FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA:
PROGRAMA DE SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
HOSPITAL “Víctor Ramos Guardia”

Autores:

Sección:

B1T1

Docente:

Huaraz- Perú

2021

0
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN............................................................................................................1
II. EMPRESA................................................................................................................................2
2.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA................................................................................2
2.2 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA...............................................................................3
III. JUSTIFICACIÓN..............................................................................................................4
IV. ALCANCES......................................................................................................................4
V. LIMITACIONES...............................................................................................................4
VI. OBJETIVOS......................................................................................................................4
VII. METODOLOGÍA..................................................................................................................5
VIII. DESARROLLO DEL PROYECTO....................................................................................6
8.1. Proceso de selección...........................................................................................................6
8.2. Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección...........................7
8.3. Diseño del programa de selección......................................................................................8
8.4. Diseño del programa de inducción..................................................................................9
IX. CONCLUSIONES...............................................................................................................12
X. RECOMENDACIONES........................................................................................................12
XI. ANEXOS...............................................................................................................................13

0
 TEMA: PROGRAMA DE SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO HOSPITAL “VÍCTOR RAMOS GUARDIA”

I. INTRODUCCIÓN

La selección del personal actualmente se considera un instrumento esencial para fomentar el

desarrollo organizativo y la competitividad empresarial. Así mismo, es extremadamente
delicado y sólo si se gestiona profesionalmente garantiza un verdadero salto de calidad,
gracias al reconocimiento de una nueva profesionalidad capaz de aportar productividad y
enriquecer el patrimonio de la empresa. (CESUMA, 2021). Además, la selección de personal
es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de trabajo. Por ello, la
selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los candidatos en efecto se evalúan
sus cualidades. De esta forma, se logra concluir si están aptos para el puesto. (Cortes, 2020).
Se abordan temas de selección, inducción e evaluación, los cuales se ajustarán al proceso de
selección de acuerdo a las competencias del cargo y el proceso de inducción, se tiene en
cuenta aspectos fundamentales e importantes para el nuevo empleado acerca del
conocimiento de diversos elementos tales como liderazgo, buena comunicación, manejo de
tolerancia bajo presión, trabajo en equipo, de tal manera que veamos si el evaluado cuenta
con una buena adaptación y un rápido desarrollo de las actividades para las que fue
contratado.
Este proyecto ha sido realizado con el objetivo de estructurar un programa de selección por
competencias e inducción de tal manera que el empleado logre acoplarse con facilidad al
equipo de trabajo y sus labores asignadas.

1
 II. EMPRESA

2.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

2.1.1 HISTORIA
El Hospital Víctor Ramos Guardia fue inaugurado el 07 de diciembre de 1963, en la ciudad
de Huaraz. Iniciando aproximadamente 100 personas, este proyecto inició en el período del
presidente Dr. Manuel Prado, gracias al gobierno alemán ayudó con el equipamiento e
implementación enmarcado en el plan nacional hospitalario. Siendo el primer director el Dr.
Otto Gambini, el Dr. Moisés Villa desempeñaba como jefe de área de salud de Áncash y el
Dr. Javier Arias Stella era ministro de salud. El año 1988, este hospital fue ampliado por un
programa de cooperación internacional del MINSA, incluyendo un pabellón para la
residencia médica, actualmente es ocupada por la Dirección Regional de Salud de Ancash.
En honor al médico huaracino Dr. Víctor Ramos Guardia, el cuerpo médico del hospital
propuso ponerle su nombre en reconocimiento a su ardua labor a favor de la sociedad
huaracina, es así que el
31 de mayo de 1993, la directora regional Dra. Myriam Bazán Torres y el director del
hospital Dr. Edgar Depaz Salazar oficializaron el nombre a través de la Resolución N° 119-
93 UTES- A. En el año 2000, se modifica la infraestructura del hospital, se amplió el
servicio de emergencia y se habilitó la Unidad de Cuidados Intensivos y la clínica.
Actualmente el Hospital “Víctor Ramos Guarida”, es un Órgano desconcentrado de la
Dirección Regional de Salud – Ancash.
2.1.2 MISIÓN
Somos el Hospital “Víctor Ramos Guardia” de la Ciudad de Huaraz, de Nivel II-2, que
brindamos atención de servicios especializados en salud, a la población Local y Regional de
Ancash. Con calidad, eficiencia y tecnología.
2.1.3 VISIÓN
Al 2030, el Hospital “Víctor Ramos Guardia” de la Ciudad de Huaraz será una institución
líder en prestaciones de Salud acreditados, de Nivel III-1, con infraestructura, equipamiento
y tecnología especializada, potencial humano comprometido, cultura organizacional y
respeto a la interculturalidad.
2.1.4 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Tiene como misión ofrecer un servicio de calidad para la población y para toda la ciudad que
visite la clínica y brindar y mejorar la salud de la familia

2
 2.2 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
En el organigrama nos centramos en la oficina de administración, que conforma 4 unidades:
Unidad de personal: Se encarga controla al personal el horario de entrada y saliadad del personal y las tardanzas.
Unidad de economía: Se encarga de pagar todos los bienes que han adquirido de los insumos.
Unidad de logística: Realizan pedidos de insumos
Unidad de servicios generales: Se encarga del manteniendo del hospital (limpieza, jardinería, agua)

3
4
III. JUSTIFICACIÓN
El proceso de selección necesita ser eficiente y ejecutada correctamente, porque será
determinante para la empresa considerando que el personal que será contratado debe estar a
la altura del puesto laboral, demostrando sus habilidades, potenciando el trabajo
administrativo para el beneficio para la empresa.

IV. ALCANCES

 Establecer los objetivos, determinar las estrategias y funciones que se empleará en las
diferentes áreas.

V. LIMITACIONES

 Poca cooperación por parte de la organización con la que se está trabajando para un
mejor programa de selección

VI. OBJETIVOS

6.1 GENERAL:

 Diseñar un programa de selección y evaluación de desempeño para un mejor

rendimiento laboral en el hospital Víctor ramos guardia

6.2 ESPECIFICOS:

 Identificar la calidad del postulante mediante nuestros programas para su inducción

según sus capacidades adecuando a lo requerido por la empresa.

 Crear nuevas técnicas de evaluaciones para medir las capacidades y rendimiento

5
VII. METODOLOGÍA
A lo largo del diseño de este proyecto se elabora un programa de selección de competencias e
inducción dirigidas al hospital Víctor Ramos Guardia para cada colaborador de nuevo
ingreso. Los pasos para seguir para el óptimo desarrollo de este proyecto son los mostrados a
continuación:
● Diagnóstico base: Se añade una etapa documental, en la etapa documental se identifica
material teórico y de investigación existente sobre programas de selección e inducción,
manuales, fichas, modelos de perfiles y demás.
● Identificación de elementos requeridos para el programa de selección e inducción: Se hace
uso de la documentación que se encuentra sobre el tema identificado y la información
obtenida de la investigación, se establecen los elementos requeridos para la realización del
programa de selección e inducción al hospital.

6
 INICIO VIII. DESARROLLO DEL PROYECTO

Programa para el 8.1. Proceso de

reclutamiento del puesto selección. Incorporación de Firma del Contrato. Solicitar elaboración
contratado a archivo Verificación de
de Especialista en contrato. de contrato.
de activos. documentos.
.
FIN

ntern
I

Mixt Extern
Notificación al Capacitació
gerente de área de n exitosa.
la unidad de
Convocatoria para el logística.
puesto de logistica.

Capacitaci
ón del
nuevo
Recepción y personal.
análisis de CV.

Llamada a la primera
selección. Solicitud de
documentación para
capacitación.

Decisión
¿Pasa el
¿Cuenta final para
Entrevista por Aplica
primer filtro con las la Exposición de
para el puesto competencias competen con éxito S S
laboral? S del puesto S el test selección candidato final
laboral.
cias del del en el cargo del
psicológi
puesto puesto de
logística.

N
N N N

Rechazo. Fin
del proces

7
8.2. Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección.

N.º COMPETENCIAS ACTITUDINALES PREGUNTAS

1 ORGANIZACIÓN ¿De qué manera has mejorado tu capacidad de organización

a lo largo de tu trayectoria profesional?
¿En alguna ocasión, has tenido que asumir una mayor
responsabilidad de que te correspondía?

2 ADAPTABILIDAD ¿Crees que el entorno en la que trabajarás influirá en tu vida

personal?
¿La presión laboral afecta en tu trayectoria personal?

3 COMUNICACIÓN ¿Cómo debe ser un jefe para sacar lo mejor de ti?

¿Cómo era la comunicación con tu antiguo grupo de trabajo?

4 RESOLUCION DE CONFLICTOS ¿Cuáles son los mayores desafíos con los que se enfrenta su
organización?
¿Se enfrento algún tipo de conflicto anteriormente? y
¿cómo actuó frente a ello?

5 LIDERAZGO ¿Cuál es la relación entre los líderes y sus equipos?

¿Qué es para ti el éxito?

8
8.3. Diseño del programa de selección.

N° ACTIVIDAD AREA
Gerencia Gerencia
Solicitante RR. HH
1 El hospital entrega el documento de “Requisición de Personal”
para una nueva vacante a la consultora encargada. X
2 Recibe la “Requisición de personal”, se encarga de
elaborar la descripción de puesto, hoja de perfil y X
publicación en las distintas fuentes comunicativas.

3 Se procede a la preselección de los candidatos

mediante una base de datos “Formato de X
calificación”, donde se analiza los Curriculum

4 Los candidatos elegidos, son llamados para la

siguiente fase “Entrevista Inicial”, siendo el primer X
filtro evaluativo para corroborar los datos
obtenido de la calificación de sus Currículum
Vitae, se hace un registro de su comportamiento,
condiciones de trabajo, cédula profesional, sueldo,
cartilla, entre otros.

5 Los candidatos se preparan para la entrevista

psicológica, donde se evalúa sus capacidades X
intelectual, emocional, personalidad, su área
laboral y social por medio de “Batería de pruebas
psicológicas” según el puesto solicitado

6 La última fase “Entrevista en la selección”, se

valora los datos obtenidos de los pasos anteriores X
para ser ordenada y jerarquizada, determinando
las áreas que no están muy claras en los candidatos
seleccionados, así mismo, se evalúa el grado de
adaptabilidad y cómo funciona respecto a las
condiciones que demanda el puesto requerido,
utilizando una entrevista estructurada “Entrevista
por competencia”

7 Se procede a la fase de “Decisión”, si el candidato

es rechazado (pasa a la “Base de Datos”) o X
aceptado, esto lo tomará la gerencia solicitada,
basado en los resultados obtenidos del personal de
reclutamiento y selección

8 Los candidatos aceptados, tomarán la decisión de formalizar con

la empresa por una serie de “Documentos de Contratación”, que X
se integrarán al expediente del seleccionado personal, así mismo,
si está de acuerdo con las políticas de la empresa, cumple con
las necesidades de la empresa y está acorde a los documentos
solicitados por la Ley Federal del Trabajo

9 El candidato firma contrato con la empresa

X

9
8.4. Diseño del programa de inducción.
N° TEMATICA ACTIVIDAD MATERIALES TIEMPO RESPONSABLE
1 Bienvenida Se presenta a - Herramienta 5 - Directivos y
los nuevos virtual de minutos especialistas.
empleamos de videoconferencia - Encargado del
la entidad s (Zoom o departamento de
Meeting). Recursos
- Material visual Humanos
(Power Point).
- Vídeo
explicativo.
2 Introducció Se informa lo - Herramienta 7 - Directivos y
n General importante de virtual de minutos especialistas.
conocer la videoconferencia - Encargado del
entidad. s (Zoom o departamento de
Meeting). Recursos
- Material visual Humanos
(Power Point).
- Vídeo
explicativo.
3 Historia del Se relata cómo, - Herramienta 10 - Directivos y
hospital y su por virtual de minutos especialistas.
descripción quién o videoconferencia - Encargado del
quiénes se s (Zoom o departamento de
inició la Meeting). Recursos
entidad - Material visual Humanos
hasta la (Power Point).
actualidad. - Vídeo
explicativo.
4 Misión y Se da a - Herramienta 10 - Directivos y
visión del conocer el virtual de minutos especialistas.
hospital plan videoconferencia - Encargado del
estratégico de s (Zoom o departamento de
la entidad Meeting). Recursos
hacia el - Material visual Humanos
largo y (Power Point).
mediano - Vídeo
plazo. explicativo.
5 Objetivos de Se informan - Herramienta 12 - Directivos y
la entidad los objetivos virtual de minutos especialistas.
generales, videoconferencia - Encargado del
específicos y s (Zoom o departamento de
estratégicos de Meeting). Recursos
la entidad de - Material visual Humanos
salud. (Power Point).
- Vídeo
explicativo.
6 Normas y Se informa - Herramienta - Directivos y
políticas sobre las virtual de especialistas.

10
- Encargado del departamento
disposiciones
de Recursos
videoconferencia
Humanos
formales o s (Zoom o
informales que Meeting).
rigen el - Material visual
funcionamient (Power Point).
o - Vídeo - Directivos y
administrativo explicativo. especialistas.
de la entidad. - Encargado del
7 Organigram Se explica la - Herramienta 20 departamento de
a organización, virtual de minutos Recursos
función, el videoconferencia Humanos
encargado de s (Zoom o
cada Meeting).
área y la - Material visual
jerarquía (Power Point). - Directivos y
de la entidad. - Vídeo especialistas.
explicativo. - Encargado del
departamento de
8 Plan de Se informa - Herramienta 20 Recursos
sugerencias sobre virtual de minutos Humanos
dónde se videoconferencia
reciben s (Zoom o
las quejas y Meeting).
sugerencias - Material visual
- Directivos y
hacia (Power Point).
especialistas.
la entidad. - Vídeo
- Encargado del
explicativo.
departamento de
9 Salud física Se informa - Herramienta 15 Recursos
y sobre virtual de minutos Humanos
mental los programas videoconferencia
laboral de s (Zoom o
prevención Meeting).
laboral - Material visual - Directivos y
que (Power Point). especialistas.
proporciona la - Vídeo - Encargado del
entidad. explicativo. departamento de
10 Vida y Se explican los - Herramienta 15 Recursos
bonos, salarios, virtual de minutos. Humanos
carrera
de los ascensos, línea videoconferencia
empleados de trabajo y s (Zoom o
otros Meeting).
beneficios de - Material visual - Directivos y
(Power Point). especialistas.
la entidad.
- Vídeo - Encargado del
explicativo. departamento de
Recursos
11 Se informa el - Herramienta 10 Humanos
¿Qué Horario con el virtual de minutos.
implementos cual se videoconferencia
debe debe registrar, s (Zoom o
cumplir el sus Meeting).
empleado? herramientas - Material visual
de (Power Point).
trabajo, - Vídeo
entre explicativo.
11
 otros.
- 12Directivos y especialistas.
Festividades Se informa los - Herramienta 10
de
- Encargado días
del departamento de Recursosvirtual
Humanos
de minutos.
la empresa en lo cual la videoconferencia
entidad celebra s (Zoom o
festividades Meeting).
internas - Material visual
como (Power Point).
externas, - Vídeo
así explicativo.
también los - Encargado del
días departamento de
que son Recursos
feriados. Humanos.
13 Resolución Se responde a - Herramienta 10/20
de las dudas y virtual de minutos.
preguntas y preguntas de videoconferencia
cierre. los nuevos s (Zoom o
trabajadores Meeting).
para finalizar - Material visual
con la (Power Point).
inducción
general.

12
IX. CONCLUSIONES

• Una correcta selección es importante y no se debe tomar con ligereza ya que esto puede
perjudicar a la empresa causando problemas con la satisfacción por parte de los consumidores.
• La correcta ejecución de los programas establecidos por el hospital Víctor Ramos Guardia es
generar una correcta selección de un postulante capacitado y apta para el puesto laboral

X. RECOMENDACIONES

Se le recomienda implementar sus programas de inducción a fin de conseguir una retroalimentación

para que sus colaboradores puedan realizar cambios y mejoras adecuadas al plan del programa.
• Se le recomienda a cada trabador traer una copia con la descripción del puesto que va a
realizar dentro del Hospital, para que esto sea empleado como guía en el proceso de contratación en el
área de trabajo.

13
XI. ANEXOS

ANEXO 01: SELECCIÓN DE PUESTO

MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES
PRINCIPALES DEL PUESTO

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Unidad Orgánica: Oficina de administración
Denominación Especialista
Nombre del puesto: Unidad de logística
Dependencia Jerárquica Lineal: Administrador
Dependencia Jerárquica Funcional:
Puestos que supervisa:

I. FUNCIONES
Proceso formado por el conjunto de muchas acciones y funciones distintas que, al final, son las que
van a permitir ofrecer al cliente o consumidor el producto con todas las garantías, permitiendo
presentar al cliente el producto en tiempo y forma acorde a sus necesidades y exigencias.
PUNTUACIÓN DEFUNCIONES
Pje Total =(CEX COM)+ F

Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM PJE TOTAL

1 Realizar un control de inventario para poder ofrecerlos a los pacientes en el
momento de la demanda.

2 Realizar procesos operativos de almacén para acogida de los distintos

productos que se van a ofrecer de forma conjunta en un único pedido a un
paciente.

3 Analizar el transporte y distribución de mercancías para el desplazamiento de

mercancías

4 Verificar la trazabilidad permite conocer el recorrido e historicidad del

producto

I. COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas:
Sector administrativo

Coordinadores externos:
Hospitales

14
 TABLA DE FUNCIONES
Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuación sirven para puntuar cada
una de las funciones del puesto y obtener las FUNCIONES ESENCIALES; las mismas que
son aquéllas 4 con mayor puntaje.
FACTOR Abreviació Preguntas relacionadas
ES n

Frecuencia ¿Con que

Frecuencia o regularidad con que se
realiza la
función.
Consecuencia de Error o no
aplicaciónde la función
Qué tan graves son las consecuencias por
no ejecutar la actividad o la existencia de un
error en la ejecución de la función.
frecuencia se realizan las
funciones?,
F ¿Comúnmente, cada cuánto tiempo se realiza
dicha
función?
¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por
cometer error o no ejecutar la función?, ¿Cuál es el
C grado de impacto en la organización?, ¿El error
E repercute a toda la organización, a las áreas, a
puestos o a uno mismo?.

Complejidad de la Función
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo
y complejidad (intelectual o física) que
implica ejecutar la función
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la
COM actividad?,
¿requiere el desempeño de esta función un elevado
gradode conocimientos y destrezas?

PJE TOTAL = ( CE X COM ) + F

FACTORES
Frecuencia Consecuencia de Error o no Complejidad
GRADOS aplicación (CE)
(F) (COM)

Consecuencias muy graves: pueden Máxima complejidad: la actividad

Todos los días
5 (Diario)
afectar a toda la organización en demanda el mayor grado de esfuerzo,
múltiples aspectos. conocimientos, habilidades.

Consecuencias graves: pueden

Al menos una vez por
4 semana (Semanal)
Alta complejidad: la actividad demanda
afectar resultados, procesos o
áreas funcionales de la
un considerable nivel de esfuerzo,
conocimientos, habilidades
organización.

Consecuencias considerables: Complejidad moderada: la actividad

Al menos una vez cada
3 quince días (Quincenal)
repercuten negativamente en los requiere un grado medio de esfuerzo,
resultados o trabajos de otros. conocimientos, habilidades.

Consecuencias menores: cierta

Al menos una vez al
2 mes (Mensual)
Baja complejidad: la actividad requiere un
incidencia en resultados o
actividades que pertenecen al
bajo nivel de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
mismo puesto.

Otros (Bimestral, Consecuencias mínimas: poca o Mínima complejidad: la actividad

1 Trimestral, Semestral, ninguna incidencia en resultados o requiere un minimo nivel de esfuerzo,
Anual) actividades. conocimientos o habilidades.

15
16
 ANEXO 02: CONVOCATORIA

El hospital de Huaraz "Víctor Ramos Guardia" busca para el área de logística,

su:

GERENTE EN LOGISTICA (Huaraz)

Su misión:
Planificar, coordinar todos los procesos de la cadena de suministro para
garantizar la calidad, eficacia del movimiento y almacenamiento,
necesarias para conseguir los niveles deseados de servicio, calidad y la
actividad operativa de la entidad.

Su perfil:

 Título universitario en: Administración, Ing. Industrial y Afines.

 Más de 5 años en el sector salud.
 Experiencia en gestión administrativa y control de calidad en
logística.
 Previa experiencia en gestión de equipos y suministros médicos.
 Tener conocimiento en recursos humanos. Conocimientos en
análisis de costos.

Las personas interesadas por el puesto pueden enviar su solicitud

completa con foto a la dirección siguiente con la mención "Logística
Hosp.Hz": aplicaciones.logistica@hospitalhuaraz.pe

17
 EX
GESTI
ADMINISTRATIVA Y N° DE PRESENCIA Y MANEJO YS
CONTROL DE CALIDAD EMPRESAS Y PERSONAS A CONOCIMIENTOS DE DE LAS
N° NOMBRE Y APELLIDO PROFESION REQUISITOS EN LOGÍSTICA PUESTO CARGO RUTA DE MANEJO COMUNICACIONES
Inginiero industrial
especializado en
productividad con Jefe de proyectos,
90% CUMPLE CON LOS interes y experiencia Director Tecnico,
Juan Velasquez Ing. Idustrial REQUISITOS en el modelamiento de 15 personas SI SI
INTERCORP
procesos bajos de MIFARMA
dimensiones de
1 sostenibilidad

Proponer un sistema
Contadora y como segunda de control inventarios Asitente
50% NO CUENTA CON LOS
Maria Vidal profesion - Diplomada en CONOCIMIENTOS REQUERIDOS para financiero Asesor 20 personas NO NO
tributacion. optimizar la Gestión de créditos
Logística
2
Estandarizar procesos y
lograr la satisfacción
del cliente en el Operador El 80 % tiene
Wendy Figueroa Ing.logistico 80% cuenta con los requisitos momento de la logistico Asitente 15 personas conocimientos en SI
entrega, así como de inginieria cuanto al area
incrementando la
3 productividad
Afrontar sus
operaciones Encargada de
reduciendo todo lo logistica,
posible el tiempo Asistente El 50% no tiene
Alberto Morales Administracion. Logistica 50% Cuenta con los requisitos promedio de respuesta administrativo 10 personas conocimiento SI
en cada una de sus para el area de
fases de la cadena de logistica
4 distribución
Gestion logistica

la calidad y la logística
50% NO CUENTA CON LOS Tecnico de El 50% no tiene
Brayan Espinoza orientadas en 15 personas NO
REQUISITOS Logistica conocimiento
la atención al cliente

18
 favorecer a la
empresa a
implementar los
Especialista en
sistema de calidad, a
Francisco Toledo Administracion de empresas 80% cumple con los requisitos Recursos 20 personas SI SI
un producto o servicio
Humanos
para que
sea competitivo y
6 confiable de logística

Evaluar la gestión de
Asitentes de
las cuentas por cobrar El 50% no tiene
Alexandra Manrique Contabilidad Logistica 50% No cumple con los requisitos cuentas por 15 personas NO
comerciales de la conocimiento
cobrar
Empresa
7
se encarga de la
gestión de procesos
tradicionales y
Director de operaciones de Director de
Terry Jimenez 80% Cumple con los requisitos repetitivos como el 6 PERSONAS SI SI
logistica operaciones
almacenaje en bodegas
y la distribución en
8 puntos

incrementando la
Kevin Plasencia Marketing en Logistica 50% Cumple con los requisitos 10 PERSONAS SI SI
productividad

Asdministrar la seecion
Juan Gonzales Jefe de Almacen 50 % no cumle con los requisitos de logistica Jefe de Logistica 8 PERSONAS SI NO

10

19
20
 ANEXO 04: MODELO DE ENTREVISTA SEGÚN ALLES

1. COMPETENCIAS PARA EVALUAR

N.º COMPETENCIAS NOTAS
ACTITUDINALES
1 ORGANIZACIÓN

2 ADAPTABILIDAD

3 COMUNICACIÓN

4 RESOLUCION DE
CONFLICTOS
5 LIDERAZGO

2. DESCRIPCION DE LAS ACTITUDES ACTITUDINALES

1. ORGANIZACIÓN
NIVEL A: En momentos de presión cumple con buena organización para cumplir con los objetivos propuestos
NIVEL B: Buena organización en momentos de presión
NIVEL C: Baja su nivel de organización en momentos de presión
NIVEL D: si el ambiente de trabajo no es estresante presenta buena organización
2. ADAPTABILIDAD
NIVEL A: Se adapta en cualquier ambiente de trabajo para cumplir con los objetivos propuestos
NIVEL B: Buena adaptabilidad en cualquier ambiente de trabajo
NIVEL C: Disminuye su desempeño en un ambiente de trabajo desconocido
NIVEL D: Buen desempeño si el ambiente de trabajo es adecuado para el

3. COMUNICACIÓN
NIVEL A: Una comunicación efectiva con los demás miembros del equipo
NIVEL B: buena comunicación con sus compañeros
NIVEL C: disminuye su comunicación si no está de acuerdo con los demás compañeros
NIVEL D: buena comunicación si comparten las mismas ideas

4. RESOLUCION DE CONFLICTOS
NIVEL A: maneja adecuadamente los conflictos que se presentan en el ambiente laboral
NIVEL B: buen manejo de resolución de conflictos si no son muy estresantes
NIVEL C: disminuye su desempeño laboral si se presentan conflictos
NIVEL D: buen desempeño laboral si no se presentan conflictos

5. LIDERAZGO
NIVEL A: Liderazgo efectivo para la resolución de tareas y cumplimiento de objetivos propuestos
NIVEL B: tiende alcanzar los objetivos propuestos con su equipo
NIVEL C: Alcanza los objetivos propuestos, pero con dificultad
NIVEL D: Cumple con los objetivos si no se presenta ninguna dificultad en el equipo
21
 CUADRO DE PERFIL

NIVEL DESEABLE
COMPETENCIAS A B C D
ORGANIZACIÓN
ADAPTABILIDAD
COMUNICACIÓN
RESOLUCION DE
CONFLICTOS
LIDERAZGO

NIVEL ALTO NIVEL BAJO

3. PREGUNTAS PARA EVALUAR LAS ENTREVISTAS

N.º COMPETENCIAS PREGUNTAS

ACTITUDINALES
1 ORGANIZACIÓN
2 ADAPTABILIDAD
3 COMUNICACIÓN
4 RESOLUCION DE
CONFLICTOS
¿De qué manera has mejorado tu capacidad de
organización a lo largo de tu trayectoria profesional?
¿En alguna ocasión, has tenido que asumir una mayor
responsabilidad de que te correspondía?
¿Crees que el entorno en la que trabajarás influirá en
tu vida personal?
¿La presión laboral afecta en tu trayectoria personal?
¿Cómo debe ser un jefe para sacar lo mejor de ti?
¿Cómo era la comunicación con tu antiguo grupo de
trabajo?
¿Cuáles son los mayores desafíos con los que se
enfrenta su organización?
¿Se enfrentó algún tipo de conflicto anteriormente? y
¿Cómo actuó frente a ello?

5 LIDERAZGO ¿Cuál es la relación entre los líderes y sus equipos?

¿Qué es para ti el éxito?

22
 4. FORMATOS DE EVALUACION
FORMATO DE REGISTRO
CANDIDATO :
NIVEL REQUERIDO:

ORGANIZACIÓN RESPUESTA NIVEL OBSERVACION

¿De qué manera has mejorado tu
capacidad de organización a lo
largo de tu trayectoria
Profesional?
¿En alguna ocasión, has tenido
que asumir una mayor
responsabilidad de que te
Correspondía?

NIVEL OBTENIDO

ADAPTABILIDAD RESPUESTA NIVEL OBSERVACION

¿Crees que el entorno en la que
trabajarás influirá en tu vida
Personal?

¿La presión laboral afecta en tu

trayectoria personal?

NIVEL OBTENIDO

COMUNICACION RESPUESTA NIVEL OBSERVACION

¿Cómo debe ser un jefe para

sacar lo mejor de ti?

¿Cómo era la comunicación con

tu antiguo grupo de trabajo?

NIVEL OBTENIDO

23
RESOLUCION DE RESPUESTA NIVEL OBSERVACION
CONFLICTOS
¿Cuáles son los mayores desafíos
con los que se enfrenta su
organización?

¿Se enfrentó algún tipo de

conflicto anteriormente? y ¿cómo
Actuó frente a ello?

NIVEL OBTENIDO

LIDERAZGO RESPUESTA NIVEL OBSERVACION

¿Cuál es la relación entre los

líderes y sus equipos?

¿Qué es para ti el éxito?

NIVEL OBTENIDO

24
 INFORME PSICOLOGICO
MODELO DE INFORME PSICOLABORAL
I. DATOS GENERALES

 Empresa: Hospital Víctor Ramos Guardia

 Fecha: 19/10/2021
 Postulante: Juan. V.
 Nacionalidad: peruana Edad: 26
 Formación: Administración de Empresas.
 Puesto requerido: Gerente de logística
 Evaluador: -

II. OBSERVACIONES GENERALES

El candidato se desenvuelve adecuadamente en la entrevista, se muestra sonriente y tranquilo. Presenta
una buena capacidad de escucha, además demuestra confianza y facilidad de palabra.
Indica que el principal motivo que lo impulsa a postular al cargo es la mejora de oportunidades para
desempeñarse en el rubro de alimentos y servicios de consumo masivo, asumiendo el reto de liderar un
grupo mayor a 30 personas, ya que en el anterior empleo que mantenía solo llegó a líder a un grupo de
16 personas. Tiene conocimiento de los servicios que ofrece la empresa. Se puede observar una muy
buena predisposición hacia la tarea y se vislumbra gran interés por el puesto al que se postula.

I. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

1. Entrevista por competencias

Es una técnica que permite conocer habilidades y actitudes de una persona a travésde preguntas
profundas referentes a las competencias que se espera que tenga el candidato para desempeñar
adecuadamente un cargo.

II. ANÁLISIS DE RESULTADOS

El evaluado presenta un buen manejo de las competencias requeridas tanto como en el ámbito laboral
como personal, siendo apto para la empresa que postulo

25
 III. COMPETENCIAS EVALUADA

Competencia Definición Alta Media Baja

Resolución de Capacidad para establecer relaciones de participación y
conflictos cooperación con otras personas, compartiendo recursos y
conocimiento, armonizando intereses y contribuyendo
activamente al logro de los objetivos
de la organización
Organización Capacidad para establecer objetivos y prioridades,
seleccionando y distribuyendo eficazmente tareas y
recursos, realizando seguimiento de la evolución en
la ejecución y actuando ante
las posibles
desviaciones que tengan lugar con respecto a lo
planificado
Liderazgo Capacidad para motivar y dirigir a las personas logrando
que estas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la
consecución de los objetivos, facilitando que se ponga en
juego las capacidades y
el potencial
Comunicación Capacidad para, de forma voluntaria, transmitir ideas,
información y opiniones de forma clara y convincente, por
escrito y oralmente, escuchando y siendo receptivo/a a las
propuestas de los/as demás
Adaptabilidad Es la capacidad para adaptarse a los cambios, modificando
si fuera necesario su propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva
información o cambios del medio, ya sean del entorno
exterior, de la propia organización, del cliente o de los
requerimientos del
Trabajo en sí.

26
 I. OPORTUNIDADES DE MEJORA
De acuerdo con las evaluaciones realizadas se observa una cierta dificultad al establecer una comunicación con el
equipo de trabajo, lo cual podría verse reflejado en una falta deescucha y una mala trasmisión de ideas y objetivos
grupales, se recomienda talleres de apoyo de Comunicación efectiva
II. CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados obtenidos en la prueba aplicada, el candidato presenta el perfil y las competencias
adecuadas como Trabajo en Equipo, organización y Liderazgo suficientemente desarrollados para la exigencia,
sin embargo, presenta ciertas características que son necesarias poder supervisar.
Por tanto, se considera al Sr. Juan es APTO para el cargo, se sugiere contratación y potenciación de los aspectos
mencionados.

27
 INFORME DE EVALUACION PSICOLABORAL

DATOS GENERALES DEL EVALUADO

Nombres y Sebastián Maldonado Bazán Edad: 39 AÑOS

Apellido:

Estado Civil: SOLTERO

Teléfono: 987654321 Fecha de 26.10.2021

Evaluación:

PERFIL DEL EVALUADO

Formación Académica: INGENIERIA INDSUTRIAL

Grado Académico MAESTRÍA

Experiencia Laboral: 08 años

EVALUACION DE APTITUDES

INFERIOR REGULAR ADECUADO

Niveles
12-22 15-28 10-11 10-14 0-5 0-9
Comprensión X
Interpretación X
Ejecución correcta de X
órdenes o
instrucciones
complejas o simples
Resumen:
Sebastián es una persona alentadora, sociable y persuasiva, acepta riesgos entusiastamente, sin
embargo, le cuesta adaptarse al trabajo en equipo y a ser poco constante en delegar
responsabilidades,
busca lograr un buen desempeño en su ambiente laboral, su nivel de comprensión está en óptimas
condiciones.
EVALUACIÓN DE PERSONALIDAD: EL ALENTADOR
INTENSIDAD 1 2 3 4 5 6 7
ASPECTOS
GENERALES
Dominante X
Influyente X
Estable X
Concienzudo X
Resumen:

28
Sebastián se caracteriza por ser una persona altamente influyente ya que es capaz de crear un
ambiente motivador, ver a las personas y situaciones con optimismo, capaz de comprender manejar
dificultades, generar acción, resolver problemas, analizar e interpretar la información con calidad
evitando cometer errores, se concentra, logra un buen desempeño trabajando de manera consistente
y predecible, sin embargo, carece de análisis adhiriéndose a directivas y estándares claves
analizando los desempeños con una mente analítica.

INFORME PSICOLOGICO

I. DATOS GENERALES

• Nombres y apellidos : C.R.G

• Sexo : Femenino
• Edad : 24 años
• Ocupación : Estudiante
• Estado Civil : Soltero
• Cantidad de hijos :0
• Grado de instrucción : Superior
• Evaluado por :
II. MOTIVO DE EVALUACIÓN

Conocer las características de su personalidad, además conocer su capacidad conceptual, su

grado de afrontamiento en situaciones estresantes, así mismo, su actitud laboral, de
interrelacionarse en la empresa tanto a nivel individual como grupal, siendo con fines de
trabajo practico para el curso

III. INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Loa instrumentos que se utilizaron para la evaluación fueron la observación, entrevista

psicológica y el test de Wartegg que permite conocer aspectos de la personalidad.

IV. DESCRIPCIÓN DE LA CONDUCTA

Al inicio de la evaluación, el examinado saludó cordialmente y se sentó a escuchar las

indicaciones. Durante la evaluación, se mantuvo nervioso y concentrado realizando los
dibujos de los ocho campos y las preguntas en un tiempo aproximado de 10
minutos, comenzando con el campo (1) y terminando con el campo (8), al finalizar, llegó a
rellenar el título de cada cuadro y prosiguió contestando a las preguntas. No realizó borrones
en los cuadros. Al finalizar el test esperó saber sus resultados.

V. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

29
Persona con inseguridad, falta de confianza en sí mismo, dificultad colocarse frente a los
demás, así mismo le gusta llamar la atención lo que podría significar una necesidad de
autoafirmación. Tiene conciencia de sus propias posibilidades, limitaciones y facilidad para

30
adaptarse a su medio. Denota que posee pocas ambiciones e iniciativa personal y tiende a
preocuparse por el futuro. Soluciona sus conflictos de forma inmadura y posee un tipo de
raciocinio con mayor uso de la síntesis e inteligencia. En cuantos a sus metas está conforme
con lo obtenido o se estancó en sus propósitos, además tiene cierta dificultad de asumir el
desarrollo o para escoger su objetivo y una incapacidad para tomar decisiones, rasgos de
una persona depresiva o regresiva. A nivel laboral se observa dependencia a figuras de
autoridad, necesidad de protección, alto compromiso con los valores y pasividad frente a las
normas.

VI. CONCLUSIONES

Según la prueba aplicada la evaluada denota indicadores de inmadurez emocional con

conflictos emocionales. Siendo una persona dependiente ante los demás con necesidad de
ser protegido ya que teme al ambiente en el que se encuentra.

VII. RECOMENDACIONES

• Psicoterapia dirigida a la inmadurez emocional.

• Psicoterapia para resolver los conflictos internos
• Manejar de sus problemas tanto personales como sociales.

31
ANEXOS

32
 Liderazgo
Habilidad directiva de la persona que tiene la capacidad de influir en la
manera de actuar y ser de un equipo de trabajo, logrando que se pueda
cumplir con los objetivos y metas tanto personales, grupales que llegan a ser
beneficiosas para la empresa.

Nivel (4) Nivel (3) Nivel (2) Nivel (1)

Liderazgo Capacidad de Capacidad de dirigir Tiene dudas en Poco interés en
poder dirigir a un al equipo, pero no dirigir al equipo. cumplir los
grupo de trabajo. incluye a los que no Genera desunión objetivos. No
Se preocupa por están de acuerdo. del equipo. tiene capacidad
cumplir con los para dirigir al
objetivos. Motiva a equipo.
la organización.

Trabajo en equipo
Capacidad de la persona, donde el equipo de trabajo tiene un objetivo en
común, esto se logra mediante una estructura organizativa sólida, donde se
encuentre beneficios para la organización, así mismo, ayuda en la toma de
decisiones y solución de un problema.

Nivel (4) Nivel (3) Nivel (2) Nivel (1)

Trabajo en Promueve un Promueve un No promueve un Deficiente
equipo ambiente laboral beneficioso ambiente laboral compromiso
beneficioso. ambiente beneficioso. para cumplir los
Capacidad de laboral, pero no Poca capacidad objetivos
trabajar en trabaja en para trabajar en laborales.
equipo. equipo. equipo.
Compromiso
para cumplir los
objetivos
laborales.

Trabajo bajo presión

Competencia fehaciente de la persona que permite a ala persona trabajar pese

a las condiciones adversas, como la sobrecarga de tareas, tiempo, a pesar de
esto mantiene la eficiencia de su trabajo laboral.

33
 Nivel (4) Nivel (3) Nivel (2) Nivel (1)
Trabajo bajo Eficiente Eficiente Poca eficiencia y Deficiente
presión desempeño desempeño paciencia en su desempeño
laboral pese a la laboral, pero entorno laboral. laboral pese a la
presión. demuestra presión.
molestia cuando
un empleador le
pregunta sobre
algo que no
entendió.

Asertividad

Habilidad de la persona que permite expresar sus ideas de manera adecuada, sin
la necesidad de ser agresivo ni lastimar las emociones de los demás.

Nivel (4) Nivel (3) Nivel (2) Nivel (1)

Asertividad Capacidad de Capacidad de Expresa sus No expresa sus
manejar sus manejar sus ideas, pero no ideas
emociones. emociones, pero adecuadamente, adecuadamente.
Expresa sus no expresa menospreciando Poca capacidad
ideas adecuadamente el trabajo de los de manejar sus
adecuadamente. sus ideas. demás. emociones.

ASSESSMENT CENTER - PERFIL DES PUESTO: JEFE DE VENTAS

Representación

Actuación de los participantes respecto a su cualificación profesional y a su comportamiento

en una situación real de trabajo.

Dramatización grupo 1
Título: “Resolvamos con la imaginación”

Recursos:

Humano:

- Observadores.
- Gerentes departamentales.

- Participantes.
Material:

- Caja.

34
- Artículos.

- Hojas de papel bond.

- Esferos.

Objetivo:
Realizar una venta simulada en la que convenza al cliente de comprar su producto.

Desarrollo de la Actividad:
Se coloca en una caja oscura varios artículos; luego de lo cual se solicita a cada

uno de los postulantes que pasen al frente y sin observar saquen un artículo de

la caja.

Cada uno de los participantes deberá vender el artículo junto con un electrodoméstico;
sin existir la posibilidad de que el artículo sea gratis. El cual deberán utilizar al menos 4
estrategias para convencer que sus productos son los mejores; considerando que una venta
que realice representa todas las ventas necesarias en el mes. ¿Cómo haría para convencer a
los demás que el objeto que saco tiene utilidad y merece ser comprado?

Tiempo:

- 8 minutos de preparación.
- 4 minutos de presentación.

INDUCCION DEL PERSONAL A LA EMPRESA

1. FINALIDAD
Facilita el proceso de adaptación e integración del nuevo personal que ingresa al
área administrativa del Hospital Victor Ramos Guardia, así como propiciar el
desarrollo de sus sentidos de permanecía e identificación con los valores y
metas de la organización.
2. ALCANCE
Es de cumplimiento para todos los administrativos del Hospital, que posean
contrato de trabajo a plazo fijo e indeterminado y los practicantes que ingresen
al área administrativa, a partir de la aprobación de dicho documento.
3. CONCEPTOS
Inducción: Es el procedimiento por el cual se presenta a ls nuevos empleados
para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quienes
somos como empresa, que hacemos, como lo hacemos y para qué lo hacemos.
Además de estos aspectos se le explica al trabajador, las normas políticas y
reglamentos existentes en la empresa.
35
Socialización: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normal y convicciones que se postulan en una
organización. Al ingresar a una empresa, un nuevo empleado, experimenta:
• Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio
• Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera
de él cómo trabajador.

Para ayudar al nuevo trabajador en su ingreso al área administrativa del

hospital Victor Ramos Guardia, y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje
las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo charlas
que le puedan ayudar a tener una buena adaptabilidad y una buena
comunicación con sus compañeros y su jefe,

Comité de seguridad y salud laboral: Es un órgano partidario y colegiado de

participación de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad
y salud en el trabajo, conformado por los directivos de Prevención de la salud
de los trabajadores del hospital, velando por su seguridad y su salud.

36
 Riesgo: Es la probabilidad de que ocurra daños con un trabajador, como su salud.

Trabajo: Es la actividad física y mental que desarrollan los trabajadores,

potenciando a si sus capacidades, crecimiento y desarrollo. Ç

4. CONOCIMIENTO DE SU ÁREA Y PUESTO LABORAL

4.1 Descripción del puesto laboral: funciones y Gerente de administración
relaciones
Normas que rigen sus funciones
Indicadores que será medio el gerente
Aporte que cumple el puesto al plan estratégico
Relaciones externas e internas
4.2 Sistema de Información que debe usar Gerente de administración
4.3 Uso del teléfono Gerente de administración
4.4 Ahorro de energía y medidas de seguridad Gerente de administración
5. PRESENTACIONES
5.1 Con el supervisor del puesto Gerente de administración
Con los subordinados del área
6 CONOCIMIENTO Y RELACIÓN CON OTRAS ÁREAS
6.1 Funciones primordiales de cada área Supervisor
6.2 Áreas que interactuará con mayor frecuencia Supervisor
7 SEGUIMIENTO Y AJUSTE RESPONSABLES Gerente de dirección
RESPONSABLES: ejecutiva
Es responsabilidad del gerente de logística
coordinar las actividades
Es responsabilidad del gerente de logística dar
inducción al nuevo trabajador sobre las normas
del puesto laboral
Es responsabilidad del gerente de logística sobre
los beneficios contractuales

37
 DESCRIPCIÓN DE PROCEDIMIENTOS IMPORTANTES
PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA
Durante esta fase tiene como objetivo recibir a los nuevos trabajadores, dando una
cálida bienvenida a la organización, y la gestión administrativa debe realizar las
siguientes actividades:
• Recibe al nuevo trabajador indicando los documentos necesarios para legalizar
su ingreso.
• Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de
Inducción al personal para la realización de esto.
• Dirige al empleador al lugar donde se dará la inducción general.
• Informa el objetivo sobre del proceso de inducción.
• Entrega el reglamento interno de trabajo, manual de bienestar social y el
protocolo ético.

SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

En este proceso se brinda al nuevo trabajador información general sobre el Hospital
Víctor Ramos Guardia con el objetivo de facilitar su integración.
• Reseña histórica
• Organigrama
• Política de calidad
• Visión
• Misión
• Objetivos de Calidad
• Protocolo Ético
• Funciones y responsabilidades
• Asistencia: Es fundamental cumplir con el horario establecido por la
organización. De no poder asistir, esto debe ser notificado inmediatamente para
solicitar el permiso correspondiente. Los horarios de asistencia son los
siguientes:

Lunes a viernes: 8: 00 a.m. – 12:00 p.m. y 1:00 p.m. – 5:00 p.m.

Sabado: 8: 00 a.m. – 12:30 p.m.

38
 • Confidencialidad: El empleador debe aseverar absoluta confidencialidad durante
su gestión, así mismo, resguardar los documentos.
• Calidad de Servicios: Debe mantener una excelente relación con el cliente y
personal.

TERCERA ETAPA: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de

Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes.

En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del formato
Evaluación de la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos
Humanos.

ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un método sistemático y práctico para orientar a una persona sobre

cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El
propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar
las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares de
calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la entidad ha definido desde el
momento que inicie sus labores, sujeto a la LOTTT. “

Preparación

Se define de acuerdo con el área de logística, claramente los objetivos en términos de las
habilidades o destrezas que se espera adquieran el trabajador al finalizar el periodo de
entrenamiento, se tendrá en cuenta el “Manual de Funciones y Perfil de Cargos”, con
respecto a estas necesidades, donde se determinaran las características principales de la
persona a entrenar.

Luego, Se especifican las tareas que desempeñará el nuevo empleado, y el tiempo que se
dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo.
Para las sesiones de trabajo se incluye la preparación de medios y materiales para el
entrenamiento.

39
PROGRAMA DE REINDUCCIÓN

El proceso de reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de

formación y aprendizaje de los funcionarios públicos, indispensable para su desarrollo humano
en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión.

El desarrollo del programa de Reinducción se realizará teniendo en cuenta el contenido y

duración del programa de inducción al personal, descrito anteriormente. Para ello se tendrá en
cuenta los resultados de la evaluación de desempeño del personal, los resultados de las
evaluaciones independientes de un Modelo Estándar de Control Interno y los resultados de la
evaluación del Clima Organizacional.

Este programa de Reinducción se desarrollará en jornadas con todo el personal, donde se

expondrán algunos de los siguientes temas:

• Marco estratégico de la entidad ·Planes de Mejoramiento

• Marco Ético
• Actividades de Capacitación y Bienestar Social
• Funciones y responsabilidades
• Modelo de operación por procesos
• Política de Calidad, misión, visión, indicadores.
• Actividad de gestión de conocimiento para que las personas que han recibido capacitaciones
técnicas y especiales socialicen lo aprendido y las mejoras que se pueden implementar en la entidad.

40
 EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

I.Datos del Evaluado Fecha: / /

Nombres Cargo

área Ubicación

II. Datos del Evaluador: Relación con el evaluado: (Marcar con una X)

Evaluado Jefe Supervisa Colega Cliente

r do (par)
Inmediato Interno

III. INDICADORES DE GESTION (Marcar con una “X” en un recuadro apropiado)

CALIFICACIÓN (*) COMENTARIOS

Calidad administrativa/programática: Posee

conocimientos y
1 2 3 4 5
destrezas que le permitan ejercer efectivamente su
puesto.

Trabajo en equipo: Solicita participación de todo

nivel en el desarrollo de las acciones de la
1 2 3 4 5
organización, y desarrolla estrategias en relación
con sus colegas y supervisados.

Trabajo con otras organizaciones: Colabora,

comparte planes, descubre y promueve las
1 2 3 4 5
oportunidades de colaborar, maneja un

clima amigable de cooperación.

Control interno: Controla en forma consistente y

cuidadosa su trabajo, buscando siempre la
1 2 3 4 5
excelencia.

Sentido costo/beneficio: Uso efectivo y protección

de los recursos de Care.
1 2 3 4 5

Toma de decisiones y solución de problemas:

Identifica los
1 2 3 4 5

41
 problemas y reconoce sus síntomas, establece
soluciones. Posee habilidad para implementar
decisiones difíciles y un tiempo y manera apropiada.

Compromiso de Servicio: Posee alta calidad de

servicio y cumple con los plazos previstos.
Promueve el buen servicio en todo nivel.

1 2 3 4 5

IV. Destrezas y Habilidades (Marcar con una “X” en el recuadro apropiado)

CALIFICACION COMENTARIOS

Iniciativa y excelencia: Toma iniciativa para

aprender nuevas
1 2 3 4 5
habilidades y extender sus horizontes. Se reta, para
alcanzar niveles óptimos de desempeño y promueve
la innovación.

Integridad Es honesto en lo que dice y hace,

asume la responsabilidad de las acciones colectivas
1 2 3 4 5
e individuales. Asegura la transparencia en la
administración de los recursos.

Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con

respeto y justicia, desarrolla efectivas relaciones de
1 2 3 4 5
trabajo, con los jefes, colegas y clientes. Solicita y
brinda retroalimentación.

Acompañamiento: Compromete al personal a

desempeñar el máximo de su habilidad. Provee clara
1 2 3 4 5
dirección e información y da soporte al personal y
colegas.

Apertura para el cambio: Muestra sensibilidad hacia

los puntos de vistas de otros y los comprende.
1 2 3 4 5
Solicita y aprovecha la retroalimentación recibida de
sus colegas y compañeros; aun cuando son opuestas
a los suyos.

Firma del Evaluad

42
 RESUMEN DE LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS
El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentación brindada por el grupo de
evaluadores, a fin de compartirlo confidencialmente con el trabajador. Para ello
sumará el puntaje promedio obtenido en cada lo registrará en el recuadro que
corresponda.

I. DATOS DEL EVALUADO

Nombres Cargo

área Ubicación

II. Indicadores de Gestión (*)

PUNTAJE PROMEDIO
1.1 Calidad Administrativa / Programática

1.2 Trabajo en equipo

1.3 Trabajo con otras organizaciones

1.4 Control interno

1.5 Sentido costo / beneficio

1.6 Toma de decisiones y solución de

problemas

1.7 Compromiso de servicio

1.8 Enfoque programático

III. Destrezas / Habilidades (*) PUNTAJE PROMEDIO

3.1 Iniciativa y Excelencia

3.2 Integridad

3.3 Comunicación en todo nivel

3.4 Supervisión/Acompañamiento

3.5 Apertura para el cambio

3.6 Confiabilidad

IV. FORTALEZAS Y DEBILIDADES

V. SUGERENCIAS

43