UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

UNELLEZ-BARINAS

CONDUCTA
INDIVIDUAL

Profesor: Bachilleres:
Ysis Sanchez Echandia Manuel V- 27.165.569
Guerra Manuel V-27.608.228
Rangel Juan V-28.460.648

Barinas, Abril de 2020

 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por

individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su
existencia permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían
lograr de manera aislada, debido a las restricciones individuales. Las personas que están
dentro de la organización, a través de la percepción, evalúan e interpretan su entorno, se
forman de él un modelo con significado, en el cual participan y, a la vez influye sobre la
conducta de ellos mismos. Dentro de esta perspectiva, el clima de una organización es
una cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente, pero que es muy real y
puede ejercer una particular influencia rigurosa y persuasiva sobre los resultados o
productos de los miembros de la organización. El clima de trabajo puede ser interpretado
como los aspectos conductuales, individuales y/o grupales, que adoptan los miembros de
una organización y que se “respira” en forma positiva o negativa en el ambiente laboral.
 CONDUCTA INDIVIDUAL
Autor: Jose Antonio Galicia
El tratar de entender por qué los miembros de una organización se comportan de una
determinada manera, exige el entendimiento de las características de la conducta
individual.
Al respecto, los gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan y
dirigen el trabajo de sus subalternos, también, deben mostrar interés respecto a la
adaptación entre los individuos, las tareas de cada uno de los puestos y la eficacia. Ese
interés está básicamente bajo la influencia de las características individuales, tanto del
jefe como del subalterno. Por ello, es indispensable comprender las diferencias
individuales, para poder comprender la conducta y el desempeño del empleado.
Tomando como referencia lo planteado, se puede decir que cada persona es única y
responde de una manera particular a las políticas, los procedimientos, las normas, los
programas, las solicitudes, las órdenes, y las tecnologías utilizadas en el ámbito
organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo
rutinario, mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía
total y de la posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas
en cuanto tienen que tomar una decisión; hay quienes prefieren oportunidades de
ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o salario.
Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde
a un conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es
decir, las personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas y experiencias,
que influyen en su conducta y desempeño particular. Por ello se hace necesario describir
y relacionar algunos factores.
Autor: Julio Carreto
Cada hombre desde que aparece como tal (desde que nace o desde que ud considere
que existe como tal) estará actuando, aun quedándose quieto. La naturaleza lo exhorta
"naciste ahora actúa" ahora debes ser. Puede actuar a tontas y locas o puede conducir su
actuación. Para conducir su comportamiento debe naturalmente aprender.
El desarrollar el comportamiento individual del hombre, consiste en aprender para
conducir sus actos. Constituyéndose en el hombre y su comportamiento como una sola
institución . Su desarrollo y trascendencia son consecuencia de esta constitución.
El hombre puede ser considerado como una institución y viceversa, Cuando el hombre se
enfrenta a una situación le surgen naturalmente preguntas, e intenciones, "entra en crisis",
y de este modo constituye ámbito de aprendizaje con la naturaleza interviniente en el
suceso y sus proyecciones. Aprende, construye conocimiento, y desarrolla
comportamiento individual. Continuando enriquecido con lo aprendido, construyendo y
reconstruyendo conocimiento y componiendo y recomponiendo comportamiento.
Poniendo en marcha la espiral del desarrollo del comportamiento individual
El comportamiento como el conjunto de actos que realiza un ser humano frente a una
determinada situación. Cuando ese conjunto de actos es determinado y conducido por el
hombre a través de aprender para hacer (incidir intencionalmente sobre algo) entonces "...
el comportamiento del hombre tiene posibilidades ciertas de ser al menos parte del
proceso natural de transformaciones (evolucion)".
Autor: Alejandro Rodriguez Puerta
El comportamiento individual en las organizaciones es una de las variables más
importantes a contemplar para asegurar el buen funcionamiento de una empresa. Debido
a las diferencias individuales de cada persona que conforma una organización, es
necesario aprender a manejar dichos comportamientos para lograr los mejores resultados.
También conocido como comportamiento organizacional, este área de estudio se
encarga de investigar y aplicar conocimientos que tengan que ver con la manera en la que
cada persona se comporta dentro de una empresa. Para entender el comportamiento
individual en una organización es necesario estudiar las diferentes variables que lo
condicionan.
Las más importantes son las personas que forman la empresa, la estructura de la misma,
la tecnología que utilizan y el contexto en el que está establecida.
Todas estas variables tienen que ser analizadas para poder diseñar un plan de acción que
permita mejorar la eficiencia de las organizaciones.
LA AUTOESTIMA EN LA ORGANIZACIÓN
Una de las aportaciones que realiza la persona con autoestima en su entorno profesional
es la capacidad de asumir responsabilidades: no le importa reconocer un error, o su
responsabilidad en un tema que no ha salido todo lo bien que se esperaba, porque confía
en sus competencias, no se lleva el error a lo personal, sino que analiza lo que ha
pasado, asume su parte y aprovecha la oportunidad de aprender del error.
Otro aspecto del profesional con autoestima sería su capacidad de emitir juicios objetivos
e imparciales, ya que no necesita enmascarar la realidad ni los comportamientos propios
o ajenos para no tener que reconocer una equivocación. Esta actitud evita muchos
conflictos en las organizaciones.
Normalmente, la persona con una sana autoestima es íntegra, auténtica, porque se
conoce y se acepta, y genera en su entorno más próximo relaciones más positivas que las
que suele establecer una persona insegura y temerosa de equivocarse. No se pone a la
defensiva y escucha abiertamente a los demás.
Decíamos antes que la autoestima procede del autoconocimiento; por tanto, este tipo de
personas, al ser conscientes de sus fortalezas y debilidades, emprenderán acciones para
fortalecer sus áreas de mejora. También tendrán menor resistencia al cambio, ya que
confiarán en sus capacidades para afrontarlo, y buscarán recursos para que el impacto de
sus carencias sea menor.
La persona con autoestima no se compara, porque valora el concepto que tiene de sí
misma, y respeta a los demás porque también se respeta. Deja espacio a las necesidades
de los demás porque es consciente de las propias.
LA PERSONALIDAD Y SUS DIMENSIONES
Las cinco dimensiones
La psicología moderna considera que existen cinco dimensiones básicas de la
personalidad. Esto se conoce como el modelo de los cinco grandes. Los cinco rasgos de
personalidad generales descritos por esta teoría son extraversión, amabilidad,
responsabilidad, neuroticismo y apertura a la experiencia.
 Neuroticismo/Estabilidad emocional. El neuroticismo describe la tendencia a
experimentar emociones negativas como respuesta a amenazas percibidas y
castigo. Incluye ansiedad, depresión, ira o labilidad emocional. La estabilidad
emocional definiría el extremo opuesto.
 Amabilidad. Comprende rasgos relacionados con el altruismo, como empatía y
comportamiento amistoso y amable con los demás. Implica una tendencia a
cooperar, mantener la armonía social y tener en consideración a los demás.
 Responsabilidad. Hace referencia a rasgos relacionados con la autodisciplina, así
como la organización y el control de los impulsos y refleja la habilidad para ejercer
el autocontrol necesario para seguir reglas o perseguir metas.
 Extroversión. Describe rasgos como sociabilidad, asertividad, expresión
emocional, excitabilidad y locuacidad.
 Apertura a la experiencia. Incluye la imaginación, creatividad, curiosidad
intelectual y aprecio por las experiencias estéticas. Se relaciona con la capacidad e
interés por atender y procesar estímulos complejos.

DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
La personalidad está formada por una serie de características que utilizamos para
describirnos y que se encuentran integradas mediante lo que llamamos el yo o "sí mismo"
formando una unidad coherente.
Entre estas características se encuentra lo que en psicología se denominan rasgos (como
agresividad, sumisión, sociabilidad, sensibilidad...); conjuntos de rasgos (como
extroversión o introversión), y otros aspectos que las personas utilizan para describirse,
como sus deseos, motivaciones, emociones, sentimientos y mecanismos para afrontar la
vida.
Es decir, la personalidad combina un conjunto de características físicas y mentales que
reflejan la forma en que una persona observa, piensa, actúa y siente
Se determinan de la siguiente manera:
 Herencia: Algunos expertos de la personalidad señalan que la herencia establece
límites al desarrollo de las características y sólo dentro de esos límites las fuerzas
ambientales determinan las características de la personalidad
 Ambiente: el ambiente desempeña una función importante en el modelado de la
personalidad; de hecho, el ambiente tiene un papel más importante que las
características heredadas. Entre los componentes ambientales están la cultura, la
familia, la pertenencia a grupos y las experiencias de la vida.
 La cultura: es la forma característica en que poblaciones diferentes o sociedades
humanas organizan su vida.
RASGOS DE LA PERSONALIDAD
Son un conjunto de tendencias, comportamientos, formas de pensar y patrones
emocionales que se forman mediante la interacción de factores biológicos y ambientales.
Estos rasgos se consideran estables en una persona; es decir, se mantienen a través del
tiempo y se manifiestan de maneras similares en situaciones muy distintas.
MODELO DE LOS 5 GRANDES
Es una de las teorías de la personalidad más aceptadas en el mundo de la psicología es
el modelo de los Cinco Grandes. Se desarrolló a partir de un proceso de análisis factorial
(una técnica estadística), que comprobó que cuando se realizaban entrevistas sobre la
personalidad, cinco factores aparecían una y otra vez para describir a las personas.
Los cinco grandes rasgos de personalidad, también llamados factores principales, suelen
recibir los siguientes nombres:
(Factor O): Apertura a la Experiencia
es un factor de la personalidad que se refiere a la capacidad para apreciar ideas poco
habituales, formas de arte, experiencias variadas y estilos de vida fuera de lo común. Las
personas que puntúan alto en este rasgo suelen buscar la vivencia de aventuras, tienen
buena imaginación, son curiosas, y experimentan un rango más amplio de emociones.
Habitualmente, las personas con una gran apertura a la experiencia están más en
contacto con sus propios sentimientos, y tienden a tener creencias y estilos de vida poco
comunes. Normalmente, además, suelen buscar experiencias intensas con el objetivo de
mejorarse a sí mismos. . Prefieren romper con la rutina y suelen poseer conocimientos
sobre amplios temas debido a su curiosidad intelectual. Su opuesto es la Cerrazón a la
Experiencia (o al Cambio).
Una persona con alta apertura a la experiencia podría ser, por ejemplo, un artista que
lleva un estilo de vida bohemio, o alguien que vive un estilo de vida poco convencional,
como los habitantes de una comuna, viajeros o quienes tienen una relación abierta. A
menudo, los individuos con este rasgo dedican mucho tiempo a reflexionar sobre temas
como filosofía, arte, psicología o metafísica.
(Factor C): Responsabilidad:
se entiende como la tendencia a buscar la resolución de objetivos y metas, a utilizar la
autodisciplina, y a controlar, regular y redirigir los propios impulsos para conseguir una
meta concreta. Las personas con una alta puntuación en este factor de la personalidad
normalmente son capaces de concentrarse con facilidad en una tarea, y generalmente
son percibidas como obstinadas.
Podríamos decir que la persona con alta puntuación en el factor C es un individuo
organizado, con capacidad de concentración, que termina sus tareas y que piensa antes
de tomar una decisión.
Por otro lado, la baja responsabilidad se asocia tanto con la flexibilidad mental y la
espontaneidad como con la falta de coherencia, la dificultad para alcanzar metas y la
pereza. Curiosamente, se ha comprobado que los niveles de responsabilidad son uno de
los mejores predictores del éxito profesional y personal que alcanzará un individuo en su
vida.
Un ejemplo de persona con alta responsabilidad podría ser un empresario con un horario
estable, que se levanta cada día a la misma hora para completar sus tareas y que no deja
que ningún factor externo influya en sus obligaciones. En contraste, alguien con baja
responsabilidad podría ser un estudiante que descuida sus obligaciones y dedica mucho
tiempo a ir de fiesta y jugar a videojuegos.
(Factor E): Extraversión:
Define el grado en que el sujeto se muestra abierto con los demás y canaliza su energía
en contextos sociales. Dicho de otro modo, el factor E examina cuánto le agrada a un
sujeto estar rodeado de otras personas, cuánto le gusta expresarse ante los demás, etc
Se ha comprobado que el nivel de extraversión de un individuo tiene que ver con el
funcionamiento de su sistema nervioso, por lo que se trata de uno de los factores de la
personalidad más estables y más difíciles de cambiar que existen.
Una persona extravertida sería aquella que preferiría estar en compañía de otros el mayor
tiempo posible. Estos individuos tienden a buscar ambientes ruidosos, y actividades de
mucha intensidad como deportes extremos o de equipo; y en general son capaces de
convertirse en líderes de sus grupos sociales.
Por el contrario, las personas introvertidas no necesitan tanta estimulación, y tienden a
sentirse agotadas si participan en actividades muy intensas. Debido a ello, suelen preferir
pasatiempos más solitarios, como la lectura, la práctica de la música o la programación
informática. Sin embargo, es importante no confundir la introversión con patologías como
la depresión o la ansiedad social.
(Factor A): Amabilidad:
Es el grado en que la persona se muestra respetuosa, tolerante y tranquila. La persona
amable es aquella que confía en la honestidad de los otros individuos, tiene vocación para
ayudar y asistir a quien lo necesite, se muestra humilde y sencillo, y es empático hacia las
emociones y sentimientos ajenos.
Por el contrario, las personas con baja amabilidad son las que tienen un rasgo conocido
como psicoticismo. A estos individuos les cuesta ponerse en el lugar de otros, y tienden a
poner sus intereses por delante de los de los demás.
Un ejemplo de persona con alta amabilidad podría ser un voluntario que va a otro país a
cuidar de niños enfermos; mientras que alguien con muy baja cordialidad sería un criminal
que no duda en atracar a otros para mejorar su situación económica.
(Factor N): Estabilidad emocional:
Es el factor de la personalidad que predice la tendencia a experimentar emociones
negativas, como ira, depresión o ansiedad. También se conoce como inestabilidad
emocional, y quienes puntúan alto en él tienen dificultades para controlar sus propios
sentimientos y los tienen de manera muy intensa
Las personas con alto neuroticismo suelen ser más vulnerables al estrés, pierden el
control de sus emociones con facilidad, y tienen tendencia a padecer enfermedades
mentales. Por el contrario, quienes puntúan bajo en este rasgo son más estables y a
menudo dicen ser más felices.
Un ejemplo de persona con neuroticismo alto sería la persona con agorafobia, cuyas
emociones llegan al extremo de impedirle salir de casa.
Modelo tridimensional de Eysenck
Según la teoría de Eysenck, existen tres dimensiones principales e independientes de
personalidad. Estas son: extraversión vs intraversión, neuroticismo vs estabilidad
emocional y psicoticismo
Cada uno de estos rasgos especifican una serie de características, por lo que depende
del punto que se encuentre una persona, tendrá una personalidad específica.
Extraversión vs intraversión
Por lo que respecta el rasgo de extraversión vs intraversión, Eysenck demuestra como las
personas extrovertidas se caracterizan por ser sociables, vitales, activas, asertivas,
despreocupadas, dominantes y ambiciosas.
Una persona con un elevado rasgo de extroversión poseerá estas características en su
personalidad, mientras que una persona con un elevado rasgo de introversión se
caracterizará por todo lo contrario.
Neuroticismo vs estabilidad emocional
Por lo que respecta el rasgo de neuroticismo vs estabilidad emocional, Eysenck propone
que las personas con un rasgo de neuroticismo elevado serán ansiosas, depresivas, con
sentimientos de culpabilidad, baja autoestima, tensión constante, irracionalidad, lábil y
tímidas.
En cambio, las personas que en este rasgo tengan las características opuestas, se
definirán por tener una elevada estabilidad emocional.
Psicoticismo
Finalmente, el tercer rasgo postula que las personas con elevado psicoticismo tienden a
ser agresivas, frías, egocéntricas, impersonales, impulsivas, antisociales, poco empáticas
y con mentes cerradas.
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Aunque está demostrado que los Cinco Grandes son muy relevantes para el CO, no
agotan el rango de características que se usan para describir la personalidad de
alguien. Ahora estudiaremos otros atributos específicos de la personalidad que se sabe
son índices poderosos de pronóstico del comportamiento en las organizaciones.
El primer atributo es la autoestima. Los otros son el maquiavelismo,
narcisismo, automonitoreo, propensión a la toma de riesgos y las personalidades de Tipo
A y proactivas.
Autoestima: Las personas difieren en el grado en el que gustan o no de sí
mismas y de si se consideran capaces y eficaces. Esta visión de sí esel concepto de la
autoestima, las personas que la tienen positiva se agradan a sí mismas, se perciben
eficaces y con el control de su entorno. Aquellos con autoestima negativa tienden a no
agradarse, dudan de sus capacidades y se ven como carentes de poder ante su
entorno.Pero, ¿qué pasa con el desempeño en el trabajo? Las personas con
autoestima positiva se desempeñan mejor porque se fijan metas más ambiciosas,
se comprometen más con éstas y son más persistentes para alcanzarlas.
Maquiavelismo: La característica de la personalidad que llamamos
maquiavelismo recibe su nombre por Nicolás Maquiavelo, quien en el siglo dieciséis
escribió sobre la obtención y uso del poder. Un individuo con mucho
maquiavelismo es pragmático, mantiene distancia emocional y cree que el fin
justifica los medios. "Si funciona, úsalo", es un lema consistente con un punto de vista
maquiavélico. Hay un número considerable de investigaciones realizadas para
buscar una relación entre las personalidades con mucho y poco
maquiavelismo con los resultados del comportamiento.
Las personas más maquiavélicas manipulan más, ganan más, se persuaden menos
y persuaden a otros más, que quienes son menos maquiavélicas. Pero estos
resultados de los maquiavélicos se ven moderados por factores situacionales.
Se ha descubierto que los más maquiavélicos prosperan cuando: (1) interactúan cara a
cara con otros en vez de hacerlo en forma indirecta; (2) la situación tiene un
mínimo de reglas y regulaciones, lo que deja lugar para la improvisación; y (3) las
personas poco maquiavélicas se distraen porque se involucran emocionalmente con
detalles que no son relevantes para el triunfo.
Entonces, el que los maquiavélicos se consideren buenos empleados depende del tipo de
trabajo. En trabajos que requieren capacidad de negociación (como las situaciones
laborales) o que ofrecen recompensas sustanciales si se gana (como en las ventas por
comisión), los individuos maquiavélicos serán productivos. Pero si el fin no justifica los
medios, si existen estándares decomportamiento absolutos, o silos tres factores
situacionales mencionados en el párrafo anterior no son manifiestos, la capacidad de
predecir un desempeño alto de los maquiavélicos se verá cuestionada seriamente
Narcisismo:A Pepele gusta ser el centro de atención. Le gusta verse durante mucho
tiempo en el espejo. Tiene sueños extravagantes y parece considerarse una
persona con muchos talentos. Pepees narcisista. El término proviene del mito griego de
Narciso, un hombre tan vano y orgulloso que se enamoró de su imagen reflejada en un
estanque. En la psicología, el narcisismo describe a la persona quetiene un sentido
grandioso de su propia importancia, reclama una admiración excesiva, se siente con
derecho a todo y es arrogante
Como es frecuente que los narcisistas quieran lograr la admiración de los demás y
recibir la confirmación de su superioridad, tienden a "hablar en voz baja" a aquellos que
los amenazan, tratan a otros como si fueran inferiores. Los narcisistas también
tienden a ser egoístas y explotadores, y con frecuencia actúan como si los demás
existieran únicamente para su beneficio.Los estudios indican que lo narcisistas son
calificados por sus jefes como menos eficaces en sus trabajos, en particular cuando
se trata de ayudar a otras personas.
Automonitoreo: Pipita Mendieta siempre está en problemas en el trabajo. Aunque
es competente, trabajadora y productiva, tiende a obtener calificaciones no
mejoresque el promedio en sus evaluaciones de desempeño y parece tener la misión de
irritar a sus jefes. El problema de Pepitaes que no tiene aptitud política. No es capaz de
ajustar su comportamiento a situaciones cambiantes. Se describe así: "yo soy yo. No finjo
para complacer a otros". Sería correcto describir a Pepitacomo una persona con bajo
automonitoreo.
El automonitoreo se refiere a la capacidad que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos. Los individuos con
automonitoreo elevado demuestran mucha adaptabilidad para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos, son muy sensibles a las señales
externas y se comportan de manera distinta en situaciones diferentes, son capaces de
aceptar contradicciones muy marcadas entre su actuación pública y su yo privado.
Propensión al riesgo: Donald Trump es famoso por la facilidad con que corre
riesgos. Comenzó a partir de casi nada en la década de 1960 y a mediados de
1980 había hecho una fortuna con la reactivación del mercado de bienes raíces de Nueva
York. Después, al tratar de capitalizar sus éxitos anteriores, Trump se excedió.
En1994 tuvo un ingreso neto negativo de $850 millones. Nunca temeroso de tentar a
la fortuna, "El Donald" apalancó los pocos activos que le quedaban en varios
negocios inmobiliarios de Nueva York, Nueva Jersey y el Caribe. De nuevo ganó, y
mucho. En 2007, la revista Forbes estimó su ingreso neto en $2.9 mil millones.
Las personas difieren en su voluntad por correr riesgos. Se ha demostrado que la
propensión a aceptarlos o rechazarlos tiene un efecto en el tiempo que les lleva a los
gerentes tomar una decisión y en la cantidad de información que requieren para
hacerlo. Por ejemplo, en una simulación de situación de recursos humanos
participaron 79 gerentes a los que se les pidió tomaran decisiones de contratación.
Aquellos con propensión al riesgo las tomaron con más rapidez y usaron menos
información para hacer sus elecciones que los que no eran propensos a correr
riesgos. Fue interesante constatar que la cantidad de decisiones acertadas fue igual
para ambos grupos.
Aunque estudios anteriores revelaron que los gerentes de grandes
organizaciones tienen más aversión al riesgo que los emprendedores orientados al
crecimiento que administran en forma activa negocios pequeños, nuevos
descubrimientos sugieren que en realidad los gerentes de grandes empresas están
dispuestos a correr más riesgos que los emprendedores.
La personalidad Tipo A ¿Conoce usted personas que sean competitivas en exceso
y siempre parezcan experimentar un sentido de urgencia? Si es así, es probable
que tengan una Personalidad Tipo A. Un individuo con personalidad Tipo A se "involucra
en una lucha incesante y crónica para lograr más y más en cada vez menos tiempo y, si
se requiere, contra los esfuerzos en oposición de otras cosas o personas". En la
cultura norteamericana, tales características tienden a ser muy apreciadas y se
asocian de manera positiva con la ambición y la adquisición de bienes materiales.
Las personas Tipo A:
1. Siempre están en movimiento, caminan y comen con rapidez;
2. Se sienten impacientes con el ritmo en que ocurren la mayor parte de los eventos
3. Tratan de pensar o hacer dos o más cosas a la vez;
 4. No se sienten bien con su tiempo libre;
5. Están obsesionados con los números, miden su éxito en términos de cuántos a
cuánto han logrado de todo.
En contraste con la personalidad Tipo A se encuentra la de Tipo B, que es
exactamente lo contrario. Los individuos Tipo B "rara vez se ven tentados por el
deseo de obtener un número grande de objetos o participar en una serie
interminable d eventos en cada vez menos tiempo".44Las personas Tipo B nunca
experimentan un sentido de urgencia ni de la impaciencia que lo acompaña, se
relajan sin sentimientos de culpa, etcétera
Personalidad proactiva ¿Ha observado que ciertas personas toman con
dinamismo la iniciativa para mejorar sus circunstancias corrientes o crear otras
nuevas, en tanto otras personas reaccionan en forma pasiva ante las situaciones? Se dice
que los individuos del primer caso tienen una personalidad proactiva.
Las personas proactivas identifican las oportunidades, tienen iniciativa, emprenden
acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo. Crean
modificaciones positivas en su entorno, sin importar las restricciones u obstáculos, incluso
a pesar de éstos. No es sorprendente que los individuos proactivos tengan muchos
comportamientos deseables para las organizaciones. Por ejemplo, las 6evidencias
indican que es probable que la gente proactiva sea vista como líder y que actúe
como agente del cambio dentro delas organizaciones. Otras acciones de los
proactivos son positivas o negativas, en función de la organización y la situación.
Por ejemplo, no es raro que las personas proactivas desafíen el status quo o
manifiesten su disgusto cuando las situaciones no son de su agrado. Si una organización
requiere individuos con iniciativas emprendedoras, los proactivos son buenos candidatos;
sin embargo, también es probable que éstos abandonen la organización para
comenzar su propio negocio. Como individuos, los proactivos tienen éxito en su
carrera con mayor frecuencia. Esto se debe a que seleccionan, crean e influyen asu favor
en las situaciones de trabajo.
ADECUCACION ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO
La personalidad es un constructo hipotético que inferimos de la conducta de las personas.
Comprende una serie de rasgos característicos del individuo, además de incluir su forma
de pensar, ser o sentir.
La personalidad, que es evaluada con pruebas con garantía psicométricas, es la
responsable de entre el 15 y 30% de la variación de comportamiento de las personas en
el ámbito laboral.
La personalidad incide en el comportamiento laboral ya que existe una relación directa
entre la personalidad determinados fenómeno, mecanismos, procesos psicológicos, entre
otros. Algunos de los fenómenos o procesos psicológicos asociados a las características
de personalidad son sutiles o complejos, mientras que otros pueden ser demasiado
simples. Por ejemplo, las personas extrovertidas prefieren escuchar música mientras
realizan una tarea o labor, mientras las personas introvertidas suelen mantener la
atención con mayor facilidad en una tarea. De acuerdo a esto puede influir el resultado de
dicha tarea, ya que se podría observar una diferencia entre el sujeto que mejor realizo la
tarea y el que no, esto no quiere decir que el sujeto extrovertido no tenga posibilidad de
ser lo suficientemente eficiente en la tarea.
Todas las organizaciones tienen un estructura formal e informal, con determinadas
normas de trabajo, procedimientos específicos y valores corporativos que pueden
prevalecer durante mucho tiempo. Estas variables pueden tener un efecto significativo en
el comportamiento del individuo en su trabajo, ya que puede modificar los efectos
naturales de su personalidad. Para ello se debe buscar la adecuación entre la persona y
puesto de trabajo, haciendo que este sea más eficaz, utilizando la psicología ocupacional
y motivacional, se puede llegar a encontrar el sujeto adecuado para cada puesto de
trabajo, las variables organizacionales y el acuerdo al entorno moldeara, y recompensaran
el funcionamiento de la personalidad.
Estudios Cross – culturales han mostrado que las relaciones entre diversos aspectos de la
cultura organizacional y la personalidad parecen ser estables. Estos estudios han
examinado ambas caras de la conducta en el trabajo, tanto los aspectos positivos
(satisfacción con el trabajo y productividad) como los aspectos negativos (absentismo
laboral).
Judge et al. (1997), mostro que los trabajadores extrovertidos típicos, muy sociables,
presentan tasas de absentismo hasta cuadro veces superiores a la de los trabajadores
con autodisciplina y responsables.
Ones, Viswesvaran y Schmidt (2003), realizaron una revisión de eficacia de los test de
personalidad para prevenir el absentismo, concluyendo que es probablemente mucho
mejor utilizar estos test en los procesos de selección para predecir unos altos ratios de
absentismo laboral que intentar hacer esto mismo con los sujetos una vez han sido
seleccionados.
ACTIDUD DE LOS EMPLEADOS, VALORES INSTRUMENTALES TERMINALES.
Las actitudes, son los sentimientos y creencias que determinan la manera en que los
empleados percibirán su ambiente de trabajo. las actitudes están interrelacionadas con
los valores e igual los valores con las actitudes, estas son adoptadas por los padres,
grupos sociales, maestros, entre otros. A medida que crecemos vamos adquiriendo
características de las personas cercanas a nosotros, quienes admiramos, con las cuales
convivimos e incluso hasta las que le tenemos temor. Se consideran que son inestables
ya que pueden ser moldeadas para la conveniencia de las personas o empresas.
Los valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o
los medios de lograr los valores terminales de cada uno, Siendo este el medio por el cual
podremos llegar a los valores terminales.
Los valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las
metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.
En mi opinión es difícil definir cuáles son los propios valores terminales en cada persona,
ya que si bien todos tenemos metas muy claras a las que queremos llegar, creo que si se
nos presentan oportunidades de alcanzar una meta similar y alcanzarla sin tener que
realizar un esfuerzo mayor al ya realizado; la podemos adaptar como nuestras necesidad
y por ende nuestra meta.
Creo que lo mismo sucede, con los valores terminales. Simplemente definimos cuales son
nuestros valores terminales en base a los valores instrumentales, ya que se nos hacen
más fácil de cumplir y seguir aquellos valores que ya cumplimos regularmente; de esa
manera nos acoplamos.
Al final son los valores instrumentales los que definen nuestros valores terminales; ya que
son los medios por el cual llegamos al fin.
 CONCLUSIÓN
Los autores José Antonio Galicia, Julio Carreto y Alejandro Rodríguez Puerta, afirman que
la conducta individual se basa en entender el porqué los miembros de una organización
se comporta de tal manera, está estudia la conducta y el desempeño de los empleados en
cada uno de sus puestos y la eficacia con la que llevan a cabo el trabajo. Así como la
influencia de la autoestima en el entorno laboral y las aportaciones que esta realiza.
Dentro de la conducta individual podemos identificar los determinantes de la personalidad
y cómo influyen estos en la vida y el entorno laboral de las personas, llevando a este ser
de tal forma. Nos permite conocer de forma mas detallada a las personas, su función en la
organización y el desempeño que puedan tener en los diferentes puestos que esta tiene.
Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento
organizacional son la autoestima, el maquiavelismo, el narcicismo, la automonitoreo, entre
otros. Así concluimos en que el ser humano de acuerdo a su personalidad puede
funcionar de forma más o menos eficientes en la organización, todo dependerá de como
se les evalué y distribuya en los puestos adecuados a sus personalidades sacando el
mejor provecho de estas y rindiendo eficazmente a la organización.
 BIBLIOGRAFIA

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individual/comportamiento-individual.shtml

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