3ro - 2021-2022 - Anexos DE CUADERNILLO - ARH Módulo II

Subsecretaría de Educación Media Superior
Dirección General de Educación Tecnológica Industrial y de Servicios

Dirección Académica e Innovación Educativa
Subdirección de Innovación Académica
Competencia
Selecciona las fuentes de reclutamiento.
Profesional:
SUBMÓDULO I: REALIZA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO
1er. PARCIAL
TEMA: CONCEPTO E IMPORTANCIA

DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1.1.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN
El reclutamiento es un proceso fundamental para que

toda organización logre niveles óptimos de eficiencia en
sus actividades diarias. Para que una organización
cumpla con su misión, es de suma importancia que el
área de reclutamiento y selección contribuya y cuente
con el personal calificado, actualizado y capacitado.
El reclutamiento es un proceso técnico que tiene por

objetivo abastecer el área del mayor número de candidatos, a fin de contar con las mejores opciones
para escoger, entre varios, al idóneo para el puesto.
A continuación, identificaremos la definición, objetivos, importancia, medios y fuentes de
reclutamiento de personal, de acuerdo con lo expuesto por diferentes autores, con el fin de que
puedas identificar la importancia de este proceso en la integración de personal a una empresa.
Posteriormente, podrás realizar actividades de aprendizaje, así como una autoevaluación para
corroborar los conocimientos adquiridos; asimismo, recibirás una retroalimentación por cada una
de tus respuestas y, de ser necesario, podrás revisar nuevamente la información y corregir cualquier
error que haya surgido.
Se entiende por reclutamiento al proceso constante mediante el cual una organización atrae el
mayor número de candidatos posibles, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad
y calidad para que, posteriormente, concursen en la función de selección y pueda elegirse al más
idóneo para ocupar un puesto dentro de la organización.
¿Por qué es tan importante el reclutamiento y la selección del personal?
El proceso de reclutamiento y selección de personal

puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo, cuando
se cumple con un proceso o política de reclutamiento
y selección correcta, se elimina significativamente la
rotación de empleados, facilitando la elección del
candidato que no solo cumple con las competencias
necesarias para cumplir con el trabajo, sino que
además complementa los valores centrales de la
empresa.
Importancia del reclutamiento

Como ya se ha mencionado, el proceso de reclutamiento es primordial para toda organización,
porque es ella quien, en primera instancia, le proporcionará el capital humano adecuado para
ocupar un puesto en ella. Todos sabemos que el capital humano es quizá el principal recurso de la
organización para cumplir con sus objetivos y lograr su misión.
Asimismo, su importancia radica en proporcionar el mayor número de candidatos, entre los que,
por medio del proceso de selección de personal,
pueda elegirse al de las características máximas
solicitadas, plasmadas a través de una descripción de
puestos, que pueda ocupar una vacante dentro de la
organización y que, al mismo tiempo, contribuya con
el logro de los objetivos estratégicos. Cabe aclarar que
todo deberá hacerse bajo un esquema de costos
mínimos con eficiencia y eficacia.
Al mismo tiempo, también tiene como reto poder contar con las mejores fuentes y medios de
reclutamiento, acudiendo a las tecnologías de la información y comunicación para lograr su
finalidad.
1ER
PRODUCTOS PARCIAL
A EVALUAR ACTIVIDAD
1
Instrucciones: Elabora un mapa conceptual sobre el concepto y la importancia del reclutamiento

de personal con el material proporcionado en los anexos 1.1.1
Un mapa conceptual
Es un diagrama que ayuda a entender un tema en específico al

visualizar las relaciones entre las ideas y conceptos. Por lo
general, las ideas son representadas en nodos estructurados
jerárquicamente y se conectan con palabras de enlace sobre las
líneas para explicar las relaciones.
LISTA DE COTEJO PARA EVALUAR EL MAPA MENTAL

Nombre del alumno: Semestre:
Grupo:
Nombre de la asignatura: Fecha:

CUMPLIMIENTO TOTAL OBSERVACIONES
No. INDICADORES A EVALUAR SI NO

1 LEGIBILIDAD
La información se presenta por medio de

un esquema organizado, que hace posible
interpretar con facilidad el contenido.
ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información se organiza por niveles de

2 jerarquía.
La información parte de las ideas

3 principales a ideas secundarias.
La información se organiza de arriba hacia
4 abajo.
CONCEPTOS
5 Los conceptos utilizados son relevantes

6 Se utilizan conceptos cortos
Los conceptos se encuentran dentro de una
7 forma geométrica.
PALABRAS ENLACE Y PREPOSICIONES
Las palabras enlace relacionan y unen los
conceptos, para dar coherencia y
8 significado.
Se formaron preposiciones con la unión de
palabras enlace y conceptos que dan como
9 resultados redes semánticas.
Las líneas conectoras ayudan a relacionar
10 los conceptos, para dar coherencia al tema.
11 ORTOGRAFÍA
No se presentan faltas de ortografía
Total
Competencia
Selecciona las fuentes de reclutamiento.
Profesional:
1er. PARCIAL
TEMA: FUENTES Y MEDIOS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1.1.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se

encuentran personas que tienen la posibilidad de ser candidatos
para ocupar una vacante.
Candidatos potenciales:
• Personas que nunca han sido contratadas en ninguna
empresa.
• Trabajadores desempleados por múltiples razones.
• Trabajadores subempleados o con empleo actual.
• Trabajadores de la propia compañía.
El reclutamiento interno ocurre cuando la organización desea llenar la plaza mediante la

reubicación de sus empleados, que pueden ser ascendidos o transferidos con promoción, o cuando
los mismos trabajadores conocen al posible candidato y lo hacen llegar a la organización por medio
de una recomendación.
Algunos ejemplos que podemos mencionar son las siguientes:
✓ Promoción del personal

✓ A través del propio personal
✓ Sindicato
✓ Ascensos o escalafón
✓ Inventario de recursos humanos
Ventajas
• Fuente poderosa de motivación.
• Se cubre casi de inmediato la vacante.
• Repuesta rápida de candidatos.
• Se promueve el desarrollo de los trabajadores.
• Anima al personal.
• Incita al trabajador a seguir preparándose.

• No tiene costos.
• Son candidatos que ya se conocen.
• Se genera una sana competencia.
Desventajas
• Capacitar posiblemente más al trabajador para ocupar el puesto.
• Dejamos en el exterior gente valiosa y con ideas nuevas.
• Deja una vacante.
• Se crean grupos de amistad y familiar muy cerrados.
• Se vuelve subjetiva la recomendación por ser un familiar o amigo.
• Personal que requiere, en muchos casos, capacitación para el puesto.
• Se puede cubrir la vacante con un candidato sin las características solicitadas.
• En el caso de inventario de recursos humanos, si la base no está actualizada no hay datos
verídicos.
Fuentes de reclutamiento externo
El reclutamiento externo ocurre cuando, al presentarse determinada vacante, la organización desea

llenarla con candidatos que se encuentran fuera de la organización y se ayuda de algunos medios
para llegar a su objetivo.
Sus principales tipos son:
• Agencias de empleo
• Instituciones educativas
• Medios de comunicación masiva
• Centros promotores de empleo
• Capacitación y adiestramiento de las instancias
gubernamentales
• Agencias de empleos
• Bolsa de empleo
• Ferias del empleo
• Redes sociales profesionales
Ventajas
• Se aporta innovación y cambio a la empresa.
• Se puede seleccionar al candidato idóneo.
• Trae ideas y experiencias nuevas a la organización.
• No requieren capacitación para el puesto.
• Renueva y enriquece el capital humano.
• Aprovecha la inversión en capacitación efectuadas por otras organizaciones o por los mismos
candidatos.
• Ventaja competitiva, ya que puede traer el mejor capital humano del exterior.
Desventajas
• Costos elevados.
• Desmotivación por parte de los trabajadores de la empresa al contratar personas de fuera.
• Habitualmente tarda más que el reclutamiento interno.
• En ocasiones, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que se desconoce totalmente
al candidato.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Medios de Reclutamiento
BOLSA DE REDES FERIAS DE REFERENCIAS

EMPLEO SOCIALES EMPLEO DE EMPLEO
Por otro lado, tanto las fuentes como los medios de reclutamiento no pueden ir separados y existe
enorme interrelación entre ellos. Los medios de reclutamiento son los canales que existen para
trasmitir el mensaje que dará a conocer la vacante del puesto.
Medios Externos Ventajas Desventajas

• Carteles • Se puede reclutar gran • Muy elevado el
• Periódico cantidad de personal. costo, en el caso
• Revistas • Rapidez de respuesta por de radio y
• Radio parte de los candidatos. televisión.
• Televisión • Algunos son de bajo costo. • Puede que
• Boletines especiales • Recomendable para lleguen
• Volantes reclutar candidatos para candidatos no
• Mantas rotuladas ocupar puestos directivos. deseados.
• Página web de Internet y • Alto grado de penetración. • Límite en tiempo
redes sociales, por • Se pueden anunciar varias e información
ejemplo: Facebook, vacantes en un solo para publicar.
Twitter, Google+, Tuenti, anuncio. (Recomendable
Instagram, LinkedIn, para reclutamientos
etcétera. masivos)
Medios Internos Ventajas Desventajas

• Carteles • Bajo costo. • Pueden desaprovecharse si son
• Pizarrón • Se puede colocar a colocados en lugares de poco
• Verbalmente la vista de todos. tránsito.
• Boletín interno • Rapidez en • Puede que pase desapercibido
• Correo electrónico comunicación. el mensaje.
• Página de la • Puede que no se localice al
empresa candidato adecuado.
(Intranet)
• Mantas rotuladas
1ER
PRODUCTOS PARCIAL
A EVALUAR ACTIVIDAD
2
Instrucciones: Realiza un mapa mental sobre las fuentes y medios de reclutamiento de personal
con la información que se encuentra en los anexos.
Un mapa metal
Es un diagrama que representa conceptos relacionados a partir

de un tema principal o palabra clave.
El tema principal se ubica al centro y se expande en todas

direcciones con los conceptos relacionados, generalmente
contiene imágenes.
LISTA DE COTEJO
1ER PARCIAL
TEMA: RECLUTAMIENTO 2.0 a 5.0
1.1.3 Reclutamiento 2.0 al 5.0
Sabemos que existen muchas maneras de

encontrar a futuros candidatos hoy en
día, no solo a través de plataformas
digitales sino por medio de las redes
sociales. Aun así, cada vez aparecen más
modelos de reclutamiento y es aquí
donde el dispositivo móvil entra en juego.
En muchos casos las empresas pierden
posibles candidatos porque su web no
está optimizado para el uso móvil.
Cada vez son más los usuarios que

utilizan el dispositivo móvil para buscar ofertas de empleo que se ajusten a sus necesidades, por lo
que las empresas han de primero cuestionarse si realmente será necesaria hacer una inversión en
una aplicación y, seguidamente desarrollar una página expresamente para el reclutamiento.
El reclutamiento 2.0 o Social Recruiting consiste en la captación, identificación y atracción de

personas con competencias adecuadas para los puestos de trabajo vacantes de la organización,
actuales o futuros, a través de las nuevas herramientas 2.0 (redes sociales, entornos colaborativos.
Es el proceso mediante el cual las empresas captan, estudian y deciden si algún candidato es ideal
para el puesto vacante dentro de la organización.
Aunque suene sencillo, el Social Recruiting (como también es conocido) lleva consigo el uso de varias
herramientas de la mano con el conocimiento del personal encargado. La selección del personal a
través de Internet también conlleva un proceso de estudio y análisis minucioso, tal y como ocurre
con el proceso tradicional.
La inclusión del reclutamiento 2.0 como opción

para la contratación de los empleados puede
funcionar aún mejor que publicar, por ejemplo,
un anuncio en un medio de comunicación. La
razón es sencilla: los empleadores llaman a los
candidatos a través de las redes sociales.
Sumado a ello, existen numerosas plataformas
encargadas de acortar la distancia entre las
personas que buscan trabajo y quienes lo están
ofreciendo.
El mayor beneficio es que este proceso

electrónico tiene costes mucho más bajos que
el tradicional, lo que lo convierte en la opción perfecta para las pequeñas y medianas empresas. El
reclutamiento 2.0 se puede llevar a cabo de diferentes maneras, y cada una de ellas tiene una
efectividad aceptable. Todo dependerá de la intención de búsqueda de la empresa.
El reclutamiento 3.0 es un
nuevo paradigma de
contratación que pone el acento
en el seguimiento de las ofertas
de empleo y la experiencia del
candidato. Los entornos
laborales y la gestión general de
las empresas están cambiando
de manera muy significativa
gracias al impacto de las nuevas
tecnologías. El reclutamiento
3.0 o mobile recruitment es la
búsqueda de nuevos candidatos
a través de los dispositivos móviles. Una evolución de la búsqueda de talento 2.0, que permite
establecer un primer contacto entre empresa y candidato potencial. Los usuarios pueden seguir en
todo momento las últimas ofertas disponibles desde la aplicación de la empresa.
El reclutamiento 4.0 es un proceso de selección adaptado a los avances tecnológicos que se han ido
conformando a lo largo de los años. Las empresas que lo utilizan se centran en potenciar su imagen
corporativa para ser más atractivas y captar el talento que necesitan en cada departamento.
El concepto recruiting 4.0 ha sido

una tendencia muy importante en
el mercado laboral a nivel global
durante un tiempo. Las tecnologías
inteligentes tales como la
Inteligencia Artificial, el blockchain,
el machine learning o los chatbots,
han sido especialmente diseñados
para que la acción de reclutar sea más fácil, sobre todo para los reclutadores y los equipos de
recursos humanos. El desarrollo de este tipo de innovaciones tecnológicas está en constante cambio
empujado por unas necesidades y entornos también cambiantes.
Dentro de este reclutamiento, el objetivo ya no es solamente encontrar candidatos. Se trata de

darle valor a la marca, creando presencia con contenidos útiles e interesantes para informar y atraer
la atención de candidatos que podrían convertirse en futuros colaboradores.
Los cual también ayuda para retenerlos gracias a una interacción constante con la información que
se ofrece. En este reclutamiento tiene auge el coaching, las capacitaciones virtuales y el impulso de
los blogs especializados.
…Y ahora, se empieza ya a escuchar el “Reclutamiento 5.0” para referirse a una mayor inclusión de
la Inteligencia Artificial y el Machine Learning, sin embargo, aún no hay un concepto concreto que
lo identifique y lo separe de los demás.
Algunas empresas ya promueven

soluciones completamente
automatizadas en procesos de
selección, aunque sus “cajas
negras” no puedan aún superar test
que prueben de verdad su eficacia
y a veces parecen potenciar los
sesgos humanos en lugar de
eliminarlos.
Siempre habrá talento buscando talento y esto no lo reemplazará la tecnología.
¿Entonces en qué ola de Reclutamiento estamos? ¿Hemos usado los “3.0”s, “4.0”s y “5.0”s
arbitrariamente o por marketing? ¿Les parece que nos quedemos con el término “Reclutamiento
online” para denominar nuestro constante avance?
PRODUCTOS 1ER PARCIAL

A EVALUAR ACTIVIDAD 3
Instrucciones: Elabora un resumen sobre el reclutamiento virtual (2.0 a 5.0) con la información
proporcionada en los anexos.
El resumen es un escrito que sintetiza las ideas principales de un

texto. Un resumen es una exposición abreviada, concisa y fiel
sobre los puntos más importantes de un texto. Como tal, puede
realizarse de manera oral o escrita, y debe ser objetivo, claro y
coherente.
LISTA DE COTEJO / ANEXO 1.1.3

1ER PARCIAL
FUENTES DE
CONSULTA
• Bohlander, G. y Snell, S. (2007). Administración de recursos humanos. (14.ª ed.).

México: Thomson.
• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano en

las organizaciones. (8.a ed.). México: McGraw-Hill.
• Mondy, W. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson.
• Jiménez, E., Hernández G., Santiago M. y Flores, N. (2017). Recursos humanos.

Apunte electrónico [Versión electrónica]. México: SUAYED-UNAM-FCA. Consultado
el 12 de enero de 2017 de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/informatica/3/apu
nte/LI_1260_30096_A_RecursosHumanos_VI.pdf [Recuperado de: CUAED/REA.
(2017)]
• Pérez, Oscar. (2019). La importancia del proceso de selección de personal en tu

empresa. 28 junio 2021, de Blog people next Sitio web:
https://blog.peoplenext.com.mx/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-
seleccion-en-una-empresa
• Mata, Diana. (2021). Reclutamiento Online ¿Estamos en el Reclutamiento 4.0 o 5.0?

28 junio 2021, de Talanteca Sitio web:
https://blog.talenteca.com/2021/04/15/reclutamiento-online-estamos-en-el-
reclutamiento-4-0-o-5-0/#more-2315
Competencia Selecciona al personal idóneo para cubrir las vacantes de la organización.

Profesional:
2º. PARCIAL
TEMA: CONCEPTO DE
SELECCIÓN
1.2.1 Concepto de Selección

Es el proceso de determinar cuáles, de entre los
solicitantes de empleo, son los que mejor llenan
los requisitos del puesto. La Selección de
Personal es un proceso de previsión que procura
pronosticar cuáles solicitantes tendrán éxito si se
les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser
científica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así,
el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo
que será ocupado.
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace
necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios
candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
Características del Características del
puesto candidato
Comparación Calificaciones del

Exigencias del puesto
candidato
Análisis y descripción Técnicas de selección

del puesto
Búsqueda de candidatos Comparación entre las

cualidades del candidato
Provee candidatos Escoge a los más

“adecuados”
¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el
candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los
ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores
conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades.
Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:

• Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
• Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como
trabajo en el campo; cultivo del algodón).Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la
edad media fue una práctica común el seleccionar jóvenes con éstas características
para damas de compañía.
Por ser buenos amigos el puesto, es para…
Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:

• Observaciones
• Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato
porque “le cae bien”.
• Forma intuitiva
• Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber actuado
en forma emotiva en vez de objetiva).
¿Qué significa “adecuado”?

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al
hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado. “Adecuado” significa que
permita la realización en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve
para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización.
Para ello, se requiere definir los criterios de selección:
• ¿A qué nivel se va a seleccionar?

• ¿Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente?
• ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
• ¿Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
Importancia de la Selección de Personal
1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su

funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
• Personas adecuadas exigen menor capacitación

• Menor tiempo de adaptación a la organización
• Mayor productividad y eficiencia
2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
• Personas más satisfechas con su trabajo

• Mayor permanencia en la empresa.
PRODUCTOS 2º. PARCIAL

Instrucciones: Elabora un mapa cognitivo de caja o de categorías sobre El Proceso de Selección de

personal con la información que se encuentra en los anexos.
Los mapas cognitivos de caja son esquemas de presentación de información compuestos de

distintos recuadros que simulan cajas o cajones, dispuestos para contener en cada uno
informaciones de un tema en distintos niveles.
1.2.1. Lista de cotejo para la evaluación de un Mapa de Cajas o de Categorías.

Módulo II. Integra el capital humano a la organización
Submódulo I. Realiza el proceso de Admisión y empleo
Criterio de Evaluación Cumple No Valor Puntos Observaciones

Cumple Obtenidos
1 Clasifica los contenidos en
subtemas o categorías,
indicando los elementos que
conforman cada grupo, de
acuerdo con el formato del
ejemplo.
2 Anota el nombre del tema en el
recuadro del centro.
3 Categoriza los temas según su
importancia.
4 En las líneas que rodea el tema

anota los subtemas.
5 En las líneas subsecuentes se

escriben los elementos
complementarios pero
siguiendo el sentido de las
manecillas del reloj.
6 Se entrega en formato
establecido, cuidando la
legibilidad del mismo.
7 Presenta errores de ortografía.
Nombre y firma del Nombre y firma del padre Nombre y firma del docente
estudiante de familia, responsable o
tutor.
2º.PARCIAL
TEMA: PROCESO DE
SELECCIÓN
1.2.2 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén
fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico
que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su
aptitud en el trabajo.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona
adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos
mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.),
eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de

conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino
con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular
en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos
puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen
médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de
tests e investigaciones elaboradas para otros puestos.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características
personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las
calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser
obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección.

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean
tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización.
El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades

adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la
presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y
suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales
necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que
esta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
2º. PARCIAL
TEMA: ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad
para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza
del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa
seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse “a primera vista”, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad
aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele
“entrevista previa”.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Entrevista preliminar
Tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los
aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la
apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan
las características que requiere el puesto a ocupar.
Fase inicial: Hablamos del saludo y la presentación. Te explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima
de confianza y comunicación. A veces, la persona que entrevista realiza una descripción del puesto
al que optas.
A continuación, hicimos una compilación de las preguntas de entrevista más comunes y cómo
puedes contestarlas.
¿Háblame de ti? ...?

¿Por qué te interesa el puesto? ...
¿Qué sabes de nuestra empresa? ...
¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ...
¿Cuál es tu meta en la vida?
2. SOLICITUD DE
EMPLEO
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto
de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de
postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o
como una carta de postulación.
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por
razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud
aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la
entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de
acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel
de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla,
accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un currículum vitae para
ejecutivos.
Información que proporciona la solicitud de empleo:
1. Permite realizar juicios sobre asuntos importantes:
¿El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el trabajo?
2. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.

(característica que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales)
3. Sacar conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante.
▪ Estudiando su historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos
y razón de su salida)
▪ Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de
empleo, mejor salario, mejor puesto, etc)
▪ Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotación de personal (su
estabilidad y permanencia en trabajos anteriores)
▪ Se recomiendan estudios estadísticos con la finalidad de encontrar relación entre:
1. Las respuestas con la forma de solicitud
2.- Medidas de éxito en el trabajo
Por ejemplo: En una empresa se analizaron 160 formas de solicitud y algunas respuestas
de la solicitud estaban íntimamente relacionadas con el período en el trabajo,
Por ejemplo: Estado civil (los casados tienen mayor permanencia). Esta información se
utiliza para predecir cuál de los nuevos aspirantes permanecería en la empresa.
4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán éxito en el
puesto y cuáles no.
▪ Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los empleados. (Existen
pruebas especiales como exámenes a fondo de la personalidad, las cuales son difíciles y su
aplicación y evaluación toma mucho tiempo.
▪ ¿Cuáles aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En las investigaciones se ha

encontrado que respuestas en preguntas como “no vive con sus padres “estaban altamente
relacionados con el hecho de sorprender al empleado robando. Por tanto, se puede
identificar a ladrones en “potencia” antes de ser contratados.
Sugerencias para reunir antecedentes:
• Verificar las leyes aplicables (LFT).

• No obtener información que no será utilizada.
• Utilizar información específica y relacionada con el trabajo.
• Guardar la información confidencial y actualizarla.
• Nunca autorizar una investigación no razonable.
Solicitud de empleo
La solicitud de empleo, en este sentido, es el primer paso dado por una persona en dirección de
lograr la ubicación laboral en una empresa.
La finalidad última de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto de trabajo, aunque hay
que destacar que su objetivo inmediato es ser considerado como candidato para la entrevista de
trabajo.
La función del formulario de solicitud de empleo es
fundamentalmente informativa. En ella, el postulante la
deberá completar con sus datos personales, dirección y
números de contacto, referencias personales y profesionales,
información relevante relativa a los puestos de trabajo
anteriores (motivo de la cesión, tareas desempeñadas,
responsabilidades atribuidas), así como conocimientos,
habilidades, destrezas y, en general, experiencia relacionada
con el puesto a que está aspirando. Toda esta información es
de utilidad al empleador para determinar la aptitud del
postulante al puesto vacante. Además, la información
suministrada pasará a integrar la base de datos del personal
de la empresa.
Son la única forma que tiene el empleador de verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros
relatados sean reales.
¿Cómo llenar correctamente una solicitud de empleo?

Sé cuidadoso con tus datos personales. ...
Formación académica. ...
Experiencia laboral. ...
Referencias personales. ...
Gustos e intereses personales
1. Sé cuidadoso con tus datos personales

Revisa toda la información personal que integrarás en tu solicitud; desde tu nombre, dirección
electrónica y número de celular, ya que cualquier error puede ser la diferencia entre ser aceptado
o ignorado.
Es importante que tengas actualizado tu domicilio, por ello ten a la mano siempre un comprobante,
si te equivocaste en alguno de estos datos, usa una nueva solicitud.
2. Formación académica
Los formatos cuentan con muchas casillas destinadas a este rubro, no te desgastes tanto en llenar
todos; da prioridad a tu mayor grado académico y sobre todo a aquella área o especialidad que te
acerca más al perfil que busca la empresa o compañía. Recuerda, se trata de ser más competitivo
que los demás aspirantes, empéñate en cubrir el perfil.
3. Experiencia laboral
Al igual que en el anterior segmento, procura priorizar en aquellos empleos que cubren los
requisitos de la vacante. Enfatiza en los empleos que te brindaron un mayor crecimiento laboral;
esto facilitará a los reclutadores poder conocer tus aptitudes y tu desempeño laboral en el área que
buscan.
4. Referencias personales
En este segmento te sugerimos agregues a aquellas personas que son de tu plena confianza y con
las cuales mantengas comunicación constante, ya que serán las que podrán ayudarte de forma
inmediata ante una situación excepcional.
Es importante que sepan que han sido mencionadas en la solicitud para que sepan cómo reaccionar
ante alguna llamada o petición de información personal. De ser necesario comparte con ellos datos
como tu domicilio, tus trabajos previos o tus aptitudes laborales.
5. Gustos e intereses personales

No todos se toman con seriedad este rubro; pero tú tienes que ser la excepción: comparte tus
pasatiempos, sobre todo aquellos que son afines a la visión o intereses de la empresa. Haz que noten
que comparten algo más allá que un perfil profesional.
Finalmente, trata de ser claro en toda tu información; toma el tiempo necesario y haz que letra sea
legible, evita tachaduras o correcciones que dificulten la legibilidad del documento
Apellidos y Nombre. Se deben indicar de forma completa, tal y como aparecen en el carnet de
identidad o en el pasaporte, evitando diminutivos o abreviaturas. Además, debe hacerse en el
mismo orden que el reflejado en la etiqueta” o Acampo”. También pueden separarse en dos campos
distintos (uno apellidos y otro nombre).
Estado Civil. En ocasiones, estar casado/a puede interpretarse como falta de disponibilidad o como
un indicador de estabilidad. Y estar separado/a o divorciado/a como falta de estabilidad. Si cree que
su estado civil le puede perjudicar, omita este campo, cuando le llamen a entrevista, si surge el
tema, abórdelo con la mayor naturalidad y en todo caso argumentando su alta disponibilidad hacia
el trabajo y estabilidad en la vida.
Formación. formación profesional, o formación ocupacional, o formación no académica
Si ha estudiado una Licenciatura o una Diplomatura, no es necesario que ponga sus

estudios anteriores, ya que no habría podido cursar su carrera si no los hubiera superado.
Idiomas. Ejemplo: Inglés. Nivel medio-alto en conversación, traducción y escritura

Niveles: Bilingüe, Muy Alto, Alto, Medio-Alto, Medio, Básico
Conocimientos Informáticos.
Sistemas Operativos y Entornos. UNIX, LINUX, MsDOS, Windows 98
Lenguajes de Programación. FORTRAN 77, C++
Procesadores de Textos. Word 2000, Word Perfect 8.0
Hojas de Cálculo. Excel 2000, Lotus 1,2, 3 5.0
Bases de Dato. Access 2000; DBASE 5.0
Instrucciones: Realiza el llenado del formato de la Solicitud de Empleo que a continuación se te

presenta:
2.2.1. Lista de cotejo para calificar la SOLICITUD DE EMPLEO.
Módulo profesional II. “Integra el capital humano a la organización”.
Submódulo profesional 1. “Realiza el proceso de Admisión y empleo”.
Contenido Declarativo: El estudiante elabora la Solicitud de empleo.
Nombre del estudiante:
CRITERIOS INDICADORES SI NO OBSERVACIONES

ESTRUCTURA DE a) Solitud de empleo. – fecha,
LA SOLICITUD DE puesto que solicita, sueldo mensual
EMPLEO deseado, fotografía reciente.
b) Datos Personales
c) Datos Familiares
d) Historia escolar
f) Historia Laboral
g) Pasatiempos e intereses.
h) Asociaciones y Clubes a que
Pertenece.
i) Referencias Personales.
j) Firma del Solicitante.
ACTITUDES Es responsable
Sigue instrucciones y
procedimientos
Respeta orden
FORMA Formato de papelería
(Documento a Letra de molde legible
mano) Ortografía
Limpieza
FORMA Lo realiza en hojas blancas.
(Documento Lleva Foto
digital e impreso) Ortografía impecable
Impresión limpia
Diseño sencillo (sin tablas)
Nombre y firma del estudiante Nombre y firma del padre Nombre y firma del docente
de familia, responsable o
tutor.
2º. PARCIAL
TEMA: ACTIVIDAD 3
2.1. CURRICULUM
VITAE
¿SABÍAS QUE UNA DE LAS CLAVES DEL ÉXITO PARA CONSEGUIR UN TRABAJO ES LA REALIZACIÓN
DE UN CURRÍCULUM EFECTIVO?
El currículum es un documento en el que vas a plasmar tus experiencias:
•Académicas
•Laborales (aptitudes)
•Vivenciales (logros)
Es una herramienta de autopromoción y con poder persuasivo, por lo que deberás enfatizar en las
capacidades, habilidades y competencias que poseas. El propósito de un currículum es lograr una
entrevista de trabajo.
Los componentes principales de un currículum son:
1. Encabezado o datos generales:

•Nombre, incluyendo apellidos
•Edad
•Estado civil
•Nacionalidad
•Dirección completa
•Correo electrónico
•Teléfonos de casa y móvil
2. Objetivo:
•Claro y conciso.
•Que incluya la carrera cursada y nivel de estudios.
•Que plasme las competencias y habilidades adquiridas, como la utilización de herramientas,
el uso de nuevas tecnologías, la capacidad de adaptación, de trabajar en equipo de solucionar
problemas, iniciativa y responsabilidad laboral, entre otros aspectos.
•No olvides considerar las áreas de interés.
Algunos ejemplos de objetivos son:

•Formar parte de un equipo de trabajo en el área de mecatrónica en una empresa que me
otorgue oportunidades de desarrollo personal y profesional.
•Aportar los conocimientos adquiridos en el bachillerato tecnológico en el área de
mecatrónica para el desarrollo de la organización a través de las áreas de producción,
capitalizando mi experiencia profesional.
•Desempeñarme y desarrollar mis capacidades y habilidades en el área de automatización
para integrarme a un grupo de trabajo que me permita adquirir, a través de la
responsabilidad y confianza, experiencia profesional para lograr mi superación profesional.
3. Formación académica
Deberás incluir:
•El último grado de estudios y la institución de egreso.
•Especificar si eres estudiante, pasante o titulado.
•Menciona si en la actualidad estás tomando algún curso.
•Sólo debes incluir los dos últimos niveles de estudio.
3. Otras actividades de formación académica que puedes

citar:
•Participación en asociaciones estudiantiles y proyectos
académicos.
•Reconocimientos académicos nacionales e internacionales.
•Participación en eventos académicos, de investigación,
culturales y deportivos.
•Logros y distinciones académicas.
•Deberás indicar el trabajo actual o el más reciente.
•Nombre de la empresa, giro, puesto fechas laboradas (mes y año) y ciudad de ubicación.
•Una breve explicación de las metas alcanzadas.
•En caso de no contar con experiencia laboral, es importante mencionar las prácticas
profesionales y el servicio social desarrollado durante el bachillerato.
4. Experiencia laboral.
Deberás indicar el trabajo actual o el más reciente.

•Nombre de la empresa, giro, puesto fechas laboradas (mes y año) y
ciudad de ubicación.
•Una breve explicación de las metas alcanzadas.
•En caso de no contar con experiencia laboral, es importante
mencionar las prácticas profesionales y el servicio social desarrollado
durante el bachillerato.
5. Idioma(s)
Menciona el (los) idioma(s) que manejas, señalando el porcentaje de dominio.
En caso de no dominar un idioma, omite este paso.
6. Paquetes de cómputo
Indica los paquetes de cómputo que manejas y su grado de dominio.
7. Certificaciones
Actualmente es muy importante en el mundo laboral las certificaciones con las que cuenta
el candidato, indica en caso de contar con alguna.
Recuerda que en el currículum no deberás incluir

• Estudios a nivel primaria y secundaria.
•Nombre del cónyuge y/o dependientes económicos.
•Nombre y puesto del jefe inmediato.
•Cursos, talleres, viajes o actividades extracurriculares que no sean relevantes.
•Aspectos irrelevantes y pasatiempos.
•Copias de certificados, diplomas o constancias.
•Datos falsos.
Recuerda que el integrarte al mundo laboral no te limita a continuar tus estudios superiores.
PRODUCTOS 2º. PARCIAL

Instrucciones: Elabora tu propio Currículum Vitae con la información de guía proporcionada en la

lectura anterior, considera los criterios de la lista de cotejo que se te presenta.
1.3.1 Lista de cotejo “CURRICULUM VITAE”

Módulo profesional II. “Integra el capital humano a la organización”.
Submódulo profesional 1. “Realiza el proceso de Admisión y empleo”.
Contenido Declarativo: El estudiante elabora su Currículum Vitae.
Nombre del estudiante:____________________________________________________________
CRITERIOS INDICADORES SI NO OBSERVACIONES

TIPO DE Selecciono:
CURRÍCULUM a) Currículum Básico
VITAE
Estructura del 1. Datos personales
CURRÍCULUM 2. Formación académica
VITAE 3. Experiencia laboral
4. Publicaciones y otros datos de
interés como idiomas,
habilidades o competencias.
5. Información relacionada al
puesto.
6. Objetivos (opcional)
ACTITUDES Es responsable
Sigue instrucciones y
procedimientos
Respeta orden
Fomenta la ayuda mutua
FORMA Lo realiza en hojas blancas
(Documento a Letra de molde legible
mano) Ortografía
Limpieza
FORMA Lo realiza en hojas blancas.
(Documento Lleva Foto
digital e impreso) Ortografía impecable
Impresión limpia
Diseño sencillo (sin tablas)
Nombre y firma del Nombre y firma del padre Nombre y firma del docente
estudiante de familia, responsable o
tutor.
2º. PARCIAL
TEMA: INVESTIGACIÓN DEL CANDIDATO

ENTREVISTA FORMAL
PRUEBAS DE IDONEIDAD (DE CONOCIMIENTO, PSICOMÉTRICAS, DE
HABILIDAD, DE ACTITUD, DE SALUD).
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo
general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen
más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
1. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

· Título del puesto ocupado
· Razones para dejar el empleo anterior
· Duración en el puesto
· Salario anterior
2. En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

· En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
· Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo:

Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo de ex-empleados.
Normas sugeridas:
• No ofrezca información que no le soliciten
• Evite informaciones vagas
• Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines profesionales
• Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
• Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto y el desempeño
del trabajo en cuestión
Tipos de investigaciones:
1. Investigación de antecedentes de trabajo. - Permite comprobar la idoneidad, laboriosidad,

capacidades del trabajador, ya que, si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en
los trabajos anteriores. Es conveniente poner atención en los períodos en los que un
trabajador anota “haberse ocupado de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que
muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves.
2. Investigación de antecedentes penales. - Es importante su verificación, pues su
comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.
3. Investigación de las cartas de recomendación. - Su validez puede depender de la persona
que lo recomienda.
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante. - Consiste en que una trabajadora
social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el fin de darse cuenta del
medio ambiente en que vive.
La entrevista es una conversación o

comunicación oral y personal entre dos
personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno
de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos
dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea obtener
datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un propósito dado,
no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa
observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado,
para obtener el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a
fondo y valorados.
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:
• Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como “rapport”. Buscando con ello
“romper el hielo”, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle
discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible café
o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de interés general
(el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción.
• Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en
la mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).
• Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
• Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya que alguna de ellas
quedaría sin contestar)
• Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más
importante)
• El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el
entrevistador de que tiene prisa)
• Evitar constantes interrupciones
• Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes
penales, estado civil, divorciado, viudo)
• Deben evitarse preguntas capciosas
• Procurar entrevistar y no ser entrevistado
• Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se estructuran y
están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una
serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan información poco
valiosa.
¿Qué pueden hacer los administradores para que las entrevistas sean más válidas y confiables?
❖ Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes

❖ Tener información detallada acerca del puesto vacante para el que se está entrevistando
❖ Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes narren con
detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.
La entrevista es un diálogo sostenido, entre dos o más personas, con un propósito definido, y no
por el sólo hecho de conversar. Supone una correspondencia mutua entre las partes, y consiste en
palabras, gestos, posturas, y otros conectores comunicacionales.
ENTREVISTA FORMAL
Técnica de recolección de datos e información.
ENTREVISTA
1. ¿Analiza cómo debe ir vestido el candidato (hombre o mujer) a una entrevista de trabajo?
La vestimenta es una parte importante de nuestra primera impresión a la hora de una entrevista de
trabajo por lo que antes de elegirla debemos relacionarnos con dos puntos muy importantes para
llevar la adecuada:
• El tipo de cargo
• La tradición de la empresa
Formas adecuadas de vestimenta:
• Por norma general, son mejores los colores

conservadores en algún tono azul o gris. Usar
un color negro puede resultar demasiado
serio. Si lo usas, asegúrate de llevar otro color
cerca de tu cara para suavizar la imagen.
• Es preferible usar camisas que camisetas. Si
la situación lo requiere, lleva corbata.
• No uses sandalias, chanclas o calzado por el
estilo. Es demasiado informal.
• Si usas traje, comprueba que te quede bien.
Ni demasiado holgado, ni demasiado
estrecho. Intenta llevar trajes a la moda.
• No conviene usar pantalones de pescador ni
piratas. Tampoco calentadores en las
piernas.
• Si eres mujer, no te pintes las uñas con
colores chillones ni estrambóticos. Mantén las uñas cuidadas y limpias.
• Evita cargarte de joyería innecesaria: no uses más de dos anillos en cada mano o un
pendiente por oreja.
• Si optas por llevar las piernas desnudas, usa medias, aunque haga calor. Las medias pueden
ser de color neutral, o de algún color que combine con tus zapatos.
• Vigila los complementos. Es mejor usar bolsos discretos y con estilo, que impresos o
demasiado modernistas.
• Evita las cazadoras de cuero (chamarras), son demasiado deportivas.
• Cambia la apariencia de tu forma de vestir en una segunda entrevista, cambiando el color
de tu blusa, camisa, o corbata.
• Una entrevista no es el lugar adecuado para presumir que estás a la moda, aunque si te
dedicas a alguna carrera relacionada al arte, puedes ser un poco más apropiado.
❖ Vestimenta para Hombre:

❖ Vestimenta para Mujer:

2. ¿Qué no puedes decir o preguntar en una entrevista de trabajo?
Hay una serie de frases, preguntas o comentarios que van a hacer que la persona de Recursos
Humanos que lleva el proceso de Selección olvide que eres un crack en lo que había hecho que te
llamara.
• No mientas
Eso es muy feo, me decía mi abuela. Y es verdad. Cuando intentas conseguir un trabajo, la entrevista
es la oportunidad que tienes para brillar, para que se vea el brilli brilli del bueno que tienes. No
hagas que sea brilli brilli a secas. Las mentiras lo son. Hacen que parezcas algo que en realidad no
eres. Y si una persona cree algo de lo que has dicho en una entrevista y te contrata, quiere ver eso
todos los días. Si no eres en realidad así o no tienes eso que has dicho que tienes, se te va a ver el
plumero. Y ahí, pierdes toda tu credibilidad. Es algo difícil de recuperar. Tenlo en cuenta en una
entrevista porque consigues mucho más con la verdad, siendo honesto y argumentando desde tu
naturalidad.
• No hables mal de jefes o anteriores trabajos
Si mentir es feo, hablar mal de alguien o de tu trabajo, ni te cuento. Mi abuela decía que eso era de
cotillas, y ¿quién quiere a un cotilla en su equipo? Al final, tienes que empatizar, y ahí tendrás mucho
recorrido hecho. Contar que tu jefe era malo, que no era competente, que no te trataba justamente
o que era un inútil no es una buena carta para jugar. Puedes tener razón en que esa persona no era
el mejor líder con el que te has topado, pero, y ahora te cuento el gran secreto: la persona de
Recursos Humanos que te está haciendo la entrevista, lo sabe. Es decir, ¿quién no ha tenido que
lidiar con jefe de los que dan ganas de tirar a la basura? ¿Crees que te beneficiará contarlo? No. Lo
que se verá es tu poca discreción. Es difícil no extrapolar esa característica al hecho de imaginarse
qué harías dentro de la organización. Y eso va también asociado a hablar mal de compañeros,
empresas, etc. Siempre puedes decir las cosas de maneras que queden implícitas y darle una vuelta
positiva. Ese mensaje sí que es aportar valor.
• No digas que no tienes defectos o que ahora mismo no recuerdas ninguno
Si no tienes ningún defecto, malo. Si no lo recuerdas, malo. No puedes presentarte a una entrevista
de trabajo, sin haber hecho los deberes. Como ya he dicho, no se trata de memorizar tu CV. En una
entrevista tienes la oportunidad de que te conozcan, y para eso debes conocerte tú primero. Haz
un ejercicio muy bueno para tener respuesta a esa dichosa pregunta: elabora una lista en casa,
tranquilo y donde puedas concretar qué cosas mejorarías de ti, pero no solo las nombres. Debes
asociarlas a experiencias, a momentos en los que además puedas acompañarlas de aprendizajes. Si
no te sale nada, pregunta a tu familia y amigos, te aseguro que te aportarán mucha información.
Estás diciendo la verdad, nombrando algún defecto y además estás viendo una oportunidad de
mejora. Ahí es donde eres tú y donde ganas mucho más.
• No preguntes qué hace esta empresa a que se dedica

Insisto en lo de hacer los deberes. No vayas a una entrevista de trabajo, sin saber a quién tienes
delante. Si es importante conocerte a ti, también lo es conocer con quien estás hablando. Más aún
si quieres trabajar allí, es una demostración de interés. Por lo tanto, antes de entrar en ese edificio
debes tener claro, a qué se dedican, qué hacen exactamente y date unas vueltas por su web,
familiarízate con su cultura, busca información sobre ellos en la red, pide opiniones, investiga. Si te
preguntan sobre ellos, podrás con tu información demostrar que realmente no solo eres un CV, te
importa dónde puedes trabajar y eres alguien que no se queda sentado esperando que le informen.
• No hables de algo que no sepas de verdad
Si vas a contestar sobre cualquier cosa, con un “si” sin tener previsto que tras tu respuesta, puede
venir un “detállalo con un ejemplo” y ese “si” debería ser un “no mucho”, ve preguntando dónde
está la salida. Al final, como ves, se trata todo el rato de ser coherente. No vas a lucirte por hacer
ver que sabes algo. Lo harás cuando lo demuestres. Muchas veces, los candidatos creen saber lo
que la persona que le está haciendo la entrevista de trabajo, quiere oír. Pero te aseguro que se
obtiene mucha información de respuestas monosilábicas y sin más argumentos. Asegúrate de decir
la verdad en primer lugar, y después ten ejemplos, detalles que verifican lo que acabas de decir.
• No preguntes qué tal lo has hecho
Cuando acabe la entrevista de trabajo, nunca preguntes “¿qué tal he estado?”, “¿cómo lo he
hecho?”, “¿hay muchos candidatos más?”, “¿tengo posibilidades?”. Piensa que la entrevista no
acaba hasta que te has ido de allí. Todo lo que digas o hagas forma parte de ella, incluso tu llegada
y tu despedida. No subestimes ese momento porque la persona que tienes delante, recibe
información de todo. Ese tipo de preguntas le harán cuestionarse todo lo que hayas podido decir
antes. Muestran inseguridad y cierta debilidad. Puedes estar nervioso, pero no puedes poner al
entrevistador en una posición de igual a ti para que te ayude. Los nervios están implícitos, pero
debes gestionarlos y esas preguntas, te van a desarmar.
Y ahora, lánzate y saca tu mejor sonrisa, haz los deberes y ¡a por esa entrevista de trabajo!
Averigua cuáles son las preguntas más comunes en una entrevista de personal:
PERSONALIDAD
❖ Háblame de ti mismo
❖ Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación problemática
❖ ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato?
❖ ¿Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
❖ ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
❖ Defínete a ti mismo con tres adjetivos calificativos. Justifícalos.
❖ ¿Qué has aprendido de tus errores?
❖ ¿Qué personas te sacan de quicio?
¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
FORMACIÓN
✓ ¿Por qué estudiaste arquitectura, derecho, económicas………?
✓ ¿Cómo decidiste estudiar…………?
✓ ¿Qué asignaturas te gustaban más/menos y en cuáles sacabas mejores/peores notas?
✓ ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida como estudiante?
✓ En tu formación complementaria, ¿qué seminarios o cursos de corta duración has realizado?
¿Qué te motivó a realizarlos?
TRABAJOS ANTERIORES
➢ ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores? ¿Qué funciones desempeñabas? ¿Cuánto
cobrabas?
➢ ¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
➢ ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados?
➢ Describe el mejor jefe que hayas tenido. Y el peor
EMPLEO
• ¿Qué sabes acerca de nuestra empresa?
• ¿Qué te atrae de ella?
• ¿Estarías dispuesto(a) a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?
• ¿Qué te ves haciendo dentro de diez años?
• ¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlos?
• ¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?
• ¿Por qué piensas que vas a tener éxito en este trabajo?
• ¿Estarías dispuesto(a) a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser
contratado/a?
• ¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencias
de ti?
PERSONALIDAD
¿Háblame de ti mismo?
• La mayoría de las personas experimentadas tiene material que contar acerca de sus otros
trabajos y logros, así como sobre sus capacidades y desempeños.
• En esta pregunta usted debe explotar lo que ha estudiado antes de llegar a la entrevista.
Cuente cosas que estén relacionadas con el trabajo que está deseando desempeñar, no se
extienda en cosas que no tienen nada que ver con el puesto. Es por eso que es
recomendable saber lo más posible acerca del empleador.
• Por ejemplo, para un puesto de contable, podríamos empezar de la siguiente forma:
“Soy Graduado en Administración y Dirección de Empresas, elegí estos estudios porque me
he sentido atraído por el mundo de la empresa desde una temprana edad, además se me
da bien el trabajo al detalle como demuestran que mis mejores calificaciones han sido en
Contabilidad Financiera, Contabilidad de Sociedades y Costos, y Análisis de Estados
Contables (nota media de 8). Además, para reforzar estas materias, elegí como optativa
Auditoría (nota: 10).”
• “Durante mis estudios he trabajado esporádicamente para cubrir mis gastos y así aportar a
la economía familiar. He trabajado de camarero, reponedor, etc., donde he podido poner a
prueba mi profesionalidad. Como reponedor destacar que varias de las propuestas que
realice se pusieron en marcha. Por ejemplo, detecté que los donuts no se veían bien, hablé
con mi jefe de sección y me indicó que efectivamente estaba mal colocado. Desde entonces,
me habilitó las claves necesarias para que antes de reponer repasara si el diseño del lineal
estaba correcto. Igualmente, la oportunidad de trabajar como camarero me ayudó a
desarrollar una buena capacidad de adaptación en función del cliente al que tenía que
atender.”
¿Qué nos puede aportar?
• Esta es otra forma de preguntarnos lo mismo, ¿por qué deben seleccionarte a ti?, está
relacionada esta pregunta directamente con lo que puedes aportar a la empresa si te
contratan, y para contestar esta pregunta debemos centrarnos más en nuestras habilidades
y nuestras competencias personales que en las técnicas, no olvidemos que el currículum ya
lo ha visto el entrevistador y lo tiene delante. Destaquemos las competencias que hayamos
adquirido durante nuestros años de experiencia relacionándolas con los trabajos anteriores
¿Qué clase de persona es usted? ¿Cómo te defines?
• “Me considero una persona responsable, trabajadora, con principios morales y sobre todo
capacitada en mi área de experiencia”
¿Dígame cuál es su cualidad más fuerte sobresaliente de los demás? ¿Qué es lo que le hace
tener más ventajas que otros candidatos?
• No conozco a los demás
¿Qué nos puede aportar? ¿Qué estás dispuesto a ofrecer para el beneficio de la empresa?
¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato?
• “Estoy dispuesto a aplicar todos tus conocimientos para el crecimiento de la misma, así
como también estás en completa disposición de aprender”
¿Qué clase de persona es usted? ¿Por qué lo debo de contratar a usted?
• esta pregunta directamente con lo que puedes aportar a la empresa si te contratan, y para
contestar esta pregunta debemos centrarnos más en nuestras habilidades y nuestras
competencias personales que en las técnicas, no olvidemos que el currículum ya lo ha visto
el entrevistador y lo tiene delante. Destaquemos las competencias que hayamos adquirido
durante nuestros años de experiencia relacionándolas con los trabajos anteriores
• No conozco a los demás candidatos, pero estoy seguro de que podría sobresalir haciendo
este trabajo. Tengo el conocimiento y experiencia para enfrentar el puesto con confianza y
las ganas de superarme en los retos que indudablemente se van a plantear. Y, sobre todo,
me apasiona este mercado y estoy decidida a dar lo mejor de mí misma para hacer mi mejor
trabajo”
• Pon ejemplos de tus logros
¿Por qué le gustaría trabajar en esta empresa?
• Esto ya nos lo han comentado en otras ocasiones, antes de ir a cualquier entrevista

debemos informarnos de la empresa que está ofertando el puesto, su cultura, sus valores
y lo que buscan exactamente para ese puesto, y explicar de forma clara que creemos que
podemos aportar nosotros a la empresa y al puesto
¿Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
• que tienes la capacidad absoluta de desenvolverte en cuanto al trabajo en equipo se refiere,

de manera dinámica, comprometida y conservando un excelente ambiente laboral, esto
llevará a obtener resultados satisfactorios para la organización.
¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
• Un líder, porque ____________________________________________________________
¿Defínete a ti mismo con tres adjetivos calificativos? Justifícalos.?
• cualidades personales
• Esta es una de las 2 preguntas que a mi parecer son las más difíciles, ya que muchas veces
solemos decir que somos los mejores, los más guapos, etc. Pero cuando nos encontramos
en una entrevista y nos preguntan esto, ¿Qué respondemos? Lo ideal es que antes de
entrevistarnos hagamos una lista de las cualidades que realmente consideramos nuestras,
tal vez la puntualidad, o la responsabilidad. Y nunca dudar de nuestras aptitudes
• Capacidad para trabajar en equipo
• Puntual. Llego a la hora en punto
• Responsable siempre cumplo con mis compromisos
• Honesto. Del tiempo y del dinero
• Sincero. Aunque algunas veces duelas mis comentarios
• Un ejemplo de ello es decir “Soy una persona comprometida”, donde el mensaje final para
el reclutador es “se compromete con la empresa”. Respecto a los defectos, un buen ejemplo
para sacar partido es decir “No me gustan los compañeros que sacan la vuelta en el trabajo”,
por lo que el entrevistador considerará que optimizas bien tu tiempo.
¿Qué has aprendido de tus errores?
• Creo que una de las cosas más importantes que he aprendido es la persistencia. No darse
por vencido demasiado pronto, porque la solución está, probablemente, justo en frente de
mí.
• He aprendido a dar a cada persona una segunda oportunidad, porque las primeras
impresiones a menudo pueden ser engañosas.
• Yo solía pensar que no había una mejor solución a un problema que la mía, pero he
aprendido que ese tipo de pensamiento me alejaba muchísimo de las posibilidades reales
de éxito.
¿Qué personas te sacan de quicio? Las personas que justifican todo y no cumplen con sus
obligaciones
¿Cuál es tu mayor debilidad profesional?
• Si bien esta no es una pregunta difícil, puede ser un poco incómoda, ya que estamos
diciendo nuestra debilidad a quien nos va a dar el trabajo, pero no te preocupes, la
honestidad también es un valor que es muy bien visto y apreciado en el momento de la
entrevista.
• Estas respuestas son solamente un ejemplo de lo que puedes responder en la entrevista, no
quiere decir que tengas que memorizarlas. A final de cuentas tus capacidades y tu seguridad
al responder es lo que marcará la diferencia. Es importante que contestes completamente
seguro.
• R. Soy muy exigente conmigo mismo
¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
• Todo funcionamiento interno debe estar, por tanto, basado en el respeto, hacia uno mismo
y hacia los demás. Si el compañerismo y la consideración por el otro están presentes, las
diferencias entre los distintos roles serán percibidas en clave positiva, como auténticas
oportunidades para alcanzar mejor los objetivos.
¿Qué motivación necesitas para hacer un buen trabajo?
• Este tipo de preguntas en una entrevista de trabajo son frecuentes, pero evita mencionar el
dinero. Céntrate en temas como la satisfacción personal por ayudar a resolver problemas,
mejorar las cosas, etc.
¿Prefieres que te teman o caer bien?
• Esta pregunta se refiere a los compañeros de trabajo y empleados. Quizás la palabra más
adaptada a la situación sea el respeto. Prefiero que me respeten como profesional. El miedo
es algo muy malo y poco motivante a medio plazo, por lo que no parece una respuesta muy
adecuada. Caer bien por caer bien tampoco es algo muy productivo en una empresa. Lo
importante es trabajar en equipos y conseguir objetivos.
¿Qué actividades realizas en tu tiempo libre?
• Nunca menciones que en tus ratos libres ves la tele o juegas con video juegos, no se trata
tampoco de mentir y decir que juegas golf, debes de buscar el equilibrio de las actividades
que realizas, o bien, mencionar solamente las que te traen algún beneficio, aunque no las
realices tan frecuentemente. Y por favor, si no lees libros no digas que lo haces ya que
podrían preguntarte acerca de alguno que te haya gustado mucho o de autores del área en
las que estás capacitado
¿Qué haces en tu tiempo libre?
• Aprovecha la pregunta para demostrar que en tu vida personal también aplicas tus puntos
fuertes que comentaste antes. Juegas al fútbol con tus amigos porque te encanta trabajar
en equipo para conseguir un objetivo. Has reformado tú mismo la casa porque sabes
organizar un proyecto
¿Cuánto quieres ganar?
• Antes de ir a una entrevista, debes averiguar cuál es el sueldo en otras empresas del mismo
gremio y claro, el salario del puesto que quieres ocupar, después de que tengas la lista,
puedes sacar el promedio y contestar eso; la otra opción es que digas un mínimo, es decir,
Eje. “Me gustaría ganar 5,000, 4,000 como mínimo”. Así sabrán que no estás dispuesto a
ganar menos.
¿Estaría cómodo trabajando para alguien más joven que usted?
• Algunos empleadores pueden preocuparse por la relación entre un jefe joven y un

empleado mayor que él. Interpretan que el empleado puede resistirse a recibir órdenes.
Pero se sabe que la edad no es el factor determinante a la hora de hablar de capacidades
de liderazgo.
• Son otras las aptitudes que influyen sobre el desempeño de un líder.
• "Cuando llegue el momento de que no pueda aprender algo nuevo de alguien, sea mayor o
menor que yo, dejaré de trabajar", ésta puede ser una buena respuesta. Debe mostrarle
que su edad y experiencia son beneficios y no obstáculos para la empresa. Usted es un
empleado maduro, dedicado y con las habilidades ya desarrolladas y puestas en práctica.
¿Le molestaría trabajar en un lugar donde no hay nadie más de su misma edad?
• Aunque como hemos dicho, usted está protegido por ley contra esta clase de preguntas que
están relacionadas con la edad, su entrevistador no dejará de preguntarlas. Tal vez por
ignorancia, tal vez por un interés real que nada tiene que ver con la discriminación o tal vez
para evaluar su reacción frente a las preguntas.
• En estos casos siempre debe resaltar que su experiencia sólo redundará en beneficio para
la organización, que está deseoso de aprender cosas nuevas y que la edad de las personas
con las que trabajaría no tiene la mejor importancia.
Hace tiempo que no trabaja, ¿está seguro de poder realizar este trabajo?
• Si hay algunos períodos de tiempo en los que no desempeñó un trabajo formal debido a
responsabilidades para con su familia puede decir "Aunque me tomé un tiempo para criar
a mi familia, durante este período desarrollé muchas habilidades. En especial, organización
y administración del presupuesto de mi hogar".
• Si además ha realizado alguna actividad extracurricular, es el momento de traerla a la luz y
explicar cómo esta experiencia puede servir en su desempeño.
¿Cómo enfrentas las situaciones de presión?
• Lo importante en la respuesta es que sea positiva. Si dices que no rindes bien o que te
bloqueas puede que no consigas el puesto.
¿Cómo maneja usted los desafíos?

• Durante un período de dificultades financieras, tuve la oportunidad de negociar

satisfactoriamente los planes de pago con múltiples proveedores.”
• “Cuando el desarrollo de nuestro nuevo software se estancó, he coordinado el equipo que
consiguió recuperar su marcha nuevamente, solucionando con éxito los problemas
existentes y los nuevos que han surgido, y todo en un plazo muy corto de tiempo.”
• “Un cliente antiguo estaba a punto de llevar su negocio a un competidor. Me reuní con él y
fue capaz de cambiar la forma en que estábamos gestionando su cuenta y sus necesidades
en el día a día para que estuviera satisfecho, lo que le hizo decidirse por seguir con
nosotros.”
¿Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación
problemática?
• 1. Tiene que ser positiva en tu vida: no cuentes nunca anécdotas negativas de tu vida, lo
más probable es que te descarten de a entrevista. Siempre aconsejamos ser cautos en este
tipo de preguntas y no dárselas de «valiente», ten en cuenta que no sabes qué tipo de
persona es el entrevistador, y sobre todo, como va a interpretar la anécdota que le cuentes.
• 2. La anécdota debe resaltar tu personalidad: que mejor que contar una anécdota de tu
vida que demuestre que eres una persona responsable y por tanto te presentas como un
potencial empleado 10.
• 3. No digas nunca que no tienes ninguna anécdota: ¡vamos! seguro que tienes una
experiencia positiva en tu vida que quieres compartir con el entrevistador, por tanto, no te
quedes en blanco, digas «ehhhhhhhhhhhhhhhhh» o le digas al entrevistador que no tienes
ninguna anécdota que contar.
FORMACIÓN
¿Por qué estudiaste arquitectura, derecho, económicas………?
• Cuando te preguntan por tu formación, debes responder con seguridad y pasión por tu
profesión. Quieren gente segura de sí mismos y con sus objetivos claros: “escogí la carrera
que me apasionaba”, “siempre quise ser…”, “sabía que este sector era perfecto para mí”,
“era la opción que más encajaba con mis expectativas”, “siempre sentí esta vocación”, etc.
¿Por qué escogiste estudiar tu carrera?” y “¿Crees que tienes la formación necesaria para ocupar
este puesto?”:
• Tus respuestas deben ser positivas a la primera interrogante, demostrando que eres una
persona apasionada, criteriosa y capaz de tomar decisiones bien pensadas.
Por otro lado, la respuesta ideal para la segunda pregunta es hacerle entender al entrevistador que
si bien la formación recibida (como un título profesional) es un buen punto de partida, tú consideras
que la experiencia que se obtiene trabajando es muy importante y estás dispuesto a recibirla. Si ya
tienes experiencia, destaca los hitos de tu desempeño laboral.
¿Cómo decidiste estudiar…………?
• Mi experiencia de elección profesional ocurrió creo yo a una edad relativamente temprana,

incluso antes de terminar mis estudios en secundaria. Exactamente a los 13 años
¿Qué asignaturas te gustaban más/menos y en cuáles sacabas mejores/peores notas?
¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida como estudiante?
mi vida como estudiante fue conocer gente y hacer amigos, muchos de ellos con los que sigo en
contacto. El conocimiento de las materias es importante, pero socializar y empatizar con todo tipo
de gente.
En tu formación complementaria, ¿qué seminarios o cursos de corta duración has realizado? ¿Qué
te motivó a realizarlos?
¿Qué otras actividades complementarias a sus estudios han hecho?
Ejemplo: Estudie música y el canto. Practico actividades deportivas.
TRABAJOS ANTERIORES
Preguntas de experiencia laboral: “¿Por qué te estás cambiando de trabajo?”, “¿Cuáles son tus
expectativas laborales?”, “¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?”, “¿Tienes experiencia
para el cargo?”:
Aquí debes preparar tus respuestas de forma positiva y darle a entender al reclutador que trabajar
en la empresa forma parte de tu desarrollo profesional y que si has estado sin trabajo es porque te
has dado el tiempo de buscar un puesto donde realmente quisieras desenvolverte. Es decir, lo
recomendable es siempre concentrarse en las habilidades y deseos de desarrollo. Si definitivamente
tienes mucha experiencia para el cargo, comunica que no te importa retroceder y avanzar, ya que
siempre estás dispuesto a aprender y contribuir con tus conocimientos al área.
• ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores? ¿Qué funciones desempeñabas? ¿Cuánto
cobrabas?
¿Por qué quieres cambiar de empresa?
En ningún caso comiences a criticar a tu antigua empresa, jefes o colegas. Si lo haces, el

entrevistador podrá pensar que no eres una persona de fiar. Apuesta por la carta de "quiero asumir
más responsabilidades" o "quiero ganar más experiencia".
En el caso de que los motivos tienen más que ver con una reducción de plantillas y despidos, puedes
explicarlo. "A pesar de mi buena labor tuvieron que prescindir de mi". Cada vez se valora más la
flexibilidad y adaptabilidad, con lo que no debes avergonzarte si te han despedido.
A nadie se le escapa que uno de los motivos que se suele esconder tras un cambio de empleo es
ganar más dinero. De momento no menciones el tema, ya llegará el momento de hablar del sueldo.
Finalmente, si otra de las razones es la cercanía a tu lugar de residencia, mejor óbvialo, ya que indica
que sólo estás interesado en la ubicación de la compañía y no en su filosofía.
¿Qué te atrae de la empresa?
Yo lo veo como una manera de progresar en mi carrera profesional en una empresa/sector

apasionante/innovador/desafiante…”.
"Siento que mis habilidades podrían encajar muy bien en este trabajo porque…”.
“Siento que tengo el conocimiento (u otra habilidad particular) para tener éxito en esta posición
porque…”.
“Estoy muy entusiasmado con esta oportunidad porque podré
• ¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
• ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados?
• ¿Quién fue tu mejor jefe y quién era el peor?
Cuando se habla del mejor jefe, una gran respuesta se centrará en lo que has aprendido de esa
persona que te ayudará a tener éxito en este nuevo trabajo. Por ejemplo: “He tenido algunos
grandes jefes de los que he aprendido mucho. Uno en particular era…” y entonces puedes hablar de
una habilidad, un buen hábito, o alguna otra cosa que contribuya a tu éxito en este nuevo trabajo.
Cuando se habla del peor jefe, debes mantener una actitud positiva. Lo más que puedas, evita
específicos con esta respuesta y concéntrate en comunicar que eres adaptable a una amplia
variedad de personas. Puedes decir algo como: “Una vez tuve un jefe que fue contratado después
de haber estado trabajando allí por un tiempo, y nuestros estilos de comunicación eran muy
diferentes. Me llevaba bien con él, y tuve éxito en mi trabajo, pero no era fue como otras relaciones
que he tenido con otros managers.” Usted no está hablando mal esta persona, y haces notar que
fuiste capaz de llevarte bien y tener éxito.
¿Qué esperas de mí como jefe? ¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador
inmediato?
En estas preguntas hay que reflejar la idea de contar con la ayuda de un jefe que nos permita crecer
profesionalmente. "Poder contar con el apoyo y la ayuda necesaria para desarrollar mi puesto de
forma eficaz".
¿Hábleme de un momento en el que no estuvo de acuerdo con su jefe sobre cómo se debería
hacer algo?
Probablemente nadie que haya trabajado en la historia estuvo de acuerdo en un 100% con el jefe
en la forma en cómo todo debe hacerse. Esta es una buena oportunidad para explicar cómo puedes
ser diplomático y respetuoso, y presentar una idea sin agredir otra persona.
Una gran respuesta puede sonar algo así como: “Mi jefe tomó la decisión de avanzar en algo que
pude ver que nos causaría muchos problemas en el futuro. Por lo tanto, acudí a él y le dije acerca
de mis preocupaciones, junto con algunas ideas alternativas. Valoró que llegara con soluciones bien
pensadas, y terminó implementando una de mis ideas. Todo salió bien, y conseguimos los resultados
deseados”.
Cada vez que cuentes una historia, asegúrate de terminar con los resultados que obtuviste. Esto es
importante para los responsables de contratación.
¿Ha tenido dificultades para trabajar con un supervisor o gerente?
Todos sabemos que no debemos responder a una pregunta de la entrevista negativamente, pero
¿qué hacer cuando una cuestión práctica exige una respuesta negativa? No seas negativo. Dirá más
acerca de tu actitud que de la relación con tu antiguo jefe. Si de verdad puedes decir que nunca has
tenido problemas, entonces dilo. Si no es así, dar una respuesta neutral o positiva, como por
ejemplo: “En mi primer trabajo, tuve un pequeño problema. Yo no sabía lo suficiente como para
colmar las expectativas antes de empezar, y terminó siendo un problema. Alguien con más
experiencia que yo me aconsejó hablar con mi jefe acerca de lo que estaba ocurriendo. Eso resultó
ser lo mejor que podría haber hecho, porque aclaramos el aire y pudimos avanzar. Resultó ser una
gran lección para mí sobre la importancia de una comunicación clara desde el principio”.
Una respuesta como ésta es una muy positiva. No echa culpas al jefe, y es muy fácil identificarse.
¿Quién no ha tenido problemas por la falta de comunicación o expectativas poco claras? Lo más
importante, esta respuesta le dice lo que has aprendido de él y cómo llegaste a ser mejor como
resultado de esa experiencia.
¿Por qué te despidieron?” y “¿Te ajustarías salarialmente?”: Es muy importante que te prepares
contestando todo de manera positiva, sin hablar mal de tu trabajo anterior, con el fin de demostrar
que este empleo es una gran oportunidad, tanto para ti como para la empresa. No olvides que la
entrevista es el minuto que tienes para ‘venderte’ y convencer, pero no para ‘sobrevenderte’ o
mostrarte arrogante, ya que esto puede llegar a ser contraproducente.
Tienes poca experiencia vs. Tienes demasiada experiencia
A veces no entendemos ninguna de las dos preguntas… sin embargo debemos responder con
seguridad y decisión. Ante la primera, responde alegando que “quieres aprender”, “puedes dar lo
mejor de ti” o “tengo muchas ganas de conseguir esa experiencia”. Ante la segunda, “creo que aún
tengo mucho que aprender, no me importa dar un paso atrás si eso me lleva a avanzar aún más” o
“creo que gracias a mi experiencia puedo aportar mucho a este empleo”. ¡Siempre positivo!
¿Por qué quieres cambiar de empresa?
Si es tu caso, debes estar preparado para esta pregunta. No quieren escucharte hablar mal de tu
antigua empresa o de tu trabajo, ¡actitud positiva ante todo!, buscan personas de fiar, así que
apuesta por un: “quiero asumir nuevas responsabilidades”, “mis expectativas han cambiado y este
puesto se adapta más a ellas”, “considero que este puesto puede ser muy positivo para mi”… Si
cambias de empresa por el sueldo ¡nunca lo digas!, si es porque te pilla más cerca de casa ¡tampoco
lo menciones!, y si te despidieron de tu antiguo empleo, intenta buscar un punto de vista positivo.
Sé la persona perfecta para la nueva empresa.
¿Por qué renunció a su antiguo trabajo?
Debe ser honesto y positivo en su respuesta, aún si ha sido despedido o si renunció porque había
peleado con su jefe. "Hubo un recorte presupuestario", es una respuesta válida que no faltará a la
verdad.
Lo que debe evitar es cualquier alusión negativa acerca de su trabajo anterior, su empleador
anterior o de usted en relación con las personas con las que trabajaba. "Quería avanzar en mi
carrera" o "Quería aprovechar una oportunidad que se me presentaba" son respuestas posibles que
pueden salvarlo de una situación difícil.
¿Cuál es su proyecto de futuro? ¿Qué te ves haciendo dentro de diez años?
De nuevo, no dudes. Tener tu vida planificada y tus ideas ordenadas es bueno, pero sin pasarse. Es
bueno tener un plan de carrera, que vean que quieres ascender, que tienes metas, pero demasiada
ambición en “la primera cita” tampoco es buena. Explica por ejemplo que “quieres que tu trabajo
sea un reto continuo y te permita desarrollarte como persona y profesional” (nunca falla).
¿Dónde te ves dentro de cinco años?
El objetivo de esta pregunta en una entrevista de trabajo es saber cómo te proyectas en tu futuro
profesional y si tienes una visión de la evolución de tu carrera profesional. No tienes por qué ser
muy preciso, porque nadie sabe lo que pasará en el futuro, pero puedes hablar sobre tu deseo de
desarrollarte más en campos específicos, poder desempeñar cargos de una mayor responsabilidad,
etc. El objetivo es demostrar un mínimo de ambición y perspectivas
¿Tiene alguna pregunta?

Las entrevistas suelen acabar así. Hacer preguntas es bueno, demuestra tu interés por el trabajo,
pregunta algunas características concretas del puesto o de la empresa. Demuestra que sabes del
tema. Nunca preguntes por el dinero. Pide la tarjeta al entrevistador y deja la tuya (si tienes) aunque
ya tengan tus datos en el CV.
¿CUÁLES SON LAS PREGUNTAS QUE DEBE HACER EL SOLICITANTE A SU ENTREVISTADOR?

Los candidatos deben siempre tener preguntas inteligentes preparadas para formular durante la
entrevista. La falta de preguntas demuestra una falta de interés en la posición y la falta de
preparación para la entrevista.
Las preguntas que hace durante una entrevista le proporcionan un entendimiento más profundo de
la empresa y el trabajo. Las preguntas inteligentes también muestran que se preocupa por su lugar
de trabajo, que tiene algún conocimiento sobre la compañía, y que entiende la industria en general.
¿Cómo colaboran los empleados en la empresa?
Aún si el pago y descripción del trabajo suenan
prometedores, es importante entender el entorno en
cual va a trabajar. Los solicitantes de empleo muy a
menudo olvidan que el proceso de entrevista no es sólo
la empresa seleccionando el empleado, pero también el
empleado evaluando la empresa. Es importante para el
empleado si las empresas que le da la mejor posibilidad
de crecimiento para el futuro.
¿Cómo puede alguien tener éxito en este trabajo?
Esto le dice exactamente lo que están buscando en un
candidato y le permite reiterar sus puntos fuertes
relevantes al entrevistador.
¿Cuál es el siguiente paso en el proceso de contratación?
Demasiadas personas entrevistadas se olvidan de esta pregunta fácil y entonces no saben cuál es el
próximo paso que deben tomar.
¿La compañía ofrece continuidad educativa y capacitación?

✓ ¿Cuándo creen que tomarán una decisión?
✓ ¿Cuáles dirías que son las tres habilidades más importantes que se necesitan para sobresalir
en ese puesto?
✓ ¿A quién le debo reportar mis tareas?
✓ ¿Existen oportunidades de desarrollo?
✓ ¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?
✓ ¿Cuál es el sueldo?
✓ ¿Hay oportunidades de crecimiento?
✓ ¿Cuánto tiempo tardan en darme la oportunidad de crecer?
✓ ¿Cuál es el horario de trabajo y que días?
✓ ¿Dan prestaciones de vacaciones?
✓ ¿Dan reparto de utilidades y aguinaldo?
✓ ¿Otorgan seguro social?
✓ ¿Ofrecen días de descanso y cuáles?
Nota. Al término de la entrevista agradece, al reclutador o a la persona encargada, el tiempo que te

brindó, con un fuerte apretón de manos
PREGUNTAS QUE NO TE DEBEN HACER EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
1. Preguntas sobre religión. “Las preguntas sobre la religión como: ¿Qué credo
profesa?, ¿Asiste a su servicio religioso?, ¿Su religión no le permite trabajar algún
día de la semana?, etc.; son preguntas que no darán luces de nada en la entrevista,
porque la religión no garantiza que el candidato sea bueno o malo, además de
atentar contra la libertad de credo”.
2. Orientación sexual. La orientación sexual de quien solicita el puesto no es relevante y plantear

preguntas al respecto hace parecer que hubiera prejuicios frente a algún tipo de preferencia en
particular.
3. Preferencias políticas. Las preferencias políticas que cada aspirante tenga sólo le incumben a él
o a ella. Preguntar cosas como: ¿Por cuál candidato votó en las últimas elecciones?, ¿Pertenece a
algún partido político? u otras, pueden dar la impresión de que la selección tendrá un enfoque
ideológico más que razones profesionales.
4. Preguntas sobre discapacidad. Si tiene alguna discapacidad, no deben preguntar ¿Qué pasó?
¿Cómo quedó usted así? ¿Desde hace cuánto está en una silla de ruedas?, ¿Está en algún
tratamiento psicológico o psiquiátrico?, ¿Fuma o bebe alcohol?, etc.; para garantizar igualdad de
oportunidades para todos.
5. Preguntas sobre la familia. Según Castro, temas sobre la familia son extremadamente delicados,
sobre todo, si se trata de candidatas mujeres. Debe evitar preguntas tales como: ¿Está casada?
¿Cuáles fueron las causas de su divorcio? ¿Cuántos hijos tiene? ¿Planea tener hijos? ¿Cuenta con
una niñera en su casa? ¿Está lactando actualmente? ¿Qué edades tienen sus hijos? Esto pudiera
dar la impresión que la empresa desea evitar proveer licencias de maternidad e aumentar la
utilización de beneficios, entre otros. “Además, se pudiera percibir discriminatorio e incluso es
ilegal”
¿Tienes novio/a?
¿Estás casado/a?
¿Tienes intención de quedarte embarazada?
Respuesta. "No me siento cómodo con esta pregunta, pero si es importante para el proceso de
selección intentaré responderla".
Indaga cuáles son los errores más comunes en una entrevista de personal por parte del solicitante:
a) Falta de preparación: Quedarte en blanco ante una pregunta demuestra una falta de
preparación total.
b) Mal vestido: Vestirse acorde con la posición y con la cultura de la empresa.
c) No saber comunicarte
Cuando llega la hora de la entrevista, la
comunicación oral y la corporal harán el resto
del trabajo. Dar la mano con firmeza, mirar a los
ojos del entrevistador, o mantener una postura
positiva pueden equilibrar la balanza a tu favor
antes de ni siquiera abrir la boca para contestar
la primera pregunta.
d) El celular: Recibir una llamada o un mensaje
durante la entrevista, o peor aún contestar
estando en medio de una entrevista reduce
significativamente tus oportunidades de
conseguir el trabajo.
e) Hablar demasiado: Es necesario el saber escuchar
f) No hablar lo suficiente: Contestar las preguntas con un sí o un no, no ayudan en las
entrevistas ya que el entrevistador desea conocer más sobre ti y de esta manera le niegas
dicha posibilidad.
g) Información incompleta
h) Dar la respuesta equivocada: La posición requiere de unas ciertas destrezas y cualidades,
no te contradigas durante la entrevista. El hablar mal sobre tus puestos anteriores,
compañeros, etc. no ayudara en nada
i) Criticar a los antiguos jefes: Criticar y hablar mal de los demás y sobre todo de los ex jefes
a la hora de una entrevista habla también mal de ti.
j) Una mala despedida.
k) Mostrarse excesivamente seguro de uno mismo y resultar arrogante o incluso agresivo
l) Ser excesivamente tímido
m) Intentar técnicas distractoras
n) Jactarse de logros del pasado
o) Bromear: No cuente chistes. No lo considere una línea de apertura divertida o para romper
el hielo. Las probabilidades de que ofenda a alguien (o, peor aún que cuente una broma de
mal gusto) son demasiadas altas.
p) Usar malas palabras: No use malas palabras. Ni siquiera las palabras de menor importancia.
Además del evidente riesgo de ofender a alguien, también puede dar la impresión de
engreído.
q) Ilusionarte en exceso.
r) Llegar sin los deberes hechos o sin un previo resumen.
s) Llegar tarde.
t) Descuidar la imagen, el vocabulario y las expresiones.
u) Asumir que el entrevistador es el que manda.
v) Exagerar en tu formación o experiencia.
w) Dejar que el entrevistador haga todas las preguntas.
x) Alargar demasiado las respuestas.
y) Hablar mal del antiguo puesto, empresa, compañeros o jefe.
z) Falsear u ocultar información sobre tu vida personal.
aa) Mostrar escasa sinceridad, confianza y actitud.
bb) No apagar o silenciar el móvil.
cc) Irte sin dar las gracias.
CONSEJOS PARA ENCONTRAR EMPLEO
Llegar a tiempo Debe saber la hora exacta, el nombre de la persona de contacto, el lugar de
la entrevista y no llegar ni antes ni después de la hora marcada.
Cuidar el Ser pulcro y vestirse de una manera que no llame la atención es la mejor
vestuario opción. Las mujeres no deben pintarse mucho o llevar alhajas llamativas.
Una falda y blusa o un vestido sin muchos adornos será ideal para las
mujeres. Corbata discreta y camisa bien planchada para los hombres
Saludar Estrechar la mano y presentarse con el nombre y el apellido demuestra un

educadamente cierto estilo de comportamiento.
Asistir solo No lleve amigos o familiares consigo. Una entrevista es una ocasión seria y
personal.
Trate de contestar Sea honesto, sincero, y simpático. No hable de sus problemas o de cosas
a todas las que no tenga nada que ver con el empleo. Trate de poner énfasis en sus
preguntas capacidades y talentos y de no entrar en detalles sobre los problemas que
ha tenido en empleos anteriores. Si es su primera experiencia profesional
manifieste su interés y habilidad por aprender. Si no entendió una pregunta
es preferible pedir que se la repitan a responder de cualquier manera e irse
del tema.
Mantenga la Evite movimientos y gestos que puedan transmitir inseguridad, tales como:
calma agitar pies o manos, tocar los accesorios del vestuario, el cabello o cualquier
cosa sobre el escritorio del interlocutor.
Traiga estas cosas Lápiz, pluma, goma, papel, tarjeta de seguro social, documentación
consigo solicitada o personal.
Evite malos Nunca fume ni acepte ninguna bebida alcohólica. No masque goma de
hábitos mascar o chupe una menta durante una entrevista
Sea usted mismo Venda de la mejor manera posible sus capacidades y habilidades, Nunca
mienta y Compórtese de forma madura,
Entrevista no estructurada: El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí mismo
y para determinar el curso de la entrevista. “Dígame algo acerca de sus experiencias en su último
empleo ¿qué sucedió entonces? ¿Cuáles eran las circunstancias? El entrevistador no discute,
escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la
conversación. Mientras más libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la
oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
Entrevista estructurada: Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del
solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales,
personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el
desea al contestarlas. De esta forma permitirá al entrevistador obtener información que baste para
hacer una evaluación.
“¿Podría decirme algo acerca de sus empleos anteriores?” ¿Cuáles fueron las razones para dejar el
empleo anterior? ¿Qué es lo que le importa menos en su trabajo? ¿Qué experiencias de sus días de
estudiante considera las más importante? ¿Qué puesto desea obtener dentro de 10 años?
Entrevista estandarizada: Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un

conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una
forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).
La secretaría del Trabajo, el Servicio Nacional de empleo e instituciones diversas proporcionan

algunas recomendaciones en la realización de las entrevistas, las cuales son:
Seleccionar bien a nuestros candidatos resulta clave a la hora de evitar los costes asociados a una
mala contratación, reducir la tasa de rotación y otros problemas habituales. ¿Por qué sucede
esto? Entre otros, porque no se llevaron a cabo pruebas de selección, o porque estas no se
realizaron/escogieron correctamente. Por desgracia, una mala contratación supone a la empresa
una pérdida correspondiente al doble del salario anual que cobraría el empleado.
Qué miden las pruebas de selección de personal (pruebas de idoneidad)
Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos

medir aspectos clave como:
• La actitud.
• El carácter.
• La motivación.
• La experiencia.
• La capacidad de adaptación.
• La inteligencia.
En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se adecúa al

puesto de trabajo y a la cultura empresarial. En una simple entrevista podemos conocer cómo se
expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través de pruebas específicas
donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad. Es necesario verificar las
capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE

PERSONAL
Existen diferentes tipos de pruebas de selección de

personal que pueden ayudarnos a encontrar al mejor
candidato. Estos son:
Test de personalidad
Los tests de personalidad son un tipo de prueba de

selección que incluye preguntas que sirven para estudiar
al candidato desde el punto de vista psicológico.
Sus respuestas permitirán al responsable de recursos humanos saber si encajará en el equipo, con
la cultura empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar
correctamente el puesto de trabajo ofertado.
Por ejemplo, una persona creativa y que necesita retos, dudosamente se sentirá realizada en la
cadena de montaje de una fábrica de juguetes.
Algunos de los aspectos a los que se presta atención son la capacidad de autocontrol, la autonomía,
el dinamismo, la capacidad de liderazgo, la sociabilidad y las dotes comunicativas.
Existen dos tipos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
Los primeros son cuestionarios con preguntas cerradas en las que el candidato deberá escoger la
respuesta que mejor se adapte a su forma de pensar o de actuar en ese caso concreto.
En cuanto a los test proyectivos, su particularidad radica en que se plantean situaciones abiertas y
será el candidato el que tenga que redactar cuál sería la mejor solución. En este último caso
proyectarán inconscientemente sus miedos, sus deseos y sus valores.
Ejemplo de Prueba: Indicador de tipo Myers-Briggs
El indicador de tipo Myers-Briggs se considera una de las pruebas psicológicas más utilizadas
por las empresas en todo el mundo. Consiste en un cuestionario que suele realizarse en línea
y que clasifica a los empleados en dieciséis perfiles psicológicos distintos.
Ejemplo de Prueba: Test Disc
También en el terreno del análisis de la personalidad de los trabajadores aunque más

orientado hacia los elementos conductuales y emocionales, el Test Disc es muy utilizado en
procesos de selección de personal para comprobar cómo es el trabajador y hasta dónde
puede llegar. Esta prueba contempla cuatro grandes áreas psicológicas: decisión, influencia,
serenidad y cumplimiento.
Dinámicas de grupo
Las dinámicas de grupo son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios candidatos a la
vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si cada uno pondrá en
común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto de que su idea es la mejor.
En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que desempeñan cada uno.
Lluvia de ideas
Se plantea un problema específico y los candidatos expresan sus ideas para enfrentarse a
esa situación sin apenas tiempo de preparación.
Mesa redonda
El moderador propone un tema general y los candidatos conversan de manera razonada,

coherente y constructiva. Permite calibrar tanto sus conocimientos concretos como sus
dotes comunicativas.
Pruebas de conocimiento
Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la

experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es para un
puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que requiera
programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.
Las pruebas de trabajo constituyen una buena herramienta para conocer si el candidato posee la
experiencia que se requiere en el puesto. Estas pruebas son eminentemente prácticas y pueden
aplicarse antes o después de los tests psicológicos. Si bien algunas de estas pruebas pueden
realizarse en el departamento de Recursos Humanos la mayoría de estas prácticas son aplicadas por
el futuro jefe inmediato, por ejemplo, un contador va al departamento de contabilidad a efectuar
sus pruebas de trabajo.
Para que se entienda claramente lo que son las pruebas de trabajo daremos un ejemplo:
Las pruebas prácticas que una solicitante a secretaria realiza son:
Prueba de mecanografía.
Prueba de taquigrafía.
Prueba de ortografía.
Pruebas psicotécnicas
Este tipo de pruebas de selección también se conocen como tests de inteligencia o de aptitudes.
Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que seleccionar una de las
opciones que se plantean por defecto. Sirve para valorar aspectos como la percepción, la atención,
la memoria, la rapidez mental, el comportamiento bajo presión, la aptitud espacial y el coeficiente
intelectual. Algunos ejemplos son:
Aptitud numérica
Los puestos de trabajo relacionados con la contabilidad o la gestión de datos requieren de

profesionales que se manejen con solvencia entre cifras y estadísticas. Estos test pueden
incluir operaciones de aritmética, así como ejercicios más complejos dependiendo de las
características del empleo en cuestión.
Aptitud verbal
La expresión oral y escrita y las habilidades de redacción y comunicación son básicas en

determinados empleos. Las pruebas de aptitud verbal incluyen desde ejercicios de
ortografía y gramática hasta análisis y creación de textos.
Pruebas psicométricas.
Tradicionalmente utilizadas casi como un formalismo durante los procesos de selección, las pruebas
psicométricas son cada vez más valoradas por los reclutadores. Estos test permiten valorar aptitudes
profesionales y cualidades personales que pueden ser útiles –o no- para la empresa.
Existen muchos tipos de pruebas psicométricas pero estas serían las más populares y efectivas:
Test de Terman Merrill
Con más de cien años de antigüedad, el test de Terman Merrill se utiliza para valorar
cuestiones como la inteligencia general, el razonamiento cuantitativo y fluido, los procesos
visioespaciales, la memoria de trabajo y los conocimientos en general de los candidatos;
también permite proyectar por su exigencia. Suele emplearse en procesos de contratación
de puestos directivos.
Test de Raven
Es una prueba diseñada para medir los niveles de inteligencia de los candidatos. Se trata de
un test no verbal y que incluye diferentes grados de dificultad. Al igual que en la prueba de
Terman Merrill, es un procedimiento que suele limitarse para el acceso a puestos de especial
responsabilidad.
Cómo realizar las pruebas de selección de personal
La manera en la que el reclutador lleva a cabo el proceso de selección también es importante porque
determina que los candidatos se muestren tal y como son o, por el contrario, incluso enmascaren
su verdadera personalidad y sus carencias. Para evitar sesgos es recomendable seguir
estas recomendaciones:
• Sé claro en las indicaciones para que no haya lugar a dudas en la resolución de las pruebas
y, sobre todo, para que no se produzcan respuestas incorrectas que no reflejen realmente
cómo es el candidato.
• Trata a todos los candidatos por igual.
• Resuelve las dudas en alto para que todos se enfrenten a las pruebas con los mismos datos.
• Facilita al candidato el tiempo necesario para que pueda realizar las pruebas con garantías.
• Cuida las condiciones de la sala en la que se realizan.
• Escoge las pruebas que te permitan obtener los resultados que necesitas, es decir, no
sobrecargues a los candidatos.
• No te dejes llevar por prejuicios ni primeras impresiones, haz caso a los resultados
arrojados por las pruebas de selección de personal.
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
determinados por su:
• Estandarización. - Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para

el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser
igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha
aplicado.
• Confiabilidad. - Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente-
• La validez. - Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica
correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.
EXAMEN MÉDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
✓ Conocer si el candidato padece
enfermedades contagiosas
✓ Saber si tiene alguna enfermedad que pueda
ser una contraindicación para el puesto que
se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para
quienes deberán hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas débiles,
etc.)
✓ Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de
ingresas, enfermedades profesionales.
✓ Obtener indicios sobre la posibilidad de que
el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
✓ Verificar si el trabajador tiene el uso normal y
la agudeza requerida de sus sentidos (vista,
oído, etc.)
✓ Buscar si no tiene el trabajador algún defecto
que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
✓ Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
✓ Investigar su estado general de salud.
✓ Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su
estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir
enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia
en el trabajo.
Pruebas médicas
Los exámenes médicos no son obligatorios y siempre tienen carácter voluntario. Se permiten para
verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de una tarea concreta, pero
siempre que no afecten a su intimidad. Se menciona más adelante nuevamente.
ENTREVISTA
FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
3ER PARCIAL
FUENTES DE
CONSULTA
• Video. - Cómo preparar la entrevista de trabajo.

http://www.youtube.com/watch?v=ZXSGkI19wH8
• Cómo prepararse para hablar de nuestras fortalezas.
https://www.youtube.com/watch?v=C7x7_25_4Js&list=PLdCW5ABE2r1zV7R1TvCn
-yAOecJUIkcdN&index=8
• ¿Cómo generar la química en una entrevista?
http://www.youtube.com/watch?v=CFle0HqdzDA&list=PLdCW5ABE2r1zV7R1TvCn
-yAOecJUIkcdN&index=9
• ¿Cómo controlar los nervios en una entrevista laboral?
http://www.youtube.com/watch?v=xQcZwtA_DMk&list=PLdCW5ABE2r1zV7R1TvC
n-yAOecJUIkcdN&index=12
• Página sugerida para consultar un portal de empleo en internet
https://www.gob.mx/empleo
2º. PARCIAL
PRODUCTOS A
EVALUAR ACTIVIDAD
INTEGRADORA
Instrucciones: Realiza una historieta como actividad integradora en el que consideres el Proceso
de Selección de Personal que incluye los siguientes conceptos:
1. Entrevista preliminar
2. Solicitud de empleo
3. Investigación de referencias
4. Entrevista formal
5. Pruebas psicométricas
6. Examen médico
7. Entrevista final
8. Contratación
Utiliza hojas recicladas o tu cuaderno, cuidando que cada viñeta (cuadro o escena de la historieta)
ocupe un cuarto del tamaño de la hoja. En total, tu historieta como mínimo deberá tener 10 viñetas.
Enseguida se muestra un ejemplo de cómo se organizan las viñetas en cada hoja.
REFERENCIAS
• Mélida del Carmen Alfaro Castellanos. Administración de personal. Primera edición: 2012
• Arias, F (2010) Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. (6°,

Ed) Ed México, Trillas.
• Chiavenato Idalberto, Administración de recursos humanos. Octava edición 2007,

editorial Mc-Gran-Hill Internacional.
• Münch G. Lourdes. (2012) Fundamentos de Administración. (7ª Ed) México. 2008.

Trillas
• Collins, J. (2019). Administración de Recursos Humanos. Integración del Capital

Humano en la organización. México. ALEC
Competencia Elabora los documentos y realiza los trámites para llevar a cabo la
Profesional: contratación del personal.
3ER PARCIAL
TEMA: CONCEPTO DE CONTRATO Y

CONCEPTO DE CONTRATACIÓN
INICIO
1.3.1 Contrato Laboral

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder
esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin
de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes
que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en
tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se
prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes,
para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
La contratación es el proceso mediante el cual se realiza

una transacción en la que una parte se compromete a
transferir recursos económicos a cambio de la recepción
de un determinado servicio. Como su nombre lo indica, el
proceso de contratación implica un contrato, es decir, un
documento en el que ambas partes hacen un compromiso,
compromiso que será avalado por un determinado orden
jurídico.
En una contratación existe un acuerdo entre partes para

llevar a cabo una determinada acción en un determinado
contexto y bajo unas condiciones específicas. Dado que se hace referencia al término acuerdo, se
entiende que siempre deberá existir una voluntad libre en ambas partes para asumir determinadas
responsabilidades.
CONCEPTO DE CONTRATO
Una relación laboral es un vínculo entre un trabajador y una empresa. Normalmente, dicho vínculo
se establece mediante un contrato, en el cual se indican las características del acuerdo entre ambas
partes: salario, horario, duración, así como otras circunstancias.
Las relaciones laborales legales están enmarcadas dentro de una legislación en la que se indica qué
normas deben regir el trabajo.
El CONTRATO DE TRABAJO es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene
las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos
legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.
El CONTRATO DE TRABAJO es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por
duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones
de trabajo.
Es muy oportuno que en este momento se integre el expediente de personal del nuevo trabajador.
El expediente de personal debe integrarse con por lo menos
los siguientes documentos:
✓ Solicitud de empleo o currículum vitae

✓ Acta de nacimiento
✓ Resultado de pruebas psicológicas y de trabajo
✓ Reporte del examen médico
✓ Títulos, diplomas y comprobantes escolares
✓ RFC, CURP
✓ Licencia automovilística o sanitaria, si es necesario
✓ Aviso de autorización de ingreso
✓ Contrato individual de trabajo
El futuro empleado debe presentar el original y una copia de los documentos personales que se le
soliciten.
Contrato Individual de Trabajo

La contratación de personal constituye
el final del proceso de selección. La
contratación de personal es el cierre de
todo el proceso de reclutamiento y
selección y la formalización de la
entrada del candidato como empleado.
Se trata del momento final en el que
firma el contrato y se aplican los ajustes
legales necesarios.
Concepto. Un contrato de trabajo o
laboral es un acuerdo firmado que
acredita la relación laboral entre el
empleador (empresa o establecimiento) y el trabajador (el empleado). En él, se establecen todas las
condiciones laborales que van a determinar la actividad del trabajador en la empresa, así como
horarios, honorarios, prestaciones, y otros.
Dicho contrato puede ser temporal o indefinido; siendo el primero pactado por una cantidad de
tiempo determinada; mientras que el segundo no posee tiempo de caducidad del contrato, lo que
supone una mayor estabilidad laborar para el trabajador.
Artículo 20 L.F.T. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario.
Artículo 22 L.F.T. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios con las
limitaciones establecidas en esta Ley.
Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a
falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, del Tribunal, del Inspector del Trabajo o de la
Autoridad Política.
Los menores trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su caso, las acciones
que les correspondan.
Articulo 22bis L.F.T. Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el
trabajo de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan terminado su
educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral correspondiente en
que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Articulo 23 menores 16 años
Artículo 23 L.F.T. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las
limitaciones establecidas en esta ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan
autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, el sindicato a que pertenezcan, de la junta de
conciliación y arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política.
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les
correspondan.
POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Las políticas de contratación de personal son exclusiva competencia del director de Recursos
Humanos. Junto con el resto de los elementos de Recursos Humanos es necesario establecer las
pautas generales de contratación.
Como dijimos en nuestro post sobre Políticas de Recursos Humanos, las políticas deben ser amplias,
pero servir, a su vez, de guía. En ningún caso es necesario que estén grabadas a fuego, pueden
modificarse en cualquier momento que se considere necesario un cambio sustancial en las prácticas.
La banda salarial en la contratación de personal
En las políticas de Recursos Humanos se deben fijar elementos relativos a la contratación. En primer
lugar, deberían quedar registradas las bandas salariales.
Esto supone un punto crucial porque si se fija un salario por tipo de empleo realizado se evitan
discriminaciones. También un sueldo fijo por trabajo puede ayudar a evitar problemas en la
negociación que supongan una tarea pesada para la persona que vaya a contratar.
Pero la banda salarial también tiene otros problemas. Y es que en determinados trabajos es
necesario ser flexible dada la carencia de personas para esos puestos laborales. Otros elementos
que se fijan son las vacaciones, la denominación del puesto… Pero lo que es fundamental son las
normas internas de la empresa.
Esto debe quedar claro en el momento de la contratación ya que el empleado debe saber a qué se
debe atenerse dentro de la compañía y, además, debe quedar explícito que se atiene a ello. Por
último, también hay que fijar cómo tratar los datos que el empleado esté proporcionando.
Proceso de contratación de personal
El proceso de contratación como tal no es excesivamente complejo. Más que el proceso lo

importante son los momentos previos. Es decir, el proceso de reclutamiento y selección.
Si estos procesos previos se han realizado bien y las políticas de la compañía están claras, este
proceso es sencillo. El problema estaría cuando alguno de estos elementos falla.
Por ejemplo, cuando la descripción del puesto o la redacción de la oferta está mal hecha y el
candidato no esperaba lo que ahora se le propone o cuando no hay un salario establecido. Esto no
tiene por qué deberse a un fallo, también puede deberse a la flexibilidad que incorpore la empresa
en estos procesos.
CONSEJOS PARA EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
En ese caso es necesario negociar y hay que tener en cuenta algunos aspectos para el proceso de
contratación de personal:
• No puedes ofrecer cualquier salario o beneficio. Habla antes para tener claro qué puedes y qué
no puedes ofrecer.
• Ten en cuenta a quién contratas. Si hablamos de un perfil cualificado, con experiencia y/o difícil
de encontrar, tendrás que jugar tus mejores cartas para captarle.
• Hay que tener presente qué ha pasado en el proceso de selección. Muchas veces es necesario
responder algunas preguntas a los candidatos o aclararles ciertos elementos. Está claro que, si
se le ha prometido algo, ahora no se puede incumplir. Para esto es esencial que existan formas
de comunicación entre los procesos y un registro de actividades.
• Estudia qué valor tiene ese puesto laboral en el mercado. Hay unos mínimos que no se pueden
bajar y unos máximos que no es recomendable subir.
• Lo óptimo es hablar sobre el salario antes del final del proceso de selección. Eliminas dudas
del candidato y dejas las cosas claras para no perder tiempo.
• En todo proceso de contratación lo mejor que tienes para vender es tu empresa, las
oportunidades que brinde o los beneficios sociales que posea. Si estos los tienes claros podrás
afrontar la negociación.
• Por último, ten preparados todos los documentos legales: contrato de trabajo,
especificaciones, alta en la seguridad social, cuenta bancaria… Lo mejor es elaborar un check-
list con todo lo necesario y evitarse problemas de falta de documentación.
DEBERES DEL TRABAJADOR EN UN CONTRATO LABORAL
Como en toda relación contractual

existen una serie de deberes tanto para
el trabajador como para el empresario.
• No hacer competencia desleal a la

empresa, trabajando para otras
compañías del sector.
• Cumplir con las obligaciones y
servicios firmados en el contrato.
• Seguir las órdenes que establezca el
empresario en el desempeño de la actividad laboral.
• Esforzarse por mejorar la productividad propia y de la empresa.
REQUISITOS CLAVE DE UN CONTRATO DE TRABAJO
✓ El contrato laboral debe ir firmado tanto por el trabajador como por el empresario o el
representante legal de la organización. La ley establece que la mayoría de edad, 18 años, es
el momento en el que la persona puede firmar su primer contrato de trabajo. No obstante,
contempla también algunas excepciones por las que el empresario podrá contratar a un
joven, a partir de los 16 años:
✓ Menores de edad que se hayan emancipado del domicilio familiar, siempre que sus padres
o sus tutores legales firmen el consentimiento
✓ Jóvenes con 16 o 17 años que vivan con sus familiares pero que tengan la autorización tanto
de su madre como de su padre. En el caso de que tengan representantes legales, son ellos
los que deberían firmar
✓ Menores de 16 años que trabajen de manera excepcional en espectáculos públicos. Si no es
en este sector no podrán ser contratados ni siquiera con la autorización de sus progenitores
En cuanto a la formación específica, si el puesto de trabajo requiere una titulación concreta, el

empleado debe estar en posesión de ella. ¿Qué ocurre sino? El contrato laboral sería nulo. Existe
otro supuesto en el que el acuerdo podría ser nulo. Se trata de los extranjeros que no
pertenecen a la Unión Europea y que no tengan permiso de trabajo y de residencia.
No obstante, existen 3 aspectos fundamentales

que hay que cumplir a la hora de realizar un
contrato de trabajo:
a) Formalizarlo por escrito: siempre debe

hacerse por escrito para que exista un
sustento legal, en el caso de que se produzca
cualquier problema. Únicamente no están
obligados a hacerlo por escrito, y pueden
celebrarse de forma verbal, los contratos por
un periodo inferior a cuatro semanas y que sean indefinidos o eventuales. No obstante, se
recomienda que, en la medida de lo posible, se establezca por escrito.
b) Firmar el contrato de trabajo: deben rubricar el contrato laboral todas las partes
interesadas, es decir, el empleado y el empresario o representante legal de los trabajadores.
Si el empleado no lo firma puede considerarse un contrato “no válido” y entenderse que el
acuerdo es solo verbal. Si es el representante legal de la empresa es el que no firma, el
contrato puede convertirse directamente en indefinido a jornada completa.
c) Presentarlo la Secretaría del Trabajo y Previsión Social: la empresa es la encargada de
realizar esta gestión. Tiene 10 días hábiles, desde la fecha de su formalización, para
entregarlo. En caso contrario carecería de validez legal.
ARTÍCULO 25. LFT REQUISITOS DE UN CONTRATO LABORAL.
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro
Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación
inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión
posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan
el trabajador y el patrón.
X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley, para el pago de los
salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se
generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.
TIPOS DE CONTRATO
Según sus funciones:
• Confianza. Efectúa funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización de carácter

general, así como aquellas relacionadas con los trabajos personales del patrón dentro y
fuera del centro de trabajo.
• Planta o base. Realiza actividades normales o generales en la empresa; es decir, as que
pueden ser desempeñadas por cualquier trabajador que cuente con experiencia para ello.
Según duración, trabajador por:
• Por tiempo indeterminado. No tiene un tiempo específico de

duración; se utiliza para actividades normales y permanentes
dentro de las empresas.
• Por tiempo determinado. Esta limitado a un lapso cierto y
previamente pactado por las partes; requiere de una cláusula
en donde se señale su fecha de vencimiento.
• Por obra Determinada. Como se desconoce el tiempo que
durará el trabajo que realizará el trabajador, su vencimiento
se supedita a la duración de aquel.
Se debe insertar una cláusula, en dónde se indique que se describe por obra determinada,
y otra en que se describan en qué consisten las labores a desempeñar.
Según duración, trabajador:
• Para capacitación inicial. El trabajador se obliga a prestar sus servicios, bajo la dirección y
el mando del patrón, para adquirir los conocimientos o las habilidades necesarias para la
actividad para la que va ser contratado.
Su duración es de tres meses para puestos generales y operativos, y de seis para cargos
gerenciales, directivos, administrativos o puestos que requieran una especialidad
profesional.
• De temporada. Aplicable en labores discontinuas cuando los servicios sean para realizar
actividades: fijas, periódicas, de carácter discontinuo, y actividades de temporada que no
exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Al finalizar la temporada se suspenderá el vinculo
Tipos de relaciones de trabajo
Artículo 35 L.F.T. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación
inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado
Por obra determinada
Artículo 36 L.F.T. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando
lo exija su naturaleza.
Es aquel contrato mediante el cual, la relación de trabajo se limita a la construcción o elaboración

de alguna cosa determinada y sus condiciones reguladas hasta que se concluya la misma. Señala la
Ley que esta tecnología podrá estipular específicamente cuando así lo exija la naturaleza del trabajo
a desarrollar (Ejemplo: contratar a un pintor para pintar una casa, contratar a un decorador para
decorar una casa, etc.)
Tiempo determinado
Artículo 37 L.F.T. El señalamiento de un

tiempo determinado puede únicamente
estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del

trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir

temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta

Ley.
Por tiempo u obra determinado
Artículo 38 L.F.T. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u
obra determinado o para la inversión de capital determinado. Ejemplo trabajos agrícolas:

cosechadores de frutas, ayuda en granjas, etc.
Tiempo indeterminado
Artículo 39-A L.F.T. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de
ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta
días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior podrá extenderse hasta ciento ochenta
días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social
y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba,
de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar
las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o
puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Capacitación inicial
Artículo 39-B. L.F.T. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud
de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del
patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para
la que vaya a ser contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior tendrá una duración máxima
de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos
de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en
la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran
conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario,
la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al
término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se
dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón
Periodo o prueba
Artículo 39-C. L.F.T. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará
constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá
que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.
Serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización, al

término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta
la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al
trabajador.
Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por
escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de
manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador
Se entiende que su único fin es verificar las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo para
el cual un colaborador es contratado.
Artículo 39-D L.F.T. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma
simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni
tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de
trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social
del trabajador.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación
de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se
computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
Contrato por Relación de Trabajo por Temporada
Artículo 39-F. L.F.T. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla
general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para
labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que
no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y
obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en
cada periodo.
En realidad, esta es una modalidad del contrato por tiempo indeterminado. Se diferencia del
contrato genérico por tiempo indeterminado en que, aún y cuando la relación de trabajo mar por
tiempo indeterminado, en el contrato por temporada puede ser pactarse para labores de tiempo
discontinuo cuando los servicios requeridos sean para laboratorios fijas y periódicas, pero de
carácter discontinuo que no exijan la prestación de servicios toda la semana, todo el mes o todo el
año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta frecuencia tienen los mismos derechos y
obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en la proporción al tiempo trabajado
en cada período.
• Los contratos de los trabajadores del campo
El artículo 279 L.F.T. Trabajadores del campo son los que ejecutan las labores propias de las
explotaciones agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de un patrón.
En tal sentido, la Ley regula un par de contratos para los trabajadores del campo, que son los
siguientes:
Contrato de Trabajo Estacional. - Es aquel mediante el cual, un trabajador del campo o jornalero es
contratado de tal manera que en el período de un año presente sus servicios a uno o más patrones,
pero por periodos que en ningún caso pueden ser superiores a veintisiete semanas por cada patrón
en el año, de conformidad con el artículo 279 Ter de la Ley Federal del Trabajo.
Contrato de Trabajo Eventual.
Artículo 279 Bis.- Trabajador eventual del campo es aquél que, sin ser permanente ni estacional,
desempeña actividades ocasionales en el medio rural, que pueden ser por obra y tiempo
determinado, de acuerdo a lo establecido en la presente Ley
Artículo 279 Ter.- Los trabajadores estacionales del campo o jornaleros son aquellas personas físicas
que son contratadas para laborar en explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o
mixtas, únicamente en determinadas épocas del año, para realizar actividades relacionadas o que
van desde la preparación de la tierra, hasta la preparación de los productos para su primera
enajenación, ya sea que sean producidos a cielo abierto, en invernadero o de alguna otra manera
protegidos, sin que se afecte su estado natural; así como otras de análoga naturaleza agrícola,
ganadera, forestal, acuícola o mixta. Puede ser contratada por uno o más patrones durante un año,
por periodos que en ningún caso podrán ser superiores a veintisiete semanas por cada patrón.
No se considerarán trabajadores estacionales del campo, los que laboren en empresas agrícolas,
ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas que adquieran productos del campo, para realizar
actividades de empaque, reempaque, exposición, venta o para su transformación a través de algún
proceso que modifique su estado natural.
Artículo 280.- El trabajador estacional o eventual del campo que labore en forma continua por un
periodo mayor a veintisiete semanas para un patrón, tiene a su favor la presunción de ser trabajador
permanente.
El patrón llevará un registro especial de los trabajadores eventuales y estacionales que contrate
cada año y exhibirlo ante las autoridades del trabajo cuando sea requerido para ello.
Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al trabajador las partes
proporcionales que correspondan por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y
cualquier otra prestación a la que tenga derecho, y deberá entregar una constancia a cada
trabajador en la que se señalen los días laborados y los salarios totales devengados.
3ER
PARCIAL
ACTIVIDAD
3.1.2.
• ¿En qué casos se usan los contratos?

https://drive.google.com/file/d/1Dwr3l67df4AwvMaTmG05BZ7Rvsflc9wN/view?usp=sh
aring
• Lenguaje de los documentos legales y administrativos
https://drive.google.com/file/d/1H1f9RSW4RZhLen-
dK0llHIdVcFcu7ZG3/view?usp=sharing
• Contrato Individual de Trabajo.
https://www.youtube.com/watch?v=CoQYL7VM5VQ
• Relación y contrato individual de trabajo.
https://www.youtube.com/watch?v=gsF5jJ86kBM
3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD 1-
1.3.1
Instrucciones: Elabora un cuestionario con preguntas y respuestas sobre la Contratación de

personal con la información proporcionada por el docente que se encuentra en el anexo 1.3.1
Recuerda que el producto de esta actividad de aprendizaje es la realización de un cuestionario, es

conveniente que sepas que:
El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas
de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas, con el fin de que sus respuestas
nos puedan ofrecer toda la información necesaria.
Puedes elaborar tu cuestionario en hojas recicladas o en tu cuaderno. Genera 10 preguntas con su

respectiva respuesta, esto te servirá como repaso para identificar mucho mejor los contenidos del
siguiente tema.
Aquí se presentan algunos tips para elaborar un buen
cuestionario:
1.- Piensa en preguntas que te ayudarán a conseguir la
información que necesitas.
2.- Realiza tus preguntas de tal modo que evites la confusión.
3.- Considera el orden de tus preguntas.
REVISA A
ENVÍA A TU
DETALLE TÚ
SI MAESTRO(A)
TRABAJO
N
O
REGRES
A AL
INICIO
ANEXO 1.3.1
3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD
1.3.1
Instrucciones: Realiza un mapa cognitivo de cajas o categorías sobre los aspectos generales que
incluye un contrato laboral apoyándose con la información que se encuentra en el anexo 1.3.1
Recuerda que para esta actividad vas a realizar un mapa de cajas, que puedes elaborar en hojas
recicladas o en tu cuaderno; pero ¿sabes que es un mapa de cajas y como se hace?
Un mapa cognitivo de cajas utiliza datos puntuales y sintéticos,

inscritos en el interior de recuadros o cajas, localizados de forma
vertical u horizontal. La caja superior del mapa es utilizada para
indicar cuál es el tema que se está tratando. En el segundo nivel,
se encuentran contenidos los subtemas de forma sintética,
enunciados como subtítulos. El tercer nivel, por su parte, incluye
conceptos claves o expresiones cortas, expresadas en pocas
líneas, derivadas de cada uno de los subtemas. Un ejemplo de
este tipo de mapa es el siguiente:
.
Un tip: Lee tu mapa cognitivo de cajas para asegurar que lo entiendes y que otros podrán
hacerlo también.
REVISA A
ENVÍA A TU
DETALLE TÚ
SI MAESTRO(A)
TRABAJO
N
O
REGRESA
AL
INICIO
ANEXO 1.3.2
3er. PARCIAL
TEMA: PROTOCOLO
DE CONTRATACIÓN
ACTIVIDAD
INTEGRADORA
Muchos futuros trabajadores, al recibir en papel el que será el marco legal de su trabajo, tienen
dudas sobre cómo leer un contrato laboral y saber que está bien. Entender el contrato laboral es
imprescindible para tener más oportunidades de detectar alguna anomalía y poder corregirla antes
de estampar nuestra firma y dar validez a un documento que no se comprende del todo.
Por lo tanto, esta actividad integradora consiste en realizar un protocolo de contratación, para que
el estudiante comience a dar sus primeros pasos hacia la práctica de los temas de este submódulo.
3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD
1.3.3.
Instrucciones: Realiza el llenado del Formato de Contrato individual de trabajo, que se encuentra
en el anexo proporcionado por el docente.
ANEXO 1.3.3.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO que

celebran por una parte la empresa __________________________
_______________________________________________________, a través de
su representante legal, _____________________________________________, a
quien en lo sucesivo se le denominará “La Empresa”, y por la otra el
señor___________________________________________________________ a
quien en lo sucesivo se le denominará como “El Trabajador”, al tenor de las
siguientes declaraciones y cláusulas:
DECLARACIONES
“La Empresa” manifiesta:

I. Ser una persona moral, constituida conforme a las leyes del país, como se
acredita con la escritura pública número ____________ pasada ante la fe del
licenciado, ___________________________________Notario Público número
_______________________en esta ciudad.
II. Estar representada en la firma del presente contrato por el C.
_________________________________Representante de la empresa, en su
carácter de ________________________________________________________.
III. Tener su domicilio en____________________________________________
__________________________________________________________________
“El Trabajador” declara:
I. Llamarse ___________________________________________________, ser de
nacionalidad_________________, sexo___________, tener _____años de edad,
estado civil___________, y con domicilio particular en
____________________________________________________.Que tiene la
capacidad y las aptitudes necesarias para desarrollar el trabajo origen de este
contrato.
II. Estar de acuerdo en desempeñar su actividad conforme a las condiciones
establecidas en este contrato.
Por lo anterior, las partes han convenido celebrar el presente contrato al tenor de
las siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA. - “La Empresa” contrata a “El Trabajador” por tiempo indeterminado,
conforme lo establece el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, para que preste
sus servicios con el puesto de _________________________________________.
SEGUNDA. - Las partes acuerdan que la prestación de los servicios de “El

Trabajador” consistirán en:
__________________________________________________________________
_________________________________________________________así como
cualquier otra actividad relacionada con dichas funciones.
TERCERA. - “El Trabajador” se obliga a prestar sus servicios en el domicilio de la
empresa o en cualquier otro lugar que ésta le indique dentro del estado de
_________________________ y/o cualquiera otra entidad de la República
Mexicana.
CUARTA.- El horario de labores de “El Trabajador” será de
______________________ horas, de ___________ a _____________ de cada
semana, conviniendo éste con “La Empresa” que en cualquier momento el mismo
puede ser modificado de acuerdo con las necesidades de la compañía, pudiendo
“La Empresa” establecer dicho horario bajo cualquiera de las modalidades
señaladas en el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, ya sea para implantar una
labor semanaria de lunes a viernes y obtener el reposo del sábado en la tarde, de
ese día por completo o cualquier otra modalidad equivalente.
QUINTA. - “El Trabajador” disfrutará de un salario quincenal de
$___________________________________________________________, el cual
le será cubierto los días _________________de cada quincena en el domicilio de
“La Empresa”, y el cual ya incluye la proporción correspondiente a los séptimos días
y días de descanso obligatorio.
“La Empresa” hará por cuenta de “El Trabajador” las deducciones legales
correspondientes, particularmente las que se refieren a Impuesto sobre la Renta, y
aportaciones de seguridad social (IMSS y Infonavit), efectuando las inscripciones

correspondientes ante dichas instituciones, en los términos de las legislaciones
respectivas.
SÉXTA. - “El Trabajador” disfrutará de un día de descanso con goce de salario
íntegro por cada seis de trabajo, el cual será preferentemente el ______________
de cada semana. “La Empresa” podrá, previo acuerdo con “El Trabajador”, variar el
descanso semanal conforme a las necesidades de la misma.
SÉPTIMA. - “El Trabajador” no podrá laborar tiempo extraordinario de trabajo, sin
previa autorización por escrito que “La Empresa” le otorgue por conducto de sus
representantes.
OCTAVA. - “El Trabajador” disfrutará de un período anual de vacaciones de
____________________ días, el cual se incrementará anualmente en los términos
señalados en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo. Asimismo, percibirá una
prima vacacional del _______ %, sobre la cantidad que le corresponda por el lapso
en cuestión.
NOVENA. - “El Trabajador” percibirá un aguinaldo anual de _______días de salario,
señalados en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo el cual se cubrirá de
manera proporcional al tiempo de los servicios prestados a “La Empresa” durante
dicho período.
DÉCIMA. - “El Trabajador “se obliga en términos de la fracción X del artículo 134 de
la Ley Federal del Trabajo, a someterse a los reconocimientos y exámenes médicos
que “La Empresa” le indique.
DÉCIMA PRIMERA. - “El Trabajador” se obliga a participar en los cursos de
capacitación y adiestramiento que “La Empresa” le indique para el mejor
conocimiento y desarrollo de sus aptitudes, mismos que podrán impartirse dentro
y/o fuera de la jornada de labores.
DÉCIMA SEGUNDA. - “El Trabajador” se obliga a observar y respetar las
disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo que rigen en “La Empresa”.
DÉCIMA TERCERA. - Lo no previsto por este contrato se regirá por las

disposiciones previstas en la Ley Federal del Trabajo, así como por el Reglamento
Interior de Trabajo que rige en “La Empresa”.
DÉCIMA CUARTA. - “La Empresa” y “El Trabajador”, aceptan expresamente que,

en caso de existir controversias legales en cualquier materia entre ambas partes,
se someterán a los tribunales del domicilio de “La Empresa”.
Leído que fue el presente contrato por quienes en él intervienen, lo ratifican en todas
y cada una de sus partes y lo suscriben a su más entera conformidad por triplicado,
entregándose copia del mismo al “El Trabajador “para los fines legales que a éste
convengan, en la ciudad de ________________________, el________ de
__________________ del año __________.
______________________ _______________________________
“El trabajador” “Representante legal de la empresa”
Testigos
______________________________ _______________________________
Nombre y firma Nombre y firma

REVISA
A DETALLE ENVÍA A TU
SI MAESTRO(A)
TÚ
TRABAJO
N
O
REGRESA A
ACTIVIDAD
INTEGRADORA
3ER PARCIAL
TEMA: CONCEPTO, OBJETIVOS E

IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DE
PERSONAL
INICIO
Inducción de Personal
Esta acción de gestión humana, a veces poco valorada, es

uno de los procesos que agiliza la sensación de estar y tener
sentido en una organización al recién llegado.
Independientemente de si forma parte del proceso de
selección en sus fases finales, o si es una fase del ingreso, su
accionamiento permite que el nuevo integrante se ancle o
revise su decisión de permanencia, aunque, cabe destacar,
no es éste el único momento en el que la inducción cobra
sentido.
Estas labores también agregan valor en las transferencias, promociones, programas de suplencias
en vacaciones y procesos de aprendizaje integral. Sin duda, es un proceso que, de no ser relegado a
una simple actividad, puede ser una promesa para ayudar al asentamiento de una persona en la
empresa o en su rol.
Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de

reciente ingreso, o por transferencias de personal, durante el período de desempeño inicial que,
dependiendo de la legislación puede estar enmarcada en el periodo de prueba.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación

general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización
y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable
de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de
trabajo. El mismo objetivo de orientación a las nuevas funciones aplica para trabajadores con
nuevos roles en la organización.
Objetivos específicos.
• Determinar cada una de las fases necesarias para inducir al nuevo colaborador en el área de
trabajo.
• Crear un ambiente de trabajo adecuado, tanto para el equipo de trabajo actual como para la
persona que se integra.
• Impulsar la profesionalización de cada una de las actividades desarrolladas.
• Mejorar los procesos de comunicación.
• Reducir la probabilidad de errores administrativos u operativos dentro de las actividades
desempeñadas por el nuevo integrante
Importancia de la Inducción: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad. A los trabajadores que asumen nuevos roles, les permite relacionarse y
profundizar en los aspectos técnicos y nuevas responsabilidades a su cargo, así como en el
afianzamiento y logro de la credibilidad con sus nuevos equipos de trabajo. Los empleados desean
y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los
recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer, las reglas de la compañía y del
departamento específico al que han sido asignados.
El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener
acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta, por ello, uno de los principales
beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al
sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo,
es menos probable una renuncia temprana.
Procedimiento de inducción al puesto.

1. Preparativos para la recepción.
El procedimiento inicia cuando la DRH a través de oficio comunica al director de la Unidad
Académica o Dependencia que se integrará un colaborador nuevo a su área, es aquí cuando el
director o responsable deberá en la página de la UAN en el apartado del Sistema de gestión de
Calidad en la Dirección de Recursos Humanos buscar el “REGISTRO PARA LA INDUCCION AL PUESTO”
que forma parte de la presente guía, de la misma manera deberá designar de entre sus
colaboradores, quien será el colaborador guía durante el primer mes de labores del personal de
nuevo ingreso al área. Los requisitos establecidos que deberá cubrir el colaborador guía serán:
• Tener más de un año laborando en el área.
• Ser proactivo, tomando en cuenta que será el primer contacto que tendrá el nuevo
colaborador e influirá con su ejemplo a mejorar la cultura de trabajo en las nuevas
generaciones.
• Haber demostrado con acciones y actitudes, tener capacidad para establecer relaciones
interpersonales sanas.
• Ser discreto sobre asuntos personales, y la información que se clasifica como confidencial o
reservada en el área laboral.
• Conocer las labores relacionadas con el puesto que va a desempeñar el colaborador que se
integra al grupo de trabajo.
• Que se identifique con la misión, visión, objetivos y valores Institucionales.
• Conocer y respetar los temas de la oficina (espacios, seguridad, comunicación y reglas).
• No emitir calificativos, juicios valorativos o afirmaciones subjetivas sobre la Universidad y
sus funcionarios o sus compañeros, con el propósito de permitir que al colaborador que se
integra al equipo de trabajo, forme su propio concepto.
• Tener la convicción de que desea colaborar como “Compañero Guía”.
La determinación del compañero guía se recomienda que solo se establezca cuando el director o el
jefe inmediato mantengan una carga de trabajo que impida un asesoramiento adecuado, o en el
caso de que las presentaciones requeridas a diferentes áreas excedan a tres.
2. Recepción del personal de nuevo ingreso, cambio de área de adscripción y/o reclasificación.
El responsable del departamento de recursos humanos que fue asignado le indicará la fecha, hora
y persona en que tendrá que presentarse el nuevo colaborador es recomendable que la recepción
se lleve a cabo bajo las siguientes condiciones:
• En un espacio limpio, con suficiente iluminación y ventilación adecuada.
• Invitándolo a tomar asiento, al atenderlo.
• Utilizando lenguaje sencillo, claro y amable.
• El director le dará la bienvenida al equipo de trabajo, deseándole éxito en su nueva etapa
de vida laboral.
• El director le indicará las líneas de autoridad a las que se someterá el trabajador de nuevo
ingreso.
Quedando la responsabilidad de realizar la inducción el jefe inmediato (en caso de no ser la misma
persona), sin embargo, el director debe cerciorarse de que esta actividad se realice de una manera
eficiente, debiendo cumplir con los objetivos establecidos en este documento. La información que
otorgará el jefe inmediato será la siguiente:
• Le entregará el perfil de puesto que le corresponda, así como una breve explicación de cada
una de sus funciones, debiendo en caso de no tenerlo a la mano solicitarlo a la DRH
mediante oficio, antes de realizar la inducción al puesto.
• Lo presentará con el equipo de trabajo con quien habrá de colaborar.
• En el caso de que el compañero guía designado sea alguien distinto al jefe inmediato, hacer
la presentación formal, e informarle que él (ella) será quien en primera instancia podrá
resolverle todas sus dudas.
• Se mostrará su espacio de trabajo, así como el equipo y material designado para sus
actividades.
• El compañero guía le mostrará los métodos de comunicación entre áreas internas y las áreas
externas con las que por la naturaleza del trabajo tendrá contacto.
• Se explicará de manera general lo que se realiza en cada una de las áreas de la Dependencia
o Unidad Académica, con el fin de que el nuevo colaborador comprenda el enfoque a
procesos, y como impactarán sus actividades en los resultados obtenidos por el equipo de
trabajo.
• Se explicará de manera profunda, debiendo tal vez ser la actividad en la que se invierta más
tiempo cada una de las funciones y métodos de trabajo, en el caso de que el perfil de puesto
sea parte de un procedimiento documentado se deberá dar a conocer a través de sesiones
de trabajo, donde preferentemente según la carga de trabajo participen la mayor cantidad

de personal involucrado, lo que ayudará no solo a la capacitación del colaborador de nuevo
ingreso, sino que también servirá como una revisión al procedimiento.
• En caso de que por la naturaleza de sus actividades el puesto que cubre tenga comunicación
con áreas externas, se deberá presentar en cada una, con la intensión de facilitar la apertura
de los canales de comunicación.
3. Evidencia de la inducción al puesto.
Con el propósito de mantener evidencia de esta actividad, como anteriormente se determinó su
importancia, la Dirección de Recursos humanos, proporciona a cada una de las áreas a través de la
página de internet “REGISTRO PARA LA INDUCCION AL PUESTO” para llevar a cabo el registro cada
una de las actividades antes señaladas, debiendo al finalizar el proceso de inducción al puesto
remitir dicho formato debidamente firmado por los participantes al expediente personal que se
encuentra bajo resguardo en la DRH, teniendo para ello un mes a partir de la fecha de ingreso del
colaborador. DESCRIPCIÓN DEL FORMATO: De deberá llenar cada uno de los espacios indicados en
él. La sección de las actividades se compone de 5 columnas siendo las siguientes:
• Actividad: indica cada uno de los aspectos componentes en el procedimiento de inducción
al puesto.
• Aplica (SI/NO): debido a la gama de puestos existentes dentro de la UAN habrá casos en los
que la inducción requiera o no de alguna de ellas, sin embargo, es importante que se deje
señalada en todas con un si o un no, pues en caso contrario reflejará que la inducción no
fue correctamente realizada.
• REALIZADA: todas aquellas actividades que fueron señaladas como SI APLICA, deberán estar
al finalizar el procedimiento, señaladas cómo realizada, dejando el espacio en blanco en
aquellas que no aplicaron al caso en cuestión.
• OBSERVACIONES: aquí tanto el jefe de área como jefe inmediato podrán realizar cualquier
anotación que consideren importante, haciendo referencia a la persona específicamente;
para sugerencias o comentarios con la intención de mejorar el formato deberán realizarlo a
través de un oficio dirigido al Director de Recursos Humanos, ya que el formato se manda a
expediente del trabajador y no al expediente del procedimiento.
• En la última cuestión se pregunta si existen hojas anexas, esto es debido a que se ha previsto
la necesidad de un espacio más amplio para algunos casos, de ser así es importante indicar
cuantas hojas existen, pudiendo ser estas realizadas a mano, el único requisito que se
solicita es que la letra sea legible y que todas las hojas vayan firmadas por quien las ha
generado, al momento del envío a la DRH para su archivo estas deberán estar unidas al
formato guía.
Beneficiarios: La inducción, por lo general, es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa
a la organización. Sin embargo, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una
situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros
puestos.
Colaboradores
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal a cargo de las funciones de
Recursos Humanos y el supervisor de línea.
También suelen tener un alto grado de participación de la alta dirección, tanto en el desarrollo del
programa como en su implantación y es esencial el apoyo de la alta gerencia para crear cultura hacia
la recepción apropiada de las personas nuevas o de los nuevos integrantes del equipo.
Aspectos a cuidar
Existen elementos macro a cuidar en estos procesos que se remiten a consideraciones sobre la
cultura y forma de hacer en la empresa. Otros, más específicos, se remiten a aspectos a cuidar de
carácter más táctico Dentro de los elementos macro a considerar es necesario revisar: o Indolencia
o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un
programa de esta índole.
• Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su

adaptación.
• Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
• En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen
falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador. La
diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de
disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas
emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede
ser la de retirarse. Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse
en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a
sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que
la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo
empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
• Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el

encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie
de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la
empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.
Desde el punto de vista más táctico o más operativo, incluso más visibles que los anteriores se
encuentran:
• Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de
labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en
una organización, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptación; por
lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.
• La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la organización, políticas

del personal, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado, etc., que se
encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida, Manuel de Inducción o la
charla o video de Inducción. En cualquiera de los casos que aplique la organización es
importante que la información esté disponible para ser entregado al trabajador. Esto
permite su posterior revisión y se evita sobrecargar de información a la nueva persona.
• Resulta un elemento clave a cuidar es que los supervisores estén participando activamente
en este proceso. Sin embargo, con frecuencia, los supervisores están más ocupados en los
problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación

de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás. En la inducción se
da una información y explicación amplia sobre el contenido base de bienvenida que suele
incluir historia de la organización, objetivos, productos y servicios, normas y deberes, etc.
La cual es normalmente suministrada por personal del área a cargo de los procesos de
gestión. humana. En otras organizaciones donde el supervisor tiene un rol más activo, esta
fase es suministrada por él quien suele añadir elementos adicionales tales como visitas a la
sede, presentación ante los equipos, identificación de los recursos y puesto de trabajo, entre
otros elementos específicos.
• Si bien no forman parte de la inducción, pero sí envían mensajes erróneos acerca de las
decisiones sobre personal y afectan la inducción propiamente dicha, es negativo empezar
con la parte desagradable de la labor de una persona, como, por ejemplo, las actividades
rutinarias o de excesivo control o aquellas en las que hay conflictos o interacciones difíciles
con proveedores o clientes internos. Debe manejarse con sumo cuidado el intercambio de
esta información.
Contenido de la inducción
Depende de cada empresa el cómo organice los contenidos de la inducción. Sin embargo, éstos
suelen contener aspectos como los que a continuación se incluyen:
Información sobre la empresa/ organismo:

• Misión y Visión.
• Historia
• Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
• Filosofía – Objetivos.
• Organigrama General.
• Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
• Estructura de edificios e instalaciones.
• Descripción del proceso de producción.
• Políticas y normas.
Normas y disciplina:
• Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
• Derechos y Deberes.
• Premios y sanciones. Disciplina.
• Ascensos.
• Periodo de prueba.
• Normas de seguridad.
Comunicaciones/ personal:
• Fuerza laboral (obreros – empleados).
• Cuadros directivos.
• Representantes del personal.
• Subordinados.
• Compañeros.
• Servicios y ventajas sociales (beneficios socioeconómicos) que brinda.
información sobre el Cargo:

• Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
• Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso. (Esto
bajo la premisa de una reconfirmación de la información que el trabajador recibió en el
momento de la oferta de compensación y beneficios)
• Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo,
productos o informes, reportes que el cargo debe entregar y los estándares para considerar
el desempeño mínimo aceptado como bueno.
• Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito, de las personas
dentro y fuera de su unidad necesarias para el cumplimiento de los objetivos.
• Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad
personal y la del resto del personal.
• Posibilidades de flexibilidad con el horario y otras acciones que pudieran presentarse.
Seguimiento de la inducción
Se pueden utilizar entrevistas cuestionarios o entrevistas corta en la que se pide al nuevo empleado
describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción.
Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor
constituyen las técnicas de seguimiento más importante.
Lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:
1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.
3. Explicación sobre:
· El trabajo que se hace en el departamento.
· Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero
Cómo marcar la entrada y la salida.
· La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
· La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
· Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
· Horario de trabajo.
· Comedor.
· Cómo opera el servicio de comedor.
· Tiempo disponible para comer.
· Enfermería y servicios médicos.
· Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
· Sanitarios y lavabos.
· Tableros y boletines.
· Dónde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.

· Pagos de salarios.
· Tiempo extra.
· Forma de computarlos.
· Impuestos sobre la renta.
· Pago de días festivos.
· Día y método de pago de salario.
· Pago de vacaciones.
· Efecto de faltas no justificadas.
· Ausencias.
· Necesidad de reportar las faltas.
· A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
· Reglas de seguridad.
· Limpieza y aseo del área de trabajo.
· Aseo personal.
· Veda de juegos de azar, riñas, robos.
· Prohibición de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

· Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
· Normas de calidad.
· Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

· Preparar al operario.
· Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
· Probar el desempeño del entrenado.
· Inspeccionar continuamente al entrenado
ACTIVIDADES
• Darle la bienvenida al equipo de trabajo por parte del director del área o jefe inmediato.
• Indicarle las líneas de autoridad que deberá atender el nuevo trabajador.
• Darle a conocer el perfil de puesto correspondiente.
• Información sobre los objetivos de calidad.
• Presentación formal ante el equipo de trabajo del área, como un nuevo colaborador.
• Indicación del lugar de trabajo, equipo y material asignado a sus actividades.
• Darle a conocer los medios de comunicación interna y externa.
• Información sobre las actividades generales de cada una de las áreas de la Unidad
académica o Dependencia.
• Darle a conocer el procedimiento al que pertenece el puesto que el trabajador ocupa.
• Presentación a las áreas externas con las que tendrá contacto directo debido a la naturaleza
de sus actividades.
Lista de Referencias
Werther y Davis (1998) Administración de personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw
Hill Editorial
Dessler G. (2001) Administración de Personal. México Pearson Educación
Meighan, Michael (1992) Programas de Inducción. Entrenamiento, diseño y ejecución.
Bogota: Legis
3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD
1.3.5
Para este tema el estudiante elabora un cuadro sinóptico que puede ser presentado en hojas
recicladas o en su cuaderno. A grandes rasgos:
Un cuadro sinóptico, síntesis de cuadro o mapa sinóptico, es un diseño visual que resume de forma
gráfica un tema o tópico, especificando cómo está dividido y cuáles son las relaciones entre las
distintas divisiones.
La característica principal del cuadro sinóptico es que posee una estructura jerárquica en la que
desarrolla varias ideas a partir de una idea principal. Es decir, sirve para ordenar un tema y explicarlo
de forma visual y sencilla de entender. Enseguida se muestra un modelo para cuadro sinóptico:
REVISA A
ENVÍA A TU
DETALLE TÚ SI MAESTRO(A)
TRABAJO
N
O
REGRES
A AL
INICIO
ANEXO 1.3.5
3ER PARCIAL
TEMA: PROCEDIMIENTO PARA LA
INDUCCIÓN DE PERSONAL.
INICIO
Por ser el primer acercamiento del empleado con la

empresa, es necesario que el programa de inducción
se apoye y sea conducido con una actitud de respeto
y cordialidad, de manera que la identificación,
rendimiento y confianza del nuevo empleado se vean
influidos por este contacto original.
Los empleados de nuevo ingreso pueden aportar nuevas capacidades, talentos y oportunidades a la
organización, pero gran parte de ese entusiasmo, creatividad y compromiso iniciales pueden
perderse ante una mala inducción.
Un proceso correcto de inducción ha de estar formado por cuatro etapas: la bienvenida, la

introducción a la empresa, el proceso de formación y la evaluación y seguimiento.
PRIMERA ETAPA: bienvenida e información general de

la empresa
En esta primera etapa existen varias acciones a realizar
entre ellas:
• Bienvenida
• Firma del contrato
• Información sobre la cultura de la organización
SEGUNDA ETAPA: introducción del espacio de trabajo

Aquí es donde se le presenta la empresa al trabajador, además de:
• Introducción de la empresa
• Introducción al que será su lugar normal de trabajo.
TERCERA ETAPA: Proceso de formación

Esta etapa es imprescindible para lograr una plena y eficiente adaptación del trabajador. Para ello
se le deben mostrar los objetivos de su puesto, sus tareas, qué espera la organización de su trabajo
y con qué departamentos tendrá más relación. En esta
etapa se toma en consideración lo siguiente:
➢ Se informa sobre las finalidades del puesto.

➢ Se indican las actividades a llevar a cabo.
➢ Se realizan pruebas y ensayos de estas tareas.
➢ Se lleva a cabo un seguimiento de sus primeras
acciones, y se corrige si es necesario.
➢ Se fomenta su participación con el fin de aumentar
su confianza y lograr que se involucre plenamente
en el proceso.
CUARTA ETAPA: Control, Evaluación y Seguimiento

El fin de esta etapa es llevar un monitoreo de la actividad del empleado, con la finalidad de
comprobar de qué forma se va adaptando al puesto, y corregirle y aclararle dudas que
pueda ir teniendo.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la evaluación de

formaciones y seguimiento a la inducción y entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes.
3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD
1.3.5
Instrucción: Elabora un organizador gráfico del Proceso de la inducción de personal apoyado con
la información que se encuentra en la lectura de la Inducción de personal
Recuerda que el producto de esta actividad de aprendizaje es la realización de un organizador

gráfico, pero:
¿QUÉ SON LOS ORGANIZADORES GRÁFICOS?

Son esquemas a través de los cuales se presentan conceptos de una forma netamente visual. A
través de estos organizadores es posible no solo explicar una noción determinada, sino también
desentrañar los vínculos existentes entre dicho concepto y otros relacionados.
Un buen organizador gráfico debe poder exponer los conceptos básicos del tema central de una
manera rápida y eficiente.
A continuación se presentan dos ejemplos de organizador gráfico:

ANEXO 3.2.2.
REVISA
A DETALLE ENVÍA A TU
TÚ SI MAESTRO(A)
TRABAJO
N
O
REGRESA
AL
INICIO
Competencia
Induce al personal de nuevo ingreso a la organización.
Profesional:
3er. PARCIAL
TEMA: MANUAL DE BIENVENIDA
ACTIVIDAD
INTEGRADORA
¿QUÉ ES UN MANUAL DE BIENVENIDA?
Un manual de bienvenida es una guía breve que contiene información útil que facilita la adaptación
de los nuevos empleados en las empresas y contiene un resumen de la cultura corporativa. El éxito
de un manual de bienvenida para empresas depende de lo que incluyas; una de las principales reglas
es escribirlo de manera clara y comprensible.
Por lo regular, el manual de bienvenida es un documento creado por el equipo de Recursos

Humanos. Se trata de un documento que no solo sirve a los nuevos empleados sino también al
personal ya contratado en todos los niveles.
Dentro de los elementos que se pueden incluir en un manual de bienvenida encontramos:
• Resumen de políticas
• Beneficios para los empleados como vacaciones o servicio de comedor
• Procedimientos administrativos
• Código de vestimenta
• Datos de contacto e información de oficinas
3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD
1.3.6
Instrucciones: Como actividad integradora Realiza un “Manual de Bienvenida” (Inducción de

personal) apoyándote de la información proporcionada en el anexo 1.3.5
Considera los elementos de la página anterior para tu diseño, incluyendo el orden en el que están
presentados.
Realiza tu manual con los materiales que tengas disponibles en casa, sin que tengas que realizar un
gasto extra, como, por ejemplo: hojas recicladas (usando el reverso y que no estén muy maltratadas)
o incluso en tu libreta de apuntes.
REVISA A
DETALLE ENVÍA A TU
SI MAESTRO(A)
TÚ
TRABAJO
N
O
REGRESA A
ACTIVIDAD
INTEGRADORA
3ER PARCIAL
FUENTES DE
CONSULTA
• Moraca, Guillermo. (2007). Administración de Personal. 20 junio 2021, de Escuela Superior

de Comercio, Buenos Aires, Argentina Sitio web:
http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-7-decisin-de-contratar.html
• Editorial Definición. 09/11/2014 MX. Contratación, 20 junio 2021, Sitio: Definición MX., URL:
https://definicion.mx/contratacion/
• Acción Consultores. (N/D) Contratación de Personal. 20 junio 2021, de CCA Red Educativa
Sitio Web:
http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/infra/operac/6.4.1/contratacion.
htm
• Jauregui, Anton. (14 de abril de 2021). Inducción de personal: concepto, tipos, proceso,
objetivos. Lifeder. Recuperado de https://www.lifeder.com/induccion-personal/.
• N/D. (2008). INDUCCION. 17 JUNIO 2021, de UPIICSA Sitio web:

https://administracionsup.blogspot.com/search?q=induccion
• Aquiles Guerra & Hernández Villa. (2004). Fascículo 3: Contratación e Inducción. 17 de junio
2021, de COLEGIO DE BACHILLERES Sitio web: N/D
• CUAED/REA. (2017). Definición, Importancia, Objetivos y Elementos de un Programa de

Inducción. 17 junio 2021, de UNAM/UAPA Sitio web:
• https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1185/mod_resourc
e/content/1/contenido/index.html
• Villalobos, Carlos. (2020). ¿Cómo crear un manual de bienvenida?. 19 junio 2021, de

hubspot Sitio web: https://blog.hubspot.es/marketing/como-crear-manual-bienvenida
• ennaranja. (2015). Cómo leer un contrato de trabajo (y saber que está bien). 24 junio 2021,
de ING Sitio web: https://www.ennaranja.com/economia-facil/como-leer-un-contrato-de-
trabajo-y-saber-que-esta-bien/
• Equipo ASK. (N/D). Cómo redactar un contrato laboral. 24 junio 2021, de Schwarzkopf
Professional Sitio web: https://www.schwarzkopf-
professional.es/es/home/educacion/ask/business/0014/como-redactar-un-contrato-
laboral.mobile.html
Módulo II: Integra el capital humano a la

organización.
Submódulo 2: Contribuye a la integración y

desarrollo del personal en la organización.
Competencia Dirige actividades para motivar al personal y lograr su mejor desempeño en

Profesional: la Organización.
Actividad 1. Cuadro sinóptico.
COMUNICACIÓN
La comunicación organizacional. Es una herramienta de trabajo que permite

el movimiento de la información en las organizaciones, consiste en el proceso
de emisión y recepción de mensajes dentro de la misma, es el factor
fundamental de nuestra relación con los demás, pero en ocasiones actúan
interferencias que nos impiden obtener una correcta interpretación por parte
del receptor.
En el ambiente de trabajo, una persona interactúa con sus compañeros, superiores, clientes, etc.
De igual manera, recibe información, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos de
trabajo. Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación, de ahí la importancia de lograr
una buena comunicación en las organizaciones laborales.
PROPÓSITOS PRINCIPALES DE LA COMUNICACIÓN
La comunicación abarca ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores.
La comunicación tiene dos propósitos principales:

TIPOS DE COMUNICACIÓN
En el ámbito de la empresa podemos hablar de varios tipos de comunicación:
1. Interna
Es aquella que se da entre los miembros de la empresa, su objetivo es formar una filosofía e
identidad propia de cada institución.
• Comunicación Horizontal
Se establece entre miembros de un mismo nivel jerárquico. Mediante reuniones de trabajo,
trabajo en equipo, asambleas…
• Comunicación vertical
a) Ascendente
Se refiere a los mensajes que los empleados envían a sus administradores o a otros que
ocupan puestos más altos dentro de la organización. Aquí se habla de
retroalimentación constante y se fundamenta el conocimiento mutuo de
pensamientos y acciones.
b) Descendente
Fluye de las personas situadas en los niveles más altos de la jerarquía organizativa hacia
las que se encuentran en los niveles inferiores. Su carácter principal es: organizar y
ordenar.
2. Externa: Se produce hacia el público, con el objetivo de que conozcan la empresa y los
productos y servicios que esta les ofrece, se mantiene con el entorno: clientes,
proveedores, entidades financieras.
3. Formal: El mensaje se origina en un integrante de un determinado nivel jerárquico y va

dirigido a un integrante de un nivel superior, inferior o del mismo nivel y sigue canales
establecidos por la empresa tales como:
• Murales
• Teléfono
• Circulares
• Memorandos
• Reuniones
• Eventos
• Informes
• Reportes
• Internet
4. Informal: El mensaje circula entre los integrantes de la empresa sin conocer con precisión
el origen y sin seguir canales establecidos por la empresa. EJEMPLO: “Un rumor”
OCHO PRINCIPIOS BÁSICOS ACERCA DE LA COMUNICACIÓN:
1. La capacidad para comunicar no es innata, se adquiere. Al nacer lloramos y no hablamos.

Aprendemos a hablar imitando a otros y no hay ninguna razón para suponer que este
aprendizaje debe terminar.
2. Asuma que el próximo mensaje que enviará va a ser interpretado en forma errónea. De
hacerlo así, al intentar comunicarse pensara más las cosas y se preocupara por reunir más
información. En el caso de no obtener los resultados esperados, primero analice su
mensaje.
3. No se preocupe por ser claro, preocúpese porque le entiendan. Pregúntese: ¿Cómo

puedo transmitir este mensaje sin correr el riesgo de que sea mal interpretado?
4. El significado de una palabra no figura en el diccionario. Los diccionarios solo tienen

definiciones, las personas son quieres les otorgan significados. Nosotros no transmitimos
significados, transmitimos palabras y actitudes que se convierten en mensajes en la mente
de quieres nos escuchan.
5. El mensaje que usted transmite a los demás no se deriva tanto de lo que dice como de
la manera en que lo dice. De hecho, su tono de voz y su lenguaje corporal y la
comunicación no verbal, contribuyen más del 90% en el mensaje que transmite.
6. Siempre que una persona este ante otra habrá comunicación. Incluso cuando piensa que
no está enviando ningún mensaje, lo está haciendo. Pudieran tratarse de mensajes que no
quiere enviar, pero la otra persona los estará recibiendo. “no se puede dejar de
comunica”.
7. El 87% de la información que almacena la mente humana se origina por medio de la
vista. En tantos sus palabras sean contrarias a sus actos, el oyente crecerá en sus actos.
8. La comunicación es un proceso complejo, constante, y dinámico. No se limite al simple

intercambio de palabra. En materia de comunicación simple son mayores los riesgos de
ser interpretado y, a no ser constantemente revisemos la forma en que somos
interpretados, la comunicación puede quedar hecha añicos.
Funciones de la comunicación en la empresa

• Que el trabajador sepa cuál es su función, qué hace bien y qué no.
• Crea un buen clima laboral.
• Un buen trabajo en equipo.
• Comunicación de noticias, eventos, informaciones, etc. sobre la empresa.
• Comunicar una identidad y filosofía corporativa.
• Promover la cultura empresarial.
• Favorecer una retroalimentación entre los componentes de la empresa.
• Dar la bienvenida y dar a conocer a los nuevos empleados.
• Una herramienta para el mantenimiento del talento y los trabajadores.
ELEMENTOS BÁSICOS DE LA COMUNICACIÓN

Los elementos que intervienen en el proceso de comunicación son los siguientes:
• Emisor: Aquél que transmite la información (un individuo, un grupo o una máquina).
• Receptor: Aquél, individual o colectivamente, que recibe la información. Puede ser una
máquina.
• Código: Conjunto o sistema de signos que el emisor utiliza para codificar el mensaje.
• Canal: Elemento físico por donde el emisor transmite la información y que el receptor
capta por los sentidos corporales. Se denomina canal tanto al medio natural (aire, luz)
como al medio técnico empleado (imprenta, telegrafía, radio, teléfono, televisión,
ordenador, etc.) y se perciben a través de los sentidos del receptor (oído, vista, tacto,
olfato y gusto).
• Mensaje: La propia información que el emisor transmite.
• Contexto: Circunstancias temporales, espaciales y socioculturales que rodean el hecho o
acto comunicativo y que permiten comprender el mensaje en su justa medida.
Proceso de la comunicación
• EMISOR: Abre el proceso de la comunicación, da a conocer el mensaje y lo emite. Esto se

hace mediante la elección, la codificación y el envío del mensaje.
• IDEA: Es la idea que el emisor desea transmitir.
• CODIFICACIÓN: Consiste en traducir la idea en palabras, gráficas u otros símbolos

adecuados para dar a conocer el mensaje. El emisor escoge el código a fin de organizar las
palabras y los símbolos en una forma que facilite el tipo de transmisión.
• TRANSMISIÓN: Se da a conocer el mensaje por el método escogido.
• MENSAJE: Representa la información que el emisor desea transmitir al receptor, y que
contiene los símbolos verbales (orales o escritos) y claves no verbales que representan la
información que el emisor desea trasmitir al receptor.
• RECEPTOR: Es quien recibe el mensaje.
• RECEPCIÓN: Recibir el mensaje.
• DECODIFICACIÓN: Es la traducción de mensajes.
• UTILIZACIÓN: El receptor hace uso de la información, puede aceptarlo o rechazarlo según
sea el caso.
• RETROALIMENTACIÓN: Es la respuesta del receptor al mensaje del emisor.
CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN
A grandes rasgos, la comunicación se caracteriza por lo siguiente:
Es un proceso de intercambio de información, que se da entre seres vivientes (o entre sistemas

cibernéticos que los imitan). Existen muchas formas diferentes de comunicación.
A lo largo del proceso comunicativo se involucran distintas instancias llamadas “elementos de la

comunicación”, y que deben estar presentes para que la comunicación pueda darse eficazmente.
Generalmente ocurre de manera cíclica, es decir, se retroalimenta, aunque también puede ser
unidireccional.
Puede tener muy distintos propósitos generales, pero casi siempre se trata de provocar una
respuesta deseada en el interlocutor o los interlocutores.
Barreras de la comunicación organizacional
Una mala comunicación dentro del ambiente laboral puede tener consecuencias graves para la
compañía, tales como la pérdida de dinero, bajo rendimiento de los empleados y un enojo
generalizado.
• Barreras administrativas.
a) Filtración. Manipulación de la información para que de esta manera sea vista de manera
más favorable por el receptor.
b) Percepción selectiva. Los preceptores en el proceso de comunicación ven en forma
selectiva y escuchan basados en sus necesidades, motivaciones, etc. Los receptores
también proyectan sus intereses y expectativas en las comunicaciones al tiempo que las
decodifican.
c) Defensa. Cuando los individuos interpretan el mensaje de los demás como amenaza,
responden en forma que retardan la comunicación eficaz.
d) Lenguaje. Los emisores tienden a asumir que las palabras o términos que emplean
significan lo mismo para el receptor y para ellos. Estos por supuesto, a menudo incorrecto.
• Barreras psicológicas.
a) No tener en cuenta el punto de vista de los demás.

b) Preocupación.
c) Emociones ajenas al trabajo.
d) Timidez.
e) Explicaciones insuficientes.
f) Sobrevaloración de sí mismo
• Barreras físicas.
a) La distancia.
b) El exceso de ruido.
c) Las interferencias en el radio o el teléfono.
• Barreras semánticas.
a) Significado de las palabras orales o escritas.

. https://www.youtube.com/watch?v=XhtVI_C4Urc
Un cuadro sinóptico: También conocido como mapa sinóptico y diagrama

o esquema de llaves. Es una forma visual de resumir y organizar ideas en
temas, subtemas y conceptos. Esta herramienta sirve para identificar la
información más importante de un texto, y así, comprenderlo mejor.
Ejemplo: Cuadro sinóptico.

ACTIVIDAD 1. RÚBRICA PARA EVALUAR CUADRO SINÓPTICO

TEMA: Tipos de Comunicación.
MÓDULO II: Integra el capital humano a la organización. SUBMÓDULO 2: Contribuye a la integración y desarrollo del
personal en la organización.
Nombre del docente: Nombre del alumno:
Fecha límite de entrega: Fecha real de entrega:
Aspectos a Sobresaliente Avanzado Intermedio Básico No idóneo
evaluar 10 9 8 7 5
Todas las divisiones El 75% de las El 50% de las Menos del 50 % de las No presenta divisiones
Realiza las
del primer nivel son divisiones del divisiones del primer divisiones del primer del primer nivel.
divisiones correctas
correctas. primer nivel son nivel son correctas. nivel son correctas.
del primer nivel. correctas.
Realiza las
del segundo nivel divisiones del divisiones del segundo divisiones del segundo del segundo nivel.
son correctas. segundo nivel son nivel son correctas. nivel son correctas.
del segundo nivel correctas.
Realiza las
del tercer nivel son divisiones del divisiones del tercer divisiones del tercer del tercer nivel.
correctas. tercer nivel son nivel son correctas. nivel son correctas.
del tercer nivel correctas.
Presenta más de 2 Presenta 2 Presenta un ejemplo Presenta un ejemplo No presenta
ejemplo ejemplos relacionado con el poco relacionado con el Ejemplos.
Presenta ejemplo. relacionados relacionados tema. tema.
estrechamente con estrechamente con
el tema. el tema.
Todos los párrafos La mayoría de los Los párrafos incluyen La estructura del párrafo No entrego o no existe
incluyen párrafos incluyen poca introducción y no es clara y es muy poca relación entre los
introducción, introducción, explicación. información. párrafos.
Construcción de
oración y oración y
párrafos explicación. explicación.
Todos los conceptos Un concepto no Dos conceptos no Los conceptos son Los conceptos no
Jerarquización están situados en el está situado en el están situados en el correctos, pero no están corresponden al tema
adecuada de los nivel correcto. nivel correcto. nivel correcto. situados en forma indicado.
conceptos. jerárquica dentro del
cuadro.
El trabajo es El trabajo tiene una El trabajo tiene tres o El trabajo tiene más de 4 El trabajo es sucio y no
Es ordenado y
totalmente puro, o dos manchas y cuatro manchas y manchas y presenta 2 presenta orden.
limpio en la
limpio y ordenado. esta ordenada. presenta error en el errores en el orden.
presentación. orden.
Subtotal por escala de evaluación:
Firma del evaluador: Fecha de evaluación:
Observaciones:
CONSEJOS PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO
1. Compartir la visión. Para que

no generen confusiones entre los empleados cada miembro del
personal debe tener clara la misión y visión de la empresa desde el
principio. Saber cuáles son las metas establecidas a corto y largo
plazo ayuda a que las personas se motiven a cumplir con sus tareas
de manera satisfactoria.
2. Proporcionar entrenamiento. La comunicación es una habilidad que debe ser aprendida.
3. Fomentar el trabajo en equipo. Puede ser de gran ayuda organizar actividades fuera de la
oficina para que se genere más confianza y familiaridad entre las personas.
4. Organizar reuniones regularmente. Organizar al menos una reunión por semana para
escuchar quejas y dar soluciones.
CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN
A grandes rasgos, la comunicación se caracteriza por lo siguiente:
• Es un proceso de intercambio de información, que se da entre seres vivientes (o entre

sistemas cibernéticos que los imitan). Existen muchas formas diferentes de comunicación.
• A lo largo del proceso comunicativo se involucran distintas instancias llamadas “elementos
de la comunicación”, y que deben estar presentes para que la comunicación pueda darse
eficazmente.
• Generalmente ocurre de manera cíclica, es decir, se retroalimenta, aunque también puede
ser unidireccional.
• Puede tener muy distintos propósitos generales, pero casi siempre se trata de provocar
una respuesta deseada en el interlocutor o los interlocutores.
IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN
La comunicación es un proceso afín a todas las formas de vida, cuya comprensión se halla en la
base de prácticamente todos los saberes humanos. No existe forma de vida que no se comunique
de un modo u otro con el afuera, y por ende estamos hablando de un proceso fundamental en el
mundo conocido.
Además, gracias a la tecnología hemos podido diseñar mecanismos para amplificar, caracterizar o
modular la comunicación, superando grandes distancias espaciales e incluso temporales, de modo
que se trata de una actividad de importancia central en la existencia humana.
• https://concepto.de/comunicacion/#ixzz6yNPQPHTV
El resumen es un escrito que sintetiza las ideas principales de un

texto. Es una exposición abreviada, concisa y fiel sobre los puntos más
importantes de un texto. Como tal, puede realizarse de manera oral
o escrita, y debe ser objetivo, claro y coherente.
ACTIVIDAD 2. RÚBRICA PARA EVALUAR RESUMEN.

TEMA: Importancia, funciones, elementos básicos, procesos y características de comunicación.
MÓDULO II: Integra el capital humano a la organización. SUBMÓDULO2: Contribuye a la integración y desarrollo del
Fecha real de entrega: Fecha límite de entrega:
Puntos
Criterios Excelente Bueno Regular Deficiente
obtenidos
• El resumen está elaborado • El resumen está • El resumen está • El resumen está
en computadora. elaborado en elaborado en elaborado en
• Las ideas son puestas en un computadora. computadora. computadora.
orden lógico y la forma en
• Las ideas son puestas • Las ideas no están en • Las ideas no están en
que son presentadas
mantiene el interés del en un orden lógico, pero un orden lógico o un orden lógico o
lector. la forma en que son esperado, y distraen al esperado. Hay poco
• Su extensión, con respecto presentadas o lector. sentido de organización
Organización al original, debe oscilar entre introducidos algunas • Su extensión con en el escrito.
1/3 y 1/5. veces hacen al escrito respecto al original es • Su extensión con
• Una variedad de menos interesante. menor de 1/5. respecto al original es
transiciones bien pensadas • Su extensión con • Las transiciones menor de 1.
fueron usadas. Estas
respecto al original es funcionan bien, pero las • Las transiciones entre
claramente demuestran
cómo están conectadas las mayor de 1/3 del conexiones entre otras las ideas no son claras o
ideas. original. ideas son confusas. no existen.
Puntaje 20 16 12 8
• El resumen no presenta, • El resumen presenta 1 • El resumen presenta 3 • El resumen presenta
errores de puntuación, ó 2 errores gramaticales ó 4 errores gramaticales mas de 4 errores
ortografía, uso de u ortográficos u ortográficos • gramaticales u
mayúsculas (errores • Se evidencian 1 o 2 Presenta errores de ortográficos
mecánicos). errores típicos, pero en puntuación, ortografía, • Presenta errores de
Ortografía, • El resumen no presenta general, la redacción es pero tiene un uso puntuación, ortografía,
puntuación y errores gramaticales correcta correcto de las de uso de mayúsculas
gramática (concordancia, tiempo, mayúsculas (errores mecánicos).
caso, número, uso de • Presenta 3 o 4 errores • Presenta mas de 4
pronombres) gramaticales errores gramaticales
(concordancia, tiempo, (concordancia, tiempo,
caso, número, uso de caso, número, uso de
pronombres). pronombres).
Puntaje 10 8 6 4
• Las ideas son expresadas • Algunas de las ideas • Pocas de las ideas son • Ningunas de las ideas
en una manera clara y son expresadas en una expresadas en una son expresadas en una
organizada. manera clara y manera clara y manera clara y
• El resumen incluye la organizada. organizada organizada
idea principal y los • El resumen incluye la • El resumen incluye la • El resumen no incluye
detalles más importantes idea principal y solo idea principal y no la idea principal y no
Exposición
del texto. incluye algunos de los incluye los detalles más incluye los detalles más
de las ideas • El resumen incluye detalles más importantes del texto. importantes del texto.
detalles importantes del importantes del texto. • El resumen incluye • El resumen no incluye
inicio, desarrollo y el final • El resumen incluye detalles importantes del detalles importantes del
del texto. detalles importantes del inicio, desarrollo del inicio, desarrollo del
inicio, desarrollo y final texto. texto.
del texto.
Puntaje 20 16 12 8
• El resumen contiene todos • El resumen contiene • El resumen contiene • El resumen no contiene
los hechos certeros sobre el algunos de los hechos pocos de los hechos hechos certeros sobre el
Comprensió tema. certeros sobre el tema. certeros sobre el tema. tema.
n del tema • Utiliza solo 1-2 oraciones • Utiliza más de 2 oraciones • Utiliza más de 3 oraciones • Utiliza mas de 4
para describir claramente para describir claramente para describir claramente oraciones para describir
una idea. una idea. una idea claramente una idea
Puntaje 10 8 6 4
• Expone la idea principal • Expone la idea principal • . Expone la idea principal • Expone la idea principal
Identificació nombra el tema del resumen nombra el tema del esquematiza algunos o no menciona el tema y ni
y esquematiza los puntos resumen. todos los puntos a discutir, los puntos a discutir.
n de las
principales. • Explica la idea anterior pero no menciona el tema. • Explica de la idea
ideas • Explica la idea anterior con con ejemplos y • Explica de la idea anterior sin ejemplos,
centrales ejemplos, comparaciones, comparaciones, anterior solo con ejemplos comparaciones,
contrastes, etc. si los hay. contrastes, etc. si los hay.
Puntaje 10 8 6 4
Identificació • La información está • La información estas • La información, estas • La información tiene

claramente relacionada con medianamente redactada medianamente redactada poco o nada que ver
n de las el tema principal y y proporciona 1-2 ideas pero no da detalles y/o
ideas proporciona varias ideas secundarias ejemplos
secundarias.
secundarias*
Puntaje 20 16 12 8
• El alumno controla • El alumno controla • Carece de control en la • No presenta de control
claramente, el ritmo y la medianamente, el ritmo y estructura oracional; difícil en la estructura oracional;
variedad en las oraciones. la variedad en las de seguir. difícil de seguir.
• El estilo oracional es suave oraciones. • Poco control sobre los • No presenta control
y eficiente, con un buen uso • El estilo es competente, patrones de oración sobre los patrones de
de la subordinación y la sin embargo no es subordinada y coordinada. oración subordinada y
Claridad de coordinación. • Las palabras vinculante ni inventivo. • Requiere que el lector coordinada.
la redacción están bien elegidas y el fraseo • Muestra un orden vuelva atrás para encontrar • Requiere que el lector
es apto y preciso razonable en el fraseo y la el sentido. vuelva atrás para encontrar
• Las oraciones están bien selección de palabras. • Utiliza palabras el sentido.
secuenciadas, con • Algunas conexiones útiles equivocadas y el fraseo es • Utiliza palabras
movimientos claros que de oración en oración. inadecuado. equivocadas y el fraseo es
abren, desarrollan y cierran inadecuado.
los temas
Puntaje 10 8 6 4
Puntaje total
Calificación =
Puntaje total / 10
Actividad 3. Mapa Mental
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
Concepto.
Proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus

necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus
necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la
inducción de los empleados de nuevo ingreso para que puedan cumplir sus funciones con
efectividad y eficiencia. El proceso a través del cual "el empleado empieza a comprender y aceptar
los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización" se llama socialización.
Inducción
Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a
integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Principios de la integración:
• La adecuación del personal y sus funciones.

• El personal que ha de desempeñar alguna función dentro de un organismo social debe
reunir los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.
• Los hombres se deben adaptar a las funciones y no al revés.
• Previsión de elementos administrativos.
• Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolle adecuadamente.
• Inducción adecuada.
Familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus
principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la empresa.
Técnicas para la integración del personal
• Control de asistencia.
• Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que
sean justo tanto para los empleados como para organización.
• Determinación de salarios.
• Que todos los trabajadores tengan una justa y equitativa recompensa remuneración del
trabajo de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de su puesto de
trabajo.
• Asignación de funciones.
• Asignar oficialmente un puesto a cada trabajador.
• Calificación de méritos por medio de premios e incentivos.
• Evaluar la actuación de cada trabajador y proveer incentivos por los logros realizados.
PROCESO DE INTEGRACIÓN:
1. Reclutamiento. - Técnica para atraer candidatos cualificados de dentro o de fuera.

2. Selección. - Comparación entre las cualidades de cada candidato.
3. Inducción. – Programa de capacitación de los empleados de nuevo ingreso con sus
funciones, compañeros y políticas de la organización.
4. Análisis de puesto. – Procedimiento de recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado.
5. Evaluación de desempeño. – Es donde se valora el cumplimiento de las funciones y la
calidad de los servicios.
• https://youtu.be/V6WwrzuTd-I
Un mapa mental es un diagrama que representa conceptos relacionados a

partir de un tema principal o palabra clave. El tema principal se ubica al centro
y se expande en todas direcciones con los conceptos relacionados ideales
para lluvias de ideas y organizar información de manera espontánea.
Ejemplo: Mapa Mental.

ACTIVIDAD 3. RUBRICA PARA EVALUAR MAPA MENTAL

TEMA: Integración.
MÓDULO II: Integra el capital humano a la organización. SUBMÓDULO 2. Contribuye a la integración y
desarrollo del personal en la organización.
Fecha límite de entrega: Fecha real de entrega:

Evaluar. 10 9 8 7 5
Utiliza como estímulo visual Utiliza como estímulo visual No se hace uso de No se hace uso de No se utilizan
imágenes para representar imágenes para representar los los colores, pero colores y el imágenes ni
Uso de los conceptos. El uso de conceptos. El uso de colores las imágenes son número de colores para
colores contribuye a asociar y contribuye a asociar los estimulo visual imágenes es representar los
imágenes y de poner énfasis en los conceptos. adecuado para reducido. conceptos.
colores. conceptos. representar y
asociar los
conceptos.
El uso del espacio muestra El uso del espacio muestra La composición Uso poco No se aprovecha
equilibrio entre las imágenes, equilibrio entre las imágenes, sugiere la provechoso del el espacio. La
líneas y letras. La líneas y letras, pero se estructura y el espacio y escasa composición no
Uso del composición sugiere la observan tamaños sentido de lo que utilización de las sugiere una
estructura y el sentido de lo desproporcionados. La se comunica, pero imágenes, líneas estructura ni un
espacio, que se comunica. El mapa composición sugiere la se parecía poco de asociación. La sentido de lo que
líneas y está compuesto de forma estructura y el sentido de lo orden en el composición se comunica.
técnicas. horizontal. que se comunica. El mapa está espacio. sugiere la
compuesto de forma estructura y el
horizontal. sentido de lo que
se comunica.
El uso de los colores, Se usan pocos colores e Se usan pocos Se usan pocos No se ha hecho
imágenes y el tamaño de la imágenes, pero el tamaño de colores e colores e énfasis para
letra permite identificar los las letras y líneas permite imágenes, pero el imágenes. Se identificar los
conceptos. identificar los conceptos tamaño de las aprecian algunos conceptos
destacables y sus relaciones. letras y líneas conceptos sin destacables y
Énfasis y
permite mostrarse tampoco se
Asociaciones. identificar los adecuadamente visualizan sus
conceptos sin sus relaciones. relaciones.
mostrarse
adecuadamente
sus relaciones.
Se usan adecuadamente Se usan adecuadamente No se asocian Las palabras en Las palabras en
palabras claves. Palabras e palabras claves. Palabras e adecuadamente imágenes imágenes no
imágenes, muestran con imágenes, muestran con palabras e escasamente permites apreciar
Claridad de claridad sus asociaciones. Su claridad sus asociaciones. La imágenes, pero la permiten apreciar los conceptos y
los disposición permite recordar composición permite recordar composición los conceptos y sus asociaciones.
los conceptos. La los conceptos y evidencia la permite destacar sus asociaciones.
conceptos. composición evidencia la importancia de las ideas algunos conceptos
importancia de las ideas centrales. e ideas centrales.
centrales.
Subtotal por escala de evaluación.
Observaciones:
• Lucidchart, Recuperado de https://lucidspark.com/es/aprende/que-es-un-mapa-mental,

Recuperado el 21 de Junio de 2021.
• “Proceso de Integración del Capital Humano” Universidad tecnológica de Acapulco (3 de
Julio 2015) recuperado de: el día 21 de Junio
2021. https://www.youtube.com/watch?v=V6WwrzuTd-I
• Formas de comunicación, TEOCOM, 29 de Abril de 2020, recuperado el 21 de Junio de
2021, https://www.youtube.com/watch?v=XhtVI_C4Urc
• ¿Qué es la comunicación? Proceso y elementos de la comunicación?, Profe. Marilin 17 de
Abril de 2021, https://www.youtube.com/watch?v=KujFJsEOPTs recuperado el 22 de
junio de 2021.
Competencia Dirige actividades para motivar al personal y lograr su mejor

Profesional: desempeño en la organización.
Actividad 1. Evaluación diagnóstica
Indicaciones: Contesta en tu libreta las siguientes preguntas:
1. ¿Qué tipos de actividades te satisfacen en la escuela?

2. ¿Cuál ha sido tu experiencia escolar más agradable que has experimentado actualmente?
3. ¿Por qué ha sido tan agradable para ti? ¿Cómo reaccionaste en el momento?
4. ¿Cuál fue el impacto en tu área escolar?
5. ¿Cuál ha sido tu mayor logro?
6. ¿Qué hiciste para alcanzarlo?
7. ¿Qué impacto crees que tenga en tu vida profesional?
8. ¿Por qué escogiste estudiar la carrera en que te encuentras actualmente?
9. ¿Qué aspectos consideras más importantes de tu profesión?
10. ¿Cuál ha sido el impacto de la pandemia en tu vida personal y próximamente en lo
profesional?
Actividad 2. Teorías motivacionales.
Motivación
La satisfacción del personal en el trabajo es fundamental en el desempeño de la productividad en el

ser humano.
La motivación es una llave básica para la mejora del desempeño laboral. A través de la motivación
logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, una mayor eficiencia, una mayor
creatividad, una mayor responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
El empleado siempre busca estar cerca de compañeros que le den un buen ambiente laboral, con
esto se crea un ambiente sin conflictos, respeto, responsabilidad, compañerismo, etc.
Existen muchos conceptos y maneras de explicar el amplio significado

de la palabra motivación. Una de ellas la define como "aquellos
estímulos que guían a las personas a realizar determinadas acciones".
La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos, obedece
a factores como la personalidad, la educación y sistema de valores que
se posea.
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el
desarrollo del ser humano. Se dice que todo trabajador ingresa motivado y entusiasta en su primer
día de trabajo, pero conforme pasa el tiempo pueden ir bajando esa motivación, de aquí por eso
debemos crear un entorno en el que este pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y
esfuerzo, de aquí la importancia de que los directivos valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la Organización.
Ya que la motivación es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y

persistir en ellas para su culminación. También se dice que es un conjunto de factores internos o
externos que determina una parte de las acciones de una persona.
La motivación en el trabajo, es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad.
Los elementos básicos de la motivación en el ser humano son: Intensidad (es la fuerza de la
respuesta en la dirección elegida), Dirección (es simplemente la meta hacia la cual el individuo es
motivado) y la persistencia (es esencialmente la resistencia). Ya que esto es buscado en el ser
humano en todas las actividades de nuestra vida. Con esto damos todo nuestro empeño y se pueden
lograr todo lo que se proponga por más difícil que parezca.
Necesidad
CICLO
Meta Tension
MOTIVACIONAL
Accion
El ciclo motivacional es de gran importancia para comprender porque el ser humano, a pesar de
alcanzar varias metas y cumplir objetivos, siempre desea algo más. Esto le permite sentir la
motivación para continuar avanzando en su vida, ya sea de forma social, laboral, económica, etc.
Los psicólogos optaron por usar el concepto de “necesidad” para poder describir las peculiaridades
motivacionales de la conducta.
La motivación está compuesta por cuatro estados distintos, que tienen lugar en un individuo para
guiarlo a realizar una acción.
Cada acción empieza por una necesidad que nace, esta necesidad conlleva a que el individuo sienta
un impulso, y por ende tome una acción, cuando la acción genera resultados positivos, estos se
consideran como un incentivo para motivar al individuo a alcanzar la meta. Pero en materia
humana, es probable que no se detenga al alcanzar la meta, y dicho comportamiento se repita de
manera continua, a este fenómeno se le denomina ciclo motivacional.
TEORÍAS MOTIVACIONALES
Abraham Maslow
La Pirámide de Maslow, es la más conocida por todos: La pirámide de Maslow, formula en su teoría
una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados (parte superior de la pirámide).
Sus características generales son:
• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,

pero la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades
surgen con el transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.
• Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre
las superiores.
• Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de
un ciclo más largo.
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las
siguientes aquí mostradas.
Necesidades fisiológicas.
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con
su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también
se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
Necesidades de seguridad.
Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.
Necesidades sociales.
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir
en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades de reconocimiento.
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo
social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto-superación.
También conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Pirámide de Maslow.
Frederick Herzberg
La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg: en esta teoría, las personas están influenciadas por
dos factores: La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o

son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción
a largo plazo.
Él propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza
por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:
• Factores higiénicos o factores extrínsecos. Están relacionados con la insatisfacción, pues se

localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que
desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos
son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben
de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la
empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los
reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.
• Factores motivacionales o factores intrínsecos. Están relacionados con la satisfacción en el cargo

y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en
su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única
preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos
de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico
para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía,
desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para
trabajar.
Mc Gregor.
La teoría X y la teoría Y de McGregor: Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
Tenemos aquí un “problema de observación” ya que cuando somos preguntados con cuál nos
identificamos la gran mayoría responde que con el modelo Y, sin embargo al ser preguntados por
otras personas, componentes del equipo, compañeros de trabajo, etc la mayoría asume que un
gran porcentaje responde al modelo X.
Esto es falso, el modelo X no existe, es un prejuicio que tenemos sobre las demás personas, llegamos
a una conclusión errónea de la naturaleza humana sin tener en cuenta los factores de su entorno
y/o contexto que pueden estar afectando a estas personas, realizando de esta manera un juicio
precipitado y falso.
Defiende la jerarquía de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son más de tipo
empresarial. Según McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad
laboral.
Frederick Taylor
Fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo, fijando las reglas
que permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y herramientas. Se trata del primer autor
que propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación. Taylor propone una serie
de acciones para incrementar la productividad:
• Crear recompensas económicas.

• Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
• Realización de un análisis científico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo
de ejecución, etc.
Expectativa de Vroom
Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia
de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
Hombre Complejo de Schein.
La teoría de Schein se fundamenta en los siguientes puntos:
• Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,

algunas básicas y otras de grado superior.
• Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.
• Las necesidades varían, no sólo de una persona a otra, sino también en una misma
persona según las diferencias de tiempo y circunstancias.
• Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más
flexibles en el trato con su personal. Finalmente, el precitado autor, dice que ellos
evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según

proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.
McClelland
La teoría motivacional de McClelland, enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro, Poder y Afiliación:
Logro: Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener éxito. Lleva a los individuos
a imponerse a ellos mismos metas muy elevadas. Las personas movidas por este motivo tienen
deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado y aceptan responsabilidades.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o grupos, necesidad de ser reconocidos
por estos. Habitualmente luchan por que predominen y se respeten sus ideas.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, estar en contacto con
los demás, prefieren el trabajo en grupo al individual.
Un cuadro comparativo es un instrumento de estudio basado en el

aprendizaje visual, que ordena y compara información sobre de alguna
materia. Es importante saber cómo elaborar un cuadro comparativo, pues
este brinda a quien lo lee una visión lógica y esquemática del contenido.
Nombre Teoría Definición Contenido Expectativas Comparación entre teorías

ACTIVIDAD 2. LISTA DE COTEJO PARA EVALUAR CUADRO COMPARATIVO

TEMA: Teorías Motivacionales.
MODULO: Integra el capital humano a la SUBMODULO. Contribuye a la integración y
organización. desarrollo del personal en la organización.
Indicadores. Si No
1. Permite identificar los elementos y características que se desea comparar.

2. Está formado por un número determinado de columnas en las que se lee la
información solicitada y no contiene errores ortográficos o gramaticales.
3. Entrego en tiempo y forma el cuadro comparativo.
4. Contiene las ventajas y desventajas de cada una de las teorías.
5. Identifica los parámetros a comparar entre las teorías.
Puntuación.
Escala de Evaluación.
Número de si: Puntuación
5 veces “Si” = El estudiante desarrolló los atributos de la 5 10

competencias
4 7
Entre 4 y 3 “Si” = El estudiante está en proceso de
3 5
desarrollo de los atributos
2 3
Entre 2 y 1 “Si” = El estudiante aún no desarrolla los
atributos de la competencias 1 1
Retroalimentación:
Actividad 3. Incentivos
ANÁLISIS DE CASOS
Caso 1.
Para esta empresa es habitual distinguir a sus trabajadores más destacados nombrándolos
empleados del mes esto hace que una fotografía del empleado seleccionado se expone en un
lugar visible para todos, no solamente para los demás trabajadores sino también para los clientes,
proveedores o simplemente cualquier visitante
Caso 2.
Esta empresa confía en sus empleados, por tanto, la mayor parte de las ideas provienen de ellos,
así es común que los convoquen a presentar proyectos que mejoren la productividad y de ser
seleccionado, los responsables participan en la supervisión del proyecto
Responde las siguientes preguntas:
1. ¿En cuál de los dos casos consideras que el programa de incentivos es más atractivo? ¿Por qué?
2. Considerando que las empresas cubren satisfactoriamente el aspecto económico, que cambios
incluirías en cada uno de los casos para hacer más atractivo y motivante el programa para los
empleados.
Caso 3.
Jesús Salvador acaba de ingresar a trabajar en una empresa que le ofrece un buen salario.
Además, si mejora sus metas de trabajo recibirá otros incentivos. Al iniciar en su empleo le han
capacitado sobre sus funciones, su salario, el horario, etc. Conforme pasan los días, se le han
presentado muchas dudas sobre su función, sólo que sus compañeros se encuentran muy
ocupados en su trabajo para preguntarles, y su jefe da muestras de ser poco accesible.
Responde las siguientes preguntas:
1. ¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo?
2. ¿Qué podría pasar con el empleo de Jesús Salvador?

El estudiante revisa el siguiente caso de análisis y de acuerdo con lo leído, realiza una propuesta de
solución a la problemática que presenta.
Caso 4.
La empresa ha contratado a un nuevo director para el departamento de recursos humanos debido
a los problemas y quejas de los trabajadores. Es un directivo joven que ha realizado
recientemente un curso sobre motivación laboral, por lo que llega dispuesto a generar un clima
de trabajo que estimule a los trabajadores y les haga acudir más motivados.
El nuevo director, para mejorar el clima laboral lo primero que debe saber es cómo se sienten los
trabajadores, qué piensan, qué no funciona como se llevan entre los compañeros, cómo
funcionan las vías de comunicación, etc. Ha preparado un cuestionario y ha pedido a los
representantes de los trabajadores que lo distribuyan y recojan las respuestas Una vez analizado
el cuestionario, el director detecta que hay graves problemas entre los empleados debido a que
algunos de los jefes de grupo los enfrentan, porque creen que las rivalidades entre compañeros
pueden favorecerles. También observa que algunos trabajadores se quejan de que algunos jefes
y compañeros los presionan para que cumplan con horas amenazando con el despido y acosando
al que se niega, etc. En lo relativo al lugar de trabajo, las salas están llenas de cables por el suelo,
carpetas con papeles por todas partes y tienen mala iluminación. Por otra parte, observa que las
sillas y las mesas no son las más adecuadas. Además, en verano hace demasiado calor y en
invierno demasiado frío, pues el aire acondicionado y la calefacción se apagan a las seis de la
tarde, aunque haya empleados trabajando. Por último, los trabajadores sienten que su trabajo
no es valorado.
En vista del resultado de la encuesta, el director llega a la conclusión de que la empresa necesita
sanear por completo el ambiente laboral si quiere aumentar la satisfacción, la motivación y el
rendimiento de los trabajadores, y en última instancia, la productividad de la empresa Esta
situación la comenta con sus superiores y le solicitan que proponga un programa que dé solución
a la problemática en un corto plazo.
En tu opinión ¿Cuáles son las primeras acciones que debe aplicar el nuevo director?
¿De qué forma podría motivar a los empleados para que tengan confianza en las acciones de cambio
que se proponer y mejorar así la productividad de la empresa?
INCENTIVOS MOTIVACIONALES
Otro de los aspectos que repercute en la motivación de los empleados son los incentivos y las
recompensas. Toda empresa remunera a los empleados por su aportación a la organización a través
de un salario, pero además entrega de manera voluntaria, algunos
incentivos para motivarlos a que lleven a cabo las metas que les asignan.
Además, un empleado también espera que la empresa le retribuya

adicionalmente cuando alcanza altos niveles de productividad.
Cuando la cooperación se recompensa de manera positiva, las personas

tienden a responder con más entusiasmo y esfuerzo cuanto más se confíe
en los incentivos como una herramienta que motiva a los subordinados y
por ello establecer un plan de acción. En cuanto mayor será el compromiso
de los empleados para alcanzar un incentivo, es aquello que se propone para estimular o inducir a
los trabajadores a observar una conducta determinada que generalmente va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de mayor calidad, más cantidad, menos costo y mayor
satisfacción.
De este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no

disminuya la calidad del producto o servicio incentivos a la productividad y puntualidad
(premiándola) y al ahorro en materias primas.
Los incentivos son una herramienta importante para que las compañías mantengan la ayuda y
lealtad de sus empleados y mejorar la productividad, enfocan los esfuerzos de los empleados en
metas específicas de desempeño. También proporcionan una motivación verdadera que produce
importantes beneficios para empleado y la organización e impulsan el trabajo en equipo cuando los
pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos laborales son una herramienta muy eficaz para motivar a tu equipo de trabajo y
aumentar el rendimiento de tus empleados. Sin embargo, ¿qué es más efectivo? ¿Incentivos
económicos o incentivos no económicos?
Incentivos monetarios
a) Aumento de sueldo.
b) Bonificaciones o retribuciones por objetivos.
c) Bonificaciones igualitarias entre todos los trabajadores para demostrar igualdad, y la
ausencia de favoritismos dentro de la empresa.
d) Premiar económicamente a un empleado de confianza.
Incentivos motivacionales
a) Reconocer los méritos de nuestros empleados es una excelente forma de valorar su trabajo.
b) Felicitarles cuando alcancen los objetivos establecidos.
c) Pedirles consejo en algunas cuestiones para demostrar que valoramos sus conocimientos.
d) Agradecer su valiosa aportación a la empresa. 8. Felicitar y motivar al equipo de trabajo.
e) Destacar al empleado del mes.
Incentivos en pro del bienestar
a) El estrés o la acumulación de cansancio pueden jugar malas pasadas al rendimiento de

nuestros empleados.
b) Horarios flexibles que permitan compenetrar vida familiar y laboral.
c) Tiempo de descanso en la jornada laboral.
d) Inclusión de instrumentos lúdicos (como un futbolín) que ayuden a nuestros empleados a
desconectar durante un corto plazo de tiempo y descargar el estrés acumulado.
Reconoce sus logros
a) Reconocer cuando tus empleados realizan un buen trabajo no te cuesta nada y significa
mucho para ellos. Es una forma de decirle gracias y conseguir que sientan que son parte
importante de la empresa, que su esfuerzo merece la pena y que deben continuar

trabajando de la misma forma para lograr los objetivos de la organización.
Días libres y vacaciones
Este incentivo es darle la oportunidad de escoger sus días libres y vacaciones. Así lo tendrá más fácil
a la hora de conciliar la vida laboral y familiar.
La Importancia de ofrecer incentivos para empleados en tu empresa, es tener empleados satisfechos

debería de ser una de las prioridades del departamento de Recursos Humanos de toda organización,
ya que, al tener empleados felices, se consigue un alto rendimiento y mejores resultados.
Cuando le das importancia a lo que tus empleados sienten o piensan y valoras sus aportaciones,
consigues que la cadena de trabajo se vaya fortaleciendo y que tu personal se esfuerce al máximo
para lograr los objetivos de la organización.
Los incentivos para empleados mantienen a tu equipo motivado en un ambiente laboral positivo,
con un alto nivel de productividad, con una gran capacidad de servicio al cliente y como un ejemplo
de buena reputación para tu organización.
ACTIVIDAD 3. RUBRICA PARA EVALUAR ESTUDIO DE CASOS

TEMA: Motivación.
MODULO II: Integra el capital humano a la organización. SUBMÓDULO2: Contribuye a la integración y desarrollo del
ESCALA PUNTOS
CATEGORIA MUY BIEN BIEN REGULAR INADECUADO
10 - 9 pts. 8 - 7 pts. 6 - 4 pts. 3 - 1 pts.
Establece la situación Establece la La situación la No se planteó la
presentada en el caso, situación planteada planteada es idea ni se establece
englobando la idea en el caso, engloba algo confusa y la problemática. La
INTRODUCCIÓN
principal que se de manera parcial la no establece la introducción es
desarrolle en el idea principal. idea principal. vaga fuera del tema
reporte. central.
Está compuesta por Las ideas principales Las ideas No hay evidencia de
párrafos integrados de explican de manera principales no que exista una
ideas principales y las parcial no total son claras, por lo secuencia de
DESARROLLO secundarias apoyan información de la que no proveen análisis organizada
explican o proveen de idea principal. información de y argumentada.
más información a la la idea principal.
idea principal.
Esta sección expresa Los elementos que La explicación es No existe propuesta
en forma breve los se plantean para dar extensa, no es de solución al caso.
aspectos, factores, solución dan clara y no dan
PROPUESTAS elementos y/o respuestas de respuesta a la
DE SOLUCIÓN características que se manera parcial al problemática.
plantean en el caso. problema. Además,
la explicación es
extensa.
Se aprecia una Se aprecia en la En la reflexión No existe reflexión
reflexión de lo reflexión la refleja de lo aprendido.
aprendido, de manera competencia de dificultades para
REFLEXIÓN DEL
que se alinea a las pensamiento crítico. desarrollar el
APRENDIZAJE
competencias de pensamiento
pensamiento crítico y crítico y la toma
toma de decisiones. de decisiones.
RETROALIMENTACION
• Collins,J (2012) Integración del Capital Humano en la Organización, Cuaderno de trabajo,

Mexico, Ed. Alec.
• Munch, L. (2004). Fundamentos de administración. (5a.ed.). México. Ed. Trillas.
• Naranjo, M (2009). Motivación: perspectivas teóricas y algunas consideraciones de su
importancia en el ámbito educativo. Recuperado de
• Naranjo Pereira, María Luisa, 24 de Marzo de 2015, recuperado de http://url.com y de
https://www.redalyc.org/pdf/440/44012058010.pdf , Recuperado 21 Junio de 2021.
• Galeón, Motivación y Empresa, recuperado de Junio de2021 de,
http://motivacionempresa.galeon.com/productos2280388.html
• Coyuntura Económica (13 de Septiembre de 2010) recuperado de
http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral , Recuperado el21 de
Junio de 2021.
Competencia
Supervisa las actividades de los trabajadores en la organización.
Profesional:
Actividad 1. Periódico Mural.
SUPERVISIÓN
La palabra: Supervisión, se utiliza para definir el acto de vigilancia que una persona ejerce sobre el
trabajo que realiza el personal que está a su cargo. Según su etimología, significa “mirar desde lo
alto”, lo cual induce la idea de una visión global.
El origen de la palabra “supervisión” se deriva de los vocablos latinos “súper” y “vicio”, que significa:
“ver sobre”, lo cual se traduce como “mirar desde arriba una actividad”.
La supervisión es un proceso mediante el cual una persona con conocimientos y experiencias asume
la responsabilidad de dirigir a otras para obtener resultados comunes, en este caso, las metas de
una organización.
Las técnicas de la supervisión deben utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la
realización de los procesos de trabajo, tales como:
• El hombre
• La materia prima
• Los equipos
• Las maquinarias
• Las herramientas
• El recurso financiero
• Entre otros que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes,
servicios y productos.
Debido a lo anterior, los principales objetivos de la supervisión son:

• Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
• Mejorar la productividad de los empleados.
• Monitorear las actitudes de los subordinados.
• Desarrollar el uso óptimo de los recursos.
• Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.
• Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
Cómo te puedes dar cuenta, el puesto de supervisor es muy exigente, pues se requiere de tener
muchas habilidades que satisfagan los criterios establecidos por la empresa, solo por mencionar
algunas características:
• Conocimiento del trabajo y competencia técnica.
• Habilidad para resolver problemas.
• Dedicación y confiabilidad.
• Actitud positiva hacia la administración.
• Potencial para el liderazgo.
• Energía y buena salud.
• Capacidad para mantener el ritmo de trabajo.
• Capacidad para desarrollar buenas relaciones laborales.
• Capacidad de enseñanza.
Así pues, con esto se refleja la importancia del supervisor, pues estas características que debe cubrir
lo mantienen como un elemento clave dentro de la organización, pues de él depende la calidad del
trabajo, la moral, el desarrollo de buenas actitudes y el rendimiento por parte de los trabajadores
de la empresa, por lo tanto, se convierte en un especialista del comportamiento humano dentro del
campo de la habilidad administrativa y aspectos técnicos de su cargo.
Las múltiples funciones de un supervisor se pueden englobar en las 4 siguientes:

• Proyectar: Se refiere a programar o planificar a corto, mediano y largo plazo, estableciendo
la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual
forma, el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma de desarrollar dicho
trabajo dentro de su departamento.
• Dirigir: Delegar autoridad y la toma de decisiones hacia los supervisados, por lo que implica
tener excelente relación con todos los trabajadores de la empresa, procurando que cuando
lo haga, dé instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general
de habilidad de sus colaboradores.
• Desarrollar: Responsabilidad de mejorar constantemente a su personal en cuanto a sus
aptitudes y actitudes, estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando plantes de
adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, pues solo así, se podrá elevar los niveles
de eficiencia de sus colaboradores, motivar hacia el trabajo, aumentar la satisfacción laboral
y lograr un trabajo de alta calidad y productividad.
• Controlar: Crear conciencia en los colaboradores para que sean ellos mismos quienes
controlen su gestión, y así, sea el supervisor quien actúe como conciliador de todos los
objetivos planteados, pues supervisar implica controlar, por lo tanto, debe evaluar
constantemente para poder detectar en qué grado los planes se están obteniendo por él o
por la dirección de la empresa.
Es importante mencionar que es relevante para el buen funcionamiento de una empresa, que el
supervisor ejerza el estilo más adecuado dependiendo del tipo de trabajadores que existan dentro.
De acuerdo a esto, el supervisor puede ejercer una supervisión:
• Autocrática: El supervisor no consulta con sus supervisados ninguna decisión, y determina
e indica de forma categórica cómo, cuándo y con qué debe hacerse.
• Democrática: El supervisor permite que los trabajadores participen en el análisis del
problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión.
• Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo
que consideren conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.
Por ejemplo: cuando hay individuos hostiles (discrepantes, contrarios, negativos a las propuestas),
se supervisa mejor tratándolos autoritariamente, pues el estilo autocrático canaliza su agresividad
y la dirige hacia objetivos constructivos.
Así pues, concluimos que es fundamental que un supervisor siempre debe actuar bajo los siguientes
principios:
1. La dirección de la dirección y la supervisión no pueden separarse ni establecerse una aparte

de la otra.
2. La supervisión se ocupa de mejorar un trabajo o labora en particular.
3. Debe ser sensible a los cambios y dedicarse a una continua reevaluación de objetivos,
políticas y métodos.
4. Debe respetar la personalidad y las diferencias individuales.
5. Debe estimular la confianza en sí mismo y la responsabilidad de cada persona en el
desempeño de sus obligaciones.
6. Debe aceptar distintas características humanas.
7. Deberá basarse en la filosofía democrática, primeramente.
8. Emplear métodos, actitudes científicas aplicables al trabajo y a sus procesos.
9. Empelar la lógica en el estudio de los procesos.
10. Debe determinar procedimientos y acciones en base a las necesidades de cada situación.
11. Tiene que ser creativo.
12. Debe realizarse a través de una serie de actividades orientadas, proyectadas, programadas
y ejecutadas en conjunto.
Recuerda que un periódico mural es un medio de comunicación visual que

permite conocer información de sucesos, acontecimientos o temas, mismo
que tiene 3 objetivos principales: informar, estimular la lectura y establecer
contacto con los lectores.
Toma en cuenta las etapas básicas para su elaboración:
13. SUPERVICIÓN.
14.
Para dividir y titular cada una de las secciones de tu periódico mural, apóyate con el
siguiente formato.
Si tienes oportunidad de visualizar los videos cuyas referencias digitales se

proporcionan en los anexos, serían de gran apoyo para saber más sobre la técnica
solicitada y los temas de Supervisión.
ACTIVIDAD 1. LISTA DE COTEJO PARA EVALUAR PERIÓDICO MURAL
“SUPERVISOR Y SUPERVISIÓN”
MÓDULO II: Integra el capital humano a la organización.

SUBMODULO 2: Contribuye a la integración y desarrollo del personal en la organización.
Núm. De Actividad: Producto: Valor Total: Parcial:
Docente: Ciclo Escolar:
Alumno (a): Fecha:
Escuela: Especialidad: Turno: Sem.: Grupo:
Entrega: Valor
No. Variable Total Valor Observaciones
Si No obtenido
El trabajo incluye INFORMACIÓN BÁSICA ESCOLAR: Nombre del
trabajo, logo y nombre de la escuela, ciclo escolar, Especialidad,
1 Turno, Módulo, Submódulo, Semestre, Grupo, Nombre del
Alumno, Parcial, Fecha, Nombre del docente, Valor del trabajo
y bibliografía utilizada.
La tarea se realiza de manera DIGITAL O MANUAL (elección
2 libre por el alumno), entregándola de manera limpia y
presentable (física o digital); tiene un aspecto interesante: no se
ve saturado en información y sabe distribuir adecuadamente la
que es relevante en el espacio asignado: Las medidas del
periódico mural está impuesta por el alumno, tomando en
cuenta la información de cada sección.
El trabajo presentado es CREATIVO: utiliza imágenes, colores,
3 dibujos, graficas, tablas, etc. relacionadas al tema (según el
estilo y decisión del alumno(a), que lo hacen llamativo y facilita
la comprensión de la información.
Muestra LA SECUENCIA LÓGICA de la información solicitada,
donde se expone las siguientes secciones con su información
4 respectiva:
• CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN
• CARACTERÍSTICAS
• FUNCIONES
• ESTILOS
• PRINCIPIOS
• IMPORTANCIA DEL SUPERVISOR
El alumno RESPETA EL FORMATO DE UN PERIÓDICO MURAL:
5 Título, secciones, imágenes e información relevante sobre los
temas.
La información no tiene faltas de ortografía y contiene un

vocabulario técnico adecuado.
GRAN TOTAL:
Actividad 2. Historieta. “El Supervisor y su papel para lograr las metas en La Empresa”
Recuerda que una historieta es una narración gráfica visualizada, es decir,

se expresa mediante cuadros (viñetas) dibujados a partir de una historia
previamente escrita y desarrollada de manera secuencialmente lógica.
Toma en cuenta sus elementos básicos:
Si tienes oportunidad de visualizar los videos cuyas referencias digitales se proporcionan en los
anexos, serían de gran apoyo para saber más sobre la técnica solicitada.
ACTIVIDAD 2. RÚBRICA PARA EVALUAR HISTORIETA:
“El SUPERVISOR Y SU PAPEL PARA LOGRAR LAS METAS EN LA EMPRESA”
MODULO II: Integra el capital humano a la organización.

SUBMODULO 2: Contribuye a la integración y desarrollo del personal en la organización.
Núm. De Actividad: Producto: Valor Total: Parcial:
Docente: Ciclo Escolar:
Alumno (a): Fecha:
Escuela: Especialidad: Turno: Sem.: Grupo:
Entrega: Valor
No. Variable Total Valor Observaciones
Si No obtenido
El trabajo incluye INFORMACIÓN BÁSICA ESCOLAR: Nombre del
trabajo, logo y nombre de la escuela, Ciclo escolar, Especialidad,
1 Turno, Módulo, Submódulo, Semestre, Grupo, Nombre del
Alumno, Parcial, Fecha, Nombre del docente, Valor del trabajo y
bibliografía utilizada.
La tarea se realiza de manera DIGITAL O MANUAL (elección libre
2 por el alumno), entregándola de manera limpia y presentable
(física o digital); tiene un aspecto interesante: no se ve saturado
en información y sabe distribuir adecuadamente la que es
relevante en el espacio asignado. Las medidas de la historieta
están impuestas por el alumno, así como la extensión total de
esta (historia corta o larga).
El trabajo presentado es CREATIVO: utiliza imágenes, colores,
3 dibujos, graficas, tablas, etc. relacionadas al tema (según el estilo
y decisión del alumno(a), que lo hacen llamativo y facilita la
comprensión de la información.
Muestra LA SECUENCIA LÓGICA DE LA HISTORIA a través de sus
viñetas, donde se expone principalmente:
4
• Características de un supervisor, su estilo, funciones y la
importancia del papel que desempeña para el logro de los
objetivos en una empresa
El escenario, diálogos, personajes y situación son creados de

manera adecuada y lógica al tema por el alumno.
El alumno RESPETA EL FORMATO DE UNA HISTORIETA: VIÑETAS,
5 ILUSTRACIONES, GLOBOS DE TEXTO, ÍCONOS Y SIGNOS PROPIOS,
CREATIVIDAD; INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LA HISTORIA.
Hace uso de este espacio para proyectar información relevante

solicitada, sin faltas de ortografía y con un vocabulario apropiado.
GRAN TOTAL:
Actividad 3. Historia de éxito "Liderazgo"
LIDERAZGO
El liderazgo es uno de los factores que más contribuye a que las personas logren alcanzar y lograr
su metas y objetivos en distintos ámbitos como en el personal, laboral, social, etc.
El concepto del liderazgo se ha convertido en la piedra filosofal de todo tipo de organizaciones desde
milenios atrás. Aquel o aquella que tiene liderazgo tienen el poder. El poder de liderar a los suyos,
el poder de defenderlos, de hacerlos crecer y de imprimir una huella en el mundo.
Todo mundo quiere ser líder, pero no muchos
reconocen que necesitan ser liderados, y esto es
porque en el fondo, el concepto liderazgo es un
concepto mucho más abstracto de lo que muchos
están dispuestos a aceptar.
El líder es aquella persona que es capaz de influir en
los demás. Es la referencia dentro de un grupo (ya
sea un equipo deportivo, un curso universitario, una
compañía de teatro, el departamento de una
empresa, etc.).
Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; su opinión es la más valorada.
El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se ocupa.
Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder, al contrario puede ser el líder sin ser el
jefe.
El jefe decide lo que hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posición jerárquica.
El líder, sin disponer necesariamente de esta autoridad jerárquica, tiene también capacidad de
decidir la actuación del grupo en base a la influencia que ejerce, que viene determinada por la
"autoridad moral" que ejerce sobre el resto del equipo.
A continuación, se mencionan algunas de las características más importantes de un líder.
Para conocer más sobre el tema te sugiero que consultes la siguiente información.
• https://www.ucipfg.com/Repositorio/MSCG/Enfasis-
EEG/EEG-11/libro-general.pdf
• https://www.youtube.com/watch?v=pvmbqVt4t1E
• https://www.youtube.com/watch?v=tFvq_VX8BEA
Reporte de investigación.
Es el documento que se presenta al terminar una
investigación en torno a un tema específico. Este
reporte pretende dar respuesta a una serie de
preguntas de indagación (dónde, qué, quién,
etc.) y con ello ampliar el conocimiento respecto a dicho tema. El
reporte contiene datos recabados de diferentes fuentes de información
como: entrevistas, encuestas, medios electrónicos sólo por mencionar
algunos. Dicha información aparece organizada de forma tal que
muestra aspectos nuevos o distintos sobre la temática abordada.
ACTIVIDAD 3. LISTA DE COTEJO PARA EVALUAR REPORTE DE INVESTIGACIÓN

TEMA: Liderazgo.
MÓDULO II: Integra el capital humano a la SUBMÓDULO2: Contribuye a la integración y desarrollo del
organización. personal en la organización.
Aspectos a
Si Cumple No Cumple
Evaluar.
Contiene todos sus datos de
Datos de
identificación como nombre completo, No presenta datos de identificación de alumno.
identificación
semestre, gripo, especialidad.
La actividad presentada por el alumno
La calidad de la presentación de dicha actividad
muestra una excelente presentación
Presentación muestras rasgos de descuido en cuanto a su
visual y no contiene tachaduras,
presentación y manipulación.
enmendaduras o suciedad.
La calidad del contenido muestra que se
invirtió una cantidad de tiempo La calidad de la información recabada es pobre, ya
Contenido investigando la información, que denota no haber invertido el tiempo necesario
estructurándola y presentarla en su para realizarla con calidad.
actividad final entregada.
Presenta 3 o más referencias
Referencias No presenta referencias bibliográficas para
bibliográficas con las cuales fundamenta
bibliográficas fundamentar su actividad.
su actividad.
No presenta errores de ortografía y Presenta múltiples errores ortográficos que denota
Ortografía denota una excelente calidad en su una deficiencia en este rubro en la redacción por
actividad. parte del alumno.
Subtotal por escala de evaluación Puntuación total:
Observaciones:
Actividad 4. Mapa Conceptual Liderazgo

LIDERAZGO Y CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER
Los tres pilares en torno a los que se construye el liderazgo son: conseguir objetivos, hacer equipo
y desarrollar a los colaboradores.
Si tenemos en cuenta que liderazgo es un conjunto de habilidades y actitudes que posee una
persona para dirigir a los demás, lo más importante radica en saber cuáles son esas
habilidades/actitudes.
Un líder en toda regla es capaz de contagiar ilusión a sus colaboradores, de estimularles, de hacerles
crecer profesionalmente y, por supuesto, de propiciar un clima favorable y positivo.
Por qué se caracteriza un buen líder.

Lo primero es su capacidad comunicativa y su espíritu de diálogo. Pero, además de esto, un líder
debe autoconocerse y ser consciente de sus fortalezas y debilidades. Un líder debe trasmitir respeto
y confianza. Es auténtico y honesto y siempre hace lo que dice.
Un líder sabe adecuar su estilo de dirección a cada momento y a cada persona. Consigue que las
personas hagan las cosas porque quieren y no porque deben. Un líder escucha las sugerencias y no
se conforma con mínimos. Es un ser reflexivo que no se maneja por impulsos. Su objetivo: la
excelencia. Un líder tiene autoconfianza, separa emociones y mantiene independencia de criterio.
Un líder maduro da la razón (si la tiene) a un miembro del equipo aunque vaya en contra del
planteamiento que él como jefe haya realizado anteriormente.
Un líder sabe ser generoso, sobre todo en el fracaso. Cuesta poco repartir "flores" cuando las cosas
van bien, pero la generosidad debe aplicarse sobre todo cuando hay problemas, evitando culpar a
terceros y asumiendo responsabilidades.
Un líder se preocupa y se ocupa de su “gente”, tanto en sus necesidades personales como en su

crecimiento profesional. Da feed-back continuamente. Un líder habla en plural. Siempre utiliza el
“nosotros” y no se “cuelga medallas”. Es humilde y se remanga si es necesario. Predica con el
ejemplo de igualdad y solidaridad.
Todos estos comportamientos positivos del líder son actitudes y no capacidades o conocimientos;
es decir, son competencias de inteligencia emocional. Desarrollar estas cualidades no es tarea fácil
debido a que el liderazgo afecta a la inteligencia emocional y la parte emocional del cerebro aprende
con más lentitud. Dominar una nueva habilidad requiere más que la lectura de un libro o la
realización de un curso de formación. Exige un esfuerzo continuo de repetición y práctica. Pese a
que en principio pudiera parecernos que todo líder "nace”, en realidad, la mayoría se "hace”.
Nadie nace sabiendo cómo dirigir un equipo o desarrollar personas, sino que se aprende a hacerlo.
Los grandes líderes se hacen según van adquiriendo las competencias que los hacen eficaces y
copiando comportamientos de sus líderes de referencia. La inteligencia emocional no es innata, sino

que se aprende.
La adquisición de estas cualidades requiere del líder una gran motivación, un esfuerzo a largo plazo,
un entrenamiento continuo y un fuerte compromiso emocional. El poder no lo da el cargo ni ser el
que decide si te llevas o no el bonus, la autoridad te la dan las personas que componen tu equipo y
hay que ganársela. La credibilidad es la base de la autoridad.
• https://www.google.com.mx/url?sa=t&source=web&rct=j&url=h
ttps://jdavidulloa.files.wordpress.com/2013/05/que-es-un-
lider.pdf&ved=2ahUKEwjVg93h8KnxAhVCKawKHYDNCDYQFjAleg
QISRAC&usg=AOvVaw1bkRK-0t5GOdHasYyqE36Q
•
El mapa conceptual es un diagrama que ayuda a entender un tema en

específico al visualizar las relaciones entre las ideas y conceptos. Por lo
general, las ideas son representadas en nodos estructurados
jerárquicamente y se conectan con palabras de enlace sobre las líneas
para explicar las relaciones.
Ejemplo: Mapa Conceptual

ACTIVIDAD 4. RÚBRICA PARA EVALUAR MAPA CONCEPTUAL

TEMA: Concepto de liderazgo, características y habilidades.
SUBMÓDULO. Contribuye a la Integración y Desarrollo del Capital Humano
MÓDULO: Integra al Capital Humano a la Organización.
en la Organización.
Evaluar. 10 9 8 7 5
Exposición Contiene todos Contiene un 75% de los Contiene un 75% de los Contiene solo el 50% de Contiene menos del 50% de
de los los aspectos aspectos más aspectos más los aspectos más los aspectos más importantes
importantes del importantes del tema o importantes del tema y importantes del tema y del tema y no se encuentran
aspectos
tema o temas temas expuestos de no se encuentran en no se encuentran expuestos en forma clara y
más expuestos de forma clara y ordenada. forma clara y ordenada. expuestos en forma clara ordenada.
importante forma clara y y ordenada.
s. ordenada.
Presenta en Presenta en un 75% todos Solo contiene el 50 % de No contiene jerarquías de Contiene jerarquías de primer
todos los los conceptos jerarquías los conceptos jerarquías tercer nivel. y segundo orden.
Presenta conceptos de tercer nivel (mapas del tercer nivel (redes de
jerarquías jerarquías de organizadores de tareas lluvias de ideas).
tercer nivel específicas).
(procesamiento o
de pensamiento).
Propone Propone ejemplos claros Propone ejemplos Propone ejemplos claros Los ejemplos propuestos no
ejemplos claros relacionados con el tema, claros, pero no todos son pero que no están son claros ni relacionados con
Ejemplo relacionados con pero no aporta ideas relacionados con el relacionados con el tema. el tema.
el tema nuevas. tema.
Todos los Un 75 % de los conceptos Solo un 50 % de los Menos del 50 % de los No hay uniones cruzadas en
conceptos que así que así lo requieran conceptos que conceptos que requieren los conceptos presentados.
Tipo de
lo requieren presentan uniones requieren uniones uniones cruzadas los
uniones
presentan cruzadas. cruzadas los tienen. tienen.
uniones
cruzadas.
Las ideas El 75 % de las ideas Solo el 50 % de las ideas Menos del 50 % de las Ninguna idea principal
Proposicion principales principales presentan principales presentan ideas principales presenta preposiciones.
es presentan proposiciones. proposiciones. presentan proposiciones.
proposiciones.
Todos los Un 75 % de los conceptos Un 50 % de los Menos del 50 % de los No hay conexiones adecuadas
conceptos presentan una conexión conceptos presentan conceptos presentan una o correctas entre los
Conexión
presentan una adecuada con el o los una conexión adecuada conexión adecuada con el conceptos.
de conexión siguientes. con el o los siguientes. o los siguientes.
conceptos. adecuada con el o
los siguientes.
Utiliza palabras Utiliza palabras en un Utiliza palabras en un Utiliza palabras en un No utiliza palabras en los
en un 100 % de 75% de los enlaces entre 50% de los enlaces entre 50% de los enlaces entre enlaces entre los conceptos.
los enlaces entre los conceptos y todas los conceptos y algunas los conceptos y estas no
Enlaces los conceptos y concuerdan con el tipo de de ellas no concuerdan concuerdan con el tipo de
todas relación. con el tipo de relación. relación.
concuerdan con
el tipo de
relación.
Subtotal por escala de
evaluación
Observaciones:
Actividad 5. Cuadro Sinóptico. Liderazgo y sus tipos de liderazgo
CONCEPTO DE LIDERAZGO
El significado de liderazgo ha sido modificado según los cambios que se han desarrollado a lo largo
de los años. La figura que representa el líder salta a la vista por su poder e influencia hacia otras
personas. Su concepto ha generado gran cantidad de debates dentro de la literatura científica y han
sido muchos los autores que han analizado dicho concepto.
Durante la época de las dos guerras mundiales hubo una frase que tuvo cierta trascendencia, la cual
consideraba que el liderazgo dependía básicamente de rasgos personales como la inteligencia,
iniciativa, pasión o el valor. Según este punto de vista, quien gozaba de estos rasgos personales tenía
grandes capacidades de ser un buen líder. Aunque, se llegó a constatar que esto era incoherente,
por lo que se reformuló de nuevo apareciendo diferentes definiciones sobre el liderazgo. Una
definición que aclara la autoridad del liderazgo es su capacidad de influir en un grupo para alcanzar
una visión o conjunto de metas. La fuente de esta influencia podría ser formal, como la que puede
proporcionar un cargo directivo en una organización.
Otra definición sobre el liderazgo recoge que es un proceso altamente interactivo y compartido
que implica el establecimiento de una dirección, visión y estrategias para llegar a una meta,
alineando a su vez a las personas y motivándolas. Son muchas las teorías que intentan explicar el
liderazgo, como pueden ser la teoría X y la teoría Y, la teoría de la parrilla gerencial y la teoría de los
rasgos, entre otras. Sin embargo, en este trabajo nos centraremos en los estilos de liderazgos a los
que se hace referencia en la literatura y su influencia sobre diferentes variables organizativas.
Estilos de liderazgo:
En un principio, el estilo de liderazgo que adopta el líder en una organización va a depender de

motivos de diversa índole. A raíz de esto y en base a su experiencia, el líder adoptará un tipo de
liderazgo que haga frente a los problemas o comportamientos acontecidos. Por tanto, muchos
autores han indagado sobre el concepto del estilo de liderazgo que debe asumir un directivo desde
diferentes perspectivas.
Según Chiavenato, el estilo de liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,

dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos. Sin embargo, cabe destacar que Ayaub (2011) afirmó que los estilos de
liderazgo son desarrollados por lo actos y comportamientos de los líderes, quienes a veces puede
influenciar en los miembros de la organización. Asimismo, los estilos de liderazgo dependen de los
antecedentes, conocimientos, valores y experiencias que se obtienen a lo largo de la vida cotidiana.
Existe una extensa variedad de estilos de liderazgo que influyen en la forma de ejercer del líder en
la organización. Cada uno de ellos aporta en las organizaciones ciertas limitaciones o facultades que
dependerán de las características particulares de cada uno de ellos.
Liderazgo autocrático: El líder autocrático siempre se ha considerado como un tipo de persona

inflexible hacia los criterios de sus seguidores, que se rige por sus propios argumentos y asume la
responsabilidad en la toma de decisiones. Este tipo de líder acude a remuneraciones o castigos
dependiendo de las acciones realizadas por los propios seguidores.
El líder autocrático impone y espera el cumplimiento de sus órdenes por sus subordinados, suele
ser dogmático y seguro. Ayaub (2011), pone de manifiesto que este tipo de líder toma las decisiones
sobre las actividades y los trabajos, sin tomar en cuenta la opinión de sus subordinados. Diversos
autores que analizaron este estilo de liderazgo, lo han colocado en la misma categoría del liderazgo
autoritario sin distinciones ni diferencias entre ellos.
Los líderes autoritarios se basan en su poder para obligar y sus habilidades para persuadir mientras
que los líderes autocráticos resuelven los problemas o toman las decisiones por ellos mismos,
usando la información que tienen disponible en el momento.
Liderazgo democrático: El líder con un estilo de liderazgo democrático tiende a ser más participativo
y tiene muy en cuenta los puntos de vista de cada uno de sus subordinados. En el momento de
proyectar alguna acción cada subordinado debe estar presente para que finalmente se apruebe el
proyecto. Este tipo de líder fomenta que los empleados decidan y asuman responsabilidades en la
toma de decisiones. El líder se caracteriza por ser activo, consultivo y orientador, contrario al
anterior.
Además, el líder democrático tiene un claro sentido de responsabilidad y compromiso personal para
satisfacer las necesidades de la organización que lidera. Es un líder que comparte la toma de
decisiones con otros miembros de la organización y, por tanto, está conectado con una alta
moralidad en la mayoría de las situaciones. Hackman y Johnson (2013) relacionan al líder
democrático con el incremento de la productividad, el compromiso y la satisfacción. Por tanto, es
un líder influyente en los subordinados, un estimulador para la consecución de proyectos, un buen
guía, un apasionado de las consecuencias lógicas, un gran oyente y respetuoso con el trato hacia sus
empleados.
Liderazgo laissez-faire: Este tipo de liderazgo es totalmente contrario a los estilos anteriormente
mencionados. Este estilo destaca por ser un estilo apático a la hora de tomar decisiones,
sustrayendo el cargo de responsabilidad y cediéndolo a su vez a sus subordinados, sin ayuda,
motivación ni control de las actividades que realizan sus seguidores. Muchos lo han criticado a causa
de su escasa capacidad de compromiso hacia la organización.
Este líder no es capaz de resolver los conflictos que surgen en la organización, ni dirigir hacia la
consecución de los objetivos y metas marcados, no ofrece apoyo a sus seguidores, elude cualquier
cuestión que requiera de la experiencia y la responsabilidad del cargo de un directivo. Su desempeño
y perseverancia es ineficiente, lo que lo hace ser más pasivo y desinteresado que cualquier otro tipo
de líder.
Se trata de una persona inactiva, que evita la toma de decisiones y la supervisión y procura no
involucrarse en el trabajo del grupo. Para Robbins (2002), es un líder que proporciona los materiales
necesarios y deja hacer su trabajo a sus empleados como ellos consideren conveniente.
Liderazgo transformacional y transaccional: Los estudios realizados sobre el estilo de liderazgo

transformacional demuestran que proporciona mejores resultados organizativos, a través del
carisma, inspiración y búsqueda del interés de la organización (Lupano y Castro, 2008). Entre sus
particularidades destaca su estilo para animar al personal trabajador, estimulándolo a conseguir los
objetivos previstos y considerándolo como un individuo significativo en la organización y no como
un mero instrumento de trabajo.
Este estilo de liderazgo presenta un gran número de ventajas, ya que el líder se convierte en un
modelo a seguir, además se lleva a cabo una colaboración cooperativa en la que se desarrollan las
habilidades socio-personales, aumentando la autoestima de ambos, líder y seguidores. Por tanto,
este estilo conlleva mejores resultados y beneficios para la organización. Sin embargo, el estilo de
liderazgo transaccional se diferencia con respecto al estilo anterior en su carácter metódico para
influir en el compromiso de los trabajadores. Su modo de dirigir la organización se apoya en las
recompensas o castigos de los seguidores teniendo en cuenta su productividad.
Los líderes transaccionales premian a los subordinados por cumplir con las orientaciones dadas.
Predomina por saber cómo guiar o impulsar a sus seguidores mediante la especificación de su
finalidad y lo que repercute la tarea en sí. Este modelo de liderazgo resulta funcional y efectivo en
el contexto de empresas de corte tradicional, ya que éstas buscan líderes que planifiquen y generen
estrategias que garanticen el cumplimiento estricto de los procesos que conduzcan a los resultados
deseados (Barbosa y Contreras, 2013). Por tanto, el estilo de liderazgo utilizado por los directivos en
las organizaciones repercute de manera significativa en las mismas.
Un cuadro sinóptico, también conocido como mapa sinóptico, y

diagrama o esquema de llaves. Es una forma visual de resumir y
organizar ideas en temas, subtemas y conceptos. Esta herramienta sirve
para identificar la información más importante de un texto, y así,
comprenderlo mejor.
Ejemplo: Cuadro Sinóptico.

ACTIVIDAD 11. RÚBRICA PARA EVALUAR CUADRO SINÓPTICO

TEMA: Liderazgo y tipos de liderazgo.
MODULO: Integra al Capital Humano a la Organización. SUBMODULO. Contribuye a la Integración y Desarrollo del Capital
Humano en la Organización.
Evaluar. 10 9 8 7 5
Realiza las Todas las divisiones del El 75% de las El 50% de las Menos del 50 % de las No presenta divisiones
divisiones primer nivel son divisiones del divisiones del primer divisiones del primer nivel del primer nivel.
correctas. primer nivel son nivel son correctas. son correctas.
correctas del
correctas.
primer nivel.
divisiones segundo nivel son divisiones del divisiones del divisiones del segundo del segundo nivel.
correctas. segundo nivel son segundo nivel son nivel son correctas.
correctas del
correctas. correctas.
segundo nivel
divisiones tercer nivel son divisiones del divisiones del tercer divisiones del tercer nivel del tercer nivel.
correctas. tercer nivel son nivel son correctas. son correctas.
correctas del
correctas.
tercer nivel
Presenta más de 2 Presenta 2 Presenta un ejemplo Presenta un ejemplo poco No presenta
ejemplo relacionados ejemplos relacionado con el relacionado con el tema. Ejemplos.
Presenta
estrechamente con el relacionados tema.
ejemplo. tema. estrechamente con
el tema.
Todos los párrafos La mayoría de los Los párrafos incluyen La estructura del párrafo No entrego o no existe
incluyen introducción, párrafos incluyen poca introducción y no es clara y es muy poca relación entre los
oración y explicación. introducción, explicación. información. párrafos.
Construcción oración y
de párrafos explicación.
Todos los conceptos Un concepto no Dos conceptos no Los conceptos son Los conceptos no
Jerarquización están situados en el está situado en el están situado en el correctos, pero no están corresponden al tema
adecuada de nivel correcto. nivel correcto. nivel correcto. situados en forma indicado.
los conceptos. jerárquica dentro del
cuadro.
Es ordenado y El trabajo es El trabajo tiene una El trabajo tiene tres o El trabajo tiene más de 4 El trabajo es sucio y no
totalmente puro, o dos manchas y cuatro manchas y manchas y presenta 2 presenta orden.
limpio en la limpio y ordenado. esta ordenada. presenta error en el errores en el orden.
presentación. orden.
Subtotal por escala de
evaluación
Observaciones:
FUENTES DE CONSULTA
• Gastronomía UTNAY. “Principios de Supervisión - Administración de AyB II” (2020, Octubre

20). Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=gp1DXCT0M1s, el día 21 de junio
de 2021.
• Ger Castillo SAIA. “La Supervisión” (2016, Junio 19). Recuperado de:
https://www.slideshare.net/Ger_Castillo/la-supervision-57252694 , el día 21 de junio de
2021.
• ABC Gabriel Libros y más. “5421 Supervisión del personal” (2020, Julio 31). Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=w__5FxGKamE, el día 21 de junio de
2021.InformAAndo, “¿Qué es un supervisor?” (2016, Diciembre 18), Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=fLrz3JUV-i8, encontrado el día 21 de junio de
2021.Elmer Pérez. “La Supervisión En El Proceso Administrativo” (2020, Agosto 09),
Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=rqx-YlK6rBw&t=160s, el día 21 de
junio de 2021.
• Walter Jairzinho Sosa Sanabria. “El Periódico Mural – Estructura” (2013, Febrero 26).
Recuperado de: https://es.slideshare.net/walterzinho/el-peridico-mural-estructura, el día
21 de junio de 2021.
• José Emilia. “Cómo hacer una historieta” (2014. Septiembre 12). Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=IdWgNYZkpIY , el día 21 de junio de 2021.
• Aula365 – Los Creadores. “¿Qué son las Historietas? ¿Cómo se leen? | Videos Educativos
Aula365” (2016, Enero 25). Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=eKnQOsfHeDU, el día 21 de junio de 2021.
• (2021). Recuperado 21 Junio de 2021, de
https://www.google.com.mx/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://jdavidulloa.files.wo
rdpress.com/2013/05/que-es-
unlider.pdf&ved=2ahUKEwjVg93h8KnxAhVCKawKHYDNCDYQFjAlegQISRAC&usg=AOvVaw
1bkRK-0t5GOdHasYyqE36Q
• Líder del Emprendimiento, “Que es el liderazgo” (15de Junio del 2015), Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=pvmbqVt4t1E,el día 21 de junio de 2021.
https://www.ucipfg.com/Repositorio/MSCG/Enfasis-EEG/EEG-11/libro-general.pdf el día
21 de junio de 2021.
• R. Sánchez, Liderazgo y Gestión, 29 de Mayo de 2016, Recuperado de:
https://es.slideshare.net/roxania/liderazgo-62502336 Recuperado 21 Junio de 2021.
https://www.google.com.mx/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://s105f5b2e3b6f740c.jimcont
ent.com/download/version/1531589397/module/8739610976/name/1.2%2520Estilos%2520de%2
520liderazgo.pdf&ved=2ahUKEwjV1IO98KnxAhVGKa0KHZhNB_MQFjAYegQIFBAC&usg=AOvVaw3eK
A4wsF6x46V-AWfGBVaU
• R. Sánchez, Liderazgo y Gestión, 29 de Mayo de 2016, Recuperado de:
https://es.slideshare.net/roxania/liderazgo-62502336 Recuperado 21 Junio de 2021.
• Los estilos de liderazgo y su influencia en la organización: Estudio de casos en el Campo de
Gibraltar, Alejandro Jiménez Collante, (2018), recuperado el 22 de Junio de 2021.
http://elcriterio.com/revista/contenidos_18/13.pdf

3ro - 2021-2022 - Anexos DE CUADERNILLO - ARH Módulo II

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

3ro - 2021-2022 - Anexos DE CUADERNILLO - ARH Módulo II

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Subsecretaría de Educación Media Superior

Dirección General de Educación Tecnológica Industrial y de Servicios

SUBMÓDULO I: REALIZA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO

TEMA: CONCEPTO E IMPORTANCIA

1.1.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un proceso fundamental para que

El reclutamiento es un proceso técnico que tiene por

¿Por qué es tan importante el reclutamiento y la selección del personal?

El proceso de reclutamiento y selección de personal

Importancia del reclutamiento

Instrucciones: Elabora un mapa conceptual sobre el concepto y la importancia del reclutamiento

Es un diagrama que ayuda a entender un tema en específico al

LISTA DE COTEJO PARA EVALUAR EL MAPA MENTAL

Nombre de la asignatura: Fecha:

No. INDICADORES A EVALUAR SI NO

La información se presenta por medio de

La información se organiza por niveles de

La información parte de las ideas

5 Los conceptos utilizados son relevantes

TEMA: FUENTES Y MEDIOS

1.1.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se

El reclutamiento interno ocurre cuando la organización desea llenar la plaza mediante la

Algunos ejemplos que podemos mencionar son las siguientes:

✓ Promoción del personal

• Incita al trabajador a seguir preparándose.

Fuentes de reclutamiento externo

El reclutamiento externo ocurre cuando, al presentarse determinada vacante, la organización desea

Sus principales tipos son:

BOLSA DE REDES FERIAS DE REFERENCIAS

Medios Externos Ventajas Desventajas

Medios Internos Ventajas Desventajas

Es un diagrama que representa conceptos relacionados a partir

El tema principal se ubica al centro y se expande en todas

TEMA: RECLUTAMIENTO 2.0 a 5.0

1.1.3 Reclutamiento 2.0 al 5.0

Sabemos que existen muchas maneras de

Cada vez son más los usuarios que

El reclutamiento 2.0 o Social Recruiting consiste en la captación, identificación y atracción de

La inclusión del reclutamiento 2.0 como opción

El mayor beneficio es que este proceso

El concepto recruiting 4.0 ha sido

Dentro de este reclutamiento, el objetivo ya no es solamente encontrar candidatos. Se trata de

Algunas empresas ya promueven

Siempre habrá talento buscando talento y esto no lo reemplazará la tecnología.

PRODUCTOS 1ER PARCIAL

El resumen es un escrito que sintetiza las ideas principales de un

LISTA DE COTEJO / ANEXO 1.1.3

• Bohlander, G. y Snell, S. (2007). Administración de recursos humanos. (14.ª ed.).

• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano en

• Mondy, W. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson.

• Jiménez, E., Hernández G., Santiago M. y Flores, N. (2017). Recursos humanos.

• Pérez, Oscar. (2019). La importancia del proceso de selección de personal en tu

• Mata, Diana. (2021). Reclutamiento Online ¿Estamos en el Reclutamiento 4.0 o 5.0?

Competencia Selecciona al personal idóneo para cubrir las vacantes de la organización.

1.2.1 Concepto de Selección

¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?

Comparación Calificaciones del

Análisis y descripción Técnicas de selección

Búsqueda de candidatos Comparación entre las

Provee candidatos Escoge a los más

¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común: