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PERSONAL
CAPÍTULO
Gestión de Recursos Humanos en INFOSYS
“Nuestros activos salen por la puerta cada noche. Tenemos que
asegurarnos de que regresen a la mañana siguiente” (Narayana
Murthy, CEO, Infosys).
OBJETIVOS DE
En un momento en que las organizaciones están debatiendo la APRENDIZAJE
importancia estratégica de sus recursos humanos, Infosys, una Después de estudiar
organización de servicios de consultoría y software, incluye sus este capítulo, usted
recursos humanos en su hoja de balance para afirmar el valor debe estarcapaz de:
de sus activos. La justificación de esto es la siguiente: “El éxito a
 definir la dotación de
largo plazo de una empresa generalmente se examina en ciertos
personal;
parámetros financieros y no financieros. Los recursos humanos
se encuentran entre estos nuevos parámetros no financieros  establecer su
que desafían la utilidad de evaluar el éxito corporativo relación con
únicamente con medidas tradicionales. Los recursos humanos Recursos
representan la experiencia colectiva, la innovación, el liderazgo, HumanosGestió
las habilidades empresariales y de gestión dotadas en los n;
empleados de una organización”.  indicar la necesidad y
Como empresa intensiva en conocimientos, Infosys la importancia de la
reconoce el valor de sus recursos humanos para mantener dotación de personal;
su posición competitiva. Se da cuenta de que estos activos  describirlos pasos
pueden desaparecer fácilmente, ya que los competidores en
en el proceso de
la India y en el extranjero codician su talento de TI. En
dotación de
consecuencia, el desafío que enfrenta Infosys es cómo
atraer, retener y desarrollar sus activos humanos en un personal;
entorno altamente competitivo.y entorno dinámico?  establecer el
La mayoría delas prácticas actuales de recursos humanos en significado de la
Infosys son el resultado de la visión de los líderes y la contratación
cultura que han creado. Narayana Murthy, conocido por su yselección;
liderazgo y visión, es la imagen pública de Infosys. Su estilo  identificar fuentes
de liderazgo es humilde y directo, bastante poco común en importantes
el mundo empresarial indio. Él cree en compartir la riqueza dereclutamient
con sus empleados y en predicar con el ejemplo. En un o;
negocio basado en el conocimiento como Infosys, él ve la
 describir los pasos
importancia de la coherencia en la retórica y la acción para
empoderar a los empleados. Se le atribuye la creación de del proceso de
una cultura de cercanía y empoderamiento en Infosys. Su selección;
estilo de  agradecer la

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dotación de personal 147

Introducción ejecutante final.

La dotación de personal se ha descrito
La base de cualquier organización son las
como la función gerencial de llenar y
personas talentosas y trabajadoras, que
mantener ocupados los puestos en la
son los principales activos de cualquier
estructura de la organización. Esto se
empresa. Es un hecho establecido que el
logra, en primer lugar, mediante la
crecimiento de una organización requiere
identificación de los requisitos de la
la infusión continua de personal de
fuerza laboral, seguido del
calidad. Por lo tanto, la dotación de
reclutamiento, la selección, la
personal adecuada o la provisión de
colocación, la promoción, la evaluación
recursos humanos apropiados es un
y el desarrollo del personal, para
requisito esencial para el éxito de
cumplir los roles designados en la
cualquier organización. Por lo tanto, se
estructura de la organización.
cree que una organización puede lograr
En una nueva empresa, la función de
sus objetivos solo cuando tiene las
dotación de personal sigue a las
personas adecuadas en los puestos
funciones de planificación y
correctos.
organización. Después de decidir qué se
Sentido debe hacer, cómo se debe hacer y
Después de la planificación y selección de después de la creación de la estructura
la estructura de la organización, el de la organización, la gerencia está en
siguiente paso en el proceso de gestión es condiciones de conocer los requisitos de
cubrir los distintos puestos previstos en la recursos humanos de la empresa en
organización. Esto se denomina como la diferentes niveles. Una vez que se
gestión de la función de dotación de determina el número y tipos de
personal. En los términos más simples, la personal a seleccionar, la gerencia
dotación de personal es 'poner a la gente a comienza con las actividades
trabajar'. Comienza con la planificación relacionadas con el reclutamiento,
de la fuerza laboral e incluye otras selección y capacitación de personas,
funciones diferentes como el para cumplir con los requisitos de la
reclutamiento, la selección, la empresa. En una empresa existente, la
capacitación, el desarrollo, la promoción, dotación de personal es un proceso
la compensación y la evaluación del continuo porque se pueden crear
desempeño de la fuerza laboral. En otras nuevos puestos de trabajo y algunos de
palabras, la dotación de personal es la los empleados existentes pueden dejar
parte del proceso de gestión que se ocupa la organización.
de obtener, utilizar y mantener una fuerza
de trabajo satisfactoria y satisfecha. Hoy
en día, la dotación de personal puede IMPORTANCIA DEL
implicar cualquier combinación de PERSONAL
empleados, incluidas las apuestas diarias, En cualquier organización, existe la
los consultores y los empleados necesidad de personas para realizar el
contratados. El personal reconoce la trabajo. La función de dotación de
importancia de cada persona empleada personal de la dirección
por una organización, ya que es el
trabajador individual, quien es el
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148 Estudios Empresariales

cumple con este requisito y encuentra través de la planificación de la sucesión de

a las personas adecuadas para el los gerentes;
trabajo adecuado. Básicamente, la
dotación de personal llena los puestos
como se muestra en la estructura de la
organización.
Los recursos humanos son la basede
cualquier negocio. Las personas
adecuadas pueden ayudarlo a llevar su
negocio a la cima; las personas
equivocadas pueden arruinar su
negocio. Por lo tanto, la dotación de
personal es el impulso más
fundamental y crítico del desempeño
organizacional. La función de
dotación de personal ha adquirido
mayor importancia en estos días
debido al rápido avance de la
tecnología, el aumento del tamaño de
la organización y el comportamiento
complicado de los seres humanos. Los
recursos humanos son el activo más
importante de una organización. La
capacidad de una organización para
lograr su objetivo depende de la
calidad de sus recursos humanos. Por
lo tanto, la dotación de personal es
una función gerencial muy
importante. Ninguna organización
puede tener éxito a menos que pueda
llenar y mantener ocupados los
diversos puestos previstos en la
estructura con el tipo adecuado de
personas.
El personal adecuado garantiza la
siguientes beneficios para la
organización:
ayuda a descubrir y obtener personal
competente para diversos trabajos;
contribuye a un mayor rendimiento,
colocando a la persona adecuada en el
puesto adecuado;
asegura la supervivencia y el
crecimiento continuos de la empresa a
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ayuda a garantizar la utilización
óptima de los recursos humanos. Al
evitar el exceso de personal, evita la
infrautilización del personal y los altos
costos laborales. Al mismo tiempo,
evita la interrupción del trabajo al
indicar con anticipación la escasez de
personal; y
mejora la satisfacción laboral y la
moral de los empleados a través de
una evaluación objetiva y una
recompensa justa por su contribución.
La función de dotación de personal
debe ser realizada de manera eficiente
por todas las organizaciones. Si no se
dispone de los empleados adecuados, se
desperdiciarán materiales, tiempo,
esfuerzo y energía, lo que dará como
resultado una menor productividad y
una mala calidad de los productos. La
empresa no podrá vender sus productos
de manera rentable. Por lo tanto, es
esencial que el tipo correcto de personas
esté disponible en el número correcto
en el momento correcto. Deben recibir
la formación adecuada para que el
desperdicio sea mínimo. También se les
debe inducir a mostrar una mayor
productividad y calidad ofreciéndoles
los incentivos adecuados.

Dotación de personal como parte

de la gestión de recursos
humanos
Es una función que todos los gerentes
deben realizar. Es una función
separada y especializada y hay
muchos aspectos de las relaciones
humanas a considerar. Es trabajo de
los gerentes llenar posiciones en su
organización y asegurarse de que

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permanecen ocupados con personas
calificadas. La dotación de personal está Pero a medida que las organizaciones
estrechamente relacionada con la crecen y aumenta el número de
organización, ya que una vez que se han personas empleadas, se forma un
decidido la estructura y los puestos, se departamento separado llamado
requiere que las personas trabajen en departamento de recursos humanos que
estos puestos. Posteriormente, necesitan cuenta con especialistas en la gestión de
ser capacitados y motivados para trabajar personas. La gestión de recursos
en armonía con los objetivos de la humanos es un área especializada que
organización. Por lo tanto, la dotación de requiere la experiencia de muchas
personal se considera una función personas. El número de especialistas en
genérica de la gestión. recursos humanos y el tamaño de este
La función de dotación de personal se departamento también dan una
ocupa del elemento humano de la gestión. indicación del tamaño de la empresa.
Administrar el componente humano de Para una empresa muy grande, el
una organización es la tarea más propio Departamento de Recursos
importante porque el desempeño de una Humanos contendrá especialistas para
organización depende de qué tan bien se cada función de este departamento.
realice esta función. El éxito de una Gestión de recursos humanos incluida
organización en el logro de sus objetivos ude muchas actividades y deberes
está determinado en gran medida por la especializados que el personal de
competencia, motivación y desempeño de recursos humanos debe realizar. Estos
su recurso humano. deberes son:
Es responsabilidad de todos los Reclutamiento, es decir, búsqueda
administradorestratar directamente y degente calificada
seleccionar personas para trabajar en la Analizar puestos de trabajo, recopilar
organización. Cuando el gerente realiza la información sobre puestos de trabajo
función de dotación de personal, su papel para preparar descripciones de puestos.
es ligeramente limitado. Algunas de estas Desarrollo de planes de compensación e
responsabilidades incluirán colocar a la incentivos.
persona adecuada en el puesto adecuado, Formación y desarrollo deempleados
presentar nuevos empleados a la para un desempeño eficiente y
organización, capacitar a los empleados y crecimiento profesional.
mejorar su desempeño, desarrollar sus Mantenimiento de las relaciones
habilidades, mantener su moral y laborales y las relaciones sindicales de
proteger su salud y condiciones físicas. En gestión.
las organizaciones pequeñas, los gerentes M a n e j o d e q u e j a s y quejas
pueden realizar todas las funciones Garantizar la seguridad social y el
relacionadas con los salarios, el bienestar bienestar de los empleados.
y las condiciones de trabajo de los Defensa de la empresa en juiciosy
empleados. evitando complicaciones legales.

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150 Estudios Empresariales

EVOLUCIÓN DE LA de nuevas habilidades y

GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
La gestión de recursos humanos ha
reemplazado el concepto tradicional
de bienestar laboral y gestión de
personal. La gestión de recursos
humanos (HRM) en su forma actual
ha evolucionado a partir de una serie
de importantes desarrollos
interrelacionados, que se remontan a
la era de la revolución industrial. El
surgimiento del movimiento sindical
llevó a la necesidad de una persona
que pudiera actuar como un vínculo
efectivo entre los propietarios y los
trabajadores. Así nació el concepto de
oficial de bienestar laboral. Su función
se limitaba a las actividades mínimas
de bienestar de los empleados. De
hecho, fue menospreciado tanto por
los trabajadores como por los
propietarios.
Con la introducción del sistema de
fábrica, miles de personas
comenzaron a trabajar bajo un mismo
techo. El trabajo de contratación de
personas para la organización se le dio
a un hombre, a quien luego se le
asignó la responsabilidad de
reclutamiento, selección y colocación
de personal. Esto condujo a la
aparición del oficial de personal en
primer lugar y el gerente de personal,
más tarde.
El enfoque de relaciones humanas
reconoce el factor humano como el
instrumento más importante para el
éxito de una organización. Sin
embargo, los rápidos cambios
tecnológicos requerían el desarrollo

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formación de los empleados. la gente
vino aser reconocido como un recurso
valioso, que puede desarrollarse aún
más. El aumento en el alcance del
trabajo condujo al reemplazo del
gerente de personal por el gerente de
recursos humanos.
Es posible que haya observado que
todos estos aspectos se relacionan con
el elemento humano en la industria a
diferencia del lado mecánico de la
empresa. Por lo tanto, la dotación de
personal es una parte inherente de la
gestión de recursos humanos, ya que
es la práctica de encontrar, evaluar y
establecer una relación de trabajo con
las personas, con un propósito.
Es importante comprender que la
dotación de personal es tanto una
función de la gestión como la
planificación, organización, dirección
y control, así como un área funcional
distinta de la gestión, como la gestión
de marketing y la gestión financiera.
La dotación de personal, por lo tanto,
se refiere tanto a una línea como a una
actividad del personal, es decir, una
función esencial del gerente, así como
un papel de asesoramiento
desempeñado por el Departamento de
Recursos Humanos.
PROCESO DE
PERSONAL
Como ya sabe, la principal
preocupación de la función de
dotación de personal en el proceso de
gestión es el cumplimiento oportuno
de los requisitos de mano de obra
dentro de una organización. Estos
requisitos pueden surgir en caso de
iniciar un nuevo negocio o

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dotación de personal 151
ampliar el existente o pueden surgir por
la necesidad de reemplazar a quienes bien. Por ejemplo, si uno es
renuncian, se jubilan o son trasladados o seleccionado por una unidad de
ascendidos o son despedidos del trabajo. subcontratación de procesos
En cualquier caso, la necesidad de "la comerciales (BPO) en virtud de ser
persona adecuada para el trabajo extrovertido y versado en inglés, debe
adecuado" no necesita un énfasis recibir capacitación en los procesos
excesivo. Pero así como la frase 'agua comerciales relevantes, las etiquetas de
agua en todas partes y ni una gota para conversación telefónica y la adaptación
beber' amplifica el hecho de que a pesar de la dicción antes de la colocación real.
de que 2/3 de la tierra son agua, el agua Las experiencias del empleado durante
potable es un bien escaso, también se la orientación y la colocación forman su
puede decir de encontrar 'la persona 'primera impresión' de la organización.
adecuada para el trabajo correcto.' Como Incluso mientras están en el trabajo, los
tal, es importante apreciar la dotación de empleados necesitan capacitación para
personal como un proceso que comienza actualizar sus conocimientos y
con la comprensión de los requisitos de habilidades y para prepararse para
mano de obra dentro de la organización y mayores responsabilidades. Por lo
la identificación de las fuentes potenciales tanto, la capacitación y el desarrollo del
desde donde se puede cumplir, ya sea personal es otro aspecto importante del
dentro o fuera de la organización. Y, dado proceso de dotación de personal.
que 'la persona adecuada' escasea, hay Lo que sigue es una breve descripción
necesidad de 'comercializar' el trabajo y la de las etapas anteriores.
organización a la gente. Incluso en Estimación de los requisitos de mano
situaciones en las que una sola vacante de
de obra:Es consciente de que, al diseñar
trabajo puede atraer a unos pocos cientos
la estructura organizativa, llevamos a
de solicitantes, existe el desafío de
cabo un análisis de las decisiones y los
seleccionar el más apropiado. Las
niveles de toma de decisiones, las
personas recién designadas pueden
actividades y la relación entre ellos con
necesitar orientación o capacitación para
miras a evolucionar las dimensiones
familiarizarse con la forma en que se
horizontales y verticales de la
hacen las cosas en una organización. Y, en
estructura. Así, se crean varios puestos
caso de que hayan sido seleccionados
de trabajo. Claramente, el desempeño
únicamente sobre la base de calificaciones
de cada trabajo requiere el
académicas y aptitud para el aprendizaje,
nombramiento de una persona con un
es posible que necesiten capacitación en
conjunto específico de calificaciones
habilidades específicas como
educativas, habilidades, experiencia
previa, etc.

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152 Estudios Empresariales
Por lo tanto, comprender los
requisitos de mano de obra no es
simplemente una cuestión de saber
cuántas personas necesitamos, sino
también de qué tipo. Dado que
debemos alentar a las mujeres, las
personas de comunidades atrasadas y
las personas con capacidades
especiales (como las personas con
discapacidades físicas, visuales y
auditivas) a asumir puestos de
responsabilidad en nuestras
organizaciones, es necesario
comprender y, si es necesario,
redefinir los requisitos de mano de
obra en consecuencia. ¿Puedes pensar
por qué deberíamos fomentar tal
diversidad en la fuerza laboral?
Desde el punto de vista operativo, la
comprensión de los requisitos de
mano de obra requeriría un análisis
de la carga de trabajo por un lado y un
análisis de la fuerza laboral por el
otro. El análisis de la carga de trabajo
permitiría una evaluación de la
cantidad y los tipos de recursos
humanos necesarios para el
desempeño de varios trabajos y el
logro de los objetivos de la
organización. El análisis de la fuerza
laboral revelaría el número y tipo
disponible. De hecho, tal ejercicio
revelaría si tenemos personal
insuficiente, excesivo o óptimo. Cabe
señalar que ni el exceso ni la falta de
personal son situaciones deseables.
¿Puedes pensar por qué? De hecho,
este ejercicio formaría la base de las
posteriores medidas de dotación de
personal. A
La situación de exceso de personal en
algún lugar requeriría la remoción o
transferencia del empleado a otro lugar.
Una situación de escasez de personal haría
necesario el inicio del proceso de
contratación. Sin embargo, antes de que se
pueda hacer eso, es importante traducir los
requisitos de mano de obra en una
descripción específica del trabajo y el perfil
deseable de su ocupante: las calificaciones
deseadas, la experiencia, las características
de personalidad, etc. Esta información se
convierte en la base para buscar empleados
potenciales.
Reclutamiento:El reclutamiento puede
definirse como el proceso de buscarpara los
posibles empleados y estimularlos a
solicitar puestos de trabajo en la
organización. La información generada en
el proceso de redacción de la descripción
del puesto y el perfil del candidato podrá
ser utilizada para desarrollar el anuncio de
'situaciones vacantes'. El anuncio puede
mostrarse en la puerta de la fábrica/oficina
o puede publicarse en medios impresos o
mostrarse en medios electrónicos. Este
paso implica ubicar al candidato potencial
o determinar las fuentes de los candidatos
potenciales. De hecho, hay una gran
cantidad de vías de contratación
disponibles para una empresa que se
discutirán más adelante cuando hablemos
de las diversas fuentes de contratación. El
objetivo esencial es crear un grupo de
posibles
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dotación de personal 153
candidatos de trabajo.Se pueden explorar
fuentes de contratación tanto internas
como externas. Las fuentes internas
pueden utilizarse hasta cierto punto. Para
nuevos talentos y opciones más amplias,
se utilizan fuentes externas.
Selección:La selección es el proceso de
elegir entre el conjunto de posibles
candidatos para el puesto desarrollados
en la etapa de contratación. Incluso en el
caso de trabajos altamente especializados
donde el espacio de elección es muy
estrecho, el rigor del proceso de selección
tiene dos propósitos importantes:
asegura que la organización obtiene lo
mejor entre los disponibles,y (ii) potencia
la autoestima y el prestigio de los
seleccionados y les transmite la seriedad
con la que se hacen las cosas en la
organización. El rigor implica una gran
cantidad de pruebas y entrevistas, que se
describen más adelante. Aquellos que son
capaces de negociar con éxito la
Exceso de personal: más juego, menos trabajo
En las pruebas y entrevistas se ofrece un
contrato de trabajo, un documento escrito
que contiene la oferta de empleo, los
términos y condiciones y la fecha de
incorporación.
Colocación y Orientación:La
incorporación a un puesto de trabajo
marca el comienzo de la socialización del
empleado en el lugar de trabajo. El
empleado recibe una breve presentación
sobre la empresa y se le presenta a sus
superiores, subordinados y colegas. Se le
lleva por el lugar de trabajo y se le encarga
el trabajo para el que ha sido
seleccionado. Este proceso de
familiarización es muy importante y
puede tener un impacto duradero en su
decisión de quedarse y en su desempeño
laboral. La orientación es, por lo tanto,
presentar al empleado seleccionado a
otros empleados y familiarizarlo con las
reglas y políticas de la organización. La
colocación se refiere al empleado.
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154 Estudios Empresariales
ocupando el puesto o cargo para el
cual la persona ha sido seleccionada.
Formación y desarrollo:Lo que la
gente busca no es simplemente un
trabajo sino una carrera. Cada uno
debe tener la oportunidad de llegar a
la cima. La mejor manera de brindar
esa oportunidad es facilitar el
aprendizaje de los empleados. Las
organizaciones tienen centros de
capacitación internos o han forjado
alianzas con institutos de capacitación
y educación para garantizar el
aprendizaje continuo de sus
empleados. Las organizaciones
también se benefician a su vez. Si la
motivación de los empleados es alta,
sus competencias se fortalecen, se
desempeñan mejor y, por lo tanto,
contribuyen más a la eficacia y
eficiencia organizacional. Al ofrecer
oportunidades de avance profesional a
sus miembros, las organizaciones no
solo pueden atraer sino también
retener a su gente talentosa.
Como se discutió anteriormente, en la
mayoría de las organizaciones hay un
Departamento de Recursos Humanos
separado, que se encarga de la función
de dotación de personal. Pero en las
organizaciones pequeñas, se requiere
que el gerente de línea realice todas
las funciones de gestión, a saber,
planificación, organización, dotación
de personal, dirección y control. El
proceso de dotación de personal
incluirá entonces tres etapas más.
Evaluación de desempeño
Después de que los empleados hayan
pasado por un período de capacitación y
hayan estado en el trabajo durante algún
tiempo, es necesario evaluar su
desempeño. Todas las organizaciones
tienen algún medio formal o informal de
evaluar el desempeño de sus empleados.
La evaluación del desempeño significa
evaluar el desempeño actual y/o pasado de
un empleado en comparación con ciertos
estándares predeterminados. Se espera
que el empleado sepa cuáles son los
estándares y el superior debe
proporcionarle retroalimentación al
empleado sobre su desempeño. El proceso
de evaluación del desempeño, por lo tanto,
incluirá la definición del puesto, la
evaluación del desempeño y la
retroalimentación.
Promoción y planificación de carrera.
Se hace necesario que todas las
organizaciones aborden los problemas
relacionados con la carrera y las vías de
promoción para sus empleados. Los
gerentes también deben diseñar
actividades que sirvan a los intereses a
largo plazo de los empleados. Deben
alentar a los empleados a crecer y
desarrollar todo su potencial. Las
promociones son una parte integral de la
carrera de las personas. Se refieren a ser
colocados en puestos de mayor
responsabilidad. Ellos usualmente
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dotación de personal 155

Gerentes en Unidades de Business Process Outsourcing (BPO)La (BPO) mayoría de las

veces, el gerente de BPO ha sido proyectado como una persona que preside a cientos de jóvenes
profesionales, con auriculares y actitudes, y cuyo mayor desafío es evitar que sus jóvenes
pupilos se unan a la competencia.
Una nueva industria, sin experiencia, una fuerza de trabajo joven, acuerdos estrictos de nivel de
servicio: la lista es interminable. Comprender estas facetas igualmente importantes del trabajo del
gerente de BPO ayudará a revelar que el de jefe de operaciones es uno de los trabajos más
desafiantes.
Un BPO a menudo se ve como un trabajo y no como una carrera: un mero arreglo provisional y un
trampolín para aquellos que esperan comenzar temprano. Pero la industria de BPO ofrece un
entorno desafiante para el crecimiento y brinda amplias oportunidades, no solo en puestos junior,
sino también para que los ejecutivos de nivel medio a senior trabajen en equipos globales y obtengan
exposición internacional y específica de la industria. Al desempeñar un papel fundamental en el
entorno de BPO, un gerente es el vínculo fundamental entre el cliente y el equipo de entrega. Poner el
negocio del cliente primero esla regla de partida para el éxito.
La mayoría de los gerentes de BPO en la industria provienen de campos como telecomunicaciones,
seguros, banca, hospitalidad, comercio minorista y manufactura. El desafío radica en extraer las
mejores prácticas de estas diversas disciplinas y crear un sistema único que se adapte mejor a las
necesidades de la industria de la subcontratación. Esto requiere aprender las complejidades del
trabajo 'en el trabajo'. Aunque las empresas de BPO imparten una formación integral al nivel de
entrada, los gerentes tienen que utilizar sus experiencias profesionales y traducir esos aprendizajes al
entorno de BPO.
Fuente: The Economic Times, 6 de noviembre

significa más salario, responsabilidad y incentivos, comisiones y bonos y pagos

satisfacción laboral. indirectos como seguros pagados por el
Compensación empleador y vacaciones.
Todas las organizaciones necesitan Los pagos financieros directos son de
establecer planes de sueldos y salarios dos tipos: basados en el tiempo o
para sus empleados. Hay varias formas de basados en el desempeño. Un plan
preparar diferentes planes de pago según basado en el tiempo significa que el
el valor del trabajo. Básicamente, el salario y los salarios se pagan
precio del trabajo debe determinarse. La diariamente, semanalmente,
compensación, por lo tanto, se refiere a mensualmente o anualmente. Los
todas las formas de pago o recompensas planes basados en el rendimiento
que reciben los empleados. Puede ser en significan que los sueldos/sueldos se
forma de pagos financieros directos como pagan según el trabajo a destajo. Por
sueldos, salarios, ejemplo, a un trabajador se le puede
pagar según el número de unidades que
produzca. Hay muchos métodos

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156 Estudios Empresariales
para calcular la compensación bajo
varios planes de incentivos para
recompensar el desempeño. Se
pueden crear ciertos planes de pago
que son una combinación de pago
basado en el tiempo más incentivos
para un mayor rendimiento. Se
pueden formular varios planes para
pagar a los empleados salarios o
sueldos basados en el tiempo, así
como incentivos y bonificaciones
financieras basadas en el desempeño,
y beneficios para los empleados.
Además, hay algunos otros factores
que también influyen en el diseño de
cualquier plan de pago, como las leyes
(leyes laborales), el sindicato, la
política de la empresa y la equidad.
Así, vemos que como proceso, la
dotación de personal incluye la
adquisición, retención, desarrollo,
evaluación del desempeño, promoción
y compensación del recurso más
importante de una organización, es
decir, su capital humano.
Debe tenerse en cuenta que varios
factores, como la oferta y la demanda
de habilidades específicas en el
mercado laboral, la tasa de
desempleo, las condiciones del
mercado laboral, las consideraciones
legales y políticas, la imagen de la
empresa, la política, el costo de
planificación de recursos humanos,
los desarrollos tecnológicos y la
situación económica general. el
entorno, etc., influirán en la forma en
que se llevarán a cabo realmente el
reclutamiento, la selección y la
formación.
Reclutamiento
El reclutamiento se refiere al proceso
de encontrar posibles candidatos para
un trabajo o
Una función. Se ha definido como 'el
proceso de búsqueda de posibles
empleados y de estimularlos a solicitar
puestos de trabajo en una organización'.
La publicidad suele ser partede El
proceso de reclutamiento, y puede ocurrir a
través de varios medios, a través de
periódicos, usando un periódico dedicado a
anuncios de trabajo, a través de una
publicación profesional, usando anuncios
colocados en ventanas, a través de un
centro de trabajo, a través de entrevistas en
el campus, etc.
Fuentes de Reclutamiento
El objeto de la contratación es atraer a
potenciales empleados con las
características o cualificación necesarias,
en número adecuado a los puestos de
trabajo disponibles. Localiza a las personas
disponibles para el puesto y las invita a
postularse para el puesto en la
organización. El proceso de reclutamiento
precede al proceso de selección de un
candidato adecuado para los puestos dados
en la organización. El reclutamiento busca
atraer a los candidatos adecuados para
postularse a los puestos disponibles. Las
diversas actividades involucradas en el
proceso de contratación incluyen (a) la
identificación de las diferentes fuentes de
suministro de mano de obra, (b) la
evaluación de su validez, (c) la elección de
la fuente o fuentes más adecuadas y (d) la
convocatoria de solicitudes de los posibles
candidatos. candidatos, para las vacantes.
Los puestos requeridos pueden ser
llenado desde dentro de la organización
2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal Organización
157
(Trabajo)
Solicitante Reclutamiento
(Persona)(identificación y atracción)
Selección
(valoración, evaluación y partido final)
Capacitación(Conocimiento y desarrollo transferido
de habilidades)
Aspectos de la dotación de personal
o desde afuera. Por lo tanto, hay dos fuentes aprender diferentes trabajos.
de contratación: Interna y Externa.
Fuentes internas
Hay dos fuentes importantes
de contratación interna, a saber,
transferencias y promociones, que se
analizan a continuación:
Transferencias:Implica el cambio de un
empleado de un trabajo a otro, de un
departamento a otro o de un turno a otro, promoción es un cambio vertical de
sin un cambio sustancial en las
responsabilidades y el estado del
empleado. Puede conducir a cambios en
los deberes y responsabilidades,
condiciones de trabajo, etc., pero no
necesariamente en el salario. La
transferencia es una buena fuente para
llenar las vacantes con
empleados de departamentos con
exceso de personal. Es prácticamente
un movimiento horizontal de
empleados. La escasez de personal
adecuado en una sucursal puede
cubrirse mediante la transferencia
desde otra sucursal o departamento.
Las transferencias de trabajo también
son útiles para evitar el despido y
eliminar problemas y quejas
individuales.
En el momento de la transferencia,
se
se debe asegurar que el empleado a ser
a otro trabajo es capaz de realizarlo. Las
transferencias también se pueden usar
para capacitar a los empleados para
Promociones:Empresa de
negociosgeneralmente siguen la práctica
de ocupar puestos más altos
promoviendo
empleados de puestos inferiores. La
promoción lleva a cambiar a un
empleado a una posición más alta, con
mayores responsabilidades,
instalaciones, estatus y pago. La
empleados. Esta práctica ayuda a
mejorar el nivel de motivación, lealtad
y satisfacción de los empleados. Tiene
un gran impacto psicológico sobre los
empleados porque una promoción en
el nivel superior puede conducir a una
cadena de promociones en los niveles
inferiores de la organización.
2015-16 (21/01/2015)
158 Estudios Empresariales
Méritos de las fuentes internas
La cobertura de vacantes en puestos
superiores desde dentro de la
organización o mediante
transferencias internas tiene los
siguientes méritos:
Los empleados están motivados para
mejorar su desempeño. Una
promoción a un nivel superior puede
conducir a una cadena de promoción
a niveles inferiores en la organización.
Esto motiva a los empleados a
mejorar su desempeño a través del
aprendizaje y la práctica. Los
empleados trabajan con compromiso
y lealtad y quedan satisfechos con su
trabajo. También la paz prevalece en
la empresa debido a las vías de
promoción;
El reclutamiento interno también
simplifica el proceso de selección y
colocación. Los candidatos que ya
están trabajando en la empresa
pueden ser evaluados con mayor
precisión y economía. Esta es una
forma más confiable de reclutamiento
ya que los candidatos ya son
conocidos por la organización;
La transferencia es una herramienta
de capacitación de los empleados para
prepararlos para trabajos más altos.
Además, las personas contratadas
dentro de la organización no necesitan
capacitación de inducción;
La transferencia tiene el beneficio de
cambiar la mano de obra de los
departamentos excedentes a aquellos
donde hay escasez de personal;
Cubrir puestos de trabajo internamente es
más barato en comparación con conseguir
candidatosde fuentes externas.
Limitacionesde fuentes internas
Las limitaciones de utilizar fuentes
internas de contratación son las siguientes:
Cuando las vacantes se cubren a través de
promociones internas, se reduce el alcance
de la inducción de nuevos talentos. Por lo
tanto, confiar completamente en el
reclutamiento interno implica el peligro de
'consanguinidad' al detener la 'inyección de
sangre nueva' en la organización;
Los empleados pueden volverse letárgicos
si están seguros de las promociones con
límite de tiempo;
Una nueva empresa no puede utilizar
fuentes internas de contratación. Ninguna
organización puede cubrir todas sus
vacantes con fuentes internas;
El espíritu de competencia entre los
empleados puede verse obstaculizado; y
Las transferencias frecuentes de empleados
a menudo pueden reducir la productividad
de la organización.
Fuentes externas
Una empresa tiene que recurrir a fuentes
externas para varios puestos porque no
todas las vacantes pueden cubrirse
mediante la contratación interna. El
personal existente puede ser insuficiente o
no cumplir con los criterios de elegibilidad
de los puestos a cubrir.
2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 159

El reclutamiento externo ofrece una de contratación es que reduce el costo

amplia variedad y aporta sangre nueva a de contratación de mano de obra en
la organización. Las fuentes externas de comparación con otras fuentes.
contratación comúnmente utilizadas se Anuncio publicitario:La publicidad en
analizan a continuación: periódicos o revistas comerciales y
Reclutamiento Directo:Bajo la profesionales se usa generalmente
contratación directa, se coloca un aviso en cuando se requiere una elección más
el tablón de anuncios de la empresa amplia. La mayoría de los altos cargos
especificando los detalles de los puestos de la industria y el comercio se ocupan
disponibles. Los solicitantes de empleo se mediante este método. La ventaja de
reúnen fuera de las instalaciones de la anunciar las vacantes es que se puede
organización en la fecha especificada y la dar más información sobre la
selección se realiza en el acto. La práctica organización y el trabajo en el anuncio.
de la contratación directa suele seguirse La publicidad ofrece a la dirección una
para las vacantes ocasionales de puestos gama más amplia de candidatos entre
no cualificados o semicualificados. Estos los que elegir. Los anuncios pueden
trabajadores se conocen como colocarse en los principales periódicos.
trabajadores ocasionales o 'badli' y Su desventaja es que puede generar una
reciben una remuneración basada en el avalancha de respuestas, y muchas
salario diario. Este método de veces, de candidatos bastante
contratación es muy económico ya que no inadecuados.
implica ningún coste de publicidad de las Bolsa de trabajo:Las bolsas de empleo
vacantes. Es adecuado para cubrir gestionadas por el Gobierno se
vacantes ocasionales cuando hay prisa de consideran una buena fuente de
trabajo o cuando algunos trabajadores contratación para puestos operativos no
permanentes están ausentes. cualificados y cualificados. En algunos
Llamadas casuales:Muchas casos, la ley exige la notificación
organizaciones comerciales de renombre obligatoria de las vacantes a la bolsa de
mantienen una base de datos de empleo. Por lo tanto, las bolsas de
solicitantes no solicitados en sus oficinas. empleo ayudan a igualar la oferta y la
Estos buscadores de empleo pueden ser demanda de personal al servir como
una valiosa fuente de mano de obra. Se vínculo entre los solicitantes de empleo
puede preparar una lista de tales y los empleadores.
solicitantes de empleo y se puede Desafortunadamente, los registros de la
seleccionar para cubrir las vacantes a bolsa de empleo a menudo son
medida que surjan. El mayor mérito de
esta fuente

2015-16 (21/01/2015)
160 Estudios Empresariales
no están actualizados y muchos de los
candidatos referidos por ellos pueden
no ser adecuados.
Agencias de Colocación y
Consultores de Gestión:En áreas
técnicas y profesionales, las agencias
privadas y los organismos
profesionales parecen estar haciendo
un trabajo sustantivo. Las agencias de
colocación brindan un servicio a nivel
nacional para adecuar la oferta y la
demanda de personal. Estas agencias
recopilan datos biográficos de un gran
número de candidatos y recomiendan
nombres adecuados a sus clientes.
Estas agencias cobran una tarifa por
sus servicios y son útiles cuando se
requiere una evaluación exhaustiva.
Estos reclutadores profesionales
pueden atraer a los altos ejecutivos
necesarios de otras empresas
haciendo las ofertas adecuadas.
Las empresas de consultoría de
gestión ayudan a las organizaciones a
contratar personal técnico,
profesional y de gestión. Se
especializan en colocaciones
ejecutivas de nivel medio y alto.
Mantienen un banco de datos de
personas con diferentes calificaciones
y habilidades e incluso anuncian los
trabajos en nombre de sus clientes
para contratar al tipo adecuado de
personal.
Reclutamiento en el campus:Los
colegios e institutos de administración
y tecnología se han convertido en un
popular fuente de contratación para
puestos técnicos, profesionales y de
gestión. Muchas grandes organizaciones
mantienen un vínculo estrecho con las
universidades, las escuelas de formación
profesional y los institutos de gestión para
contratar personal cualificado para
diversos puestos de trabajo. El
reclutamiento de instituciones educativas
es una práctica bien establecida de las
empresas. Esto se conoce como
reclutamiento en el campus.
Recomendaciones de los empleados:Los
solicitantes presentados por los empleados
actuales o sus amigos y familiares pueden
resultar una buena fuente de
reclutamiento. Es probable que estos
candidatos sean buenos empleados porque
sus antecedentes son suficientemente
conocidos. Se lleva a cabo una especie de
selección preliminar porque los empleados
presentes conocen tanto a la empresa como
a los candidatos y tratarían de satisfacer a
ambos.
Contratistas de mano de obra:Los
contratistas de mano de obra mantienen
estrechos contactos con los trabajadores y
pueden proporcionar la cantidad requerida
de trabajadores no calificados con poca
antelación. Los trabajadores son
contratados a través de contratistas
laborales que son a su vez empleados de la
organización. Las desventajas de este
sistema son que si el propio contratista
decide dejar la organización, todos los
2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 161
los trabajadores empleados a través de
élseguir el ejemplo.
Publicidad en Televisión:La práctica de
la transmisión de puestos vacantes por
televisión está ganando importancia en
estos días. Los requisitos detallados del
puesto y las cualidades requeridas para
desempeñarlo se publican junto con el
perfil de la organización donde existe la
vacante.
Publicación web:Internet se está
convirtiendo en una fuente común de
reclutamiento en estos días. Hay ciertos
sitios web específicamente diseñados y
dedicados con el fin de proporcionar
información sobre los solicitantes de
empleo y las ofertas de empleo. De hecho,
sitios web comowww.naukri.com, www.
jobstreet.com, etc., son muy visitados
tanto por los posibles empleados como
por las organizaciones que buscan
personas adecuadas.
Reclutamiento del campus
Méritos de las fuentes externas
Las ventajas de utilizar fuentes externas
de reclutamiento son las siguientes:
Personal calificado:Mediante el uso de
fuentes externas de reclutamiento, la
gerencia puede atraer a personas
calificadas y capacitadas para postularse
a puestos vacantes en la organización.
Oferta más amplia:Cuando las vacantes
se anuncian ampliamente, se presenta
una gran cantidad de candidatos
externos a la organización. La gerencia
tiene una opción más amplia al
seleccionar a las personas para el
empleo.
Talento fresco:El presentelos
empleados pueden ser insuficientes o
pueden no cumplir con las
especificaciones de los puestos a cubrir.
El reclutamiento externo brinda más
opciones y aporta sangre nueva a la
organización. Sin embargo, es costoso y
requiere mucho tiempo.
Espíritu competitivo:Si una empresa
recurre a fuentes externas, el personal
existente tendrá que competir con los de
afuera. Trabajarán más duro para mostrar
un mejor desempeño.
Limitaciones de ExternoFuentes
Insatisfacción entre el personal existente:La
contratación externa puede generar
insatisfacción y frustración entre los
empleados existentes. Ellos
2015-16 (21/01/2015)
162 Estudios Empresariales

pueden sentir que sus posibilidades

de promoción se reducen.
Selección
La selección es el proceso de identificar y elegir a
Proceso largo:El reclutamiento de
la mejor persona entre una serie de posibles
fuentes externas lleva mucho tiempo.
candidatos para un puesto.Con este propósito,
La empresa debe notificar las
los candidatos deben realizar una serie de
vacantes y esperar las solicitudes para
pruebas de empleo y entrevistas. En cada
iniciar el proceso de selección.
etapa, muchos son eliminados y unos pocos
Proceso costoso:Es muy costoso
pasan a la siguiente etapa hasta que se
contratar personal de fuentes
encuentra el tipo correcto. El proceso puede
externas. Se debe gastar mucho
comenzar desde la selección de las
dinero en publicidad y procesamiento
solicitudes. Puede continuar incluso
de solicitudes.
después de la oferta de empleo, aceptación e
incorporación del candidato. Es así porque
el proceso de selección, como cualquier otro
proceso

Las empresas de TI dependen de las referencias de los empleados: mejora la tasa de retención
Los empleados de muchas empresas de TI se han ganado iPods o vacaciones asiáticas, motocicletas o
incluso un Maruti Swift. Claramente, las referencias de empleados o la contratación de compañeros
se están convirtiendo cada vez más en incentivos costosos con empleados que disfrutan de obsequios
junto con importantes bonificaciones.
Por su parte, la empresa no solo obtiene el tipo de talento que está buscando, sino que también logra
reducir considerablemente los costos de contratación, a pesar de los altos pagos. Las contrataciones a
través de un consultor normalmente costarían alrededor de un 25% más. Los incentivos de referencia han
aumentado en un 20% en los últimos dos años. Las empresas se han dado cuenta de que pueden derribar la
contratacióncoste en un 50% a través de este sistema.
En Juniper Networks, valorada en 2400 millones de dólares, el sistema de referencia representó el
50 % de los 290empleados contratados este año.
La bonificación por referencia ayuda a alentar a los empleados a traer personas con ideas afines a la
empresa. Esto, a su vez, mejorará la tasa de retención, dijo Juniper India MD. Además del beneficio
monetario, los 'reclutadores exitosos' dentro de Juniper también tienen la oportunidad de ganar
obsequios como motocicletas y pisos.televisores de pantalla cada trimestre.
El sistema de referencia, dicen las empresas, ayuda a minimizar los riesgos en un mercado laboral
ajustado. La mayoría de las empresas permiten que los empleados recomienden a otra persona el primer
día de la cita en elforma de una lista de amigos.
Además de reducir los costos, las referencias ayudan a las empresas a garantizar las sólidas credenciales
del nuevo empleado. A diferencia de un currículum desconocido, una persona referida se considera más
confiable ya que los empleados también tienden a compartir cierta responsabilidad en este caso.
Fuente: The Economic Times, 10 el06 de diciembre

2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 163

decisión, implica un juicio sobre el motivos que no aparecían en los

potencial de desempeño del candidato. La
efectividad del proceso de selección se
probaría en última instancia en términos
del trabajo de la persona elegida.
Proceso de Selección
Los pasos importantes en el proceso de
selección son los siguientes:
Evaluación preliminar:La selección
preliminar ayuda al gerente a eliminar a
los solicitantes de empleo no calificados o
no aptos según la información
proporcionada en los formularios de
solicitud. Las entrevistas preliminares
ayudan a rechazar a los inadaptados por
formularios de solicitud.
Pruebas de selección:Una prueba de
empleo es un mecanismo (ya sea una
prueba de papel y lápiz o un ejercicio)
que intenta medir ciertas características
de los individuos. Estas características
van desde aptitudes, como la destreza
manual, hasta la inteligencia y la
personalidad.
Pruebas importantes utilizadas para la
selección
de los empleados:
Pruebas de inteligencia:Esta es una de las
pruebas psicológicas importantes que se
utilizanpara medir el nivel de inteligencia

Competencia intensa, empresas de empuje de Talent Crunch

para repartir 15-20% de aumentos salariales
Los empleados indios nunca lo habían pasado tan bien. La intensa competencia y el aumento de los
niveles de deserción están obligando a las empresas a otorgar aumentos salariales a mediano plazo
del 15-20%.
DependenciaIndustries, Marico y Dabur han ofrecido incrementos a mediano plazo y aumentos fuera
de turno del 15-20% a los mejores en los últimos meses. Esto está por encima de los aumentos
salariales del 15% al 20% entregados durante las evaluaciones anuales el año pasado. Esto llega en un
momento en que India Inc. está tratando desesperadamente de retener el talento, especialmente en
telecomunicaciones, TI, BPO y venta minorista.
Una ola masiva de contrataciones en sectores nacientes como BPO, telecomunicaciones y comercio
minorista ha llevado a un desajuste entre la oferta y la demanda y aumentos a mediano plazo de
hasta el 40%. Tasas promedio de deserciónen TI han subido del 18% al 22% y en BPO del 46%
al 50%. En el sector manufacturero, el éxodo de talentos tiene un promedio de 8-12%.
Varias empresas incluso ofrecen bonificaciones e incrementos trimestrales a los mejores equipos. Un
jefe de recursos humanos dijo: “Aunque es una reacción a corto plazo, tenemos que reaccionar de
manera proactiva al escenario del mercado y retener a nuestros empleados. Si uno pierde a un
empleado, el tiempo promedio que tarda una nueva persona en adquirir las habilidades es de hasta
seis meses, que es un tiempo crítico perdido para una empresa. Además, los costos de reemplazo,
como la contratación de consultores, en cualquier caso se sumarían a un gasto enorme y mucha
presión sobre RRHH”, dijo el jefe de RR.HH. de Dabur India.
La empresa está identificando a las personas que pueden tener la tentación de irse y está ideando
formas de retener dicho talento, ofreciendo instalaciones de aprendizaje y desarrollo para los
estudiantes de primer año, enviándolos al extranjero con bonos de un año (para puestos de seis
meses), etc.
Fuente: The Economic Times, 1S t06 de diciembre

2015-16 (21/01/2015)
164 Estudios Empresariales
cociente de un individuo. Es un
indicador de la capacidad de
aprendizaje de una persona o la
capacidad de tomar decisiones y
juicios.
Prueba de aptitud:Es una medida del
potencial de los individuos para
aprender nuevas habilidades. Indica
la capacidad de desarrollo de la
persona. Tales pruebas son buenos
índices de la futura puntuación de
éxito de una persona.
Pruebas de personalidad:Las
pruebas de personalidad brindan
pistas sobre las emociones de una
persona, sus reacciones, madurez y
sistema de valores, etc. Estas pruebas
sondean la personalidad en general.
Por lo tanto, estos son difíciles de
diseñar e implementar.
Prueba comercial:Estas pruebas
miden las habilidades existentes del
individuo. Miden el nivel de
conocimiento y competencia en el
área de las profesiones o formación
técnica. La diferencia entre la prueba
de aptitud y la prueba de oficio es que
la primera mide la
Algunas definiciones
La selección es el proceso de escoger entre los candidatos de dentro o fuera de la organización, a la
La selección es un proceso de toma de decisiones gerenciales para predecir qué solicitantes de emp
La selección es el proceso de diferenciar entre los candidatos con el fin de identificar y contratar a
potencial para adquirir habilidades y más
tarde las habilidades reales poseídas.
Pruebas de interés:Cada individuo tiene
fascinación por algún trabajo que el otro.
Las pruebas de interés se utilizan para
conocer el patrón de intereses o implicación
de una persona.
EmpleoEntrevista:
La entrevista es una conversación formal y
profunda que se lleva a cabo para evaluar la
idoneidad del solicitante para el trabajo. El
papel del entrevistador es buscar
información y el del entrevistado es
proporcionar la misma. Aunque, en la
actualidad, el entrevistado también busca
información del entrevistador.
Verificación de referencias y
antecedentes:Muchos empleadores
solicitannombres, direcciones y números de
teléfono de referencias con el fin de
verificar la información y obtener
información adicional sobre un solicitante.
Empleadores anteriores, personas
conocidas,maestros y
Universidadlos profesores pueden
actuar como referencias.
2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 165

Comienzo

Fuentes de aplicación

Fuentes internas
Fuentes externas
Evaluación preliminar
No.
¿Está bien la evaluación preliminar? ..

S.M es prueba de selección

s
OK

sí No.
Pruebas de ..
es empleo
Entrevista de Empleo ment Entrevista OK
No.
Análisis de Referencia y Antecedentes ..
sí

Es Referencia y Atrás-
tierra bien
No.
..

Selección D sí
escisión
Es
Selección
Decisión Positiva No.
..

sí

Oferta de trabajo

Contrato de empleo

Evaluación de la eficacia del proceso de selección

Solicitudes rechazadas

2015-16 (21/01/2015)
166 Estudios Empresariales
Decisión de selección:La decisión
final debe tomarse entre los
candidatos que superen las pruebas,
entrevistas y verificación de
referencias. Las opiniones del gerente
en cuestión generalmente se
considerarán en la selección final
porque es él o ella quien es
responsable del desempeño del nuevo
empleado.
Examen medico:Después de la
decisión de selección y antes de que se
haga la oferta de trabajo, el candidato
debe someterse a una prueba médica
de aptitud. La oferta de trabajo se
entrega al candidato que es declarado
apto después del examen médico.
Oferta de trabajo:El siguiente paso en
el proceso de selección es la oferta de
trabajo a aquellos solicitantes que
hayan superado todos los obstáculos
anteriores. La oferta de trabajo se
realiza a través de una carta de
nombramiento/confirmación de su
aceptación. Dicha carta generalmente
contiene una fecha en la cual la
persona designada debe presentarse
en servicio. El designado debe
¡Las decisiones de selección correctas/incorrectas son muy importantes para las organiza
Considere, por un momento, que cualquier decisión de selección puede resultar en 4 resultados po
se le dará un tiempo razonable para la
presentación de informes.
Contrato de empleo:Una vez que se ha
realizado la oferta de trabajo y el candidato
acepta la oferta, el empleador y el
candidato deben ejecutar ciertos
documentos. Uno de esos documentos es el
formulario de atestación. Este formulario
contiene ciertos detalles vitales sobre el
candidato, que son autenticados y
atestiguados por él o ella. El formulario de
atestación será un registro válido para
futuras referencias. También es necesario
preparar un contrato de trabajo. La
información básica que debe incluirse en
un contrato de trabajo por escrito variará
según el nivel del trabajo, pero las
siguientes listas de verificación establecen
los encabezados típicos: Título del trabajo,
Deberes, Responsabilidades, Fecha en que
comienza el empleo continuo y la base para
calcular el servicio. , tasas de pago,
asignaciones, horas de trabajo, reglas de
licencia, enfermedad, procedimiento de
quejas,
2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 167

procedimiento disciplinario, reglas de complejo la importancia de la

trabajo,terminación del empleo. formación de los empleados ha
formación y desarrollo aumentado.
La capacitación y el desarrollo ayudan
Alguien ha dicho con razón:
tanto a la organización como al
“Si quieres hacer planes para un año,
individuo.
siembra semillas,
Si deseas planificar a 10 años, planta Beneficios para la organizaciónLos
árboles, beneficios de la capacitación y el
Si deseas planificar para toda la vida, desarrollo para una organización son
desarrolla personas”. los siguientes:
Capacitación y desarrollo es un intento de La formación es un aprendizaje
mejorar el desempeño actual o futuro de sistemático,
los empleados mediante el aumento de la siempre mejor que los métodos de golpe
capacidad de desempeño de un empleado y prueba que conducen al despilfarro de
a través del aprendizaje, generalmente esfuerzos y dinero.
cambiando la actitud del empleado o Mejora la productividad de los
aumentando sus habilidades y empleados tanto en términos de
conocimientos. cantidad como de calidad, lo que genera
Importancia de la formación y el mayores ganancias.
desarrollo La capacitación equipa al futuro gerente
Cuando los trabajos eran simples, fáciles que puede tomar el relevo en caso de
de aprender y estaban influenciados solo emergencia.
en pequeña medida por los cambios La capacitación aumenta la moral de los
tecnológicos, había poca necesidad de que empleados y reduce el ausentismo y la
los empleados actualizaran o modificaran rotación de empleados.
sus habilidades. Pero los rápidos cambios Ayuda a obtener una respuesta eficaz al
que tuvieron lugar durante el último entorno que cambia rápidamente:
cuarto de siglo en nuestra sociedad tecnológico y económico.
altamente sofisticada y compleja han Beneficio para el Empleado
creado mayores presiones para que las Los beneficios de la actividad de
organizaciones readapten los productos y formación y desarrollo para los
servicios producidos, la forma en que se empleados son los siguientes:
producen y ofrecen los productos y Las habilidades y conocimientos
servicios, los tipos de trabajos requeridos mejorados debido a la capacitación
y los tipos de habilidades necesarias para conducen a una mejor carrera del
completar estos trabajos. Así, a medida individuo.
que los trabajos se han vuelto más El aumento del rendimiento del
individuo lo ayuda a ganar más.
La capacitación hace que el empleado
sea más eficiente en el manejo de las
máquinas. Por lo tanto, menos
propenso a accidentes.

2015-16 (21/01/2015)
168 Estudios Empresariales

La formación aumenta la satisfaccióny de los empleados. Es la comprensión e

la moral de los empleados. interpretación del conocimiento. No
Formación, Desarrollo y Educación proporciona respuestas definitivas, sino
El término capacitación se utiliza para que desarrolla una mente lógica y racional
indicar el proceso mediante el cual se que puede determinar las relaciones entre
incrementan las actitudes, destrezas y las variables pertinentes y, por lo tanto,
habilidades de los empleados para comprender un fenómeno. La educación
realizar trabajos específicos. Pero el imparte cualidades de mente y carácter y
término desarrollo significa comprensión de los principios básicos y
crecimiento del individuo en todos los desarrolla las capacidades de análisis,
aspectos. La capacitación es un síntesis y objetividad. La educación tiene
proceso a corto plazo, pero el un alcance más amplio que la formación.
desarrollo es un proceso continuo. La formación está ligada a los objetivos de
Además, el desarrollo incluye la las organizaciones más que a los objetivos
formación. del individuo.
También debe entenderse que Desarrollose refiere a las oportunidades de
capacitación, educación y desarrollo aprendizaje diseñadas para ayudar a los
son términos distintos, aunque se empleados a crecer. Abarca no sólo
superponen hasta cierto punto. aquellas actividades que mejoran el
Capacitaciónes cualquier proceso desempeño laboral sino también aquellas
mediante el cual se incrementan las que propician el crecimiento de la
aptitudes, habilidades y destrezas de personalidad, ayudan a las personas en el
los empleados para realizar trabajos progreso hacia la madurez y actualización
específicos. Es un proceso de de sus capacidades potenciales para que se
aprendizaje de nuevas habilidades y conviertan no sólo en buenos empleados
aplicación de conocimientos. Intenta sino en mejores hombres y mujeres.
mejorar su desempeño en el trabajo El campo de la formación y el desarrollo
actual o prepararlos para cualquier relacionado con la mejora se ocupa del
trabajo previsto. diseño y la entrega
Educaciónes el proceso de aumentar
el conocimiento y la comprensión
Diferencia entre entrenamiento y desarrollo
Capacitación Desarrollo
Es un proceso de aumento de Es un proceso de aprendizaje y
conocimientos y habilidades. crecimiento.
Es permitir que el empleado haga mejor Es permitir el crecimiento global del
su trabajo. empleado.
Es un proceso orientado al trabajo. Es un proceso orientado a la carrera.

2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 169

de aprendizaje para mejorar el se refieren a los métodos que se aplican

desempeño dentro de las organizaciones. en el lugar de trabajo, mientras el
En algunas organizaciones se usa el empleado está realmente trabajando.
término Aprendizaje y Desarrollo en lugar Los métodos OfftheJob se utilizan fuera
de Capacitación y Desarrollo para del lugar de trabajo. El primero significa
enfatizar la importancia del aprendizaje aprender mientras se hace, mientras
para el individuo y la organización. En que el segundo significa aprender antes
otras organizaciones, se utiliza el término de hacer.
desarrollo de recursos humanos.
métodos de SOBRE LOS
entrenamiento MÉTODOS DE
Hay varios métodos de
entrenamiento.Estos se clasifican
TRABAJO
Programas de aprendizaje:Los
ampliamente en dos grupos: métodos
programas de aprendizaje ponen al
OntheJob y Offthe Job. Métodos en el
aprendiz bajo la guía de un maestro
trabajo
trabajador. Estos están diseñados para
adquirir
Capacitación del personal en NTBSC (Dabbawalas)
Vestidos con el tradicional kurta-payjama y un topi de Gandhi, estos dos gerentes de RR.de todo el
país.
Mientras que las presentaciones realizadas por gerentes de recursos humanos de empresas de
renombre sobre el desarrollo del potencial humano; La perspectiva de recursos humanos en
Ahmedabad Management Association fue bien recibida, fueron Dabbawalas de Nutan Mumbai Tiffin
Box Supply Charity (NTBSC) Trust quienes se robaron el espectáculo. Tanto Gangaram Talekar como
Raghunath Medge hicieron power pointpresentaciones desde sus computadoras portátiles.
Desde la gestión de la cadena de suministro hasta la estructura de la organización, cada diapositiva
en la pantalla le dio a la audiencia una idea de cómo NTBSC ha dirigido con éxito su organización
durante más de 115 años.años.
Esto con una tasa de error de solo uno en 16 millones, seis sigma del 99,9999 %, sin respaldo
tecnológico, precios estándar y sin huelgas. Sobre todo, también hablaron sobre la tasa de
deserción cero en NTBSC. De las 5.000 personas asociadas al servicio, más de 3.500 son
analfabetas. Ni siquiera sabemos lo que significa seis sigma, pero creemos en la satisfacción del
cliente, agregó. El dúo se refirió a la gestión del tiempo, la atención al cliente, el sistema de
valores de la organización y la formación.
“Nuestros miembros experimentados enseñan a los aprendices. Para ellos es muy importante
entender el código, ya que la mayoría de las personas nuevas que llegan a nosotros son analfabetos.
Llevamos a cabo un programa de formación para ellos. Esa es la razón por la que hemos podido
mantener un error tan bajotarifa”, dijo Medge.
Fuente: The Economic Times, 15el06 de noviembre

2015-16 (21/01/2015)
170 Estudios Empresariales
un mayor nivel de habilidad. Las
personas que buscan ingresar a
trabajos calificados, para convertirse,
por ejemplo, en plomeros,
electricistas o herreros, a menudo
deben realizar una capacitación de
aprendizaje. Estos aprendices son
aprendices que pasan una cantidad
determinada de tiempo trabajando
con un guía o entrenador
experimentado. Se ofrece un período
uniforme de formación a los alumnos,
en el que tanto el aprendizaje rápido
como el lento aquí se colocan juntos.
Los estudiantes lentos pueden
requerir capacitación adicional.
Entrenamiento:En este método, el
superior guía e instruye al alumno
como entrenador. El entrenador o
consejero establece metas acordadas
mutuamente, sugiere cómo lograr
estas metas, revisa periódicamente el
progreso de los alumnos y sugiere los
cambios necesarios en el
comportamiento y el desempeño. El
aprendiz trabaja directamente con un
gerente senior y el gerente asume
toda la responsabilidad del
entrenamiento del aprendiz.
Clásicamente, el aprendiz está siendo
preparado para reemplazar al gerente
senior y relevarlo de algunas de sus
funciones. Esto da una oportunidad
para que el aprendiz también aprenda
el trabajo.
Entrenamiento de pasantías:Es un
programa conjunto de formación en
el que cooperan instituciones
educativas y empresas comerciales.
Los candidatos seleccionados continúan
estudios regulares durante el período
prescrito. También trabajan en alguna
fábrica u oficina para adquirir
conocimientos prácticos y habilidades.
Rotación de trabajo:Este tipo de formación
implica cambiar al alumno de un
departamento a otro o de un trabajo a otro.
Esto permite al aprendiz obtener una
comprensión más amplia de todas las
partes del negocio y cómo funciona la
organización en su conjunto. El aprendiz se
involucra completamente en las
operaciones del departamento y también
tiene la oportunidad de probar su propia
aptitud y habilidad. La rotación de puestos
permite a los aprendices interactuar con
otros empleados, lo que facilita la futura
cooperación entre departamentos. Cuando
los empleados son capacitados por este
método, la organización lo encuentra más
fácil al momento de promociones,
reemplazos o transferencias.
MÉTODOS FUERA DEL
TRABAJO
Conferencias/conferencias en el salón de
clases:El enfoque de disertación o
conferencia está bien adaptado para
transmitir reglas, procedimientos o
métodos específicos de información. El uso
de audiovisuales o demostraciones a
menudo puede hacer que una presentación
formal en el aula sea más interesante al
mismo tiempo que aumenta la retención y
ofrece un vehículo para aclarar puntos más
difíciles.
2015-16 (21/01/2015)
dotación de personal 171
Película (s:Pueden proporcionar
información y demostrar explícitamente
habilidades que no son fácilmente
representadas por otras técnicas. Usado
junto con discusiones de conferencias, es
un método muy efectivo en ciertos casos.
Caso de estudio:Tomado de real
experiencias de organizaciones,
casosrepresentan intentos de describir,
con la mayor precisión posible, los
problemas reales a los que se han
enfrentado los directivos. Los alumnos
estudian los casos para determinar
problemas, analizar causas, desarrollar
soluciones alternativas, seleccionar la que
creen que es la mejor solución e
implementarla.
Modelado por computadora:Es
simultáneo
Cambia el ambiente de trabajo
programando una computadora para
imitar algunas de las realidades del
trabajo y permite que se lleve a cabo el
aprendizaje sin el riesgo o los altos costos
en los que se incurriría si
se cometió un error en una situación de
la vida real.
Formación vestíbulo:Los empleados
aprenden sus trabajos en el equipo que
utilizarán, pero la capacitación se lleva a
cabo fuera del lugar de trabajo real. Los
entornos de trabajo reales se crean en
una sala de clase y los empleados
utilizan los mismos materiales, archivos
y equipos. Esto generalmente se hace
cuando se requiere que los empleados
manejen maquinaria y equipos
sofisticados.
Instrucción Programada: Esta
El método incorpora una adquisición
preestablecida y propuesta de algunas
habilidades específicas o conocimientos
generales. La información se divide en
unidades significativas y estas unidades
se organizan de manera adecuada para
formar un paquete de aprendizaje lógico
y secuencial, es decir, de simple a
complejo. El alumno pasa por estas
unidades respondiendo preguntas o
llenando los espacios en blanco.
2015-16 (21/01/2015)
172 Estudios Empresariales

Términos clave

Dotación de personalPersonal Gestión

Gestión de recursos humanos
Reclutamiento y Selección
Entrenamiento y desarrollo
RendimientoTasaciónEvaluación Pruebas

Resumen
Sentido: La dotación de personal se ha descrito como la función
gerencial de llenar y mantener ocupados los puestos en la estructura
de una organización. Esto se logra, en primer lugar, mediante la
identificación de los requisitos de la fuerza laboral, seguido del
reclutamiento, la selección, la colocación, la promoción, la evaluación
y el desarrollo del personal, para cumplir los roles designados en la
estructura de la organización.
Necesidad e importancia de la dotación de personal: En cualquier
organización, existe la necesidad de personas para realizar el trabajo.
La función de dotación de personal de la gerencia cumple con este
requisito y encuentra a las personas adecuadas para el trabajo
correcto.
La función de dotación de personal ha adquirido mayor importancia
en estos días debido al rápido avance de la tecnología, el aumento del
tamaño de la organización y el comportamiento complicado de los
seres humanos. La capacidad de una organización para lograr su
objetivo depende de la calidad de sus recursos humanos.
Dotación de personal como parte de la gestión de recursos
humanos:La dotación de personal es una función que todos los
gerentes deben realizar. Es una función separada y especializada y
hay muchos aspectos de las relaciones humanas a considerar.
Es responsabilidad de todos los gerentes tratar y seleccionar
directamente a las personas que trabajarán para la organización.
Cuando el gerente realiza la función de dotación de personal, su papel
es ligeramente limitado. En las organizaciones pequeñas, los gerentes
pueden realizar todas las funciones relacionadas con los salarios, el
bienestar y las condiciones de trabajo de los empleados.
Pero a medida que las organizaciones crecen y aumenta el número de
personas empleadas, se forma un departamento separado llamado
departamento de recursos humanos que cuenta con especialistas en
el campo para administrar personas.

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La gestión de recursos humanos incluye muchas actividades y deberes

especializados que debe realizar el personal de recursos humanos.
Evolución de la GRH:La gestión de recursos humanos ha reemplazado el concepto
tradicional de bienestar laboral y gestión de personal. HRM en su forma actual ha
evolucionado a partir de una serie de importantes desarrollos interrelacionados,
que se remontan a la era de la revolución industrial. El surgimiento del
movimiento sindical llevó a la necesidad de una persona que pudiera actuar como
un vínculo efectivo entre los propietarios y los trabajadores.
Es posible que haya observado que todos estos aspectos se relacionan con el
elemento humano en la industria a diferencia del lado mecánico de la empresa.
Por lo tanto, la dotación de personal es una parte inherente de la gestión de
recursos humanos, ya que es la práctica de encontrar, evaluar y establecer una
relación de trabajo con las personas, con un propósito.
Proceso de dotación de personal: La principal preocupación de la función de
dotación de personal en el proceso de gestión es el cumplimiento oportuno de los
requisitos de mano de obra dentro de una organización.
Estimación de los requisitos de mano de obra:El desempeño de cada trabajo
requiere el nombramiento de una persona con un conjunto específico de
calificaciones educativas, habilidades, experiencia previa, etc. Desde el punto de
vista operativo, comprender los requisitos de mano de obra requeriría un análisis
de la carga de trabajo por un lado y un análisis de la fuerza laboral por el otro.
Reclutamiento:El reclutamiento puede definirse como el proceso de buscar empleados
potenciales y estimularlos para que soliciten puestos de trabajo en la organización.
Selección:La selección es el proceso de elegir entre el grupo de posibles candidatos
para el puesto desarrollado en la etapa de reclutamiento.
Colocación y Orientación:La orientación es presentar al empleado seleccionado a
otros empleados y familiarizarlo con las reglas y políticas de la organización. La
colocación se refiere al empleado que ocupa el puesto o puesto para el cual la
persona ha sido seleccionada.
Formación y desarrollo:Lo que la gente busca no es simplemente un trabajo sino una
carrera. Cada uno debe tener la oportunidad de llegar a la cima. La mejor manera de
brindar esa oportunidad es facilitar el aprendizaje de los empleados.
Reclutamiento
El reclutamiento se refiere al proceso de encontrar posibles candidatos para un
puesto o función.

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Fuentes de Reclutamiento:Los puestos requeridos pueden cubrirse desde dentro de la

organización o desde fuera. Por lo tanto, hay dos fuentes de contratación: Interna y
Externa.
Fuentes internas:Reclutamiento dentro de la empresa. Hay dos fuentes importantes
de reclutamiento interno, a saber, las transferencias y las promociones.
Fuentes externas:Una empresa tiene que recurrir a fuentes externas para varios
puestos porque no todas las vacantes pueden cubrirse mediante la contratación
interna. Las fuentes externas de reclutamiento comúnmente utilizadas son
Reclutamiento Directo, Llamadas Casuales, Anuncios, Bolsa de Empleo, Agencias de
Colocación y Consultores de Gestión, Reclutamiento en Campus, Recomendaciones de
Empleados, Contratistas Laborales, Publicidad en Televisión y Publicación Web.
Proceso de Selección:(i) Selección preliminar: formulario de solicitud
Pruebas de Selección: (a) Pruebas de Inteligencia (b) Prueba de Aptitud (c)
Pruebas de personalidad (d) Prueba comercial (e) Pruebas de interés
Empleo (iv) Entrevista, (v) Verificación de referencias y antecedentes, (vi) Decisión de
selección, (vii) Examen médico, (viii) Oferta de trabajo (ix) Contrato de trabajo
Formación y desarrollo
Necesidad de Capacitación y Desarrollo
Los rápidos cambios que tienen lugar en nuestra sociedad altamente sofisticada y
compleja han creado mayores presiones para que las organizaciones readapten los
productos y servicios producidos, la forma en que se producen y ofrecen los
productos y servicios, los tipos de trabajos requeridos y los tipos de habilidades
necesarias para completar estos trabajos. La capacitación es cualquier proceso
mediante el cual se aumentan las aptitudes, destrezas y habilidades de los
empleados para realizar trabajos específicos.
EducaciónEs el proceso de aumentar el conocimiento y la comprensión de los
empleados. Es la comprensión e interpretación del conocimiento.
Desarrollose refiere a las oportunidades de aprendizaje diseñadas para ayudar a
los empleados a crecer.
Métodos de entrenamiento
Hay varios métodos de entrenamiento.Estos se clasifican ampliamente en dos
grupos: métodos OntheJob y OfftheJob.
Métodos en el trabajo
(i) Programas de aprendizaje (ii) Entrenamiento (iii) Capacitación en pasantías
Rotación de trabajo
Métodos fuera del trabajo

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Ejercicios
Conferencias/conferencias en el aula (ii) Películas (iii) Estudio de caso
Modelado por computadora (v) Entrenamiento de vestíbulo (vi) Instrucción
programada.
Tipo de respuesta corta
Enumere brevemente las fuentes importantes de reclutamiento.
¿Qué se entiende por contratación? ¿En qué se diferencia de la selección?
Defina Formación. ¿En qué se diferencia de la educación?
Distinguir entre formación y desarrollo.
¿Por qué las fuentes internas de contratación se consideran más económicas?
¿Cuál es la importancia de la función de dotación de personal en el entorno actual?
Tipo de respuesta larga
¿Definir el proceso de dotación de personal y los diversos pasos involucrados en él?
Explicar el procedimiento para la selección de empleados.
¿Cuáles son las ventajas de la formación para el individuo y para la organización?
La función de dotación de personal es realizada por cada gerente y no
necesariamente por un departamento separado. Explicar.
tipo de aplicacion
Los trabajadores de una fábrica no pueden trabajar en máquinas nuevas y siempre
exigen la ayuda del supervisor. El supervisor está sobrecargado con sus frecuentes
llamadas. Sugiere el remedio.
Los trabajadores de una fábrica permanecen ociosos por falta de conocimiento de
las máquinas de alta tecnología. Se realizan visitas frecuentes del ingeniero, lo que
provoca altos cargos generales. ¿Cómo se puede eliminar este problema?
La calidad de la producción no es según los estándares. En la investigación se
observó que la mayoría de los trabajadores no tenían pleno conocimiento del
correcto funcionamiento de la maquinaria. ¿Cuál podría ser la forma de mejorar la
precisión?
Una organización proporciona servicios de seguridad. Requiere candidatos que
sean confiables y no filtren los secretos de sus clientes. ¿Qué paso debe
incorporarse en el proceso de selección?
Una empresa fabrica platos y tazones de papel. Produce 100000 platos y tazones
cada día. Debido a locales

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Caso de estudio
festival, recibió un pedido urgente de 50,000 platos tazones adicionales. Indique
cómo la empresa cumplirá su pedido y qué método de contratación sugeriría.

Una empresa X limitada está estableciendo una nueva planta en la India para la
fabricación de componentes para automóviles. India es una base de producción
altamente competitiva y rentable en este sector. Muchos fabricantes de
automóviles de renombre obtienen sus componentes de automóviles desde aquí.
X limited planea capturar alrededor del 40% de la participación de mercado en
India y también exportar por una suma de al menos $ 5 millones en
aproximadamente 2 años de sus operaciones planificadas. Para lograr estos
objetivos se requiere una fuerza laboral altamente capacitada y motivada. Usted ha
sido contratado por la empresa para asesorarla en este asunto. Al dar respuestas,
tenga en cuenta el sector en el que opera la empresa.
Preguntas
Describa el proceso de dotación de personal que debe seguir la empresa.
En qué fuentes de contratación debe confiar la empresa. Explique las razones de su
recomendación.
Describa el proceso de selección que la empresa debe seguir con las razones.
¿Qué métodos de formación y desarrollo debería iniciar la empresa? Explica dando
razones.
Una importante compañía de seguros manejó todos los procesos de reclutamiento,
selección y capacitación para los representantes de servicio al cliente/ingreso de
datos. Su competidor estaba atrayendo a la mayoría de los empleados potenciales
calificados en su mercado. La contratación se hizo aún más difícil por la fuerte
economía y el 'mercado de buscadores de empleo'. Esto resultó en que el cliente
tuviera que elegir entre candidatos que tenían las habilidades 'blandas' necesarias
para el trabajo, pero que carecían de las habilidades 'duras' y la capacitación
adecuadas.
Preguntas
Como responsable de RRHH, ¿qué problemas ve en la empresa?
¿Cómo crees que se puede solucionar?
Una empresa de transporte público ha contratado 1000 autobuses para las
diferentes rutas de los pasajeros de la ciudad metropolitana. Más

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de los 3000 tripulantes (conductores, conductores, ayudantes, etc.) de estos

autobuses se han encontrado deficientes para tratar satisfactoriamente con el
público y los viajeros diarios. Parecen estar poco interesados en el trabajo y el
trabajo parece haber perdido todo significado para ellos.
Preguntas
Como gerente de la empresa de transporte público, ¿qué medidas sugiere para
mejorar el trabajo del tripulante en cuestión?
¿Es posible modificar su comportamiento planificando un tipo de entrenamiento
adecuado? Sugiere uno.
La Sra. Jayshree completó recientemente su Diploma de Postgrado en Gestión de
Recursos Humanos. Dentro de unos meses, una gran empresa de fabricación de
acero la nombró gerente de recursos humanos. A la fecha, la empresa emplea a
800 personas y tiene un plan de expansión en mano que puede requerir otras 200
personas para diversos tipos de requisitos adicionales. A la Sra. Jayshree se le
asignó el cargo completo del Departamento de Recursos Humanos de la compañía.
Preguntas
Señale, ¿qué funciones se supone que debe realizar?
¿Qué problemas prevé en su trabajo?
¿Qué pasos va a tomar para realizar su trabajo de manera eficiente?
¿Qué importancia tiene su papel en la organización?

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