UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHO

“DERECHO SINDICAL”

Docente: Dra. ARAUJO SÁNCHEZ, Eliana

Integrantes:

SALCEDO MEGO, Jessenia Patricia

SÁNCHEZ BERROSPI, Leslie Eliana

SÁNCHEZ TOVAR, Ronni Alexander

SERNAQUÉ URACCAHUA, Gina Lizet

SOLIS RIVERA, Jackelin Daysi

Aula: NC

Lima, Perú

2022
 DERECHO SINDICAL

1. CONCEPTO

El derecho sindical es la expresión de un derecho social que recién surge cuando

el Estado moderno se da cuenta de que la libertad absoluta no puede ser la regla si se
requiere estabilidad y armonía social, un poder fuerte, legítimo y consolidado en
beneficio de las masas, y mediante la limitación intereses individuales, asegurando que
se tengan en cuenta los derechos colectivos, en casos específicos, teniendo en cuenta los
intereses de las amplias masas de trabajadores que dependen únicamente de su propio
trabajo para procurar y mantener personalmente su propia clase.

En ese sentido, Gamonal (2011) indica que el Derecho Sindical “es una nueva área del
derecho que se encarga, por un lado, de establecer un catálogo de normas mínimas para
la parte más débil de la relación laboral, esto es, el trabajador y, junto a ello, reconoce,
ampara y fomenta a las organizaciones de los trabajadores, esto es, los sindicatos” (p.
9)1

Las relaciones laborales observadas desde un panorama amplio, se distingue

entre sus características la subordinación, haciendo que esta genere una relación de
dependencia y así la identificación de dos sujetos, el trabajador en tanto como la
persona individual y la otra parte denominada empleador asumiendo un carácter
moderno de empresa. Tanto uno como otro son partes que pertenecen una actividad
determinada en un sector específico; pero que aún establecida la relación individual
siempre habrá un modo de incidencia colectiva.

Como se ha determinado, el derecho sindical surgió a raíz de las relaciones que

tuvieron los trabajadores entre sí para velar por intereses propios frente a la empresa,
otorgándoles facultades y normativa independiente para la actuación en el marco del
derecho del trabajo. Por lo tanto, esta rama no debe ser estudiada como una segunda
parte del Derecho Laboral, ya que este comprende un análisis jurídico de las relaciones
colectivas de trabajo propias que determinan factores y regulaciones autónomas.

El nacimiento de estas normas organizadas está orientadas a la necesidad de

respuesta a la ruptura de convivencia que las relaciones colectivas ocasionaban, ya que,
esta reacción natural del ser humano contra la opresión ha sido manifestada en cada

1
GAMONAL, S. (2011). “Derecho colectivo del Trabajo”. 2ª ed. Santiago: Legal Publishing.
etapa de la historia, claramente con diferentes denominaciones en las clases sociales,
poniendo en peligro la paz social y laboral.

De esta manera, el trabajador asume un carácter diferente, interviniendo ya no

como un ente individual sino como una organización o asociación entre los mismos
trabajadores. Es así que, su actuación es en un colectivo, de un determinado número de
trabajadores inscritos que se ejerce como una unidad, manifestando una voluntad e
interés en conjunto, cuya dirección se observa una estructuración y ejercicio hacia un
solo fin. En ese sentido De Diego (2004) expresa que:

“El derecho colectivo del trabajo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de
reglar las relaciones, deberes y derechos entre sujetos colectivos, que
generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores y un
empleador o una entidad representativa de empleadores por el sector empresario.”
(p.649)2
En concordancia con lo antes citado, se concluye que el Derecho Colectivo del
Trabajo se ocupa de las relaciones colectivas, reconociendo la existencia de sindicatos
que asumen un carácter de sujeto y protagonista principal dentro de este derecho. En ese
sentido, “el sindicato ofrece peculiaridades por los propósitos que persigue, proteger los
intereses por una autoprotección, propulsada por los titulares de dichos intereses y no
por terceros” (Pérez, 1948, p. 365)3. En conclusión, para tratar el estudio del derecho de
trabajo, los trabajadores actúan en una unidad, es decir, de trabajadores individuales
pasar a las relaciones colectivas.

2. NATURALEZA JURIDICA

Por naturaleza se entiende al origen de las cosas, su principio, proceso y

objetivo, es decir la esencia, en este caso, dentro del Derecho Laboral está el derecho
colectivo del trabajo. En ese sentido, el presente tema está basado en la controversia de
la pertenencia del este derecho, donde se debate si la integración está ligada al derecho
público o al privado.

Para algunos autores consideran que se conforma una personalidad jurídica en el

plano privado ya que se trata de relaciones entre particulares, entre el empleador (o la
alta dirección de la empresa) con el grupo sindical de trabajadores; otro grupo indica

2
DE DIEGO, J. (2004). “Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social”. 6ta edición. Buenos
Aires: Abeledo Perrot.
3
PÉREZ, E. (1948). “Curso de Derecho del Trabajo”. Madrid: Ed Tecnos S.A.
que se rige en el plano privado por estar regulado en la Constitución y en las normas de
interés social, irrenunciables y bajo la vigilancia del Estado; mientras que otro sector lo
considera un derecho dual porque tiene una participación simultanea de ambos lados.

En concordancia con lo establecido, Vásquez (1994) define a la personalidad

sindical como “el conjunto de atributos de que goza una organización sindical por los
cuales adquiere representatividad y pueda realizar ciertos actos dirigidos al
cumplimiento de sus fines” (p. 69)4. Por lo tanto, la personalidad sindical otorga
facultades dirigidas a la realización de objetivos en el marco laboral como son la
representatividad ante los empleadores o el Estado, que pueden presentar reclamos e
participar en negociaciones colectivas, adherirse a convenios, entre otros.

2.1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO

Las fuentes del derecho colectivo del trabajo pueden originar tano surgimiento,
modificación o extinción en normas laborales, que está referente a la sindicación,
negociación colectiva y la huelga. Es así que el Dr. Arévalo (2017) indica que:

“No existe en nuestro derecho positivo disposición alguna que enumere cuáles son las
fuentes del derecho colectivo del trabajo; sin embargo, para efectos prácticos solo
tomaremos en cuenta las fuentes formales, las que serán materia de un breve análisis a
continuación.” (p. 380)5
a) La Constitución: Siendo la fuente normativa más importante de nuestro país, en el
artículo 28 de nuestra constitución actual, se reconoce las instituciones del derecho
colectivo del trabajo estableciendo los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. El texto de la disposición constitucional es el siguiente:

b) La Ley y normas de similar jerarquía: Las leyes pueden definirse como las
prescripciones normativas generales y escritas emanadas del Congreso de la
República.

c) La convención colectiva: Se puede mencionar que es la más importante del derecho

colectivo, que va a permitir crear, modificar o extinguir derechos, referidas a
remuneraciones, condiciones de trabajo, así como también la productividad, entre
otros.
4
VASQUEZ, R. (1994).  “Derecho del Trabajo: Colectivo”. Lima: Edial
5
ARÉVALO, J. (2017). “El Derecho Colectivo De Trabajo”. Editorial Lex.
d) Los laudos arbitrales: Está establecido en el inciso 1 del artículo 139 de nuestra
constitución, donde se puede referir que es el medio alternativo para que se resuelva
conflictos, en donde las partes van a proponer soluciones a terceros, para que
mediante una decisión se ponga fin al conflicto. Es así que para el derecho colectivo
va a ser la fuente más importante los laudos arbitrales para que se pueda dar
solución al conflicto

e) La jurisprudencia: Según el Tribunal Constitucional sostiene que “(…) en nuestro

sistema jurídico la jurisprudencia también es fuente de derecho para la solución de
los casos concretos, obviamente dentro del marco de la Constitución y de la
normatividad vigente”6

f) Doctrina jurídica: Son las opiniones que dan los eruditos en derecho para que
puedan facilitar e interpretar las normas jurídicas. Esta puede ser llamada también
dogmática jurídica.

3. EVOLUCIÓN DEL DERECHO SINDICAL

Varela (2017) expresa que:

“El derecho del trabajo tradicionalmente tiene dos bloques de estudio, el derecho
laboral individual y el derecho laboral colectivo; éste segundo bloque se encuentra
abocado al estudio y regulación de las conductas de los trabajadores con su empleador o
grupo de empleadores que tengan por objeto fijar o modificar reglas comunes a las
categorías trabajadores, o a la defensa de sus derechos de los trabajadores o
empleadores agremiados en las organizaciones sindicales” (p. 15)7
Entonces podemos decir que el derecho colectivo del trabajo es la rama del
derecho que regula las relaciones entre personas para que modifiquen, en conjunto, lo
que puede afectarles directa o indirectamente las relaciones de trabajo.

3.1. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

6
STC N° 047-2004-AI/TC, fundamento 34.
7
VARELA, F. (2017). “Derecho colectivo del trabajo”. Lima: Academia de la magistratura
 El derecho individual es un derecho legislativo inminente de carácter legislativo
y protector que beneficia a la parte más débil de la relación contractual, el trabajador.

La relación es entre el empleador principal y el trabajador, algunos dogmáticos

lo vinculan a un factor económico, siendo siempre superior el del empleador, además
porque goza de las facultades que le da la legislación, aunque debemos decir que está no
es absoluta, porque puede estar limitada por la negociación colectiva o el Reglamento
de Trabajo de esta manera se persigue eliminar la desigualdad. Nava (2019) indica que
este es un derecho inminentemente legal, porque emana de las cámaras legislativas.
Como consecuencia de ello el punto de partida es la desigualdad lo que determina su
carácter protector. (p. 9)8

El inicio de la relación de trabajo nace con el contrato para lo cual en la

legislación nacional existen varios tipos como, por ejemplo: la locación de servicios,
contratos sujetos a modalidad, contrato indefinido, contrato de naturaleza temporal,
entre otros. Los elementos esenciales que surgen en el nacimiento del derecho
individual son la remuneración, la subordinación y la prestación de personal de servicio

3.2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

En la revolución industrial se explotaba a los obreros, por ende estos tenían la

necesidad de organizarse de manera colectiva para que así puedan enfrentar a los
propietarios de los medios de producción, como también solicitar al Estado que dicte
medidas de protección a favor de estos trabajadores obreros.

El derecho colectivo del trabajo tiene como objetivo central las relaciones
colectivas de trabajo, la que se va a dar en una trípode, que es la sindicación, la
negociación colectiva y la huelga. Es así que, Arévalo (2017) manifiesta que los
derechos antes mencionados constituyen las tres grandes instituciones del derecho
colectivo del trabajo: la asociación profesional, el contrato colectivo de trabajo y los
conflictos colectivos de trabajo: la huelga. (p. 377)9

Sobre las características del derecho colectivo del trabajo, Neves nos dice lo
siguiente: El derecho colectivo de trabajo, según la apreciación extendida en la doctrina,
tiene las siguientes características: 1. Ha desempeñado, mediante los sindicatos y sus
principales acciones de negociación y conflicto, un papel indispensable en el
8
NAVA, G. (2019). “Manual De Derecho Laboral”. Lima: Universidad San Martin De Porres.
9
ARÉVALO, J. (2017). “El Derecho Colectivo De Trabajo”. Editorial Lex.
surgimiento del derecho del trabajo. 2. Tiene vocación instrumental: se constituye el
sindicato para negociar y se negocia para obtener mayores ventajas a las previstas por la
ley. 3. Es interdependiente, de modo que no existe plena libertad sindical, en el sentido
amplio del término, sino se reconocen sus tres instituciones básicas: sindicación,
negociación colectiva y huelga. Un sindicato que no puede negociar o hacer huelga,
carece de las herramientas esenciales para su funcionamiento.

3.3. SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Para efectos de la aplicación del TUO, los sujetos de derecho colectivo de trabajo son:
a) Las organizaciones sindicales, o agrupaciones de aquellas; es decir, los
sindicatos, las federaciones y las confederaciones. Los trabajadores
pertenecientes a las organizaciones sindicales deberán encontrarse sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, cualquiera fuera la calidad del
empleador o la duración o modalidad del contrato que tengan celebrado.
b) Los empleadores, individual o colectivamente organizados, los cuales pueden
ser:
 Privados, donde se encuentran las empresas u organizaciones no
empresariales, y en general toda persona jurídica privada;
 Empresas pertenecientes al ámbito de la Actividad Empresarial del Estado;
 Aquellas entidades estatales que no son empresas, donde sus trabajadores se
encuentren bajo el régimen laboral de la actividad privada.

4. CARACTERISTICAS DEL DERECHO SINDICAL

Con el fin de distinguir el derecho colectivo como una rama de estudio del
derecho laboral, se mencionan características que hacen propia dicha rama de estudio.
Para el presente caso, Neves (2016) indica las siguientes características:

 Rama crucial: Por el desarrollo en el surgimiento del derecho del trabajo

mediante los sindicatos y sus principales acciones de negociación y
conflicto.

 Vocación instrumental: Se constituye el sindicato para negociar y obtener

mayores ventajas a las previstas por la ley.

 Interdependiente: Se reconoce tres instituciones básicas para su

conformación, la sindicación, negociación colectiva y huelga. Un sindicato
 que no puede negociar o hacer huelga, carece de las herramientas esenciales
para su funcionamiento. (p.187)10

4.1. TIPOS DE RELACIONES

El derecho sindical se ha manifestado en tres planos que se conectan y orientan a

fines concretos como la protección de intereses laborales y a poner límites a la
explotación capitalista. Estos planos de relaciones conforman una unidad que puede
segmentarse:

 Relaciones de Asociación: Son aquellas que se desarrollan entre los

trabajadores, formando un sindicato, siendo la forma típica e
institucionalizada. Sin embargo, esta no es la única forma ya que también
existen las relaciones de asociación de forma transitoria, cuya conformación
es para cumplir un fin único y luego desaparecer, o transformarse en un
sindicato permanente; estas también son denominadas coaliciones.

 Relaciones de Negociación: Son aquellas que se desarrollan entre el

colectivo de trabajadores a través de la asociación sindical con el empleador.
Este tipo de relación se concluye mediante un acuerdo o simplemente con
una discordancia. La manera en la que se manifiesta el resultado de la
negociación se llama convenio colectivo; sin embargo, no es la única forma
de manifestarse ya que puede ocurrir acuerdos atípicos o los que no cumplan
con requisitos necesarios que constituyan una formalidad para desencadenar
efectos jurídicos.

 Relaciones de Conflicto: Se debe tener en cuenta que el conflicto siempre ha

estado, está y estará presente en toda relación laboral por el carácter
contrapuesto de los intereses del empleador y trabajador, pero para ello, estas
relaciones se manifiestan a través de medidas de fuerza que se materializan
mediante acciones dirigidas a presionar a la otra parte, con el fin de ceder a
la voluntad impuesta y que la pretensión sea aceptada. Por ejemplo, una de
las acciones que el colectivo puede realizar es la huelga que consiste en la
abstención concertada de la prestación de trabajo.

4.2. SUJETOS DEL DERECHO SINDICAL

10
NEVES, J. (2016). “Derecho colectivo del trabajo. Un panorama general”. 1era edición. Lima: Palestra
Editores S.A.C.
 4.2.1. Los sindicatos

Son asociaciones de trabajadores o empleadores cuyo objetivo es la defensa de

los intereses profesionales y económicos de los asociados. “El sindicato es una persona
jurídica: agrupación voluntaria de personas con capacidad de goce y ejercicios de
derechos y aptitud para obligarse, es decir, para la realización de toda clase de actos
jurídicos necesarios para el logro de sus fines”. (Cosmópolis, 1988, p. 288)11.

4.2.2. Federaciones y confederaciones

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de

constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores.

4.2.3. Empleadores

Los empleadores, por lo general, individual o como conjunto, son los sujetos de
la relación colectiva a quienes se dirigen las pretensiones colectivas. Sin embargo, al
igual que los trabajadores, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estar organizaciones, con la sola
condición de observar sus propios estatutos.

5. DERECHOS COLECTIVOS

5.1 Libertad Sindical

5.1.1 Libertad sindical individual

Los trabajadores tienen derecho a formar sindicatos, así como a afiliarse a

sindicatos que se encuentran ya establecidos. Es así que existen dos aspectos en la
libertad sindical individual; por un lado, está el aspecto positivo; donde se encuentra el
derecho a la libre constitución de organizaciones sindicales, que consiste en constituir
las organizaciones, de la misma forma, encontramos el derecho a la libre afiliación la
cual consiste en el derecho que tienen los trabajadores de afiliarse a la organización
sindical que crean conveniente. Por otra parte, se encuentra el aspecto negativo que
según Villavicencio (2010), este derecho “consiste en el derecho de los trabajadores a
no incorporarse a tales organizaciones o a no permanecer en aquella de la que formen

11
COSMÓPOLIS, M. (1988). “Los sindicatos en el Perú”. Lima: Editorial AELE.
parte” (p. 15)12. Se entiende que es aquel aspecto que el trabajador posee el derecho de
no afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical.

5.1.2 Libertad sindical colectiva

Respecto a la libertad sindical plural o colectiva existen tres aspectos de la

libertad sindical plural que es ante el Estado, ante los empleadores y ante las otras
organizaciones sindicales.

5.1.3 Interpretación del Tribunal Constitucional

Uno de los casos más significativos es la sentencia del “Sindicato unitario de

trabajadores de telefónica del Perú S.A. y FETRATEL” que la causa de medida de
despido por parte de la empresa fue la afiliación sindical de trabajadores, hecho que
estaba lesionando el derecho sindical, que es un derecho constitucional, en la medida en
que atribuía consecuencias perjudiciales en los derechos de los trabajadores por la sola
circunstancia de su condición de afiliado a uno de los sindicatos.

5.2 Negociación colectiva

Respecto a la negociación colectiva tiene como finalidad la búsqueda por el

respeto de sus derechos constitucionales, así como también lograr mejores condiciones
de trabajo, llegando a una negociación entre los empleadores y trabajadores. Es así que
Mujica (2007) define a la negociación colectiva como “acuerdos entre el empleador y la
organización, lo que conllevaría a una negociación directa, o en otros casos requeriría la
intervención de una entidad o persona; en el último caso, se acudirá a mecanismos como
la mediación, conciliación o arbitraje” (p.58)13

La negociación es entre un empleador, un grupo de empleadores, como también

una o varias organizaciones de estas; y una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por los trabajadores.

Para iniciar la negociación colectiva se tiene que presentar un pliego de

reclamos, donde los empleadores tomarán conocimiento de las carencias en el centro

12
VILLAVICENCIO, A. (2010). “La libertad sindical en el Perú. Fundamentos, alcances y regulación”.
Lima: Plades.
13
Neves, J. (2012). “Introducción al derecho del trabajo”. Lima: Fondo Editorial de la Pontifica
Universidad Católica del Perú.
laboral para luego brindar soluciones que serán analizadas por los trabajadores y de ser
el caso aceptarlas, este pliego debe contener un proyecto de convención colectiva.

Por lo tanto, los procesos de la negociación permiten generar acuerdos y

formalizar compromisos fijando normas equitativas para la distribución de las cargas y
beneficios, los derechos y obligaciones. Este procedimiento de negociación expresa la
existencia del conflicto, la contraposición de intereses y la falta de acuerdo entre las
partes.

5.2.1 Principios

El proceso de la Negociación colectiva debe ser una negociación libre y

voluntaria, es decir, la negociación colectiva no debe imponer la obligación formal de
negociar o de obtener un acuerdo, ni obligan al Estado a imponer coercitivamente la
negociación; al mismo tiempo debe tener una libertad para decidir el nivel de la
negociación, brevemente, este principio tiene por objetivo de que el nivel de la
negociación ya sea de empresa, actividad o gremial, sea determinado por la voluntad de
las partes; en igual forma debe ser de buena fe, cabe decir que, para el mantenimiento de
un desarrollo armonioso del proceso de negociación, las partes deben actuar con buena
fe y lealtad, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero para obtener un convenio.

5.3 Huelga

La huelga es la interrupción colectiva y continua del trabajo, realizada de forma

voluntaria y pacífica por los ciudadanos civiles, tal como lo señala el autor Dolores
(2010), definiendo a la huelga como “la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo. Debe tener por objeto la defensa de los derechos e
intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores”. (p.68)14

Dentro de este orden de ideas, la huelga es la paralización de las labores diarias

que realizan los trabajadores, que con carácter colectivo implica una pluralidad de
trabajadores, no puede ser concebido una huelga de cada trabajador por separado,
porque la huelga tiene el único objetivo de defender los intereses de los trabajadores.

En cuanto a los límites del derecho de huelga según lo establecido en nuestra

constitución actual las siguientes personas están excluidas del ejercicio el derecho de

14
Dolorier, J. (2010). “Tratado Práctico de Derecho Laboral.” Lima: Gaceta Jurídica.
huelga: a) Los empleados del gobierno por el poderío de decisión y los que realizan
empleos de confianza o de dirección, b) Los integrantes de las fuerzas armadas y de la
PNP, c) Los que administran justicia en el país.

5.3.1 Características

La huelga no solo trae consigo la suspensión de trabajo que involucra dejar de

hacer, dejar de trabajar, es decir, cualquier acción tiene como objetivo reducir o variar el
ritmo del trabajo, lo que no significa que el trabajo esté suspendido. Así mismo, otra de
las características es la suspensión colectiva, donde solo en grupo pueden los
trabajadores ir a la huelga, esto se basa en el hecho de que el derecho es colectivo no
individual; en este sentido debe haber un compromiso por mayoría, se explica, la
determinación de ejercer el derecho de huelga solo puede ser la consecuencia de un
acuerdo de la mayoría de los empleados en una reunión. Finalmente, la elaboración o
planeación de una huelga debe ser voluntaria, lo que se quiere decir es que la utilización
del derecho de huelga debe ser voluntario y sin presión ninguna eliminado presiones
abusivas.

6. FUERO SINDICAL

El beneficio es solo para aquellos dirigentes que la ley lo provee o para aquellos
que se establece por convenio colectivo. A esto la jurisprudencia de la corte suprema
adopta la posición del fuero sindical amplio, es decir que todo aquel dirigente y no solo
el quien está previsto en la ley tiene derecho a ser protegido por este beneficio, de tal
manera que si encontramos que un dirigente que no es de los previstos por la ley fuese
despedido lo ampara el fuero sindical. Por otro lado también la concepción del fuero
sindical amplio favorece a aquellos trabajadores que siendo miembros de un sindicato,
realizan activamente actividades sindicales, por ejemplo, participan en actos de protesta,
participan en actos de reclamo, participan en la asamblea sindical, y si por este motivo
se demostrase que han sido despedidos, aun cuando ellos no fueron dirigente sindical se
encuentran protegidos por la ley, en manera de conclusión la jurisprudencia peruana,
tiene una concepción de fuero sindical amplio, superando la ley de relaciones colectivas
de trabajo, que tiene una concepción de fuero sindical restringido.

De acuerdo a la Ley N.º 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Art. 30º.- El
fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o
 sin su aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su
traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical. 15

Según Otero el “fuero sindical refiere a una determinada protección especial,

justificada por el desarrollo de una actividad que escapa de lo común.” Sin lugar a
dudas, la función de dirigente sindical, queda enmarcada dentro de esa actividad
especial, dado que el mismo, asume la representación de otros trabajadores.” (p.207)16.
Esto es, para la defensa de intereses en común, lo cual lo coloca en varias
oportunidades, en situaciones de enfrentamiento con su empleado.

7. NIVELES DE ORGANIZACIÓN

 Nivel superior o estratégico

 Es quien tiene el liderazgo y la visión del negocio

 Su función principal es la planeación estratégica de la organización a

largo plazo, con el apoyo de la base operativa.

 En este nivel se encuentran el presidente, el directorio, el gerente general.

 Nivel medio o táctico

 Este nivel trata sobre la planeación táctica, (lo cual consiste en

planeación, coordinación de las actividades que se desarrollaran en el
nivel inferior,)

 también se realiza el control de la gestión realizada, así como las

decisiones que se toman y que afectan un sector, área o departamento
específico.

 En este nivel se encuentran el gerente de producción, administración de

ventas.

 Nivel inferior u operativo

15
N.º 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT). Recuperado de:
https://diariooficial.elperuano.pe/pdf/0066/ley-relaciones-colectivas-trabajo.pdf
16
OTERO, R. “Ley de Fuero Sindical ¿Reafirmación o impedimento del Diálogo Social?”. Recuperado
de: https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_articulo/rotero.pdf
  En este nivel se encuentran numerosas personas como los empleados
administrativos, obreros, etc. ( Los cuales van a ejecutar y poner en
práctica, y cumplir eficazmente las tareas rutinarias que fueron
programas en el nivel medio)

 por otro lado, también se debe trabajar intensamente a fin de lograr la

satisfacción y cumplir sus responsabilidades, (lo cual incrementa la
productividad de la empresa)

8. REGIMEN LABORAL DISCIPLINARIO

El régimen disciplinario está regulado dentro de las facultades del sindicato,

Como persona jurídica, el directorio es el responsable de elaborar el reglamento

para que haya un orden dentro de la organización, tales como medidas disciplinarias
según las circunstancias, los permisos, etc.

Tomando en cuenta que es un reglamento interno para quienes estén afiliados al

sindicato y que su normativa no debe traspasar a otros sindicatos organizados de la
misma empresa.

El directorio, dentro de sus facultades podrá determinar multas a los socios que
resultaren culpables de faltas como:

 No concurrir, sin causa previamente justificada, a las sesiones ordinarias y

extraordinarias a que se les convoque.

 Faltar en forma grave a los deberes que impone la ley y estos estatutos.

 Por actos que, a juicio de la asamblea, constituyan faltas merecedoras de

sanción.

La suspensión de beneficios dictada por la asamblea por un periodo máximo de 3

meses dentro de un año según la falta consignada, en reunión convocada
especialmente para ese efecto, podrá aplicar sanciones de suspensión de beneficios
sociales.

Así como también tenemos a la expulsión del asociado, esta medida de expulsión
sólo surtirá efecto si es aprobada por el 30% de los socios y es tomada como
medida extrema, dándole la oportunidad al trabajador de defenderse.
 Esta asamblea extraordinaria, deberá ser convocada con al menos 15 días de
anticipación y por al menos 10 de los socios.

El socio expulsado podrá solicitar su reingreso al sindicato sólo después de un año

de haberse hecha efectiva su expulsión.

9. LICENCIAS SINDICALES: el empleador sólo está obligado a conceder permiso

para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por
dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y
demás beneficios.

a) Licencia por ser miembro del Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en

el Trabajo gozan de licencia con goce de haber por 30 días naturales por
año calendario para la realización de sus funciones.

b) Licencia sindical especial por diálogo socio laboral los dirigentes de los
sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los representantes de
los trabajadores designados por estos, que se encuentren acreditados para
participar en espacios de diálogo socio laboral, de naturaleza bipartita o
tripartita, que tengan la calidad de comisiones oficiales, dentro de las cuales
se estudien los problemas de interés general o nacional, tendrán derecho a
una licencia de 2 días por cada convocatoria que requiera su
participación. En los casos en que para su asistencia requieran trasladarse
a localidades donde el viaje no pueda realizarse el mismo día de la licencia
concedida, el empleador deberá otorgar un 1 día adicional de permiso

10. REGISTRO

Para proceder con el registro de las Organizaciones Sindicales de Servidores

Públicos, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo indica que la solicitud
de registro debe adjuntarse los siguientes documentos:

 Copia fedateada por la entidad del Acta de Asamblea General de

Constitución con trabajadores asistentes, debidamente por firmado por
estos y conforme a los requisitos de constitución previsto en la normativa
vigente
  Nómina de la junta Directiva elegida y periodo de vigencia

 Copia del Estatuto aprobado en la Asamblea de Constitución

 Nómina de afiliados, debidamente identificado

 Especificar régimen laboral al que pertenece los trabajadores afiliados:

publico privado

 En caso de Organizaciones Sindicales sujetas la solicitud deberá indicar el

número de trabajadores, con derecho a sindicalización de la respectiva
repartición, conforme el articulo 1 y 9 del mencionado Decreto Supremo.
Para el caso de inscripción automáticas registrados por el INAP, presentar
solicitud acompañada de la Resolución del INAP que le concede el
registro en original, copia fedateada por el Ministerio de Trabajo o PCM.17

17
Ministerio de Trabajo y promoción de empleo. Recuperado de: https://www2.trabajo.gob.pe/guia-de-
tramites/tramites-t-u-p-a-del-mtpe/tupa-23/