ONG, 2001).
• El voluntariado implica un deseo de ofrecer tiempo, esfuerzo,

capacidad y buena voluntad para la realización de diferentes tareas,
tales como ayudar a los niños con sus tareas escolares, o recolectar
basura en el parque. (Caja de Herramientas sobre Servicio Voluntario
Internacional, Consejo de Europa, 2002).
• Los voluntarios son hombres y mujeres que dejan su trabajo regular

y, sin buscar beneficios financieros, dedican sus conocimientos
y habilidades, en el marco de esfuerzos comunes, a personas en
regiones con necesidades sociales y económicas. (La Carta Universal
de Servicio Voluntario, París, 1968).
• Un voluntario es una persona que ofrece su tiempo, talentos y

conocimiento profesional en forma voluntaria y no remunerada
(Consejo Nacional de Servicio Social, Singapur, 1977).
• El voluntariado es el compromiso de tiempo y energía, en

beneficio de la sociedad, las comunidades locales, personas
fuera de la familia inmediata, el medio ambiente o por otras
causas. Se origina de manera libre por la persona, sin pago,
exceptuando, quizás, el reembolso de los gastos de su propio bolsillo
(Voluntariado Irlanda, 2000) Fuente: www.volunteeringireland.ie.
• El voluntariado es una actividad realizada en un contexto

comunitario sin pago y del libre albedrío de los voluntarios en
beneficio de la comunidad (Ser Voluntario Australia, 2001) Fuente:
www.volunteeringaustralia.org
• Una posible definición generada durante las discusiones sobre la

prioridad estratégica, “Voluntarios en el Movimiento Scout” en
Febrero del 2002 es que el servicio voluntario se refiere a la
oferta por parte del profesional o voluntario de un servicio
necesario, por compromiso personal y sin compensación
financiera (Una Estrategia para el Movimiento Scout: El Concepto
Propuesto,WOSM,2002).
24

Hoja Informativa
6
Criterios y principios del voluntariado
Fuente: www.unv.org
Criterios
A pesar de estas diferencias en las definiciones, hay elementos comunes

en toda acción voluntaria. El informe publicado por la ONU sobre el
voluntariado (2001) identifica las tres siguientes características comunes
de la actividad de los voluntarios:
1. La noción de recompensa: El Voluntariado NO debe asumirse

principalmente con fines de lucro. Sin embargo, pueden ser
recompensados a través de la provisión de formación y acreditación, el
reembolso de gastos o el pago de honorarios.
2. La motivación personal de los voluntarios: La motivación de las

personas para ser voluntarias puede tener una serie de causas, pero
la LIBRE VOLUNTAD para hacerlo debe estar presente. Esto ayuda a
distinguir a los auténticos voluntarios de los que ofrecen sus servicios
en respuesta a la presión de los demás. Las fuentes típicas de esta
presión son compañeros entusiastas, empresarios que esperan que sus
empleados contribuyan con la comunidad y el gobierno nacional o local
que ofrecen la opción de hacer trabajo comunitario en lugar del servicio
militar.
3. El beneficiario o el grupo de beneficiarios: UN TERCERO se

beneficia de las acciones de los voluntarios, diferente a los voluntarios
mismos, sus familiares inmediatos o sus amigos. Este criterio ayuda
a diferenciar el voluntariado de una actividad puramente recreativa
como, por ejemplo, jugar fútbol (a pesar de que jugar fútbol para
recaudar fondos para una buena causa podría caer dentro de esta
definición)
25
Hoja Informativa
6
Aunque el informe de la ONU ofrece una interpretación general del
voluntariado, es necesario tener en cuenta las diferencias culturales entre
un continente y otro. Por ejemplo, en algunas culturas es una práctica
común y establecida el premiar en forma monetaria el trabajo voluntario.
En los países árabes, 43.5% de las instituciones (particularmente
en Egipto y Jordania) ofrecen incentivos materiales y morales a los
voluntarios a cambio de su trabajo (Red Árabe de ONGs, 2001).
Por lo tanto, no existe una definición, interpretación o característica que

pueda ser aplicada en forma universal a todas las culturas. Sin embargo,
sí hay aspectos comunes que ayudan a describir el significado de servicio
voluntario.
A continuación desarrollamos algunos principios asociados con los

conceptos de servicio voluntario.
Principios del voluntariado
Teniendo en cuenta las diversas definiciones y los tres criterios anteriores,

algunos de los principios del voluntariado pueden formularse de la
siguiente manera:
• El trabajo voluntario es motivado internamente.

• El trabajo voluntario no puede ser impuesto.
• El trabajo voluntario no se emprende por beneficio económico.
• El trabajo voluntario no substituye el trabajo remunerado.
• Hacer trabajo voluntario es comprometer energía, tiempo y experiencia
a una causa.
• El trabajo voluntario se emprende para hacer una contribución
significativa a la sociedad.
• El trabajo voluntario satisface una necesidad.
• El trabajo voluntario está basado en una opción mutua
• El trabajo voluntario beneficia tanto a la comunidad como al voluntario.
26
Hoja Informativa
6
Muchas organizaciones comunitarias y de trabajo voluntariado inicialmente

están compuestas por voluntarios. Estas personas ven necesidades
sociales y de otro tipo que no están siendo atendidas eficazmente por
alguien, y se reúnen de forma voluntaria para actuar y efectuar cambios.
La historia ha demostrado que muchas organizaciones son administradas
en su totalidad por voluntarios en sus años de conformación.
Recientemente, las investigaciones han demostrado que los voluntarios

hacen una importante contribución a la economía, que equivale
entre el 8-14% del PNB global (Simposio Internacional sobre Voluntariado,
2001).
Para lograr su misión, al igual que muchas otras organizaciones

voluntarias, el Movimiento Scout depende y continuamente
requiere de adultos que estén preparados para ofrecer voluntariamente
sus servicios o tiempo, libremente y de buena voluntad y sin percibir
remuneración por ello. Cada adulto voluntario contribuye al Movimiento
Scout, de acuerdo con su experiencia, tiempo, etc.
Históricamente el Movimiento ha sido dirigido por voluntarios en casi

todos los niveles desde que comenzó en 1907.
A nivel de una unidad, los voluntarios han sido el principal motor desde
el inicio del Movimiento Scout. De hecho, la mayor parte de nuestros
voluntarios, millones de ellos, operan en este nivel, apoyando y orientando
a los jóvenes en su desarrollo personal. Son los que hacen que las cosas
sucedan y que pueden tener un impacto significativo en las vidas de los
jóvenes. En pocas palabras, sin los voluntarios el Movimiento Scout no
podría sostener su crecimiento y mantener su posición como una de las
organizaciones más importantes a nivel mundial de y para los jóvenes.
27
Hoja Informativa
6
Por ejemplo, la Conferencia Scout Mundial (que es la “asamblea general”
del Movimiento Scout y en la que las delegaciones de cada Organización
Scout Nacional a la conferencia por lo general incluyen a sus mejores
dirigentes voluntarios) conduce los asuntos formales de la Organización
Mundial del Movimiento Scout (incluidas las elecciones, las solicitudes
de membresía, las enmiendas a la Constitución y Estatutos, etc.) La
Conferencia Scout Mundial elige dirigentes voluntarios y delega algunas
de sus atribuciones en el Comité Scout Mundial, el brazo ejecutivo de la
OMMS, cuya responsabilidad incluye la implementación de las resoluciones
de la conferencia. Del mismo modo, los miembros del directorio de la
Fundación Scout Mundial y del Comité Ejecutivo son todos empresarios
prominentes voluntarios y Dirigentes Scouts de todos los continentes.
(OMMS: Movimiento Scout ‘alrededor del mundo’, 1990).
De manera similar, a nivel regional, los dirigentes regionales voluntarios

son elegidos para servir en el Comité Scout Regional. Muchos otros se
vinculan para servir en redes y equipos de trabajo. En las Organizaciones
Scouts Nacionales las designaciones clave (por ejemplo el Jefe Scout
Nacional, los integrantes de los Consejos Scouts Nacionales, etc.) suelen
también ser voluntarios.
Claramente, nuestros voluntarios en el Movimiento Scout son la sangre

vital del Movimiento. Ellos son el “corazón y alma” del Movimiento. El
Movimiento es lo que es hoy, la más grande organización juvenil, debido
a la participación y contribución activa y apasionada de muchos
voluntarios, pasados y presentes.
A 31 de diciembre de 2001, se registraban alrededor de 2,7 millones de

voluntarios adultos de todo el mundo, de los cuales el 87% eran hombres
con una edad promedio de 46 años (OMMS: Voluntarios al Servicio del
Movimiento Scout 2002).
De ahí, a medida que tratemos de aumentar nuestro crecimiento

y afrontar los retos de nuestra Visión, necesitaremos muchos más
voluntarios para lograr nuestra misión y hacer del mundo un lugar mejor
para todos para vivir.
28

Hoja Informativa
6
La contribución de los voluntarios
El voluntariado ofrece a la gente la oportunidad de contribuir a la sociedad

por causas en las que realmente creen. En palabras de un reconocido sociólogo
de juventud soviético , I.S.KON, “en tanto que el ser humano es un ser social,
su felicidad personal dependerá también de su actividad socialmente útil.
Cuanto más un ser humano da a los demás, más se enriquece como individuo”
(Moscú, 1968). En The British review Journal, New Society, se ha referido a
esto, como “la necesidad biológica de ayudar” (Scott, 1967).
Las personas también son voluntarias para poder aprender cosas nuevas,
que les ayudarán en el mercado laboral. Además de conseguir formación y la
experiencia valiosas para el desarrollo personal, el Movimiento Scout brinda a
los voluntarios la oportunidad de ayudar a los jóvenes y entender mejor la
brecha generacional (WOSM: Movimiento Scout ‘alrededor del mundo, 1990).
En algunos casos, el trabajo voluntario es parte obligatoria del currículo

académico. Por ejemplo, algunas universidades de Francia y Estados Unidos
han comenzado a otorgar reconocimiento académico por el servicio voluntario
(UN: Nuevas tendencias de Servicio en la Juventud, 1971).
Una encuesta realizada en 1997 en el Centro Nacional de Voluntariado, (Reino

Unido), encontró que las personas se ofrecen como voluntarios por una
variedad de razones, algunas altruistas y otras por intereses propios. Ahora se
está poniendo más énfasis en el desarrollo de habilidades, particularmente
entre los jóvenes (18 a 24 años), mientras que las personas mayores son
más propensas a mencionar el tiempo libre como un factor de motivación. De
manera interesante, la encuesta encontró que el 50% de los encuestados se
volvieron voluntarios porque se les pidió hacerlo.
Confirmando estudios anteriores, las personas del grupo socioeconómico

más alto están casi dos veces más dispuestas a participar en una actividad
de voluntariado formal, que los de los grupos más bajos y los asalariados
estuvieron más dispuestos a ofrecerse como voluntarios que aquellos por
fuera del mercado laboral.
En términos de género la encuesta también encontró que los hombres y las

mujeres tienen la misma disposición a ser voluntarios (NB: En el Movimiento
Scout, el 87% de los adultos voluntarios son hombres) y el voluntariado tiende
a presentar su máximo pico a la mediana edad de las personas, con una caída
posterior a la edad de la pensión. Esta observación apoya las estadísticas
compiladas por la OMMS, donde el promedio de edad de los voluntarios en el
Movimiento Scout es de 46 años. (OMMS: Voluntarios Sirviendo Movimiento
Scout Mundial, 2002).
A pesar de que la encuesta del Reino Unido responde a una especificidad

cultural, nos proporciona información útil para reflexionar. Una lista completa
de por qué la gente se ofrece como voluntaria se encuentra en Hoja
Informativa 1.6. (Adaptado de Ellis, 1996, “The Volunteer recruitment and
membership development book”)
29

Hoja Informativa
6
¿Por qué las personas se hacen voluntarias?
(Adaptado de Ellis, Susan, J, 1996, “Libro de La captación de Voluntarios y

desarrollo de membresía”, Energise, EE.UU.).
Para sentirse necesitadas Para estar con personas que son diferentes
Para hacer una diferencia Porque la agencia se encuentra cerca
Para mejorar sus habilidades Para ser parte de un equipo
Porque un amigo los presionó Para ser defensor / promotor
Para ponerse a prueba Para ganar estatus
Por escape Para aprender sobre la cultura
Para formar parte de / ser incluidas Porque no hay nadie más para hacerlo
Para ser agentes de cambio Para sentirse bien
Para explorar una carrera Porque no pueden hacer trabajo remunerado

Porque están aburridas Como experiencia personal con un problema
Para tener algo por qué levantarse Por culpa
Por diversión Debido a la preocupación por un grupo cliente
Como terapia Para acceder a servicios
Para mantenerse ocupadas Para ser desafiadas

Para hacer nuevos amigos Para experimentar cosas nuevas
Para ganar reconocimiento Como una alternativa a dar dinero
Para conseguir una vida más equilibrada Para vigilar algo
Para obtener experiencia laboral Para sentirse orgullosas
Para mantenerse ocupadas Porque se les pidió
Por razones religiosas Para defender una causa y ser tenidas en cuenta
Para pagar una deuda Para conocer la verdad
Para salir de la casa Para compartir
Para cumplir con su deber cívico Para donar sus habilidades profesionales
Para hacer algo diferente de su trabajo Para tener impacto
Para hacer algo con un miembro familiar Como una excusa para hacer algo que les gusta
Para demostrar compromiso con una causa
30

Hoja Informativa
6
¿Por qué las personas abandonan el voluntariado?
La gente en general renuncia al voluntariado porque se siente frustrada

y/o decepcionada. Las investigaciones indican que las razones más
comunes para tal frustración y decepción incluyen las siguientes:
1. Falta de propósito
Los voluntarios no están seguros del propósito central de la
organización, de la necesidad de su contribución, o del reconocimiento
de su participación.
2. Falta de apoyo / orientación / recursos

Una vez designados, los voluntarios se quedan solos para manejar
sus responsabilidades sin la formación esencial, apoyo o recursos
requeridos para hacer bien el trabajo.
3. Demasiadas tareas
Se asignan demasiadas tareas a los voluntarios, quienes padecen un
síndrome de “ser quemados” (sentirse exprimidos, trabajo en exceso).
Esto les suele ocurrir a los voluntarios que sinceramente muestran su
disposición para asumir cada vez más tareas / responsabilidades.
4. Incompetencia
Los voluntarios reciben tareas para las que no cuentan con la
experiencia requerida. Por ello se sienten inadecuados, ineficientes e
ineficaces para enfrentar o cumplir con las tareas encomendadas.
5. Falta de reconocimiento
A los voluntarios no se les expresa el agradecimiento adecuado
por sus contribuciones. Hay poco o ningún reconocimiento por los
servicios prestados y, por lo tanto, sienten que sus contribuciones no
son valoradas.
6. Falta de enfoque
Los voluntarios encuentran el trabajo aburrido, poco desafiante y poco
recompensante cuando muchas veces se les asignan tareas mundanas
en lugar de trabajos que implican un impacto significativo en los
objetivos y misión de la organización. El sentido de logro es poco o
inexistente, ya que no pueden evaluar sus logros.
7. Falta de información / comunicación

No se mantiene a los voluntarios al tanto de los cambios y nuevas
tendencias, y por consiguiente pierden el contacto con la realidad.
8. Falta de políticas y procedimientos

La organización voluntaria no dispone de un sistema adecuado
para manejar las necesidades y aspiraciones de los voluntarios.
Por ejemplo, cualquier persona se puede desmoralizar ante la
falta de políticas o procedimientos transparentes respecto a los
nombramientos y las formas de reconocer las contribuciones de las
personas. Más aun si se trata de un voluntario, y sobre todo si los
sistemas se perciben como poco equitativos.
31
9. Los “Controladores” de la organización

Hoja Informativa
6
Los “Controladores” en la organización se empeñan en mantener a los
voluntarios dependientes de ellos por razones egoístas. Estos filtran
la información, montando así una barrera invisible que dificulta al
extremo el funcionamiento eficaz de los voluntarios.
10. Cambio de prioridades

Por causas ajenas a la organización, algunos voluntarios renuncian
debido a demandas familiares o a sus carreras. Conforme a que van
cambiando las circunstancias, abandonan el trabajo voluntario para
hacer frente a estas nuevas demandas.
11. Pobre relación entre el trabajo y los rasgos de personalidad

Se asignan a los voluntarios tareas que entran en conflicto con su
personalidad, características o valores.
12. La realidad no coincide con las expectativas

Los voluntarios ingresan a la organización con planes e ideas que
desean implementar y llevar a cabo y se les da la impresión de que
es el lugar donde puedan lograrlo. Lamentablemente, con el tiempo,
descubren que la realidad no coincide con sus expectativas, que las
cosas no salen como se planearon o no cambian en la medida en
la que les gustaría que lo hicieran. Si ellos no sienten que tienen la
oportunidad de hacer una real diferencia, se retiran.
13. La política en la organización

A menudo los voluntarios abandonan la organización por causa de
intrigas políticas o de luchas internas. Ellos ofrecen su tiempo para
hacer una diferencia y descubren que el juego de la política bloquea
su contribución y entra en conflicto con los valores y la ética de la
organización.
32

Hoja Informativa
6
¿Qué motiva a los voluntarios?
La investigaciones disponibles sugieren que la mayoría de los participantes

en las organizaciones de voluntarios se encuentran motivados
primordialmente por “beneficios con propósito”, tales como trabajar por la
mejora del barrio o comunidad y por el deseo de hacer una contribución.
El “beneficio con propósito” se define como la realización del “deber cívico
de una persona y la satisfacción del sentido de la responsabilidad” (Clark
y Wilson, 1961). Por ejemplo, la sensación inherente de “sentirse bien”
experimentada después de haber hecho algo significativo para mejorar
a la sociedad es, en sí mismo, un poderoso motivador para que la gente
voluntariamente brinde su tiempo y conocimientos.
Otros escritores (como Widmer, 1985) identifican cuatro tipos de

incentivos que podrían ser utilizados para motivar a los voluntarios desde
cuatro perspectivas como se muestra a continuación.
1. Incentivos Sociales
Recompensas como la amistad, el reconocimiento y, el contacto social.
Énfasis en las relaciones interpersonales
2. Incentivos de Desarrollo
Recompensas intangibles tales como el aprendizaje individual, el
descubrir cosas nuevas, adquirir habilidades nuevas y, conocer gente
interesante.
Énfasis en desarrollo personal y logros individuales a través de la

participación en una acción colectiva.
3. Incentivos Ideológicos
Recompensas que provienen de la satisfacción de trabajar para una
causa en la que se cree.
Énfasis en la causa (propósito) que promueve la organización.
4. Incentivos Materiales
Recompensas como el acceso a ciertos bienes, servicios, o trabajos;
adquisición de habilidades o el desarrollo de relaciones que podrían ser
útiles en la vida profesional.
El ser voluntario se percibe como un trampolín o peldaño hacia un

empleo o un mejor empleo.
33
Hoja Informativa
Es posible que las personas pudieran estar motivadas por todos los
6
incentivos anteriores. Sin embargo, para la mayoría de las personas que
ejercen el voluntariado de manera altruista, los incentivos de desarrollo e
ideológicos parecen ser los principales factores de motivación.
• Esta observación ¿se aplica a los voluntarios en el Movimiento Scout?
• ¿Podemos seguir indagando en estas dimensiones?
Las investigaciones sugieren la idea de que la mayoría de los voluntarios

no son puramente altruistas, y reconocen el hecho de que ellos se
benefician también de las experiencias del voluntariado. Algunos teóricos
han llegado a sostener, que el voluntariado no está en función del
altruismo, sino en que proporciona un beneficio directo a los voluntarios;
por ejemplo, la oportunidad de aprender algo nuevo (incentivos de
desarrollo), una oportunidad para probar una carrera (incentivos
materiales) o la realización de algún beneficio psicológico (incentivos
ideológicos) Gidron, 1983.
Sin embargo, el arte de motivar a los voluntarios no sólo radica en saber

cómo generar un hecho motivador, sino en ser capaz de averiguar cuáles
son las necesidades de los voluntarios (Soh, 1998). El desafío para una
organización de voluntariado radica, entonces, en encontrar el “lugar de
encaje perfecto” entre los diversos talentos, habilidades, energía, hábitos
de trabajo y actitudes de los voluntarios con las necesidades propias de la
organización.
Algunos estudios (Gidron, 1983; Qureshi et.al., 1979) han concluido

que la satisfacción en proveniente de ejercer el voluntariado depende
significativamente del contexto organizacional como, por ejemplo, el
contar con compañeros solidarios y colaboradores, el reconocimiento,
las buenas relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y la
ayuda profesional. Estos son los principales elementos de la cultura
organizacional que afectan e influyen en la motivación de los voluntarios.
34

Hoja Informativa
6
Desafíos para el Movimiento Scout y tendencias del
volutariado
1. Algunas reflexiones

Tal vez deberíamos reflexionar y preguntarnos, ¿cuáles son las ventajas
competitivas del Movimiento Scout? ¿Somos mejores que otros, en
términos de nuestro «producto» (el programa) y el «proceso» (el Método
Scout) o debido a nuestros «principios fundamentales» (los valores
centrales)?
Las investigaciones han demostrado, que las organizaciones exitosas que

han sobrevivido por más de 50 años son las que tienen fuertes valores
centrales, valores que no cambiaron con el tiempo (Collins y Porras, 1994).
Los principios fundamentales del Movimiento Scout, nuestros valores
fundamentales (Deberes con Dios, Deber consigo mismo y Deberes con los
demás) encarnados en la Promesa Scout, no han cambiado desde que el
Movimiento Scout comenzó hace más de 100 años. Y no es probable que
cambien en el futuro.
La Promesa Scout, la Ley Scout, el Lema Scout y el Método Scout son

simbólicos y exclusivos del Movimiento Scout. Estos, junto con los
rituales, el Saludo Scout, el Apretón de Mano Izquierda, las ceremonias
de investidura, fogatas, y jamborees, son todos marcas exclusivas del
Movimiento Scout, que nos distinguen de otras organizaciones juveniles.
El propósito del Movimiento Scout, es el de desarrollar a las personas en las

seis áreas de crecimiento (afectividad, carácter, corporalidad, creatividad,
espiritualidad, sociabilidad) utilizando el Método Scout.
El papel histórico que el Movimiento Scout ha tenido en moldear y dar

forma al carácter de las personas que han participado en él, ya sea como
jóvenes o como voluntarios, junto con los testimonios de apoyo de muchos
líderes mundiales y empresariales que fueron Scouts antes, así como el ser
el movimiento juvenil más grande en el mundo, le dan al Movimiento Scout
la ventaja competitiva sobre los demás.
En esencia, el Movimiento Scout ofrece un servicio, en principio voluntario,

a la sociedad, al contribuir al pleno desarrollo de un individuo a través
de un proceso educativo no formal, complementando así la educación
impartida por el sector formal y por medios informales (OMMS: Las
características esenciales del Movimiento Scout, 1998).
La singularidad y las ventajas competitivas del Movimiento Scout deberían,

entonces, ponerlo en una mejor posición para atraer y captar a las
personas para el Movimiento. El reto es cómo crear oportunidades para que
muchas más personas obtengan beneficios y satisfacción óptima brindando
servicio voluntariado en el Movimiento Scout y, a su vez durante el proceso,
aumentar la tasa de retención de los voluntarios.
35
2. Desafíos para la OMMS

Hoja Informativa
6
A continuación se encuentran algunas preguntas provocadoras (en
cursiva) que tiene como propósito estimular el debate y facilitar la
generación de ideas.
2.1 Un mundo competitivo
No estamos solos. Hay otras organizaciones de jóvenes con ideales

filosóficos similares, haciendo cosas similares a las nuestras. Todos
están tratando de aumentar el número de sus dirigentes voluntarios.
Infortunadamente, la oferta de voluntarios disponibles es limitada; pero
debemos ver esto como una oportunidad y no como un problema.
Reconocer que el Movimiento Scout está en el “negocio de las personas”

y que, por ende, tenemos que ser capaces de atraer y retener a los
voluntarios, nos debe ayudar a mejorar nuestra eficiencia y eficacia
en este campo. Debemos reconocer la importancia del voluntariado y
colaborar con las organizaciones de voluntariado para así contar con
información actualizada sobre tendencias y buenas prácticas de trabajo.
También podemos aprender buenas prácticas de otras organizaciones
juveniles.
Tenemos que estar a la altura del reto, ser proactivos y desarrollar una
estrategia sobre el voluntariado.
• ¿Qué tenemos nosotros que otros no tienen que nos permite atraer
a más voluntarios? Desde una perspectiva de marketing ¿cuál es el
argumento de «venta» único del Movimiento Scout?
• ¿Qué podemos ofrecer a los voluntarios actuales y potenciales para que

puedan beneficiarse plenamente de sus experiencias de voluntariado
en el Movimiento Scout y así ponernos en una mejor posición
estratégica para atraer, captar y retener a más voluntarios?
• ¿Se cuenta con una estrategia o campaña de captación? Si es así, ¿es

lo suficientemente atractiva como para generar el deseo e interés para
hacer que los adultos se ofrezcan como voluntarios?
• ¿Existe alguna política que nos impide captar a voluntarios desde

“afuera” de la comunidad scout?
2.2 ¡Ingrese a la generación de la Red!

Artículos recientes han demostrado que la futura fuerza de trabajo estará
integrada por personas que son tecnológicamente habilidosas, móviles
y cómodas con el caos (Alch, 2000). Nacidos entre 1977 y 1997, se les
llama la Generación de la Red o del eco-boom. Son fuertes defensores
del aprendizaje permanente y no les interesa el estatus o rango. La
evidencia sugiere que la Generación de la Red prosperará en ambientes
que ofrezcan la oportunidad de aprender. Quieren tener voz directa en
cómo se realiza el trabajo y en dónde pueden aportar valor e innovar.
Están interesados en sus conocimientos y habilidades en los procesos
de toma de decisiones, colaboración y establecimiento de conexiones
con otros. Hablan de tener un “portafolio de activos”, una colección de
36
Hoja Informativa
6
habilidades que los convierta en colaboradores de valor agregado (Short
& Opengart, 2000). No esperan una carrera de por vida con un solo
empleador y asumen la responsabilidad de trazar y preparar sus propios
futuros profesionales (Packer, 2000). Estos son los Trabajadores del
Conocimiento (Drucker, 2001) del nuevo milenio.
• ¿Cómo los motivamos y desarrollamos para que se queden con

nosotros ?
• ¿Cuales estrategias de motivación y recompensa (extrínsecas e

intrínsecas) podemos usar para retenerlos?
2.3 ¡Reforzando la empleabilidad de toda la vida!
En la preparación de jóvenes y adultos en el nuevo milenio, los

empleadores en todo el mundo han vuelto a hacer énfasis en la
importancia de las habilidades de comunicación, toma de decisiones y
pensamiento crítico como factores esenciales para el éxito profesional
(Murnane y Levy, 1996; SCANS, 1991; OCDE, 2001). Estas habilidades
esenciales para la vida rara vez se abordan en el marco tradicional
de la escuela formal. A pesar de que los conocimientos y habilidades
académicas son fundamentales para el éxito en la vida, no son suficientes
por sí solos..
• ¿Cómo puede el Movimiento Scout proporcionar a los voluntarios la

oportunidad de aprender habilidades relevantes para la vida para
ayudarles a encontrar un trabajo o entrar en la universidad, dado que
muchos empleadores y universidades valoran positivamente el trabajo
voluntariado? ¡Demuestre que usted tiene empuje, determinación y
habilidades más allá de las que se enseñan en la escuela y en muchos
casos, la experiencia de voluntariado es lo que hace la diferencia!
(Fuente: www.unv.org).
• ¿Qué puede ofrecer el Movimiento Scout para complementar sus

competencias y promover la empleabilidad?
2.4 Reembolso de los gastos de bolsillo
El reporte de la ONU sobre el voluntariado apoya la idea de que todos

los gastos legítimos incurridos por los voluntarios de su propio bolsillo
deben ser reembolsados por la organización de la que forman parte. Esta
consideración es importante a fin de no perjudicar a las personas que
quieren servir pero cuentan con limitados recursos económicos.
Basado en una encuesta de la OMMS realizada en 2002 para la “propuesta

de estrategia”, más del 50% de las Organizaciones Scouts Nacionales que
respondieron, indicaron que se reembolsan los gastos de los voluntarios.
• En este caso, desde una perspectiva financiera ¿debería ser política

de la organización reembolsar los gastos legítimos de todos los
voluntarios, incluso aquéllos para aquellos que pueden pagarlos?
• ¿Qué pasa si la OSN no tiene los medios para hacerlo?
• ¿Estaremos aprovechándonos de los servicios de los voluntarios,

viéndolos como mano de obra barata y empleados no remunerados?
37
3. Las tendencias en los voluntarios

Hoja Informativa
6
3.1 El concepto de “voluntarios egoístas”
Los “Voluntarios egoístas” son personas que están tan interesadas en lo

que pueden sacar del voluntariado así como en lo que le están entregando
al mismo. A menudo, la idea de que hay gente “egoísta” en la manera de
ofrecer su tiempo, es ajena al Movimiento Scout. No obstante, en muchos
países hay una gran cantidad de oportunidades para el voluntariado,
así que el Movimiento Scout es un competidor más en el “mercado” de
los voluntarios y necesita, por ello, ser capaz de atraer y retener a los
voluntarios que necesita.
Para ayudarnos a entender esto, podría ser útil pensar en los empleados
asalariados. Nadie esperaría que una persona que solicita un trabajo
no tenga interés en el salario, las vacaciones a las que tiene derecho
anualmente, las habilidades que pueden desarrollar y cuan satisfactorio
puedan ver su posición.
De la misma manera, muchos voluntarios ahora esperan que nosotros

seamos capaces de explicarles los beneficios para ellos de su compromiso
como voluntarios.
Si la tendencia continúa, entonces los voluntarios se asemejarán en todo

al personal remunerado, excepto por la forma en que son recompensados
por sus servicios.
3.2 “Los voluntarios lo hacen para ellos mismos”
Cada vez más los voluntarios desean conocer la contrapartida de sus

servicios; sea que se trate de una experiencia de carrera, una oportunidad
para una experiencia de vida, para utilizar sus competencias, para
formar parte de un equipo, para hacer frente a la soledad, o donde poder
integrarse en una nueva comunidad.
Esto significa, que los voluntarios probablemente no se sentirán

satisfechos si los roles son repetitivos o poco interesantes. Ellos buscan
cada vez más el reto, la aventura y las actividades sociales.
3.3 Ejercer el voluntariado debe parecerse más a la búsque-

da de fondos (y la búsqueda de fondos a ejercer el volun-
tariado)
La búsqueda de fondos y los buscadores de fondos son cada vez más

profesionales y profesionalizados. Los organismos de beneficencia
invierten en la captación de nuevos simpatizantes a pérdida, debido a la
rentabilidad que esto puede proporcionar a la organización a largo plazo.
Las beneficencias contratan una gran cantidad de diferentes especialistas
en la recaudación de fondos: recaudadores individuales, recaudadores
corporativos, recaudadores comunitarios, etc., que han producido
beneficios a las organizaciones benéficas que han invertido en esto.
38
Hoja Informativa
6
En comparación con la recaudación de fondos, la gestión del voluntariado
profesional está en su infancia. Muy pocas organizaciones de caridad están
dispuestas a invertir en la captación y el cuidado de los voluntarios en la
misma medida en que estén dispuestos a invertir en los donantes.
Los voluntarios, sin embargo, son mucho más propensos a usar palabras
como ‘diversión’, ‘satisfacción’ y ‘logro’ para describir su experiencia, al
contrario de los donantes, quienes tienden a enfatizar “compromiso”,
“satisfacción” y “lealtad”.
Así, los recaudadores de fondos también podrían beneficiarse de la

comprensión de la forma en que pueden dar a sus donantes una
experiencia más parecida a la de los voluntarios.
3.4 De Voluntarios del corto al largo plazo
Investigaciones en Canadá y los Estados Unidos indican que las

organizaciones ya no pueden confiarse en contar con voluntarios
regulares a largo plazo. Los voluntarios parecen ser menos propensos a
comprometerse a largo plazo. Ello requerirá una mayor flexibilidad en el
diseño de las funciones de los voluntarios en el futuro.
En el diseño de cualquier oportunidad de voluntariado, la clave está en

asegurar de que hay un claro inicio, un medio y un final, para que así los
voluntarios no sientan que se están comprometiendo de por vida. Los
voluntarios tienen que sentir que están haciendo progresos y ayuda si los
propios voluntarios establecen sus propias metas a corto y mediano plazo
para mantenerse motivados.
Los voluntarios a corto plazo pueden desarrollar otro papel si se sienten

motivados y desafiados. La idea de pequeños cargos o funciones en los
que los voluntarios pueden entrar y salir fácilmente debe fomentarse,
de acuerdo con lo expresado por un gurú del voluntariado en los EE.UU
quién especula que la oferta de cargos o funciones de corto plazo podrían
potencialmente resultar en un grupo más grande y más diverso de
voluntarios a largo plazo.
Su razonamiento es que la oportunidad de un voluntariado “no sujeto

a lazos” atraerá a más personas a intentar el trabajo voluntario y que
estos pequeños compromisos darán lugar a compromisos más grandes.
Este pensamiento refuerza la necesidad de la inducción y la formación
adecuada para todos los voluntarios.
Fuente (nfpSynergy The 21st Century Volunteer, noviembre de 2005),

investigación llevada a cabo por “The Scout Association” (R.U).
39

Hoja Informativa
6
Elaborando una visión para el futuro
Preparar una visión para una organización es de suma importancia para

la planificación estratégica, así como durante la implementación y la
evaluación de la estrategia de una organización.
Así pues el visonar puede ser utilizado como parte del proceso de
fortalecimiento del voluntariado en el Movimiento Scout.
Se presentan acá algunas características de una Declaración de Visión.
Una declaración de visión deberá de ser una declaración potente que:
1. Presenta de manera clara lo que se quiere lograr

2. Es fácil de leer y de comprender
3. Muestra el espíritu deseado en el seno de la organización
4. Es percibida como realizable
5. Es desafiante y atractiva, extendiéndose más allá de “lo fácil”
6. Asegura que cada uno se mantiene centrado
7. Ayuda a tomar decisiones
Existen dos métodos mediante los cuales podemos crear una visión.
1. La visualización
El proceso de visualización comienza con la imaginación, utilizando

imágenes, sonidos, olores, gustos y sensaciones, en ausencia de estímulos
externos. Es un medio para mejorar la comunicación entre los niveles
conscientes y subconscientes del espíritu. En realidad, es cuestión de
soñar y de crear una imagen visual del futuro, lo cual es una técnica
potente para alentar la acción y focalizar las acciones en lo que debe ser
alcanzado.
Es importante, que las personas que participen en este ejercicio se sientan

cómodas y relajadas. Será útil que los miembros del grupo se conozcan
de antemano y se sientan cómodos los unos con los otros antes de iniciar
el proceso de visualización. Asientos confortables, música, un ambiente
relajado y dedicarle tiempo a este ejercicio ayudará a que cada uno se
sienta cómodo. Bolígrafos y papel de color, así como tijeras y pegamento
ayudarán a las personas a ser creativas en sus modos de expresión.
Los hojas informativas proporcionadas dan indicaciones acerca de la

manera de proceder con el ejercicio de visualización. Es importante que
se lleve a cabo de forma individual, para que así cada persona pueda
expresar su visión del presente y su visión para el futuro. A partir de este
trabajo individual, se puede crear una visión de conjunto.
40
Hoja Informativa
6
2. Símbolos y Metáforas
Los símbolos o las metáforas igualmente se pueden utilizar para crear

los dibujos o imágenes que representan la visión. No son lógicos, por lo
tanto, de nuevo, enlazan más la mente consciente con la inconsciente,
pero pueden poderosamente demostrar asuntos o problemas en una
organización. Por ejemplo, al describir el voluntariado en la organización
como un iceberg, podría dar una imagen de un pequeño grupo de
personas que están siendo vistas como los voluntarios clave en la
organización, que se encuentran tomando la luz del sol con una estructura
claramente definida, pero en el fondo hay un 90% de los voluntarios, que
trabajan en la oscuridad con una estructura desconocida, vistos como una
amenaza para los demás.
Una imagen para el futuro podría ser un simple bote de vela, todo
funcionando bien y todas las partes trabajando juntas para hacer que
navegue bien. Es dependiente de factores externos, el viento, pero
necesita capturar el viento que está ahí y maximizar la energía.
Como antes, puede ser útil llevar a cabo este ejercicio para los estados
actual y futuro de su Organización Scout Nacional. De nuevo, las personas
necesitan sentirse cómodas, y bolígrafos de colores, papel, etc. y algunas
fotografías u objetos inanimados interesantes puedes se utilizados para
ayudar a estimular la imaginación.
También es importante considerar que las imágenes sean usadas solo

para emprender un análisis del presente y del futuro; no son un fin en sí
mismas.
41
Hoja de Trabajo
7
Hojas de trabajo
Hoja de trabajo 1.1.

Cuestionario acerca del voluntariado en su OSN
Organización: Fecha:
Este formulario ha sido creado para Escala de evaluación

ayudarle a evaluar el enfoque que tiene n/a No aplica
su organización acerca del voluntariado e X Información insuficiente para evaluar
identificar en donde se puede mejorar. 1 No existente
2 Parcialmente implementado
Puede marcar o hacer un círculo en la nota 3 Casi implementado en su totalidad
que representa mejor la situación de su 4 Totalmente implementado
organización en cada uno de los puntos
mencionados más abajo.
42
Hoja de Trabajo
7
General
La organización está afiliada al cuerpo nacional competente

A n/a X 1 2 3 4
para el voluntariado
La organización atrae a una parte apropiada de los adultos

B n/a X 1 2 3 4
que trabajan como voluntarios en el país
El desglose por edades de los adultos voluntarios en el

C Movimiento Scout es igual o menor que el desglose de la n/a X 1 2 3 4
edad de todos los adultos
El desglose por edades de los adultos voluntarios en el

D Movimiento Scout es igual o menor que el desglose de la n/a X 1 2 3 4
edad para los adultos que trabajan como voluntarios
Los voluntarios adultos permanecen en el Movimiento Scout

E n/a X 1 2 3 4
igual o más que en otras organizaciones de voluntarios
Los voluntarios adultos en el Movimiento Scout reciben igual

F n/a X 1 2 3 4
o más formación que en otras organizaciones de voluntarios
Social
Los eventos sociales son organizadas para los:
A Voluntarios a nivel local n/a X 1 2 3 4
B Voluntarios a nivel provincial n/a X 1 2 3 4
C Profesionales a nivel provincial n/a X 1 2 3 4
D Voluntarios a nivel nacional n/a X 1 2 3 4
E Profesionales a nivel nacional n/a X 1 2 3 4
43
Hoja de Trabajo
7
Participación
Hay una fuerte asistencia/participación en:
A Encuentros provinciales de adultos n/a X 1 2 3 4
B Encuentros nacionales de adultos n/a X 1 2 3 4
C Foro nacional de jóvenes (si son separados) n/a X 1 2 3 4
D Encuentro nacional de jóvenes adultos (si son separados) n/a X 1 2 3 4
E El organismo nacional para la toma de decisiones n/a X 1 2 3 4
Distinciones / Reconocimientos
El patrón de los motivos para las distinciones indica que están siendo entregadas
para distinguir a:
C Voluntarios a nivel nacional n/a X 1 2 3 4
D Adultos jóvenes n/a X 1 2 3 4
E Profesionales a nivel nacional n/a X 1 2 3 4
F Profesionales a nivel provincial n/a X 1 2 3 4
G Adultos no Dirigentes Scouts n/a X 1 2 3 4
44
Hoja de Trabajo
7
Foros
Se realizan foros (reuniones o grupos de discusión en línea) para los:
B Adultos jóvenes n/a X 1 2 3 4
C Voluntarios a nivel provincial n/a X 1 2 3 4
E Profesionales a nivel provincial n/a X 1 2 3 4
F Profesionales a nivel nacional n/a X 1 2 3 4
Representación
Los grupos siguientes: ¿Están representados de manera adecuada en el foro nacional de

toma de decisión(es)?
D Adúltos jóvenes n/a X 1 2 3 4
45
Hoja de Trabajo
7
Moral
Existe una medida precisa instaurada para determinar el nivel de satisfacción de

los:
Los que se retiran
¿Se realiza una revisión de retiro cuando uno de los siguientes nos deja?
F Profesionales a nivel nacional s/o X 1 2 3 4
46
Hoja de Trabajo
7
Los que ingresan
¿Existen medidas precisas para determinar cuántos de los siguientes se incorporan

(anualmente)?
47
Hoja de trabajo 1.2

Hoja de Trabajo
7
El análisis ‘PESTLE’
Explore el voluntariado en la asociación en cada una de las seis áreas que

figuran a continuación y determine las interrelaciones entre cada una de
las áreas.
Política
Medioambiental Económica
Explorar las
interrelaciones
Social
Legal
Tecnológica
¿Qué ha aprendido?
¿Cuales son los factores claves que deben ser tenidos en cuenta para el
futuro?
48
Hoja de trabajo 2.1

Hoja de Trabajo
7
Cuestionario sobre Adultos en el Movimiento Scout en su
OSN
El enfoque de “Adultos en el Movimiento Scout” se abrevia más adelante

por las siglas AMS.
Organización: Fecha
Este formulario ha sido creado para Escala de evaluación

ayudarle a evaluar el enfoque que tiene n/a No aplica
su organización acerca del voluntariado e X Información insuficiente para evaluar
identificar en donde se puede mejorar. 1 No existente
2 Parcialmente implementado
Puede marcar o hacer un círculo en la nota 3 Casi implementado en su totalidad
que representa mejor la situación de su 4 Totalmente implementado
organización en cada uno de los puntos
mencionados más abajo.
General
¿Su organización dispone de una política documentada

A n/a X 1 2 3 4
de AMS?
B ¿Ha publicado su organización material en apoyo de AMS? n/a X 1 2 3 4
C ¿Dispone su organización de una formación en AMS? n/a X 1 2 3 4
¿Proporciona su organización apoyo profesional específico

D n/a X 1 2 3 4
orientado a la implementación de AMS?
E ¿Se mide en su organización el uso de AMS? n/a X 1 2 3 4
¿Se realiza un seguimiento en su organización en el uso de

F n/a X 1 2 3 4
AMS?
49
Hoja de Trabajo
7
Acuerdo Mutuo
¿Se ponen en práctica acuerdos mutuos en cada uno de los siguientes?
A Voluntarios a nivel de Unidad (Sección/Rama) n/a X 1 2 3 4
B Voluntarios a nivel local n/a X 1 2 3 4
Apoyo
¿Se llevan a cabo los acuerdos adecuados para proporcionar un apoyo orientado a
cada uno de los siguientes?
50
Hoja de Trabajo
7
Formación
¿Ha sido puesto en práctica un programa de formación adaptado según las

necesidades de cada uno de los siguientes?
Evaluación
¿Se lleva a cabo una evaluación para cada uno de los siguientes grupos al menos
una vez al año?
51
Hoja de Trabajo
7
Reasignación, Nueva formación, Retiro
Después de la evaluación, puede ocurrir que la persona requiera formación adicional,

que se reasigne, o que se le anime para pasar a un papel no-dirigente. ¿Hay
procedimientos en vigor en todos los niveles para registrar los resultados y facilitar
los siguientes?
Desarrollar y grabar un registrar un plan personal de

A n/a X 1 2 3 4
formación
B Identificación del equipo de asesoría personal de formación n/a X 1 2 3 4
Mover a las personas de manera sencilla a sus nuevas

C n/a X 1 2 3 4
funciones
Permitir a las personas que puedan decidir su renuncia a una
D función de dirección y/o de servicio activo de manera n/a X 1 2 3 4
elegante y digna
E Reconocer formalmente un servicio de calidad constante n/a X 1 2 3 4
F Monitorear la eficacia de cualquier reasignación n/a X 1 2 3 4
52
Hoja de trabajo 3.1

Hoja de Trabajo
7
Recopilando datos demográficos
Obtenga datos demográficos que reflejan la situación actual de los

voluntarios de su OSN. Una lista sugerida de datos que pueden ser
recopilados, aparece en la siguiente tabla. Esto puede hacerse revisando
los registros, si existen, o procediendo a un censo de los miembros para
recibir la información requerida.
Número Números
Datos Demográficos
Masculino Femenino totales
18 - 30
Número de voluntarios
31 – 45
Grupo de edad de voluntarios
46 – 60
Más de 60 años
Voluntarios a nivel nacional
Voluntarios a nivel local/del distrito
Voluntarios a nivel de Unidad (Sección/Rama)
Primaria
Número de voluntarios que han Secundaria

culminado la formación de la
Insignia de Madera Diploma
Grado
Otros
Voluntarios que han sido miembros del

Movimiento Scout en su juventud
Voluntarios que son profesores de escuela
Índice de rotación de los voluntarios

Número de Vol. que se retiran dividido
por el número de voluntarios al
comienzo del año
53
Hoja de Trabajo
7
A continuación, analice la situación actual con base en los datos recogidos y
responda a las siguientes preguntas:
• ¿Quiénes son los voluntarios?

• Quiénes están más dispuestos a ser voluntarios en términos de
género?¿Por qué?
• ¿Cómo influyen los niveles educativos en el número de voluntarios?
• ¿Tiene suficientes voluntarios para cubrir las necesidades actuales y

futuras? ¿Por qué?
• ¿Tiene el número suficiente de voluntarios a través de los distintos

grupos de edad?
• ¿Es usted demasiado dependiente de los voluntarios en un grupo de

edad determinado? ¿Por qué?
• ¿Tiene el equilibrio apropiado en la representación de género en los

distintos niveles de la organización?
• ¿El número de voluntarios formados está en un nivel aceptable?
• ¿Cuál es el porcentaje de maestros de escuelas como voluntarios?
• ¿Cuál es la razón de índices bajos o elevados de rotación de los

voluntarios?
• En general, ¿está usted satisfecho con la situación actual y por qué?
54
Hoja de trabajo 3.2

Hoja de Trabajo
7
Preguntas para los Voluntarios en su OSN
Este formulario está diseñado para ayudarle a evaluar cómo los voluntarios
que participan en diferentes funciones de la organización se sienten acerca
de la forma en que son tratados, lo que el Movimiento Scout ofrece, y
proporciona la oportunidad de recibir comentarios...
Estoy involucrado en el Movimiento Scout en:
Nivel Local Nivel Distrital
Nivel Provinciall Nivel Nacional
Soy:
Hombre
Mujer
De:
18 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 o más
Por favor califique las siguientes declaraciones para los diferentes aspectos
del Movimiento Scout. 1 menor, 10 mayor
1. Aspectos Sociales del Movimiento Scout
1.1 Se organizan regularmente encuentros sociales

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2 En el Movimiento Scout, los encuentros sociales son importantes

para mí.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3 El aspecto social del Movimiento Scout debería ser reforzada para
los voluntarios.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comentarios acerca del aspecto social del Movimiento Scout
55
2. Formación y Apoyo
Hoja de Trabajo
7
2.1 He recibido una formación adecuada para ejercer mi cargo o
función actual en el Movimiento Scout
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.2 La formación recibida fue de alta calidad
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.3 Proporcionar una formación de calidad para los voluntarios es una
herramienta importante de captación del Movimiento Scout
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.4 Me siento completamente apoyado en mi cargo o función en el
Movimiento Scout
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comentarios acerca de la formación y el apoyo recibido en el Movimiento Scout
3. Desarrollo Profesional
3.1 El Movimiento me ofrece la posibilidad de hacer cosas nuevas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.2 El Movimiento Scout me ofrece la posibilidad de desarrollar
nuevas competencias
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.3 El Movimiento me ayuda a adquirir confianza en mi mismo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.4 Vincular la formación y la experiencia adquiridas en el
Movimiento con el desarrollo profesional es importante para mí
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comentarios acerca de la formación y el apoyo recibido en el Movimiento Scout
56
Hoja de Trabajo
4. Reconocimiento de su contribución como Voluntario

7
4.1 Siento que mi papel como voluntario en el Movimiento Scout es
valorado por otros adultos con los que trabajo en estrecha colaboración.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4.2 Tengo la sensación de que mi papel de voluntario en el Movimiento

es valorado por los adultos que me apoyan.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4.3 Tengo la sensación de que mi papel de voluntario en el Movimiento

es valorado por la comunidad.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4.4 El programa nacional de reconocimiento de voluntarios ayuda a las

personas a sentirse valoradas.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comentarios acerca de la manera en que el Movimiento Scout reconoce la

contribución de los voluntarios.
5. Captación de Otros Adultos
5.1 Hablo de manera positiva de mis experiencias en el

Movimiento Scout con los demás miembros de mi familia.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5.2 Hablo de manera positiva de mis experiencias en el

Movimiento Scout con mis compañeros y amigos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5.3 Tengo la confianza suficiente para recomendar el Movimiento

Scout a otros adultos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5.4 He solicitado a otro adulto que sea voluntario en el Movimiento

Scout
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comentarios acerca de la manera en como el Movimiento Scout capta a otros

adultos como miembros
57
Hoja de Trabajo
7
Hoja de trabajo 3.3
Análisis DOFA
El análisis DOFA es una herramienta de gestión que permite el análisis

de la situación general de la organización. DOFA significa Debilidades,
Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. Este enfoque tiende a equilibrar
las fortalezas y debilidades internas actuales de la organización con las
oportunidades y amenazas futuras que presenta el entorno exterior.
Utilizando la tabla de más abajo, podrá identificar y anotar las fortalezas

y las debilidades de los voluntarios scouts que actualmente cooperan con
su OSN así como las oportunidades que se les presentan a ellos y las
amenazas probables con las que se enfrentan.
Esto debería ser realizado con los voluntarios actuales y con los nuevos
voluntarios susceptibles de ser reclutados. ¿Qué es lo que varía en la tabla
en los dos? ¿Debería seguirse un enfoque diferente para así asegurar que
las necesidades de los dos grupos sean correctamente identificadas y
anotadas?
Después pueden desarrollarse estrategias para abordar las cuestiones

identificadas y analizadas.
Análisis interno (Centrado en el Presente)
Fortalezas Debilidades
Análisis externo (centrado en el futuro)

Oportunidades Amenazas
58
Hoja de trabajo 3.4

Hoja de Trabajo
7
Por qué los adultos se ofrecen como voluntarios
En esta página hay algunas razones por las cuales los adultos se
ofrecen como voluntarios para apoyar al Movimiento Scout
Por favor encierre con un círculo las 5 razones que se aplican a

usted.
con el fin de que mi hijo/mi hija pueda ser miembro
para apoyar las actividades del Movimiento Scout a nivel local
la dimensión internacional
para hacer algo diferente de mi vida profesional
para ayudar a los jóvenes
porque he sido Scout
para conocer nuevas personas
porque tengo tiempo
para hacer nuevos amigos
porque un amigo/familiar me lo ha pedido
para desarrollar nuevas competencias
porque me pareció agradable
porque estoy desempleado
para estar más a menudo al aire libre
porque me gusta acampar
59
Hoja de trabajo 4.1

Hoja de Trabajo
7
Ejercicio individual sobre la creación de la visión
Dibuje un símbolo o una imagen que muestre como usted

ve el voluntariado en su OSN a día de hoy
Las siguientes preguntas pueden ayudarle a crearlo.
¿Cómo se comporta el voluntariado en su OSN por el momento?
¿Tiene usted
• un número insuficiente de adultos
• un número insuficiente de formadores
• Insuficiencia de directivos o de comisionados?
La gente en su país ¿No tiene el tiempo suficiente para ser voluntaria

en alguna organización?
¿Qué va a atraer a la gente al Movimiento Scout y hacer que su primera

opción sea el voluntariado?
¿Qué beneficios pueden obtener los voluntarios del Movimiento Scout que
les ayudarán personalmente y en su vida profesional?
¿Cómo le gustaría que otros describan el voluntariado en el Movimiento

Scout?
60
Hoja de Trabajo
7
Haga otro dibujo que represente la manera en que usted

ve su OSN dentro de 5 años.
Hágase las siguientes preguntas:
• ¿Cómo piensa usted que será el voluntariado en su OSN

en el futuro?
• ¿Cómo desearía que fuera?
61
Hoja de trabajo 4.2

Hoja de Trabajo
7
Ejercicio en grupo sobre de la creación de la visión
Comparta las ideas y los dibujos creados por cada persona durante
el Ejercicio individual sobre la creación de una visión.
En pequeños grupos identifiquen los conceptos claves que describen

el futuro deseado de la Organización Scout Nacional, basado en las
contribuciones individuales.
Enumere los conceptos y temas comunes abajo.
62
Hoja de trabajo 4.3

Hoja de Trabajo
7
Redacción de una declaración de la visión
Trabajando en su grupo pequeño, y usando conceptos, palabras y frases

claves que se han podido identificar, redactar una declaración sobre la
Visión de cómo el voluntariado será en su Organización Scout Nacional en
5 años, a partir de ahora.
La declaración debe ser positiva e incluye mejoras significativas de la

situación actual.
Escriba su Declaración de Visión a continuación
63
Hoja de trabajo 5.1

Hoja de Trabajo
7
El desarrollo de un plan de acción
Aquí está un cuadro simple que puede ser utilizado para desarrollar un
plan de acción para cada área de trabajo indicado en el plan.
Área de trabajo
Objetivo 1:
¿Para ¿Quién está ¿Recursos

Tarea (que debe ser realizada)
cuando? involucrado? necesarios?
Objetivo 2:

Objetivo 3:

64
Hoja de Trabajo
7
65
© Oficina Scout Mundial-Región Interamericana
Dirección de Adultos en el Movimiento Scout

Septiembre 2014
interamerica@scout.org
scout.org
© Fotografía: WSB Inc.

Dokumen - Tips Los Voluntarios en El Movimiento Scout Caja de Herramientas 1

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Adultos en el Movimiento Scout

Este documento se produjo en 2006 en el contexto de la 5ª. Prioridad Estratégica

Dado su importante valor y aportes vigentes, la Dirección de Adultos en el Movimiento

Se autoriza la reproducción a Oficinas Nacionales Scout y a las Asociaciones que son

2. Los voluntarios en el Movimiento Scout

3. Los voluntarios en su organización

Las personas harán algo fielmente sólo cuando sirve a un propósito

Los enfoques del voluntariado varían según las diferentes culturas.

Cualquiera que sea el modelo que predomine, es evidente que el esfuerzo

• La organización tiene el deber de informar a los voluntarios de

El hecho de no identificar los dos tipos de expectativas y de hacerlas

Finalmente, lo que deseamos como Movimiento es dar a nuestros

“contribuir a la educación de los jóvenes mediante un sistema de valores

Usando este recurso

Esta es una herramienta práctica para ayudar a las Organizaciones Scouts

El crecimiento y el desarrollo del Movimiento Scout en todo el mundo

• ayudar a los voluntarios actuales a asumir durante un tiempo

Se estima que el proceso de análisis de la situación que concierne a los

Paso 1 – Tomen una decisión (política) a nivel del Consejo Nacional

Paso 2 – Definan de manera clara las atribuciones para el grupo de

Paso 3 – Convoquen a los integrantes del grupo de trabajo y la tarea al

Paso 4 - Estudien el voluntariado en su país y relacionen los hallazgos

Paso 5 – Lleven a cabo un análisis del voluntariado en su OSN con el

Paso 7 – Desarrollen un plan para reforzar el voluntariado con el fin de

Paso 8 – Desarrollen el trabajo.

Paso 9 - Evalúen, compartan sus resultados y desarrollen los planes con

Paso 10 - Definan un método y una duración para evaluar el trabajo

La Sección 1 de esta caja de herramientas ayudará al equipo en el

El Paso 4 está cubierto por la Sección 2 de esta caja de

El Paso 5 está cubierto por la Sección 3 de esta caja de

El Paso 6 está cubierto por la Sección 4 de esta caja de

Los Pasos 7, 8, 9 y 10 están cubiertos en la Sección 5 de esta caja

1. Lea las Hojas Informativas de la 1.1. a la 1.6 sobre el voluntariado y

• ¿Está usted de acuerdo con las frases utilizadas para describir el

2. Descubra la situación general del voluntariado en su país. Detalles

• ¿Cuáles son los elementos que afectan al voluntariado?

Hoja Informativa 1.1 ¿Qué es el voluntariado?

Para que el Movimiento Scout triunfe, requiere un amplio grupo de

• adultos que trabajen en equipo para animar el programa de los

La gestión de voluntarios requiere un enfoque particular y un conjunto

Debemos, igualmente, reconocer que nuestros voluntarios tienen otros

Las Políticas Mundial e Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout

Estudie las Políticas Mundial e Interamericana de Adultos en el Movimiento

• ¿Cuáles son los elementos ya fijados en su OSN?

1. Considere cada una de las tres etapas del ciclo de vida.

2. ¿Tiene una política y prácticas establecidas para la protección de la

3. Elabore planes concretos para poner en marcha las políticas,

4. Tiene a su disposición un apoyo y una orientación para desarrollar su

Política Mundial de Adultos en el Movimiento Scout

Política Interamericana de Adultos en el Movimiento Scout

Introducción a los Adultos en el Movimiento Scout (inglés)

Manual Mundial del Recurso Adulto (inglés)

Manteniendo a los Scouts fuera de peligro

Hoja de trabajo 2.1. Cuestionario sobre Adultos en el Movimiento

1. Obtenga una representación tan precisa como sea posible de la

• ¿Cuál es el número total de voluntarios en el seno de su OSN

2. Compruebe las respuestas obtenidas mediante un análisis cuantitativo

4. Lea y analice la Hoja Informativa 3.2 “Desafíos para el Movimiento

5. Una vez se ha obtenido la información, considere lo que el Movimiento

6. Utilice un análisis DOFA (Hoja de trabajo 3.3) para ayudar a evaluar

7. Ponga a prueba sus respuestas obteniendo retroalimentación acerca

Hoja Informativa 3.1 ¿Qué motiva a los voluntarios?

1. Cuando adopte un enfoque estratégico para desarrollar voluntarios