La propina:

La propina es, en principio, la gratificación dada por un cliente de manera voluntaria y en la

proporción deseada a quien ofrece un servicio, por su satisfacción con el servicio recibido. Sin
embargo, en la República Dominicana, en los establecimientos de expendio de comidas y
bebidas en adición a la gratificación que se pueda entregar voluntariamente y en la forma
descrita; por disposición legal debe pagarse un 10% de la factura por este concepto, a lo que se
le denomina propina legal. Esta propina legal es una obligación que va en dos direcciones: del
consumidor al empleador del establecimiento y del empleador al trabajador, siendo este último
el beneficiario final, tal como se desprende del artículo 228 del Código de Trabajo, disposición
legal en que se origina esta obligación.

El artículo 228 del Código de Trabajo señala que: “en los hoteles, restaurantes, cafés, barras y
en general, en los establecimientos comerciales donde se expande para su consumo en esos
mismos lugares comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento
por concepto de propina en las notas o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga
dicha percepción, a fin de ser distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado
servicio”.

El Código de Trabajo aclara que este pago, así como la propina voluntaria, no se considera parte
del salario (artículo 197 del Código de Trabajo), y es un beneficio de aquellos trabajadores que
prestan servicios directamente a la clientela (artículo 2 del Reglamento No. 6293 sobre ley de
propina obligatoria) mas no así de los que pertenecen al área de la administración del
establecimiento (artículo 39 del reglamento de aplicación del Código de Trabajo).

De forma que, los dueños de los establecimientos, gerentes y administradores no son

beneficiarios sino sujetos obligados respecto al pago de la propina legal, que deben, de
conformidad con el Código de Trabajo y reglamentos antes indicados, incluir el porcentaje
establecido en la cuenta de los clientes, llevar un registro en que se consigne las cuentas y el
porcentaje recibido por este concepto durante al menos tres meses y repartirlo en partes
iguales o diferentes (dependiendo de factores considerados por la empresa) entre los
trabajadores antes señalados, ya sea diariamente (en caso de que sean solamente dos
empleados) o bien semanalmente (en caso de tres o más), pudiendo en cualquiera de estos
casos convenir otros plazos con autorización del Departamento de Trabajo.

Es por esto que se esbozaba en principio que el pago de la propina legal es una obligación tanto
del consumidor como del empleador de los establecimientos de expendio de comidas y
bebidas. Obligación que, como se aprecia de lo antes establecido, sólo aplica cuando el
consumo es en el mismo establecimiento y que, aunque podría parecer un impuesto, no se
trata de una carga tributaria sino del Código de Trabajo en beneficio del trabajador y no del
Estado.
El salario de navidad:

La llegada de la navidad es el momento oportuno para hablar sobre el salario de navidad,

también conocido como regalía pascual, contemplado en nuestro ordenamiento jurídico en la
Ley No. 5235, sobre Regalía Pascual, los artículos 219 al 222 del Código de Trabajo de la
República Dominicana (en adelante, el “Código”) y los artículos 36 y 37 del Reglamento para la
Aplicación del Código de Trabajo (en adelante, el “Reglamento”).

Es menester iniciar indicando que el trabajador tiene derecho al salario de navidad, sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio o el derecho del empleador de
otorgar por concepto de éste una suma mayor.

El salario de navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario y en el caso de que el trabajador no haya prestado servicios
durante todo el año tiene derecho al salario de navidad en proporción al tiempo trabajado
durante todo el año.

La determinación de la proporción del salario de navidad se calcula dividiendo entre doce el

importe total de los salarios ordinarios devengados por el trabajador durante el año calendario.
Sin embargo, para el pago del salario de navidad se excluyen las retribuciones por concepto de
horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la
empresa.

El artículo 219 del Código dispone que “[…] en ningún caso el salario de Navidad será mayor del
monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido […]”. No obstante, el artículo 36 del
Reglamento viene a aclarar que mientras exista acuerdo entre las partes, el empleador puede
pagar una suma mayor al equivalente de cinco salarios mínimos al que hace referencia el
artículo 219.

Este salario de navidad será pagadero por el empleador a más tardar el día 20 del mes de
diciembre y no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al impuesto
sobre la renta.

Por su parte, el artículo 7 de la Ley sobre Regalía Pascual, vigente en cuanto sea necesario de
acuerdo al artículo 733 del Código, establece que no gozarán de este salario:

“a) Los trabajadores a destajo; b) Los trabajadores por cierto tiempo o por obra o servicio
determinado según se define en el Código de Trabajo, cuyo contrato de trabajo tenga en el
mes de diciembre una duración menor de seis meses; y, c) Los trabajadores indicados en el
apartado b), cualquiera que fuera la duración de sus respectivos contratos en el mes de
diciembre, siempre que el contrato para la obra o servicio principal donde se ocupe el
trabajador, haya sido celebrado con anterioridad a la promulgación de la presente Ley”.
En conclusión, el salario de navidad es: a) una salario anual complementario, b) el cual el
empleador está obligado a pagar al trabajador, a excepción de aquellos trabajadores
enumerados en el artículo 7 de la Ley sobre Regalía Pascual, c) la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el año calendario o la proporción correspondiente al
tiempo trabajado, y d) pagadero a más tardar el día 20 del mes de diciembre.

La participación de los trabajadores en los beneficio de la empresa:

Dentro de los derechos reconocidos al trabajador por el Código de Trabajo Dominicano, se

encuentra el derecho a recibir anualmente el pago de un 10% de los beneficios netos de la
empresa. A este derecho comúnmente se le denomina bonificación. Sin embargo, la normativa
no utiliza exactamente este término sino el de participación en los beneficios de la empresa;
mientras que con bonificación se refiere al porcentaje que reciben los miembros del consejo de
administración, directores, administradores o gerentes. De modo que el Código de Trabajo no
sólo hace una diferenciación en la terminología empleada sino también entre el porcentaje que
deberán recibir anualmente los trabajadores y la administración de la empresa.

Esta diferenciación, a veces irreconocible para el sector empresarial, se desprende del artículo
227 del Código de Trabajo, que establece que: “la participación de los trabajadores debe
calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y
las bonificaciones que corresponden a los miembros del consejo de administración, directores,
administradores o gerentes”.

De este artículo se debe entender que, al momento de hacer el pago obligatorio, establecido
por la ley en los artículos 223 y siguientes del Código de Trabajo, del 10% de los beneficios
netos anuales de la empresa a favor de los trabajadores por tiempo indefinido de esta; los
miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes no deben
beneficiarse de este porcentaje obligatorio sino únicamente de los que haya pactado la
empresa a favor de estos.
Preparado por: Israel Núñez Sánchez
Matrícula No. 100034036