Is Ud2

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IS.- UD2. NECESIDADES SOCIOLABORALES DE COLECTIVOS ESPECÍFICOS.
Necesidades sociolaborales de colectivos

específicos.
Caso práctico.
En el Servicio de Inserción Laboral en el que desempeña su trabajo Marina acaban de aprobar un programa
para la realización de Itinerarios Personalizados de Inserción.
Es la primera vez que Marina participa en un programa de este tipo. Marina está muy motivada y a la
misma vez asustada por integrarse en un equipo multidisciplinar con el que deberá de coordinarse y por
asumir la tarea de asesoramiento de un grupo de 20 usuarios que acudirán al Servicio para ser con demandas
diferentes.
Rosa ha orientado a Marina diciéndole que deberá en cada caso reconocer a qué colectivo pertenece la
persona a la que está asesorando, información que ayudará a Marina a determinar las necesidades y los
recursos más adecuados.
Marina ayudará a cada usuario/a a definir un Itinerario Personalizado de Inserción que le ayude a integrarse
en el mundo laboral, le acompañará en el proceso realizando tutorías y hará un seguimiento una vez
conseguido el empleo.
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.
1.- Procesos de integración y marginación

sociolaboral.
Caso práctico.
Juan tiene 58 años y desde hace 4 años duerme en Centros de Acogida para personas sin hogar y cubre sus
necesidades de alimentación en comedores sociales.
Hace 10 años Juan ocupaba un puesto de responsabilidad en una empresa nacional. Tras el cierre de la
empresa por la imposibilidad de hacer frente al pago de los salarios Juan perdió su empleo. Se encontró a la
edad de 48 sin empleo. Juan intentó buscar empleo y al inicio tenía gran motivación. A lo largo de estos 10
años Juan sólo ha conseguido empleos temporales y de poca cualificación. Su autoestima cada vez fue
viéndose más mermada hasta que empezó a presentar problemas de alcoholismo. Esta situación generó
graves problemas familiares que acabaron en la ruptura de su matrimonio y en múltiples problemas de
relación con sus dos hijos.
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Tras rehabilitarse de sus problemas de consumo hoy Juan se dirige al Servicio de Inserción Laboral dónde
Marina le realizará una primera entrevista para determinar las necesidades de su perfil y empezar el proceso
de inserción sociolaboral.
Reflexiona
La Unión Europea considera el empleo como la mejor protección contra la exclusión social.
Todas las políticas y acciones planteadas tanto por organismos europeos como nacionales van encaminadas a
conseguir que las personas mejoren sus posibilidades de acceso al mercado laboral. Las demandas que suelen
realizar los usuarios/as suelen ser muy hetereogeneas y ello produce la necesidad de proporcionar
actuaciones y programas específicos adecuados a las necesidades concretas de los usuarios/as.
Partiendo de las necesidades y capacidades de cada persona deben propiciarse las condiciones necesarias
para favorecer su formación, orientación e inserción sociolaboral. El diseño de la intervención para la
inserción en el mercado laboral debe ser: flexible y participativo. Adaptado a las necesidades y capaz de
adaptarse a cada situación.
Cada vez se hace más patente el papel preponderante que ocupa en nuestra sociedad el empleo como
elemento clave de integración. Tener un empleo nos hace sentirnos miembros de la sociedad y ciudadanos
contribuyentes de la misma. El acceso al empleo nos proporciona beneficios muy diversos como:
• Recursos económicos.
• Redes sociales que aportan relaciones personales significativas.
• Posición o status.
• Derechos.
• Protección social.
• Participación comunitaria
Si atendemos a estos beneficios podemos comprender en qué lugar se encuentran las personas que han
perdido su empleo y presentan dificultades de acceso al mercado laboral.
La responsabilidad de las administraciones, instituciones, empresas y entidades es la de promover el acceso

al empleo de las personas que presentan mayores dificultades con el objetivo de evitar la exclusión social de
determinados colectivos.
1.1.- La realidad del desempleo.
La situación actual de crisis económica, el aumento de la tasa de paro o la precariedad laboral son el origen
de una situación alarmante para aquellos colectivos que presentan mayores dificultades para el acceso a una
ocupación. El mercado laboral se hace cada vez más exigente y dicha exigencia hace más difícil el acceso al
mismo por parte de determinados colectivos.
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Algunas de las consecuencias directas de la situación de crisis en el mercado de trabajo pueden resumirse en:
• Disminución de la contratación.
• Empeoramiento de las condiciones laborales.
• Eventualidad en la contratación.
• Reducción salarial.
Esta tesitura del mercado laboral genera una serie de consecuencias psicosociales para las personas, tales
como un progresivo deterioro de la autoestima y motivación en la búsqueda activa de empleo, estados de
sumisión y escasa capacidad para reaccionar ante las condiciones laborales precarias.
La precariedad laboral con la que se accede al empleo aumenta la vulnerabilidad de las personas que acceden
al mercado. El aumento de la temporalidad genera una gran inestabilidad laboral. Ésta temporalidad así como
la reducción salarial generan un retraso en el proceso de emancipación de los jóvenes debido al impedimento
de la transición hacia la autonomía.
Los períodos de tiempo de inactividad crean desajustes entre la oferta y la demanda. Las personas que
permaneces alejadas del mercado de trabajo durante largos periodos de tiempo encuentran muchas
dificultades de acceso y todo ello genera un deterioro progresivo de la calidad de la mano de obra.
La situación de desempleo genera una pérdida desde el punto de vista tanto social como individual.
Principalmente cabe destacar la pérdida de poder adquisitivo así como de la calidad de vida.
Las consecuencias que genera el desempleo son devastadoras ya que disponer de una ocupación es uno de los
pilares fundamentales de participación en nuestra sociedad.
Nos encontramos en un momento en que es preciso promover estrategias de intervención dirigidas a reducir
la tasa de desempleo sobretodo generando acciones de apoyo para la población que presenta mayor riesgo de
exclusión.
La superación de estas consecuencias lleva a los poderes públicos a considerar como objetivo principal
erradicar todos aquellos obstáculos que dificulten e impidan la participación de todos los ciudadanos en la
vida política, económica, cultural y social, teniendo un foco de atención preferente para aquellos colectivos
en riesgo de exclusión social.
1.2.- Colectivos en riesgo de exclusión social.
Los procesos de exclusión social afectan de igual modo a jóvenes y adultos, hombres y mujeres, nacionales o
extranjeros. Las dificultades de acceso al mercado laboral se producen prácticamente en las mismas
condiciones para todas las personas.
La exclusión social no entiende de sexo, edad o raza.
El término exclusión social empezó a emplearse en Francia en los años sesenta para hacer referencia, de un
modo poco preciso, a las personas que se encontraban en situación de pobreza. A partir de los años ochenta
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se produce en las sociedades europeas un aumento del número de ciudadanos que se encuentran en situación
de exclusión social. Esta nueva pobreza se caracteriza por situaciones de desempleo de larga duración, altas
tasas de desempleo juvenil, un incremento de las personas sin hogar, y una alta concentración de población
en áreas periféricas donde escasean los recursos sociales.
Los colectivos en riesgo de marginación social sólo pueden cambiar su situación si reciben la ayuda
necesaria. Presentan características diferenciadas y son diferentes los motivos que le han llevado a su
situación pero tienen en común la fragilidad en sus redes sociales así como una necesidad prioritaria de
intervención profesional.
Recientes estudios constatan que desde la década de los noventa se ha producido un elevado crecimiento del
número de personas sin hogar en Europa. Además el perfil de las personas sin hogar está sufriendo
modificaciones sustanciales. Más del 70% son menores de 45 años, habiendo cada vez hay más presencia de
inmigrantes, de mujeres y de niños/as. El consumo de drogas es una de las razones más frecuentes que llevan
a la persona a entrar en procesos de exclusión, pero no la única.
En necesario proporcionar atención individualizada para determinar en cada caso qué factores están
produciendo la situación de exclusión y cuál es la mejor manera de intervenir.
En los últimos años el colectivo de jóvenes es uno de los que presenta mayores dificultades de acceso al
mercado laboral. En la actualidad casi la mitad de los jóvenes en edad de trabajar carece de un empleo. En
este caso la prevención se convierte en una herramienta fundamental para evitar situaciones de exclusión.
Para los jóvenes la formación es una herramienta fundamental de inclusión social que permite el acceso al
mercado de trabajo en mejores condiciones. El acompañamiento y la orientación en los procesos de inserción
es otro de los puntos clave. La mayoría de jóvenes se encuentran desorientados respecto al acceso al mercado
laboral, ignoran cuáles son sus posibilidades y cuáles son las condiciones que el mercado ofrece para sus
perfiles. Otro de los aspectos fundamentales que se debe trabajar en este colectivo es la necesidad de
reconocer la valía profesional para evitar la pérdida de autoestima.
2.- Necesidades sociolaborales de colectivos

específicos.
Caso práctico.
Eduardo es un joven de 24 años que presenta una discapacidad física. Se ha acercado al Servicio de
Inserción Laboral para ser asesorado sobre los pasos que debe seguir para conseguir un empleo. Hoy Marina
siguiendo las indicaciones de Rosa le realizará la primera entrevista de detección de necesidades para poder
definir el objetivo de la intervención y detallar las fases por las que Eduardo deberá de transitar hasta
conseguir su inserción laboral.
En la actualidad nos encontramos con una situación de crisis económica que ha generado una gran dificultad
de acceso al mercado de trabajo, aumentado el número de personas buscan empleo en nuestro país. Aunque
acceder al mercado laboral se ha convertido en una tarea difícil, encontramos colectivos que, por sus
características, presentan más dificultades para su inserción sociolaboral.
El colectivo de personas que presentan mayores dificultades de acceso al mercado laboral presenta un perfil
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muy heterogéneo. No obstante, podemos identificar algunos de los déficits más comunes que dificultan el
acceso al mercado de trabajo:
• Baja cualificación profesional.

• Escasa formación.
• Falta de experiencia laboral.
• Baja motivación para la búsqueda de empleo.
• Escasas competencias laborales y personales.
• Falta de una red de relaciones adecuadas.
• Falta de comprensión real de la propia problemática
• Falta de orientación respecto al proceso de búsqueda de empleo.
• Falta de información respecto al mundo laboral.
También estamos en disposición de afirmar que existen determinados colectivos que, debido a sus
características o circunstancias personales, encuentran inconvenientes añadidos a los de la población en
general en el momento de la incorporación al mercado laboral. Estos colectivos son: jóvenes, mujeres,
personas mayores de 45 años, desocupados de larga duración, personas inmigrantes, personas con
discapacidad, personas que han cumplido condena en prisión, personas sin hogar y personas
exdrogodependientes.
Estos colectivos presentan mayores dificultades de acceso al mercado laboral porqué además de otras
razones, que posteriormente se analizaran, se han consolidado sobre ellos diversos prejuicios en el entorno
empresarial.
Podemos agrupar estos colectivos por sus características e identificar sus necesidades a nivel general aún así,
debemos tener en cuenta que esta información puede servirnos de orientación pero será necesario identificar,
en cada caso, las necesidades concretas independientemente del colectivo al que pertenezcan.
Las Administraciones han diseñado programas e iniciativas que favorecen el acceso al empleo para estos
colectivos, basados en acciones de orientación, formación, intermediación laboral y prospección de
empresas. Las empresas también disponen de diversas modalidades de contratación que les reportan ventajas
de tipo económico con el objetivo de fomentar la contratación de colectivos con dificultades de acceso al
mercado laboral.
Los colectivos con mayor dificultad de acceso al mercado de trabajo son: jóvenes, mujeres, personas mayores
de 45 años, desocupados de larga duración, personas inmigrantes, personas con discapacidad, personas que
han cumplido condena en prisión, personas sin hogar y personas exdrogodependientes.
2.1.- Las dificultades de la ocupación juvenil.
Entendemos por desocupación juvenil aquella que se da en la franja de edad comprendida entre los 16 y los
25 años. En los últimos años se ha comprobado una tendencia decreciente en la incorporación al mundo
laboral de los y las jóvenes sobre todo en los menores de 21 años. Casi la mitad de los jóvenes que buscan
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empleo carecen de él.
También encontramos una alto número de jóvenes de acceden al mercado laboral y que carecen de formación
básica. Esta situación nos lleva a cuestionar la relación entre el sistema educativo y el mercado de trabajo y
hace necesario una revisión de los programas educativos de manera que se disminuya el fracaso escolar y el
abandono de los jóvenes del sistema educativo. Uno de los aspectos que diferencia a los jóvenes es sin duda
su nivel de formación. En base a este aspecto encontramos diversos perfiles de jóvenes.
Dentro del colectivo de jóvenes, aquellos que presentan mayores dificultades son los que han quedado fuera
del sistema educativo reglado y de los programas de inserción y formación ocupacional. Encuentran muchas
dificultades para acceder al mercado de trabajo y si logran hacerlo las condiciones laborales que encuentran
son de considerable precariedad.
Una parte de estos jóvenes acceden a los programas de Formación Ocupacional (Programas de Cualificación
Profesional Inicial, Casas de Oficios y Escuelas Taller). Desde los programas de Orientación para jóvenes se
fomenta el acceso a los jóvenes a estos programas formativos ya que aumentan sus posibilidades de acceso al
mercado proporcionándoles una formación laboral adecuada. A través de estos programas los jóvenes suelen
tener sus primeras incursiones en el mercado laboral a través de los periodos de prácticas.
Los jóvenes con titulaciones medias o superiores presentan menos dificultades de acceso al mercado laboral,
aunque dependerá de la especialidad de los estudios realizados.
El primer contacto de los/as jóvenes con el mundo laboral suele ser en muchas ocasiones a través de
contratos temporales, de formación o de prácticas. La remuneración suele ser baja y la categoría profesional
inferior a su nivel de formación.
El colectivo de jóvenes presenta una dificultad propia de la edad y es la falta de experiencia laboral,
argumento que utilizan los empresarios para justificar la reticencia en su contratación.
Las dificultades de acceso al mercado laboral por parte de los jóvenes conlleva el retraso en la emancipación
y la prolongación de la permanencia en el hogar familiar.
No debemos olvidarnos de algunos/as jóvenes de colectivos específicos, como los de etnia gitana o los
inmigrantes, así como los que precisan de atención educativa especial. Estos jóvenes sufren una doble
discriminación que hace necesario la intervención directa a través de programas de orientación y formación
adaptados a sus necesidades.
2.2.- Necesidades en el colectivo de jóvenes.
A continuación se detallan la s principales necesidades que presenta el colectivo de jóvenes. El análisis de

éstas nos permitirá diseñar acciones dirigidas a Algunas de las necesidades que presenta este colectivo son:
1. Orientación:
A menudo el colectivo de jóvenes necesita conocerse a si mismos y sus posibilidades para desarrollar
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un puesto de trabajo. Precisan realizar asesoramiento para determinar su objetivo profesional.
Los jóvenes suelen presentar demandas desconectadas con la realidad laboral y con sus propias
posibilidades. El insertor/a laboral deberá acercarles la realidad del mercado laboral, informarles de
las ocupaciones con mayores posibilidades de inserción y sus condiciones laborales.
Desconocen algunas de las ofertas del sistema educativo y por ello lo abandonaron antes de tiempo y
presentan reticencias para reemprender los estudios.
2. Formación:
Esta necesidad es más acuciante en el colectivo de jóvenes sin formación ni capacitación laboral.
Algunos/as jóvenes pueden precisar formación básica, sobre todo en aquellos casos en los que no se
haya completado la educación obligatoria con éxito. Básicamente estos jóvenes presentan problemas
de lectoescritura y cálculo así como de comprensión de textos.
Los jóvenes que abandonaron los estudios antes de completarlos pueden estar interesados en realizar
formación adaptada a sus demandas. Este tipo de formación suele ser formación ocupacional: Casa de
Oficios y Talleres de Empleo así como Formación profesional. Esta tipo de formación permite a dicho
colectivo adquirir: que competencias profesionales hábitos de trabajo.
La mayoría de los jóvenes precisa formación en competencias transversales. En los casos en los que la
falta de formación y experiencia es un impedimento para el acceso al mercado laboral, las
competencias transversales adquieren un papel clave. Es precisamente el sector empresarial el que
critica la ausencia de estas competencias en los perfiles jóvenes que se integran en las empresas. Por
este motivo es imprescindible trasladar la importancia de su adquisición. Entendemos por
competencias transversales aquellas que son necesarias para desarrollar cualquier puesto de trabajo
como: iniciativa, capacidad de resolución de conflictos, comunicación, responsabilidad…
3. Adquisición de experiencia laboral:
Para acceder a cualquier puesto de trabajo siempre se valora la experiencia previa, en muchos casos
inexistente en los jóvenes, por eso es necesario adquirir experiencias laborales mediante la realización
de prácticas, contratos de formación y la participación en programa de formación de programas como
las Escuelas Taller o las Casas de oficio donde se combina la formación con la práctica profesional.
4. Mejora de las actitudes laborales:
En este punto es donde el sector empresarial presenta mayores reticencias para la contratación de un
perfil joven. En general hay que mejorar la motivación y la actitudes laborales. Normalmente se suele
detectar una falta de interés profesional y una tendencia a asumir pocos compromisos. Es importante
hacer consciente a este colectivo de sus actitudes y de la necesidad de modificarlas para mejorar su
adaptación a los puestos de trabajo.
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2.3.- El Mercado laboral femenino.

La incorporación de la mujer al mercado de trabajo español todavía está lejos de los niveles medios europeos.
La tasa de ocupación de las mujeres españolas una de las más bajas de la Unión Europea.
El paro afecta considerablemente a la mujer, ya que es un colectivo vulnerable sobre el que el mercado
laboral ejerce una doble discriminación:
• Discriminación horizontal: se justifica por la existencia de un mayor predominio de mujeres en

determinados sectores de producción, generalmente aquellos con un nivel retributivo más bajo y con
escasa calificación profesional. Estos sectores son: administración y comercio, atención a personas,
textil y alimentaria… en cambio, aquellas profesiones que ofrecen más expectativas económicas y
más prestigio social se han considerado tradicionalmente más adecuadas para los hombres.
• Discriminación vertical: las mujeres acceden menos a los cargos directivos y se encuentran con los
trabajos peor remunerados o por debajo de sus posibilidades. Sólo un 30 por ciento de los cargos
directivos están en manos de las mujeres.
Además de estas situaciones discriminatorias encontramos que las mujeres en determinados sectores pueden
llegar a cobrar un salario medio un 30 por ciento inferior al de los hombres, realizando las mismas tareas.
Los tres perfiles de mujeres con mayores dificultad de acceso al mercado laboral son los siguientes:
1. Mujeres en situación de reinserción laboral: a menudo las mujeres dejan sus puestos de trabajo
para hacerse cargo de las responsabilidades familiares y después de algún tiempo quieren
reincorporarse al mundo laboral. Suelen disponer de experiencia laboral previa y a pesar de disponer
de formación son conscientes de la necesidad de formarse en otros ámbitos laborales.
Existe una gran motivación por realizar las acciones que se plantean y una buena predisposición a la
hora de buscar empleo.
En el caso de las mujeres que disponen de poca formación acostumbran a estar dispuestas a mejorar
su formación. Son conscientes de su situación y están dispuestas a trabajar por condiciones laborales
precarias, realizando trabajos de baja calificación o incluso a trabajar en una economía sumergida.
2. Mujeres que trabajan en economía sumergida y que pretenden regularizar su situación laboral:
estas mujeres están interesadas en conseguir un contrato que les permita acceder a los beneficios
sociales del trabajo (pensiones, subsidios…). Estas mujeres no han perdido el contacto con el mundo
laboral y tienen hábitos laborales.
Los motivos que las conducen a buscar un trabajo remunerado son para asegurarse una pensión de
jubilación o de paro. Los sectores a los que pueden dirigirse dependen mucho la experiencia previa de
la que dispongan.
Algunos de los aspectos que pueden condicionar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo y que
deberíamos analizar en una entrevista son: la edad, la formación y la experiencia, así como la
disponibilidad.
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2.4.- Necesidades en el colectivo de mujeres.

En función de las características que presenta cada usuaria podemos identificar las necesidades que se
precisan cubrir a través de las acciones de inserción.
1. Orientación:
Las necesidades de orientación pueden darse a diferentes niveles en función de si la mujer ya ha

trabajado o no lo ha hecho y de si tiene identificados sus intereses profesionales o precisa ser
orientada de las posibilidades que tiene.
Por un lado tendremos que indagar sobre las habilidades laborales de cada mujer puesto que es muy
importante para la configuración de su autoconcepto y por lo tanto de su autoestima. Uno de los
aspectos fundamentales es trabajar el conocimiento de las competencias laborales transversales de las
que disponen la mayoría de mujeres, a pesar de no haber ocupado un puesto de trabajo previo o de
haber pasado un periodo de tiempo largo desde el último empleo. Las competencias transversales se
han de reconocer en cada una de ellas y deben servir como argumento en la defensa de su perfil en los
procesos de selección. Es fundamental el apoderamiento dotándolas del poder necesario para afrontar
de una forma autónoma sus procesos de inserción. La autoestima de la mujer se ve reforzada al saber
que el mercado de trabajo también presenta unas necesidades que pueden ser cubiertas por personas
de sus características.
Por otro lado pueden presentarse necesidades de orientación respecto al sector en el que realizar la
búsqueda de empleo. Tal y como se ha indicado anteriormente las mujeres con mayores dificultades
se encuentran alejadas del mercado laboral actual y por lo tanto es necesario analizar los
conocimientos, habilidades y destrezas de cada una y tratar de relacionarlos con diferentes sectores.
También será necesario ajustar a las expectativas que tiene la mujer con respecto a un puesto de
trabajo. Si la mujer hace tiempo que no trabaja asalariada es posible que presente una visión
distorsionada respecto a las condiciones laborales, a las funciones y a las características de los puestos
de trabajo, ...
2. Formación: la formación permite a la mujer mejorar su perfil y dotarle de mayor autonomía de cara a
afrontar los procesos de inserción sociolaboral.
Las necesidades formativas pueden ser muy variadas en función de cada perfil. En ocasiones la
necesidad de formación es básica y se soluciona asistiendo a la escuela de adultos o realizando
formación básica sobre lectoescritura o cálculo elemental.
En otras ocasiones se precisa formación profesional superior y para ello disponemos de una gran
oferta de Ciclos Formativos y estudios universitarios sobre los que debemos orientar.
En ocasiones se hace necesario conocer las técnicas de búsqueda de empleo. Con estas técnicas se
pretende dar a conocer los canales e instrumentos disponibles para afrontar los procesos de búsqueda
de empleo. La participación grupal en sesiones sobre técnicas de búsqueda de empleo permite,
además del conocimiento de las técnicas, establecer relaciones sociales con otras mujeres con
características similares.
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2.5.- El fenómeno inmigratorio.
El colectivo de personas inmigrantes es muy heterogéneo y a pesar de que encontramos puntos en común
debemos tener en cuenta que algunas condiciones pueden diferenciar las características y por lo tanto, las
necesidades de las personas. Algunos de los factores que deberemos analizar en las entrevistas iniciales con
el objetivo de determinar las necesidades puede agruparse en:
1. Motivo del proceso migratorio: el objetivo con el que una persona llega a nuestro país define
claramente las necesidades que precisa cubrir.
Es habitual es que nuestro país acoja a personas que intentan mejorar las condiciones de vida de sus
países de origen, a este tipo de proceso migratorio se le denomina inmigración económica. Las
personas que provienen de una inmigración no económica provienen de países económicamente
desarrollados y están en nuestro país por otros motivos y no exclusivamente los laborales. Este otro
colectivo no es atendido en los servicios de orientación laboral.
2. Características del país de origen: la situación económica del país de origen así como las
características socioculturales condicionan la integración en el país de acogida. Compartir la lengua y
las tradiciones culturales favorece la integración en el mercado laboral y en la sociedad.
3. Situación de la persona en el país de acogida: el perfil de las personas inmigrantes demandantes de
ocupación varían en función de los siguientes aspectos:
• Situación jurídica o tipología administrativa en la que se encuentra la persona inmigrada.
• Estatus socioeconómico de la persona.
• Conocimiento y comprensión de la lengua del país de acogida.
• Nivel de formación y calificación profesional.
• Situación familiar.
• Situación sanitaria.
• Condiciones en la vivienda.
• Red de relaciones sociales.
Es importante averiguar en qué situación se encuentra cada persona respecto a los distintos factores
anteriormente citados e intentar intervenir en aquellos en los que se pueda ya que todos ellos
favorecen la inserción sociolaboral de las personas inmigradas.
4. Estado emocional:
Los procesos migratorios influyen en la situación psicológica de las personas. Es importante averiguar
si la persona asume los nuevos roles y cómo vive el proceso de cambio personal. En algunos casos las
expectativas están mermadas debido a las dificultades de acceso al mercado laboral y esta situación
genera situaciones de ansiedad. Cuando el proceso migratorio se realiza por motivos económicos la
persona puede no aceptar la situación de desempleo ya que es el empleo el motivo de abandono de su
país de origen. Esta situación puede afectar a la autoestima de la persona.
Es importante reconocer a la persona inmigrando no sólo como trabajador sino tener en cuenta sus
necesidades sociales, religiosas, etc.
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2.6.- Necesidades en el colectivo de

inmigrantes.
Algunas de las necesidades que presenta este colectivo son:
1. Orientación: la primera necesidad de las personas que provienen de otros países es conocer qué
servicios existen en el territorio en el que viven y dónde deben dirigirse para solucionar su situación o
sus demandas, qué derechos y deberes tienen en diferentes situaciones, etc…
En el caso de las personas inmigrantes la orientación va más allá de los aspectos meramente laborales
y se convierte en una orientación más amplia que cubre otros aspectos de la vida de las personas.
De la misma forma, las personas deben ser asesoradas en el ámbito laboral tanto del estado del
mercado de trabajo como en la definición de los intereses profesionales
2. Formación: la necesidad prioritaria es la de conocer la lengua del país de acogida. Las habilidades
comunicativas son primordiales para conseguir una buena inserción. Los entornos laborales son
entornos eminentemente comunicativos y en los procesos de selección se tiene muy en cuenta las
capacidades comunicativas de las personas que les permiten relacionarse. En algunos casos debe
mejorarse formación básica, en especial cuando se trata de jóvenes y mujeres inmigrantes.
Una parte de las personas que llegan a nuestro país en busca de un puesto de trabajo presenta un buen
nivel formativo y a menudo nos encontramos con dificultades para reconocer las titulaciones emitidas
por instituciones educativas extracomunitarias. En este caso es importante orientar sobre los
organismos que realizan estas gestiones.
La formación dirigida a conocer las técnicas de búsqueda de empleo es imprescindible para aquellas
personas que aceden por primera vez al mercado de trabajo . Con estas técnicas damos a conocer los
canales y los instrumentos necesarios para la búsqueda de empleo. En algunas ocasiones debemos
ayudar en la elaboración del currículum vitae y asesorar de los aspectos fundamentales a tener en
cuenta en situación de entrevista de trabajo.
3. Necesidades básicas: es necesario cubrir algunas necesidades básicas como son el acceso a la
vivienda, la sanidad, a la educación de los hijos, etc.… Los profesionales de la inserción deben estar
en contacto con otros servicios que puedan gestionar estas demandas. De esta forma, y paralelamente
a la búsqueda de empleo, tendremos que realizar otras acciones complementarias.
Es imprescindible que el profesional de la inserción laboral tenga información sobre la Ley de

Extranjería (0.07 MB) (LEY ORGÁNICA 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en
España y su integración social), así como de la situación administrativa en la que se encuentra el
usuario/a a la que se está asesorando.
Más información en el portal de inmigración.

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2.7.- La discapacidad en el mercado laboral.

España es unos de los países europeos en los se registra una menor proporción de personas con discapacidad
ocupando puestos de trabajo. Uno de los objetivos prioritarios en las estrategias de la Unión Europea es el
acceso al mercado de trabajo de las personas con discapacidad con igualdad de oportunidades respecto al
resto de la población. Se recomienda a los Estados miembros aumentar las oportunidades de trabajo para las
personas con discapacidad garantizando su acceso al mercado laboral y luchando contra su discriminación.
Existen algunos aspectos que pueden indicarnos las posibilidades de inserción de las personas con
discapacidad y que por ellos deberemos analizarlos detenidamente en cada caso. Algunos de estos aspectos
son:
1. Tipología de discapacidad: para analizar la tipología de discapacidad debemos analizar el origen de

la discapacidad, el grado, el nivel de afectación, etc… De modo general podemos diferenciar la
discapacidad en cuatro tipos y en función de la tipología puede repercutir de manera diferente en las
posibilidades de inserción de la persona con discapacidad. A continuación se presenta una tabla
resumen donde se analizan las dificultades que se encuentran a la hora de acceder al mercado de
trabajo en función de la discapacidad:
Tipología de discapacidad y mercado de trabajo
Tipo de
Integración en el mercado laboral
discapacidad
Los entornos laborales cada vez están más

concienciados respecto a la necesidad de
supresión de las barreras arquitectónicas.
Este tipo de discapacidad puede quedar
compensada, y no apreciarse repercusión
Discapacidad
en la productividad gracias a la adaptación
física
de los puesto de trabajo a través de las
nuevas tecnologías. La empresa ha de tener
la voluntad de hacer accesible el lugar de
trabajo y para ellos debe utilizar productos
de apoyo o ayudas técnicas.
Este tipo de discapacidad presentan ciertas

particularidades respecto a la integración
laboral debido a que suele influir en las
interrelaciones personales en el entorno
Discapacidad
laboral por las dificultades de
sensorial
comunicación originadas por la
discapacidad. Para conseguir su correcta
integración en el entorno laboral es preciso
concienciar.
Discapacidad Las limitaciones intelectuales pueden

psíquica compensarse con un aprendizaje adecuado
de las funciones a desempeñar en el puesto
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Tipo de
Integración en el mercado laboral
discapacidad
de trabajo. Los programas de trabajo con

apoyo analizados más adelante son clave
para la integración laboral de las personas
con discapacidad intelectual. Es importante
definir claramente las funciones que las
persona pueden realizar y la adaptación del
puesto de trabajo.
Este colectivo se encuentra con las

mayores reticencias y obstáculos por parte
de la sociedad para acceder al mercado
laboral. En muchas ocasiones, se tiene una
visión estereotipada de su conducta y se
Trastorno ven afectados/as por grandes prejuicios.
mental Los miedos debidos al desconocimiento
por parte del entorno empresarial dificultan
el acceso a los puestos de trabajo. Es
preciso informar a la empresa e intentar
neutralizar los miedos que puedan
presentarse.
Tanto las personas con discapacidad sensorial como con discapacidad física, presentan menos
dificultades a la hora de acceder y conservar su puesto de trabajo. Por el contrario, las personas con
discapacidad psíquica y las que presentan problemas de salud mental son las que tienen más
dificultades para acceder al mercado de trabajo.
2. Innatismo o adquisición de la discapacidad: la edad en la que se produce la discapacidad puede

determinar algunos factores de empleabilidad. Cuando la discapacidad es adquirida hay una mayor
dificultad para adaptarse a la nueva situación, pero también es posible que se haya adquirido cierto
nivel formativo y que se posea experiencia laboral. En cambio, las personas que presentan una
discapacidad innata, tienen mayores habilidades adaptativas, pero, por otro lado, puede ser que
presenten un nivel formativo bajo y falta de experiencia laboral.
2.8.- Necesidades en el colectivo de personas

con discapacidad.
Este colectivo presenta necesidades diversas en función de la tipología de discapacidad. En cualquier caso, es
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imprescindible la concienciación del sector empresarial ya que a menudo presenta reticencias para la
contratación de persona con discapacidad. Estos impedimentos suelen ser fruto del desconocimiento de la
discapacidad y de los prejuicios fundamentados en el estereotipo de la persona con discapacidad como menos
válida para el desarrollo de un puesto de trabajo.
1. Orientación: en la mayoría de los casos existe un gran desconocimiento del funcionamiento del
mercado laboral así como de los itinerarios formativos .Se deberán analizar los intereses
ocupacionales del demandante, y formular un itinerario personal. Habrá que informar sobre las salidas
o posibilidades a nivel formativo y las ofertas del mercado laboral.
Un aspecto fundamental que hay que identificar es la caracterización de la realidad laboral. Es muy
importante considerar y valorar la adecuación, en cada caso, de la inserción laboral en entornos
ordinarios o en entornos protegidos. Más adelante se ofrecen todas las modalidades que tenemos
disponibles de modo que podamos adecuarla a caso concreto.
2. Formación: las necesidades de formación suelen ser muy amplias pero habitualmente encontramos
perfiles con formación baja debido a las dificultades de acceso a la escolarización. Habitualmente las
personas con discapacidad han presentado dificultades para acceder a la educación. Actualmente y,
debido al modelo de escuela inclusiva, encontramos recursos formativos que garantizan la igualdad de
oportunidades para personas con discapacidad.
Además suele ser necesario dar a conocer las técnicas de búsqueda de empleo. Con estas técnicas se
dan a conocer los canales y los instrumentos necesarios para la búsqueda de empleo.
3. Necesidades específicas derivadas de la discapacidad:
En los casos de discapacidad física o sensorial, hará falta una adaptación del puesto de trabajo. Para
ello debemos asegurarnos de que la empresa no dispone de barreras arquitectónicas o si precisa de
adaptación del lugar de trabajo. En los casos de discapacidades psíquicas, si el trabajo es ordinario,
pueden ser interesante implantar un programa de trabajo con apoyo donde un preparador laboral
facilita el proceso de adaptación al puesto de trabajo.
En el proceso de inserción así como en el desarrollo del puesto de trabajo debemos tener en cuenta si
la persona con discapacidad precisa rehabilitación, seguimiento médico...y tenerlo en cuenta durante
todo el proceso.
También es importante como insertor/a laboral conocer la Ley General de derechos de las personas
con discapacidad y de su inclusión social, más concretamente lo que se refiere a su TITULO
VI derecho al trabajo.
Otro de los aspectos específicos de este colectivo es el trabajo con las familias. El contexto familiar
suele presentar un comportamiento de excesiva protección del miembro con discapacidad. Suelen
estar preocupados por la integración en el entorno empresarial y debemos contar con su apoyo y
colaboración si queremos llevar a cabo una proceso de inserción exitoso.
4. Concienciación del mundo empresarial:
En primer lugar es importante informar al empresario de la discapacidad concreta del perfil

susceptible de intermediación. Concretando para el caso debemos identificar qué dificultades reales
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presenta a la hora de desempeñar el puesto de trabajo y realzar, en la medida de lo posible, los puntos
fuertes.
En segundo lugar, hay que informar al empresario de las bonificaciones que pueden recibir con la
contratación de personas con discapacidad así como la obligatoriedad de dicha contratación en caso
de disponer de más de cincuenta trabajadores, tal y como indica de Ley para la Integración Social del
Minusválido.
2.9.- Recursos específicos para la inserción

laboral de las personas con discapacidad. La
empresa ordinaria.
El colectivo de personas con discapacidad dispone de una serie de recursos para potenciar sus posibilidades
de integración en el mercado laboral. En el marco de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social (LGD) encontramos recogidas las diferentes medidas de atención. Para
resumir las diferentes propuestas haremos una diferenciación inicial.
1. Trabajo ordinario: la primera opción que nos planteamos cuando pretendemos insertar a la persona
con discapacidad es si es posible hacerlo en una empresa ordinaria (pública o privada). Para ello la
LGD obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a la contratación del 2% de personas con
discapacidad.
2. Trabajo protegido: cuando no es posible integrar a la persona en una empresa ordinaria optamos por
hacerlo en un entorno protegido. Se trata de Centros Especiales de Empleo y Talleres Ocupacionales
donde la plantilla de trabajadores está formada por cómo mínimo el 70% de personas con
discapacidad.
La LGD además establece una cuota de reserva de plazas en las Administraciones Públicas para las personas
con discapacidad.
Una de las formas en la que podemos incorporar a la persona con discapacidad a la empresa (pública o
privada) es a través de la modalidad de "Trabajo con Apoyo", modalidad analizada en profundidad en la UT3
del presente material.
El Trabajo con apoyo facilita la autonomía personal y social de las personas con discapacidad permitiendo el
acceso a un trabajo remunerado en entornos ordinarios. La figura del preparador laboral ofrece entrenamiento
y supervisión continuada para progresivamente ir retirándose fomentando la autonomía del trabajador/a con
discapacidad.
Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a cumplir la contratación del 2% de personas con
discapacidad pero pueden quedar exentas de tal obligación en caso de que:
• Demuestren la imposibilidad de encontrar perfiles disponibles habiendo tramitando las ofertas de las
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vacantes en los servicios públicos de empleo y en las agencias de colocación.

• Aleguen la existencia de dificultades de carácter productivo que produzcan una especial imposibilidad
para incorporar trabajadores con discapacidad.
En caso de producirse alguna de las situaciones anteriormente mencionadas la empresa deberá realizar una
medida alternativa entre cuatro posibilidades:
a. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o autónomo con
discapacidad para el suministro de materias primeras, máquinas...
b. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o autónomo con
discapacidad para recibir la prestación de servicios.
c. Constituir un enclave laboral, a través de un contrato con un Centro Especial de Empleo CEE.
d. Realización de donaciones a fundaciones o asociaciones dedicadas a potenciar la integración social de
personas con discapacidad.
El importe destinado a las medidas A, B y C debe ser como mínimo tres veces el IPREM anual por cada
trabajador/a con discapacidad no contratado.
La aportación económica para la medida D es de al menos 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con
discapacidad que no ha sido contratado.
La LGD recoge además distintas medidas o ayudas destinadas a fomentar la contratación de trabajadores
discapacitados, a través de la bonificación de diferentes modalidades contractuales.
2.10.- Recursos específicos para la inserción

laboral de las personas con discapacidad. El
empleo protegido.
Cuando no es posible integrar laboralmente a la persona con discapacidad en entornos ordinarios podemos
hacerlo en un entorno protegido. Se consideran recursos propios del empleo protegido:
Los Centros Especiales de Empleo.
Estas empresas tiene como objetivo principal realizar un trabajo productivo y tienen como finalidad asegurar
un empleo remunerado a través de contratación para las personas con discapacidad. En estos centros se
dispone de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad.
Los Centros Especiales de Empleo se conciben como un medio de integración laboral de las personas con
discapacidad con el objetivo de acercar a las persona cada más a los entornos laborales normalizados. Por
ello deberá asemejarse lo máximo posible al funcionamiento de las empresas del mismos sector.
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Los titulares de un Centro Especial de Empleo pueden ser personas físicas o jurídicas, públicas o privadas. La
plantilla debe estar formada al menos por un 70% de personas con discapacidad con una discapacidad al
menos de un 33%. Los Centros Especiales de Empleo se subvencionan a través de ayudas procedentes de la
Administración Pública. además de los ingresos procedentes del desarrollo de su actividad económica.
Los Centros Especiales de Empleo pueden realizar enclaves laborales con la empresa ordinaria. Los enclaves
laborales, regulación de los cuales se encuentra en el Real Decreto 290/2004 del 20 de febrero (0.04 MB) , se
configuran, tal y como indica que anterior Real Decreto como "el contrato entre una empresa ordinaria,
llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo, para la realización de obras o servicios
que guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y para cuya realización un grupo de
trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo se desplaza al centro de trabajo de la
empresa colaboradora. Tanto la dirección como la organización del trabajo en el enclave corresponde al
Centro Especial de Empleo, con el que el trabajador con discapacidad mantendrá plenamente, durante la
vigencia del enclave, su relación laboral".
Los enclaves laborales tienen los siguientes objetivos:
• Favorecer el tránsito de las personas con discapacidad desde los Centros Especiales de Empleo al
empleo ordinario.
• Garantizar a los trabajadores/as con discapacidad del centro desarrollar su actividad laboral en una
empresa ordinaria.
• Permitir a las empresas ordinarias el acercamiento a las personas con discapacidad conociendo sus
capacidades y aptitudes reales para el desarrollo de los puestos de trabajo.
• Ofrecer a las empresas una fórmula para el cumplimiento de la cuota de reserva legal de la Ley
13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos.
La duración mínima del enclave debe ser de tres meses y la máxima de tres años. No son recursos finalistas
sino que el objetivo es que las personas contratadas a través de un enclave laboral pasen a formar parte de las
plantillas de trabajadores de la empresa ordinaria en igualdad de condiciones.
Centros ocupacionales.
Los centros ocupacionales permiten la integración social de las personas con discapacidad con una
discapacidad mínima del 65% y que no pueden acceder a una empresa ordinaria o un Centro Especial de
Empleo, debido a las dificultades derivadas de la discapacidad. En los centros ocupacionales no se realiza
una actividad productiva sino que se pretende que las personas se integren en un entorno social dónde se
cumpla un horario, se asuman responsabilidades y se establezcan relaciones sociales. En los centros
ocupacionales podemos encontrar algunos servicios como:
• Terapia ocupacional: actividades de carácter no productivo realizadas por personas con discapacitados
y bajo la orientación y supervisión del profesionales.
• Actividades de ajuste personal y social: actividades que permiten a las personas con discapacidad
trabajar la autonomía personal en la realización de las actividades de la vida diaria así como la
potenciación de las habilidades sociales.
Estos centros permiten entrenar habilidades que son necesarias para desarrollar más adelante un trabajo
favoreciendo así el transito hacia el trabajo productivo.
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2.11.- El colectivo de personas desempleadas

mayores de 45 años y desempleadas de larga
duración.
Las personas mayores de 45 años así como las personas desempleadas de larga duración presentan algunos
aspectos comunes que nos permiten analizarlos de forma conjunta.
Los procesos de reconversión industrial y los constantes cambios en el sector productivo han afectado de
manera directa tanto al colectivo de mayores de 45 años como a las personas desempleadas de larga
duración.
Aunque es difícil elaborar un único perfil para las personas mayores de 45 años podemos afirmar que su edad
es uno de los factores que condicionan su dificultad de acceso al mercado laboral y este aspecto hace que
presenten otras similitudes.
Las personas mayores de 45 años que solicitan ayuda a los servicios de inserción sociolaboral presentan
perfiles caracterizados por:
• Colectivo con mayor presencia masculina aunque cada vez más igualado en el número de hombres y
mujeres.
• Personas con responsabilidades familiares.
• Baja formación o no adecuada a las necesidades actuales.
• Dificultades para realizar formación de reciclaje por falta de cultura de la formación continúa.
• Conciencia de las dificultades de acceso al mercado debido a la edad.
Las personas que llevan en situación de desempleo más de un año se consideran parados de larga duración.
Las características de las personas que se encuentran en esta situación llegan a ser muy variadas. En general
podemos decir que una de las dificultades que presentan es precisamente el tiempo de inactividad que les
coloca en una posición de desventaja respecto a los nuevos desempleados/as.
Cuando una persona permanece en situación de desempleo su valor en el mercado va disminuyendo si no

hace esfuerzos por mantenerse conectada con el mundo laboral, realizando colaboraciones con empresas o
formación. El transcurso del tiempo de desempleo y los infructuosos esfuerzos por volver a incorporarse al
mercado laboral pueden afectar gravemente la autoestima de la persona y hacerle creer que será imposible la
reinserción laboral.
La cronificación de la situación de desempleo puede desencadenar otras problemáticas asociadas como:

problemas económicos, de relación familiar, de relación con el entorno social, baja autoestima y en caso más
extremos llegar a producirse situación de estados de ánimos de depresión e incluso de consumo de drogas.
El colectivo masculino vive con más intensidad estas dificultades ya que tradicionalmente se le ha
responsabilizado del sustento de la unidad familiar. Cuando los hombres, con responsabilidades familiares,
pierden el empleo y encuentran graves dificultades de acceso al mercado de trabajo vemos repercusiones en
su idea de la masculinidad.
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2.12.- Necesidades de los desempleados

mayores de 45 años y desempleados de larga
duración.
Algunas de las necesidades que presentan estos grupos son comunes a otros colectivos analizados
anteriormente. Como se ha comentado anteriormente será necesario analizar en caso si se produce la
necesidad y qué características concretas la definen.
1. Orientación: es probable que se precise de acciones de reorientación. En la mayoría de los casos es

probable que los sectores de los que provienen los usuarios presenten dificultades hayan sufrido
modificaciones o sean difíciles para volver a reincorporarse. Es preciso informar de la situación del
mercado laboral.
En los casos en los que los sectores de los que se proviene haya posibilidades de volver a acceder
transformando los perfiles debemos proponer acciones de formación para adaptar los perfiles a las
nuevas necesidades del mercado. Si los sectores anteriores no disponen de posibilidades de trabajo
deberemos reorientar laboralmente teniendo en cuenta los sectores emergentes. Las personas deberán
formarse y adquirir nuevas capacidades.
Será necesario adaptar las expectativas respecto a las condiciones laborales actuales, ya que es
probable que la persona deba ajustarlas a la realidad del mercado.
2. Formación: las necesidades de formación suelen ser muy amplias y tendrán que valorarse en cada
caso. Habitualmente encontramos perfiles con dificultades respecto a las nuevas tecnologías. La
alfabetización digital permite no solo mejorar la competencia laboral sino acceder a canales
telemáticos de búsqueda de empleo. Es muy importante tener en cuenta los programas de formación
ocupacional que permiten el reciclaje del perfil profesional sobretodo en aquellos casos en los que se
ha planteado una reorientación profesional.
También suele ser necesario dar a conocer las técnicas de búsqueda de empleo. Con estas técnicas se
da a conocer los canales y los instrumentos necesarios para la búsqueda de empleo. Suele haber un
gran desconocimiento de estas técnicas por parte de este colectivo ya que los anteriores empleos se
consiguieron hacer mucho tiempo o través de redes personales.
3. Mejora de la actitud: en algunos casos encontramos situaciones de frustración que generan estados
anímicos depresivos debido a la falta de empleo. Hay que trabajar la motivación para la búsqueda de
empleo y la confianza en uno mismo para poder afrontar los procesos de selección. Las sesiones
grupales favorecerán el trabajo de las actitudes ya que compartir experiencias entre iguales mejora la
autoestima.
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2.13.- Personas sin hogar, población

penitenciaria y drogodependencias.
Presentamos estos tres perfiles de manera conjunta aunque es posible encontrar en algunos casos la
combinación de ellos. El colectivo de personas es el que presenta mayores dificultades de acceso al mercado
laboral debido a la complejidad de su perfil. El perfil de las personas sin hogar que pretenden acceder al
mercado laboral está sufriendo un cambio en los últimos tiempos. La imagen de la persona sin techo cada vez
es más heterogénea, cada vez encontramos más perfil femenino, aunque sigue siendo un colectivo
mayoritariamente masculino, y cada vez encontramos más presencia de jóvenes.
Los motivos por los que encontramos a personas viviendo en la calle pueden ser muy variados: enfermedad
mental, maltratos, drogodependencia, problemas laborales, problemas familiares…Lo más habitual es
encontrar una combinación de estos problemas. Habitualmente la situación de exclusión se inicia con algunos
de estos factores hasta generarse una espiral hacia la marginación.
Las dificultades de inserción de este colectivo dependerán de su situación física y mental y de los años que
lleva viviendo en la calle. En primer lugar tendremos que cubrir unas necesidades básicas para
progresivamente ir elaborando el plan de acción hacia el mercado laboral.
El colectivo de personas drogodependientes también se encuentra en evolución ya que cada vez encontramos
más mujeres y se va ampliando el abanico de edades que antes se ceñía al colectivo de jóvenes. Encontramos
un colectivo con un cierto deterioro físico y mental consecuencia del consumo y sus repercusiones
dependerán de los años y de la substancia de consumo, aunque habitualmente el politoxicómano es el perfil
más habitual. Podemos encontrar un deterioro en los vínculos familiares y sociales. Tendremos que tener en
cuenta si la persona presenta otros problemas asociados como problemas de salud o antecedentes por delitos.
La población penitenciaria está compuesta principalmente por hombres menores de 25 años, normalmente un
porcentaje elevado son inmigrantes, con problemas de drogodependencias y de salud y con dificultades de
relaciones familiares y sociales.
Gran parte de esta colectivo comparte las dificultades de inserción laboral específicas de los jóvenes u otros
colectivos en riesgo de exclusión social, aunque acentuadas por su situación particular. Este colectivo es muy
heterogéneo pero las personas que presentan mayores dificultades presentan una serie de características
comunes: nivel de calificación muy bajo, escasa experiencia laboral, falta de un objetivo laboral definido,
desconocimiento de las vías de acceso al mercado laboral, etc.
Todavía hoy en día existe un estigma muy fuerte respecto a las personas que han cumplido condena en
prisión. La mayoría de las personas prefiere no informar de su situación a las empresas por miedo a que
resulte un impedimento para acceder al puesto de trabajo.
El proceso de inserción empieza dentro de los centros penitenciarios donde pueden adquirir cierta
experiencia en trabajos de manipulación y participando a la oferta formativa. Los profesionales del centro
penitenciario asesoran a los reclusos a establecer sus objetivos laborales y realizan derivaciones a recursos
externos para continuar con los procesos de inserción iniciados en los centros.
Los itinerarios de inserción pueden iniciarse cuando la persona se encuentra en tercer grado penitenciario
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(cumplidos dos tercios de la condena). A partir de ese momento las personas pueden salir del centro en
diferentes modalidades. Una vez cumplida la condena, las personas exreclusas pueden acceder a un Subsidio
por desempleo destinados a las personas liberadas de prisión que les permite un soporte económico aunque
en ocasiones este puede ser un obstáculo para la búsqueda de empleo.
2.14.- Necesidades de las personas sin hogar,

población penitenciaria y
drogodependencias.
Las personas pertenecientes a estos colectivos necesitan cubrir varias necesidades que presentamos a
continuación:
1. Orientación: tendremos que asesorar para definir el perfil profesional ya que es posible que
desconozcan qué puestos de trabajo pueden desarrollar, qué capacidades y habilidades tienen. No
suelen coincidir las aspiraciones con la realidad del mercado laboral debido al tiempo de desconexión
con el mismo por ello tendremos ayudar a ajustar las expectativas. También será importante dar a
conocer la oferta formativa del entorno más cercano.
En lo itinerarios de inserción debemos ir trabajando la autonomía y la seguridad ya que se trata de un

colectivo con alta dependencia de ayuda externa, sobre todo de la ayuda profesional.
2. Formación: la mayor parte de las personas que provienen de estos colectivos han abandonado los
estudios básicos. Por ello aparece la necesidad de formación básica, para mejorar la relación con el
entorno y la necesidad de formación ocupacional, dirigida a una especialización con un claro objetivo
laboral. Se ha de tener en cuenta que la formación no es una de sus expectativas y tendremos que
orientar respecto a su importancia para mejorar el perfil profesional. Por otro lado es necesario
informar sobre las técnicas de búsqueda de empleo.
3. Necesidades básicas: la primera necesidad suele ser asistencial, ya que suelen presentar problemas al
margen del desempleo como: problemas de salud, falta de vínculos familiares, falta de integración
social, etc… Se tendrá en cuenta la posibilidad de trabajar en red con otras instituciones asistenciales
para realizar derivaciones e incluso realizando acciones de acompañamiento.
4. Tutorización y seguimiento: debido a la situación de aislamiento social tenemos que tener en cuenta
que en muchos casos el contacto social puede presentar muchas dificultades debido a un alto grado de
inseguridad. La falta de participación en la red social normalizada y por lo tanto, el desconocimiento
de los recursos disponibles harán necesario el soporte profesional más directo. Esta tutorización debe
ser progresivamente abandonada con el objetivo de potenciar la autonomía del usuario/a.
5. Sensibilización empresarial y social: este colectivo está formado por las personas más vulnerables
que sufren la estigmatización en el contexto social y laboral. Será necesario estar en contacto con la
empresas para establecer las acciones de intermediación laboral.
Por un lado es importante concienciar de la responsabilidad social que pueden ejercer las empresas como
generadores de oportunidades. De la misma forma será importante argumentar la adecuación del candidato al
puesto. En algunos casos aparece la necesidad de sensibilizar a las empresas y de informar sobre las
bonificaciones que pueden recibir al contratar a personas en riesgo de exclusión social.
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3.- Ocupabilidad y empleabilidad.
Caso práctico.
Ahora Marina se dispone a realizar una entrevista de detección de necesidades a Laura, una mujer de 40
años que quiere ser asesorada para encontrar un empleo. Para poder elaborar el Plan de acción para Laura,
Rosa explica a Marina que ha de intentar analizar los factores de ocupabilidad y empleabilidad que presenta
la usuario de manera que pueda ajustar las acciones a realizar a las necesidades reales.
Empleabilidad y ocupabilidad son dos factores que inciden directamente en las posibilidades de inserción de
las personas en el mercado laboral.
Estos dos factores, condicionantes de la inserción, han de ser conocidos y estudiados profundamente por el
técnico/a en inserción sociolaboral.
Para poder acceder al mundo laboral es importante analizar de qué manera influyen, en cada caso, en las
posibilidades de inserción sociolaboral.
Podemos definir estos factores como:
Ocupabilidad: oportunidades que presenta el mercado de trabajo. Existen varios factores que conforman la
ocupabilidad de una persona. Estos factores han de ser conocidos y analizados tanto por el profesional de la
inserción sociolaboral como por las personas demandantes de empleo, para establecer su influencia y poder
realizar una intervención adaptada a les características del mercado.
En ningún caso son factores en los que se pueda intervenir para modificarlos, simplemente podemos
proponer un conocimiento y adaptación a los mismos.
Empleabilidad: características (susceptibles de intervención) que presentan las personas que buscan empleo.
Es la capacidad o habilidades, conocimientos y aptitudes que presenta una persona para adaptarse a las
ofertas de trabajo.
Los factores de empleabilidad son un conjunto de características que pueden presentar las personas y que en
función de las mismas será más fácil su acceso al mercado laboral o más difícil.
Los factores de ocupabilidad están determinados por el contexto histórico, económico, político y social del
momento.
Son factores susceptibles de ser intervenidos y por lo tanto modificables. La persona ha de tener voluntad de
modificar estas características y para ello deberá acceder a procesos de aprendizaje y adaptación.
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3.1.- Factores de ocupabilidad.
Algunos de los factores que conforman la ocupabilidad son:
1. La coyuntura económica: situación económica del momento, qué sectores productivos generan más
empleo, sectores emergentes.
2. Los índices económicos: la tasa de actividad, de ocupación, de paro, etc.…Estos índices nos dan
información sobre el estado del mercado, qué índice de personas trabajan, buscan trabajo, etc.…
3. Política laboral: legislación, recursos disponibles para fomentar la ocupación, protección frente al
desempleo, etc.…
4. Estado del mercado laboral: por un lado qué ofertas hay disponibles y cuáles son los requisitos de
acceso a las mismas. Por lo que respecta a las demandas tenemos que tener en cuenta el número así
como el tipo, cuántas personas buscan empleo y cuáles son sus perfiles. La relación entre oferta y
demanda es la que explica la situación de desempleo, cuando existen más demandantes de empleo que
ofertas disponibles.
Dentro de los factores de ocupabilidad encontramos dos que hacen referencia a características de las personas
y no del mercado. Se consideran a factores de ocupabilidad ya que son objetivos, no modificables y es el
mercado quien determina que estos factores faciliten o dificulten el acceso al mundo laboral.
1. Edad: este factor influye por lo que se refiere a las expectativas de los empresarios y determina qué
colectivos tienen más dificultades para acceder al mercado laboral en función de su edad. A grandes
rasgos podemos decir que los y las jóvenes y las personas mayores de 45 años presentan mayores
dificultades a la hora de acceder al mundo laboral. Más adelante detallaremos cuáles son éstas
dificultades.
2. Sexo: influye por lo que se refiere a las categorías laborales a las que se acceden. Hoy en día ser
hombre o mujer puede dificultar el acceso laboral sobretodo por lo que se refiere a determinados
sectores productivos y a determinados puestos de alto nivel donde el sexo puede ser un condicionante.
3.2.- Factores de empleabilidad: la actitud.

Podemos dividir los factores de empleabilidad en dos grupos, las actitudes y las competencias, que a su vez
incluyen una serie de factores que han de ser analizados minuciosamente:
1. ACTITUD: entendemos la actitud como el impulso que determina el grado en que una persona se
implica respecto a una tarea. La actitud de una persona respecto a una situación puede explicarse a
través de una serie de indicadores. Para mejorar la actitud laboral debemos analizar cada uno de estos
indicadores e intentar modificarlos con el objetivo de mejorar la empleabilidad de la persona. La
actitud de una persona puede estar definida por algunos factores:
2. SIGNIFICADO DEL TRABAJO: cada persona da un significado diferente al desempeño de un
puesto de trabajo. Para algunas personas la obtención de un empleo es la culminación de un proceso
de formación orientado a la consecución de unos determinados objetivos profesionales, es este sentido
hablaremos de inserción profesional. Para otras personas, se trata de la obtención de un empleo que
permite la obtención de una remuneración independientemente del trabajo a realizar. En este caso
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hablaremos de inserción laboral. En función de la importancia que se le otorgue a la obtención de un

puesto de trabajo se verá condicionada la actitud respecto a la búsqueda del mismo.
3. MOTIVACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: este factor se ve influenciado a menudo por
el anteriormente comentado. En función del significado que una persona otorga al desarrollo de un
puesto de trabajo manifiesta un grado u otro de motivación. Podemos evaluar el grado de motivación
a través de la disponibilidad que muestra una persona o a través del grado de aceptación de las
condiciones de las ofertas, así como el ajuste de las expectativas laborales. En ocasiones veremos que
algunas personas presentan una gran predisposición a aceptar ocupaciones que no se corresponden
con su perfil profesional o incluso de categorías inferiores, esto puede ser debido a la necesidad de
ingresos económicos. Un aspecto importante que determina la motivación es la disponibilidad que
presenta la persona tanto geográfica (de movilidad) es decir, la posibilidad de desplazamientos para
desarrollar el puesto de trabajo como para realizar diversas jornada laborales o diferentes horarios así
como para incorporarse al puesto de trabajo (inmediata, necesidad de un tiempo de aviso,…).
Entendemos que a mayor disponibilidad mayor motivación, aunque siempre debemos considerar la
situación familiar y social de la persona. Lo que sí podemos afirmar es que a mayor disponibilidad,
mayor posibilidad de acceder a un puesto de trabajo.
4. AUTOESTIMA: la autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, sentimientos y
acciones dirigidas hacia nosotros mismos, hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter.
Podemos decir que es la percepción evaluativa de uno mismo. La vivencia de la situación desempleo
puede depender de la percepción que una persona tenga de sí misma. Por lo tanto, será un factor a
tener en cuenta en los procesos de inserción.
5. LOCUS DE CONTROL: es la atribución que realiza una persona de lo que determina el rumbo de
su vida. Es el grado en que un sujeto percibe que el origen de lo que le sucede y de su propio
comportamiento es interno o externo a él. Los dos extremos del locus de control son interno y
externo:
• Locus de control interno: percepción del sujeto de que los eventos ocurren principalmente
como consecuencia de sus propios actos, es decir es la percepción de poseer el control de su
vida. Si nos centramos en el aspecto laboral podemos decir que la persona considera que la
situación de desempleo ocurre principalmente porqué no está realizando suficiente esfuerzo o
porqué su perfil no es el adecuado y por lo tanto debe hacer cambios.
• Locus de control externo: percepción del sujeto de que los eventos ocurren como resultado
del azar, el destino, o del poder y las decisiones de otros. Respecto al ámbito laboral el sujeto
percibe que el acceso al mercado no depende de su esfuerzo ni de su perfil sino de la situación
del mercado laboral. En este caso el sujeto considera que no puede realizar ninguna acción
para mejorar sus posibilidades de inserción.
Debemos ayudar al usuario a buscar un locus de control real dónde existirán factores internos sobre
los que podremos intervenir para mejorar las posibilidades de acceso al mundo laboral y también
factores externos sobre los que no podremos intervenir (características propias del mercado laboral).
La confluencia de los factores internos y externos puede darnos una explicación real de la situación
laboral en la que se encuentra cada persona.
3.3.- Factores de empleabilidad: las

competencias.
Entendemos por competencias las habilidades y capacidades que un sujeto debe desarrollar para mejorar sus
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posibilidades de inserción sociolaboral. Podemos dividirlas en:
PERSONALES, que a su vez pueden dividirse entre básicas y transversales. Cuando nos referimos a las
competencias básicas hacemos referencia a las aptitudes verbales (lectoescritura) y numéricas (cálculo) que
se han podido adquirir a través de la formación o la experiencia. Las competencias transversales son el
conjunto de habilidades que tiene un sujeto y que son comunes a cualquier puesto de trabajo como: la
responsabilidad, la capacidad de organización del trabajo, el trabajo en equipo, la iniciativa, etc.…
PROFESIONALES, éstas hacen referencia a las habilidades propias de un puesto de trabajo. Podemos decir
que se trata de competencias técnicas propias de cada puesto de trabajo y que cada persona ha podido
adquirir a través de la formación o la experiencia. El documento escrito en el que se reflejan las competencias
profesionales de una persona y que sirve para presentar el perfil a las empresas se conoce como currículum
vitae.
CONOCIMIENTO DE LAS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO, el conocimiento de las

técnicas de búsqueda de empleo es indispensable a la hora de afrontar un proceso de búsqueda de un puesto
de trabajo. Por ello es necesario conocer los lugares dónde podemos encontrar ofertas de trabajo así como
conocer los instrumentos necesarios para acceder a las mismas.
Los factores de empleabilidad son susceptibles de ser intervenidos ya que pueden ser modificados por
parte del sujeto para adaptarse a las exigencias del mercado laboral.
4.- Los procesos de Inserción Sociolaboral

como herramienta de integración.
Caso práctico
Rosa quiere que a Marina le quede claro la importancia de adoptar perspectivas multidisciplinares en los
procesos de inserción sociolaboral, incidiendo en la diferencia existente entre inserción laboral e inserción
sociolaboral.
¿Le habrá quedado claro?
Ante la diversidad y heterogeneidad de factores que determinan los procesos de inserción sociolaboral resulta
conveniente adoptar perspectivas multidisciplinares.
Los factores que determinan el acceso al empleo son producto de la interacción bidireccional del individuo
con el medio.
En esta interacción intervienen variables individuales y sociales (competencias personales, profesionales,

actitudinales, entornos laborales, familiares, mercado de trabajo, etc.).
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Los modelos integrales de intervención permiten abordar el proceso de inserción sociolaboral de una manera
globalizada considerando al individuo como elemento ligado a su contexto.
Los procesos de inserción sociolaboral son procesos transversales que atraviesan toda la vida de las personas,
de forma continua y permanente.
Es necesario que el sujeto se convierte en agente activo del proceso y han de ponerse en marcha iniciativas
dirigidas a buscar la integración del individuo en la sociedad, procurando no sólo una inserción laboral, sino
también una adecuada integración sociolaboral.
Tanto la Inserción sociolaboral como la inserción laboral se logran habitualmente a través del empleo.
Cuando hablamos de inserción laboral nos referimos principalmente al acceso a un empleo. El o la

demandante requieren un itinerario personalizado donde se pasa directamente a acciones destinadas a
aumentar su posibilidad de insertarse laboralmente.
La inserción sociolaboral, en cambio, permite a la persona decidir sobre distintos aspectos de su vida y
poseer autonomía personal pero también social posibilitando la participación en la comunidad. En este caso,
el demandante requiere un itinerario donde, previamente, se ha de contemplar su integración social a través
de la cobertura previa de necesidades básicas, mediante la derivación a otros servicios o la participación en
otras acciones relacionadas con el desarrollo personal. Tal y como se ha aportado anteriormente en la
detección de necesidades de los usuarios debemos establecer si aparece la necesidad de cubrir necesidades
básicas y la conveniencia de establecer contacto con otras entidades sociales para la derivación de
usuarios/as.
4.1.- Las empresas de inserción.
Dentro de los procesos de inserción encontramos acciones de intermediación donde pretendemos cubrir una
oferta de trabajo a través de las candidaturas de los demandantes de empleo a los que estamos asesorando.
Uno de los recursos de los que disponemos para establecer acciones de intermediación son las empresas de
inserción. Las empresas de inserción se constituyen como iniciativas empresariales con objetivos productivos
que compiten en el mercado de trabajo con otras empresas ordinarias. La diferencia es que las empresas de
inserción llevan a cabo una metodologías de inserción laboral y tienen como objetivo proporcionar un
recurso protegido donde personas con dificultades de inserción pueden realizar un trabajo productivo a la
misma vez que entrenan competencias laborales. No son recursos finalistas y el objetivo final consiste en que
las personas puedan abandona las empresas de inserción para integrarse en entornos laborales ordinarios.
Además de valorar la rentabilidad económica de las empresas de inserción es importante destacar la

rentabilidad social, ya que permite que los trabajadores aporten a la sociedad los resultados de un trabajo
productivo.
Los destinatarios de las empresas de inserción son personas en situación de exclusión que se encuentren en
situación de desocupación. Deben presentar además dificultades de acceso a un empleo ordinario y deben
incluirse en algunos de los siguientes colectivos:
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• Persona jóvenes sin titulación ni cualificación profesional que se encuentran en situación de

desempleo.
• Personas con discapacidad mayor de 33%.
• Destinatarios del programa de la rentas mínimas de inserción.
• Personas desempleadas mayores de 45 años y desempleados de larga duración.
• Personas en proceso de desintoxicación.
• Ex-reclusos en situación de desempleo.
• Personas inmigrantes.
• Personas con responsabilidades familiares no compartidas.
• Personas en situación de exclusión social.
La empresas de inserción establecen itinerarios personalizados de inserción en función de las necesidades

que presentan los trabajadores. En primer lugar se realiza una sesión de acogida con el objetivo de establecer
el diagnóstico de necesidades de cada persona. A partir de este momento pueden realizarse diversos talleres
para poner en práctica habilidades, que más tarde serán necesarias para la integración laboral. Cuando la
persona está preparada se integra en la plantilla de la empresa de inserción realizando un trabajo productivo
aunque en un entorno protegido.
Las empresas de inserción no son recursos finalista por lo tanto la permanencia de las personas es temporal.
El objetivo no es la creación de puestos de trabajo de carácter indefinido sino ofrecer un espacio laboral para
capacitar a las personas para poder acceder al mercado ordinario en mejores condiciones. 
Para poder configurar una empresa de inserción deben cumplirse los siguientes requisitos:
• Al menos un 51% del capital social debe estar participado por una organización social o entidad sin
animo de lucro.
• En su plantilla deber haber un porcentaje de trabajadores (entre un 30% y un 60%, dependiendo de la
Comunidad Autónoma) de algunos de los colectivos considerados con dificultades específicas de
inserción.
• Al menos el 80% de los beneficios económicos obtenidos en cada ejercicio deben ser invertidos en la
mejora o ampliación o mejora de las estructuras productivas y de inserción.
Las empresas de inserción no tienen una normativa que las regule a nivel nacional aunque algunas
Comunidades Autónomas sí han desarrollado una normativa propia.
Las empresas de inserción nacen como un instrumento de lucha contra la exclusión social y la pobreza y la
permiten a personas en situación de riesgo de exclusión realizar un aprendizaje en un entorno laboral real
mediante actividades económicas.
FIN UD 2. IS.

Is Ud2

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IS.- UD2. NECESIDADES SOCIOLABORALES DE COLECTIVOS ESPECÍFICOS.

Necesidades sociolaborales de colectivos

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.

1.- Procesos de integración y marginación

La responsabilidad de las administraciones, instituciones, empresas y entidades es la de promover el acceso

1.1.- La realidad del desempleo.

1.2.- Colectivos en riesgo de exclusión social.

La exclusión social no entiende de sexo, edad o raza.

2.- Necesidades sociolaborales de colectivos

• Baja cualificación profesional.

2.1.- Las dificultades de la ocupación juvenil.

empleo carecen de él.

2.2.- Necesidades en el colectivo de jóvenes.

A continuación se detallan la s principales necesidades que presenta el colectivo de jóvenes. El análisis de

un puesto de trabajo. Precisan realizar asesoramiento para determinar su objetivo profesional.

3. Adquisición de experiencia laboral:

4. Mejora de las actitudes laborales:

2.3.- El Mercado laboral femenino.

• Discriminación horizontal: se justifica por la existencia de un mayor predominio de mujeres en

2.4.- Necesidades en el colectivo de mujeres.

Las necesidades de orientación pueden darse a diferentes niveles en función de si la mujer ya ha

2.5.- El fenómeno inmigratorio.

2.6.- Necesidades en el colectivo de

Algunas de las necesidades que presenta este colectivo son:

Es imprescindible que el profesional de la inserción laboral tenga información sobre la Ley de

Más información en el portal de inmigración.

2.7.- La discapacidad en el mercado laboral.

1. Tipología de discapacidad: para analizar la tipología de discapacidad debemos analizar el origen de

Los entornos laborales cada vez están más

Este tipo de discapacidad presentan ciertas

Discapacidad Las limitaciones intelectuales pueden

de trabajo. Los programas de trabajo con

Este colectivo se encuentra con las

2. Innatismo o adquisición de la discapacidad: la edad en la que se produce la discapacidad puede

2.8.- Necesidades en el colectivo de personas

3. Necesidades específicas derivadas de la discapacidad:

4. Concienciación del mundo empresarial:

En primer lugar es importante informar al empresario de la discapacidad concreta del perfil

2.9.- Recursos específicos para la inserción

vacantes en los servicios públicos de empleo y en las agencias de colocación.

2.10.- Recursos específicos para la inserción

Los Centros Especiales de Empleo.

Los enclaves laborales tienen los siguientes objetivos:

2.11.- El colectivo de personas desempleadas

Cuando una persona permanece en situación de desempleo su valor en el mercado va disminuyendo si no

La cronificación de la situación de desempleo puede desencadenar otras problemáticas asociadas como:

2.12.- Necesidades de los desempleados

1. Orientación: es probable que se precise de acciones de reorientación. En la mayoría de los casos es

2.13.- Personas sin hogar, población

2.14.- Necesidades de las personas sin hogar,

En lo itinerarios de inserción debemos ir trabajando la autonomía y la seguridad ya que se trata de un

3.- Ocupabilidad y empleabilidad.

Podemos definir estos factores como:

3.1.- Factores de ocupabilidad.

Algunos de los factores que conforman la ocupabilidad son:

3.2.- Factores de empleabilidad: la actitud.

hablaremos de inserción laboral. En función de la importancia que se le otorgue a la obtención de un

3.3.- Factores de empleabilidad: las

posibilidades de inserción sociolaboral. Podemos dividirlas en:

CONOCIMIENTO DE LAS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO, el conocimiento de las

4.- Los procesos de Inserción Sociolaboral

¿Le habrá quedado claro?