Unidad de Aprendizaje: Desarrollo de Habilidades Directivas

Resumen libro “Elija al mejor. Como entrevistar por

competencias” de Martha Alles

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Alumna:

Grupo:
El libro comienza por mencionar que hay ocasiones en que las personas puede
que sean o no lo que aparentan o que no proyecten del todo lo que son en
realidad, lo que lleva a que en el momento de realizar las entrevistas, así se
pueda tener un panorama más amplio sobre lo que es cada persona, porque
muchas veces nos dejamos llevar por que no se analiza la trayectoria del
postulante, no se piden referencias, no se prueban técnicas adecuadas o se
aceptan personas que no tienen las cualidades necesarias para el puesto por
no hacer una cuidadosa elección. Es por esto, que la entrevista es el método
eficaz para la selección de personal; gracias a ella existe una comunicación ya
sea de gestos, palabras o gestos que permiten al entrevistador conocer la
influencia sobre la decisión final y esto se realiza a través de preguntas, las
cuales deben de ser expresadas para ser comprendidas fácilmente, así como
también formularlas de manera en que no sean condicionadas o se induzcan a
eludir la respuesta. Existen 7 tipos de preguntas: preguntas cerradas,
preguntas de sondeo, preguntas hipotéticas, preguntas malintencionadas,
preguntas provocadoras, preguntas que sugieren la respuesta esperada y
preguntas abiertas.
La entrevista focalizada se inicia para poder obtener información sobre
características personales, físicas, profesionales y conductuales; recabando
información sobre el postulante, explorar su trayectoria tanto personal como
profesional, explorar el área motivacional, aportar más información sobre el
puesto para que también el candidato se sienta motivado a continuar el
proceso de selección hasta el final.
Así como hay diferentes tipos de preguntas, también hay diferentes tipos de
personas que al momento de ser entrevistados pueden tomar actitudes
diferentes, pero en el libro se mencionan algunos tips que pueden ayudar para
cuando alguna situación así se presente. Para las personas nerviosas es
recomendable iniciar el diálogo con alguna pregunta relacionada sobre vida
escolar o algún tema central porque muchas veces las personas guardan
buenos recuerdos sobre estas épocas y es algo que lo puede tranquilizar. Para
las personas que hablan demasiado, la interrupción es la forma de retomar la
entrevista. Para los que son agresivos, puede ser explicarle que si no se
sienten bien es preferible hacer la entrevista en otro momento en que se
encuentren mejor de ánimo.
Para los muy emotivos, no hay que compadecerse, sino ser amable e invitar a
la persona tomarse unos minutos para que pueda tranquilizarse. Para los
dominantes, no hay que dejarnos llevar por sus actitudes y más bien, recordar
quien es el entrevistador y quien tiene el control sobre la situación.
Ahora, cuando se quiera realizar el proceso de selección, lo que primero se
debe de realizar es la lectura y revisión de currículums y una vez seleccionados
es momento de pasar a la entrevista, a la cual se le debe de dedicar el tiempo
apropiado y también tener un ambiente propio para la misma, es decir, que no
existan distracciones, un lugar privado, que estén cómodos.
Hay una serie de pasos que podrían servir como base para todo el periodo de
la entrevista:

 Antes de:
Analizar el currículum del candidato
Planificar las preguntas a realizar
Agregue preguntas adicionales si es necesario

 Durante:
Presentar y tranquilizar al candidato.
Explicar la forma en que se realizará la entrevista.
Realizar las preguntas y tomar notas.
Explicar los futuros pasos y los procesos de seguimiento.

 Después de:
Analizar la información relevante y realizar análisis inmediatamente.
Completar los formularios necesarios.

Al momento de iniciada la entrevista, es recomendable que el entrevistador

esté familiarizado con el CV del candidato, proporcionar información sobre la
empresa y el cargo, así como también se puede romper el hielo de cierta
manera para que se sienta más cómo con preguntas como ¿Le costó trabajo
llegar hasta aquí? O ¡Qué hermoso día tenemos hoy! ¿No le parece?, sirviendo
como un puente entre una etapa de la entrevista y la siguiente, eliminando el
silencio o vacilación que podrían fácilmente presentarse.
Conforme el libro va avanzando, se presentan preguntas para distintas etapas
de la misma, iniciando por la formación general del individuo y su nivel
educacional, preguntas sobre su desempeño laboral previo (si es que ha
tenido), conocer la adaptabilidad para determinar si se poseen las habilidades
que el

puesto requiere, preguntas sobre capacidad de liderazgo y trabajo en equipo,

preguntas sobre personalidad, preguntas sobre capacidades específicas, ya
sea sobre cómo gerencia/supervisar, acerca del manejo de proyectos y la toma
de decisiones, acerca de las habilidades de comunicación, acerca del manejo
de los recursos humanos, acerca de presupuestos y control, acerca de
marketing, ventas y servicio al cliente, acerca de la informática y la tecnología;
preguntas sobre otros intereses y para evaluar la manera de pensar, preguntas
sobre temas económicos y objetivos profesionales, para finalmente llegar a las
preguntas de cierre.
Para el registro de la entrevista, se anotan todos aquellos datos sobre los que
responde el entrevistado como lo son la experiencia y conocimientos, empresa,
remuneración actual, motivo del cambio, alguna valoración sobre el candidato,
presentación, contacto, personalidad y conclusión. Siendo que se quiera
entrevistar por competencias, es necesario que se haya instrumentado un
esquema global de gestión por competencias. Además, y muy importante,
objetivista la selección, ya que el análisis se centra sobre hechos concretos,
dividiéndose así en A (se muestra muy proactivo), B (demuestra interés), C
(atiende con poca cortesía), D (Escaso deseo). Es por ello por lo que están las
competencias básicas, conductuales y funcionales, todas ellas desarrolladas a
través de actividades de aprendizaje formales, no formales o informales.
Dado que cada perfil tiene requisitos excluyentes y no excluyentes, a la vez, es
fundamental determinar las competencias dominantes, o las más importantes,
en cada caso y con base en estos puntos relevantes del perfil se aconseja
elegir preguntas para explorar en la entrevista estos temas en especial. La
entrevista por incidentes críticos no es igual a una entrevista por competencias,
pero son muy parecidas. Los objetivos que se persiguen son los mismos, pero
la profundidad de la herramienta es diferente, y también lo es el tiempo
requerido tanto para el evaluado como para el evaluador. La entrevista B.E.I.
no es otra cosa que una entrevista dirigida o estructurada, en la cual el objetivo
es evaluar competencias. Esta tiene 5 pasos fundamentales:

 Introducción y exploración, experiencia y formación del individuo.

 Responsabilidades en su actual trabajo.
 Eventos conductuales.
  Sus necesidades respecto del trabajo.
 Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista.

Es recomendable utilizarlo en la selección de personal clave y en fusiones y/o

adquisiciones de empresas para determinar su capital intelectual, formulando
preguntas con el propósito de establecer el escenario o conducir a las
personas a relatar historias cortas sobre situaciones críticas, obteniendo así
también historias completas que describan los comportamientos, pensamientos
y acciones específicas del entrevistado en situaciones reales.
Por último, en le libro se hace mención de un ejemplo o caso completo desde
el perfil hasta la síntesis, en el que se muestra todo el desarrollo implicado con
el perfil por competencias, el anuncio publicado con relación al perfil, el CV del
interesado, un fragmento de la entrevista y el registro de la misma por
competencias.