Trabajo de Zamael

PROPUESTA TÉCNICA PARA MEJORAR CULTURAORGANIZACIONAL EN LA
MICROEMPERSA ETNOTIENDA,PIURA-2022.
PROPUESTA TÉCNICA PARA MEJORAR CULTURA

ORGANIZACIONAL EN LA MICROEMPERSA ETNOTIENDA,PIURA-2022.
Nombre del curso:
SEMINARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Ciclo:
5to ciclo
Autores:
Aguirre Zevallos Ángel
Meneses Cotos Luis
Gonzalo Guzman Correa
Enrique Oswaldo
Docente:
Mg T.H. YSMAEL JIMÉNEZ CHÁVEZ
TRUJILLO – PERÚ
2022
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INDICE
Mg T.H. YSMAEL JIMÉNEZ CHÁVEZ____________________________________________________1

INTRODUCCION___________________________________________________________________4
CAPITULO I. DESCRIPCIÓN DE LA MICRO EMPRESA_______________________________________5
1.1. DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN_____________________________________________5
1.2. PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN________________________________________________________5
1.3. MISIÓN:_________________________________________________________________________6
1.4. VISIÓN:__________________________________________________________________________6
1.5. OBJETIVOS:______________________________________________________________________6
1.6. ORGANIGRAMA:__________________________________________________________________7
CAPITULO II. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA U ORGANIZACIÓN______________________8
2.1. FODA___________________________________________________________________________8
2.1.2. FORTALEZAS______________________________________________________________________8
2.1.3. OPORTUNIDADES__________________________________________________________________8
2.1.4. DEBILIDADES______________________________________________________________________8
2.1.5. AMENAZAS_______________________________________________________________________9
CAPITULO III. LA REALIDAD PROBLEMATICA____________________________________________10
3.3. PROBLEMAS CON MAYOR FOCALIZACION EN LA EMPRESA ETNOTIENDA.______________________11
CAPITULO IV. JUSTIFICACIÓN_______________________________________________________11
CAPITULO V. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS________________________________________11
5.1. OBJETIVO GENERAL_________________________________________________________________11
CAPITULO VI. MARCO TEÓRICO_____________________________________________________12
6.1. CULTURA ORGANIZACIONAL__________________________________________________________12
6.2. NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL______________________________________________13
6.3. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL._______________14
CAPITULO VII. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EMPRESARIAL____________________________17
7.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES______________________________________________________19
7.2. CONCEPTO, ESPECIFICACIONES Y COSTO DE LA PROPUESTA TECNICA.___________________20
7.4. ANALISIS DE LA ENCUENSTRA APLICADA AL PERSONAL DE ETNOTIENDA______________________21
7.4.1. ENTREVISTA REALIZADA A LA GERENTE___________________________________________________21
7.4.2. ENTREVISTA REALIZADA A LIZETH GUZMAN_________________________________________22

CONCLUSIONES___________________________________________________________________23
RECOMENDACIONES______________________________________________________________23
2
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS______________________________________________________24
Bibliografía______________________________________________________________________24
ANEXOS.________________________________________________________________________25
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INTRODUCCION
El presente trabajo propone una propuesta técnica para la mejora organizacional para
la Micro-empresa TecnoTienda, innovación que fue fundada el 23 de junio de 2020, en
sus inicios solo se destacó siendo una empresa virtual, ya que en dichas fechas nos
encontrábamos en cuarentena, y enfrentábamos una crisis sanitaria a nivel mundial por
el covid-19.
Esta idea fantástica le pertenece a su fundadora Andrea Aramburu Castro, quien decidió
emprender con Ecno-Tienda debido a una necesidad de generar ingresos, ya que esta
empresa se dedica exclusivamente a la venta de accesorios tecnológicos minoristas, y
está situado actualmente en el stand 32, Open Plaza Piura, distrito de Castilla, teniendo
ventas en la zona y a nivel nacional.
El presente trabajo se encuentra dividido en 7 capítulos, en el primer capítulo versara

la descripción de la Microempresa, su denominación, ubicación, logo, y objetivos a corto
y largo plazo; en el segundo capítulo analizaremos, el diagnóstico situacional del área u
organización (FODA), en el capítulo tercero consta de la realidad problemática, en el
capítulo cuarto señala sobre la justificación, en el capítulo quinto se mencionan los
objetivos principales y específicos, en el capítulo sexto describiremos el marco teórico, y
en el capítulo séptimo analizaremos la propuesta de mejoramiento empresarial y
finalmente tenemos las conclusiones y recomendaciones.
Esperando que sea de su agrado la presente investigación, ya que se proponen ideas
innovadoras para el manejo de la empresa.
4
CAPITULO I. DESCRIPCIÓN DE LA MICRO EMPRESA
1.1. DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN
Institución : IMPORTACIONES TECNOTIENDA PERÚ EIRL
Actividad económica : Ventas de accesorios de celulares y computo.
Dirección Principal :Carretera Piura-Chulucanas Km 4.5, Distrito de Castilla-

Piura
Ubicación : Centro comercial OPEN PLAZA segunda planta frente a Saga Falabella
1.2. PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN
Logo:
Página de Facebook: www.htpjstecnotienda.pe
5
1.3. MISIÓN:
Crecer y expandir nuestros productos de venta a artículos como celulares y más
equipos electrónicos.
1.4. VISIÓN:
Crear una cadena de tiendas a nivel nacional e internacional, asimismo motivar a
nuestros colaboradores en transcender con el objeto de ser la empresa líder en el
mundo.
1.5. OBJETIVOS:
En el planteamiento de nuestros objetivos lo sub-diviremos en dos: en objetivos de
corto y largo plazo:
CORTO PLAZO:
Comenzar a tener innovaciones en las variaciones de nuestros productos como:
accesorios; componentes de respaldo, memorias, cargadores, pantallas, etc.
A LARGO PLAZO:
Abrir nuevas sucursales a nivel nacional e internacional.
1.6. ORGANIGRAMA:
CAPITULO II. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA U ORGANIZACIÓN
2.1. FODA
2.1.2. FORTALEZAS
Amplio catálogo de productos
6
Mejores precios que nos ofrecen nuestros proveedores de tecnología y

electrodomésticos, lo que nos permite ofrecer productos con precio
más bajo que la competencia.
Altos márgenes de ganancia
Rápida preparación para pedidos
Diferentes opciones para la entrega del producto, delibery y recojo en

stand
2.1.3. OPORTUNIDADES
El creciente aumento de empresas que fabrican productos para otras
marcas para que los comercialicen bajo su nombre.
Extenso abanico de opciones para publicidad
Acceder a la importación de todo el catálogo, para aprovechar aún más

los márgenes de ganancia.
2.1.4. DEBILIDADES
Productos fácilmente reemplazables
Productos de marcas generales
Escaso desarrollo en el ámbito publicitario
2.1.5. AMENAZAS
La tendencia alcista del dólar que aumenta los costos de los productos
que se importan
Saturación del mercado.
7
Posible entrada de nuevos competidores.
Cambios legislativos.
Aumento de los costes en determinadas plataformas publicitarias.
Elevado número de productos sustitutivos.
CAPITULO III. LA REALIDAD PROBLEMATICA
3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
La empresa Ecno Tienda, se enfrenta ante situaciones como problemas para adquirir
nuevos productos del extranjero, ya que, debido a la crisis sanitaria y la guerra en
Rusia, algunos mercados internacionales, ha cerrado sus puertas comerciales.
8
En cuanto a sus obligaciones tributarias, y laborales, al no tener una capital financiado

directamente por la fundadora, sino que depende de créditos a largo plazo en una
entidad bancaria, dificulta la satisfacción total de sus ingresos, siendo que mayormente
alcanza para cancelar todos las obligaciones tributarias, laborales y de funcionamiento
(alquiler, pago a proveedores, etc.).
En los dos últimos meses habido una baja rentabilidad, ya que, al no tener nuevos
productos en stock, no hay demanda en las ventas, asimismo exista falta de liquidez en
la microempresa, asimismo otro problema que se ha podido advertir es que, existen
productos en stock con baja rotación y demanda.
3.2. ÁRBOL DE PROBLEMAS
3.3. PROBLEMAS CON MAYOR FOCALIZACION EN LA EMPRESA ETNOTIENDA.
Los siguientes problemas con mayor focalización:

1. Falta de compromiso en el personal.
2. Discriminación y mala conducta entre el personal, discordias, insultos y malos tratos.
3. Falta de un reglamento de trabajo, con faltas y sanciones.
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4. Mala gestión en cuanto a la selección del personal de confianza, y maltrato al

personal de limpieza.
5. No se impulsa, no hay incentivación y no se capacita al personal.
6. Existen preferencias laborales.
7. Pleitos por chismes y malos comentarios.
CAPITULO IV. JUSTIFICACIÓN
La aplicación de la propuesta técnica a efectos de fortalecer los valores

organizaciones nos permitirá encontrar las fallas que presentan nuestros
trabajadores y/o colaboradores, que pueda afectar directa o indirectamente nuestra
empresa, como la dificultad de socializar con el cliente o con sus mismos
compañeros de trabajo, la fomentación de las ideas propias y la falta de liderazgo y
organización de trabajo en equipo; del mismo modo la aplicación de la propuesta
técnica y su estudio analítico permitirá captar las habilidades que resaltan en
nuestros trabajadores, que son útiles para la empresa y que permitirá llegar al
objetivo planteado lo mas pronto posible, afrontando cualquier problema que se
presente.
CAPITULO V. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS
5.1. OBJETIVO GENERAL
Posicionarse en el mercado nacional como una empresa dedicada a la

venta de los accesorios de móviles en el Perú que ofrece productos de
mayor calidad y con los mejores precios.
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Mantener o aumentar la rentabilidad del negocio

Obtener mayor productividad
Ofrecer un excelente servicio al cliente
Atraer y retener al capital humano
Alcanzar a los clientes adecuados
Mantener los valores fundamentales de la empresa
Tener un crecimiento sostenible
1
0
Optimizar la gestión del cambio

Sobresalir ante la competencia
Mantener un flujo de caja saludabl
CAPITULO VI. MARCO TEÓRICO
6.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el ambiente laboral que brinda una empresa a sus
trabajadores, en ese sentido (ALTAMIRANO, 2020) señala que las organizaciones
poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos
al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea,
y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia,
condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la
institucionalización de propósitos dentro de una organización,
En ese sentido el autor nos refiere que, la cultura organizacional, a veces llamada
atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores
y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los
empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera
o bien referirse al ambiente de un departamento.
Por otro lado, (VALERA, 2020) citando a Shao, Feng, & Liu; señala que la cultura
organizacional se puede puntualizar en el marco de las creencias colectivas, valores
compartidos, valores culturales y la motivación entre otros. Es suficiente como un
factor crítico en el fomento e intercambio de conocimientos, reconociendo que las
habilidades y la adquisición de conocimientos son compatibles por la interacción y el
estímulo de miembros de la organización y el apoyo, colaboración, coordinación, y
confianza para facilitar su intercambio.
(MEJIA, 2019) en su trabajo de investigación, citando a Chiavenato define a la cultura

organizacional: como la forma en que las personas, equipos u organizaciones
realizan sus tareas y actividades y con ello alcanzan los objetivos organizacionales y
promueven excelentes resultados”
6.2. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1
1
(URETA CAYCHO, 2018) citando en su investigación a Terán Varela & Lorenzo Irlanda;
señala que dichos autores proponen que todas las organizaciones existentes deben definir
cuál será su forma de actuar, de alcanzar sus objetivos y afrontar factores internos y
externos que puedan generar variaciones en el desempeño laboral y en la productividad.
También plantean la hipótesis de que, si existe una cultura organizacional fuerte y nutrida,
esto produce un incremento en el desempeño laboral y la productividad de los
colaboradores. Ellos proponen una relación entre las tres variables (cultura organizacional,
desempeño laboral y productividad), donde al variar la cultura organizacional, se incrementa
el desempeño laboral y/o la productividad.
A criterio del grupo, estamos de acuerdo con lo señalado por el análisis de Ureta, en
apoyar la tesis de los dos autores citados en el sentido que, afrontar o dar importancia a los
factores internos o externos de la empresa permiten la mayor productividad de los
trabajadores y/o colaboradores, y además incrementa asimismo el desempeño de los
mismos.
Asimismo (URETA CAYCHO, 2018) menciona que a cultura organizacional es la percepción

que forman los colaboradores de una organización en base a diversos factores como el
apoyo a las personas y el énfasis en el equipo de trabajo; donde dichas percepciones
afectan el desempeño laboral de los colaboradores.
Cabe señalar que, a nuestro parecer, es precisamente un buen ambiente laboral y el

estudio del mismo, y los valores que tiene que la empresa y sus fundadores, lo que permitirá
en mayor potencia el desempeño laboral y por ende el crecimiento de la empresa.
Por otro lado (URETA CAYCHO, 2018) citando a Nelson y Coope, propone que existe una
tendencia a crear una cultura organizacional favorable y positiva, definiéndola como aquella
que prioriza el desarrollo de las fortalezas de los colaboradores; incentivos y recompensas
en mayor medida que los castigos.
Asimismo, recalcan el crecimiento de cada individuo dentro de la organización, como:
- Desarrollar las fortalezas del empleado: un factor vital para generar una adecuada
cultura organizacional dentro de una organización es la revisión de los problemas de los
colaboradores.
- Incentivos en mayor medida que los castigos: Las organizaciones muchas veces se
centran en ofrecer premios extrínsecos como bonos, salarios y ascensos; dejando de lado el
poder de los premios intrínsecos como los elogios y felicitaciones. Muchas veces, debido a
que los empleados no piden elogios, los gerentes lo olvidan y no toman en cuenta lo
“barato” que sale.
1
2
En síntesis, de lo desarrollado por los autores anteriormente citados, señalamos que, una
cultura organizacional positiva recalca el mostrar a los colaboradores cómo capitalizar sus
fortalezas, aprovecharlas y resolver sus problemas.
6.3 PROMOCION DEL LIDERAZGO PARTICIPATIVO
El modelo de liderazgo participativo viene definido por la participación entendida como la

toma de decisiones entre los sujetos que integran una tarea o proyecto. Es una forma de
asumir los roles y de interactuar en un contexto en el que previamente se han fijado
objetivos concretos. Participar implica consenso, debate, intercambio de ideas, asunción de
posturas y, en algunos casos, negociación. También es diversidad, apertura, escucha
activa, diálogo, inclusión y una mayor horizontalidad. (JOSEFINA, 2019)
Si tuviéramos que señalar los elementos que definen el éxito del liderazgo participativo, los
esenciales serían los siguientes:
- Tratamiento de conflictos: El consenso es un elemento indispensable en este tipo de

liderazgo. Los conflictos, las diferencias y los temas comunes en general se tratan entre
todos los sujetos que integran un equipo de trabajo. El líder siempre escucha a sus
colaboradores, aunque se reserve el derecho de decidir qué debe hacer.
- Alta motivación: Por lo general, los ambientes participativos son sanos, afables,
positivos y con un alto grado de motivación. Pedir una opinión o aceptar una sugerencia
hace que los trabajadores se sientan parte de los procesos.
- El esfuerzo es común: El liderazgo participativo no fomenta la competencia entre los
miembros de un equipo de trabajo. ¿Para qué? Aunque los roles y los grados de
responsabilidad no sean los mismos, los objetivos son compartidos. El esfuerzo
individual no tiene gran valor si no forma parte de una cadena de acciones.
- Fomento de la responsabilidad: los miembros de un equipo que trabajen bajo un
modelo participativo no deben perder nunca el sentido de la responsabilidad. Este
elemento es vital para guiar sus esfuerzos y entender el rol que desempeñan dentro del
conjunto. Poder participar no quiere decir que las responsabilidades sean
exclusivamente colectivas.
Además del liderazgo participativo, también destacan otros modelos como el democrático, el
liberal, el delegativo, el liderazgo laissez faire o el carismático. Quienes han estado al frente
de una empresa saben que existen situaciones en las que otro tipo de liderazgo es
necesario y se exige aplicar soluciones ágiles, rápidas y efectivas.
6.4 PROMOCION DEL TRABAJO EN EQUIPO
1
3
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los
trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y
trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en
equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el
entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
(LEON JAUREGUI, 2019)
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía

obtienen resultados beneficiosos.
La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El

compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos
los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo.
Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el

comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los
procedimientos empleados para interactuar con los demás.
La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad

organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el

sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más
cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas
de conducta comunes.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el
equipo involucrado.
Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a
respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan
nuestra ayuda.
a) REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO.
1
4
Si se logra cumplir el desafío de motivar y comprometer a los socios en la

organización, surge un nuevo desafío: que su ingreso a equipos de trabajo sea
acogedor y estimulante.
- Buenas comunicaciones interpersonales.

- Equipo concentrado en la tarea.
- Definir la organización del equipo.
- Establecer la situación, tema o problema a trabajar.
- Interés por alcanzar el objetivo.
- Crear un clima democrático.
- Ejercitar el consenso en la toma de decisiones
- Disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas.
CAPITULO VII. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EMPRESARIAL
ASPECTOS ACTIVIDADES OBJETIVO TIEMP

O
Diagnóstico Elaborar un cuestionario y Establecer un diagnóstico 30
Analizar los resultados. del ambiente laboral de la días
empresa.
Divulgación y Aplicaciones de talleres y Lograr que todos los 30

promoción de capacitaciones a los empleados de la empresa días
la trabajadores nuevos y conozcan y sensibilicen
filosofía antiguos sobre los valores de hacia la misión, visión,
institucional la empresa. valores y objetivos
Difusión permanente de la corporativos de la
filosofía institucional por empresa.
medios visuales como
carteleras y boletines.
Comunicación Desarrollar material e Lograr obtener un nivel 30
interna. instrumentos que fomenten la óptimo de comunicación días
comunicación, como las
1
5
carteleras, los boletines vertical

periódicos y las reuniones, (ascendente y
entre otros. descendente) y horizontal,
en la empresa, con miras
a que los diferentes
procesos que se llevan a
cabo dentro de las áreas y
entre ellas, no se vean
afectados por las
deficiencias en los flujos e
intercambio de
información.
Desarrollar material e
instrumentos que fomenten la
comunicación, como las
carteleras, los boletines
periódicos y las reuniones,
entre otros.
Promoción Taller de liderazgo Ampliar la perspectiva del
liderazgo participativo para los líderes liderazgo que se aplica
participativo. de la empresa: en la empresa, hacia los
 Definición beneficios y
potencialidades que
 Tipos de liderazgo
puede aportar el
 Beneficios y ventajas
liderazgo participativo,
del liderazgo participativo
como instrumento de
 Mecanismos de
motivación y fomento del
actuación del liderazgo
compromiso con la
participativo.
empresa por parte del
personal
Promoción Taller de trabajo en equipo Lograr impulsar la
del trabajo en para todo el personal de la aplicación generalizada
empresa, en donde se del trabajo en
1
6
equipo. desarrollan los siguientes equipo como instrumento

contenidos: fundamental para
● Definición y alcanzar los objetivos
características del de la empresa.
trabajo en equipo.
● Beneficios y ventajas
de la labor en equipo o
Los roles en un equipo
de trabajo
● Mecanismos para
implementar el trabajo
en equipo en las
organizaciones.
Seguimiento Entrevista, evaluar Evaluar el efecto 6
días
7.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA ACTIVIDAD
10 DE JUNIO REUNION GRUPAL PARA ACORDAR LOS PUNTOS
DE 2022 IMPORTANTES DE LA PROPUESTA TECNICA.
11 DE JUNIO ELECCION DE LA MICROEMPRESA REGIONAL.
12 DE JUNIO BUSQUEDA DE INFORMACION DE LA MICROEMPRESA
SELECCIONADA Y TRANSCRIPCION DE LOS DATOS DE
LA EMPRESA.
15 DE JUNIO ELABORACION DE LA PROBLEMÁTICA.
17 DE JUNIO ELABORACION EN GRUPO DE LA JUSTIFICACION Y
LOS OBJETIVOS.
20 DE JUNIO ELABORACION DEL MARCO TEORICO.
22 DE JUNIO ELABORACION DE LA PROPUESTA DE MEJORAMIENTO
DE LA EMPRESA DESDE EL MARCO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
10 DE JULIO REFORMULACION DEL TRABAJO DE INVESTIGACION.
12 DE JULIO PERFECCIONAMIENTO DE LA PROPUESTA TECNICA.
18 DE JULIO REUNION GRUPAL SOBRE LOS DEFECTOS Y MEJORAS
PARA LA PRESENTACION Y EXPOSICION DE LA
PROPUESTA TECNICA EN CLASE.
1
7
7.2. CONCEPTO, ESPECIFICACIONES Y COSTO DE LA PROPUESTA TECNICA.
CONCEPTO ESPECIFICACIONES COSTO

MATERIAL DE 3 AFICHES 270 SOLES
DIVULGACIONES DE ENMARCADOS, CADA
LA FILOSOFIA UNO 70 SOLES, 50
INSTITUCIONAL PLEGABLES DE
COLOR IMPRESOS
EN HOJAS CARTA
POR VALOR DE 200
SOLES.
TALLERES DE DOS TALLERES PARA 300 SOLES.
COMUNICACIÓN LOS EMPLEADOS
INTERNA REPARTIDOS EN
DOS GRUPOS, CADA
TALLER DE 8 HORAS
TIENE EL VALOR DE
150 SOLES LA HORA.
MATERIAL PARA 2 CARTELES DE 80 100 SOLES
COMUNICACIÓN SOLES, CADA UNO,
INTERNA 20 UNIDES DE
IMPRESIONES POR
UN TOTAL DE 20
SOLES.
TALLER DE UN TALLER DE 6 600 SOLES.
LIDERAZGO HORAS PARA LOS
PARTICIPATIVO LIDERES DE LA
EMPRESA, CADA
HORA A 100 SOLES
LA HORA.
TALLER DE DOS TALLERES PARA 800 SOLES.
TRABAJO EN LOS EMPLEADOS
EQUIPO REPARTIDOS EN
DOS GRUPOS, CADA
TALLER DE 8 HORAS
TIENE EL VALOR DE
100 SOLES LA HORA.
TOTAL 2070. SOLES
7.3. DETERMINACION DE COSTOS.
A) PRESUPUESTO:
MATERIALES Y EQUIPOS
1
8
MATERIALES U OTROS. COSTO
PASAJES PARA LA REUNION 20 SOLES
CON LOS ENCARGADOS DE LA
MICROEMPRESA. 60 SOLES
INTERNET CON EL OBJETO DE
LA BUSQUEDA DE
INFORMACION PARA LA
PROPUESTA TECNICA.
TOTAL 80 SOLES
7.4. ANALISIS DE LA ENCUENSTRA APLICADA AL PERSONAL DE ETNOTIENDA
Para realizar las entrevistas, se hicieron citas previas con los empleados y se llevaron a
cabo fuera de la empresa
7.4.1. ENCUESTA
Para la recolección de información se realizó una encuesta teniendo los siguientes resultados.
1. ¿Los objetivos de esta organización están planteados claramente?.
Resultados:
ENTREVISTADOS ESCALA DE
VALORACIÓN
E-1 1
E-2 4
2. La división de trabajo de la organización es flexible.
Resultados:
1
9
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
3. El jefe inmediato apoya las iniciativas de los miembros de la unidad organizativa.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
4. Mi relación con mi superior es buena.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
5. El trabajo que realizo me ofrece oportunidad para desarrollarme como trabajador.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 5
6. La organización es resistente al cambio.
Resultados:
VALORACIÓN
2
0
E-1 4
E-2 3
7. Conozco las estrategias planteadas en la organización
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 1
E-2 3
8. La división de trabajo existe en la organización ayuda a alcanzar sus objetivos.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 5
9. El estilo de liderazgo existente en la organización ayuda al desarrollo de la organización.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 5
10. Si tuviera un problema en mi puesto de trabajo puedo comunicarme siempre con alguien del
grupo de trabajo en busca de apoyo.
Resultados:
VALORACIÓN
2
1
E-1 5
E-2 4
11. El salario es proporcional al trabajo que desempeño en la organización
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 1
12. Tengo la información que necesito para hacer un buen trabajo
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 5
13. Los niveles superiores favor en los cambios positivos en la organización.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 3
14. Conozco la misión (propósito) de la organización.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 1
2
2
E-2 1
15. La distribución del trabajo en la organización se corresponde a lo planteado en su estructura

organizativa.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 3
E-2 2
16. Los estilos de liderazgo favorecen la delegación de autoridad en la organización.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 2
17. Mis relaciones con miembros de mi grupo de trabajo son amistosas y profesionales.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 1
18. Hay oportunidad de promoción en la organización.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
2
3
E-2 5
19. Esta organización tiene mecanismo de información que favorecen el desarrollo del trabajo de
la organización.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 3
20. En general en esta organización el cambio se ve como algo positivo.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 4
21. Las prioridades de la organización son conocidas por los trabajadores.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
22. En la división del trabajo de la organización están claramente definidas las funciones de
cada unidad organizativa.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 3
2
4
23. Mi jefe inmediato favorece la comunicación informal en función del cumplimiento de las
actividades en la unidad organizativa.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 3
E-2 5
24. Puedo establecer las relaciones que necesito para realizar adecuadamente mi trabajo.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 4
E-2 5
25. Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la organización de

acuerdo al desempeño.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
26. Las otras unidades de trabajo están anuentes a apoyar siempre que se le solicite.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
27. En esta organización existen algunos niveles de dirección que se oponen al cambio.
2
5
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 4
28. Participo en la elaboración de las metas de la organización (o unidad).
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 5
29. En los diferentes niveles de la estructura de la organización se favorecen los mecanismos de

coordinación.
Resultados:
VALORACIÓN
E-1 5
E-2 5
CONCLUSIONES
Después de haber analizados las consecuencias intrínsecas y extrínsecas

( valores organizacionales) de la empresa Etnotienda concluimos lo siguiente:
1. Los trabajadores en la empresa Etno tienda deben gozar de un buen ambiente

laboral, cambiar desde del concepto mismo de trabajador, por colaborador, así
como propagar el respeto a la persona, su vida íntima, su orientación sexual, su
fe cristiana, o de cualquier otro índole, sancionar y erradicar la discriminación.
2
6
2. Aquellas circunstancias que los empleados consideraron como las situaciones

que impiden el buen clima laboral, son la mala comunicación entre los
empleados, especialmente los chismes, hay falta de recursos de motivación,
comunicación interpersonal e inteligencia emocional para poder hacer cabios de
actitud en los empleados y principalmente los jefes.
3. Sería importante que existiera algún responsable, ya sea de recursos humanos o
de dirección de tienda para que evalúe y contrate gente capaz de dirigir una
empresa. Además, sería conveniente contratar empleados que no tengan
relación alguna con otro empleado para no crear alianzas, también es importante
sugerir que se debe inculcar en los jefes una actitud imparcial hacia los
trabajadores.
4. Es importante impulsar el trabajo de cada trabajador, independientemente de
cada uno de sus puestos de trabajo, se debe intentar estimular el desarrollo de
estos. El aprendizaje es fundamental para que puedan realizar mejores
actividades y perfeccionar el funcionamiento de la organización.
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda que los responsables de los trabajadores de la empresa eviten a

toda costa las preferencias laborales, ya que dicha situación impide el
funcionamiento de las labores, influye en la motivación y desgasta las relaciones
laborales.
2. Se debe formular políticas de la empresa, reglamento de trabajo, un grupo

seleccionado de supervisión, asimismo se debe establecer el cuadro de méritos y
sanciones frente a cada situación, Así como, contratar un administrador y abogado
para efectos de confeccionar el contrato de trabajo conforme a las leyes actuales,
para asimismo anexar el reglamento de trabajo interno de la empresa.
2
7
3. Se recomienda sesiones de capacitaciones en temas de seguridad, defensa civil,

salubridad, higiene, trato al cliente, y la fomentación de valores.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Bibliografía
ALTAMIRANO, E. C. (2020). CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y

EL NIVEL DE LA CALIDAD DE ATENCIÓN EN LOS SERVICIOS DE ENFERMERÍA EN EL
HOSPITAL HUGO PESCE PESCETTO DE ANDAHUAYLAS. Lima: Universidad Inca
Garcilazo de la Vega.
JOSEFINA, F. D. (2019). El Pensamiento Estratégico en los Gerentes Basado en la
Filosofía de los Institutos Autónomos del Sector Público. CIUDAD DE MEXICO: Strategic
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VALERA, G. N. (2020). CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA PROFUTURO AFP FILIALIQUITOS, PERIODO 2020. Iquitos: UPS.
ANEXOS.
DE LA ENCUESTA
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
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PROPUESTA TÉCNICA PARA MEJORAR CULTURAORGANIZACIONAL EN LA

PROPUESTA TÉCNICA PARA MEJORAR CULTURA

Nombre del curso:

SEMINARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Mg T.H. YSMAEL JIMÉNEZ CHÁVEZ____________________________________________________1

7.4.2. ENTREVISTA REALIZADA A LIZETH GUZMAN_________________________________________22

El presente trabajo se encuentra dividido en 7 capítulos, en el primer capítulo versara

CAPITULO I. DESCRIPCIÓN DE LA MICRO EMPRESA

1.1. DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN

Institución : IMPORTACIONES TECNOTIENDA PERÚ EIRL

Actividad económica : Ventas de accesorios de celulares y computo.

Dirección Principal :Carretera Piura-Chulucanas Km 4.5, Distrito de Castilla-

1.2. PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN

Página de Facebook: www.htpjstecnotienda.pe

CAPITULO II. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL ÁREA U ORGANIZACIÓN

Mejores precios que nos ofrecen nuestros proveedores de tecnología y

Altos márgenes de ganancia

Rápida preparación para pedidos

Diferentes opciones para la entrega del producto, delibery y recojo en

Extenso abanico de opciones para publicidad

Acceder a la importación de todo el catálogo, para aprovechar aún más

Productos de marcas generales

Escaso desarrollo en el ámbito publicitario

Saturación del mercado.

Posible entrada de nuevos competidores.

Aumento de los costes en determinadas plataformas publicitarias.

Elevado número de productos sustitutivos.

CAPITULO III. LA REALIDAD PROBLEMATICA

3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

En cuanto a sus obligaciones tributarias, y laborales, al no tener una capital financiado

3.2. ÁRBOL DE PROBLEMAS

3.3. PROBLEMAS CON MAYOR FOCALIZACION EN LA EMPRESA ETNOTIENDA.

Los siguientes problemas con mayor focalización:

4. Mala gestión en cuanto a la selección del personal de confianza, y maltrato al

CAPITULO IV. JUSTIFICACIÓN

La aplicación de la propuesta técnica a efectos de fortalecer los valores

CAPITULO V. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS

5.1. OBJETIVO GENERAL

Posicionarse en el mercado nacional como una empresa dedicada a la

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Mantener o aumentar la rentabilidad del negocio

Optimizar la gestión del cambio

CAPITULO VI. MARCO TEÓRICO

6.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

(MEJIA, 2019) en su trabajo de investigación, citando a Chiavenato define a la cultura

6.2. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Asimismo (URETA CAYCHO, 2018) menciona que a cultura organizacional es la percepción

Cabe señalar que, a nuestro parecer, es precisamente un buen ambiente laboral y el

Asimismo, recalcan el crecimiento de cada individuo dentro de la organización, como:

6.3 PROMOCION DEL LIDERAZGO PARTICIPATIVO

El modelo de liderazgo participativo viene definido por la participación entendida como la

- Tratamiento de conflictos: El consenso es un elemento indispensable en este tipo de

6.4 PROMOCION DEL TRABAJO EN EQUIPO

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía

La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El

Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el

La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el

a) REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO.

Si se logra cumplir el desafío de motivar y comprometer a los socios en la

- Buenas comunicaciones interpersonales.

CAPITULO VII. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EMPRESARIAL

ASPECTOS ACTIVIDADES OBJETIVO TIEMP