Reporte de

Sostenibilidad
2020
Reporte de Otras sedes son:
Ransa San AgustÀn (Av. Gambetta).
Sostenibilidad 2020 Ransa Miraflores (Administrativo).

Ransa Comercial S.A. Ademøs, operamos en siete paÀses: Bolivia, Colombia,

Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras y Perÿ.
Ransa Comercial es una sociedad an—nima (S.A.) inscrita en el Registro
(GRI 102-3) (GRI 102-4)
de Personas JurÀdicas de la Oficina Registral de CALLAO.
(GRI 102-1) (GRI 102-5)
Para møs informaci—n acerca de nuestra empresa y nuestra
gesti—n de sostenibilidad, puede comunicarse con: (GRI 102-53)
Nuestra sede principal: Vanessa Andrade
La sede principal de Ransa Comercial se encuentra en la Av. Argentina Gerente de Marketing
2833, Callao. vandradev@ransa.net
C.992705570
´ndice
1. Declaraci—n de Gerente General 4 13. Diversidad e igualdad de 36
oportunidades
2. Nuestras principales cifras 5
14. Evaluaci—n de derechos humanos 38
3. Perfil Organizacional 6
15. Comunidades locales 40
4. Gesti—n de gobierno 8
16. Reclamos y denuncias laborales 43
5. Materialidad 11
17. ´ndice de contenidos GRI 45
6. Nuestro capital humano 12

7. Impactos econ—micos indirectos 13

8. Anticorrupci—n 16

9. Cumplimiento ambiental 20

10. Empleo 23

11. Salud y seguridad en el trabajo 26

12. Formaci—n y enseœanza 33

Declaraci—n de
Gerente General
(GRI 102-14)
En Ransa llevamos møs de ochenta aœos trabajando para convertir
la logÀstica en la ventaja competitiva de las empresas de
Latinoam«rica. Esto solo lo hemos podido lograr adaptøndonos
constantemente a los retos que el mercado y nuestros clientes nos
exigen, lo que nos convirti— en una empresa sostenible en el tiempo
gracias al esfuerzo de las møs de 7 000 personas que trabajan en
los siete paÀses donde operamos.

Para nosotros, acompaœar nuestras operaciones de una gesti—n

transparente, econ—mica, ambiental y social, es parte de nuestro
prop—sito de llevar bienestar. Es por ello que hemos enfocado
nuestros esfuerzos en la seguridad, como eje transversal de
nuestras operaciones, y en velar que estas impacten positivamente
en la sociedad y el medioambiente. Todo esto enmarcado en
nuestro modelo de desarrollo sostenible, el cual responde a cuatro
principios de acci—n: PaÀs seguro Ransa, Piensa, actÿa y vive
seguro, Eco Ransa y Somos Àntegros.

Este reporte, elaborado bajo la metodologÀa mundialmente

reconocida de Global Reporting Initiative (GRI) aplicada a Ransa
Comercial S.A., nos permite comunicar de manera transparente
nuestros esfuerzos para llevar una gesti—n sostenible en Ransa y
tambi«n nos ayuda a identificar oportunidades de mejora que nos
impulsarøn a seguir cuidando de la seguridad de nuestro equipo y
de nuestro entorno.

Paolo Sacchi
CEO Grupo Ransa
Nuestras
principales cifras

Nuestro prop—sito:
Llevar bienestar

Møs de 80 aœos de experiencia

+ 3 000 colaboradores en Ransa Comercial
3 MM m2 de infraestructura en Perÿ
Nos encontramos en 13 ciudades
 Perfil Prop—sito
Llevar bienestar.

Organizacional Visi—n
Convertir la logÀstica en la ventaja competitiva de las empresas
(GRI 102-1) de Latinoam«rica.

ùQui«nes somos? Servicios

Somos el operador logÀstico lÀder en Latinoam«rica con presencia en
siete paÀses: Perÿ, Colombia, Ecuador, Bolivia, El Salvador, Guatemala y
Honduras. Contamos con un equipo de møs de 7 000 personas y con
møs de 80 aœos gestionando la cadena de valor logÀstica de principio a
fin con los møs altos estøndares de seguridad, tecnologÀa y eficiencia.
En Perÿ ofrecemos los siguientes servicios: servicio integrado
de logÀstica (SIL), almacenaje, distribuci—n, transporte, OnSite,
agenciamiento aduanero, dep—sito temporal, servicio de valor
agregado y ÿltima milla.

6 Reporte de Sostenibilidad
Los sectores servidos Nuestros principales
Nos desenvolvemos en distintos sectores: clientes
(GRI 102-6) En Ransa Comercial S.A. brindamos servicios a pequeœas, medianas
y grandes empresas pertenecientes a los sectores anteriormente
mencionados, de las cuales las møs importantes en Perÿ son
Retail Alimentos Bienes de
y bebidas
TecnologÀa
Consumo
Horeca Antamina, Alicorp, CBC, Samsung, Sodimac, Gloria, Yanacocha,
Pluspetrol, Deugro,Trupal y Dollarcity. Los beneficiarios de los
servicios prestados a nuestros clientes terminan siendo las mismas
QuÀmicos
Financiero
Vehicular
MinerÀa y
EnergÀa
Gas y
Petr—leo
industrias y, en algunos casos, el consumidor final.
Empresarial
(GRI 102-4)

Agroindustria Maquinaria Manufactura Aeronøutica

Pesca
Industrial Industrial

Construcci—n Infraestructura
 Gesti—n de
Gobierno
(GRI 102-18)
Contamos con un comit« ejecutivo integrado
por el CEO del Grupo Ransa, los tres
vicepresidentes de negocios: Ransa Perÿ,
Negocios Especializados, Centroam«rica y
Regi—n Andina, y los cuatro vicepresidentes a
cargo de las øreas corporativas: Gesti—n
Humana, Marketing y Comunicaciones,
Finanzas y Administraci—n, y TecnologÀa,
Transformaci—n Digital y AnalÀtica. Paolo Sacchi
CEO Grupo Ransa

Ricardo Cort«s Sergio Torrico MarÀa del Carmen Gabriela Llosa Carlos Caballero Trinidad Camarasa
VP Negocios VP CAM & Andina Portocarrero VP MKT y VP Finanzas y VP Ransa Perÿ
Especializados VP Gesti—n Humana Comunicaciones Administraci—n

8 Reporte de Sostenibilidad
Gesti—n de
Gobierno
(GRI 102-18)
Las siete vicepresidencias estøn conformadas por equipos que trabajan
bajo nuestros principios para cumplir con los objetivos corporativos y
llevar bienestar a todos los lugares en los que operamos. Dichos
equipos estøn conformados por los siguientes perfiles:

Director: Dirige los lineamientos estrat«gicos y define

planes para los procesos o negocios a cargo.

Gerente/Subgerente: Gestiona la implementaci—n y

desarrollo de las estrategias en las øreas asignadas.

Jefe: Traduce los lineamentos estrat«gicos y controla los

procesos del ørea funcional a cargo.

Supervisor/Coordinador: Coordina y supervisa procesos y

actividades diarias del personal para el logro de objetivos
establecidos.

Analista: Realiza anølisis, reportes o coordinaciones sobre los

procesos a cargo o de funciones especializadas.

Asistente: Brinda soporte a la ejecuci—n de los procesos

asignados.

T«cnico: Verifica la ejecuci—n de procesos especializados,

como, por ejemplo, en seguridad, mantenimiento, entre otros.

Operativo: Ejecuta tareas estandarizadas y rutinarias o de uso

especializado de maquinaria.
Gesti—n de
Gobierno
(GRI 102-18)
Dentro de toda la organizaci—n contamos con los siguientes
comit«s, los cuales contribuyen a monitorear y velar por la
continuidad de nuestras operaciones desde diferentes aspectos:

Directorio y Comit« Ejecutivo: Monitorea el desarrollo

de los negocios y toma decisiones estrat«gicas.

Comit«s corporativos: Evalÿan riesgos transversales y

oportunidades financieras.

Comit«s de negocios: Controlan el desarrollo de los

negocios y toman decisiones operativas.

Comit« de Rentabilidad: Monitorea la rentabilidad de

los negocios y realiza proyecciones financieras.

Comit« de Inversiones: Revisa los proyectos de inversi—n,

avances y resultados.

Comit« de Talento: Revisa el desarrollo y la retenci—n de

talento.

Comit« de ßtica: Resuelve las disputas y conflictos

relacionados con el C—digo de ßtica.

Comit« de Crisis: Revisa el curso de las acciones y

estrategia de comunicaci—n ante eventos de crisis.
 Materialidad Lista de los temas materiales:
A continuaci—n, se detalla la lista de temas materiales para nuestro informe: (GRI 102-47)
(GRI 102-46)
TEMAS INDICADORES DESCRIPCI±N
Se han aplicado ocho de los diez principios de
elaboraci—n de reportes, dado que nuestra empresa Inversi—n social y GRI 203: Impactos econ—micos 203-2 Impactos econ—micos indirectos
1. desarrollo sostenible indirectos significativos (empleo local)
ancla CompaœÀa Minera Antamina y su socio
implementador Avanza Sostenible han realizado la ßtica y cumplimiento 205-2 Comunicaci—n y formaci—n sobre
selecci—n de contenidos en el marco del Programa de 2. corporativo
GRI 205: Anticorrupci—n
polÀticas y procedimientos anticorrupci—n

Negocios Competitivos 2020. 401-1 Nuevas contrataciones de empleados

3. Gesti—n del empleo GRI 401: Empleo
y rotaci—n de personal
Los principios con los que no se ha cumplido son los de
GRI 403: Salud y seguridad
inclusi—n de grupos de inter«s y materialidad. Por otro 4. Salud y seguridad
en el trabajo
403-9 Lesiones por accidente laboral

lado, estos son los principios con los que sÀ se ha

cumplido: Inversi—n social y GRI 413: Comunidades
413-1 Operaciones con participaci—n de la
5. desarrollo sostenible locales
comunidad local, evaluaciones del impacto
y programas de desarrollo
1. Contexto de 5. Claridad
Mecanismos de atenci—n No GRI: Mecanismos de Mecanismos para absolver quejas o reclamos
sostenibilidad 6. de reclamos laborales atenci—n de reclamos laborales de los trabajadores y nÿmero de reclamos
6. Comparabilidad
2. Exhaustividad
7. Fiabilidad
3. Precisi—n
Este reporte ha sido elaborado con referencia a los estøndares de Global Reporting Initiative
8. Puntualidad (GRI) y se suma a los siete reportes realizados en aœos anteriores de manera esencial, no se
4. Equilibrio considera necesario re expresar informaci—n. La informaci—n adjunta corresponde desde el 01
de enero hasta el 31 de diciembre del 2020 y describe el desempeœo de Ransa Comercial S.A.
en diferentes øreas presentes de nuestra a organizaci—n, como es el desempeœo econ—mico,
social y ambiental. Asimismo, el ciclo de elaboraci—n del informe serø anual, ya que esto es lo
—ptimo para tener como herramienta de gesti—n. (GRI 102-48) (GRI 102-49) (GRI 102-50) (GRI 102-51) (GRI 102-52)

11 Reporte de Sostenibilidad
Nuestro capital
humano
(GRI 102-8)
Durante el periodo del reporte, nuestro equipo estuvo conformado
por 3 124 personas distribuidas segÿn g«nero, regi—n y tipo de
trabajo de la siguiente manera:

SEXO PERMANENTE TEMPORAL

Hombres 1 403 1 184

Mujeres 349 188

Total 1 752 1 372

REGI±N PERMANENTE TEMPORAL

Callao 1 225 755

Lima 291 440

Zona Centro 17 12

Zona Norte I 79 73

Zona Norte II 57 38

Zona Selva 22 5

Zona Sur 61 49

Total 1 752 1 372

A JORNADA COMPLETA TEMPORAL

Hombres 2 587 0

Mujeres 537 0

Total 3 124 0

Ellos nos permiten llevar bienestar a lo largo de todo el Perÿ, donde

contamos con trece sedes ubicadas en Lima-Callao, Paita, Piura,
Chiclayo, Trujillo, Chimbote, Pisco, Arequipa, Iquitos, Cajamarca,
Pucallpa, Huancayo y Cusco. (GRI 102-4)
 Impactos
econ—micos indirectos
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
En concordancia con nuestro prop—sito de llevar bienestar, en Ransa las
contrataciones locales son importantes porque ofrecemos
oportunidades de trabajo a las comunidades de las zonas de influencia
en las que operamos, en nuestras diferentes sedes de Lima y provincia,
lo que impacta en todo el territorio peruano. Estamos comprometidos
con la generaci—n de oportunidades de trabajo que influyan
directamente en la calidad de vida de la poblaci—n.
13 Reporte de Sostenibilidad
Nuestra relaci—n con el empleo es directa, ya que permitimos
que los postulantes que habitan en las zonas de influencia
tengan la oportunidad de contar con un trabajo formal y los
beneficios que ello acarrea, llegando a las personas que
acceden a estos puestos de trabajo y a sus 10 comunidades.
Con esta sinergia generamos valor para nuestros clientes y
damos continuidad a nuestro negocio.
Particularmente no contamos con ninguna limitaci—n
especÀfica con este indicador. Generamos oportunidades de
empleo para personal administrativo y operativo segÿn las
necesidades de nuestro negocio. Para ello es importante que
los candidatos cumplan con los perfiles de puestos que
requiere nuestra operaci—n. De esta manera podemos
responder de manera —ptima a las necesidades de nuestros
clientes y asÀ asegurar el cumplimiento de los objetivos.
Enfoque de gesti—n y sus componentes
(103-2)
En Ransa contamos con procedimientos transparentes que permiten a la
poblaci—n en general acceder a puestos de trabajo de manera organizada,
objetiva, equitativa y justa. Todo esto lo realizamos dentro del marco legal
vigente y sobre la base de nuestro Reglamento Interno de Trabajo, PolÀtica
de Igualdad y No Discriminaci—n y C—digo de ßtica. Por ello, no estø
permitido ningÿn tipo de discriminaci—n por sexo, raza, color de piel, origen
«tnico, impedimento fÀsico o intelectual, religi—n, edad, preferencia sexual ni
estado civil.
Toda persona que aplique a un puesto de trabajo debe pasar por un proceso
de evaluaci—n previo que garantice que posee las competencias requeridas
por la posici—n a la que aplica. Esta evaluaci—n de competencias comprende
lo siguiente:
Competencia t«cnica (conocimientos y experiencia).
Competencias de liderazgo, cuando aplique.
Competencias relacionadas con la cultura Ransa, la «tica y la moral.
Asimismo, los procesos de evaluaci—n deben cumplir con lo siguiente:
Ser confiables y equitativos.
Utilizar mecanismos y herramientas validadas de evaluaci—n.
Contener informaci—n que sea clara, explÀcita, accesible y entendible
por la persona.
Ser pertinente a las competencias buscadas.
Utilizar mecanismos de validaci—n de la informaci—n brindada por el
postulante, tales como referencias de empleos anteriores.
 Para nosotros es importante asegurar la dotaci—n de personal a tiempo para
dar continuidad a las operaciones y al negocio, por lo cual es necesario
cumplir con nuestros tiempos de respuesta, exigencias propias del perfil del
puesto y calidad del personal que se incorpora. Para lograrlo contamos con
una PolÀtica de Reclutamiento, Selecci—n e Incorporaci—n de Personal, la cual
tiene por objetivo atraer talento alineado a nuestras necesidades y cultura
organizacional. Ademøs, estamos comprometidos con la generaci—n de
oportunidades de empleo en el Perÿ, para lo cual gestionamos nuestros
procesos de selecci—n de manera abierta a toda la comunidad de interesados
a fin de que puedan participar y optar por una oportunidad de trabajo.
Trabajamos dÀa a dÀa con el objetivo de proveer a la organizaci—n del recurso
humano que requiere para cumplir sus compromisos con los clientes y sus
objetivos organizacionales, y, por lo mismo, somos responsables de la
planificaci—n y selecci—n de personal en concordancia con nuestras
necesidades. Los candidatos son analizados para determinar si encajan con
los perfiles de puestos, estudiando sus cualidades, capacidades y øreas de
potencial crecimiento. Para ello contamos con el equipo de Gesti—n Humana
y con diversos recursos para captar, evaluar e incorporar a Ransa al talento
humano que requiere para cumplir sus objetivos.
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n
(103-3)
Es importante que aseguremos la dotaci—n de personal a tiempo
para dar continuidad a nuestras operaciones y al negocio, por lo
cual es necesario cumplir con los tiempos de respuesta,
exigencias propias del perfil del puesto y calidad del personal que
se incorpora.
Impactos econ—micos indirectos significativos
(GRI 203-2)
Nuestras operaciones llevan bienestar a las distintas comunidades
a las que llegamos a trav«s de la contrataci—n de mano de obra
local calificada y no calificada, el alquiler de bienes y servicios de
proveedores locales, la implementaci—n de programas que buscan
el desarrollo sostenible de las comunidades por medio de
capacitaciones, talleres, asesorÀas, entre otros. Todo esto propicia la
generaci—n de pequeœos negocios en los alrededores de nuestras
operaciones.

Ademøs, nos involucramos en proyectos nuevos, asesoramos y cubrimos de

manera oportuna las posiciones que se requieren.

Particularmente no contamos con ninguna limitaci—n especÀfica con este

indicador. Generamos oportunidades de empleo para personal
administrativo y operativo segÿn las necesidades de nuestro negocio. Para
ello es importante que los candidatos cumplan con los perfiles de puestos
que requiere nuestra operaci—n. De esta manera podemos responder de
manera —ptima a las necesidades de nuestros clientes y asÀ asegurar el
cumplimiento de los objetivos.

15 Reporte de Sostenibilidad
 Anticorrupci—n
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
Uno de los principios de acci—n de nuestro modelo de desarrollo
sostenible es “Somos Àntegros”, en el que reportamos transparentemente
nuestras buenas prøcticas de gobierno corporativo.
En esa lÀnea, para nosotros es importante trabajar e incluir como parte de
nuestra cultura el tema de la anticorrupci—n, ya que tenemos en claro la
forma en la que esta afectarÀa la continuidad de nuestras operaciones. Por
ejemplo, en tres de nuestros cuatro ejes estrat«gicos se da de la siguiente
manera:
16 Reporte de Sostenibilidad
Nuestra gente: Los actos de corrupci—n pueden tener sanciones
administrativas y penales en todos los niveles de la organizaci—n.
Eficiencia en costos: Los actos de corrupci—n pueden generar
multas e incluso disoluci—n de la empresa.organizaci—n.
Clientes contentos: Los actos de corrupci—n generan rechazo en
nuestros clientes y dificultan nuestra capacidad de generar una
relaci—n sostenible de largo plazo.
Asimismo, en cuatro de nuestros cinco principios se da de la
siguiente manera:
Nuestro cliente es primero: Los actos de corrupci—n afectan la
experiencia de nuestros clientes y nuestras relaciones de largo plazo.
Nos valoramos y felicitamos: Los actos de corrupci—n afectan
nuestra integridad como empresa y van contra nuestro modelo de
desarrollo sostenible (Somos Àntegros).
 Somos un solo equipo: Un solo acto de corrupci—n desvirtÿa todo
el trabajo de nuestra organizaci—n, lo que perjudica al resto e
impide cumplir con nuestro prop—sito y visi—n.
Vivimos seguros y respetamos nuestro entorno: Los actos de corrupci—n
afectan la sostenibilidad de nuestro negocio a trav«s de la p«rdida de confianza
por parte de todos nuestros grupos de inter«s.
Por las razones descritas anteriormente queda claro que los actos de corrupci—n
impedirÀan cumplir con nuestro prop—sito de llevar bienestar y con nuestra visi—n
de convertir la logÀstica en la ventaja competitiva de las empresas de
Latinoam«rica, y perjudicarÀan a nuestros colaboradores, clientes, proveedores u
otro socio de negocio que se relacione directa o
indirectamente con nuestra empresa. Es por eso que nuestro C—digo de ßtica y la
PolÀtica Anticorrupci—n aplican a los directivos y colaboradores de la organizaci—n,
asÀ como a todos nuestros clientes, socios comerciales, contratistas, proveedores
y otras empresas colaboradoras que forman parte del Grupo Ransa.
Por ejemplo, nuestro modelo de prevenci—n es un sistema
ordenado de normas, mecanismos y procedimientos de vigilancia
y control que busca prevenir, identificar y mitigar los riesgos de
corrupci—n, lavado de activos y financiamiento al terrorismo, a
trav«s de sus estructuras. Sin embargo, mitigar 100 % este
riesgo es retador. Para esto, estamos permanentemente atentos
a todo hecho, intento de ofrecimiento, indicio o sospecha que
represente una posible irregularidad que incumpla con lo
indicado en el C—digo de ßtica y en la PolÀtica Anticorrupci—n.
Ademøs, para asegurar la transparencia de nuestros procesos
contamos con una LÀnea ßtica independiente operada por una
consultora externa que sirve como canal para gestionar, entre
otras posibles irregularidades, actos de corrupci—n.
 Enfoque de gesti—n Implementaci—n de un canal independiente de denuncias que asegura el anonimato y
protecci—n al denunciante.

y sus componentes Difusi—n y capacitaci—n peri—dica que sensibiliza a todos los niveles de la organizaci—n.
Evaluaci—n y monitoreo continuo que asegura la sostenibilidad del programa.
(GRI 102-46)
Actualmente ejecutamos un plan de comunicaci—n y
capacitaciones peri—dicas a nuestro equipo. Asimismo,
nuestros socios de negocio (clientes y proveedores) han
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
sido comunicados acerca de la implementaci—n del Evaluamos nuestro modelo de prevenci—n de delitos a trav«s de los siguientes mecanismos:
modelo de prevenci—n de delitos y la gesti—n de «tica
empresarial. Ademøs, los equipos encargados de GESTI±N DEL MODELO DE MECANISMO DE MEDICI±N GESTI±N DEL MODELO DE MECANISMO DE MEDICI±N
realizar la contrataci—n de colaboradores, clientes o PREVENCI±N DE DELITOS PREVENCI±N DE DELITOS
proveedores vienen ejecutando el procedimiento de
Objetivos y metas Matriz de objetivos y metas Objetivos y metas Matriz de objetivos y metas
debida diligencia para evaluar la naturaleza y el alcance
del riesgo de corrupci—n y LAFT (lavado de activos y
Comunicaci—n del modelo Plan de comunicaciones Comunicaci—n del modelo Plan de comunicaciones
financiamiento del terrorismo). En ese sentido,
buscamos lo siguiente: Capacitaci—n del modelo Plan de capacitaciones Capacitaci—n del modelo Plan de capacitaciones
Promover una cultura «tica.
Identificaci—n de riesgos Matriz de riesgos, controles Identificaci—n de riesgos Matriz de riesgos, controles
Cumplir con altos estøndares en prevenci—n de y planes de acci—n y planes de acci—n
corrupci—n. Debida diligencia de Expedientes de colaboradores Debida diligencia de Expedientes de colaboradores
candidatos y colaboradores (muestra) candidatos y colaboradores (muestra)
Proteger la reputaci—n y la sostenibilidad de la
empresa.
El modelo ha sido implementado a finales del 2020. Actualmente nos encontramos en
Para lograrlo contamos con lo siguiente: proceso de evaluaci—n de las herramientas establecidas por el modelo de prevenci—n de
delitos. Las polÀticas y procedimientos del modelo de prevenci—n podrøn ser adaptados de a
Un encargado de prevenci—n, el cual es designado
acuerdo con esta evaluaci—n peri—dica.
por el Comit« de Riesgos.
Identificaci—n, evaluaci—n y mitigaci—n de riesgos,
proceso que incluye compromisos, objetivos y
metas y un set de polÀticas y procedimientos
asociados, considerando tambi«n el C—digo de
ßtica.

18 Reporte de Sostenibilidad
Comunicaci—n y formaci—n sobre polÀticas y
procedimientos anticorrupci—n
(GRI 205-1)
Nuestro modelo de prevenci—n de delitos tiene como alcance
inicialmente Perÿ y fue comunicado al 100 % de los colaboradores
de Ransa Comercial S.A. (3124). Sin embargo, algunos documentos
y herramientas del modelo tienen alcance en los siete paÀses donde
operamos, como, por ejemplo, el C—digo de ßtica, la PolÀtica
Anticorrupci—n, la LÀnea ßtica, entre otros.
EstadÀstica segÿn la regi—n:
NOMBRE DE LA REGI±N N∏MERO PORCENTAJE
Callao 1 980 63%
Lima 731 23%
Zona Centro 29 1%
Zona Norte I 152 5%
Zona Norte II 95 3%
Zona Selva 27 1%
Zona Sur 110 4%
TOTAL 3 124 100%

El 100 % de nuestros socios de negocio (proveedores y clientes)

recibieron la comunicaci—n sobre nuestra PolÀtica de Prevenci—n de
Delitos durante el 2020.

TIPO DE SOCIO DE NEGOCIO N∏MERO PORCENTAJE

Clientes 188 5%
Proveedores 3 655 95%
TOTAL 3 843 100%
 Cumplimiento
Explicaci—n del tema material y su
cobertura. (103-1)
ambiental La gesti—n ambiental es importante porque
cumplir con los compromisos ambientales
establecidos nos permite prever que nuestra
actividad no impacte negativamente en el
ambiente y, de esta manera, contribuir a la
degradaci—n de los componentes ambientales o
los cambios climøticos. El alcance de la gesti—n
ambiental abarca todas las sedes que cuentan
con un instrumento de gesti—n ambiental (IGA),
y en cada una de ellas se describe la matriz del
impacto ambiental.
Los impactos identificados en nuestras
actividades son de clasificaci—n no
significativos, ya que no generan mayor
consecuencia en el medioambiente. En esa
lÀnea, durante el 2020 no hemos tenido eventos
de emergencia ambiental, por lo que no se ha
detectado limitaci—n en la atenci—n.
20 Reporte de Sostenibilidad
Enfoque de gesti—n y sus
componentes. (103-2)
Nosotros basamos nuestra gesti—n, a trav«s del
ørea ambiental, en velar por el cumplimiento de
los compromisos y monitoreos ambientales de los
IGA de las diferentes sedes, asÀ como por el
cumplimiento legal de cambios normativos
establecidos en los programas y planes de gesti—n
ambiental corporativa, el plan de contingencia de
las distintas cuentas y rutas en donde se dan
servicios, plan de manejo ambiental, entre otros.
Esta gesti—n se realiza teniendo en cuenta las
exigencias legales ambientales y previendo
cualquier situaci—n o condici—n que pudiera
generar algÿn impacto negativo al
medioambiente.
En Ransa contamos con una polÀtica integrada que
declara un compromiso ambiental alineado a la
norma ISO 14001-2015. Nuestros compromisos
ambientales en los IGA son variables para cada sede
de Ransa, pero describen principalmente lo siguiente:
Cumplimientos normativos ambientales.
Mejoras en infraestructura que se requieran en la sede
en contexto y que impacten favorablemente a los
componentes ambientales.
Implementaci—n de seœales referidas a residuos s—lidos.
Monitoreos ambientales.
Capacitaciones al personal en temas ambientales.
Tambi«n contamos con objetivos claros. Por un lado, los
objetivos y metas ambientales por el Sistema de Gesti—n
Ambiental de la sede de Pucallpa son los siguientes:
Lograr mantener el promedio anual de consumo de
energÀa del periodo 2018-2019.
Lograr mantener el promedio anual de consumo de
papel del periodo 2018-2019.
Cumplir el 90 % del Programa Anual de Seguridad,
Salud Ocupacional y Medio Ambiente 2020.
Por otro lado, la gesti—n ambiental del ürea de Transportes
de Operaciones Extractivas tiene los siguientes objetivos:
Promover la mejora continua en la concientizaci—n del
personal en el cuidado del medio ambiente y el adecuado
manejo ambiental de nuestros recursos naturales.
Controlar y minimizar los daœos al medioambiente a
causa de incidentes o accidentes durante el transporte.
Medir la contribuci—n del transporte al cambio climøtico.
Sensibilizar a los conductores y supervisores sobre el
impacto ambiental del transporte.
Lograr un entendimiento profundo de los impactos en el
medioambiente a causa de nuestras actividades, de la
base legal y de las obligaciones de los conductores y
supervisores con el medioambiente.
Contamos tambi«n con mecanismos formales de quejas y
reclamos que nos ayudan a identificar puntos de mejora. En
contexto general se cuenta con un procedimiento de
comunicaci—n interna y externa PCORP-0016 Comunicaci—n,
Participaci—n y Consulta. Este procedimiento describe
lineamientos sobre los canales para recibir las
comunicaciones internas o externas, el tratamiento a realizar
con las quejas o reclamos, y los responsables que brindarøn
las respuestas.
Los canales son los siguientes:
Reuniones de coordinaci—n e informaci—n.
Reuniones del Comit« de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Charlas de capacitaci—n, paneles informativos, carteles y
revista Ransa News.
Documentos de uso interno (procedimientos, instructivos,
memorøndum, solicitudes, informes, entre otros).
Software interno de comunicaci—n (correo electr—nico,
pøgina web de Ransa, intranet de Ransa, etc.) y tel«fono.
LÀnea ßtica (219-7121 o 0-800-1-8121).
Registro de reclamos por el cliente sobre la calidad del producto
o servicio prestado,mediante el formato FCORP-0016, el cual
se deriva al jefe inmediato superior o encargado del ørea.
 Evaluaci—n de
enfoque de gesti—n
(103-3)
La evaluaci—n de enfoque de gesti—n se realiza mediante auditorÀa
interna y externa en la sede Pucallpa. Para las sedes que cuentan
Ransa Iquitos con IGA, la realizamos a trav«s de los monitoreos ambientales.
Ransa Paita Estas sedes son las siguientes:
Almac«n Sedes seœalados en la imagen de lado izquierdo
Ransa Paita De existir no conformidades en estas auditorÀas, se realiza el
Terminal tratamiento para el levantamiento de la desviaci—n. Ante cualquier
modificaci—n en las actividades que podrÀa impactar a los
Ransa Moche componentes ambientales, se comunica al ørea ambiental.
Ransa Salaverry Comunicaci—n y formaci—n sobre polÀticas y
procedimientos anticorrupci—n
Durante el 2020 se cumpli— con la legislaci—n y normativa
ambiental, por lo que no se recibieron sanciones ni multas al
Ransa Av. Argentina respecto. Ademøs, el Sistema de Gesti—n Ambiental ISO
Ransa San AgustÀn 14001-2015 de la sede Pucallpa cuenta con una matriz de
Ransa Marquez I identificaci—n y evaluaci—n de requisitos legales, y a la fecha no
cuenta con incumplimientos legales.

Ransa Pisco

Ransa Arequipa
Empleo
Explicaci—n del tema material y su
cobertura. (103-1)
Para Ransa, el empleo es una manera de contribuir al
crecimiento del paÀs mediante la generaci—n de
oportunidades de trabajo vinculadas a nuestro giro
de negocios y alineadas con nuestro prop—sito. El
impacto se da en todo el territorio nacional peruano,
principalmente en las sedes en donde operamos.
Estamos comprometidos con la generaci—n de
oportunidades de trabajo que contribuyan
directamente en la calidad de vida de la poblaci—n.
Nuestra relaci—n con el empleo es directa, ya que
permite que nuestros trabajadores tengan una
oportunidad de sustentar las necesidades de sus
familias desde el punto de vista material y
emocional. Mediante el esfuerzo y contribuci—n de
nuestra gente somos capaces de generar valor para
nuestros clientes y dar continuidad a nuestro
negocio.
Particularmente, nosotros no contamos con ninguna
limitaci—n especÀfica con este indicador. Con miras a
impactar positivamente en la sociedad y cumplir
nuestros objetivos, generamos oportunidades de
empleo para personal administrativo y operativo
segÿn las necesidades de nuestro negocio, siempre
que los candidatos cumplan con los perfiles de
puestos que requiera nuestra operaci—n.
Enfoque de gesti—n y sus
componentes. (103-2)
Nuestros procesos de reclutamiento y selecci—n se
realizan de manera objetiva, justa y equitativa.
Asimismo, se ejecutan en concordancia con el marco
legal vigente y sobre la base de 17 nuestro
Reglamento Interno de Trabajo, PolÀtica de Igualdad y
No Discriminaci—n y C—digo de ßtica. No estø
permitido ningÿn tipo de discriminaci—n por sexo,
raza, color de piel, origen «tnico, impedimento fÀsico o
intelectual, religi—n, edad, preferencia sexual ni
estado civil.
 Toda persona que aplique a un puesto de trabajo
debe pasar por un proceso de evaluaci—n previo que
garantice que posee las competencias requeridas por
la posici—n a la que aplica. Esta evaluaci—n de
competencias comprende lo siguiente:
Competencia t«cnica (conocimientos y experiencia).
Competencias de liderazgo, cuando aplique.
Competencias relacionadas con la cultura Ransa, la «tica y la moral.
Asimismo, los procesos de evaluaci—n deben cumplir
con lo siguiente:
Ser confiables y equitativos.
Utilizar mecanismos y herramientas validadas de evaluaci—n.
Contener informaci—n que sea clara, explÀcita, accesible y entendible
por la persona.
Ser pertinente a las competencias buscadas.
Utilizar mecanismos de validaci—n de la informaci—n brindada por el
postulante, tales como referencias de empleos anteriores.
Buscamos que los postulantes tengan las mismas oportunidades y
contamos con lineamientos para que los procesos de reclutamiento y
selecci—n se desarrollen de manera objetiva, justa, equitativa y eficiente.
Ademøs, nos aseguramos de que las personas que contratamos posean
tanto las competencias funcionales requeridas para cada posici—n como
las competencias personales que aseguren su inserci—n a nuestra
cultura. Para lograrlo contamos con nuestra PolÀtica de Reclutamiento,
Selecci—n e Incorporaci—n de Personal, la cual tiene por objetivo
identificar y atraer talento alineado a nuestras necesidades y cultura
organizacional. Ademøs, estamos comprometidos con la generaci—n de
oportunidades de empleo en el Perÿ y en los siete paÀses donde
operamos, para lo cual gestionamos nuestros procesos de selecci—n de
manera abierta a toda la comunidad de interesados con la finalidad de
que puedan participar y optar por una de nuestras oportunidades de
trabajo.
24 Reporte de Sostenibilidad
Trabajamos con el objetivo de proveer a la organizaci—n del talento
que requiere en los tiempos y calidad esperados para cumplir sus
objetivos estrat«gicos. Por otro lado, buscamos optimizar el proceso
de reclutamiento, selecci—n e incorporaci—n haci«ndolo øgil,
eficiente y maximizando el uso de herramientas tecnol—gicas. Nos
responsabilizamos de la planificaci—n y selecci—n de personal en
concordancia con las necesidades de la empresa. Los candidatos
son analizados para determinar si encajan con los perfiles de
puestos, estudiando sus cualidades, capacidades, y øreas de
potencial crecimiento. Para llevar todo esto a cabo contamos con el
equipo de Gesti—n Humana, asÀ como con los recursos necesarios
para captar, evaluar e incorporar a nuestra organizaci—n el talento
necesario para cumplir con nuestros objetivos.
Tambi«n contamos con mecanismos formales de quejas y reclamos
que nos permiten identificar oportunidades de mejora. Esto se
realiza a trav«s de los gestores de Gesti—n Humana, el equipo de
Atracci—n del Talento y nuestro Comit« de ßtica.
A su vez, implementamos un proceso de planificaci—n anual de
contrataciones con clientes cuyas operaciones son dinømicas, con
el objetivo de detectar sus necesidades y atenderlas. Nos
involucramos, asesoramos y cubrimos de manera oportuna las
posiciones en proyectos nuevos.Promovemos convocatorias
internas para fomentar el desarrollo de nuestros trabajadores y
contamos con bases de datos y personal back-up para cubrir
posiciones demandantes y de mayor rotaci—n.
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n. (103-3)
Para Ransa es importante asegurar la dotaci—n de personal a
tiempo para dar continuidad a las operaciones y al negocio por lo
cual trabajamos para cumplir con nuestros tiempos de respuesta,
exigencias propias del perfil del puesto y calidad del personal que
se incorpora.
Ademøs de lo mencionado anteriormente, utilizamos Por otro lado, durante el mismo periodo tuvimos 1 326 ceses, de los
mecanismos de validaci—n de la informaci—n del postulante, cuales la tasa femenina corresponde al 4 %, y la masculina, al 31 %.
como una plataforma de evaluaciones en lÀnea, entrevistas En el siguiente cuadro se puede encontrar el desglose por edad y
por competencias, referencias de empleos anteriores. Para g«nero.
las posiciones de conductor u operador de equipo, se aplican
pruebas t«cnicas cuyo objetivo es corroborar el expertise del Nÿmero y tasa de ceses 2020
candidato y minimizar los riesgos al operar equipos.
Nuestros procesos de selecci—n son confiables, equitativos y FEMENINO MASCULINO TOTAL
transparentes. Para garantizar el cumplimiento de nuestras Etiquetas de fila Nÿmero Tasa Nÿmero Tasa Nÿmero Tasa
normas y procesos, pasamos auditorÀas internas y externas.
Menor que 25 22 1% 351 9% 373 9%
En el primer caso, por parte del ørea de Calidad y Gesti—n de
Procesos, y en el caso de externas las de nuestros clientes, 25 a 35 69 2% 522 13 % 591 15 %
asÀ como las de BASC, ISO y OEA. 28 1% 222 6% 250 6%
35 a 45

Nuevas contrataciones de empleados 45 a 55 9 0% 68 2% 77 2%

y rotaci—n de personal. (401-1) 55 a møs 1 0% 34 1% 35 1%

129 4% 1 197 31 % 1 326 33 %

Durante el 2020 tuvimos un total de 1 350 nuevas TOTAL

contrataciones. De ese total, el 2 % corresponde a la tasa de

contrataciones femeninas, mientras que el 31 %, a la tasa de
contrataciones masculinas. En el siguiente cuadro se encuentra
el detalle por edad y g«nero.

Nÿmero y tasa de nuevas contrataciones 2020

FEMENINO MASCULINO TOTAL

Etiquetas de fila Nÿmero Tasa Nÿmero Tasa Nÿmero Tasa

Menor que 25 46 1% 452 11 % 498 12 %

25 a 35 52 1% 514 13 % 566 14 %

35 a 45 8 0% 207 5% 215 5%

45 a 55 2 0% 62 2% 64 2%

55 a møs 1 0% 6 0% 7 0%

TOTAL 109 2% 1 241 31 % 1 350 33 %

Salud y seguridad
en el trabajo
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
En Ransa reconocemos que los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales afectan claramente en la producci—n
y confianza del equipo, y debilitan el desempeœo laboral de todo
el personal. Nuestro objetivo es propiciar un ambiente de trabajo
sano, seguro, saludable y productivo para todos los empleados y
tambi«n proteger la imagen de la compaœÀa ante sus
clientes y la comunidad.
Durante el 2020, el mayor impacto se produjo en el ürea de
Distribuci—n, con un indicador de 7.06 en el Àndice de
accidentabilidad. Debido a la coyuntura de la pandemia durante el
periodo de ese aœo, tuvimos que cambiar algunas medidas
preventivas y correctivas, asÀ como entrenamientos,
capacitaciones, exømenes ocupacionales, etc., de presenciales a
virtuales.

Enfoque de gesti—n y sus componentes

(103-2)
Contamos con un Sistema de Gesti—n y un Plan Anual del Sistema
de Gesti—n de la Seguridad en el Trabajo que establecen los
m«todos y t«cnicas que permiten el correcto cumplimiento del
SGSST (Sistema de Gesti—n de Seguridad y Salud en el Trabajo)
durante el aœo. El Plan Anual fue desarrollado considerando los
resultados de la evaluaci—n inicial realizada mediante la Lista de
verificaci—n de lineamientos del SGSST- estudio de lÀnea de base de
cada local. Durante el desarrollo de este plan participaron los
representantes de los trabajadores, integrados por el Comit«
Central de Seguridad y Salud en el Trabajo, asÀ como el
representante del sindicato.
El prop—sito de realizar y mantener el Sistema de Gesti—n de
la Seguridad en el Trabajo permitirø a Ransa lo siguiente:
Cumplir las disposiciones y referencias establecidas por Ley N.é
29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; D.S. 005-2012-TR,
Reglamento de S.S.T. y sus modificatorias; R.M. 050-2013 TR,
Anexo 3, GuÀa bøsica sobre SGSST; D.S. N.é 016-2016-TR, que
modifica el Reglamento de la Ley N.é 29783.
Mejorar el desempeœo laboral en forma segura.
Mantener los procesos productivos y de servicios de manera que
sean seguros y saludables.
Para lograrlo contamos con tres polÀticas. Una de ellas es la PolÀtica
del Sistema Integrado de Gesti—n, donde hemos desarrollado e
implementado un sistema integrado de gesti—n basado en
estøndares internacionales de calidad, medioambiente, seguridad y
salud ocupacional, seguridad alimentaria y seguridad del comercio
internacional. AsÀ mismo, cumplimos con la legislaci—n vigente y
otros requisitos a los que nos hemos suscrito voluntariamente, los
cuales tienen como objetivos fundamentales la mejora continua de
nuestro sistema y nuestros compromisos.
La segunda es la PolÀtica de Gesti—n de Seguridad Vial. Dado que
entendemos la importancia de lograr los altos estøndares de
desempeœo de la seguridad vial, nos hemos comprometido a
cumplir con las normas legales vigentes y regulaciones aplicables,
ademøs de otros compromisos que la empresa ha adoptado
voluntariamente, como reducir las lesiones graves relacionadas
con incidentes de trøfico y mantener los estøndares de seguridad
vial orientados a cero muertes durante las operaciones de
transporte terrestre, promover la sensibilizaci—n y conciencia de la
seguridad vial mediante programas de capacitaci—n, entrenamiento
y campaœas, y mantener y revisar continuamente el desempeœo de
la seguridad vial con el objetivo de propiciar la mejora progresiva en
el sistema.
La tercera es la PolÀtica de Control de Fatiga y Somnolencia,
incorporada dentro del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional
y Seguridad Vial por el ürea de Operaciones Extractivas. Esta
polÀtica busca el compromiso y la participaci—n de los conductores,
supervisores, coordinadores, jefes y el personal en general para
mejorar la concentraci—n y los estados de alerta en la conducci—n,
identificando, previniendo y, a su vez, disminuyendo el riesgo de
accidentes por efecto de fatiga o somnolencia. Para ello nos
comprometimos a establecer y difundir que cada conductor es
responsable de presentarse al puesto de trabajo en condiciones
adecuadas de descanso y estado de alerta —ptimo, sensibilizar al
personal sobre las medidas de prevenci—n para evitar caer en
estado de somnolencia durante la conducci—n, capacitarlos para
reconocer los estados de fatiga y somnolencia y las acciones a
tomar en caso se presentaran durante su labor, fomentar un
ambiente de confianza manteniendo una comunicaci—n entre los
diferentes niveles de la organizaci—n, de modo que el conductor
reporte, pare y descanse en caso de que presente sÀntomas de
somnolencia durante la conducci—n, e incorporar tecnologÀas que
nos permitan un mejor control de los riesgos relacionados con la
fatiga y somnolencia.
Por otro lado, nuestros compromisos en seguridad y salud son
eliminar o minimizar los riesgos para nuestros trabajadores,
proveedores y clientes controlando nuestras actividades,
proporcionando condiciones de trabajo seguras y saludables a fin
de prevenir accidentes, lesiones, dolencias y enfermedades
ocupacionales, y garantizar que nuestros trabajadores y sus
representantes sean consultados y asuman participaci—n activa en
el sistema en materia de seguridad y salud ocupacional.
 Nuestro equipo se propuso los siguientes objetivos y metas
para el periodo de anølisis de este reporte:
OBJETIVOS METAS
Mantener el Àndice de accidentabilidad
<1
acumulado con respecto al aœo anterior.
Asegurar el cumplimiento de cuatro
100 %
capacitaciones al aœo por colaborador.
Cumplir con el plazo establecido, 14 dÀas calendario
luego de la emisi—n del reporte preliminar, para que el
100 %
informe de accidente/incidente se encuentre en la fase
“Revisi—n por gerencia” en el Portal de Seguridad.
Capacitar a los operadores de equipos a
100 %
trav«s de la Escuela de Operadores.
Por otro lado, la definici—n de la organizaci—n y sus responsabilidades
permiten garantizar la seguridad y salud de los colaboradores, actuar
para mejorar el nivel de seguridad y salud en el trabajo y tomar
medidas de prevenci—n de riesgo cuando sean aplicadas
modificaciones en las responsabilidades. En el Sistema Mecanizado
de Administraci—n de Documentos (SMAD) establecemos y
mantenemos la informaci—n relacionada con la organizaci—n y sus
responsabilidades, para describir su participaci—n en el Sistema
Integrado de Gesti—n y mantener la relaci—n entre ambos sistemas.
La aprobaci—n de la organizaci—n y responsabilidades especÀficas de
cada puesto de trabajo relacionadas con la seguridad y salud en el
trabajo es realizada por los gerentes de cada ørea o unidad de negocio:
La alta direcci—n delega las funciones y autoridad al subgerente de
seguridad, quien es el encargado de implementar el Sistema de
Gesti—n de Seguridad y Salud Ocupacional.
28 Reporte de Sostenibilidad
El vicepresidente asume el liderazgo en la gesti—n de la seguridad
y salud en el trabajo.
El ürea de Administraci—n y Finanzas dispone los recursos
necesarios para implementar, mantener y mejorar la gesti—n de la
seguridad y salud en el trabajo.
Las responsabilidades especÀficas en seguridad y salud en el
trabajo de los niveles de mando estarøn definidas en el
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El ürea de Gesti—n Humana define los requisitos de competencia
necesarios para cada puesto de trabajo y adopta las disposiciones
de capacitaci—n en temas de seguridad y salud en el trabajo. El
principal objetivo es que los colaboradores asuman sus deberes
con los conocimientos necesarios y cumplan responsablemente
las medidas de seguridad establecidas.
Para desarrollar todo lo mencionado, la Vicepresidencia de LogÀstica
Perÿ y el ürea de Administraci—n y Finanzas proporcionan los
recursos necesarios para implementar el Sistema de Gesti—n de la
Seguridad. Aplicaremos las medidas necesarias que permitan
cumplir correctamente con la Ley N.é 29783 y el Plan Anual. La
aprobaci—n de la implementaci—n del Plan Anual del SGSST se
realiza por el subgerente de seguridad, la alta direcci—n y el Comit«
Central de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Por otro lado, contamos con mecanismos de atenci—n de quejas y
reclamos que nos permiten mejorar cada dÀa. En el PCORP-0011
Comunicaci—n, Participaci—n y Consulta, Ransa ha determinado
que, para la identificaci—n de peligros y aspectos ambientales,
evaluaci—n de impactos ambientales y riesgos, determinaci—n de
los controles e investigaci—n de accidentes e incidentes, pueda
intervenir cualquier trabajador de la organizaci—n a trav«s de
recomendaciones y aporte de soluciones. Asimismo, Ransa
fomenta la participaci—n de sus trabajadores a trav«s de las
reuniones del Comit« de Seguridad y Salud en el Trabajo formado
de acuerdo con la ley y cuyas funciones y responsabilidades estøn
descritas en el PCORP-0182 Comit« de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Tambi«n hemos implementado los siguientes programas e
iniciativas:
Programa de Seguridad y Salud
Ocupacional.
En el Programa de Seguridad y Salud Ocupacional se establecen las
actividades y responsabilidades con la finalidad de prevenir
accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, y proteger la
salud de los colaboradores. Incluye a los colaboradores estables,
proveedores (de regÀmenes de intermediaci—n y tercerizaci—n),
modalidad formativa (practicantes) y demøs personas que trabajan y
transitan en las instalaciones. Las actividades comprenden la
aplicaci—n de las medidas de control de los peligros que fueron
clasificados en la matriz IPERC (identificaci—n de peligros, evaluaci—n
de riesgos y medidas de control) como IMPORTANTES o
INTOLERABLES. El programa abarca detalle, responsables, recursos y
plazos de ejecuci—n de las siguientes actividades.
Programa de Capacitaci—n.
En el Programa de Capacitaci—n se establecen las actividades y
responsabilidades con la finalidad de proveer de los conocimientos y
la prøctica necesaria adecuada a los puestos de trabajo para
que los colaboradores est«n en capacidad de protegerse
correctamente y cumplan con las medidas de seguridad establecidas.
Este programa, en donde se difunden los instructivos y
procedimientos de seguridad, se desarrolla de forma te—rica y prøctica.
Cuando ingresan colaboradores nuevos, reciben charlas de inducci—n
de seguridad y salud antes de iniciar sus labores. Tambi«n reciben
inducci—n en el puesto de trabajo al momento de iniciar sus labores.
Cada vez que son transferidos a otra labor o cargo tambi«n son
capacitados.
Programa de Consulta y
Comunicaci—n.
Se establecen las actividades y responsabilidades con la finalidad de
que los colaboradores participen activamente en el SGSST a trav«s
de Comunicaci—n Interna, quienes son los encargados de informar
como ørea de apoyo en cada actividad sobre seguridad y salud
ocupacional.
a) Medios de comunicaci—n
La comunicaci—n interna entre los distintos niveles jerørquicos y
funcionales de la empresa se realiza a trav«s de los siguientes
medios:
Reuniones de coordinaci—n e informaci—n.
Reuniones del Comit« de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Charlas de capacitaci—n, paneles informativos, carteles
y revista Ransa News.
Documentos de uso interno (procedimientos, instructivos,
memorøndum, solicitudes, informes, entre otros.
Software interno de comunicaci—n (correo electr—nico,
pøgina web de Ransa, intranet de Ransa, etc.) y tel«fono.
LÀnea «tica (219-7121 o 0-800-1-8121).
b) Participaci—n y consultas
Ransa ha determinado que, para la identificaci—n de peligros y
aspectos ambientales, evaluaci—n de impactos ambientales y
riesgos, determinaci—n de los controles e investigaci—n de accidentes
e incidentes, pueda intervenir cualquier trabajador de la organizaci—n
a trav«s de recomendaciones y aporte de soluciones. Asimismo,
Ransa fomenta la participaci—n de sus trabajadores a trav«s de las
reuniones del Comit« de Seguridad y Salud en el Trabajo, formado
de acuerdo con la ley y cuyas funciones y responsabilidades estøn
descritas en el PCORP-0182 Comit« de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Programa de Participaci—n y
Reconocimiento.
Se establecen las actividades y responsabilidades con la finalidad de
promover una cultura de prevenci—n mediante la campaœa continua
PIENSA, ACT∏A Y VIVE SEGURO. Este programa incluye lo siguiente:
a) Concurso de Brigada:
El objetivo es incentivar el trabajo en equipo de todas las brigadas e
incentivar las t«cnicas que deben dominar para actuar ante una
emergencia. Es un concurso de retos en un circuito con un tiempo
determinado que se prepara en el local de San AgustÀn. Debido a la
pandemia, actualmente no se encuentra disponible.
b) Autorizante de trabajo de riesgo:
El objetivo es reconocer la labor de los responsables autorizantes y
motivarlos para que sigan alerta y cumpliendo con los procedimientos
de seguridad para trabajos de alto riesgo. Se premia a los cinco
responsables que møs trabajos de riesgo hayan autorizado y que
hayan contribuido a que no existan accidentes en estos trabajos.
c) DÀas sin accidentes:
Se busca promover un ambiente competitivo de carøcter motivador
entre los diferentes almacenes de Ransa. Esta medida incluye,
ademøs, una competencia interna, plasmada en el r«cord anterior sin
accidentes, a fin de promover una polÀtica de prevenci—n y
mejoramiento que se vea reflejada en un sistema de seguridad y
calidad y que sea ejercida en cada uno de los sectores de nuestra
organizaci—n.
d) Primera respuesta ante un evento de riesgo:
El objetivo es premiar a los colaboradores que brindan una primera
respuesta ante un evento de riesgo. Estos colaboradores conforman la
brigada de emergencia.
30 Reporte de Sostenibilidad
e) DesafÀo de 48 horas:
El objetivo es incentivar y difundir la metodologÀa del anølisis de
causas de accidentes, de modo que las acciones que se propongan
aseguren que no se repita el accidente. El desafÀo consiste en
completar una cartilla analizando el accidente en 48 horas. Todos
los participantes devuelven sus cartillas al personal de seguridad y
entran a un sorteo de cuatro premios.
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n.
(103-3)
Nuestro sistema de evaluaci—n para todos los proyectos que
comprenden la salud y seguridad en el trabajo abarcan lo siguiente:
Programa de Seguridad y Salud Ocupacional:
N.é de actividades realizadas / N.é de actividades programadas
N.é de reportes remitidos / N.é de reportes planeados
Cølculo del Àndice de frecuencia, el Àndice de gravedad y
el Àndice de accidentabilidad:
´ndice de frecuencia (IF)
Es la relaci—n entre el nÿmero de accidentes registrados en un
periodo y el total de horas hombre trabajadas (HHT) durante
dicho periodo. La expresi—n utilizada para su cølculo es la
siguiente:
IF = n.é de accidentes incapacitantes en el periodo µ 1 000 000
n.é de HHT en el periodo
El resultado nos indica el nÿmero total de accidentes en el
periodo considerado por cada mill—n de horas hombre trabajadas.
´ndice de gravedad (IG)
Es la relaci—n entre el nÿmero de jornadas perdidas a causa de los
accidentes ocurridos en un periodo y el total de horas hombre
trabajadas durante el periodo considerado. La expresi—n utilizada
para su cølculo es la siguiente:
G = n.é de dÀas perdidos µ 1 000 000
n.é de HHT en el periodo
El resultado nos indica el nÿmero de dÀas perdidos por accidentes
de trabajo por cada doscientas mil horas hombre trabajadas.
´ndice de accidentabilidad (IA)
Corresponde a la relaci—n entre los Àndices de frecuencia y de
gravedad. La expresi—n utilizada para su cølculo es la siguiente:
IA = Àndice de frecuencia µ Àndice de gravedad
1000
El cølculo de horas hombre trabajadas se realiza con la siguiente
f—rmula:
HHT = n.é de colaboradores µ horas trabajadas en un dÀa µ dÀas
trabajados en una semana µ n.é de semanas en el periodo
Los resultados de las evaluaciones realizadas en el 2020 en Perÿ
arrojaron lo siguiente:
´NDICE DE FRECUENCIA (IF): 9.20
´NDICE DE GRAVEDAD (IG): 187.93
´NDICE DE ACCIDENTABILIDAD (IA): 1.73
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL: 95 %
En el 2020 no se realiz— ninguna modificaci—n relacionada con el
enfoque de gesti—n, pero en el 2021 sÀ se estø incluyendo, a partir
del mes de junio, un indicador proactivo llamado rating de
seguridad que permitirø medir el incremento de comportamientos
seguros en los trabajadores.
Lesiones por accidente laboral.
(GRI 403-9)
Los nÿmeros relacionados con lesiones por accidentes laborales
durante el 2020 de nuestro equipo fueron los siguientes:
No hubo accidentes fatales.
Se registraron 72 accidentes de tipo incapacitantes con
un Àndice de accidentabilidad de 1.73.
Se registraron 132 accidentes entre incapacitantes y no
incapacitantes, con un Àndice de accidentabilidad de 1.73.
Esto sucedi— durante un total de 7 827 349 horas trabajadas, y los
principales tipos de lesiones en estos casos fueron contusiones,
cortes y esguinces.
Por otro lado, los nÿmeros relacionados con lesiones por accidentes
laborales durante el 2020 de trabajadores que no son empleados,
pero cuyos trabajos o lugares de trabajo estøn controlados por la
organizaci—n fueron los siguientes:
No hubo accidentes fatales.
Se registraron 10 accidentes de tipo incapacitantes.
Se registraron 38 accidentes entre incapacitantes y no
incapacitantes.
Respecto al tema de los peligros laborales que representan un
riesgo de lesi—n por accidente con grandes consecuencias, los
principales son trønsito/operaci—n de vehÀculos y equipos
(montacargas/elevadores, etc.), cargas suspendidas,
almacenamiento de productos en altura y productos peligrosos,
superficies/vÀas a desnivel, manipulaci—n/contacto con
objetos/superficies punzocortantes, robos y asaltos en ruta. Los
principales peligros que han provocado o contribuido a la ocurrencia
de accidentes son el trønsito/operaci—n de vehÀculos y los equipos y
superficies/vÀas a desnivel.
 Estos peligros se determinan mediante la realizaci—n del IPERC, herramienta que nos ayuda a la continua identificaci—n de peligros, la evaluaci—n de
riesgos e impactos y la determinaci—n de los controles necesarios relacionados con las actividades, productos o servicios que Ransa puede controlar o
aquellos a los que pueda influir dentro del alcance del Sistema Integrado de Gesti—n, teniendo en cuenta desarrollos, actividades, productos y servicios
nuevos o modificados. En Ransa hemos tomado las siguientes medidas para eliminar dichos peligros y minimizar riesgos:

Eliminaci—n: Se han tercerizado labores riesgosas contratando empresas especializadas en el rubro requerido.

Sustituci—n: Se ha sustituido el uso de herramientas de tipo punzocortantes con picos de loro u otro tipo que
no genere el riesgo de cortes.

Controles de ingenierÀa: Se regulan los lÀmites en los equipos dentro de las instalaciones; se realiza
mantenimiento preventivo y correctivo a la infraestructura y equipos; se establecen lÀmites de velocidad
para los vehÀculos (control GPS).

Administrativo: Se brindan capacitaciones constantes para el personal propio en materia de seguridad y se

exige que el personal tercero que ingrese cuente con una inducci—n de seguridad con la que se le planteen los
lineamientos bøsicos a seguir. Todas las øreas estøn seœalizadas con los principales tipos de riesgos.

Equipos de protecci—n personal: Dotaci—n peri—dica de equipos de protecci—n personal a trabajadores en

caso de que detectemos alguna observaci—n durante las inspecciones peri—dicas que se realizan.

32 Reporte de Sostenibilidad
Formaci—n y
Enseœanza
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
Para Ransa, la formaci—n y enseœanza es material; es decir, es
importante para incluir en nuestro Reporte de sostenibilidad
2020 porque de esta manera podemos potenciar las
habilidades y capacidades de todos nuestros trabajadores
para que puedan crecer como profesionales e impulsar el
crecimiento de la compaœÀa. El impacto de este t—pico se da
directamente en el desempeœo de nuestros trabajadores y,
por tanto, en el crecimiento de la compaœÀa, el cual estø
definido por el logro de los objetivos estrat«gicos planteados
por el Comit« Ejecutivo. Nuestra relaci—n con la formaci—n y
enseœanza es directa, ya que nos permite asegurar que todos
los trabajadores tengan las capacidades necesarias para el
desempeœo de sus funciones y, de esta manera, poder
generar un valor agregado a todos los servicios que les
brindamos a nuestros clientes.
En el caso de nuestra empresa, contamos con trabajadores
tanto administrativos como operativos, siendo estos ÿltimos
los que conforman nuestra mayor poblaci—n. Precisamente,
dadas las caracterÀsticas de ese perfil, desplegamos
constantemente distintos esfuerzos para poder ampliar el
alcance a todos los trabajadores de la compaœÀa y, de este
modo, asegurar un desempeœo —ptimo y el cumplimiento de
todos los objetivos propuestos.

Enfoque de gesti—n y sus componentes

(103-2)
Gestionamos la formaci—n y enseœanza a trav«s de distintos
programas formativos o iniciativas de aprendizaje:

Programa de liderazgo para posiciones desde

supervisores hasta gerentes.
 Programa de formaci—n de supervisores que contempla
formaci—n en habilidades t«cnicas y blandas.
Capacitaciones especializadas de acuerdo con la
necesidad de cada negocio.
Webinars en temas de relevancia para la cultura
organizacional.
Plan de capacitaciones obligatorias que comprende
requerimientos legales relacionados con la
seguridad y la salud.
requerimientos que se deriven de procesos de
certificaci—n vigentes.
requerimientos especÀficos de los clientes.
Estos programas o iniciativas de aprendizaje se llevan a cabo de
manera presencial o virtual segÿn los plazos de tiempo, de acuerdo
con el cronograma de despliegue establecido.
Adicionalmente, contamos con una plataforma virtual de aprendizaje
en la cual se almacena una parte importante de nuestras
capacitaciones obligatorias, asÀ como las especializadas.
Buscamos que todos los trabajadores puedan optimizar sus
capacidades con el objetivo de que cubran adecuadamente sus roles
actuales o se preparen para cubrir potenciales roles futuros.
De esta manera aseguramos el crecimiento de los mismos trabajadores,
asÀ como el «xito de la compaœÀa. Para lograrlo contamos con nuestra
PolÀtica de Aprendizaje y Desarrollo, la cual tiene por objetivo potenciar
las habilidades y capacidades de los colaboradores a fin de optimizar su
desempeœo, factor crÀtico para asegurar el «xito de la compaœÀa y su
propio crecimiento profesional. Por ello, esta polÀtica tiene alcance a
todos los trabajadores de la organizaci—n. Ademøs, en Ransa somos
responsables de invertir los recursos requeridos para que nuestros
trabajadores tengan el desempeœo esperado. Asimismo, nuestros
lÀderes tambi«n asumen responsabilidad en cuanto al t—pico de
34 Reporte de Sostenibilidad
formaci—n y enseœanza, ya que son quienes, en conjunto con el
equipo de Gesti—n Humana, identifican las necesidades y brechas
que deben ser cubiertas.
Adicionalmente, todos nuestros trabajadores tienen la
responsabilidad de asistir a los espacios de formaci—n y enseœanza
que se les proporciona. Actualmente, para formar y enseœar a
nuestros equipos contamos con Gesti—n Humana y la plataforma de
aprendizaje virtual ya mencionada, que se encuentra habilitada para
todos. Contamos tambi«n con mecanismos para realizar quejas o
consultas relacionadas con el tema, con el apoyo de los gestores de
Gesti—n Humana y el equipo corporativo de Talento y Cultura.
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n (103-3)
Es importante asegurar la calidad de las actividades de aprendizaje
y desarrollo, asÀ como la experiencia de nuestros equipos, por lo que,
en la medida de lo posible y siempre que el ürea de Gesti—n Humana
lo defina, los trabajadores que participan en dichas actividades, ya
sean internas o externas, deben completar un formulario de
evaluaci—n de aprendizaje y desarrollo.Estos formularios permiten
que el ürea de Gesti—n Humana pueda realizar las siguientes
acciones:
Evaluar la calidad y aptitud del producto relacionado con
aprendizaje y desarrollo.
Determinar la rentabilidad de m«todos diversos de
aprendizaje y desarrollo.
Mantener la consistencia/coherencia entre proveedores
de capacitaci—n.
Identificar oportunidades de mejora para el futuro.
Media de horas de formaci—n al aœo por colaborador
(GRI 404-1)
Durante el 2020, nuestro equipo operativo tuvo un promedio de 9 horas de formaci—n, mientras que el promedio del personal administrativo
fue de 17 horas. Esto se detalla en el siguiente cuadro:

CATEGOR´A SEXO N.é DE HORAS N.é DE PROMEDIO DE HORAS

TRABAJADORES CAPACITACI±N
Administrativos Hombres 6 528 384 17

Administrativos Mujeres 5 032 296 17

Operarios Hombres 19 827 2 203 9

Operarios Mujeres 2 169 241 9

Diversidad e Igualdad
de Oportunidades
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
Para Ransa, el tema de diversidad e igualdad de oportunidades
es material; es decir, esimportante para incluir en nuestro
Reporte de sostenibilidad 2020 porque representa nuestros
valores y el cumplimiento de nuestro prop—sito de llevar
bienestar, otorgando a hombres y mujeres las mismas
posibilidades de acceso y desarrollo durante su trabajo en
nuestra organizaci—n. Por ello, la relaci—n que tenemos con la
diversidad e igualdad de oportunidades es directa. El impacto
de este indicador en Ransa se produce internamente, ya que
su gesti—n estø relacionada con las actividades o procesos de la
empresa durante toda la relaci—n laboral con nuestro personal.
En el caso particular de nuestra organizaci—n, no contamos con
ninguna limitaci—n especÀfica con este indicador o tema
material.
Enfoque de gesti—n y sus componentes
(103-2)
Gestionamos los derechos humanos a trav«s de distintas
herramientas internas, como nuestro Reglamento Interno de
Trabajo, PolÀtica de Igualdad y No Discriminaci—n, C—digo de
ßtica, polÀticas y procedimientos de Gesti—n Humana, y demøs
instrumentos internos que suponen asegurar la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres y de los que
brindamos capacitaciones e inducciones. Asimismo, somos
respetuosos del marco legal vigente que prohÀbe la
discriminaci—n remunerativa entre hombres y mujeres, por lo
que, sin perjuicio de su posible inclusi—n en instrumentos
internos de gesti—n, la existencia de estas exigencias es
asumida como un compromiso responsable para cumplir con
nuestro prop—sito de llevar bienestar. Ademøs, gestionamos
cualquier comentario o queja a trav«s del equipo de Gesti—n Humana y nuestra LÀnea ßtica. La raz—n por la que manejamos este tema de esa manera
es porque consideramos fundamental generar un buen clima laboral con todo nuestro personal, asÀ como cumplir con las normas legales aplicables, lo
que impacta positivamente en el crecimiento de la organizaci—n.

Evaluaci—n de enfoque de gesti—n

(103-3)
El mecanismo que utilizamos para la evaluaci—n de la eficacia de los derechos humanos es la Encuesta de Cultura y Liderazgo, que ayuda a conocer
c—mo nuestros colaboradores miden nuestros valores organizacionales.

Ratio del salario base y de la remuneraci—n de mujeres frente a hombres

(GRI 405-2)
La ratio del salario base y la remuneraci—n de mujeres frente a hombres para cada categorÀa laboral en Ransa durante el 2020 fue el siguiente:

CATEGOR´A LABORAL RATIO SUELDO FEMENINO /

SUELDO MASCULINO
Gerente 0.98 %

Subgerente 0.91 %

Jefe 0.92 %

Coordinador 0.91 %

Analista 0.90 %

Asistente 1.09 %

Auxiliar 1.01 %

Adm. operativo 1.05 %

Operativo 1.05 %
Evaluaci—n de
Derechos Humanos
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
Para nosotros, el tema de derechos humanos es material; es
decir, es importante para incluir en nuestro Reporte de
sostenibilidad 2020 porque representa los valores de la
compaœÀa y el cumplimiento de nuestro prop—sito de llevar
bienestar, respetando los derechos humanos de todo nuestro
personal, principal activo y raz—n de ser de nuestra compaœÀa.
El impacto de este indicador en nuestra empresa se produce
internamente, ya que su gesti—n estø relacionada con las
actividades o procesos durante toda la relaci—n laboral con
nuestro personal. Por ello, la relaci—n que tenemos con el
tema de derechos humanos es directa, pues cumplimos con
respetar todos los derechos de nuestros colaboradores, desde
el proceso de incorporaci—n hasta el fin de la relaci—n laboral.
En el caso particular de nuestra empresa, no contamos con
ninguna limitaci—n especÀfica con este indicador o tema
material.

Enfoque de gesti—n y sus componentes

(103-2)
Gestionamos los derechos humanos a trav«s de distintas
herramientas internas, como nuestro Reglamento Interno de
Trabajo, Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el
Trabajo, polÀticas y procedimientos de Gesti—n Humana, y
demøs instrumentos internos que suponen asegurar el
respeto de los derechos de nuestros colaboradores y de los
que brindamos capacitaciones e inducciones, ya que nuestros
objetivos, metas y compromisos estøn fuertemente
vinculados al tema. Asimismo, somos respetuosos del marco
legal vigente que exige el respeto de los derechos de nuestros
colaboradores, por lo que, sin perjuicio de su posible inclusi—n
en instrumentos internos de gesti—n, la existencia de estas
exigencias es asumida como un compromiso responsable para cumplir con nuestro prop—sito de llevar bienestar. Ademøs, gestionamos cualquier
comentario o queja a trav«s del equipo de Gesti—n Humana y nuestra LÀnea ßtica. La raz—n por la que gestionamos este tema de esa manera es
porque consideramos fundamental generar un buen clima laboral con todo nuestro personal, asÀ como cumplir con las normas legales aplicables, lo
que impacta positivamente en el crecimiento de la organizaci—n.

Evaluaci—n de enfoque de gesti—n

(103-3)
El mecanismo que utilizamos para la evaluaci—n de la eficacia de los derechos humanos es la Encuesta de Cultura y Liderazgo, que ayuda a conocer
c—mo nuestros colaboradores miden nuestros valores organizacionales.

Formaci—n de empleados en polÀticas y procedimientos sobre derechos humanos

(GRI 412-2)
Durante el periodo objeto del informe, el 100 % de nuestros trabajadores recibi— un total de cuatro horas dedicadas a la formaci—n en polÀticas y
procedimientos sobre derechos humanos y aspectos de los derechos humanos relevantes para las operaciones.

Unimos esfuerzos con
clientes y
organizaciones para
potencializar acciones
que promuevan una
cultura de seguridad.
RANSA
TE CUIDA
Practicamos acciones que
promueven el cuidado del
medio ambiente.
40 Reporte de Sostenibilidad
Comunidades
Locales
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
Incluir en nuestro Reporte de sostenibilidad 2020 el tema de
las comunidades locales es importante porque a partir del
—ptimo relacionamiento comunitario podemos generar
impactos positivos en las comunidades aledaœas a las zonas
Todos somos responsables
donde operamos. Del mismo modo, buscamos promover el
desarrollo sostenible en las localidades a las que llegamos y
de crear y mantener
entornos seguros, los de llevar bienestar de la mano de nuestros clientes. Ademøs, este
nuestros equipos y el de es un tema que trabajamos constantemente en nuestra
nuestra empresa.
organizaci—n, ya que se enmarca en nuestro modelo de
desarrollo sostenible.
En esa lÀnea, nuestro impacto se produce en los
asentamientos humanos que colindan con nuestras sedes en
Callao, especÀficamente en la zona de Ransa San AgustÀn y
Argentina, y en las localidades en las que operamos de
acuerdo con el rubro al cual brindamos nuestros servicios.
Nuestra relaci—n con las comunidades locales se da de
Reportamos manera directa y constante de acuerdo con nuestra gesti—n
transparentemente nuestros
de relacionamiento comunitario. Desarrollamos programas e
avances en Sostenibilidad y
buenas prøcticas de iniciativas sociales desde nuestros ejes de trabajo, PaÀs
Gobierno Corporativo. seguro Ransa y Eco Ransa, de acuerdo con el diagn—stico
social, econ—mico y cultural de nuestras localidades. Del
mismo modo, contamos con una PolÀtica de Sostenibilidad
que se ejecuta desde nuestra cultura Modo C, la cual se
enfoca en garantizar la seguridad, el bienestar y el
crecimiento sostenible de todas nuestras comunidades
locales. Hemos establecido desde un enfoque de
sostenibilidad, aspectos fundamentales para entender e
interactuar con su entorno, buscando instrumentos de
gesti—n empresarial que permitan alcanzar estos objetivos.
Por ello, el objetivo general del Plan de Relacionamiento Comunitario
es identificar, entender y manejar los principales aspectos sociales
relacionados con las comunidades, para maximizar los impactos
positivos y mitigar los impactos adversos que se puedan generar. Esta
propuesta se compone de lo siguiente:
Establecer relaciones de confianza, coordinaciones,
cooperaci—n y respeto intercultural entre Ransa y su entorno.
Contar con programas de apoyo al desarrollo sostenible del
entorno.
Contribuir al intercambio intercultural.
Mantener una comunicaci—n transparente y eficiente
entre Ransa, su entorno y la poblaci—n en general.
Contar con un protocolo para sugerencias, incidentes y
quejas para buscar soluciones de manera inmediata.
Enfoque de gesti—n y sus componentes
(103-2)
Contamos con una gesti—n de relacionamiento comunitario que nos
permite mantener una relaci—n cercana con las comunidades aledaœas
a nuestras operaciones, manteniendo nuestros canales abiertos a sus
comentarios o solicitudes.En la misma lÀnea, trabajamos junto a
algunos de nuestros clientes para contribuir al bienestar de las
comunidades en las que operamos con ellos, a trav«s de compromisos
que impactan directamente en la economÀa y el desarrollo de las
localidades. La raz—n por la que gestionamos el tema de esa manera es
porque reconocemos el impacto que tenemos como lÀder logÀstico en
las comunidades en las que operamos. Es por ello que estamos
comprometidos con el desarrollo sostenible de las localidades y la
generaci—n de valor compartido como parte del despliegue de
nuestras iniciativas de responsabilidad social,las cuales responden
directamente a los objetivos del negocio y a nuestro prop—sito: llevar
bienestar.
En Ransa contamos con una PolÀtica de Sostenibilidad y un C—digo
de ßtica, los cuales incluyen lineamientos y principios para abordar
los temas de desarrollo sostenible y responsabilidad por nuestros
impactos. Nuestro equipo estø comprometido con el uso eficiente
de nuestros recursos, con el fin de lograr la reducci—n de los
impactos y una gesti—n sostenible en el aspecto social, ambiental y
econ—mico, actuando de manera responsable en nuestras
operaciones para evitar cualquier incidente que pueda poner en
peligro el bienestar del ambiente y de nuestras comunidades.
Trabajamos cada dÀa alineados a los objetivos del negocio,
buscando articular iniciativas para fortalecer el posicionamiento de
la empresa como socialmente responsable y sostenible con
nuestros clientes y pÿblicos de inter«s. A la par, gestionamos las
donaciones, monitoreamos el programa de capacitaciones, PaÀs
seguro Ransa, alianzas con los clientes y demøs iniciativas y
proyectos en los que se busque la participaci—n del equipo de
sostenibilidad. Para lograrlo contamos con un presupuesto
destinado al desarrollo de las acciones de nuestro modelo de
sostenibilidad y con un equipo de trabajo enfocado en las mismas.
Ademøs, como parte de nuestro relacionamiento comunitario,
identificamos, mitigamos y gestionamos oportunamente las quejas
y reclamos que las comunidades nos manifiestan.
Evaluaci—n de enfoque de gesti—n
(103-3)
Es importante mantener una buena relaci—n con nuestras
comunidades, por lo que asegurar la trazabilidad y røpida atenci—n
de sus solicitudes es fundamental. Ademøs, los planes de
responsabilidad social que trabajamos con algunos de nuestros
clientes cuentan con indicadores especÀficos que responden a sus
objetivos y que se encuentran alineados a cada acci—n a desarrollar
con los distintos pÿblicos de inter«s. Algunos de estos indicadores
son n.é de personas y zonas de capacitaci—n, n.é de alianzas, n.é de
comunidades mapeadas, % de inversi—n ejecutado en
comunidades vecinas, n.é de donaciones y viajes de transporte
realizados, n.é de participantes en nuestros programas, entre otros.
 Operaciones con participaci—n de la comunidad local, evaluaciones del impacto y programas
(GRI 413-1)
En Ransa somos parte, junto a nuestros clientes y miembros de las comunidades en las que operamos, de los Comit«s de Transportistas. En el
siguiente cuadro se detallan las operaciones y la participaci—n que tenemos en cada uno de ellos.

COMITß DE TRANSPORTISTAS PARTICIPACI±N

DE RANSA
Antamina Presidencia del comit«

Presidencia del comit« y lÀderes

Ares del Subcomit« Seguridad
Industrial, Servicios de
Emergencia y Salud Ocupacional

Las Bambas Liderazgo del Subcomit« de

Respuesta a Emergencia

Hudbay MembresÀa

42 Reporte de Sostenibilidad
Reclamos y Denuncias
Laborales
Explicaci—n del tema material y su cobertura
(103-1)
El tema de reclamos y denuncias laborales es material; es
decir, es importante para incluir en nuestro Reporte de
sostenibilidad 2020 porque su correcta atenci—n permite
generar confianza con el personal, concienciar acerca de los
valores de la compaœÀa y generar un buen clima laboral,
cumpliendo nuestro prop—sito de llevar bienestar y
respetando los derechos de nuestros trabajadores, principal
activo y raz—n de ser de nuestra compaœÀa. El impacto de este
indicador en nuestra empresa se produce internamente, ya
que su gesti—n estø relacionada con las actividades o
procesos de la empresa durante toda la relaci—n laboral con
nuestro personal. Por ello, la relaci—n que tenemos con los
reclamos y denuncias laborales es directa, puesto que
atendemos cualquier consulta, queja o reclamo del personal
de manera directa, a trav«s de nuestro personal de Gesti—n
Humana. En el caso particular de nuestra empresa, no
contamos con ninguna limitaci—n especÀfica con este
indicador o tema material.

Enfoque de gesti—n y sus componentes

(103-2)
Gestionamos los reclamos y denuncias laborales a trav«s de
distintas herramientas internas, principalmente nuestro
Reglamento Interno de Trabajo, C—digo de ßtica, polÀticas y
procedimientos de Gesti—n Humana, y demøs instrumentos
internos que suponen asegurar una correcta atenci—n de este
punto y de los cuales brindamos capacitaciones e
inducciones, ya que nuestros compromisos, metas y objetivos
estøn vinculados a una transparente atenci—n y trazabilidad
de los reclamos y denuncias laborales. Asimismo, somos
respetuosos del marco legal vigente que exige el
cumplimiento de nuestras obligaciones sociolaborales y de
 seguridad y salud en el trabajo, por lo que, sin perjuicio de su posible inclusi—n en instrumentos internos de gesti—n, la existencia de estas exigencias
es asumida como un compromiso responsable para cumplir con nuestro prop—sito de llevar bienestar. La raz—n por la que gestionamos este tema
de esa manera es porque consideramos fundamental generar un buen clima laboral con todo nuestro personal, asÀ como cumplir con las normas
legales aplicables, lo que impacta positivamente en el crecimiento de la organizaci—n.

Evaluaci—n de enfoque de gesti—n

(103-3)
El mecanismo que utilizamos para la evaluaci—n de la eficacia de los derechos humanos es la Encuesta de Cultura y Liderazgo, que ayuda a conocer
c—mo nuestros colaboradores miden nuestros valores organizacionales.

Reclamos y denuncias laborales

(NO GRI MECANISMO DE ATENCI±N DE RECLAMOS LABORALES)
En Ransa los reclamos son canalizados a trav«s de los gestores de Gesti—n Humana, y las denuncias se formalizan a trav«s de la Sunafil, siendo
atendidas por el equipo de Relaciones Laborales. Para el caso de reclamos, una vez comunicado el caso al gestor de Gesti—n Humana, se debe revisar
la informaci—n del caso, para lo cual, de ser necesario, se solicita informaci—n a las øreas responsables. Luego de ello, se alinea la respuesta a ser
brindada con el equipo de Relaciones Laborales y se comunica al interesado de manera directa. Para el caso de denuncias, el equipo de Relaciones
Laborales recibe el pedido de informaci—n de parte de la Sunafil, traslada los puntos pertinentes a cada ørea responsable y, luego de las respuestas
de cada ørea, reÿne las mismas y absuelve el pedido de informaci—n.

44 Reporte de Sostenibilidad
 ´ndice de
Contenidos GRI
(GRI 102-55)
Este material hace referencia al GRI 102: Contenidos generales
2016, GRI 103: Enfoque de gesti—n 2016, GRI 203: Impactos
econ—micos indirectos 2016, GRI 205: Anticorrupci—n 2016, GRI
307: Cumplimiento ambiental 2016, GRI 401: Empleo 2016, GRI
403: Salud y seguridad en el trabajo 2016, GRI 404: Formaci—n y
enseœanza 2016, GRI 405: Diversidad e igualdad de
oportunidades 2016, GRI 412: Evaluaci—n de derechos humanos
2016, GRI 413: Comunidades locales 2016.Para una explicaci—n
detallada de los contenidos relevantes, vea el Àndice de
contenidos GRI.

GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la

Standards de omisi—n omisi—n
Disclosure pøgina
PDF

GRI 102: Contenidos generales 2016

Perfil de la organizaci—n
102-1 Nombre
de la 2
organizaci—n

102-2
Actividades,
marcas, 6
productos y
servicios

102-3
Ubicaci—n de 2
la sede

102-4
Ubicaci—n de 5
las operaciones

102-5
Propiedad y
2
forma jurÀdica

102-6 Mercados
6
servidos

102-7 Tamaœo
de la 9
organizaci—n

38 Reporte de Sostenibilidad
GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la
Standards de omisi—n omisi—n Standards de omisi—n omisi—n
Disclosure pøgina Disclosure pøgina
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Perfil de la organizaci—n Prøcticas para la elaboraci—n de informes

102-8 102-52 Ciclo
Informaci—n de elaboraci—n 9
sobre de informes
empleados y 9
otros 102-53 Punto
trabajadores de contacto
para preguntas 2
Estrategia sobre el
informe
102-14 102-55 ´ndice
Declaraci—n de contenidos 31
de altos 4
GRI
ejecutivos
responsable Estøndares temøticos

Gobernanza Impactos econ—micos

GRI 103: Enfoque de gesti—n
102-18
Estructura de 7 103-1
gobernanza Explicaci—n del
9
tema material y
Prøcticas para la elaboraci—n de informes su cobertura

102-45 103-2
Entidades Enfoque de
incluidas en los gesti—n y sus 10
8
estados componentes
financieros
consolidados 103-3
Evaluaci—n del 11
102-46 enfoque de
Definici—n de gesti—n
los contenidos 8
de los informes GRI 203: Impactos econ—micos indirectos 2016
y las coberturas
del tema 203-2
Impactos
102-47 Lista de econ—micos 11
los temas 8 indirectos
materiales significativos

102-48 Anticorrupci—n
Reexpresi—n de 9
la informaci—n GRI 103: Enfoque de gesti—n

102-49 103-1
Cambios en la Explicaci—n del 11
elaboraci—n de 9 tema material y
informes su cobertura

102-50 Periodo 103-2 Enfoque

objeto del 9 de gesti—n y sus 12
informe componentes

102-51 Fecha 103-3

del ÿltimo 9 Evaluaci—n del
12
informe enfoque de
gesti—n

46 Reporte de Sostenibilidad
GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la
Standards de omisi—n omisi—n Standards de omisi—n omisi—n
Disclosure pøgina Disclosure pøgina
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Anticorrupci—n Empleo
GRI 205: Anticorrupci—n 2016 401-1
Nuevas
205-2 contrataciones 18
Comunicaci—n de empleados
y formaci—n y rotaci—n de
sobre polÀticas personal
y 13
procedimientos Salud y seguridad en el trabajo
anticorrupci—n
GRI 103: Enfoque de gesti—n
Cumplimiento ambiental
103-1
GRI 103: Enfoque de gesti—n Explicaci—n del
19
tema material y
103-1 su cobertura
Explicaci—n
del tema 14 103-2
material y su Enfoque de
cobertura gesti—n y sus 19
componentes
103-2
Enfoque de 14 103-3
gesti—n y sus Evaluaci—n del
componentes enfoque de 23
gesti—n
103-3
Evaluaci—n del GRI 403: Salud y seguridad en el trabajo 2016
enfoque de 15
gesti—n 403-9
Lesiones por 24
GRI 307: Cumplimiento ambiental 2016 accidente
laboral
307-1
Incumplimiento Formaci—n y enseœanza
de la legislaci—n 16
y GRI 103: Enfoque de gesti—n
normativa
ambiental 103-1
Explicaci—n del
25
tema material y
Empleo
su cobertura
GRI 103: Enfoque de gesti—n
103-2
103-1 Enfoque de
Explicaci—n del gesti—n y sus
16
tema material y componentes
su cobertura
103-3
103-2
Evaluaci—n del
Enfoque de
16 enfoque de
gesti—n y sus
gesti—n
componentes

103-3 GRI 404: Formaci—n y enseœanza 2016

Evaluaci—n del 18 404-1
enfoque de
Media de horas
gesti—n
de formaci—n al
aœo por
GRI 401: Empleo 2016
empleado
GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la GRI Nÿmero Parte omitida Motivo de la Explicaci—n de la
Standards de omisi—n omisi—n Standards de omisi—n omisi—n
Disclosure pøgina Disclosure pøgina
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Diversidad e igualdad de oportunidades Comunidades locales

GRI 103: Enfoque de gesti—n GRI 103: Enfoque de gesti—n

103-1 103-1
Explicaci—n del Explicaci—n del 28
tema material y 26 tema material
su coberturas y su cobertura
de la toma de
decisiones 103-2 Enfoque
de gesti—n y
29
103-2 sus
Enfoque de componentes
27
gesti—n y sus
componentes 103-3
Evaluaci—n del 30
103-3 enfoque de
Evaluaci—n del gesti—n
27
enfoque de
gesti—n GRI 413: Comunidades locales 2016

GRI 405: Diversidad e igualdad de oportunidades 2016 413-1

Operaciones
405-2 con
Ratio del salario participaci—n de
base y de la la comunidad 30
remuneraci—n local,
de mujeres 27
evaluaciones
frente a del impacto y
hombres programas de
desarrollo
Evaluaci—n de derechos humanos
GRI 103: Enfoque de gesti—n NO GRI Quejas y reclamos

103-1 GRI 103: Enfoque de gesti—n

Explicaci—n del 103-1
27
tema material y Explicaci—n del
su cobertura 31
tema material y
103-2 su cobertura
Enfoque de 28 103-2
gesti—n y sus Enfoque de 31
componentes gesti—n y sus
componentes
103-3
Evaluaci—n del 103-3
28
enfoque de Evaluaci—n del 31
gesti—n enfoque de
gesti—n
GRI 412: Evaluaci—n de derechos humanos 2016

412-2 Reclamos y
Formaci—n de denuncias 31
empleados en laborales
polÀticas o 28
procedimientos
sobre derechos
humanos

48 Reporte de Sostenibilidad