Informe de Practica Profesional Grecia Lopez

INFORME PRACTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
REALIZADA EN:
PANIFICADORA LA
POPULAR
PRESENTADO POR:
GRECIA ALEXANDRA LOPEZ LEMUS
PREVIO A LA OBTENCION DEL TÍTULO DE:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
LA ENTRADA COPAN, HONDURAS, C.A.
MAYO, 2021.
Informe de Práctica Profesional Supervisada
II
UNIVERSIDAD CRISTIANA EVANGÉLICA NUEVO MILENIO
UCENM
INFORME
PRACTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
REALIZADA EN:
PANIFICADORA LA POPULAR
PRESENTADO POR:
GRECIA ALEXANDRA LOPEZ LEMUS
PREVIO A LA OBTENCION DEL TÍTULO DE:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
LA ENTRADA COPAN, HONDURAS, C.A.
MAYO, 2021.
III
Autoridades
Abg. María Antonia Fernández de
Suazo Rectora Institucional
Msc. Rosell Faustino Cerrato Juárez

Vicerrector Académico
Ing. Roldan Suazo

Director
Administrativo
Abg. Nelson Baudilio

López Secretario General
Msc. Cristian Molina

Director de
Docencia
Lic. Alexandra Suazo-Montes de Oca

Directora de Internacionalización
Dr. Luis Alonso Caballero

Director de Posgrado
Lic. Mayra Montes

Directora de Desarrollo
Estudiantil
Lic. Maritza Isabel Robles

Directora Académica Campus Regional La Entrada, Copan.
IV
Lic. Bessy Nohemy Pinto

Hernández Supervisora de
Práctica
V
Dedicatoria
Este informe de práctica profesional está dedicado a:
A mi madre Celea Lemus quien con su amor, paciencia y esfuerzo me ha permitido

llegar a cumplir hoy un sueño más, gracias por inculcar en mí el ejemplo de esfuerzo
y valentía, de no temer a las adversidades porque con determinación se es capaz de
afrontarlas.
A mi tío Amancio López por su apoyo incondicional, brindándome su ayuda
económica en toda mi carrera universitaria.
A mis hermanos Marisol López y Bianca López por su cariño y apoyo incondicional,
durante todo este proceso, por estar conmigo en todo momento, gracias. A toda mi
familia porque con sus atenciones, consejos y palabras de aliento hicieron de mí una
mejor persona y de una u otra forma me acompañan en todos mis sueños y metas.
VI
Agradecimiento
Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición llena siempre mi vida y a
toda mi familia por estar siempre presentes.
Mi profundo agradecimiento a todas las autoridades y personal que conforman a

Panificadora La Popular, por confiar en mí, abrirme las puertas y permitirme realizar
mi práctica profesional dentro de su establecimiento empresarial.
De igual manera mis agradecimientos a la Universidad Cristiana Evangélica Nuevo

Milenio, a mis profesores quienes con la enseñanza de sus valiosos conocimientos
hicieron que pueda crecer día a día como profesional, gracias a cada uno de ustedes
por su paciencia, dedicación, apoyo incondicional.
Finalmente quiero expresar mi agradecimiento a Lic. Bessy Nohemy Pinto, principal

colaboradora durante todo este proceso, quien con su dirección, conocimiento,
enseñanza y colaboración permitió el desarrollo de este trabajo
VII
Resumen Ejecutivo
La práctica profesional supervisada puede definirse como el conjunto de actividades

por alguien denominado practicante que se encuentra trabajando de forma temporal
en algún lugar, poniendo especial énfasis en el proceso de aprendizaje y
entrenamiento laboral, representan oportunidades para quienes las ejecutan, puesto
que les permite ganar experiencia en el ámbito laboral.
Es el proceso mediante el cual nos preparamos y se conocen las diferentes

habilidades, se ponen en práctica las capacidades para desarrollarse en una
empresa, en donde, se encuentran muchas veces situaciones inciertas, en las
cuales, es necesario poner en práctica todos los conocimientos teóricos aprendidos
durante la formación académica, buscar soluciones y tomar las mejores decisiones
que ayuden a sustentar el rendimiento laboral. A medida el dicente se familiariza el
con el entorno laboral, disminuye el grado de dificultad de las tareas o funciones
asignadas resultando cada vez más factible la ejecución de las mismas.
A continuación, se describen las actividades desarrolladas durante el periodo

comprendido de enero hasta abril del año 2021, en la empresa Panificadora La
Popular con sede en la ciudad de La Entrada Copan, siendo esta, una empresa
dedicada a la elaboración de productos alimenticios explícitamente variedades de
pan, direccionada a brindar excelentes servicios y productos elaborados con altos
estándares de calidad.
Este documento contiene; una portada con los datos generales de la futura
licenciada, una contraportada que enuncia las autoridades vigentes de la universidad
durante el año 2021, además, presenta la dedicatoria y agradecimiento, los objetivos,
introducción, justificación, metodología utilizada y las limitantes encontradas durante
el proceso.
En el capítulo l, se presentan las generalidades y perfil institucional de Panificadora

La Popular, tales como: la historia como surgió la empresa, la visión, la misión, los
valores institucionales, productos elaborados, organigrama institucional, y las
VIII
sucursales que están ubicadas en el territorio hondureño.
IX
En el capítulo II, se define el macroentorno y microentorno que especifican el área

geográfica, tanto interna como externa, donde se desempeñaron las funciones
asignadas.
En el capítulo III, se detallan específicamente, todas las actividades ejecutadas en el

periodo de práctica, de acuerdo a las semanas de duración del proceso.
El capítulo IV, contiene los aportes realizados por parte del ejecutor a entidad
durante los tres meses de práctica profesional.
En el capítulo V, engloba las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía y los

anexos de todo el proceso que implico el desarrollo de la Práctica Profesional
Supervisada.
X
Índice
introducción...................................................................................................1
Objetivos.......................................................................................................3
Justificación..................................................................................................4
Metodología Utilizada...................................................................................6
Limitantes......................................................................................................7
Capitulo I.......................................................................................................8
Perfil Institucional..........................................................................................8
Generalidades De La Empresa.....................................................................9
Organigrama...............................................................................................12
Misión..........................................................................................................12
Visión..........................................................................................................12
Productos....................................................................................................17
Capitulo Ii....................................................................................................19
Macroentorno Y..........................................................................................19
Microentorno...............................................................................................19
Macroentorno..............................................................................................20
Microentorno...............................................................................................22
Capitulo Iii...................................................................................................23
Asignaciones En La Práctica Profesional...................................................23
Funciones Según Perfil En El Que Se Desarrolló La Práctica Profesional.24
Cronograma De Actividades Semanal........................................................25
Formatos Utilizados....................................................................................39
XI
Plan.............................................................................................................43
Incentivo Laboral.........................................................................................43
Introducción................................................................................................44
Ventajas De Un Plan De Incentivos............................................................45
Encuesta Sobre Satisfacción Y Reconocimiento Laboral...........................50
Introducción................................................................................................52
Antecedentes..............................................................................................52
Instructivo....................................................................................................54
Plan De Reconocimiento Laboral...............................................................54
Programa De Elección Al Empleado Destacado Del Trimestre..................55
Por Área......................................................................................................55
Responsabilidades......................................................................................56
Instrumento De Evaluacion.........................................................................60
Resultados De Encuesta Sobre Satisfacción Y Reconocimiento Laboral. .67
Análisis Estadístico.....................................................................................68
Conclusiones..............................................................................................80
Recomendaciones......................................................................................81
Bibliografía..................................................................................................83
Anexos........................................................................................................84
XII
Introducción
La Práctica Profesional Supervisada es el proceso que se ejecuta como requisito

previo a la obtención del título de una carrera universitaria, este es un lapso de
tiempo establecido por las autoridades de la universidad, donde, el practicante
ejecuta funciones en una determinada empresa u organización, llevando a la praxis
los conocimientos y teorías adquiridas durante su formación académica.
Habiendo culminado con el plan de estudios de la carrera de Licenciatura de

Administración de Empresas en la Universidad Cristiana Evangélica Nuevo Milenio,
se desarrolló el proyecto de graduación, en la empresa Panificadora La Popular,
ubicada en la ciudad de La Entrada, Copan.
A continuación, se presentan cada actividad desarrollada durante este proceso, por

medio de una monografía que contiene los siguientes elementos; una serie de
objetivos que son metas que se pretenden conseguir o el fin último al que se
pretende llegar, una justificación que son las razones o propósitos por los que se
realiza el proyecto, además, se adjunta una metodología utilizada o de trabajo que
contiene una descripción de las diferentes técnicas y estrategias que se pusieron en
práctica para poner en marcha el plan de acción, también se presentan una serie de
limitantes encontradas antes y durante el transcurso de la práctica, así mismo, se
relata la descripción histórica institucional que engloba aspectos como ser los
valores, la visión la misión, logotipo, productos que ofrece la empresa. De igual
forma, se cita un macro y micro entorno que constituyen el área geográfica y de
cobertura donde tiene sus alcances el desarrollo de las funciones, se muestran
también la descripción detallada de las actividades y funciones ejecutadas durante el
proceso y se adjuntan en este apartado parte de la documentación utilizada para el
desarrollo de acciones, igualmente, se enlistan los aportes brindados a la entidad a
través de las diferentes gestiones del futuro profesional de la administración, en su
último apartado se estructura una serie de conclusiones obtenidas a raíz del trabajo
ejecutado durante estos tres meses consecutivos en área de Recursos Humanos, de
la misma manera,
1
se plantean algunas recomendaciones dirigidas a la empresa, a la universidad y a los

futuros profesionales de esta carrera, adjuntando también, la bibliografía de las
distintas fuentes consultadas a fin de enriquecer la parte teórica de este documento.
2
Objetivos
Objetivo General:
 Aplicar los conocimientos obtenidos en el área de Administración de

Empresas durante el proceso de formación académica, a través de la Práctica
Profesional Supervisada en Panificadora La Popular durante el periodo de
Mayo – Agosto del año 2021.
Objetivos Específicos:
 Informar a las autoridades universitarias acerca del desempeño y los logros

obtenidos en la Práctica Profesional Supervisada, como requisito previo a la
obtención del título de Licenciada en Administración de Empresas.
 Evidenciar las actividades desarrolladas en la Práctica Profesional
Supervisada en el cargo de Asistente de Recursos Humanos en Panificadora
La Popular.
 Describir las aportaciones y programas implementados en el área de
Recursos Humanos, que contribuyeron a mejorar la productividad de la
empresa.
3
Justificación
La práctica profesional es una actividad sustantiva de la formación académica y

profesional de los estudiantes, que permite la aplicación práctica de los
conocimientos adquiridos durante su formación académica, la iniciación del
estudiante en el ejercicio profesional mediante su vinculación a una organización
nacional o internacional, pública o privada. Así mismo, con la práctica, se busca
brindar al estudiante la posibilidad de sumar a su preparación teórica la experiencia
laboral que le permita avanzar en el crecimiento personal y profesional. Además,
continuar su aprendizaje y desarrollo de habilidades en un campo específico,
determinar logros y carencias de la formación, con el fin de aplicar los correctivos
teórico-prácticos necesarios.
La práctica profesional, es además una actividad curricular, en la que, el futuro

profesional de la administración de empresas realiza actividades contempladas en
los alcances previo a la obtención de su título universitario, mismos que, están
relacionados con el medio real del desempeño de esta loable profesión, brindando la
oportunidad de demostrar conocimientos adquiridos, habilidades, destrezas y
comportamiento ante profesionales de esta misma área con un amplio curriculum y
con un alto grado de experiencia en el campo laboral. Son múltiples las razones por
las cuales, es de vital importancia llevar a cabo el cumplimiento de este último
requisito para la formación integral de un profesional altamente capacitado para
desempeñarse en el área administrativa de una organización, es indispensable, que
un futuro profesional tenga su primer acercamiento con lo que será su nueva realidad
profesional; llevar a la praxis todo lo aprendido a lo largo de su carrera universitaria,
trae consigo beneficios para la empresa a la cual aportara sus conocimientos y para
el futuro licenciado marcara un antes y un después en su vida al tener un contacto y
reconocer de primera mano la realidad laboral, afianzando tanto su formación
académica y profesional, como el continuo aprendizaje, el desarrollo de habilidades y
la identificación del campo de desempeño profesional específico. Es por ello, que el
cumplimiento de este requisito es indispensable para afianzar y fortalecer el
conocimiento obtenido dentro de los salones de clase durante un periodo de cuatro
4
años consecutivos, es básicamente, el proceso final que complementa el perfil de

licenciada en administración de empresas.
5
Metodología Utilizada
Realizar la práctica profesional de administración de empresas en una empresa con

un alto posicionamiento en la ciudad de La Entrada Copan, como lo es Panificadora
La Popular en la actualidad es una gran oportunidad, tanto, para la empresa como
para el practicante, quien tiene la posibilidad de poner en práctica los conocimientos
adquiridos en área de Recursos Humanos, manejo de personal.
6
Limitantes
 El periodo de duración de la práctica profesional es insuficiente para conocer

los demás departamentos dentro de la empresa, razón que impide diseñar e
implementar estrategias que contribuyan a mejorar el funcionamiento de los
mismos.
 La crisis económica y sanitaria que afronta actualmente el país.
7
CAPITULO
I
PERFIL INSTITUCIONAL
8
Generalidades de la Empresa
Reseña Histórica de Panificadora La Popular
Bajo un árbol conocido como “Ceibón” se gestó la idea de fundar una empresa
exitosa. Don José Amancio López Cartagena tuvo una idea que le dio vueltas en su
cabeza durante mucho tiempo y era la de fundar una pequeña empresa panificadora:
era su sueño más caro. Durante uno de sus viajes por San Pedro Sula y con la
ayuda de un vendedor que se ofreció a apoyarle, don Amancio dio forma al proyecto
de su vida, mismo que no tuvo el inicio que esperaba, sobre todo porque San Pedro
Sula no ofrecía en ese momento las mejores condiciones para comenzar las
operaciones. Obtuvo algunas fórmulas de elaboración de pan (el polvorón fue la
primera de estas fórmulas) y con esta información se decidió a montar su panadería.
Los consejos sobre donde iniciar la empresa tuvo diferentes orientaciones, pero al
final, al regreso de un viaje de El Salvador, don Amancio se radicó en la Entrada
Copan, alquilando un pequeño predio lleno de malva. Era un local que contaba con
un horno de leña, un piso de balastre y muy poca protección contra el ambiente. Un
15 de septiembre de 1981 vio nacer aquella pequeña empresa con un capital de
apenas 1,500.00 lempiras, un carro tipo pick-up y muchas esperanzas. En los
comienzos, se producía pan con apenas un quintal diario saliendo al mercado por 3
veces a la semana. En el inicio de las operaciones todo el personal con que contaba
la panificadora era solamente don Amancio y un panadero. Otro vendedor que
conocía la región se dedicaba a comercializar el producto. La pequeña panadería fue
creciendo y al cabo de 3 años, producía pan con 9 quintales y con un gran esfuerzo
se compraron algunos solares y se construyó la primera parte de lo que serían las
instalaciones de la empresa. Incluso don Amancio tuvo que vender su carro para
terminar la primera parte de la panificadora. Para septiembre de 1982 se adquiere el
primer camión y en febrero del año 1984 se compra el segundo automóvil, un Pick-
up para complementar la distribución. Debemos mencionar que debido a que la
competencia de las panificadoras sampedranas era muy fuerte, don Amancio decidió
hacer la distribución del producto en los lugares menos accesibles, es decir, en
comunidades de montaña.
9
El pan desde luego, no era de la mejor calidad. El año de 1987 quizá sea el año del
despunte de la empresa. Se adquiere una planta eléctrica, dado que la ciudad no
contaba con energía eléctrica de la ENEE. Así se sustituían las viejas lámparas de
gas tipo Coleman. También se adquieren las primeras máquinas batidoras. El trabajo
era arduo y el tiempo de operación se extendía hasta 18 horas continuas. La primera
revolvedora de pan se consiguió en una recuperadora de metales en San Pedro
Sula. Para finales de 1987, se pagan las primeras dos primas de dos camiones
marca TOYOTA, pero solamente se entrega uno de los mismos y hubo que esperar
hasta 6 meses después (en 1988) para que se formalizara la entrega del segundo
camión. Con el tiempo se obtienen más camiones para fortalecer la flota con que se
cuenta hoy en día. Poco a poco, la empresa se ha ido extendiendo. Desde la década
de los 90’s se han adquirido nuevos equipos y se ha fortalecido la parte gerencial,
como es natural en toda organización que se vuelve más compleja. Los hornos
giratorios que sustituyeron a los hornos de leña, se adquirieron hasta en 1994, año
en que también se cuenta con un Departamento de Contabilidad y hasta en 1998 se
cuenta con uno de ventas, es decir, los niveles gerenciales son de reciente
implementación. No todo fue tan simple como lo relatamos en este espacio. Hubo
momentos de tensión, sobre todo como producto de problemas encontrados con
personas que se oponían a ver crecer la empresa. PANIFICADORA LA POPULAR
ha sido y sigue siendo un ejemplo de éxito empresarial, pero también humano. Nos
enseña que, cuando las personas se proponen una meta, esta se alcanza sobre la
base del sacrificio, la credibilidad en uno mismo y la paciencia fructífera. Tal es el
camino que tuvo que seguir la empresa y su fundador desde aquel memorable 15 de
septiembre de 1981 con apenas pocos recursos y muchas ganas de por medio.
PANIFICADORA LA POPULAR es el semillero de muchos panificadores que han
aprendido el noble arte de convertir la harina de trigo, en alimento sano para las
mesas de miles de familias hondureñas.
Marcas
Panificadora Hawit.
Fue creada en 1948. Todo comenzó cuando un día sin esperarlo un panadero
10
procedente de la ciudad de Tegucigalpa quien era un experto en hacer pan de
11
repostería, tuvo contacto con la familia fundadora y fue entonces cuando decidieron
contratarlo para que elaborara el pan ahí donde se encontraba el que era el negocio
que generaba su sustento, esta era una abarrotería. La elaboración del pan se hacía
en la estufa de la casa y se exhibía para su venta en una de las vitrinas del negocio,
el pan era tan bueno que se vendía rápido. Se comenzó a distribuir el pan en
bicicletas, luego por medio de un carro que con mucho esfuerzo lograron adquirir.
Producían Pan de Repostería, Pan Blanco, Semita, Polvorón, Campiranas,
Relámpagos, además se compró una máquina especial para hacer Palito de Pan
Grisines que dieron muy buenos resultados en ventas.
En la actualidad es una de las panificadoras más importantes de Honduras,

proporcionándole pan a las principales franquicias de comidas rápidas, como ser:
Burger King, Bigos, Pizza Hut, Chilis, Popeyes y KFC. Cuenta con distribución muy
amplia a nivel nacional y las expectativas de crecimiento siguen siendo cada vez más
altas.
Panificadora Bambino.
Panificadora Bambino nació en la ciudad de Tegucigalpa un 28 de mayo de 1963. Es

una empresa emblemática en el mercado hondureño especialmente para los
capitalinos quienes recuerdan que las semitas y las galletas de Pan Bambino
formaban parte de sus desayunos; la mayoría de estas recetas fueron elaboradas
por su fundador.
A través de sus más de cincuenta años de existencia, se convirtió en la panadería

favorita del pueblo hondureño, satisfaciendo los diferentes paladares y apoyando en
la nutrición de nuestra gente.
12
Organigrama
Misión
En panificadora la Popular somos una empresa dedicada a satisfacer las

necesidades alimenticias de nuestros clientes, brindándoles excelentes servicios y
productos elaborados con altos estándares de calidad, alta tecnología, excelentes
métodos de trabajo, higiene y seguridad, asimismo nos esmeramos por el
crecimiento de nuestros empleados a través de la capacitación continua.
Visión
Nuestro propósito es ser una empresa líder en el ramo de la panificación en el

mercado nacional, orientado a la innovación, calidad, servicios y precios justos,
contribuyendo como institución generadora de empleo al desarrollo económico y
social del país.
13
Política de la Empresa
Producir y entregar alimentos bajo condiciones higiénicas, totalmente apropiadas

para consumo humano, bajo un sistema de control de calidad, con equipo moderno
y con
personal motivado, con respeto para el medio ambiente, las condiciones de empleo y
la vida social de los empleados y sus posibilidades de desarrollo, con optimización de
utilidades para la empresa.
Política de Calidad.
En Panificadora la Popular trabajamos continuamente en una estructura organizativa

optimizada, con nuestras facilidades propias de producción y red de distribución.
Seleccionamos cuidadosamente nuestros recursos de operación con control continuo
y organizamos métodos óptimos de trabajo para satisfacer las necesidades de
nuestros clientes, entregándoles continuamente productos con altos estándares de
calidad.
Política de Producto.
En Panificadora la Popular utilizamos las mejores materias primas. Los productos se

elaboran con especificaciones correctas y control estándar de calidad en el momento
apropiado para satisfacer las demandas del cliente. Buscamos siempre tener
márgenes equitativos de costo/utilidad.
Política de Mercadeo.
En Panificadora la Popular nos esforzamos cada día por entregar, con personal
altamente calificado, el surtido justo y el máximo servicio a nuestros clientes por
medio de mejora continua, utilizando óptimos canales de distribución, dando
excelente atención al cliente antes, durante y después de la venta, con puntual
entrega de pedidos.
Política Financiera.
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En Panificadora la Popular realizamos una excelente administración de los recursos

financieros, controlándolos e invirtiéndolos a fin de volverlos rentables para
garantizar el crecimiento económico, proporcionando información concentrada y
confiable en cada período contable, permitiéndonos tomar decisiones oportunas y
acertadas en todos los niveles de la empresa.
Política de Tecnología.
En Panificadora la Popular nos esforzamos constantemente porque nuestra

maquinaria y equipo funcionen con óptima tecnología, de acuerdo con las
necesidades inmediatas, futuras y los adelantos tecnológicos.
Política de Recursos Humanos.
En Panificadora la Popular nuestra meta es tener personal responsable y honesto,

con la educación adecuada y experiencia necesaria, dándole capacitación precisa,
seguridad, higiene, trato amistoso, pago a tiempo de su salario, concediéndoles de
acuerdo a su antigüedad, beneficios adicionales superiores a los establecidos por la
ley.
Valores
 Justicia.
En nuestras relaciones tratamos a los demás con mucho respeto, igualdad y amor,
como desearíamos ser tratados.
 Honestidad e Integridad.
Somos honrados con nosotros mismos y con los demás, nuestra integridad se
muestra en nuestras relaciones con nuestros semejantes, proveedores, clientes y
empleados, Nuestra meta es la verdad en todas las relaciones.
 Honradez.
Somos honrados en todas nuestras acciones diarias con la empresa, con la familia,
con nuestro prójimo y con nosotros mismos.
 Confianza.
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Respetamos y nos apoyamos el uno al otro, La confianza la creamos con una actitud
honesta, correcta y justa en nuestras relaciones, respetando siempre el derecho de
cada uno.
 Bienestar de los Empleados.

Tenemos un lugar de trabajo seguro y saludable, le damos una elevada prioridad a la
estabilidad del empleado y le brindamos beneficios superiores a los establecidos por
la ley.
 Solidaridad.
Somos bien vistos por nuestra comunidad, clientes y empleados, debido a nuestras
aportaciones como individuos y como empresa. Apoyamos la educación, protegemos
la salud, la seguridad pública y somos cuidadosos del medio ambiente que nos
rodea.
 Actitud Triunfadora.
Nuestra actitud triunfadora y el deseo de buscar la excelencia nos impulsa a una

mejora continua, al mismo tiempo nos convierte en ganadores en todo lo que
hacemos.
 Trabajo en Equipo.
Trabajamos juntos para lograr metas comunes para el éxito colectivo y del negocio.
La participación, cooperación y comunicación completamente abierta nos conducen a
resultados óptimos.
Logotipos
16
17
18
Productos
Productos de Pan Bambino.
 Pan molde Pullman

 Pan molde Bambino
 Pan molde integral
 Semita pegadita
 Galleta con maicena
 Pan de hamburguesa
 Bollito Harinado
Productos de Pan Hawit.
 Pan molde económico

 Pan molde con mantequilla
 Pan molde gigante
 Pan molde enriquecido con leche
 Pan para hamburguesa
 Pan para hamburguesa premium
 Pan para hotdog
 Pan blanco
 Quequito lustre
 Quequito de chocolate
 Quequito Vainilla
 Quequito de naranja
 Pan panquesito
 Galleta de maíz
 Pan margarita
 Semita gigante
 Pan herradura
 Semita de maíz
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Productos de Pan La Popular.
 Pan molde Pullman

 Pan molde integral
 Pan para hamburguesa
 Pan para hotdog
 Pan bollito
 Pan Baguete
 Pan molido
 Galleta Elena
 Pan encocado
 Rosquita
 Polvorón
 Lengua
 Alpora
 Semita de arroz con jalea de piña
 Semita larga
 Marquesote redondo
 Quesadilla
 Roles de canela
 Palmeritas
 Flauta hojaldra
 Conos
 Pastelitos de piña
 Pastel Popular
 Pastel preferido
 Pastel de fresa
 Pastel encantador
 Volteado de piña
20
CAPITULO
II
MACROENTORNO Y
MICROENTORNO
21
Macroentorno
Panificadora La Popular cuenta con tres sucursales administrativas: Panificadora La

Popular sucursal Comayagua, Panificadora La Popular sucursal La Entrada Copan, y
una tercera bajo el nombre de Panificadora Hawit, la práctica profesional ejecutada
por Grecia Alexandra López Lemus se desarrolló en un macroentorno comprendido
en las siguientes áreas geográficas:
-Comayagua, Comayagua
-El Progreso Yoro
Lugares donde se encuentran instalaciones administrativas de Panificadora La

Popular a las cuales se le lleva la administración en la sucursal principal de La
Entrada Copan.
Además, se cuenta con 16 salas de ventas con cobertura en las regiones Occidental,
Noroccidental, Centro Occidental y parte de las regiones Sur, Nororiental y Centro
Oriental.
Panificadora La Popular Sucursal Comayagua, ubicada en Comayagua, Comayagua
20
Panificadora Hawit ubicada en El Progreso, Yoro
21
Microentorno
La práctica profesional ejecutada por Grecia Alexandra López Lemus, bajo el cargo
de Asistente de Recursos Humanos, misma, que tuvo lugar en sucursal La Entrada
Copan de Panificadora La Popular, localizada en barrio El Banco, La Entrada,
Copan.
Ubicación exacta de sucursal La Entrada Copan, Panificadora La Popular.
22
CAPITULO
III
ASIGNACIONES EN LA
PRÁCTICA PROFESIONAL
23
Funciones Según Perfil en el que se desarrolló la Práctica

Profesional.
Asistente de Recursos Humanos
 Elaboración de medidas disciplinarias.

 Auditoria de planillas (RAP, IHSS y pago al personal).
 Control de fichas de evaluación de desempeño laboral (ausentismo).
 Entrevistadora para entrevistas de trabajo.
 Selección de candidatos a vacantes de trabajo.
 Reclutamiento de selección de personal.
 Ejecución del proceso de contratación.
Asistente de Mercadeo
 Elaboración de reporte de consulta para redes sociales.

 Apoyo para elaboración de Material para exhibición.
 Distribución y Organización de nueva imagen (facturas e inventario).
Ideas para creación de contenido digital.
Programación de anuncios publicitarios digitales.
24
Cronograma de Actividades Semanal
Semana 1
Fecha Actividades Ejecutadas
21/05/2021  Recorrido por las instalaciones de la empresa: visita y explicación

de procesos y maquinarias en planta 1 y 2 de producción,
presentación del personal de que conforman los diferentes
departamentos de la empresa.
25
Semana 2
24/05/2021  Elaboración de viñetas para expediente de nuevos empleados de

los siguientes puestos: panificadores, vendedores, empacadores,
reposteros, despachadores y labores varias.
 Realización de formato para fichas de inasistencias por empleado.
25/05/2021  Elaboración de Planilla ingresos mayo 2021 en RAP (Régimen de

Aportaciones Privadas).
 Atención al cliente, brindando pases médicos con los datos de
cada empleado, recibimiento y reporte de constancias medicas a
jefe inmediato del empleado.
26/05/2021  Revisión de la planilla de IHSS de sueldos del personal activo,

detección de errores ortográficos en nombre de los empleados y
el descarte de empleados cancelados del mes de mayo
2021.
27/05/2021  Elaboración de fichas individuales de inasistencias de todo el

personal activo (1,500 empleados) de Panificadora La Popular.
28/05/2021  Elaboración de Fichas individuales de inasistencias.
26
Semana 3
31/05/2021  Revisión de inasistencias, permisos, faltas, suspensiones,

vacaciones, incapacidades y cuarentena para ingresar a fichas de
inasistencias por cada empleado los meses abril, mayo, junio,
julio.
 Revisión de inasistencias, permisos, faltas, suspensiones,
01/06/2021 vacaciones, incapacidades y cuarentena para ingresar a fichas de
inasistencias por cada empleado los meses abril, mayo, junio, julio.
02/06/2021  Revisión de inasistencias, permisos, faltas, suspensiones,

vacaciones, incapacidades y cuarentena para ingresar a fichas de
inasistencias por cada empleado los meses abril, mayo, junio, julio.
 Recolección de firmas para memorándum de confidencialidad a
03/06/2021 personal de oficinas.
 Realización de carnet de nuevos ingresos.
04/06/2021  Confirmación de cartas de referencias y constancias de

trabajos de aspirantes al puesto agente vendedor.
 Elaboración del personal en periodo de prueba.
27
Semana 4.
07/06/2021  Recolección de documentos solicitados para contratación a

empleados temporales, para la competición de su expediente.
 Revisión de vacaciones de abril, mayo sacando el cálculo de
pago y la cantidad de días a gozar vacaciones.
 Elaboración de contratos indefinidos a empleados de
producción que aprobaron su periodo de prueba.
08/06/2021  Elaboración de amonestaciones por faltas laborales cometidas en

enero y febrero de empleados de producción.
 Observación de aplicación de las amonestaciones como medida
disciplinaria, donde se les incita a corregir sus faltas.
09/06/2021  Elaboración de amonestaciones por alta devolución, exceso

de velocidad y no dejar pedido hecho de los empleados de
ventas y puntos de ventas.
10/06/2021  Elaboración de Finiquitos.

 Corrección del orden de la documentación de cancelaciones de
empleados de abril 2021.
11/06/2021  Revisión de la planilla de ventas, en cuanto a que el sueldo

devengado fuera el correcto y la comisión de ventas.
 Confirmación de referencias de aspirantes al puesto de guardia de
seguridad.
28
Semana 5
14/06/2021  Cálculo de vacaciones de junio.

 Elaboración de contratos indefinidos de empleados de
producción que pasaron su periodo de prueba.
15/06/2021  Actualización de calendario de vacaciones general de 2021.

 Actualización de calendario de vacaciones por departamento de
acuerdo al mes. Según la fecha de ingreso y días a gozar según
el número de años trabajados.
16/06/2021  Realización de entrevistas de trabajo a empleados temporales

que pasaron a permanente en febrero.
 Firmado de contratos indefinidos.
 Explicación del trámite para el fondo de ahorro FONAPO,
llenado de la cantidad estipulada por los empleados para ahorro
propio.
17/06/2021  Realización de entrevistas de trabajo a empleados temporales

que pasaron a permanentes del área de producción.
 Firmado de contratos indefinidos y llenado de FONAPO.
 Llenado de inasistencias en las fichas individuales del rezago de
enero y la primera quincena de febrero.
18/06/2021
 Confirmación de referencias y constancias de trabajo a
aspirantes de producción.
 Elaboración de amonestaciones en conformidad con la ley
laboral y el reglamento interno de la empresa, por faltas
laborales cometidas por empleados de producción y ventas.
 Observación de aplicación de amonestaciones como medida
disciplinaria, por coordinadora de RR.HH.
29
Semana 6.
21/06/2021  Entrevistar a empleados temporales que aprobaron su periodo

de prueba.
 Actualización de los calendarios de vacaciones general del año
2021.
22/06/2021  Revisión de planillas de ingresos IHSS segunda quincena junio

2021.
 Observación de la charla del código del trabajo, explícitamente
articulo 97 y 98 donde se estipulan las obligaciones y
prohibiciones de los trabajadores para con la empresa, articulo
112 se especifican causales de despido, y articulo 52 que tiene
que ver con el periodo de prueba.
23/06/2021  Di la charla del código del trabajo a 2 empleados de producción.

 Realización de un documento para llevar el control de sangrados
para tarjetas de salud.
24/06/2021  Control de sangrados para tarjetas de salud.

 Elaboración de Finiquitos.
25/06/2021  Recepcionista: atención al empleado, recibimiento de

incapacidades, recibimientos de Curriculum.
 Elaboración de pases médicos.
 Elaboración del cierre de inasistencias de la segunda quincena
de junio.
30
Semana 7
28/06/2021  Control de fichas para control de tarjetas salud.

 Elaboración de calendario de vacaciones de sucursal
Comayagua.
29/06/2021  Revisión de planilla de ventas, comisión por ventas.

 Calculo y revisión de horas extras de producción. (Diurnas,
mixtas, nocturnas).
30/06/2021  Elaboración del calendario de vacaciones de Despacho.

 Elaboración de la planilla de viáticos para impulsadoras.
01/07/2021  Observación de la inducción que se brinda a empleados de

la planta de producción.
 Observación del seminario de Buenas Prácticas de Manufactura.
 Llenado de inasistencias de las fichas individuales junio 2021.
 Elaboración del calendario de vacaciones para admón. Ventas,
02/07/2021
vendedores, impulsadoras, puntos de venta.
03/07/2021  Confirmación de Referencias y constancias de trabajo a

aspirantes al puesto de vendedores con licencia pesada.
 Llenado de inasistencias en las fichas individuales junio 2021.
31
Semana 8
05/07/2021  Elaboración del calendario de vacaciones de haciendas.

 Listado de tarjetas de salud.
06/07/2021  Elaboración de notas de aceptación de renuncias.

 Elaboración de la planilla de transporte viáticos de impulsadoras.
07/07/2021  Elaboración de calendario de vacaciones de Flota de vehículos,

Compras y Auditoria.
 Entrevista Telefónica a candidatos a vendedores con licencia
pesada.
08/07/2021  Ordenado de expedientes.

 Elaboración de emisión de transporte en bancos.
 Ingreso de empleados temporales al personal activo.
09/07/2021  Calculo y revisión de vacaciones a empleados de producción.

 Pases médicos.
 Revisión de cancelaciones para el RAP.
 Llenado de inasistencias en fichas individuales Julio 2021.
10/07/2021
32
Semana 9
12/07/2021  Recorrido a bodega de Despacho.

 Elaboración y diseño de estantes y banners para salas de Venta.
13/07/2021  Llenado de inasistencias en fichas individuales del rezago de

junio y la primera quincena de julio 2021.
 Revisión de planilla del RAP.
14/07/2021  Listado de medidas disciplinarias Julio, enviadas al ministerio de

trabajo.
 Elaboración de constancias de trabajo.
15/07/2021  Elaboración de notas de aceptación de renuncias.

 Elaboración de amonestaciones por faltas laborales cometidas a
empleados de producción.
16/07/2021  Revisión y selección de candidatos a plazas vacantes de

producción. (16 candidatos) con y sin experiencia.
 Llamadas telefónicas a candidatos para concertar la entrevista de
trabajo.
33
Semana 10
19/07/2021  Realización de entrevistas de trabajo a aspirantes a vacantes de

producción.
 Reporte de Incapacidades de personas que los mandan al
seguro.
20/07/2021  Realización de entrevistas de trabajo a aspirantes a vacantes de

producción.
 Entrega y ayuda a llenar solicitud de trabajo a las nuevas
personas a contratar.
 Pases médicos.
21/07/2021  Revisión de catálogos de productos.

 Elaboración de cotizaciones de loncheras, vasos térmicos, tazas
serigrafiadas, lápices y libretas.
22/07/2021  Realización de contratos.

 Revisión de documentación para contratación de los aspirantes
a vacantes en producción.
 Realización de entrevistas de trabajo a aspirantes a vacantes de
producción.
23/07/2021  Realización de carnets de identificación a nuevos empleados

contratados.
 Ayuda en charla para los nuevos empleados a contratar, entrega
de su respectiva gabacha y carnet.
34
Semana 11
26/07/2021  Revisión de la documentación para expedientes.
 Constancias Revisión de la planilla de IHSS de sueldos del

personal activo, detección de errores ortográficos en nombre de
los empleados y el descarte de empleados cancelados del mes
de julio.
27/07/2021  Ordenar requisitos expedientes de nuevos contratos.

 Archivar solicitud de vacaciones de 2021 de cada empleado.
28/07/2021  Control de talonarios del RAP para beneficiarios en caso de

muerte.
 Confirmación de referencias y Constancias de trabajo a
aspirantes de producción.
29/07/201  Realización de listados actualizados de los empleados,

producción, panificadores, empacadores, horneros, reposteros,
vendedores, administración, mantenimientos pesadores de
materia prima, etc. Para ser vacunados por IHSS.
30/07/2021  Llenado de tarjeta de vacuna a empleados Popular por Covid-19

con IHSS.
35
Semana 12
02/08/2021  Visita a cada área administrativa y producción para recoger

tarjetas de vacuna para realizar control.
 Control de talonarios del RAP para beneficiarios en caso de
muerte.
03/08/2021  Control del Listado de personal vacunado contra Covid-19.

 Recibir y responder correos de franquicias, así mismo reportar al
área ventas.
 Llenado de inasistencias en fichas individuales de primera de
agosto.
04/08/2021  Control del Listado de personal vacunado contra Covid-19.

 Aseo a cuarto de expediente y realización de viñetas para cada
gaveta de archivo.
05/08/2021  Elaboración de la planilla de ingresos de la primera quincena de

agosto para IHSS.
 Recibimiento de curriculums.
 Realización de entrevistas de trabajo a aspirantes a vacantes de
producción (27 entrevistas realizadas).
06/08/2021  Realización de Entrevistas de trabajo a aspirantes a vacantes de

producción.
 Control de listado de personal vacunado contra Covid-19.
 Elaboración de contratos indefinidos personal de producción.
36
Semana 13
09/08/2021  Reporte de control del Listado de personal vacunado contra

Covid-19 de forma digital y física.
 Recolección de documentación para expedientes completos de
10/08/2021  Atención al personal en recepción.

 Revisión de la planilla del IHSS mes 2021.
 Control del Listado de personal vacunado contra Covid-19.
11/04/2021  Control de inasistencias de empleados por departamento.
 Listado de medidas disciplinarias mes de agosto enviada al

ministerio de trabajo.
12/04/2021  Planilla de ingreso de RAP

 Creación de calendario para actividades de septiembre 2021
 Realización de viñetas para expedientes de nuevos empleados.
13/04/2021  Revisión de planilla RAP abril

 Realización de contratos para empleados que pasan de temporal
a permanente.
37
Semana 14
16/08/2021  Reporte de control del Listado de personal vacunado contra

Covid-19 de forma digital y física.
 Recolección de documentación para expedientes completos de
17/08/2021  Creación de nuevos listados para el control de vacuna para

vendedores y otro personal que en la visita anterior del IHSS no
se vacunaron.
 Alistar el área de vacunación.
18/08/2021  Recibimiento de ambulancia a la empresa para precaución para

personal a vacunar.
 Llenado de tarjeta de vacuna a empleados Popular por Covid-19

con IHSS.
19/08/2021  Planilla de ingreso IHSS segunda quincena de agosto.

 Atención al personal en recepción.
20/08/2021  Revisión de planilla IHSS.

 Realización de contratos para empleados que pasan de temporal
a permanente.
38
Formatos Utilizados
Formato de entrevista de trabajo
39
40
Formato Fichas de Inasistencia por empleado
Puesto: Hornero
Oscar Armando Carbajal Valencia 17/4/2002 Mes Faltas Permisos Incapacidades Suspensiones
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
Total 0 0 0 0
41
Formato Calendario de Vacaciones
42
PLAN
INCENTIVO LABORAL
43
Introducción
El presente proyecto comprende un trabajo en desarrollo, en el cual se diseñará

un plan de incentivos, para la motivación laboral en los empleados de Panificadora
La Popular, con el objetivo de implementar una cultura de reconocimiento
referente al desarrollo adecuado de trabajo de los colaboradores de la
organización. La necesidad de implementar un plan de incentivos ya sea
monetarios o no monetarios, busca reforzar la motivación laboral de los
empleados.
Un plan de incentivos laborales es un programa en el que se han estudiado y

planificado cuáles son los incentivos idóneos según la empresa y el tipo de
empleados, con el objetivo de motivar a sus trabajadores para que aumenten su
producción y mejoren sus resultados laborales.
Estas bonificaciones adicionales al sueldo habitual pueden ser, monetarias o no.

Para el empleado tiene que ser algo que le suponga una recompensa o un premio
a su esfuerzo. Solo así el plan de incentivos será eficaz.
Objetivos del plan de incentivos laborales
 Los principales objetivos del plan de incentivos son:

 Motivar a los empleados.
 Mejorar el clima laboral al marcar objetivos grupales por los que tendrán que
trabajar en equipo.
 Aumentar la productividad.
 Fidelizar al trabajador.
 Atraer nuevos profesionales con talento.
 Retener al talento humano, analizar los resultados y mejorar los procesos.
44
Ventajas de un plan de incentivos
Implantar un plan de incentivos en la empresa tiene muchos beneficios para los

trabajadores, pero también para las empresas:
 Mejora la productividad de los empleados: los trabajadores se esfuerzan para

alcanzar los objetivos marcados y, de esta manera, obtener los incentivos
correspondientes. Por lo tanto, al aumentar su rendimiento, crece también su
productividad. Además, como todos los trabajadores “juegan” con las mismas
condiciones y tienen las mismas posibilidades de promocionar, ganar
incentivos y crecer, fomenta la igualdad entre ellos.
 El reconocimiento logra reducir la rotación del personal. Al sentirse apreciados,
es menos probable que un trabajador quiera abandonar la empresa. Sabe que
es valorado y que tiene opciones serias de desarrollar sus capacidades, por lo
que no merece la pena irse.
 Aumenta el interés en contribuir al crecimiento del negocio, ya que se deja
claro al empleado que su labor tiene un impacto real y es útil. Su esfuerzo no
cae en saco roto, sino que se manifiesta en resultados tangibles. Además, al
ver recompensado su esfuerzo, el trabajador será más leal a la empresa.
 Evaluación de los resultados: gracias al plan de incentivos, en todo momento,
la empresa tendrá una retroalimentación sobre el rendimiento de sus
empleados lo que permitirá observar las fortalezas y debilidades de cada
trabajador, pero además, situarles en el puesto que más se adecúe a sus
posibilidades.
 Fomenta el trabajo en equipo: si el plan de incentivos está orientado al logro de
objetivos comunes, mejorará el clima laboral y el rendimiento en general de
todo el departamento.
Selección de Reconocimientos Monetarios y No Monetarios
 Reconocimiento en grupos WhatsApp: es una de las formas de aprovechar las

redes sociales para reconocer el trabajo bien hecho. Escribir un mensaje
mensual mencionando al empleado más destacado, distinguir los hitos que
45
consiga un equipo o una publicación para alabar una trayectoria ejemplar.

Puede ser tanto privado como público e ir destinado a un empleado concreto o
a un equipo. Si está firmado por la dirección o el líder del equipo, el impacto
será mayor. Encuestas de satisfacción laboral revelan que el 70% de los
empleados
dice que su motivación y moral aumentaría mucho si los directivos dijeran

gracias más a menudo, según una encuesta de Reward Gateaway.
 Muro de la fama: Cuando se quiere felicitar en grupo, es una opción adecuada,
el muro de la fama no solo recoge los nombres de los empleados más
destacados, sino que los inmortaliza para la posteridad. En función de la
información ofrecida, podrá servir de inspiración al resto de la plantilla durante
años. No es una solución costosa, y su principal ventaja reside en su poder
inspirador. Además, el formato en el que se haga es muy flexible. Es posible
mostrar solo los nombres de los empleados, colocar también sus fotos y en
casos excepcionales una conmemoración.
 Entrega de premios: Se celebra una reunión en la que entregar galardones
(cestas de obsequio o productos de la canasta básica) a los trabajadores más
destacados. Su flexibilidad es su mayor aporte, ya que no hay una sola forma
de organizarla, por lo que las empresas grandes y pequeñas pueden utilizarla
por igual. De hecho, si las entregas ganan prestigio y autoridad, podrían
extenderse a todo un sector.
 Llamada, reunión o felicitación en privado: Habrá empleados que se sientan
realizados con una sencilla llamada o una reunión con el líder de su equipo. El
reconocimiento es privado, lo que permite personalizarlo en profundidad. La
sinceridad es importante para que tenga éxito, así como no resultar
amenazador. La comodidad del empleado es vital, de lo que contrario podría
tomarse mal determinados comentarios o no mostrarse receptivo ante una
crítica por muy constructiva que esta sea.
 Promoción: Otra forma clásica de reconocer el esfuerzo o la dedicación. El
ascenso es una forma de premiar la competencia, la implicación y la excelencia
entre los empleados. Es necesario repartirlos con criterio y en base a hechos,
pero suponen un potenciador de la moral para el empleado y la plantilla. Se
46
podrá planificar la carrera de los miembros de la plantilla. Premiar a quienes se

lo merezcan será más sencillo.
 Formación: Es recomendable tener en cuenta las necesidades y deseos del
empleado. Quizás no quiera realizar una formación específica en alguna
materia
relacionada con su empleo, pero sí en otra que le interese por razones

personales. Por ejemplo, cursos de educación financiera para aprender a
manejar mejor el patrimonio propio. Enviar a conferencias o seminarios es otra
opción a barajar. Permite cumplir dos objetivos al mismo tiempo: solventar las
necesidades de reconocimiento y mejorar los conocimientos de la plantilla.
Asimismo, puede incluirse sin problemas en un programa de acumulación de
puntos.
 Días extras de vacaciones: Una labor bien hecha merece una recompensa a
la altura. Para mejorar la recompensa, dar la posibilidad de otorgar un día mas
de vacaciones a los días que le corresponden.
 Merchandising personalizado: Una taza conmemorativa, una camiseta o
similares son regalos interesantes para reconocer acciones puntuales.
 Bonos: Si un trabajador realiza una labor excepcional, ofrecerle un bonus
dinerario por su labor es un incentivo para promover el esfuerzo. También
funciona como incentivo, tanto para el trabajador que lo recibe como para el
resto de la plantilla. Darán lo mejor de sí mismos en el futuro.
 Empleado del mes por áreas: Es una herramienta de recursos humanos que
consiste en escoger de forma mensual a uno de los trabajadores que haya
destacado durante un periodo, según las condiciones que se establezcan
(puede ser mensual, semestral o trimestral). El empleado del mes puede haber
destacado por evolución y crecimiento personal en tiempo récord, por
superación de los objetivos definidos, por compañerismo, etc.
Marcar objetivos claros
Solo definiendo minuciosamente los objetivos del plan de incentivos, los

trabajadores podrán lograr los resultados que desea la empresa, comprometerse
con la filosofía de la misma, mejorar los procesos de trabajo y aumentar su
47
productividad.
 Para conseguirlo se debe plantear cuestiones como: ¿qué queremos lograr?,

¿nuestra prioridad es aumentar las ventas, reforzar el compromiso del equipo o
mejorar los procesos de trabajo?
 Lo mejor es marcar objetivos trimestrales, semestrales y anuales. En esta

primera fase es necesario que la empresa tenga claro, también, cuál es el
presupuesto con el que cuenta para ajustar el plan de incentivos.
Métricas Que Evalúan el Desempeño Laboral
Horas extra por empleado: se refiere al tiempo extra promedio por los ingresos
equivalentes al tiempo completo. La cantidad de empleados que están dispuestos
a hacer un esfuerzo adicional generalmente están más motivados y producen
más.
Tasa de absentismo: El absentismo y el rendimiento son dos construcciones

altamente correlacionadas. Los empleados altamente motivados y comprometidos
toman en general menos días por enfermedad. Además, los empleados ausentes
son menos productivos y las altas tasas de ausencia en toda la organización son
un indicador clave de un menor desempeño organizacional.
ROI del capital humano: Se encarga de evaluar el conocimiento, los hábitos, los
atributos sociales y personales.
Eficiencia de trabajo: Esta métrica se encarga de medir el uso de recursos para

producir un producto.
Número de errores: El número de errores de entrada podría actuar como una

alternativa a los defectos del producto. Lo mismo ocurre con la cantidad de
correcciones en el trabajo escrito o la cantidad de errores en el código del
software.
Gestión por objetivos: . Es un modelo de gestión destinado a mejorar el

rendimiento de una organización mediante la traducción de los objetivos en
objetivos individuales específicos.
48
Implementación de planes de incentivos
El reconocimiento es uno de los diversos tipos de incentivos no económicos. El

termino programa de reconocimiento se refiere a programas formales, como el del
empleado del mes. Un programa de reconocimiento social influye intercambios
más formales entre gerentes y empleados, como elogios, aprobación o
expresiones de
aprecio por un trabajo bien hecho. El reconocimiento (que va de frases como

“buen trabajo” hasta recompensas de tipo material) produce un efecto positivo
sobre el desempeño, ya sea que se utilice solo o en conjunto con recompensas
económicas.
Siempre y cuando que se respeten las políticas impuestas como mecanismo de

acceso a los planes de incentivo; a su vez se puede mencionar dichos planes de
incentivos, “Debe ser fácil de calcular y comprensible por los colaboradores: Las
personas tienen que poder calcular, con facilidad, las recompensas que recibirán
por los distintos grados de esfuerzo” (Chiavenato, 2009, pp. 340,341). Resulta
oportuno entonces, aclarar que los lineamentos como políticas o reglas que se
impongan para este tipo de procedimientos sean claros, concretos y equitativos
tanto para los trabajadores como para la organización y tengan un crecimiento
compartido con la participación de altos mandos.
El procedimiento metodológico se desarrollará bajo la teoría de Abraham Maslow,

de ser reconocidos por su trabajo a base de incentivos, con el objetivo de
comprender las demandas de los trabajadores al valorar sus logros dentro de la
organización. La secuencia de actividades partirá con la recolección de datos por
medio de una encuesta; con dicha información se procederá a comunicar a las
autoridades el desarrollo del presente proyecto, con el fin de implementar
incentivos no monetarios o monetarios que demanda la organización. Con los
resultados obtenidos se diseñara un plan de incentivos enfocado en la motivación
de los empleados, generando mayor satisfacción laboral de los miembros de la
organización.
Teniendo en cuenta lo anterior, para elaborar un plan de reconocimiento

49
consolidado se necesita:
• Marcar objetivos claros por parte de los directivos de la empresa, establecer en

base a que métricas de desempeño laboral, los empleados pueden ser partícipes
de los reconocimientos.
• Delimitar que tipos de incentivos son los más aptos para aplicarlos al personal
tomando en cuenta su cultura y otros aspectos.
• Aplicación de encuesta a una muestra de la población trabajadora, para percibir

su opinión acerca los reconocimientos, tabular e interpretar los datos arrojados.
• Habiendo determinado y realizado los pasos anteriores se procede a la

elaboración de un plan de incentivos o reconocimientos laborales.
Encuesta sobre Satisfacción y Reconocimiento Laboral
Basada en la Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
En esencia, el reconocimiento es la apreciación expresa de la contribución que

realiza un individuo, sus habilidades o talentos. Está considerado como una
necesidad humana, muy relacionada con la autorrealización y el desarrollo de la
persona. De hecho, la célebre pirámide de Maslow, la cual trata de explicarla
conducta humana, lo coloca en el segundo escalafón más alto.
La teoría se centra en plasmar las diferentes necesidades que las personas

poseen desde las más básicas hasta el punto más alto como es la
autorrealización. De acuerdo a Maslow, las necesidades del ser humano están de
acuerdo al nivel de importancia de cada una de ellas relacionado con su conducta,
en la parte inferior de la pirámide están las necesidades más básicas, llamadas
necesidades primarias, mientras en la parte superior están las necesidades
intelectuales, llamadas secundarias. En la ilustración se puede observar las
necesidades tanto primarias como secundarias y cada una de ellas conlleva
diferentes características.
50
Cada una de las necesidades indica lo siguiente:
Necesidades fisiológicas: Este postulado se encuentra en el primer nivel de las

necesidades humanas, son de carácter innato es decir son necesidades biológicas
así tenemos: alimentación: (hambre o sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo o
deseo sexual (reproducción). Al no satisfacer alguna de estas necesidades se
modifica la conducta.
51
Necesidades de seguridad: Es el segundo nivel de las necesidades humanas,

constituye la característica de la protección, amenaza o privación, huir del peligro y
el orden, se presentan cuando las necesidades fisiológicas se han sido cubiertas
en cierto modo, están relacionadas estrechamente con el ámbito empresarial.
Necesidades sociales: Son las relaciones sociales que el individuo establece con
otras personas tales como la necesidad de asociación, participación, aceptación
por los pares, amistad, afecto y amor, se presentan cuando las necesidades
fisiológicas y seguridad se han cubierto relativamente.
Necesidades de aprecio: Son el tipo de necesidades en que el individuo se valora

y se ve a sí mismo es decir la autovaloración, autoestima, confianza en sí mismo,
aprobación y orgullo de la persona, que dan como resultado sentimientos de
confianza en sí mismo, al no cubrirse estas necesidades habrá sentimientos de
inferioridad, debilidad, desamparo entre otras
Necesidades de autorrealización: En este postulado se encuentran las

necesidades humanas superiores, aquí se desarrolla el potencial del individuo a lo
largo de su vida, sintiéndose motivado para lograr sus objetivos así tenemos:
autonomía, independencia, control de sí mismo, competencia, potencial. Mientras
que las necesidades se han cubierto, ya no motivan la conducta sino a la
importancia que considere el individuo y desee satisfacerlo.
52
Introducción
El presente proyecto comprende el diseño de un plan de reconocimiento, para la

motivación laboral en los empleados de Panificadora La Popular, con el objetivo
de implementar una cultura de reconocimiento referente al desarrollo adecuado de
trabajo de los colaboradores de la organización.
El reconocimiento laboral es una técnica de comunicación poderosa ya que alienta

a las personas por su buen trabajo y envía un mensaje eficaz al destinatario, al
equipo de trabajo y a otros empleados. Tiene la fuerza para generar cambios
positivos al impulsar la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de
los colaboradores. Para el empleado tiene que ser algo que le suponga una
recompensa o un premio a su esfuerzo.
Antecedentes
Panificadora La Popular cuenta con sistemas de retribución en conformidad con la
ley laboral que les permiten gestionar de forma adecuada los costes salariales y
que, a la vez, sirven para atraer y retener el talento y hacer que esté motivado y se
sienta comprometido con la organización.
-Cotizan en la Seguridad Social
-Fondo de Ahorro (FONAPO) el cual mejora el nivel de vida del trabajador

fomentando el ahorro y promueve el bienestar económico.
-Mejoran el paquete retributivo de la empresa (liquidación y aportaciones a

empleados con antigüedad de 10 años).
-Además, Panificadora La Popular cuenta con un espacio destinado al deporte y

recreación de los empleados, incentivo ligado directamente a las necesidades de
auto realización, ofreciéndoles la oportunidad de que disfruten de un ambiente
armónico y estimulante en todos los sentidos, en lo humano, en lo físico, la cultura,
el deporte, la recreación.
Al ser una institución privada donde no existe un plan de reconocimiento
53
establecido acerca de los reconocimientos para el personal, implica la creación de

una cultura organizacional donde se le haga ver al empleado que al cumplir las
obligaciones y compromisos de su puesto laboral de forma sobresaliente, se le
valore o reconozca su labor.
Selección de Reconocimientos No Monetarios

1. Empleado del destacado por áreas: Es una herramienta de recursos humanos
que consiste en escoger de forma mensual a uno de los trabajadores que haya
destacado durante un periodo, según las condiciones que se establezcan (puede
ser mensual, semestral o trimestral). El empleado del mes puede haber destacado
por evolución y crecimiento personal en tiempo récord, por superación de los
objetivos definidos, por compañerismo, etc. su principal ventaja reside en su poder
inspirador. Además, el formato en el que se haga es muy flexible. Es posible
mostrar solo los nombres de los empleados, colocar también sus fotos y en casos
excepcionales una conmemoración.
2. Merchandising personalizado: Una taza conmemorativa, una lonchera o un

llavero son regalos interesantes para reconocer acciones puntuales.
Donde al ser seleccionado como empleado destacado se puede recibir

merchandising personalizado que se haya destinado por la empresa.
54
INSTRUCTIVO
PLAN DE RECONOCIMIENTO
LABORAL
55
Programa de Elección al Empleado Destacado del Trimestre

por Área
Justificación
Una de las formas más efectivas de motivar al personal es el reconocimiento

oficial por los logros específicos obtenidos en el desarrollo de su trabajo ya que en
el ámbito laboral no sólo los años de servicio son importantes sino también el
reconocimiento a la labor diaria, no obstante que sea una obligación del empleado
realizar sus funciones con la atingencia y el cuidado necesarios. Es por ello que se
considera adecuado instaurar en Panificadora La Popular la figura del Empleado
Destacado del trimestre. Para evitar posibles conflictos futuros, se establece cierto
orden dejándolo por escrito.
Objetivo
El compromiso y la satisfacción laboral son condiciones necesarias para el buen

funcionamiento en toda organización y el programa del empleado destacado del
trimestre trata de ser un estímulo para el trabajador y así lograr que se sienta más
comprometido y más satisfecho laboralmente, incrementándose con ello la mejoría
en la prestación del servicio.
Alcance
Este proceso se aplicará al personal activo que cuente con una antigüedad
superior a 1 año.
No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a

la fecha de postulación. No obstante, el ser sancionado disciplinariamente en
cualquier estado del proceso de selección se constituye en causal de exclusión del
mismo.
Acreditar nivel excelente en la última calificación de la ficha de evaluación de

desempeño trimestral vigente, se entiende como calificaciones excelentes
aquellas iguales o superiores a (78) puntos.
56
Responsabilidades
Serán responsables de la ejecución de este programa, el departamento de

Recursos Humanos, los supervisores de área y los Jefes de Departamento.
Descripción General del Proceso a Realizarse
El departamento de Recursos Humanos enviará trimestralmente a todas las

unidades administrativas responsables, a más tardar el día del mes a
considerar, la ficha de evaluación para que los supervisores y gerentes de áreas lo
llenen de conformidad al desempeño del personal a su cargo y posteriormente lo
devuelvan al departamento de Recursos Humanos en un período que no rebase
_ días hábiles.
De la Evaluación.
Los factores que se considerarán para evaluar al personal serán: 1.-

Productividad, 2.- Calidad, 3.- Iniciativa, 4.- Relaciones Interpersonales, 5.-
Compromiso y presentismo, 6.- Aprendizaje y desarrollo
Para medir cada factor se considerará una escala del 1 al 85, en la inteligencia de
que el 85 es el más alto valor que pueda conseguir una persona.
Los jefes inmediatos serán los responsables de evaluar a su personal, debiendo

realizar este acto de manera imparcial y honesta.
De la Elección.
La Coordinación de Recursos Humanos revisará todos los formatos de evaluación

apoyándose del control de medidas disciplinarias y las fichas individuales de
inasistencias por empleado para cerciorarse de hacer una buena selección y se
presentará un informe donde conste quienes son los empleados destacados del
trimestre, que tengan el más alto puntaje en su evaluación.
En el caso de que existan dos o más empleados con el mismo más alto puntaje
en su valoración dentro de la misma área, el empleado destacado será elegido de
entre ellos a través del proceso de Insaculación (procedimiento aleatorio de
57
selección por
58
sorteo), el cual se realizará con la participación del coordinador de Recursos

Humanos y supervisores de Área, en caso de ausencia de alguno de ellos, se hará
ante la presencia de quien con antelación hayan autorizado para suplirlos, dejando
constancia escrita del resultado de este acto. El empleado que quede sobrante
puede tomarse para el siguiente periodo si sigue cumpliendo con los parámetros
establecidos.
De esta manera se asegura de garantizar la objetividad y neutralidad a la hora de

escoger al empleado, cambiándolo cada trimestre, para evitar confusión y
malinterpretaciones.
Este protocolo de actuación debe ir encaminado a no discriminar a ningún

trabajador por razón de rango, posición o departamento, de forma que todos se
sientan parte incluida en la elección y tengan las mismas oportunidades a aspirar
a ser el empleado destacado.
Del Reconocimiento el Empleado destaco del Trimestre.
Las cualidades a resaltar quedarán plasmadas en un certificado de reconocimiento

o una carta de felicitación (como el depto. De Recursos Humanos convenga) con
copia a su expediente, firmada por el coordinador de Recursos Humanos.
Todo certificado o carta de felicitación debe ser entregado al trabajador meritorio,

por su Supervisor inmediato para resaltar su buen desempeño. Esto puede
realizarse antes de comenzar labores, en la hora del almuerzo o al final de la
jornada. El Supervisor coordinará con Recursos Humanos el día y la hora de
entrega del certificado e incentivo (premios).
Además, en el tablero informativo que se da trimestralmente se publicará las fotos
de los trabajadores más destacados en dicho período.
El empleado seleccionado en cada trimestre podrá recibir uno de los siguientes
premios:
Lonchera, Taza o Llavero.
59
Modelo de Oficio o Carta de Felicitación
Martes 3 de agosto de 2021.
Delfino Severiano López Beltrán.

Panificador
Departamento de Producción.
Estimado Sr. Armando:
Con la presente nos dirigimos a usted, comunicándole que después de haber

revisado su trabajo durante el trimestre, deseamos por este medio extenderle un
justo reconocimiento por el trabajo que hasta la fecha usted ha venido realizando
en las funciones que desempeña actualmente, y por eso hemos decidido otorgarle
el reconocimiento como empleado destacado, con la correspondiente gratificación
que esto conlleva.
Nos sentimos complacidos de poder contar con un empleado como usted que ha
destacado dentro de su área y que es un ejemplo continuo para todos sus
compañeros. Sin más por el momento nos despedimos y mandamos un cordial
saludo.
Muchas felicitaciones,
Atentamente,
(Nombre del Gerente o encargado)
60
Plantilla para Certificado de Reconocimiento
61
INSTRUMENTO DE
EVALUACION
62
FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

DE PRODUCCION.
Nombre del Empleado _

Puesto Departamento
Evaluador _
Fecha de Evaluación _ _
Correspondiente al Trimestre__ _ _
INSTRUCCIONES
Seleccione el grado que cree usted, que el trabajador tiene desarrollada las
competencias que se presentan a continuación. - Marque con una X el número
que refleja su opinión.
1. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar si

tiene duda consulte con el personal responsable de Recursos Humanos.
2. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
3. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Malo a Excelente.
Malo : 1--------Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

Regular : 2--------Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
Bueno : 3--------Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Muy Bueno: 4--------Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Excelente: 5--------Superior. - Rendimiento laboral excelente.
Donde:
1-25 se califica como malo
26-46 se califica como
Regular 47-64 se califica como
Bueno
65-77 se califica como Muy
Bueno 78-85 se califica como
Excelente
4. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo

adicional que usted quiere remarcar.
63
ÁREA DEL DESEMPEÑO MALO REGULAR BUENO MUY EXCELENTE

BUENO
1 2 3 4 5
Productividad
Completa el flujo de trabajo y logra los
objetivos deseados
Desarrolla labores y responsabilidades
minuciosamente y con confiabilidad
Contribuye al logro de las metas y prioridades
del departamento
Realiza un volumen adecuado de trabajo
Provee Productos de alta calidad, demuestra
compromiso para el mejoramiento continuo
Calidad
No comete errores en el trabajo
Hace uso racional de los recursos
Se auto maneja y trabaja bien con mínima
supervisión
Relaciones Interpersonales
Trabaja fluidamente y es cortes con
supervisores, pares y subordinados.
Evita los conflictos dentro del trabajo
Construye relaciones de trabajo cooperativas y
contribuye a la resolución de conflictos en el
espacio de trabajo
Se identifica fácilmente con los objetivos del
equipo
Compromiso y presentismo
Llega temprano al trabajo

Bajo número de incapacidades y faltas
laborares
Aprendizaje y Desarrollo
Acepta responsabilidades por acciones propias
y aprende continuamente de las experiencias
Demuestra flexibilidad y se adapta bien al
cambio
Se preocupa por alcanzar las metas
PUNTAJE TOTAL:
Comentarios:
Firma del Supervisor Firma del Gerente
64
FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

DE OFICINAS.
Nombre del Empleado _

Puesto Departamento
Evaluador _
Fecha de Evaluación _ _
Correspondiente al Trimestre__ _ _
INSTRUCCIONES
Seleccione el grado que cree usted, que el trabajador tiene desarrollada las
competencias que se presentan a continuación. - Marque con una X el número
que refleja su opinión.
1. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar si

tiene duda consulte con el personal responsable de Recursos Humanos.
2. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
3. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Malo a Excelente.
Malo : 1--------Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

Regular : 2--------Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
Bueno : 3--------Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Muy Bueno: 4--------Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Excelente : 5--------Superior.- Rendimiento laboral excelente.
Donde:
1-25 se califica como malo
26-46 se califica como
Regular 47-64 se califica como
Bueno
65-77 se califica como Muy
Bueno 78-85 se califica como
Excelente
4. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional

que usted quiere remarcar.
65
MUY
MALO REGULAR BUENO EXCELENTE
ÁREA DEL DESEMPEÑO BUENO
1 2 3 4 5
Productividad
Completa el flujo de trabajo y logra los
objetivos deseados
Desarrolla labores y responsabilidades
minuciosamente y con confiabilidad
Contribuye al logro de las metas y
prioridades del departamento
Realiza un volumen adecuado de trabajo
Provee procedimientos y servicios de alta
calidad, demuestra compromiso para el
mejoramiento continuo
Calidad
No comete errores en el trabajo
Busca recursos e innova en su trabajo
Se auto maneja y trabaja bien con mínima
supervisión
Se muestra profesional en el trabajo
Planea, prioriza y organiza el trabajo
apropiadamente
Relaciones Interpersonales
Se muestra cortés con el personal y con sus
compañeros
Brinda una adecuada orientación a sus
compañeros.
Iniciativa
Muestra nuevas ideas para mejorar los
procesos
Se anticipa a las dificultades, tiene gran
capacidad para resolver problemas
Aprendizaje y Desarrollo
Acepta responsabilidades por acciones
propias y aprende continuamente de las
experiencias
Demuestra aprendizaje continuo al estar al
tanto de nuevos desarrollos y adquiriendo
nuevas habilidades relacionadas al trabajo
Se muestra asequible al cambio
PUNTAJE TOTAL:
Comentarios:
Firma del Encargado de Depto.
66
Plantilla para Empleado Destacado del Trimestre por Áreas
Para el personal de: Mantenimiento, Higiene y seguridad
Para el personal de Oficinas
67
Para el personal de Producción
68
Resultados de Encuesta sobre Satisfacción y Reconocimiento

Laboral
El procedimiento metodológico se desarrolló bajo la teoría de Abraham Maslow,
con el objetivo conocer el nivel de satisfacción laboral y las preferencias de los
trabajadores acerca de ser reconocidos por su trabajo a base de incentivos. Con
un total de muestra recogidas de 166.
En esencia, el reconocimiento es la apreciación expresa de la contribución que

realiza un individuo, sus habilidades o talentos. Está considerado como una
necesidad humana, muy relacionada con la autorrealización y el desarrollo de la
persona. De hecho, la célebre pirámide de Maslow, la cual trata de explicar la
conducta humana, lo coloca en el segundo escalón más alto.
69
Análisis Estadístico
¿Le gustaria ser reconocido por los logros en

su trabajo?
120.00%
100.00%
80.00% si
60.00% no
99.00%
40.00%
20.00%
1%
0.00%
Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos del instrumento de

recolección de datos: A un 99% de la población encuestada le gustaría ser
reconocido por los logros en su trabajo, debido a que es una necesidad de los
seres humanos, el poder alcanzar un sentimiento de autorrealización personal,
desarrollando el potencial del individuo a lo largo de su vida, sintiéndose motivado
para lograr objetivos, para alcanzar la autonomía, independencia, control de sí
mismo y competencia, mientras que el 1% de la población encuestada considera
que no le gustaría ser reconocido por alcanzar objetivos en su trabajo.
70
¿Que importancia le atribuye a ser

45.00%
reconocido?
40.00%
35.00%
30.00%
25.00% Muy Elevado

20.00%
40.70% Elevado
32% Intermedio
15.00%
Sin Importancia
23%
10.00%
5.00%
4%
0.00%
Interpretación: La importancia de ser reconocidos para los colaboradores de la

empresa involucra la autoestima de cada uno de ellos, de lo cual se obtuvo que el
40.7% considera esta necesidad en un nivel muy elevado, intuyendo que es
porque se ven suplidas sus necesidades básicas hasta cierto grado y debido a eso
aspiran a seguir desarrollándose en un ambiente que se los permita, mientras que
32% declaro que le atribuye un nivel elevado de importancia de ser reconocido por
su acertado desempeño, demostrando que la mayoría de la población encuestada
conceden niveles altos a la necesidad de reconocimiento para sentirse estimados;
por otra parte el 23% asigno un nivel intermedio a esta necesidad y sin
importancia en un nivel indiferente con el 4% de las personas encuestadas.
71
¿Como cree que un plan de reconocimiento o incentivos

influya en su motivacion laboral?
100.00%
90.00%
80.00%
70.00%
60.00%
La Aumenta
50.00%
La mantiene igual La
89.80%
40.00%
Disminuye
30.00%
20.00%
10.00%
0%
0.00% 10%
Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos, del instrumento de

recolección de datos, un 89.8% considera que su motivación en el trabajo
aumentaría al implementarse un plan de reconocimiento o incentivos, el cual
implica tomarse el tiempo y los recursos para otorgar reconocimiento a los
empleados que cumplan objetivos, por medio de este los empleados pueden
satisfacer sus necesidades de autorrealización, mientras que un 10% considera
que su motivación se mantendría igual, aunque se le reconociera su esfuerzo, y un
porcentaje de 0% es indiferente a la influencia de un plan de incentivos.
72
En caso de recibir incentivos no monetarios

debe estar enfocado a:
70.00%
60.00%
50.00% Reconocimiento
Personal
40.00%
Reconocimiento al
66% equipo de trabajo
30.00%
Nulo
20.00%
31.30%
10.00%
2%
0.00%
Interpretación: Tomando los datos obtenidos de las encuestas tabuladas, la

población trabajadora de Panificadora La Popular da a conocer que:
El 66% de la población aportan la opinión en que el reconocimiento debería estar

enfocado al reconocimiento al equipo de trabajo, debido a la cultura instaurada en
la empresa de trabajo en equipo, relacionado con las necesidades sociales,
mientras que el 31.1% de la población opina que el reconocimiento debería estar
enfocado a nivel personal, lo que implica una parte de la autoestima de cada
individuo y la satisfacción del ego (capacidad de un sujeto de reconocerse a sí
mismo como un individuo y ser consciente de su propia identidad.)
Mientras que el 2 % hicieron nula la pregunta.
73
¿Por cual de las siguientes razones cree

que
60.00%
debe recibir reconocimiento?
50.00%
Desempeño Optimo
40.00% Bajo Historial de

Inasistencias
Conducta Ejemplar
30.00%
52.90%
20.00%
33%
10.00%
14%
0.00%
Interpretación: El instrumento de recolección, nos proporciona los siguientes

datos: Como principal razón para recibir reconocimiento para las personas
encuestadas de esta empresa, es por su desempeño optimo lo que involucra la
dedicación, capacidad y el esfuerzo individual y/o colectivo, para acompañar y
observar tareas realizadas, un factor que influye en el desempeño es que si el
trabajador hace su trabajo de modo eficiente, pero no es reconocido laboralmente,
es probable que se sienta desmotivado, lo que causará un desmejoramiento de su
rendimiento. Por otro lado, un mínimo del 14% deducen que la principal razón
debe ser por el bajo historial de inasistencias e incapacidades, el cual es un factor
importante que la empresa toma en cuenta, seguido con un porcentaje del 33%
que concuerdan que los reconocimientos deberían ser por tener una conducta
ejemplar, concordando con las necesidades sociales.
74
¿Que le motiva a usted asistir diariamente a su

trabajo?
40.00%
Salario que recibe
35.00%
Satisfaccion Personal
30.00%
Buen Ambiente Laboral
25.00%
Obligacion laboral
20.00%
36%
15.00%
25.30%
23%
10.00%
17%
5.00%
0.00%
Interpretación: La apreciación obtenida a esta pregunta sobre la motivación de

acudir diariamente al trabajo implica una parte de la autorrealización y la
satisfacción laboral que la empresa brinda a sus empleados, en la que el mayor
porcentaje con un 36% indican que: asisten diariamente a su trabajo por la
satisfacción que este les brinda al tener un sentimiento de pertenencia y que las
actividades que realizan tienen un propósito. Mientras que el 25.3% asiste
diariamente a su trabajo meramente por el salario que recibe, el cual les permite
cubrir sus necesidades básicas y deseos materiales, por otro lado el 23% asiste
diariamente a su trabajo porque le agrada el buen ambiente laboral que se
observa en la empresa, con una minoría del 17% que declararon asistir por
obligación laboral lo que indica un bajo nivel de motivación en esta muestra de la
población.
75
¿Esta satisfecho con los beneficios que le brinda

la empresa?
60.00%
50.00%
40.00%
Muy Satisfecho
30.00% Satisfecho
49% Insatisfecho
48.20%
Muy Insatisfecho
20.00%
10.00%
2% 0%
0.00%
Interpretación: La satisfacción sobre los beneficios que brinda la empresa

involucra las necesidades de estima para los colaboradores, de lo cual se
identifica que un 48.2% de la población encuestada está muy satisfecha con las
utilidades que reciben en su trabajo, así mismo el 49% está satisfecho con los
beneficios, demostrando con ambos porcentajes que la mayoría de la población
encuestada conceden niveles altos de satisfacción y consideran que es muy
bueno formar parte de esta empresa, por último el 2% de ellos están insatisfechos
con las utilidades que reciben.
76
¿Se considera Ud. valorado en su puesto de

trabajo?
70.00%
60.00%
50.00%
Mucho
40.00% Poco
Nada
30.00%
57.80%
20.00% 39%
10.00%
4%
0.00%
Interpretación: El ser valorado en el puesto de trabajo o cargo que desempeñan

las personas en Panificadora La Popular, implica una parte de la autoestima de
cada uno de ellos, interpretando así que el 57.8% considera que se siente muy
valorado de forma positiva en su puesto de trabajo, otra parte de ellos se
encuentran poco valorados con el 39% intuyendo que no se sienten estimados en
su puesto de trabajo, y el 4% de la población encuestada se considera nada
valorada con su valor en el trabajo.
77
¿Considera Ud. que tiene acceso comunicativo con su jefe

inmediato para tratar asuntos laborales y personales?
50.00%
45.00%
40.00%
35.00%
Muy Accesible
30.00% Medianamente Accesible
25.00%
No accesible
20.00%
43.90%
15.00% 43%
10.00%
5.00%
0.00% 13%
Interpretación: En cuanto la apertura para tratar temas personales y laborales con

los jefes y supervisores, involucra las necesidades de seguridad de los
trabajadores para poder acercarse a sus superiores a entablar este tipo de temas,
casi en su mayoría con un 43.9% coinciden que si tienen este beneficio, muy
ampliamente, acompañado del 43% que considera tener acceso comunicativo
medianamente accesible, mientras que en menor porcentaje indican que no tienen
apertura con el 13%, determinando que en su mayoría las personas si tienen este
tipo de apertura con los superiores.
78
¿Alguna vez ha recibido algun tipo de

reconocimiento o felicitacion por un trabajo
sobresaliente que haya realizado?
90.00%
80.00%
SiNo
70.00%
60.00%
50.00%
40.00% 79%
30.00%
20.00%
10.00% 21.10%
0.00%
Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos, del instrumento de

recolección de datos, un 79% de la población encuestada de Panificadora La
Popular declaro no haber recibido ningún tipo de felicitación o reconocimiento por
tareas sobresalientes que haya realizado en sus labores, la falta de
reconocimiento por un trabajo bien hecho y la ausencia de empatía por los
empleados es uno de los generadores de desmotivación y en consecuencia,
menor productividad y mayores conflictos entre los trabajadores y entre éstos y
sus superiores.
Mientras que un 21.1% declaro haber recibido felicitaciones y reconocimientos por

acciones puntuales, que aún recuerdan, entre ellas se mencionaron: felicitaciones
por ser proactivo, por la perseverancia, por ser aseado y responsable, por buen
desempeño, por buena conducta, por elaborar maquina cortadora, por el orden de
cada producto en bodega, felicitaciones grupales y el reconocimiento y
gratificación otorgado a empleados que cumplen 10 años de laborar en la
empresa. Reconocer pequeños logros ayudará a incrementar el compromiso que
los empleados tienen con la empresa, puesto que es importante que los
trabajadores sepan que su trabajo es reconocido y que su aportación es necesaria
79
para el éxito de la empresa.
80
¿Cuantos años tiene de trabajar en la

80.00% empresa?
70.00%
60.00% 3 meses-5 años

6 años-10 años
50.00%
11 años en adelante
40.00%
70.50%
30.00%
20.00%
10.00% 18%
11%
0.00%
Interpretación: Analizando los datos obtenidos a esta pregunta sobre el tiempo

que los empleados trabajan en la empresa tenemos que el 70.5% de los
empleados encuestados ha laborado para la empresa por un periodo que
comprende de 3 meses a 5 años, el 18% ha laborado para la empresa por un
periodo de tiempo que comprende de 6 años a 10 años y finalmente el 11% ha
laborado para la empresa por periodo superior a 11 años.
81
¿Cual de los siguientes incentivos le gustaria

45.00% que se aplicara en la empresa?
40.00%
35.00%
Empleado destacado por
30.00%
area
Entrega de regalos o
25.00% premios
Felicitacion verbal por

20.00% 39%
parte del jefe inmediato
15.00% 34.50% 27%
10.00%
5.00%
0.00%
Interpretación El instrumento de recolección, nos proporciona los siguientes datos:

Una mayoría del 39% de la población encuestada opina que de recibir incentivos o
reconocimientos prefiere la entrega de regalos o premios, por ser una opción
llamativa, mientras que el 34.5% prefiere ser reconocido por medio del programa
de elección del empleado destacado, y finalmente el 27% le gustaría recibir la
felicitación verbal por parte de su jefe inmediato más a menudo, ya que se
agradece un elogio por una acción puntual.
82
Conclusiones
 La práctica profesional me proporcionó una gran experiencia, sobre todo como

enfrentarse y comportarse ante el campo laboral y a las responsabilidades
como individuo, además a una mejor conducta.
 También de la misma logre aprender mucho más, conociendo y mejorando mis

conocimientos en el área de Recursos Humanos, que me llevó a desarrollar
actividades integrando los conocimientos teóricos adquiridos a lo largo de la
carrera con otras habilidades y herramientas complementarias.
 El buen manejo del talento humano es indispensable para el crecimiento de la

organización en su totalidad, si se tienen los conocimientos adecuados se
pueden realizar las labores de la mejor forma posible, pero si no, van a existir
muchas deficiencias en la calidad, satisfacción y productividad del personal.
 Los aportes realizados dieron inicio a la creación de una cultura de

reconocimiento, misma que no existía, la cual representa una oportunidad para
el mejoramiento del manejo del personal y el buen ambiente laboral en la
empresa.
 El tiempo de duración de la práctica profesional supervisada es relativamente

corto en relación a los aportes significativos que se pudieran implementar en
las diferentes áreas del funcionamiento de las empresas.
 Es de vital importancia estrechar vínculos de compañerismo y establecer

excelentes relaciones interpersonales que permitan que el entorno laboral se
convierta en un campo de acción, en el cual, el ejecutor de la práctica se sienta
apoyado y con la seguridad de desempeñarse eficientemente en las diferentes
áreas institucionales.
83
Recomendaciones
 A los futuros egresados de la carrera de Administración de Empresas:
Al momento de desarrollar su aporte a la empresa en la práctica profesional

supervisada, formularlo con mucho tiempo de antelación, para poder llevar a cabo
las actividades a realizar.
 A Panificadora La Popular:
Darle seguimiento al plan de reconocimiento laboral, y en un futuro adaptar e

implementar nuevos incentivos de acuerdo a las necesidades y preferencias de su
personal, ya que la ausencia de empatía por los empleados es uno de los
generadores de desmotivación y, en consecuencia, menor productividad y
mayores conflictos entre los trabajadores y entre éstos y sus superiores.
Implementar pruebas psicométricas de acuerdo al puesto de trabajo para poder

hacer una mejor selección de personal y ahorrarse los costos que implican hacer
una mala contratación.
 A la Asesora De Practica:
Desarrollar su papel de asesora y supervisora con alto grado de compromiso,

responsabilidad y apoyo que resulta tan indispensable en la ejecución del proceso
de la práctica profesional supervisada.
 A la Universidad Cristiana Evangélica Nuevo Milenio:
Me gustaría recomendar a los directivos de UCENM evaluar la posibilidad de

incorporar una práctica más al plan de estudios de la carrera de administración de
empresas. De esa forma se podría por ejemplo tener experiencia laboral en
distintos ámbitos de la administración empresarial.
84
 A las Autoridades de UCENM- LEC:
Conceder un carnet de identificación estandarizado al practicante por parte de la

universidad, donde el estudiante no se vea en la necesidad de copiar cualquier
logo de la universidad de un sitio de internet.
85
Bibliografía
 https://drive.google.com/drive/folders/1A9ElGqXqaxZcvdSNp12BLEu-
 http://repository.lasallista.edu.co/dspace/bitstream/10567/721/1/TRABJO%20N
TS.pdf
 http://panpopular.com
 https://www.bizneo.com › blog › plan-de-incentivos-la.
 https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/plan-incentivos-lo-que-debes-saber
 https://smartbuys.es/blog/2019/08/16/escoger-empleado-del-mes/
 https://www.questionpro.com/blog/es/encuesta-para-elegir-al-empleado-del-
mes/
 https://www.rrhhweb.com/procedimiento_reconocimiento_al_trabajar_mas_dest
acado.html
86
ANEXOS
87
Encuesta Reconocimiento y Satisfacción Laboral

Objetivo: La información que aquí se recopile será utilizada para la creación de un plan de
incentivos, destinado al personal de Panificadora La Popular.
Instrucciones: Lea atentamente las siguientes preguntas y encierre la respuesta que mejor
exprese su opinión.
1.- ¿Le gustaría ser reconocido por sus logros en el trabajo?
a. Si
b. No
2.- ¿Qué importancia le atribuye a ser reconocido?
a. Muy Elevado
b. Elevado
C. Intermedio
d. Sin importancia
3.- ¿Cómo cree que un plan de incentivos influya en su Motivación laboral?
a. La aumenta
b. La disminuye
c. La mantiene igual
4.- En el caso de recibir incentivos no monetarios debe estar enfocado a:
a. Reconocimiento Personal
b. Reconocimiento al equipo de trabajo

5.- ¿Por cuál de las siguientes razones cree que debe recibir reconocimiento?
a. Desempeño optimo
b. Bajo historial de inasistencias.
c. Conducta ejemplar
6.- ¿Qué le motiva a usted asistir diariamente a su trabajo?
a. El salario que recibe
b. Satisfacción personal
c. Buen ambiente laboral
d. Obligación laboral
7.- ¿Está satisfecho con los beneficios que le brinda la empresa?
88
a. Muy satisfecho
b. Satisfecho
c. Insatisfecho
d. Muy insatisfecho
8.- ¿Se considera Ud. valorado en su puesto de trabajo o cargo que desempeña?
a. Mucho
b. Poco
c. Nada
9.- ¿Considera Ud. qué tiene acceso comunicativo con los directivos para tratar asuntos
laborales y personales?
a. Muy accesible
b. Medianamente accesible
c. No accesible
10.- ¿Alguna vez ha recibido algún tipo de reconocimiento o felicitación por un trabajo
sobresaliente que haya realizado?
a. Si, ¿Cuál? _
b. No
10.- ¿Cuánto años tiene Ud. de trabajar en la empresa?
11.- Escoja 1 de los siguientes incentivos que le gustaría que se aplicara en la empresa.
a. Empleado Destacado por área
b. Entrega de regalos o premios
c. Felicitación verbal por parte de su jefe inmediato
Se agradece el tiempo que ha
89
90
91
92
93
94
95
96
97

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INFORME PRACTICA PROFESIONAL SUPERVISADA

PREVIO A LA OBTENCION DEL TÍTULO DE:

LA ENTRADA COPAN, HONDURAS, C.A.

UNIVERSIDAD CRISTIANA EVANGÉLICA NUEVO MILENIO

PRACTICA PROFESIONAL SUPERVISADA

GRECIA ALEXANDRA LOPEZ LEMUS

PREVIO A LA OBTENCION DEL TÍTULO DE:

LA ENTRADA COPAN, HONDURAS, C.A.

Msc. Rosell Faustino Cerrato Juárez

Ing. Roldan Suazo

Abg. Nelson Baudilio

Msc. Cristian Molina

Lic. Alexandra Suazo-Montes de Oca

Dr. Luis Alonso Caballero

Lic. Mayra Montes

Lic. Maritza Isabel Robles

Lic. Bessy Nohemy Pinto

Este informe de práctica profesional está dedicado a:

A mi madre Celea Lemus quien con su amor, paciencia y esfuerzo me ha permitido

Mi profundo agradecimiento a todas las autoridades y personal que conforman a

De igual manera mis agradecimientos a la Universidad Cristiana Evangélica Nuevo

Finalmente quiero expresar mi agradecimiento a Lic. Bessy Nohemy Pinto, principal

La práctica profesional supervisada puede definirse como el conjunto de actividades

Es el proceso mediante el cual nos preparamos y se conocen las diferentes

A continuación, se describen las actividades desarrolladas durante el periodo

En el capítulo l, se presentan las generalidades y perfil institucional de Panificadora

sucursales que están ubicadas en el territorio hondureño.

En el capítulo II, se define el macroentorno y microentorno que especifican el área

En el capítulo III, se detallan específicamente, todas las actividades ejecutadas en el

En el capítulo V, engloba las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía y los

Asignaciones En La Práctica Profesional...................................................23

Funciones Según Perfil En El Que Se Desarrolló La Práctica Profesional.24

Cronograma De Actividades Semanal........................................................25

Ventajas De Un Plan De Incentivos............................................................45

Encuesta Sobre Satisfacción Y Reconocimiento Laboral...........................50

Plan De Reconocimiento Laboral...............................................................54

Programa De Elección Al Empleado Destacado Del Trimestre..................55

Resultados De Encuesta Sobre Satisfacción Y Reconocimiento Laboral. .67

La Práctica Profesional Supervisada es el proceso que se ejecuta como requisito

Habiendo culminado con el plan de estudios de la carrera de Licenciatura de

A continuación, se presentan cada actividad desarrollada durante este proceso, por

se plantean algunas recomendaciones dirigidas a la empresa, a la universidad y a los

 Aplicar los conocimientos obtenidos en el área de Administración de

 Informar a las autoridades universitarias acerca del desempeño y los logros

La práctica profesional es una actividad sustantiva de la formación académica y

La práctica profesional, es además una actividad curricular, en la que, el futuro

años consecutivos, es básicamente, el proceso final que complementa el perfil de

Realizar la práctica profesional de administración de empresas en una empresa con

 El periodo de duración de la práctica profesional es insuficiente para conocer

Reseña Histórica de Panificadora La Popular

procedente de la ciudad de Tegucigalpa quien era un experto en hacer pan de

En la actualidad es una de las panificadoras más importantes de Honduras,

Panificadora Bambino nació en la ciudad de Tegucigalpa un 28 de mayo de 1963. Es

A través de sus más de cincuenta años de existencia, se convirtió en la panadería

En panificadora la Popular somos una empresa dedicada a satisfacer las

Nuestro propósito es ser una empresa líder en el ramo de la panificación en el

Producir y entregar alimentos bajo condiciones higiénicas, totalmente apropiadas

En Panificadora la Popular trabajamos continuamente en una estructura organizativa

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