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Temas 10, 11 y 12
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TEMA 10
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
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Formación y Orientación Laboral
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Ejercicio 5:
Despido de representantes de los trabajadores
Una empresa quiere proceder al despido disciplinario de un delegado de
personal, por faltas justificadas y continuas de asistencia.
¿Tiene alguna especialidad el despido del delegado de personal?
¿Tendría algún tipo de garantía el despido del citado trabajador, sabiendo que
dejó de ser delegado de personal hace ya seis meses?
Ejercicio 6:
Un sindicato ha obtenido en unas elecciones sindicales de ámbito autonómico
1600 representantes de los 10.000 que se elegían.
¿Se podría considerar sindicato más representativo?
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Actividades
1.- ¿Qué es un sindicato?
2.- Explica cual es el contenido de la libertad sindical.
3.- Enumera las excepciones del derecho de sindicación.
4.- ¿Cuáles son los sindicatos más representativos en el ámbito nacional?
5.- ¿A través de quien se articula el derecho de participación de los
trabajadores en la empresa?
6.- ¿Cuántas personas forman parte del comité de una empresa en la que
trabajan 248 personas?
7.- ¿Cuántos delegados de personal pueden existir en una empresa que tenga
49 trabajadores?
8.- ¿Pueden los empresarios tomar medidas contra los representantes de los
trabajadores cuando no estén de acuerdo con sus reivindicaciones? ¿Cómo les
protege la ley?
9.- ¿Qué competencias tienen los sindicatos más representativos en el ámbito
estatal? ¿Y en el ámbito autonómico?
10.- ¿Qué es un convenio colectivo?
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Casos prácticos
1.- En una empresa de 260 trabajadores un sindicato ha obtenido
representación mayoritaria en el comité de empresa.
a) ¿Es posible constituir una sección sindical?
b) ¿Podría designar delegados sindicales?
2.- Los trabajadores de una empresa quieren celebrar una reunión para
plantearse las medidas a adoptar contra la decisión de la empresa de tramitar
un ERE
a) ¿Quién puede convocar la asamblea de trabajadores?
b) ¿Pueden reunirse los trabajadores dentro de la empresa?
c) ¿Qué trámites deben realizar?
d) ¿Qué mayoría se precisará para la adopción de acuerdos?
3.- Un sindicato ha obtenido 120 de los 1000 representantes elegidos en unas
elecciones de ámbito provincial.
a) ¿Estaría legitimado para negociar un convenio colectivo aplicable a su
provincia?
b) ¿Qué tramite debería realizar para iniciar la negociación?
c) ¿Cuál sería el nº de representantes en la comisión negociadora del
convenio?
4.- En una empresa se esta sancionando y despidiendo a trabajadores por
haber cometido infracciones muy graves sin infirmar, previamente a sus
representantes.
a) ¿Debería haber cumplido algún trámite especifico la empresa?
b) ¿Cómo sería considerado su despido si uno de los trabajadores hubiera
sido representante legal?
5.- Un sindicato se plantea convocar una huelga para reclamar un incremento
salarial superior al que se pactó cuando se firmo el convenio colectivo. ¿Es
posible convocar una huelga por este motivo? Razona la respuesta.
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TEMA 11
LA BUSQUEDA DE EMPLEO
11.3.- Requisitos.-
Una vez concretado nuestro objetivo profesional, elaboraremos una
segunda lista con los requerimientos del puesto al que aspiramos y las posibles
dificultades que existan para alcanzarlo, como pueden ser: experiencia y/o
titulación, conocimiento en alguna habilidad requerida, disponer de coche o de
ordenador, etc.
Currículum vitae 1
1
Al final ejemplo de currículum.
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Teléfono.-
2
Ejemplo de carta de presentación al final
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currículum, tenemos que remarcar lo que mas queremos que destaque, para
que se hagan a la idea de que “nos necesitan”.
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11.6.-Búsqueda Activa.-
A la hora de realizar la búsqueda de empleo, después de observar los distintos
sitios donde obtener información, podemos optar por:
• Autocandidatura: consiste en elegir las empresas en las que preferiríamos
trabajar y ofrecerles nuestros servicios. Deberemos escoger empresas que
se adecuen a nuestras pretensiones profesionales, y ponernos en
comunicación con ellas mediante los métodos anteriores (currículum vitae,
por vía teléfono o por carta de presentación).
• Autoanunciarse en al empresa o en cualquier otro medio: consiste en
ofrecer los servicios a través de anuncios en la prensa, tablones, medios
audiovisuales, revistas especializadas, etc.
• Responder a los anuncios de trabajo aparecidos en la prensa: se limita a
presentar la propia candidatura en respuesta a las ofertas de empleo.
• Inscripción en la oferta de empleo público: las consultas al BOE, a la
Comunidad y a los Ayuntamientos, realizadas de forma periódica, es una
actividad de búsqueda de empleo en la que consultaremos tablones de
anuncios, servicios de información y los boletines oficiales
correspondientes.
• Inscripción en el INEM: bolsas de trabajo, empresas de trabajo temporal y
demás fuentes de empleo antes mencionadas.
Test.-
Son pruebas que nos proponen para que el seleccionador establezca las
características personales, con posible conducta futura en le empleo
extrayendo de las respuestas información sobre personalidad, aptitud e
intereses.
Los test aisladamente carecen de valor, pero integrados en toda la
información aportada por otras fuentes desempeñan un papel relevante,
también son una prueba comprobable, exacta, válida y tipificada, facilitan el
acceso al trabajo de una forma más justa y rápida, permiten situar a un sujeto
con referencia a una población y disminuyen el factor subjetivo en la valoración
de las personas.
En estos últimos años se han producido críticas: invaden la intimidad, no
siempre predicen lo que se supone y se producen abusos derivados de una
mala práctica profesional o que se utilizan para elegir, no al mejor, sino al que
más conviene a la empresa.
Según los estudios, se señala que cuantos más test de diferentes tipos
se hagan, mejores resultados se conseguirán al final. Según se van repitiendo
varias veces, se logra destreza para realizarlos con éxito.
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Test de personalidad.-
Con estos cuestionarios se evalúa los rasgos de la personalidad del candidato
(la estabilidad, el control emocional, la sociabilidad, la perseverancia, la
sinceridad y las posibles psicopatías)
• Test factoriales: consisten en la propuesta de una serie de preguntas,
desde decenas a centenares, que evalúan los factores que interesan para
la selección, con una determinada respuesta de “si” o “no”.
• Test expresivos: evalúan nuestra personalidad a través de movimientos
expresivos como el dibujo o la fotografía.
• Test proyectivos: intentan conocer la personalidad con las respuestas
dadas a un material poco estructurado.
o Figuras TAT: láminas representativas de ciertas escenas.
o Formulario de frases incompletas: tenemos que acabarlas
nosotros, a ser posible de forma positiva.
o Test de Rorschach: interpretación de láminas con manchas de
tinta.
Test de inteligencia general.-
Valoran nuestra capacidad intelectual según la aptitud que se manifieste para
comprender y resolver una serie de problemas que se plantean.
• Series lógicas numérico-espaciales: números organizados en una
secuencia determinada, con sucesión aritmética, faltándole un eslabón que
hay que averiguar.
• Series lógicas espaciales: son lo mismo que las anteriores pero en vez de
número son figuras.
• Series de letras: letras con una secuencia concreta donde tenemos que
averiguar la letra que continúa o elegirla de varias opciones. También se
puede hacer con número (serie de números) o combinando (serie de letras
y números).
• Test de inteligencia verbal: valoración de la capacidad de resolución de los
problemas propuestos por medio de contenidos verbales.
o Silogismo: Hay que llegar a una conclusión de algo en concreto
con un procedimiento deductivo que parte de un antecedente
general.
o Significado de las palabras: se estudia el grado de
conocimiento y precisión con que manejamos el significado de las
palabras de un vocabulario usual.
o Series de palabras: proporcionan una serie de palabras
relacionadas con algo en común que debemos adivinar.
Test de aptitudes.-
Valoran factores singulares de nosotros. Miden la potencialidad en una aptitud
determinada y su desempeño en las tareas concretas que se les proponen.
• Aptitud verbal: valoran la suficiencia e idoneidad en le manejo del lenguaje
oral o escrito.
• Aptitud numérica: valoran la aptitud para realizar operaciones repetitivas
complejas basadas en conceptos matemáticos.
• Aptitud espacial: indican la capacidad de visualización de objetos simples y
la capacidad de determinación de relaciones entre objetos situados en el
espacio.
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Entrevista 3.-
Es el paso imprescindible para la selección. Aquí se deciden si nos
incorporamos a la empresa o no, así que tendremos que ir bien concienciados
y habiendo preparado las respuestas que se crea conveniente y ejercitándose
sobre el control del comportamiento (tranquilidad, confianza y naturalidad).
Con la entrevista se pretende constatar y ampliar la información
contenida en el currículum, proporcionar información a la empresa sobre la
personalidad y motivaciones de la persona, determinar la adecuación de éste al
puesto de trabajo ofertado y a la empresa en general e informar sobre las
condiciones de trabajo que regirán la relación en el caso de que se produzca la
elección.
Clases de entrevista.-
• Directa o directiva: se cumplimenta un formulario con preguntas y
respuestas, del que no deben apartarse ni el entrevistador ni nosotros.
Evitaremos todo tipo de espontaneidad.
• Libre o no directiva: el entrevistador dirige la conversación, pero sin seguir
ningún tipo de formulario. Se hacen preguntas muy generales y con las
respuestas se pretende deducir nuestras características personales.
• Mixtas: es una combinación de las dos anteriores. La conversación se
desarrolla según un esquema preestablecido que contempla determinados
puntos a tratar. El entrevistador los introduce y nosotros hablamos
libremente. Es la modalidad más utilizada.
• De grupo: la entrevista se efectúa simultáneamente a los candidatos que se
presenten a ocupar el puesto. El seleccionador propone un tema y deja que
los aspirantes discutan entre sí.
3
Al final consejos para una entrevista.
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TEMA 12
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
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RECLUTAMIENTO.-
Reclutamiento es el conjunto de actividades que realiza una
organización para atraer candidatos que tengan las capacidades y actitudes
requeridas por un cargo necesario para que la empresa pueda lograr sus
objetivos.
El objetivo del reclutamiento es, por cierto, atraer el mayor número de
candidatos posibles, que satisfagan los requisitos de la empresa, de manera
que ésta tenga una mayor latitud en el proceso de selección.
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• Fuentes de Reclutamiento.
Al analizar este tema, es necesario hacer una diferencia entre cargos de
entrada y aquellas posiciones que están en niveles superiores a éstos.
Por cargos de entrada definiremos aquellos puestos que típicamente
representan la posibilidad de ingreso de las personas a diferentes áreas de la
empresa y desde donde las personas comenzarán sus carreras laborales
dentro dé la organización.
Hoy en día no hay un único nivel de entrada. Dado los crecientes
requisitos de educación, podemos encontrar cargos de entrada a nivel
operativo, a nivel gerencial (o de preparación de nivel gerencial) y otros con
niveles de alta especialización (por ejemplo, Investigación y Desarrollo,
Sistemas de Información). En cada uno de estos niveles de entrada los
requisitos serán, obviamente, diferentes. La característica común es que
representan cargos en que no se requiere experiencia anterior. Incluso
podemos decir que las empresas no desean experiencia anterior, para que ésta
se adquiera de acuerdo a sus valores y manera de hacer las cosas.
Ya no resulta tan válido el comentario de un Gerente General de un
Banco, que decía: 'El día que yo jubile, me gustaría que se contratara un junior'.
Esta frase supone que la promoción se hará internamente y, finalmente,
generará una necesidad de contratación externa en el nivel más bajo de la
organización. En cierto sentido refleja lo que era el modus operandi habitual en
los Bancos antes de los cambios que los ha llevado a requerir actualmente
personas muy calificadas para especializaciones muy sofisticadas en el plano
financiero y en otras áreas relacionadas con el servicio a sus diversas
clientelas.
• Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo puede ser hecho usando diferentes alternativas:
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• Reclutamiento Interno.
Para posiciones sobre el nivel de entrada, la mejor fuente de postulantes
puede ser la organización misma. Reconociendo lo anterior, muchas empresas
siguen la práctica deliberada de reclutar desde dentro de la organización.
El reclutamiento interno se debe comunicar adecuadamente, de manera
de dar la oportunidad de participar a todas aquellas personas que pueden
cumplir con los requisitos necesarios para optar al cargo. En esto se incluye el
poner anuncios en los lugares típicos de comunicaciones a los empleados,
informar a los sindicatos relevantes en los casos aplicables, y dar la opción, por
ejemplo, a trabajadores de tiempo parcial.
Una herramienta útil, cuando se tiene internamente en la empresa, es un
inventario de capacidades, o registro individual con las características de
conocimientos, habilidades, capacitación, evaluaciones, etc., de cada uno de
los empleados que, mediante procesamiento de datos permitirá una rápida
identificación del personal idóneo disponible internamente.
El reclutamiento y selección interna en muchas empresas responde a
una filosofía de dar posibilidades de crecimiento y desarrollo al personal interno
de la organización. Esto está en armonía con un sistema de evaluación del
desempeño que tiene como finalidad básica mejorar el desempeño del
empleado, solucionando mediante una capacitación adecuada las debilidades
presentes y preparándolo para enfrentar responsabilidades futuras. Así, se
produce un equilibrio en el sistema, que tiene como punto crítico el desempeño
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de las personas. Este sistema permite a las empresas hacer crecer, a través
del tiempo, a su personal hasta donde lo permiten las oportunidades que se
generan en la organización y hasta lo más cercano posible al potencial de las
personas.
El reclutamiento y selección interna tiene como ventaja el actuar con
personas ya conocidas, cuyo desempeño futuro es más predecible. La
decisión que se tome al respecto es más segura. Es probable que el proceso
sea más rápido y económico, lo que significará obtener una mayor rentabilidad
sobre las inversiones hechas en el empleado ascendido. Bien aplicado,
significará, por sobre toda otra consideración, reglas del juego claras cuyo
resultado se podrá apreciar en mayor lealtad, compromiso e identificación del
personal con la empresa.
Por supuesto, si las promociones internas no son transparentes y justas,
las consecuencias serán las opuestas, y el resentimiento se reflejará de una
forma y otra, por ejemplo ausentismo, rotación, o al menos, en deterioro del
clima organizacional.
SELECCIÓN
• Proceso de Selección.
La selección implica evaluar a los postulantes en varios aspectos o
dimensiones, algunos muy objetivos, concretos y mensurables; y otros
abstractos, de juicio y apreciación. Así también, se puede señalar que no hay
un procedimiento estandarizado de selección. Incluso en una misma empresa
se suelen usar distintas formas de selección. Las de niveles más altos son
más completas y rigurosas. A modo de ejemplo, se puede señalar un proceso
bastante representativo:
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• Criterios de Selección.
Los criterios de selección que están incluidos en las etapas
mencionadas anteriormente, pueden ser muchos y muy variados, pero se
pueden resumir en los siguientes:
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• Confiabilidad
• Validez
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• Entrevistas de Selección
El instrumento más común utilizado en los procesos de selección es la
entrevista. Permite la posibilidad de conocer personalmente al postulante,
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hacer preguntas en una forma distinta a las de las pruebas, aclarar dudas,
formular juicios sobre el candidato y evaluar aspectos subjetivos que permitirán
una visión global acerca de la persona.
Investigaciones iniciales respecto a la validez y la confiabilidad daban a
las entrevistas calificaciones muy bajas. Sin embargo, estudios recientes han
demostrado que, bien aplicadas, son un instrumento eficaz e insustituible en un
proceso de selección.
Un autor define la entrevista como "una conversación con un propósito".
Los propósitos de la entrevista son, en realidad, múltiples:
• No estructurado.
El entrevistador sigue puntos de interés sin una secuencia preestablecida.
Hace más espontánea la conversación y permite descubrir puntos relevantes,
pero tiene el riesgo de dejar sin preguntar puntos que pueden ser de
importancia. Puede ser aplicada por un entrevistador con bastante experiencia.
• Estructurada.
Se sigue una secuencia predeterminada de preguntas, que pueden estar en un
formulario. Tiene como ventajas, el que no se olvida nada, a todos los
postulantes se les trata por igual, y se sigue una secuencia ordenada. Su
principal desventaja puede ser la rigidez que provoca, la que se puede evitar
con un buen criterio de parte del entrevistador.
• De Descripción del Comportamiento.
Está centrada en el comportamiento pasado del candidato. Trata de averiguar
las conductas reales, la historia personal, pero centrada en los tópicos
específicos que pregunta el entrevistador. Los aspectos más importantes que
se quiere aclarar se refieren al conocimiento y experiencia que ha demostrado
el candidato; sus condiciones intelectuales, por la complejidad de los
problemas que ha debido solucionar; la motivación que ha demostrado en sus
trabajos previos y, características de su personalidad reflejadas en manejo de
tensión, críticas, y relaciones interpersonales con personal de la empresa y
clientela.
• Entrevistas Situacionales.
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• Participantes en la Entrevista.
Lo más común es un entrevistador y un entrevistado, pero pueden darse todas
las variantes: varios entrevistadores, un entrevistado. En este caso, se somete
deliberadamente al postulante a una tensión especial.
• Varios Entrevistadores, Varios Entrevistados.
Por la relación cruzada que se produce, pueden aparecer condiciones de
liderazgo. Permite aunar criterios entre los evaluadores.
• Un Entrevistador, Varios Entrevistados.
Se suele usar con postulantes de nivel operativo, en que el screening es
relativamente rápido.
• Desarrollo de la Entrevista.
Como se ha señalado, la calidad de la entrevista depende en alto grado
del profesionalismo con que sea hecha. Las etapas que debe seguir una
entrevista representa un proceso administrativo típico.
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CENTROS DE EVALUACION
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Formación y Orientación Laboral
• Objetivos de la Orientación.
1. Reducir los Costos Iniciales.- El nuevo empleado no conoce su
tarea y, no está familiarizado con la organización, lo que
naturalmente hace que sea menos eficiente que los empleados con
experiencia, a lo menos durante cierto tiempo. Una buena
orientación reducirá estos costos y ayudará a que el nuevo empleado
alcance los estándares requeridos más rápidamente.
2. Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado.- El temor de
fracasar del empleado nuevo hace que, por ansiedad, actúe en forma
más insegura que en condiciones normales.
3. Reducir Rotación.- La investigación demuestra que la rotación del
personal con antigüedad menor a uno o dos arcos es muy superior al
resto del personal, con más antigüedad. También hay evidencia de
que una buena orientación reduce dramáticamente la rotación de
personal nuevo.
4. Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo.
5. Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo
trabajador facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus
valores y objetivos.
• ¿Quien hace la Orientación?
Generalmente, es un esfuerzo conjunto del área de personal (quien hace
un programa a veces definido en un formulario tipo "checklist" para evitar que
algún aspecto quede olvidado), la línea representada por el supervisor
inmediato, y los compañeros de trabajo del nuevo empleado. El área de
personal se preocupa de los aspectos más generales, relativos a la empresa,
políticas y reglamentos, y la línea (supervisor y compañeros de trabajo) se
preocupa de orientar formalmente en lo relacionado con la tarea misma.
AMIENTO DE COLABORADORES
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