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1. Introducción
2. Base de datos
3. El procesamiento de datos
4. Base de datos en recursos humanos
5. Sistemas de información en recursos humanos
6. La planeación de un sistema de información de recursos humanos
7. El cambio
8. Impacto de los cambios
9. Control
10. Conclusión
INTRODUCCIÓN
Se entiende que la gerencia de recursos
humanos es el motor centra que basándose en un
conocimiento integral genere las oportunas respuestas. Para
llevar a efecto sus acciones, su herramienta principal es la
información que se traduce en base de datos, confiable que
contemple la permanente actualización y
programación de la misma.
– Procesamiento de Datos:
· Datos de los salarios e incentivos salariales,
que constituye un registro de remuneración.
La elaboración de un sistema de
información debe tener en cuenta el concepto de ciclo
operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual
nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un
punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre
si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el
riesgo de proyectar un sistema de información solo para un
aparte de los flujos de información, puesto que la
dimensión del proceso decisorio esta perfectamente
definida.
Los antiguos sistemas tradicionales de
información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi
todos los flujos importantes de información dentro de una
empresa, en tanto que la administración por sistemas busca
establecer un conjunto programado de reglas de decisión
que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo
repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados
podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que
así la administración sea capaz de dedicar la mayor
parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado
de transacciones. La administración por sistemas se basa
en la plantación e implantación de un sistema de
información, el cual puede recolectar información
interna o externa a la empresa, siendo esta dirigida al nivel
institucional o estratégico para que sea referido a
decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de información de recursos humanos debe
agrupar una variedad de información obtenida de datos
provenientes de diversas fuentes.
· Reclutamientos y selección de
personal
· Entrenamiento y desarrollo de
personal
· Evaluación del
desempeño
· Administración de salarios
· Estadísticas de personal.
· Higiene y seguridad
Responsabilidad social de la
empresa.
CONTROL
El proceso de control contribuye a asegurar
que se alcancen los objetivos en los plazos establecidos y con
los recursos planeados, proporcionando a la empresa la medida de
la desviación que los resultados puedan tener respecto a
lo planeado. Dicho proceso de control consta de cuatro pasos
básicos:
Señalar niveles medios de
cumplimiento; establecer niveles aceptables de producción
de los trabajadores, tales como cuotas mensuales de
producción para los operarios y ventas para los
vendedores.
Establecimiento de indicadores y
estándares de control (ventas, costos, productividad,
competitividad, calidad); medir y juzgar lo que se ha realizado
(análisis de datos estadísticos, informes
contables, informes de producción); comparar lo realizado
contra lo planeado para definir si existen diferencias
(evaluación del funcionamiento, inspección y
localización de fallas), y establecer medidas correctivas
(ajustes para alcanzar lo planeado).
Administración de la Calidad
Total
Reingeniería de Procesos de
Negocios
Evaluación de la actuación.-
Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los
trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante
estándares de evaluación en los que intervienen
factores como rotación, ausentismo, pérdidas por
desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los
clientes, entre otros. Los factores antes mencionados sirven para
llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.
Evaluación de reclutamiento y
selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son
los programas y procedimientos concernientes al área de
personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el
proceso de selección, eficiencia del personal contratado,
así como su rápida integración a los
objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y
despidos de los trabajadores.
Evaluación de capacitación y
desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es
conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como
productividad y desarrollo del personal.
– Encuestas de actitud.
– Frecuencia de conflictos.
– Buzón de quejas y
sugerencias.
– Productividad.
• Presupuestos de salarios.
• Evaluación de
puestos.
• Índices de
accidentes.
• Estudios de ausentismo, de
fatiga.
• Sugerencias y quejas.
CONCLUSIÓN
A través de ellos se realiza el análisis
organizacional y las técnicas operativas que deben
conducir a resultados, para lo cual la veracidad de la fuente de
información y la actualización de datos es de
primordial importancia.
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