COMPROBACION DE LECTURA 1.

La etapa de alinear, se refiere a que toda la organización debe de trabajar al unísono para
alcanzar los objetivos trazados, por ende todas las actividades deben estar en línea recta,
siendo interdependientes. Quiere decir que cada área trabaja con sus propios parámetros,
sin embargo esos parámetros subyacen del objetivo general y ahí es donde entran y salen
de esa línea recta para trabajar.
No solamente se trata de alinear a la organización en papel, sino es de alinear a cada
colaborador de la empresa, ya que ellos son los que intervienen directamente en el
cumplimiento de los objetivos. Conforme las habilidades innatas de cada individuo es que
se suman los aportes, lo más trascendental es la actitud que tengan en el desarrollo de
sus actividades. Por ello es destacable el punto de “contratar por actitud y capacitar por
habilidades”. Bajo estas dos características es que la organización, desde puestos
gerenciales, medios y operativos, deben de estar alineados para la optimización de
recursos y cumplimiento de metas.
Sin embargo, la alineación no resulta efectiva sin una medición periódica, ya que es por
medio de ella donde encontramos las actividades sin cumplir, por modificar, así mismo
destacamos si la estrategia es compleja de entender y accionar o el encargado de su
ejecución no tiene la actitud correspondiente para ejecutarla de acorde a las metas
establecidas. Ante varias opciones que se tienen de modelos de medición, no es de
dejarse llevar por las modas, sino encontrar el modelo optimo que ayude a que toda la
organización este totalmente alineada.
Podemos decir que la cultura se refiere a suposiciones aprendidas y compartidas de un
grupo que producen comportamientos y decisiones predecibles. En otras palabras son
acciones que se aprenden en un grupo social determinado, influenciado por temas
religiosos, familiares y de convivencia social.
Dentro de la organización, la cultura es el factor que con mayor frecuencia pasa por
desapercibido. Ya que dichas acciones tienen repercusiones en cada persona, y que por
medio de estas es que se rigen ciertos comportamientos y en la organización estas
acciones no se ven exentas de su ejecución y aprendizaje.
En la organización se da un choque cultural, ya que cada integrante se ve influenciado por
la cultura de su entorno social y este aspecto ocasiona conflictos con los objetivos
planificados. Para cambiar esta situación se puede seguir el siguiente proceso. Primero
establecer la estrategia, que es como vamos a trabajar para alcanzar los objetivos,
segundo decretar los valores organizacionales, ya que estos son los que rigen el
comportamiento individual y de ellos surgen la cultura de trabajo.
Ante esto es importante buscar a personas que estén dispuestas por regirse de acorde a
los valores organizacionales y no los violen corrompiendo la ética cultural de empresa con
el fin de obtener buenos resultados. Así mismo es claro que la cultura debe ser medible
en el modus operandi de cada departamento, ya que con esto verificaremos que tanto se
están guiando por los valores organizacionales.
Por ende, la cultura es otro aspecto que se debe de alinear para un correcto desarrollo
organizacional que influye en el cumplimiento de los objetivos y de igual es sustancial
trabajar con personas que están dispuestas a hacer suyos los valores de la empresa, que
sea una relación de arriba hacia abajo y viceversa, en otras palabras, mandos altos,
medios y operativos, siendo los primeros quienes deben demarcar el paso de cómo se
hacen las cosas.
Todo lo que es medible, es porque se pone a escrutinio para mejorar su funcionamiento y
los activos intangibles suelen pasar por alto al ver cuando la empresa está dando buenos
resultados y se les presta atención hasta que la organización empieza a ver un declive en
sus operaciones.
Por ende es importante tener parámetros para medir tres áreas intangibles y las cuales
son pilares importantes para el alcance de objetivos organizacionales y el crecimiento de
operaciones. Siendo estos.
Capital humano: es el área donde se da el primer contacto de la organización con las
personas, tanto interna (colaboradores) como externa (clientes). Por ello es determinante
verificar que cada colaborador tiene las destrezas correctas para desempeñarse de la
mejor manera en su puesto de trabajo. Como el conocimiento de la cultura organizacional
y así verificar que sus intereses personales están lo más alineado posible a la ambición
de la empresa.
Capital de información: área donde las bases de datos, sistemas de información, redes e
infraestructura tecnológica, forman el triángulo perfecto para tener una fluidez rápida y
concisa dentro de la organización, es importante alinear estas tres áreas para que estén
al servicio de quien la requiera (en todas las líneas de comunicación de la empresa).
Sumamente importante es que la mezcla de estas tres nos dé información confiable y
verídica, la cual ayuda en la toma de decisiones. Todo esto para que no exista
información cruzada o mal interpretada, por ello es importante tener filtros que ayuden en
la recepción, ordenamiento y análisis que ingresen a la empresa.
Capital organizacional: factores como la cultura de la empresa, el liderazgo, la alineación
del personal con los objetivos estratégicos y la habilidad de los empleados para compartir
el conocimiento. Deben de tener la comprobación de que se están llevando de acorde a
los valores y principios organizacionales, que ayudan a la imagen interna de la empresa y
poseer un clima laboral óptimo que impulsa la alineación de los esfuerzos del capital
humano, con el capital de información y el capital organizacional, ya que estos son
inseparables y deben de ser medidos periódicamente.
Ante estos tres pilares el mapa estratégico, el cual mide los activos intangibles y como es
que estos influyen en el desempeño de la empresa al mejorar los procesos internos más
importantes en la creación de valor para clientes y accionistas. Esto se engloba en la
comunicación asertiva, ya que en el plano organizacional fluye de forma vertical –
horizontal. La cual no lleva a la asignación de funciones, sino también a la medición de
cómo estamos trabajando en cada departamento de acorde al plan estratégico de la
organización