VALUACIÓN DE

PUESTOS

Módulo 2 – Unidad 3

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3.1 DEFINICIÓN DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS .......................................................................... 3

3.2 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS .................................................................................... 4

3.3 MÉTODO DE GRADACIÓN O DE GRADOS O DE CLASIFICACIÓN .......................................... 6

3.4 POR DESCRIPCIONES DE PUESTOS Y COMPARACIÓN DE A PARES .................................... 8

3.5 MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS O SISTEMA DE PUNTUACIÓN. .............................10

3.6 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES ............................................................................14

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3.1 Definición de la valuación de puestos

La valuación de puestos permite estimar la importancia de cada puesto dentro de la

estructura organizativa de la empresa. Algunos autores la definen como un proceso
necesario para identificar el valor real de cada puesto dentro de la organización, veremos a
continuación algunas definiciones:
Chiavenato (2007) define la valuación de puestos de la siguiente manera:
La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo
de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición
relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización. En sentido
estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la posición que
ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las diferencias
significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base
comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios
dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad. (p. 287)

Por otro lado, Varela (2013) nos define valuación de puestos como:
Un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto en
relación con los demás dentro de la organización. A la vez, esta ordenación tiene
importancia relativa respecto a los objetivos finales de la organización y mantiene una
relación directa con ellos. La valuación de puestos tiene como principal finalidad lograr
una adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y permita
remunerar adecuadamente a los trabajadores. (p.95)

Ambos autores, tanto Chiavenato (2007) como Varela (2013) coinciden en sus
definiciones sobre la valuación de puestos cuando, mencionan que este proceso sistemático
y metodológico está encargado de determinar el valor e importancia de un puesto de
trabajo dentro de la estructura orgánica, lo cual va a permitir que dicho puesto tenga una
remuneración justa y apropiada, garantizando así, una distribución equitativa de los salarios
dentro de la organización.

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 Una organización que realice una adecuada valuación de sus puestos combatirá algunos
factores como el descontento del trabajador, el favoritismo u otras malas decisiones de la
gerencia que traen como consecuencia el descontento de los sindicatos y sus intervenciones
en dichos asuntos.

Es evidente que la valuación de puestos contribuye de manera positiva en el clima

organizacional, un trabajador bien remunerado, no genera conflictos a la gerencia, pues,
por el contrario, se espera de este que se sienta identificado con los valores, misión y visión
de la organización, contribuyendo al logro de los objetivos de esta.

Podemos concluir que la valuación de puestos debe ser dinámica y, también, que es un
procedimiento por el cual se determina la importancia de los puestos de trabajo y su valor
respecto a los demás puestos de la organización.

Además, se observa que, para realizar la valuación de puestos, dependiendo del método
que se utilice, tendrá participación un comité de valuación, el cual estará conformado por
diferentes sectores de la organización. Este comité será el responsable de la planeación,
programación y coordinación de la recolección de la información y la aprobación de las
descripciones de puestos y grados (Varela, 2013).

3.2 Métodos de valuación de puestos

Existen diferentes métodos de valuación de puestos, sin embargo, no existe uno ideal
que permita analizar por sí solo a un puesto en su totalidad o en todos sus aspectos. Por lo
general, cuando se van realizando las valuaciones con un método específico, se van
identificando sus ventajas y desventajas, es decir, que cuando se decida qué método se va
a utilizar, y dependiendo de la complejidad del puesto, será entonces que se identifiquen
sus bondades y/o falencias. Según Chiavenato (2007):

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 Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal.
La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan llegar a una
conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias
esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas
veces, otros procedimientos complementan esta valuación, como las negociaciones
con los sindicatos, los estudios de mercado salariales, etcétera.
Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es
decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos criterios
(grados o factores de valuación) tomados como referencia básica. (p. 288).

Comparación Básica Comparación no cuantitativa Comparación cuantitativa

Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del puesto o

factores

Puesto contra puesto Jerarquización de puestos Comparación de factores

Puesto contra escala Grados predeterminados Valuación por puntos

Cuadro No. 1. Métodos de valuación de puestos
Fuente: Elaboración propia basada en Chiavenato, I. (2007, p. 288)

Hay varios métodos de valuación de puestos. Entre ellos tenemos el método de

gradación o de clasificación, método de descripción de puestos y comparación pareada,
método de valuación por puntos y métodos de comparación de factores.

Como vemos en el cuadro No. 1, Chiavenato (2007) indica que la comparación de los
puestos puede ser cuantitativa o no cuantitativa.

El método de Jerarquización o comparación pareada y el método de gradación, serían

los no cuantitativos, en ellos se compara un puesto de forma global, con otros puestos de
la organización.

Clasificarían como métodos cuantitativos, el de comparación de factores y el de

valuación por puntos, en estos se descomponen los puestos en factores, los cuales se
analizan y se miden por separado, con el resultado de esta suma de valores es que se
comparan los puestos de una empresa contra otra (Chiavenato, 2007).

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3.3 Método de gradación o de grados o de clasificación

Este método consiste en asignar a cada puesto un grado, la descripción del puesto va a
determinar su clasificación y graduación apropiada, comparando la descripción del puesto
con la descripción estándar que más se le aproxime.
El método de gradación radica en la idea general de comparar diferentes ítems entre sí
para determinar su valor con el objetivo de determinar si un puesto coincide en lo que se
refiere a obligaciones, responsabilidades y requisitos con otro puesto. Al realizar
comparaciones de puestos puede determinarse su orden de importancia y así hacer mejor
la gradación.
Según Chiavenato (2007), para aplicar este método es necesario:

Dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que
poseen ciertas características comunes. (…) Una vez definida la estructura
organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión
los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características
en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.
(p. 292)

También, nos menciona Chiavenato (2007), que algunas organizaciones clasifican los
puestos en tres grados principales, ver cuadro No. 2.

Grado 1 Puestos no Trabajo esencialmente rutinario, que requiere de poca

calificados precisión y de una experiencia limitada.
Grado 2 Puestos Requieren de ciertos requisitos mentales y de algo de
calificados experiencia general y específica para poder desempeñar
diversas tareas de cierto grado de dificultad.
Grado 3 Puestos Requieren de un espíritu analítico y creador para poder
especializados resolver problemas técnicos complejos y desarrollar
métodos.
Cuadro No. 2 Clasificación de los puestos por grados
Fuente: Chiavenato, I. (2007, p. 292).

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 Como vemos, cada organización va a decidir la cantidad de grados que tendrá su
estructura salarial. Cada uno de los grados debe ser definido por el nivel de responsabilidad
y exigencias. Es en este método de gradación de puestos es donde va a intervenir una
comisión de valuación que será la encargada de realizar las definiciones de los grados a lo
que corresponden cada puesto teniendo en cuenta el cudro N° 2. Estasdeben ser
elaboradas por escrito y, con base en ellas, se procederá a la clasificación de los puestos en
la organización. Por lo general, se debe tener un puesto de referencia para cada grado. Este
método de gradación, es cualitativo y no analítico.

Dessler (2009), nos habla sobre este método denominado de gradación o clasificación:

La clasificación de puestos (u ordenación en categorías) es un enfoque muy sencillo y

muy utilizado; en ella los puestos se concentran en grupos; todos los puestos de cada
grupo tienen un valor aproximadamente similar en lo referente a los salarios. A los
grupos se les llama clases si contienen puestos similares o categorías, si cuentan con
puestos con grado parecido de dificultad, aunque por lo demás son diferentes. (p. 436)

Ejemplo de un modelo de grados predeterminados o de gradación:

Grado Tipo de actividad
1 Trabajador no calificado
2 Trabajador calificado
3 Puesto de criterio
4 Puestos técnicos
Descripción
No se exige preparación previa. Para
desempeñar el trabajo se requiere cuidado,
esmero y conciencia de seguridad.
Se requiere preparación previa intelectual y
manual.
Requieren de capacidad para distribuir
trabajo, organizar y supervisar.
Demandan preparación especial, iniciativa y
creatividad.

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 5 Puestos ejecutivos Tienen bajo su responsabilidad la
administración de departamentos de la
empresa.
6 Puestos gerenciales Tienen responsabilidad sobre un área
completa de actividad.
7 Puestos directivos Ejercen dirección y control sobre la
empresa, establecen políticas que deben
seguirse.
Cuadro No. 3. Modelo de grados predeterminados
Fuente: Extraído de Varela, R. (2013, p. 106)

3.4 Por descripciones de puestos y comparación de a

pares

Entre las técnicas para la calificación de puestos, está el método que utiliza la descripción
de puestos y la comparación por pares.

El método de comparación de a pares, método de jerarquización o método de

comparación simple, es un método que consiste en comparar y clasificar los cargos de
acuerdo con su importancia. Puede ser en orden ascendente o descendente según los
criterios que se utilizarán para la comparación (orden creciente o decreciente) y se puede
decir que, administrativamente, es considerado el método menos complejo al momento de
aplicarlo, es rápido y menos costoso con relación a los otros métodos de valuación de
puestos.

Chiavenato, (2007), define este método de la siguiente manera:

El método de valuación de los puestos por jerarquización también llamado método de

comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente
o decreciente), basada en algún criterio de comparación. También se conoce como
comparación puesto a puesto (o comparación de pares) por el hecho de que cada uno

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 de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia
básica (p.p. 289-290).

Chiavenato (2011) menciona los pasos que hay que seguir para la aplicación de este
método de valuación de puestos, conocido como método de comparación de pares,
comparación simple o jerarquización:

1. Definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización

a. Definición del criterio para comparar los puestos (…)
b. Definición de los dos puntos extremos con base en el criterio escogido (límite
superior y límite inferior) (…)
c. Comparación del resto de los puestos entre sí (puesto a puesto) en función del
criterio, de manera ordenada en una lista (por orden creciente o decreciente) en
relación con este criterio.
d. La lista (o jerarquización) constituye una clasificación de los puestos.
2. Definición previa de los puestos de referencia (muestras) (…)
a. Definición del criterio para comparar los puestos.
b. Definición de los puestos de referencia (o puestos muestra) que representan
varias dosis conocidas del criterio escogido (…)
c. Disposición de los puestos de referencia en una lista (por orden creciente o
decreciente).
d. Comparación del resto de los puestos con cada uno de los puestos de referencia
y que se colocan en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación.
Cada puesto de referencia es un puesto clave (p.p. 240-241).

Este método consiste en realizar una comparación de los puestos, uno con otro o con
los puestos de referencia, para esto se deben definir los criterios que se tomarán en cuenta
al momento de la comparación, es decir, determinar qué tan importante e indispensable es
para la empresa la función que se realiza en ese puesto de trabajo, así mismo establecer los
límites de jerarquización, los mismos pueden ser del puesto de mayor a menor complejidad
o viceversa, de acuerdo a los criterios que fueron escogidos para la comparación. También
se debe disponer de los puestos de referencia en una lista por orden, cada uno debe estar
definido y serán necesarios para la adecuada comparación de los puestos (Chiavenato,
2011).

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 Este es un método no cuantitativo, solo indica las diferencias entre cargos respecto a sus
requerimientos y exigencias de quien lo va a desempeñar.

También, Chiavenato (2011) refuerza que la sencillez de este método radica en que,
cuando se coteja con otros métodos, el de comparación de pares es uno de los más fáciles
de entender, es sencillo y que es aceptado muy bien por la organización. En sus palabras:

El método de jerarquización, cuando está bien estructurado, suele permitir un

manejo equitativo del aspecto salarial, porque, a final de cuentas, evita que alguien
reciba una paga demasiado alta o baja. No obstante, tiene escaso grado de precisión,
y si un programa de valuación exige mayor exactitud, será necesario escoger otro
método para valuar los puestos. (p. 241)
Este método se basa en la comparación de los puestos sin descomponerlos en
factores, se van ordenando de forma ascendente, iniciando con el de mayor complejidad.
Para definir esto se toma en consideración el nivel de dificultad, esfuerzo y responsabilidad
requerido para el cargo, formación y experiencia exigida, además si tiene nivel de
supervisión.

3.5 Método de valuación por puntos o sistema de

puntuación.

Este método se caracteriza por ordenar los puestos asignando puntos a cada uno de
los factores que serán evaluados, siempre se debe ir asignando el valor más alto a los
factores que consideramos más importantes para el desempeño de ese puesto.

La valuación por puntos consiste en revisar cada factor que compone el puesto y
asignarle a cada uno de ellos diferentes valores. Por lo tanto, los valores que se le asigne a
cada uno de ellos ayudará a comparar un puesto respecto al otro, si vemos los factores
como concentración mental y esfuerzo físico, pueden aparecer en varios puestos, solo que
en unos obtendrán mayor puntaje que en otros porque en algunos puestos ese factor será

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más relevante en función de las actividades que en él se realicen. Veamos un ejemplo, un
albañil debe emplear más esfuerzo físico que un contador, mientras que el contador debe
poseer más concentración mental que el albañil.

El método de valuación por puntos consta de ciertos procesos a seguir, iniciando con la
elección de los factores de valuación, los cuales van a medir los aspectos o requisitos que
se requieren, y en qué intensidad, para desempeñar el puesto. Existen cuatro grupo de
grupos de factores a valuar que podemos verlos en el cuadro Nº 4; vamos a explicar a qué
se refiere cada uno de ellos:

1. Requisitos mentales: son las aptitudes y/o habilidades intelectuales que deben poseer
quienes van a ocupar los diferentes puestos.

2. Requisitos físicos: son los atributos y/o cualidades físicas que exige el puesto,
deben tener sus ocupantes. Estos requisitos físicos pueden ser de acuerdo con
las obligaciones que implican la realización del puesto, como también a las
condiciones del trabajo, y podrían ser estatura, peso, entre otros.

3. Obligaciones implicadas: son las responsabilidades que va a tener la persona

que va a desempeñar el puesto.

4. Condiciones de trabajo: se refiere a los ambientes laborales de exposición,

lugar donde se va a desempeñar el trabajo.

Otro proceso o etapa del método de puntuación, es el ponderar los factores de

valuación, se considerarán los factores de acuerdo con su relevancia.

Según Chiavenato (2011), “La ponderación consiste en atribuir a cada factor

de valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos. Por lo general se emplea
el peso porcentual con que cada factor entra en la valuación de los puestos” (p. 245).

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 Una vez se finalice la ponderación de los factores, se suman los resultados o sea los
puntos que obtuvo cada factor, totalizando los valores, los cuales pueden variar y no
siempre será 100 el total, generando flexibilidad en las escalas de puntos, puede reducirse
o incrementarse (Chiavenato, 2011).

Una vez se finalice la ponderación, sigue la siguiente etapa en el método de

puntuación, que consiste en crear la escala de puntos, hay que darles valor a los grados de
cada factor.

Usualmente se establecen los valores primero al grado más bajo de cada factor, que podría
ser el Grado A, algunos utilizan números (Grado 1), tomando este como base para darle el
valor a los demás grados y así crear la escala de puntos.

Se debe fijar una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor,
para esto se utilizará una progresión aritmética, una geométrica o incluso una arbitraria. Se
puede citar que en la progresión aritmética el valor de cada grado aumenta en razón de un
valor constante, mientras que en la progresión geométrica el valor de cada grado aumenta
en 100% respecto al anterior, duplicando sucesivamente el valor de puntos de grado a
grado. El uso de estas progresiones va a depender de los objetivos de la valuación. Cuando
se utiliza la progresión aritmética se genera recta salarial, pero si se decide por las demás
se va a producir una curva salarial (Chiavenato, 2011).

Otra etapa sería preparar el manual de valuación de puestos, este proceso consiste
en especificar los significados de cada grado de todos los factores de valuación. Este
manual es parecido a un “diccionario”, en él se van a plasmar las definiciones de los grados
de cada factor, será utilizado como base de comparación de estos y sus respectivos valores.

Ya una vez se ha preparado el manual, se procede a la valuación de los puestos. El

proceso consiste en darle a cada puesto su valor de acuerdo con un solo factor de valuación.
Lo más recomendable es diseñar un formulario donde se van colocando los puestos y los

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factores a evaluarlos, y se le van otorgando los puntajes y/o valores correspondientes con
cada puesto, que al final se sumarán y ese total corresponderá al valor total del puesto.

Como última etapa de este método, tenemos la delineación de la curva salarial, se

procede a transformar los puntos a valores monetarios, se debe considerar que los valores
de los puntos no son del todo precisos, por tanto, no son los que van a definir el valor del
puesto, solo serán tomados como guías para la separación:
ahora, la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios.
Cabe señalar que esto no significa que la relación numérica entre los puestos indique
con precisión las diferencias de los valores monetarios entre ellos. Los valores de los
puntos de los puestos nunca son del todo exactos, y tan solo funcionan como
directrices para la dispersión relativa de los puestos (Chiavenato, 2011, p. 246).

En el siguiente cuadro hace referencia a los factores que se toman como base para la
valuación de puestos:

Factores de valuación

Requisitos mentales:
1. Instrucción esencial
2. Experiencia anterior
3. Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos:
4. Esfuerzo físico necesario
5. Concentración mental o visual

Responsabilidad por:
6. Supervisión de personal
7. Material o equipamiento
8. Métodos o procesos
9. Información confidencial

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 Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos.
Cuadro No. 4. Factores de valuación
Fuente: Elaboración propia en base a Chiavenato. (2011, p. 245)

3.6 Método de comparación de factores

El método de comparación de factores, tal cual lo dice su nombre, va a realizar una

comparación de los puestos a través de los factores de valuación. Dessler (2009), señala que
en el método de comparación de factores:

Se clasifica cada puesto varias veces, es decir, una por cada factor compensable que
se haya elegido. Por ejemplo, primero clasificaría los puestos en función del factor
compensable “habilidad”, luego de acuerdo con sus “requisitos mentales” y así
sucesivamente. Después se combinan las jerarquías de cada puesto dentro de una
jerarquía numérica del puesto. (p. 438)

Chiavenato (2007), menciona que “La creación del método de comparación de factores
es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores generales, a saber: requisitos
mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidad, condiciones de
trabajo” (p. 293).

Así mismo, Chiavenato (2007) también profundiza que el método de comparación de

factores va a exigir que después del análisis de puestos, deberán seguirse algunas etapas.

1. Elección de los factores de valuación. Los factores constituyen criterios de

comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán
colocar en orden de importancia los puestos que se valuarán…
2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. Cuanto mejor
sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los
puestos...

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 4. Ordenamiento de los factores de valuación…
5. Valuación de los factores en los puestos de referencia. Los puestos de referencia
se toman como base para la comparación…
6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y
de valuación de los factores. Ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos
en la valuación de factores con los obtenidos en el ordenamiento original de los
factores… (p. 293-294).

Este método se fundamenta en la relevancia de los factores que conforman el

puesto, compara los factores sobresalientes de unos puestos denominados claves o de
referencia, y distribuye la remuneración de estos entre sus factores.
Veamos un ejemplo del método de comparación de factores:
Sueldo por Condiciones
Puesto Habilidad Esfuerzo Responsabilidad
hora de trabajo
Operador de la
máquina de 22.00 8.80 6.40 5.10 1.70
estirado
Supervisor de
20.00 8.00 5.40 5.70 0.90
limpieza
Fogonero 18.70 7.70 4.90 3.40 2.70
Archivista 17.00 6.80 5.80 4.20 0.20
Mensajero 16.90 6.40 4.20 4.10 2.20
Cuadro No. 5. Ejemplo de una distribución de pago por factores.
Fuente: Extraída de Varela, R., (2013, p. 112)

Como vemos, la segunda columna es el sueldo por hora, que será la suma de los
valores que se distribuyen en las siguientes columnas donde se va valuando cada factor
(habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) del puesto indicado en la
primera columna.

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