Universidad Nacional Autónoma De Honduras En El Valle de Sula

Facultad de Ciencias Jurídicas

Catedrático: Abogado Kileer Acosta

Derecho Laboral II
Código: CDE3 Sección: 1601

Estudiante: Kendy Fabiela Barrientos

Cuenta: 20102001724

Trabajo: Ensayo grupo 3

San Pedro Sula, Cortés, Honduras 25 de noviembre de 2021

En el presente ensayo explicaremos brevemente cuáles son las causas de
conformidad al Código del Trabajo, dan lugar a la terminación del Contrato del trabajo,
las causas que facultan a dar por terminado el contrato de trabajo, al patrono, al
trabajador, cuál es el termino o plazo que tienen para hacer valer ese derecho de
conformidad al Código del Trabajo y cuando el trabajador puede participar en la
repartición de utilidades todo esto de conformidad con la ley.

Podemos decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce

una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono
haciendo disminuir sus efectos.

Esto con la necesidad de informar y de alguna manera contribuir a proteger al

trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia
de la que no sea responsable, como propósito también el de amparar justamente al
patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y de esta forma dar a éste
un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración
prestada durante largo tiempo que pudo laborar, han suscitado una cuidadosa
regulación jurídica que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas
consecuencias, según la causa que la hubiere motivado.
Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes, en la
relación de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de trabajo,
aún en condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas. Esta
terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento será válida siempre que
exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren
poner fin a la relación laboral.

Formas de terminación de contratos de trabajo

Son causas de terminación de los contratos de trabajo:

• El mutuo consentimiento de las partes.

• Muerte del trabajador o incapacidad física o mental del mismo, que haga
imposible el cumplimiento del contrato.
• Enfermedad del trabajador.
• Pérdida de la libertad del trabajador.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
• Perder la confianza del patrono.
• Insolvencia o quiebra, etc.

Causas en base a ley que dan el derecho al patrono para dar por terminado
determinado contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

• El engaño del trabajador o del sindicato.

• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el trabajador
durante sus labores.
• Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio,
en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes
y socios, o personal directivo
• El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental
incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o
aislamiento no obligatorio, cuando el trabajador se niegue al tratamiento y
constituya peligro para terceros.
 • Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador

Para que la terminación de un contrato laboral sea efectiva, el patrono debe

comunicar al trabajador, pero el empleado en cuestión tiene el derecho de emplazarlo
ante los Tribunales de Trabajo, antes de que transcurra el término de prescripción,
con el objetivo de que le pruebe la justa causa en que se basó el despido, es necesario
mencionar que el trabajador puede demandar a su patrono por el cumplimiento del
contrato para que lo restituya en su trabajo.

También existen causas que facultan a dar por terminado el contrato de trabajo, al
patrono, trabajador y cuál es el plazo que tienen para hacer valer ese derecho de
conformidad al Código de Trabajo.

Según el artículo 112 de Código del Trabajo de Honduras menciona porque causas
el patrono puede dar por terminado un contrato laboral.

Causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo,
sin responsabilidad de su parte:

a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la

presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa
dejará de tener efecto después de treinta (30) días de prestar sus servicios el
trabajador;

b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que

incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en
contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o
personal directivo.

d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas;
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante
autoridad competente;

f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter

reservado en perjuicio de la empresa;

g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en
sentencia ejecutoriada;

h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días
hábiles en el término de un (1) mes;

i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas

o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el
no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que éste
o su representante en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad.

j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el

cumplimiento del contrato;

k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental

incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no
obligatorio, cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para
terceros; y,

l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 97 y 98, o cualquier falta grave
calificada como tal en pacto o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos
individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado.

Por otra parte el artículo 114 menciona cuando el trabajador puede dar por terminado
el contrato laboral.

Causas justas de acuerdo a la ley que facultan al trabajador para poner fin al contrato
de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el derecho a
las prestaciones e indemnizaciones legales, como en el caso de despido injusto:
 1. Engaño del patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que
deba realizar sus labores el trabajador. Esta causa no podrá alegarse contra el
patrono, después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por
el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio.
3. Cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas.
4. Por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen por dolo
o negligencia inexcusable en las herramientas o útiles del trabajador, o que
siendo de tercera persona estén bajo su responsabilidad
5. No pagarle el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar
convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley;
6. Trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo cuando
hubiere ocupado el que desempeña por ascenso, sea por competencia o por
antigüedad. Se exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendido
comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el
anterior cargo. El trabajador no podrá alegar esta causa después de
transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el traslado o reducción del
salario.
7. Adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro
trabajador de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador debe
permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate.
8. Incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o
legales
9. Cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 95 y 96, siempre que el
hecho sea probado
10. Incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el
trabajo.

Plazo y termino para hacer valer ese derecho de conformidad al Código del Trabajo.

Definición de lo que es plazo y término según CPC.

Plazo como el período de tiempo entre dos (2) fechas en que se puede realizar
válidamente una actuación procesal. Y término es la fecha, el día, y en su caso hora,
dentro del plazo fijado en que se debe realizar el acto procesal ordenado. (Art. 119
numeral 4 del CPC) En los Art. 123, 124, 125 y 126 del CPC, se regula lo concerniente
a los plazos.

Los plazos se computarán conforme a lo establecido en el Art. 124 del CPC, de la

manera siguiente:

• Los plazos correrán desde el día siguiente en que se efectué a cada interesado
el acto de comunicación del que la ley haga depender el inicio del cómputo y
se contará en ellos el día del vencimiento, que expirará a la medianoche.
• Lo que se dice a continuación es contradictorio con lo dicho anteriormente,
pero ello no impide lo primero, cuando la ley señale un plazo que comience a
correr desde la finalización de otro, aquél se computará, sin necesidad de
nueva notificación, desde el día siguiente al del vencimiento de éste.
• En el cómputo los plazos señalados por días se excluirán los inhábiles.
• Los plazos que se hubiesen señalado en las actuaciones urgentes a que se
refiere este Código, no se considerarán inhábiles los días que determine la
Corte Suprema de Justicia y sólo se excluirán del cómputo los sábados,
domingos y festivos.
• Los plazos señalados por meses o por años se computarán de fecha a fecha.
• Cuando en el mes del vencimiento no hubiera día equivalente a la inicial del
cómputo, se entenderá que el plazo expira el último día del mes.
• Los plazos que concluyan en domingo u otro día inhábil se entenderán
prorrogados hasta el siguiente día hábil.
• Transcurrido el plazo o pasado el término señalado para la realización de un
acto procesal de parte, se producirá la preclusión y se perderá la oportunidad
de realizar el acto de que se trate. Esta preclusión, es la que se hace mención
en las audiencias, cuando cualquiera de las partes no hace uso del derecho
que le corresponde.
• La Secretaría dejará constancia de oficio del transcurso del plazo por medio de
diligencia y acordará lo que proceda o dará cuenta al tribunal a fin de que dicte
la resolución que corresponda. Transcurridos los plazos judiciales, la
Secretaría dará al expediente el curso que corresponda. (Art. 126 del CPC).
Plazo para presentar una demanda laboral

Toda demanda o acción que se establezca ante un Tribunal debe hacerse en el plazo
señalado en la ley para ello.

Según los Art. 10, 453, 665, 864, 866 del Código Trabajo aquí se establecen los
plazos con que cuentan los trabajadores y patronos para entablar acción legal ante el
Juzgado correspondiente.

• Dentro de los próximos dos (2) meses contados a partir de la terminación del
contrato o desde que se le impusieron las correcciones disciplinarias,
respectivamente o desde que se notificó el despido indirecto al patrono. (Art.
864 CT).
• Un año (1) contado desde el día en que ocurrió el riesgo profesional, en casos
para reclamar indemnizaciones y de dos (2) años, cuando el trabajador/a, no
asegurado/a siga trabajando a las órdenes del mismo patrono sin haber
reclamado la indemnización. (Art. 453 CT).
• Un (1) mes, contado a partir de la separación injustificada, cuando un patrono
quiere reclamar contra los trabajadores que se separan injustificadamente de
su puesto. (Art. 866 CT).
• Los derechos y acciones para reclamar las indemnizaciones prescriben en un
(1) año, desde el día en que ocurrió el riesgo profesional. Sin embargo, cuando
el trabajador no asegurado contra riesgos profesionales siga trabajando a las
órdenes del mismo patrono sin haber reclamado la indemnización
correspondiente, o cuando el patrono continúe reconociendo el total o parte del
salario a la víctima o a sus causahabientes, el término de la prescripción será
de dos (2) años.
• Los derechos y acciones de los trabajadores para reclamar contra los despidos
injustificados que se les hagan o contra las correcciones disciplinarias que se
les apliquen, prescriben en el término de dos (2) meses.
• Los derechos y acciones de los patronos para reclamar contra los trabajadores
que se separen injustificadamente de su puesto prescriben en el término de un
(1) mes contado a partir de la separación injustificada.
¿Cuándo el trabajador participa en el reparto de utilidades?

El PTU por sus siglas en español, es Participación de los Trabajadores en las

Utilidades

Este es un derecho constitucional que le corresponde a todos los trabajadores para

adquirir parte de las utilidades generadas en la empresa donde laboran conforme a la
Declaración Anual que presenten ante las autoridades fiscales.

La repartición de estas Utilidades se da de la siguiente manera:

Las empresas reparten 10% de la renta gravable, por ejemplo, de las ganancias

sujetas a impuestos. Si ese año tuvieron pérdidas o salieron “tablas” no hay utilidades
a repartir. Los patrones están obligados a entregar una copia de la declaración anual
de la empresa a los representantes de los trabajadores en un plazo máximo de 10
días a partir de la fecha en que la hayan presentado a Hacienda, esto para despejar
cualquier duda al respecto. Si no hubiere sindicato, recursos humanos debe tener la
información.

El Articulo 23 del Código del Trabajo dice que el trabajador puede participar de las
utilidades o beneficios de sus patronos, pero esto no significa que asumirá riegos o
perdidas de la empresa. Se señalará una suma semanal o mensual que debe percibir
el trabajador, si el salario consistiere en participación de las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono, será proporcionada a las necesidades de éste y al monto
probable de las ganancias que le correspondieren. La liquidación definitiva se hará
por lo menos anualmente.

Los trabajadores que tienen derecho a la PTU son todos los trabajadores al servicio
de un patrón ya sea una persona moral o física, incluyendo las madres trabajadoras
y los trabajadores durante el período de incapacidad temporal.

Los trabajadores eventuales siempre y cuando hayan trabajado por lo menos 60 días
durante el año. Exempleados que hayan trabajado en año fiscal anterior por lo menos
60 días.

Se dividirá el monto a repartir en 2 partes iguales:

La primera parte Se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en
consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,
independientemente del monto de los salarios.

La segunda parte del monto de las utilidades se repartirá en proporción al monto de

los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

En efecto el reparto de utilidades es el proceso mediante el cual, una empresa

procede a repartir las ganancias producidas a lo largo del año con el desempeño

de su actividad.

El reparte de utilidades, por tanto, no es más que el reparto de benéficos. Este

reparto se hace a través de un pago, realizado por la empresa, a los empleados.

Un pago que, vale la pena recalcar, debe ser acorde con las ganancias obtenidas

a lo largo del año, así como lo pactado en la legislación correspondiente. En otras

palabras, muy similar al reparto de dividendos es la entrega un porcentaje de las

ganancias a los trabajadores, con el fin de repartir las ganancias.