ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN DEL

PERSONAL
 CAPACITACIÓN

 Entrenamiento teórico y/o práctico para la

adquisición de destrezas, habilidades y
conocimientos específicos.
 Para los antiguos empleados

puede suponer un medio

para reducir malos hábitos
 CAPACITACIÓN

FINES DE LA CAPACITACIÓN: Corregir deficiencias

o preparar a los empleados para su desarrollo
dentro de la empresa.
FORMAS DE LA CAPACITACIÓN:
teórica Nivel ejecutivo
practica Nivel operativo
 FORMAS DE CAPACITACIÓN

 Teórica:
Es una forma eminentemente intelectual, se usa
específicamente en el nivel alto y medio de la
organización
 Práctica:

Enfocado a procesos, específicamente en el área

operativa.
 TIPOS DE CAPACITACIÓN

Tipos:
 Capacitación Directa

Clases, cursos breves, becas, conferencias,

método de casos, cursos de correspondencia,
instrucción programada.
 Capacitación Indirecta:

Mesas redondas, publicaciones, medios

audiovisuales.
 MÉTODOS PARA LA CAPACITACIÓN

 Método de Casos:
Consiste en tomar la realidad de la propia
empresa u otras, es decir, aclarar un problema
real pero no actual.
 Instrucción Programada:

Luego que el alumno lee algún trozo de

información debe ser capaz de responder
preguntas que se le hacen.
 MÉTODOS PARA LA CAPACITACIÓN

 Cursos por Correspondencia:

Sigue el ritmo del estudiante, éste aprende
donde y cuando le conviene.
 Medios Audiovisuales:

Incluye la utilización de películas, filminas,

carteles, etc., como material de apoyo para la
enseñanza de nociones.
 ALGUNOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

 Mejora las capacidades y conocimientos en

todos los niveles de la organización.
 Desarrollo de la organización

 Identificación de los trabajadores con las

metas organizacionales
 Mejoramiento de las relaciones jefes-
empleados.
 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

 Conferencias
 Seminarios

 Pasantías

 Becas

 Cursos

 Etcétera….
 ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

 Adiestramiento: Técnicas que permiten mejorar

la eficiencia de los trabajadores en su trabajo
actual.
 Desarrollo: Permite preparar a un trabajador
para desarrollarse en un futuro en un puesto
diferente al actual. Educar al trabajador mas
alla de las necesidades de su puesto actual.
ANÁLISIS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN-DNC
Se recomienda tres análisis diferentes para usarlos
en la fase de Detección de Necesidades de
Capacitación (DNC)
 Análisis Organizacional:
Consiste en examinar las metas,
recursos y ambiente de la
organización para determinar
en que puntos del entrenamiento
hay que hacer énfasis.
ANÁLISIS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN-DNC

 Análisis Organizacional:
También es necesario considerar los recursos
tecnológicos, financieros, huma-
nos, etc. Disponibles para al-
canzar los objetivos
ANÁLISIS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN-DNC

 Análisis de la tarea:
Significa determinar cual debe ser el contenido
del programa de entrenamiento con base en un
estudio de las tareas o deberes del puesto
ANÁLISIS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN-DNC

 Análisis de la tarea:
Conlleva los siguientes pasos:
1. Lista de tareas o deberes incluidos en el
puesto.
2. Numerar los pasos que da el empleado para
llevar a cabo cada tarea.
ANÁLISIS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN-DNC

 Análisis de la tarea:
Conlleva los siguientes pasos:
3. Definir el tipo de desempeño requerido para
desarrollar la tarea.( conversaciones, memoria,
discriminación y manipulación).
4. Definir habilidades del desempeño y
conocimientos necesarios para el cumplimiento
del trabajo.
ANÁLISIS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN-DNC

 Análisis de la tarea:
Se puede determinar el tipo de habilidades y
conocimientos que necesitan los empleados al
entrenamiento, observando y cuestionando a
trabajadores hábiles en esos trabajos y/o
revisando las descripciones de los puestos.
 Análisis para determinar necesidades
de capacitación-DNC

 Análisis de la Persona:
Conlleva a determinar si el desarrollo de las
tareas es aceptable y estudiar las características
de las Personas y grupos que
se encontrarán en el
entrenamiento.
 OPCIONES DE QUÉ META BUSCAR
DEPENDIENDO DE LO QUE SE REQUIERE

 Validez del entrenamiento: Si los sujetos de

entrenamiento aprenden durante el mismo.
 Validez de transferencia: Si lo que se ha
aprendido en el entrenamiento se traduce en
un mejor desempeño en la organización
 OPCIONES DE QUÉ META BUSCAR
DEPENDIENDO DE LO QUE SE REQUIERE

 Validez intra-organizacional: Si el desempeño de

un grupo nuevo de sujetos al entrenamien-
to es congruente con la actuación del grupo
original de entrenamiento de la misma Empresa.

 Validez inter-organizacional: Si el programa de

entrenamiento que resulto efectivo en una
empresa puede ser usado con éxito en otra
empresa.