UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE

FACULTAD DE CENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TEMA: Mercado de Trabajo

INTEGRANTES: Leisly Adaime, Laura Paredes, Sebastián Pavón, William Rangel,

Nashely Rea

20-05-2022
 Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo es un conjunto de relaciones mercantiles entre empleadores

(oferentes de empleo/ demandantes de trabajo) y personas que buscan trabajo

remunerado (oferentes de trabajo/ demandantes de empleo). (Ramirez, 2018)

El mercado de trabajo según (Ramirez, 2018) tiene características propias que lo

diferencian de otro tipo de mercados:

 Amplia regulación

 El salario, que es el precio que queda determinado en el mercado de trabajo

 Tiene fuertes connotaciones sociales y rigidez a la baja

 El trabajo no es homogéneo y su movilidad es limitada

 Es un mercado institucionalizado, en el sentido de que las partes

intervinientes no lo hacen de forma individualizada sino a través de sindicatos

y patronales

 Lo que se intercambia no es trabajo sino, más bien, la disponibilidad a

trabajar

En definitiva, se trata de un mercado con claras peculiaridades que hacen que su

funcionamiento no sea el propio de un mercado competitivo.

Para explicar el funcionamiento del mercado de trabajo es necesario analizar la oferta

de trabajo, la demanda de trabajo, ocupabilidad y empleabilidad.

Oferta

La oferta laboral está determinada por la cantidad de trabajo disponible; es decir, la

población económicamente activa que puede definirse como la cantidad de personas que

están en edad y con las capacidades para trabajar. En la transición dinámica, el

crecimiento natural de la población va definiendo la estructura de esta población

económicamente activa que a lo largo del tiempo se va modificando por condiciones

estructurales o por condiciones institucionales. (Jiménez, 2017)

Oferta en el mercado laboral, es la forma que las personas tendrán acceso desigual a

los diferentes puestos de trabajo. Aquí juegan un papel importante las cualificaciones y

el tipo de redes formales e informales a las que las personas tengan acceso, pero

también, según los entornos, influirán atributos como la etnia, la nacionalidad y, de

manera determinante y transversal a todos estos rasgos, la edad y el género. (Miedes &

Asensio, 2003)

Se encuentran las políticas dirigidas a la oferta, que en general apuntan a limitarla, ya

sea en cuanto a la PEA o a la cantidad de horas trabajadas.

Según la PEA, que está conformada por personas ocupadas y desempleadas, enfrenta

una serie de desventajas laborales en relación con las personas adultas. Entre las y los

jóvenes ocupados, el 40% posee un subempleo invisible, y trabaja el mismo tiempo que

un adulto por menos dinero. Así, el 13% de la población de 15 a 24 años se encuentra

desempleada (15 en el caso de los hombres, 10 en el caso de las mujeres), porcentaje

que se duplica en comparación con el de los adultos (25 a 45 años) y se triplica, si se

compara con el de los mayores de 45 años. (Carranza, 2006)

Demanda

La demanda tiene que ver con lo que los consumidores desean adquirir, en términos

económicos se hace referencia a la cantidad que demandan los consumidores de un bien

o servicio que desean adquirir, cabe detallar que el termino demanda se le puede

conceptualizar según el enfoque. (Alburquerque, 2018)

Haber definido la demanda previamente nos permite enfocar hacia el talento humano

como tal, puesto que las empresas no solamente darán oferta de productos o servicios

porque para lograr la activación de cada área funcional que conforman un sistema
general empresarial o estructura organizacional necesitan de recurso humano, es de esa

forma que se crean ofertas de trabajo y es así como se le considera al talento humano

como una demanda que busca o desea adquirir aquellos ofertas de trabajo, cabe

mencionar que existen factores externos políticos, económicos, sociales, tecnológicos y

ecológicos que influyen en la demanda de recursos humanos de la organización, en las

estrategias corporativas y en los planes que formula a largo plazo, aquellos factores

pueden ser controlables o no y para esta demanda de talento humano se requiere de una

correcta planificación. (Armas, 2017)

La demanda de trabajo es el número de trabajadores que una organización necesita,

por tal motivo la planificación de recursos humanos implica hacer una previsión de la

demanda de trabajo. La demanda de trabajo es probable que se incremente a medida que

la demanda de productos o servicios de la empresa se incrementa y que decrezca a

medida que la productividad laboral se incrementa, la demanda de trabajo se espera que

encaje con la oferta de trabajo puesto que la organización puede abordar esta situación

reemplazando a los empleados que se marchan con personas promocionadas desde

dentro o contratadas de fuera. La empresa también podría transferir o reasignar

empleados internamente, con programas de formación, evaluación, capacitación y de

desarrollo de carreras diseñados para dar soporte a estos movimientos. (OdeAir, 2019)

Ocupabilidad

La ocupabilidad se entiende como el conjunto de aspectos que marcan las

posibilidades de una persona de acceder y mantener con éxito un puesto de trabajo,

además es la facilidad con la que se encuentra un aspirante a ocupar un cargo en el

entorno laboral que le es propio. A partir de esta definición, como es lógico y normal, se

necesita realizar un análisis socio-económico en toda regla. (EQUIPO LEDLV, 2019)

 Por otra parte según (Pelayo, 2015), la ocupabilidad hace referencia a la posibilidad

de inserción dependiendo de las oportunidades en el mundo laboral, así como también

que cuente con el máximo número posible de aspectos tales como:

a) La formación que la persona aporta y qué interés tiene de cara al futuro.

b) Sus niveles competenciales en cuanto a disposición para formarse y/o

trabajar, las relaciones que sabe y sabrá establecer, cómo se desenvolverá en

el futuro puesto de trabajo o si tiene conciencia de sus propias capacidades

(fortalezas y debilidades), entre otras.

c) Cuál es la experiencia laboral previa, cuáles son sus objetivos laborales,

qué posibilidades tiene de acceso al puesto que desea y qué disponibilidad

tiene horaria y geográfica.

d) El entorno familiar y social y cómo le ayuda o dificulta el acceso al

trabajo.

e) Los hábitos de salud que ha adquirido y su estado de salud general.

f) Las capacidades que ha desarrollado en relación al entorno, recursos

formales e informales, etc.

Factores de la ocupabilidad

Al momento de dirigirte a una entrevista de trabajo, seguro de que las personas

encargadas de entrevistarte buscarán ver más allá de lo que aparentas ser. El modo en el

que evalúan las capacidades y aptitudes según (Ortega, 2015) es conocido como

factores de ocupabilidad y se detallan a continuación.

Factores de objetivos: Hacen referencia a cómo se encuentra la economía en el

momento, su oferta de empleo y concurrencia, índices económicos, cambios

demográficos y reestructuración del mercado de trabajo.

 Indicadores de mercado de trabajo: Es la tasa de actividad, tasa de empleo y tasa

de paro.

Factores estructurales: Se refieren a la situación del mercado de laboral.

Factores personales: Son los relacionados a la experiencia y conocimientos.

Además, influencia la edad, el sexo, el estado civil y algún tipo de problema físico que

pueda afectar el desenvolvimiento normal de tus actividades dentro de la institución.

Factores competenciales: Son las habilidades que el entrevistador evaluará y las

comparará con el resto de los postulantes.

Factores Psicosociales: Son los que se encuentran afectados por el entorno social y

cultural en el cual se desenvuelven las personas. Cuando se realiza la entrevista los

elementos que indican que eres apto para el trabajo son: disponibilidad hacia el empleo,

madurez ocupacional, apoyo socio-familiar, autoimagen personal y profesional.

Todos estos factores son características que determinan la forma de trabajar, de

relacionarte con los demás y que las empresas consideran sumamente importantes.

Empleabilidad

Se entiende a la empleabilidad como un conjunto de capacidades, talentos y actitudes

que permiten que una persona obtenga las condiciones necesarias para conseguir o a su

vez permanecer en el puesto de trabajo, así como desarrollarse en el ámbito en general,

es decir nos brinda herramientas para emplearse, trabajar y mejorar continuamente. A

través del desarrollo de nuevos aprendizajes a fin de proyectarse y sentirse plenos, es así

como la empleabilidad requiere de dedicación, tiempo, y esfuerzo. (Mena, 2020)

Por otra parte, hace referencia a la capacidad de adaptarse a las circunstancias de

cada uno tanto profesionales como personales y a las necesidades del mercado laboral.
Es decir, que el concepto de empleabilidad se asocia también a todo aquello que ayude

a desarrollarse en el ámbito laboral. (Mena, 2020)

Según (Yepez, 2019) existen dos clases de empleabilidad:

Empleabilidad Interna: Hace referencia a las habilidades concretas con la que cuenta

la empresa actualmente

Empleabilidad Externa: Se entiende como el conjunto de habilidades que se

despliega en el mercado laboral en general

(Galván, 2018) presenta 3 factores que intervienen en la empleabilidad:

Actitudes

Las actitudes positivas frente al trabajo y el valor que se le da al empleo son básicas

para ser “empleable”

Competencias

Las habilidades o capacidades que tiene una persona y la hacen más empleable pueden

clasificarse en dos tipos: competencias personales y competencias profesionales.

Factores estructurales

Son aquellas condiciones que afectan a toda la sociedad de igual manera, ya que están

relacionadas con condiciones económicas, políticas o sociales de carácter general.

Según (EQUIPO LEDLV, 2019)La empleabilidad, está compuesta de:

 Nuestros hábitos de búsqueda: Se trata de utilizar tiempo de calidad y de forma

constante en el tiempo.
 La formación (académica y complementaria).
 La experiencia profesional
 Las competencias técnicas e idiomáticas
 La actitud: Se trata de las ganas que tienes de trabajar, de encontrar una
oportunidad, del valor que puedes aportar a una organización y del potencial que
tienes.
 Adecuación a las necesidades de sector profesional
 Investigar cuáles son nuestras expectativas profesionales y salariales a la hora de
buscar empleo.

Bibliografía

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