PLAN DE IGUALDAD

PARA MUJERES Y
HOMBRES
2020

Índice
PRESENTACIÓN DE REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U................................................................................4

Grupo RELESA................................................................................................................................. 4

Nuestras sedes................................................................................................................................ 5

Rejillas Electrosoldadas................................................................................................................... 6

Nuestro objetivo: fabricación de rejillas metálicas...........................................................................6

Servicio de asesoramiento integral.................................................................................................. 7

REJILLAS ELECTROSOLDADAS Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES............................................................7

Antecedentes................................................................................................................................ 10

Pero… ¿Qué es un plan de igualdad?.............................................................................................13

Contenido del plan de igualdad..................................................................................................... 13

¿Qué pasos se tienen que seguir para elaborar un plan de igualdad?.............................................14

Aspectos más relevantes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres....................................................................................................................... 15

REJILLAS ELECTROSOLDADAS Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA..........................................18

COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN................................................................................................................20

COMPROMISO CON LA CALIDAD.................................................................................................................21

CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE REJILLAS ELECTROSOLDADAS....................................22

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA......................................................................25

Datos generales de la empresa...................................................................................................... 25

Proceso de selección de personal y contratación...........................................................................27

Movimientos De Personal............................................................................................................. 30

Clasificación Profesional................................................................................................................ 32

Formación Del Personal................................................................................................................. 34

Promoción profesional.................................................................................................................. 36

Condiciones De Trabajo................................................................................................................. 37

Auditoría Salarial.......................................................................................................................... 46

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.............................57

pg.
 Infrarrepresentación femenina...................................................................................................... 61

Retribuciones................................................................................................................................ 62

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo...........................................................................67

Uso del lenguaje no sexista y comunicación interna.......................................................................67

Riesgos y Salud Laboral................................................................................................................. 67

Mujeres en situación de riesgo o exclusión social..........................................................................68

Ayudas, bonificaciones y política social.......................................................................................... 68

Movilidad..................................................................................................................................... 68

CONCLUSIONES EXTRAÍDAS DEL DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE IGUALDAD...............................................69

Gestión organizativa igualitaria..................................................................................................... 71

Participación e implicación del personal........................................................................................72

Uso no discriminatorio del lenguaje y la comunicación corporativa................................................73

Participación igualitaria en los lugares de trabajo..........................................................................74

Presencia de mujeres en cargos de responsabilidad.......................................................................76

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.............................77

Prevención de Riesgos Laborales y Salud.......................................................................................79

Igualdad retributiva...................................................................................................................... 79

Condiciones laborales igualitarias.................................................................................................. 80

Movilidad..................................................................................................................................... 80

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.................................................................................................81

Normativa..................................................................................................................................... 81

Finalidad....................................................................................................................................... 82

Objetivos...................................................................................................................................... 82

Actuaciones positivas en materia de igualdad................................................................................83

Metodología e indicadores de seguimiento y evaluación...............................................................90

pg.
PRESENTACIÓN DE REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U.

Grupo RELESA

Grupo RELESA es una empresa internacional que ofrece un servicio integral de rejillas cuya máxima es
satisfacer las necesidades de nuestros clientes, ofreciendo siempre un servicio de calidad. Nos
avalan más de 30 años de experiencia dentro del sector en los cuales hemos desarrollado proyectos en
todo el mundo.

Gracias a las tres empresas que conforman nuestro grupo controlamos por completo los procesos de
diseño y producción de nuestras rejillas, fabricadas en España. La flexibilidad derivada de este control,
unida al uso de técnicas innovadoras, nos permite ofrecer a nuestros clientes un servicio único en
nuestro sector.

Línea de corte a medida

En LIDECOR nos encargamos de la primera fase de todos los proyectos del Grupo Relesa y, gracias a

nuestra dedicación, profesionalidad y a la utilización de una tecnología avanzada, conseguimos dar el

mejor servicio de corte.

Fabricación de rejillas metálicas

En RELESA nos encargamos de la manipulación y de las distintas formas de fabricación de rejillas

metálicas como son rejillas electrosoldadas, rejillas prensadas y rejillas manuales. Nuestros productos

son capaces de adaptarse a cualquier proyecto ya sea civil o industrial.

Galvanizado en caliente

En GALVAME realizamos el proceso de galvanizado por inmersión en zinc fundido, tratamiento que

permite proteger y embellecer las rejillas metálicas para garantizar su uso y conservación a lo largo del

tiempo.

pg.
El presente Plan de Igualdad está únicamente dirigido a la plantilla de RELESA, dentro del a

Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, con una duración de cuatro años (Junio de 2021 a

Junio de 2025). 1

Nuestra sede

1
Ámbito personal, territorial y temporal.

pg.
Rejillas Electro soldadas

El presente plan de igualdad está circunscrito a una de las empresas del Grupo RELESA, REJILLAS
ELECTROSOLDADAS S.A.U.

DATOS DE CONTACTO

Razón Social REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U.

CIF A30611883
Domicilio Social Ctra. Fuente Álamo - Las Palas Km. 3,5
30320 Fuente Álamo, Murcia (Spain)

Forma Jurídica S.A.U.

PERSONA RESPONSABLE ENTIDAD
Nombre María Dolores Tudela Llorens
Cargo Gerente
PERSONA RESPONSABLE TEMAS IGUALDAD
Nombre Joseba Andoni Uriarte Etxebarria
Cargo Departamento de Recursos Humanos
Sector Convenio Colectivo ara La Industria Siderometalúrgica de la Región De Murcia

Mujeres % Hombres % Total

13 7,78% 154 92,22% 167

Nosotros/as

Nuestra filosofía contempla una apuesta decidida por la investigación de nuevas soluciones y el
desarrollo continuo de sus productos. Entre estos destacan la rejilla electro soldada y la prensada,
además de rejilla de grandes cargas, peldaños, rejilla de fibra de vidrio (PRFV), lamas de ocultación y
semi ocultación, vallados o alcorques. Sus aplicaciones son infinitas, y su uso está ampliamente
extendido en proyectos civiles e industriales.

Nuestra dilatada experiencia nos sitúa como una de las empresas punteras del sector, especializada en
la fabricación de rejillas metálicas, lo que nos permite llevar a cabo proyectos en cualquier parte del
mundo.

Nuestro objetivo: fabricación de rejillas metálicas

pg.
Somos una de las tres empresas que componen Grupo Relesa, donde llevamos a cabo la fabricación y
manipulación de los distintos tipos de rejillas metálicas, como son rejillas electrosoldadas o
electroforjadas, rejillas prensadas y rejillas manuales.

En nuestras empresas se desarrollan cada uno de los procesos de manufactura, lo que nos
permite controlar cada detalle de la producción y poder ofrecerte la máxima calidad en el menor tiempo
posible.

Servicio de asesoramiento integral

Somos profesionales especializados y reconocidos en el sector, nuestro equipo experimentado te guiará

hacia la mejor solución posible para tu proyecto.

REJILLAS ELECTROSOLDADAS Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

pg.
Dentro de nuestras inquietudes por las personas que forman parte de nuestra plantilla, en REJILLAS
ELECTROSOLDADAS hemos diseñado el presente Plan de Igualdad de Oportunidades para Mujeres y
Hombres. Aunque tiene la sensibilidad y la voluntad de desarrollar el Plan de Igualdad, una de las
razones para realizar e implementar un Plan de Igualdad es el cumplimiento de las leyes. El
incumplimiento de la legislación vigente puede comportar importantes consecuencias económicas y de
imagen para una empresa.

La empresa tiene la voluntad de cumplir con todas las leyes y normativas que enriquecen su actividad
empresarial tanto guiados por un compromiso con la sociedad como con todas y cada una de las
personas que forman parte de la compañía. Las leyes a destacar que configuran y preservan la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres:
 Tratado de la Unión Europea (2012) convierte el principio de igualdad de hombres y mujeres en
un valor común de la UE que los estados miembros han de respetar y garantizar (art.3 fomentar
la igualdad de hombres y mujeres).
 Directiva 2006/54, relativa a la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en
materia de trabajo y ocupación, en donde se prohíbe la discriminación.
 Artículo 14 de la Constitución Española, que señala que "los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
 Ley Orgánica 3/2007  , de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
 Real Decreto Legislativo 2/2015  , de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores
 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo  , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre  , por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo
 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre  , de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
 Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo  , sobre registro y depósito de convenios, acuerdos
colectivos de trabajo y planes de igualdad

Para contribuir a la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres y el respeto a la diversidad, la

Dirección de REJILLAS ELECTROSOLDADAS manifiesta su compromiso y voluntad de potenciar y

pg.
mantener acciones ya desarrolladas en este ámbito así como impulsar nuevas actuaciones en aquellos
aspectos futuros en los que se detecte alguna posibilidad de mejora. Los principios enunciados se
llevarán a la práctica a través de la creación de nuestro Comité de Igualdad y el fomento de nuevas
medidas o acciones positivas, que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los
correspondientes sistemas de seguimiento con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad
real entre mujeres y hombres y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Desde el inicio de nuestra actividad, REJILLAS ELECTROSOLDADAS promueve el valor de la igualdad de

oportunidades y no discriminación desde una perspectiva de género en nuestro sistema de gestión de
personas. La Dirección de Recursos Humanos de la empresa declara que se respetan los preceptos que
rigen la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres como principio estratégico de
nuestra política corporativa en sus diferentes ámbitos de actuación como selección y promoción del
personal, condiciones de trabajo y empleo, salud laboral, formación y desarrollo, aspectos retributivos y
corresponsabilidad en la vida personal, familiar y laboral, entre otros.

En REJILLAS ELECTROSOLDADAS se fomenta una cultura de responsabilidad y trabajo en equipo, lo que

implica cuidar las relaciones interpersonales en un marco de colaboración y valoración de las
compañeras y compañeros, así como del respeto mutuo entre el personal que ocupa los diferentes
niveles jerárquicos. La empresa cree en la igualdad de oportunidades laborales para todo el personal
independientemente de las condiciones personales y vigila que ninguna persona empleada, proveedora,
clienta o colaboradora reciba un tratamiento desfavorable o sea objeto de un trato discriminatorio por
razón de su sexo, edad, estado civil, raza, condición sexual, nacionalidad, religión o estado físico,
defendiendo a nivel global el artículo 14 de la Constitución Española.

Aunque la igualdad y la no discriminación por razón de sexo es un principio de REJILLAS

ELECTROSOLDADAS, no aparecen antecedentes en cuanto a la implantación de un Plan de Igualdad de
Oportunidades como tal, pero si ha existido a lo largo de 2019 una formación en sensibilización sobre la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a toda la plantilla.

pg.
Antecedentes

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal reconocido en

distintos textos internacionales sobre derechos humanos, y también es un principio fundamental de la
Unión Europea.

Desde la Organización de las Naciones Unidas se señala que la historia de los  derechos de la mujer en
España va de la mano de los cambios sociales, políticos e ideológicos que se produjeron a finales del
siglo XIX y principios del XX en el mundo, especialmente en Europa y Norteamérica. Sin embargo, hasta
los años setenta, las mujeres estuvieron ausentes del relato histórico. Únicamente se las mencionaba
cuando desempeñaban papeles que fueron socialmente percibidos como propios de varones.

Con esto, a principios del siglo XX se gestan en España las primeras organizaciones lideradas por
mujeres, en su lucha por alcanzar mayores libertades y derechos, si bien aún no estaban plenamente
integradas en el sufragismo europeo y norteamericano de ese momento. En los años 20, la lucha por los
derechos de la mujer en España sufre un nuevo impulso tras las reivindicaciones que se plantearon
entonces en el entorno europeo y que desembocaron en el reconocimiento del derecho al voto
femenino y de la posibilidad de que las mujeres fuesen elegidas en las Cortes en la Segunda República.

Durante décadas, la lucha por ampliar los derechos de la mujer en España se mantuvo inactiva. Fue en la
década de los 60 cuando se aprobó la Ley de los Derechos Políticos, Profesionales y Laborales de la
Mujer, un cambio impulsado por las transformaciones socioeconómicas de esos años. La Constitución
española en 1978 reconoce en su artículo 14 derechos de la mujer que se habían ignorado hasta ese
momento, allanando el camino para llegar a las leyes de igualdad de género.

pg.
Seguidamente, diversas entidades sociales, señalan unas cifras relevantes:
 El 58% de las personas en situación de vulnerabilidad laboral son mujeres.
 Las mujeres ganan un 20% menos que los hombres, situación que no ha mejorado desde el
inicio de la crisis.
 El 64% de las personas trabajadoras con bajos salarios son mujeres.
 España ocupa el puesto 23 de un total de 35 en el ranking de países por número de mujeres
directivas.
 Siguen existiendo empresas sin mujeres al mando, de hecho 2 de cada 10 empresas no cuentan
con ninguna mujer en puestos directivos.

Desde el Instituto Nacional de Estadística se señala que unas de las características del mercado laboral
es la concentración de hombres y mujeres en diferentes sectores económicos y ocupaciones, así como
las diferentes condiciones de trabajo por razón de género. Existen factores condicionantes tanto por el
lado de la demanda como de la oferta laboral, así como factores externos al mercado de trabajo
(sociales, culturales) que determinan la segregación en diferentes sectores y ocupaciones de hombres y
mujeres.

Las mujeres representan un porcentaje muy elevado de la fuerza laboral en determinados sectores
como sanidad, educación o comercio al por menor, y los hombres ocupan la mayoría de los puestos de
alta dirección y los trabajos manuales. En los últimos años, las diferencias en los niveles de educación de
hombres y mujeres se han reducido considerablemente y las mujeres tienen en la actualidad niveles de
educación más altos que los hombres, pero existe una clara disparidad entre el nivel de estudios que
alcanzan las mujeres y sus situaciones profesionales y puestos laborales.

pg.
Hoy día se han logrado importantes avances en materia de derechos de la mujer en España. Sin
embargo, queda mucho por hacer aún y numerosas cuestiones por resolver para proclamar
una igualdad de género plena. Situación actual de las mujeres en el sector industrial.

Sólo el 8% de las mujeres ocupadas en España trabajan en el sector industrial, frente al 19% de los
hombres. Esto significa que del total de 8,8 millones de mujeres ocupadas 698.300 trabajan en el sector,
según datos del INE del 2018. La diferencia no es poca si se compara la presencia masculina en la
industria: casi roza el 20%. Dos de los 10,5 millones de hombres que trabajan en España se dedican a
trabajos industriales. En términos de brecha salarial, las mujeres de la industria manufacturera cobran
de media un 18% menos que los hombres.

Ocupadas según situación profesional

En el año 2018 el porcentaje más alto de ocupadas correspondía a mujeres asalariadas (88,1%), de las
que un 68,2% eran asalariadas del sector privado. Un 11,8% eran trabajadoras por cuenta propia, de las
que un 7,9% eran empresarias sin asalariados o trabajadoras independientes, un 3,4% eran
empleadoras, un 0,4% correspondía a ayuda en la empresa o negocio familiar y un 0,1% a miembros de
cooperativas.

Ocupadas por tipo de puesto laboral

En el año 2018, el 76,3% de las mujeres ocupadas eran empleadas (con jefes/as y sin subordinados/as),
el 7,1% eran ocupadas independientes (sin jefes/as ni subordinados/as). Un 6,1% de mujeres eran
mandos intermedios, un 5,0% encargadas, jefas de taller o de oficina, capataz o similares, un 4,9%
directoras de pequeña empresa, departamento o sucursal. Un 0,3% eran directoras de empresa grande
o media.

Las políticas de empleo de los próximos años están dirigidas a promover la igualdad de género en el
reparto del trabajo doméstico no remunerado, promover el espíritu empresarial y la actividad autónoma
de las mujeres, evaluar las disparidades existentes en los permisos por motivos familiares (permiso por
el nacimiento de un hijo/a, permiso por cuidados), mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial y la
retribución y categoría de los trabajos realizados principalmente por mujeres, así como reducir la
Infrarrepresentación de éstas en puestos de alto nivel y directivos.

pg.
Pero… ¿Qué es un plan de igualdad?

Siguiendo la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo 2, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
delimitamos que un Plan de Igualdad es:

"Un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de

situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados".

Contenido del plan de igualdad

Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado con la Representación Legal de Trabajadoras
y Trabajadores (RLT), que contendrá al menos las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
10. Uso del lenguaje no sexista, comunicación interna e imagen
11. Riesgos y Salud laboral
12. Mujeres en situación de riesgo o exclusión social
13. Ayudas, bonificaciones y política social.
14. Movilidad

2
«BOE» núm. 71, de 23/03/2007.

pg.
¿Qué pasos se tienen que seguir para elaborar un plan de igualdad?

FASES PARA DISEÑAR E IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD

Fase 0. Constitución de la Comisión Negociadora y

firma del Acta de Constitución. Actualización de la Comisión Negociadora según la legislación
vigente3.
Fase 1. Elaboración del diagnóstico de igualdad  Recogida de información y análisis de la situación de la
empresa.

 Identificación de situaciones de desigualdad o discriminación.

 Formulación de propuestas de mejora.

Fase 2. Negociación del diagnóstico y del Plan de  Comunicación de la apertura de negociación y materias objeto
igualdad dentro de la Comisión Negociadora de la misma.

 Negociación.

 Adopción de acuerdos.

Fase 3. Diseño, aprobación y registro del Plan de  Definición de objetivos.

igualdad
 Establecimiento de medidas evaluables y cronograma.

 Asignación de recursos.

 Registro del Plan de igualdad.

Fase 4. Ejecución y Seguimiento del Plan de igualdad  La Comisión Negociadora pasa a ser Comisión de Seguimiento,
cuya composición se mantiene

 Implantación de las acciones previstas.

 Seguimiento del desarrollo y resultados de las medidas del Plan

de igualdad.

Fase 5. Evaluación del Plan de igualdad  Análisis de los resultados y del grado de consecución de los
objetivos fijados.

 Identificación de aspectos a mejorar.

3
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28
de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

pg.
Aspectos más relevantes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por

razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover
las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y
efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos
internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones
Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los
avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de
1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del
Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de
las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y
acciones de la Unión y de sus miembros.
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en
la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica
necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento
de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la
consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho
antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto.

pg.
La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatal como autonómica y
locales. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la competencia para la
regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas
en el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene una regulación más detallada en
aquellos ámbitos de competencia, básica o legislativa plena, del Estado.

La complejidad que deriva del alcance horizontal del principio de igualdad se expresa también en la
estructura de la Ley. Ésta se ocupa en su articulado de la proyección general del principio en los
diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus disposiciones adicionales la correspondiente
modificación de las muy diversas leyes que resultan afectadas. De este modo, la Ley nace con la
vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres.

La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del principio de igualdad y la perspectiva
de género, se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos en
los que se integra activamente, de un modo expreso y operativo, dicho principio; y con carácter
específico o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la
educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de
vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo.

Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la Administración General del Estado, un
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad
con responsabilidades de coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se
amplía desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o
evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.

pg.
Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de alcanzar esa igualdad real efectiva entre
mujeres y hombres, un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. Se dirige, en
este sentido, a todos los poderes públicos un mandato de remoción de situaciones de constatable
desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Y
en cuanto estas acciones puedan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de las
mujeres, se establecen cautelas y condicionamientos para asegurar su licitud constitucional.

El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los
sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares.

La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios
de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se
ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las
empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o
en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones
laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la
asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su
concreción más significativa. La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la
igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes,
libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.

pg.
REJILLAS ELECTROSOLDADAS Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es un término que, aplicado al ámbito empresarial, trata de
una responsabilidad de carácter ético entendida como la gestión responsable de las organizaciones
empresariales. La RSC recoge aquellas iniciativas y esfuerzos de las empresas para contribuir de forma
voluntaria a mejoras en el bienestar social de la comunidad y en una sostenible gestión medioambiental.
La RSC es un concepto transversal que afecta a distintos ámbitos de gestión de la empresa, por lo que
las actividades desarrolladas en el marco de la RSC han de estar:

 Vinculadas a la actividad básica de la empresa

 Tener una vocación de permanencia

 Implicar un compromiso de la alta dirección

Existe un acuerdo sobre las grandes áreas temáticas que abarca la RSC: la económica, la social y la
medioambiental. 
Sin embargo si algo caracteriza a la RSC es su carácter pluridimensional que afecta a distintos ámbitos de
la gestión de la empresa:

Derechos
humanos

Intereses de los Prácticas de

consumidores trabajo y empleo

Lucha contra el
Protección de la
fraude y la
salud
corrupción

Cuestion
medioambiental

Con la base anterior, nuestra organización aboga por implementar medidas en materia de igualdad y no
discriminación, con el fin de tratar de evitar cualquier tipo de discriminación por género, con la finalidad
de garantizar que el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres sea real
y efectivo, así como la no discriminación por razón de raza, nacionalidad, religión, discapacidad,

pg.
orientación sexual, maternidad, edad, opinión, afiliación a sindicatos o partidos políticos o cualquier otra
circunstancia personal o social, principios constitucionales de primera base.

Así, nuestra entidad delimita los siguientes principios, ya señalados en el Protocolo de Actuación Contra
El Acoso Laboral:
 El convencimiento de que toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y
digno en el ámbito laboral
 Crear un entorno laboral positivo y exento de todo tipo de acoso.

COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

pg.
REJILLAS ELECTROSOLDADAS declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que
integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o
indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la
igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos
Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todas y cada una de las políticas y prácticas de Recursos Humanos, como selección, formación,
promoción, retribución, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, riesgos laborales y salud
laboral, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, promoviendo la
representación equilibrada de ambos sexos dentro de nuestra organización y la igualdad de acceso y
trato en relación a las políticas y prácticas mencionadas.

Asimismo, en relación al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, asumimos el compromiso de
promover las condiciones de trabajo necesarias para evitar ambas situaciones, establecer
procedimientos para su prevención y dar respuesta a denuncias o reclamaciones.

En relación a la comunicación interna, se informará a la plantilla de todas las acciones y medidas

implementadas en relación al principio de igualdad y se fomentara el uso de un lenguaje no sexista en
las comunicaciones internas. A nivel de comunicación externa, se proyectará una imagen acorde con el
principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de igualdad,

que garantice y materialice el compromiso de nuestra organización en materia de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres y evite cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

pg.
COMPROMISO CON LA CALIDAD

Ponemos a tu disposición los certificados y homologaciones que acreditan nuestra capacidad productiva,
calidad y compromiso con la gestión ambiental.

pg.
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.L.

Para el desarrollo de las distintas fases de la creación e implementación del plan, desde REJILLAS
ELECTROSOLDADAS se ha constituido una Comisión Negociadora. Dicha Comisión se responsabiliza del
diseño, implantación y seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades de la empresa. La
composición responde a criterios de paridad, representatividad y transversalidad.

La Comisión Negociadora velará por:

 La equidad de género, entendida como la consecución de la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres, manteniendo el reconocimiento de la diferencia.

 La igualdad de oportunidades, entendida como la idéntica opción a las mismas oportunidades y

recursos profesionales por parte de ambos géneros.

 La no discriminación, directa o indirecta, de la plantilla en función de su género, así como la

eliminación de las barreras, visibles o no, que supongan diferencias entre mujeres y hombres o
por cualquier otra razón de índole personal.

 La erradicación en el ámbito laboral de cualquier indicio de acoso sexual o de acoso por razón
de sexo, así como de cualquier otra modalidad de acoso moral.

 La promoción y difusión dentro de la empresa de los valores y prácticas en que se basa la

igualdad, así como la promoción de la representación equilibrada de ambos sexos en todos los
órganos y cargos de responsabilidad de la empresa.

 El seguimiento y la actualización del Plan de Igualdad, elaborando propuestas de acciones de

futuro.

pg.
 Equidad Igualdad No discriminación

Sensibilización y
Erradicación del acoso
seguimiento

En esta Comisión se ha delegado la necesaria autoridad de decisión con relación a la igualdad, que
permita avanzar en la implementación a un buen ritmo de intervención.
Los miembros de la Comisión, participan de aquellas actividades propias de ésta y actúan como
portavoces del resto de la plantilla. Aportan toda aquella información y sugerencias relevantes para el
desarrollo del Plan de Igualdad y velan por la difusión de sus resultados entre el conjunto de la plantilla,
a la vez que se responsabilizarán de dar respuesta a las cuestiones que se puedan plantear por parte del
resto del personal, con el fin de conseguir los objetivos de transparencia, promoción y participación de
las actividades impulsadas en este marco.

La comisión negociadora tendrá competencias en:

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que
integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios
materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables,
incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios
para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad
implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se
acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la
autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

pg.
La Comisión Negociadora está conformada por4:
PARTE SOCIAL (REPRESENTACIÓN DE LA PLANTILLA)

NOMBRE CARGO
JOSE MELCHOR PASCUAL OFICIAL 1ª E.V.G. (CC.OO)
TORRALBA
AGUSTINA GOMEZ CUBILLAS COMERCIAL, OFICIAL 1ª ADMINISTRATIVA (RELESA
INDEPENDIENTE)

PARTE EMPRESARIAL (REPRESENTACIÓN DE LA EMPRESA)

NOMBRE CARGO
Mª CARMEN OLIVARES SANCHEZ COMERCIAL, OFICIAL 1ª ADMINISTRATIVA

FATIMA ALVAREZ ZAPATA COMERCIAL, AUXILIAR ADMINISTRATIVO

ANDRES GARCÍA GONZALEZ DIRECTOR COMERCIAL, TITULADO MEDIO

4
Determinación de las partes que los conciertan.

pg.
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA 5

El proyecto se desarrolla en las siguientes fases:

Fase 1: Planificación.
En esta fase se procede a la designación del personal que proporcionará la documentación y se informa
a la plantilla del comienzo de la fase de Diagnóstico, ya que podrá participar de manera activa: la
recopilación de información ha sido gestionada por el departamento de recursos humanos y el
departamento de administración.

Fase 2: Recopilación de información.

Se ha recogido toda la información y documentación disponible a través de unas herramientas
especializadas, con las siguientes características:
Se presenta separada por sexos.
 Abarca el área cuantitativa, cualitativa y de percepción de la plantilla y del departamento de
Recursos Humanos (Encuesta).
 Se han revisado manuales corporativos, la página web, noticias, ofertas de empleo, y se ha
recibido información verbal a través de varias reuniones y contactos telefónicos.

Fase 3: Análisis de la información.

Se ha analizado toda la información, señalando los puntos fuertes, e identificando las áreas o sectores
donde se producen desigualdades, las causas, y las medidas para solventarlas.

Fase 4: Informe del diagnóstico.

Se ha elaborado un informe diagnóstico que resume el análisis llevado a cabo y las principales
conclusiones y propuestas.

5
Informe del diagnóstico de situación de la empresa.

pg.
Análisis de los datos cuantitativos y cualitativos

Datos generales de la empresa

Plantilla disgregada por sexos

Mujeres % Hombres % Total

13 7,78% 154 92,22% 167

8%

Mujeres
Hombres

92%

Como se observa en los datos recogidos de la plantilla, la presencia masculina es superior a la femenina,
con un 92,22% de hombres frente a un 7,78% de mujeres.
La distribución la consideramos paritaria cuando nos movemos en intervalos de porcentajes del 40-
60%, por lo que encontramos cifras positivas en relación al número de mujeres dentro de la empresa.

Datos de la representación legal de los/las trabajadores/as

REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U. no posee representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

pg.
 Sindicato Mujer Hombre % de representación
Mujeres

CC.OO 0 5 0,00%

RELESA INDEPENDIENTE 1 3 25,00%

Total 1 8

RELESA INDEPENDIENT E 1 3

Mujer
Hombr e

CC.O O 0 5

Total de representación sindical

11%

Mujer
Hombre

89%

Proceso de selección de personal y contratación

La selección de personal es una función en la cual interviene el departamento de Recursos Humanos,

presentando varios candidatos o candidatas junto con un informe de evaluación de su candidatura. La

pg.
solicitud de incorporación de nuevo personal o la creación de nuevo empleo derivan del superior
inmediato del puesto vacante y de la dirección, según las necesidades del negocio.

Las características más valoradas engloban la formación necesaria y la experiencia idónea, siendo la
fuente más común las candidaturas externas (Empresas de trabajo temporal o Portales de empleo). Las
candidaturas pasarán las entrevistas necesarias con el fin de depurar la idoneidad de su perfil con el
puesto requerido desde un punto de vista competencial y ergonómico.

REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U. garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso a la empresa

sin ningún tipo de barrera u obstáculo por cuestiones personales como el sexo de la persona. No
obstante destacar por el sector en el que desarrollamos nuestra actividad, la presencia de candidaturas
masculinas que se presentan en los procesos de selección es superior a las femeninas.

Tipo de contrato en las incorporaciones del último año (2019)

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total

Temporal a tiempo completo 1 100,00% 73 98,65% 74
Temporal a tiempo parcial  0 0,00%  0 0,00% 0
Fijo discontinuo  0 0,00%  0 0,00% 0
Indefinido a tiempo completo  0 0,00% 1 1,35% 1
Indefinido a tiempo parcial  0 0,00%  0 0,00% 0
Prácticas  0 0,00%  0 0,00% 0
Aprendizaje  0 0,00%  0 0,00% 0
Por ETT  0 0,00%  0 0,00% 0
Otros (becas, formación, etc.…)  0 0,00%  0 0,00% 0
TOTAL 1 100,00% 74 100,00% 75

pg.
 Tipo de contrato en las incorporaciones del último año

Otros (becas, formación, etc.…)

Por ETT

Aprendizaje

Prácticas
Mujeres
Hombres
Indefinido a tiempo parcial

Indefinido a tiempo completo 1

Fijo discontinuo

Temporal a tiempo parcial

Temporal a tiempo completo 1 73

En referencia a la tipología de contratos en las incorporaciones dentro del último año, la mayoría (un
100% de mujeres y un 98.65% de hombres) disponen de contratación temporal a tiempo completo.
Añadido a lo anterior, disponen de contratación indefinida un 1.35% de los hombres que se han
incorporado en el último año, un dato que no es significativo.
Dentro de las incorporaciones, una mujer aparece con la anterior señalada contratación a tiempo
completo, por lo que no aparecen barreras para la incorporación en esta categoría de las candidatas.

Incorporaciones del último año: Categorías Profesionales

Denominación categorías Mujeres % Hombres % Total

OFICIAL 1 ADMINISTRATVO 1 100,00% 0 0,00% 1
TECNICO/A COMERCIAL 0 0,00% 1 1,35% 1
ESPECIALISTA 0 0,00% 71 95,95% 71
PEON 0 0,00% 2 2,70% 2
TOTAL 1 100,00% 74 100,00% 75

pg.
 Tipo de contrato en las incorporaciones del último año

PEON 2

ESPECIALISTA 71
Mujeres
Hombres

TECNICO COMERCIAL 1

OF 1 ADMINISTRATVO 1 0

En referencia a las categorías dentro de las incorporaciones, solo aparecen mujeres en la categoría de
Oficial Administrativa (el 100% de las incorporaciones). El 95.95% de las incorporaciones masculinas se
ubican en el nivel denominado Especialista, por otro lado.
Con esto, aparece una vez más un reflejo de los puestos masculinizados (Especialista o Peón), frente
los feminizados (Oficial Administrativo). Para ilustrar este epígrafe, tomamos como los últimos datos
de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto nacional de estadística:

Hombres Mujeres
Porcentaje Porcentaje
2019T4 2019T4
Directores/as y gerentes 66,4 33,6
Directores/as de departamentos administrativos y comerciales 61,2 38,8
Supervisores/as en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la construcción 86,8 13,2
Empleados/as contables, administrativos/as y otros/as empleados/as de oficina 33,2 66,8
Empleados/as de oficina que atienden al público 27,8 72,2
Artesanos/as y trabajadores/as cualificados de las industrias manufactureras y la construcción 91,6 8,4
(excepto operadores/as de instalaciones y maquinaria)
Soldadores/as, chapistas, montadores/as de estructuras metálicas, herreros/as, elaboradores/as de 96,9 3,1
herramientas y afines
Mecánicos/as y ajustadores/as de maquinaria 98,9 1,1
Trabajadores/as especializados en electricidad y electrotecnología 98,5 1,5
Mecánicos/as de precisión en metales, ceramistas, vidrieros/as, artesanos/as y trabajadores/as de 78,0 22,0
artes gráficas
Operadores/as de instalaciones y maquinaria, y montadores/as 86,3 13,7
Operadores/as de instalaciones y maquinaria fijas, y montadores/as 69,5 30,5
Operadores/as de instalaciones y maquinaria fijas 68,9 31,1
Montadores/as y ensambladores/as en fábricas 71,8 28,2

pg.
Movimientos De Personal

Incorporaciones y bajas

Tabla que recoge las incorporaciones en los dos últimos años.

Año Mujeres % Hombres % Total

Año 2018 2 66,67% 106 58,89% 108

Año 2019 1 33,33% 74 41,11% 75

TOTAL 3 100,00% 180 100,00% 183

Incorporaciones en los tres últimos años

Año 2019 1 74

Mujeres
Hombres

Año 2018 2 106

La incorporación de nuevo personal muestra que tanto mujeres como hombres accedieron a la
empresa en los años 2018 y 2019, por lo que no existen impedimentos para la contratación femenina
en los últimos tres años. No obstante, el acceso de personal masculino ha sido superior al femenino
en los años consultados.

Tabla que recoge las bajas definitivas en los dos últimos años.
Año Mujeres % Hombres % Total

Año 2018 0 0,00% 79 50,32% 79

Año 2019 3 100,00% 72 45,86% 75

TOTAL 3 100,00% 157 100,00% 160

pg.
 Bajas definitivas en los tres últimos años

Año 2019 3 72

Mujeres
Hombres

Año 2018 79

Causas de las bajas definitivas en el último año:

Tipo de Bajas definitivas Mujeres % Hombres % Total

Jubilación 0 0,00% 1 1,39% 1

Despido 0 0,00% 0 0,00% 0

Finalización de contrato 0 0,00% 71 98,61% 71

Abandono voluntario 0 0,00% 0 0,00% 0

Abandono por personas a cargo 1 100,00% 0 0,00% 1

Otros (mortalidad, incapacidad…) 0 0,00% 0 0,00% 0

TOTAL 1 100,00% 72 100,00% 73

pg.
 Bajas definitivas en el último año

Otros (mortalidad,
incapacidad…)

Abandono por personas a

cargo
1

Abandono voluntario Mujeres

Hombres

Finalización de contrato 71

Despido

Jubilación 1

Los datos estadísticos nos muestran que:

Del total de bajas (73), 1.37% han sido mujeres, y el 98.63% hombres.
Es destacable el de que ha abandonado la empresa lo ha hecho por "Abandono por personas a cargo".
La plantilla masculina ha cursado baja definitiva con la finalización del contrato, en un 98.61%.
Existen abandonos voluntarios, por lo que se puede ser un dato a estudiar dentro de la política de la
empresa en conciliación y corresponsabilidad.

Clasificación Profesional

Distribución por categorías profesionales

Tabla de distribución de la plantilla por categorías profesionales.

Denominación categorías Mujeres % Hombres % Total

OFICIAL 1 ADMINISTRATIVO 8 61,54% 3 1,95% 11

OFICIAL 2 ADMINISTRATIVO 1 7,69%  0 0,00% 1

AUX. ADMINISTRATIVO 4 30,77%  0 0,00% 4

TITULADO/A MEDIO/A  0 0,00% 2 1,30% 2

TEC. COMERCIAL  0 0,00% 4 2,60% 4

PEON  0 0,00% 2 1,30% 2

pg.
 OFICIAL 3  0 0,00% 7 4,55% 7

OFICIAL 2  0 0,00% 23 14,94% 23

OFICIAL 1  0 0,00% 17 11,04% 17
INGENIERO/A TECNICO/A  0 0,00% 4 2,60% 4
ESPECIALISTA  0 0,00% 78 50,65% 78
ENCARGADO/A  0 0,00% 7 4,55% 7
DELINEANTE  0 0,00% 5 3,25% 5

COORDINADOR/A VENTAS  0 0,00% 1 0,65% 1

AUXILIAR  0 0,00% 1 0,65% 1
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

Las mujeres aparecen en las categorías administrativas:

Denominación categorías
OFICIAL 1 ADMINISTRATIVO

OFICIAL 2 ADMINISTRATIVO

AUX. ADMINISTRATIVO

Sin embargo, los hombres están presentes en todas las categorías restantes, siendo residuales (1.95%)
en la categoría administrativa, apareciendo gran parte de las mismas únicamente representadas por
varones:

Denominación categorías
TITULADO/A MEDIO/A

TEC. COMERCIAL

PEON

OFICIAL 3

OFICIAL 2
OFICIAL 1
INGENIERO/A TÉCNICO/A
ESPECIALISTA
ENCARGADO/A
DELINEANTE

COORDINADOR/A VENTAS
AUXILIAR

pg.
El 100% de las mujeres están dentro de las categorías administrativas. Los hombres están en un
50.65% en la categoría de Especialista, además de en la de Oficial (25.97%).

Formación Del Personal

¿Cómo se difunde la oferta formativa? ¿Con qué periodicidad se realiza y en qué tramos horarios se
concentra en mayor proporción?
Se difunde a través de del correo electrónico y se publica anualmente un balance de las acciones
formativas realizadas.

Formación en el último año.

Denominación cursos Mujeres % Hombres % Total
TÉCNICA DE VENTAS Y NEGOCIACIÓN 13 44,83% 11 5,85% 24
HABILIDADES DIRECTIVAS 3 10,34% 7 3,72% 10
MÁSTER EN REALIDAD VIRTUAL PARA INFO 0 0,00% 1 0,53% 1
ARQUITECTURA Y ESCENOGRAFÍA
PROTOCOLO ACOSO 13 44,83% 154 81,91% 167
JORNADA OUTDOOR Y HABILIDADES DIRECTIVAS 0 0,00% 5 2,66% 5

TORNERO/A FRESADOR/A 0 0,00% 10 5,32% 10

TOTAL 29,00 100,00% 188,00 100,00% 217

Distribución por sexos en cuanto al tipo de acciones formativas.

Mujeres % Hombres % Total

Tipo de formación          
Temas técnicos 13 44,83% 22 11,70% 35
Idiomas, ofimática.   0,00%   0,00% 0
Habilidades específicamente 3 10,34% 12 6,38% 15
directivas
Habilidades interpersonales (estrés, 13 44,83% 154 81,91% 167
comunicación…)

Otras   0,00%   0,00% 0

TOTAL 29 100% 188 100% 217

pg.
 Otras 0

Habilidades interpersonales 13 154

(estrés, comunicación…)

directivas
Mujeres
Hombres
Habilidades específicamente 3 12

Idiomas, ofimática. 0

Temas técnicos 13 22

La formación del personal es considerada como una herramienta fundamental para el adecuado ajuste
al puesto y el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y trabajadoras. Es por este motivo
que la igualdad de oportunidades en el ámbito de la formación se garantiza desde la compañía a través
de su Plan de Formación. Las actuaciones formativas a desarrollar se determinan en función de las
necesidades detectadas en cada área y/o puesto de trabajo y no en función del género o cualquier otro
aspecto discriminador.

Hombres y mujeres acceden por igual y tienen las mismas oportunidades de desarrollo dentro del
ámbito de la formación. Se planifica y realiza la formación necesaria para elevar el nivel profesional de la
plantilla, cuando es necesario para el desarrollo de las funciones propias de cada puesto y de forma
permanente.

Esta formación va dirigida a cualquier persona integrante de la empresa, y se relaciona directamente

con su desempeño actual o potencialmente futuro. El departamento de Recursos Humanos planifica de
forma sistemática y periódica (anualmente) un plan de formación, según las necesidades formativas
detectadas en los trabajadores y trabajadoras. El objetivo de este plan de formación es mejorar los
conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el buen desempeño del empleado o empleada
en su puesto, además de favorecer la adaptación a los cambios en su entorno de trabajo.

pg.
Las propuestas de formación las formulan muy ligadas a la evaluación del desempeño. Existen acciones
formativas voluntarias y otras que son necesarias por razón del puesto de trabajo. El objetivo es
mantener y mejorar sus conocimientos y aptitudes profesionales (Reciclaje, Idiomas, Prevención de
Riesgos Laborales, Emergencias, Asesoría, Calidad, Igualdad). Junto con formaciones de carácter
específicamente técnicos se intentan desarrollar otro tipo de acciones formativas que mejoran la salud y
bienestar de la plantilla como charlas durante el año sobre temáticas consensuadas o solicitadas, como
puede ser los cursos de habilidades directivas, negociación o actividades outdoor.

Se han realizado un total de 217 participaciones en acciones formativas, de las que un 13.36% han
participado mujeres y el restante 86.64% hombres, por lo que se observan diferencias significativas
desde una perspectiva de género a favor de la plantilla masculina.
Finalmente, la formación para mujeres se ha centrado principalmente en ventas y negociación,
habilidades directivas y el protocolo de acoso, datos muy positivos que señalan que la empresa ofrece
la capacitación para que la plantilla femenina pueda, en el futuro, promocionara puestos de mando.
Los hombres, además, han sido formados en un 81.81% en el Protocolo de Acoso y en Sensibilización
en Igualdad de Oportunidades, un elemento que refleja la buena disposición de la empresa para
evolucionar en la igualdad en su plantilla.

Promoción profesional

REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U. señala que, aún no teniendo un protocolo establecido de promoción
de personal, tienen en total consideración de la antigüedad de la plantilla, la cual marca el ritmo según
vaya siendo procedente.
En el año diagnosticado no se ha producido ninguna promoción, según los datos de los que se dispone.

pg.
Condiciones De Trabajo, Incluida La Auditoría Salarial Entre Mujeres Y Hombres (Horario, Turnos,
Tipos De Contrato)

Plantilla total disgregada por edades

Tabla de distribución de la plantilla por edad.

Edades Mujeres % Hombres % Total
Más de 50 1 7,69% 28 18,18% 29
41-50 7 53,85% 62 40,26% 69
31-40 4 30,77% 46 29,87% 50
20-30 1 7,69% 18 11,69% 19
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

Mujeres

7.69% 7.69%

Mas de 50
30.77% 41-50
31-40
20-30
53.85%

pg.
 Hombres

11.69% 18.18%

Mas de 50

41-50
29.87% 31-40

20-30

40.26%

Mas de 50 1 28

41-50 7 62

Mujeres
Hombres

31-40 4 46

20-30 1 18

pg.
Los datos analizados por edades, nos muestran que un 41.32% de la plantilla se sitúa en las franjas
inferiores a los 41 años, cifra derivada de ubicar el total de 69 personas situadas dentro de la franja de
20 a 40 años en relación a la cifra total (167).

En este sentido, dentro de esa cifra, las mujeres en edad potencialmente reproductiva (la Organización
Mundial de la Salud ubica la Mujeres en edad reproductiva 15 a 44 años, pero a nivel práctico
utilizaremos la franja anteriormente señalada de 31 a 40 años) se sitúan en un 30.77%.

En este aspecto, las políticas de conciliación son medidas importantes a tener en cuenta para mejorar
las condiciones de la plantilla.

Desde un punto de vista positivo, no aparecen elementos que obstaculicen la presencia de mujeres
mayores de 41 años en la empresa, apareciendo un 53.85% de mujeres con hasta 50 años dentro de la
plantilla, y un 7.69% que supera esa edad.

Plantilla total disgregada por tipología de contrato.

Tabla de distribución de la plantilla por tipo de contrato.

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total

Indefinido tiempo completo 13 100,00% 118 76,62% 131
Indefinido tiempo parcial 0 0,00% 36 23,38% 36
Temporal tiempo completo 0 0,00% 0 0,00% 0
Temporal tiempo parcial 0 0,00% 0 0,00% 0
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

pg.
 Mujeres

Indefinido tiempo completo

Indefinido tiempo parcial
Temporal tiempo completo
Temporal tiempo parcial

100.00%

2
Hombres
3
.
3
8
%

Indefinido tiempo completo

Indefinido tiempo parcial
Temporal tiempo completo
Temporal tiempo parcial

7
6
.
6
2
%

pg.
 Indefinido tiempo completo 13 118

Indefinido tiempo parcial 0 36

Mujeres
Hombres

Temporal tiempo completo

Temporal tiempo parcial

La mayoría del personal se sitúa dentro de la categoría de Indefinido a tiempo completo. Todas las
mujeres aparecen en este epígrafe, mientras que los hombres se distribuyen entre el contrato
Indefinido a tiempo completo (76.62%) y el parcial (23.38%).
Independientemente de la parcialidad en la plantilla masculina, la estabilidad es un referente dentro
de la plantilla de la empresa.

Plantilla total disgregada por antigüedad.

Tabla de distribución de la plantilla por antigüedad.

Antigüedad Mujeres % Hombres % Total

Más de 30 años 0 0,00% 5 3,25% 5
21-30 años 0 0,00% 8 5,19% 8
11-20 años 6 46,15% 46 29,87% 52
0-10 años 7 53,85% 95 61,69% 102
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

pg.
 Mujeres

23.08%

Mas de 30 años
21-30 años
50.00% 11-20 años
0-10 años
TOTAL

26.92%

Hombres
1.62% 2.60%
14.94%

Mas de 30 años
21-30 años
11-20 años
50.00%
0-10 años
TOTAL

30.84%

pg.
 Mas de 30 años 0 5

21-30 años 0 8

11-20 años 6 46

Mujeres
Hombres

0-10 años 7 95

TOTAL 13 154

En relación con la antigüedad de la plantilla, dentro del ratio de menos de 10 años, no aparecen
diferencias significativas, estando las mujeres en un 53.85%, mientras los hombres aparecen en un
61.69% de su plantilla. Cuando vamos a el ratio de 11 a 20 años, aparece una mayor distancia en
porcentajes (46.16% ellas, 29.87% ellos), a favor de las mujeres. A partir de los 21 años no aparecen
mujeres.

Como observamos en los datos recogidos, la incorporación de mujeres se ha realizado desde el hace
veinte años en la empresa, no existiendo limitaciones al acceso de las mismas.

Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo.

Número de horas Mujeres % Hombres % Total

Menos de 20 horas  0 0,00%  0 0,00% 0
De 20 a 35 horas  0 0,00%  0 0,00% 0
De 36 a 39 horas  0 0,00%  0 0,00% 0
40 horas 13 100,00% 154 100,00% 167
Más de 40 horas  0 0,00%  0 0,00% 0
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

pg.
 Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

Más de 40 horas

40 horas 13 154

Mujeres
Hombres
De 36 a 39 horas

De 20 a 35 horas

Menos de 20 horas

De toda la plantilla femenina, se observa lo siguiente:

 El 100 de las mujeres dentro de toda la plantilla femenina (13 personas) tiene un contrato
a jornada completa de 40 horas.
 El 100% de los hombres dentro de toda la plantilla masculina (154 personas) tiene un
contrato a jornada completa.

Todas las personas que conforman la plantilla tienen una jornada de 40 horas, lo que significa un dato
positivo dentro de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo.

Turnos Mujeres % Hombres % Total

Turno 1 13 100,00% 20 12,99% 33
Turno 2 0 0,00% 134 87,01% 134
Turno 3 0 0,00% 0 0,00% 0
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

pg.
 Distribución de la plantilla por turnos de trabajo

Turno 3

Mujeres
Hombres
Turno 2 0 134

Turno 1 13 20

En relación a los turnos, las mujeres disponen de turno partido. En cambio, los hombres se ubican en
este tipo de turnos en un 12.99%, siendo rotativo en el caso de los varones en un 87.01%, incluyendo
turnos nocturnos.
Según numerosos estudios, el turno fijo continuo y los turnos rotativos pueden ser beneficiosos para
la conciliación de la vida personal y profesional, y ejercer una corresponsabilidad eficiente.

Auditoría Salarial6

6
Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos
en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

pg.
La desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres es un problema persistente en la mayoría de
empresas. Según fuentes de la Unión Europea (Eurostat), la brecha salarial entre hombres y mujeres, en
su forma no ajustada, constituye un importante indicador para medir las diferencias entre los ingresos
medios de los hombres y los de las mujeres en la UE. En 2017, en el conjunto de la EU-28, el salario de
las mujeres fue, por término medio, un 16,0 % inferior al de los hombres, mientras que esta diferencia
fue del 16,1 % en la zona del euro. A nivel nacional, La brecha salarial entre hombres y mujeres en el
Estado se ha reducido un 28 por ciento desde el año 2002, pasando del 16,9 por ciento hasta el 12,2 por
ciento en 2014 (últimos datos disponibles del INE), según un informe elaborado por la Confederación
Española de Organizaciones Empresariales (CEOE).

Con esto, según señalan fuentes europeas, contribuyen a estas brechas salariales entre hombres y
mujeres diversos aspectos, como:
 Las diferencias en las profesiones y actividades que tienden a estar dominadas por la presencia
de hombres o mujeres
 Las diferencias en el grado en el que hombres y mujeres trabajan a tiempo parcial,
 Las excedencias o los permisos parentales o de maternidad
 La educación y la formación o la sensibilización y la transparencia, así como la discriminación
directa.

La brecha salarial entre hombres y mujeres refleja asimismo otras desigualdades, en especial la parte de
las responsabilidades familiares que recae sobre las mujeres, que con frecuencia es desproporcionada, y
las dificultades que ello conlleva a la hora de conciliar el trabajo con la vida privada. Muchas mujeres
trabajan a tiempo parcial o con contratos atípicos: si bien esto les permite seguir integradas en el
mercado laboral mientras hacen frente a las responsabilidades familiares, también puede tener un
impacto negativo en su nivel salarial, la evolución de su carrera, sus perspectivas de ascenso y sus
pensiones.

Así, a modo de definición, la brecha salarial entre hombres y mujeres, en su forma no ajustada, se define
como la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores y las trabajadoras
asalariados, expresada en porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores
asalariados.

En la línea de garantizar una transparencia salarial mínima y detectar posibles situaciones de brecha
salarial en las empresas, se sitúan las nuevas previsiones incorporadas en el artículo 28 del Estatuto de

pg.
los trabajadores por el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la ocupación. Se impone la obligación a
las empresas de llevar un registro con los valores medios de los salarios. Los valores a analizar se
realizarán a través de las brechas salariales que permiten conocer las diferencias retributivas entre
mujeres y hombres.

Como se calcula la brecha salarial

La identificación de la brecha salarial pasa necesariamente por hacer los cálculos sobre la base de los
datos existentes, de manera que se puedan ver fácilmente las desigualdades salariales en la empresa. Se
trata de calcular la brecha salarial global y después interrelacionar diferentes variables como la categoría
profesional, para detectar cual es la dimensión de la diferencia salarial y cuáles son los elementos que
contribuyen a esa diferencia.

La fórmula utilizada para el cálculo de la brecha salarial global permitirá ver la diferencia entre los
ingresos medios de las mujeres y los hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres. A
continuación, se presenta la fórmula de cálculo para conocer la brecha salarial global en la empresa.

Como se observa en los datos recogidos de la plantilla, la presencia masculina es superior a la femenina,
con un 92,22% de hombres frente a un 7,78% de mujeres.
La distribución la consideramos paritaria cuando nos movemos en intervalos de porcentajes del 40-
60%, por lo que encontramos cifras positivas en relación al número de mujeres dentro de la empresa.

pg.
En este análisis utilizaremos una serie de indicadores diferentes para conocer la brecha salarial de la
empresa, teniendo la presente Auditoría la misma temporalidad que el presente plan.

INDICADOR 1. Medias de retribuciones totales anuales. Cálculo Brecha Salarial

Brecha Salarial.

Por sexo Media Retribuciones totales Medias de retribuciones totales anuales

MUJER 20.810,89 €
HOMBRE 17.742,93 € -17,29%
Total general 17.981,75 €

Tal como se aprecia en la gráfica anterior, los hombres cobran un salario medio de 17.742,93 € y las
mujeres un salario medio de 20.810,89 €, por lo tanto las mujeres cobran una cantidad más alta que sus
compañeros de trabajo.

La brecha salarial es negativa, de un -17.29%, es decir que las mujeres cobran un 17.29% mas que los
hombres. Esta brecha la hemos calculado con la diferencia de retribuciones medias (salario bruto) que
cobran los hombres y las mujeres y la hemos comparado con la retribución media de los hombres.

La brecha salarial global es un indicador que apunta a la diferencia de salarios que existen en la empresa
a nivel general, sin tener en cuenta ninguna variable más. Cabe tener en cuenta que REJILLAS
ELECTROSOLDADAS S.A.U. forma parte de un sector de actividad masculinizado, por lo que habrá que
estudiar las diferencias minuciosamente. Como se ha reseñado anteriormente, en el conjunto de la EU-
28, el salario de las mujeres es, por término medio, un 16,0 % inferior al de los hombres, mientras a
nivel nacional, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ubica en un 12,2 %, por lo que nuestra
empresa es una excepción en el sector.

Las mujeres cobran una media de 3.067 euros más que las mujeres en la retribución anual. Queda claro
que en muchas de las organizaciones nacionales e internacionales, y REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U.
es una excepción, los hombres cobran más que las mujeres.
No se detecta ninguna discriminación directa, ya que el sexo no es un criterio para establecer el salario,
es decir, mujeres y hombres no reciben la misma retribución por su condición biológica, de una manera
menos favorable que otra en una situación análoga.

pg.
Generalmente la plantilla de la empresa percibe el salario de forma mensual y contiene los períodos de
descanso computables como trabajo, sin detectarse diferencias de género.
La discriminación indirecta puede venir dada por normas, decisiones empresariales, prácticas laborales,
estructuras y sistemas salariales que pretenden ser objetivos y neutros. Pueden generar una desventaja
particular, mayoritariamente, a las mujeres trabajadoras. Un determinante de la discriminación indirecta
y al mismo tiempo de brecha salarial en una empresa, puede ser la pertenencia a un sector de actividad
determinado, como puede ser el de los puestos más técnicos, en donde la plantilla se encuentra
masculinizada y con dificultades para que el mercado laboral pueda ofrecer diferentes perfiles
profesionales adaptables a la empresa.

INDICADOR 2. Promedio de la ganancia salarial bruto por hora.

Por sexo Promedio de SUELDO TOTAL POR HORA Brecha salarial Promedio del beneficio salarial bruto por
hora
MUJER 11,83108934 -17,42%

HOMBRE 10,07557618
Total general 10,2122329

Un segundo indicador nos permite mostrar la comparación de la retribución por hora (Salario
bruto/horas anuales). La brecha salarial es del -17,42%, es decir que los hombres cobran un 17.42%
menos que las mujeres en el precio hora cobrada.
Se tiene en cuenta que existen personas que no realizan la totalidad de la jornada, por tener contrato a
tiempo parcial, todas candidaturas masculinas, como se observa a continuación:

Tabla de distribución de la plantilla por tipo de contrato.

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total

Indefinido tiempo completo 13 100,00% 118 76,62% 131
Indefinido tiempo parcial 0 0,00% 36 23,38% 36
Temporal tiempo completo 0 0,00% 0 0,00% 0
Temporal tiempo parcial 0 0,00% 0 0,00% 0
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

Tomando como base la anterior tabla, un 23.38% de los hombres tienen un contrato a tiempo parcial.
Por lo tanto, los hombres realizan menos horas laborales, por lo que obtienen retribuciones más bajas.

pg.
Concluyendo con este indicador, la diferencia que cobra un trabajador y una trabajadora es de 1.75
euros por hora a favor de la mujer. El número de horas vienen marcadas por el Convenio Colectivo, al
que se acoge la empresa. El salario bruto es la cantidad que junto con el salario base conforman el total
de la estructura salarial. Los complementos salariales son las cantidades que junto con el salario base
conforman la totalidad de la estructura salarial. La fijación de los mismos y la cuantía se determinan por
negociación colectiva y/o contrato individual, añadiendo su cuantía al salario base.

INDICADOR 3. MEDIAS DE RETRIBUCIONES TOTALES POR PUESTO DE TRABAJO

Existen diferencias en la retribución media por puesto de trabajo. Analizamos las diferencias retributivas
de hombres y mujeres que ocupan un mismo puesto de trabajo para obtener la brecha salarial de cada
puesto laboral.

A nivel global, aparece una brecha salarial negativa de -17% donde si analizamos los puestos de trabajo,
esto es, las mujeres cobran un 17% más que los hombres en esta comparativa.
Por un lado, existen algunas categorías profesionales representadas por un único género (solo
hombres):

Puesto de trabajo

OPERARIO/A MAQUINA ENDEREZAR FLEJE

MAQUINISTA ELECTRO SOLDADOR/A
PEÓN FUNCIONES DIVERSAS
OPERARIO/A PRENSA P40
SOLDADOR ELECTRO SOLDADOR/A
JEFE DE EQUIPO DE ELECTRO SOLDADOR/A
OPERARIO/A MAQUINA DE MARCOS
AYUDANTE DE SOLDADOR ELECTRO SOLDADOR/A
TÉCNICO/A
OPERARIO TRONZADORA PANELES
MAQUINISTA POLICUT
SOLDADOR/A DE MANUAL
MAQUINISTA RD65
AYUDANTE ELECTRO SOLDADORA
OFICIAL FUNCIONES DIVERSAS

pg.
 RESPONSABLE DE ALMACÉN DE RECAMBIOS
OPERARIO/A PRENSA P80
MAQUINISTA RU3/40
BASCULERO/A
JEFE/A DE FABRICA
ADJUNTO/A RESPONSABLE DE CALIDAD
RESPONSABLE DE COMPRAS DE MATERIA PRIMA
OPERARIO/A PRENSA P60
OPERARIO/A DE MANTENIMIENTO MECÁNICO/A
RESPONSABLE ENGANCHE
ADJUNTO/A DIRECTOR PRODUCCIÓN
OPERARIO/A ROBOT OXICORTE
ENCARGADO/A DE SECCIÓN
AYUDANTE MAQUINA DE MARCOS
ADMINISTRATIVO/A DE FACTURACIÓN
AYUDANTE ENGANCHE
ADMINISTRATIVO/A DE PREVENCIÓN Y R.L.
OPERARIO/A PRENSA P30
DIRECTOR/A COMERCIAL
ADMINISTRATIVO/A DE RECURSOS HUMANOS
AYUDANTE DE SOLDADOR DE MANUAL
ADMINISTRATIVO/A DE COMPRAS DE ACCESORIOS
RESPONSABLE ESTUDIO DE OFERTAS
OPERARIO/A ROBOT DE PELDAÑOS
ADMINISTRATIVO/A DE PRODUCCIÓN

Por otro, en la siguiente tabla se muestran los puestos de trabajo con la presencia de ambos sexos:

Puesto de MUJER HOMBRE Total general Brecha salarial

trabajo

COMERCIAL 20224,941 euros 19299,28667 19877,82063 -5%

euros euros

En el puesto de trabajo denominado COMERCIAL, aparece una brecha salarial negativa del 5%, lo que
significa que las mujeres cobran un 5% más que los hombres. Esto queda explicado por la gran

pg.
parcialidad que hay en los contratos de los trabajadores en general, como se ha señalado
anteriormente, pero no es una cifra significativa a nivel global.

INDICADOR 4. BRECHA SALARIAL POR GRUPO PROFESIONAL

Existen diferencias salariales en los diferentes grupos profesionales.

Inicialmente, aparecen grupos representados por un único sexo (todos son hombres menos Auxiliar
Administrativo/a y Oficial 2 Administrativo /a):

Grupo profesional MUJER

OFICIAL 2ª Hombres
OFICIAL 1ª Hombres
ESPECIALISTA Hombres
AUX. ADMINISTRATIVO/A Mujeres
ENCARGADO/A Hombres
OFICIAL 3ª Hombres
DELINEANTE PROGRAMADOR Hombres
TÉCNICO/A COMERCIAL Hombres
COMERCIAL Hombres
TITULADO/A MEDIO Hombres
INGENIERO/A TÉCNICO/A Hombres
PEÓN Hombres
DELINEANTE 2ª Hombres
COORDINADOR DE VENTAS Hombres
OF. 2 ADMINISTRATIVO Mujeres

A partir de ahí, aparecen grupos con ambos sexos representados:

Grupo profesional MUJER HOMBRE Total general Brecha salarial

(Promedio de
sueldo bruto)

OF.1 ADMINISTRATIVO/A 20.624,54 € 16.663,44 € 19.832,32 € -23.77%

COMERCIAL 20.576,92 € 17.263,44 € 20.162,73 € -19.19%
ADJUNTO/A RESPONSABLE DE   16.063,44 € 16.063,44 € 00.00%
CALIDAD
ADMINISTRATIVO/A DE 20.957,92 €   20.957,92 € 00.00%
FACTURACIÓN

pg.
 AUXILIAR 18.715,90 € 31.218,36 € 24.967,13 € 40.05%
COMERCIAL 18.715,90 €   18.715,90 € 00.00%
TÉCNICO/A   31.218,36 € 31.218,36 € 00.00%
OF.ADMINISTRATIVO/A 20.194,26 € 33.229,20 € 26.711,73 € 39.23%
COMERCIAL 20.194,26 €   20.194,26 € 00.00%
ADJUNTO/A DIRECTOR/A   33.229,20 € 33.229,20 € 00.00%
PRODUCCIÓN

A nivel global, aparece una brecha salarial negativa muy poco significativa, de -0.17%, esto es, las
mujeres cobran un 0.17% más que los hombres en esta comparativa.

Aparece una brecha salarial negativa, es decir, donde las trabajadoras cobran más que los trabajadores,
en OF.1 ADMINISTRATIVO/A (-23.77%). Esto deriva de que, en las tres subcategorías dentro de este
nivel, una de ellas están representadas únicamente por mujeres , ADMINISTRATIVO/A DE
FACTURACIÓN. Por otro lado, a nivel más específico, aparece una brecha en el área de COMERCIAL, con
una brecha negativa (-19.19%), es decir, las mujeres dentro de esta subcategoría cobran un 19.19% más
que los hombres. Con esto, dentro del área comercial, aparecen 9 personas, pero un solo hombre.
Además, la antigüedad de las mujeres (desde 2002) es superior al varón (2017),lo que eleva los
emolumentos.
Encontramos brecha salarial negativa en los puestos de AUXILIAR, Y OFICIAL ADMINISTRATIVO, donde
los hombres cobran un 40.05% y un 39.23% más que las mujeres, respectivamente.
En la categoría de AUXILIAR, aparecen dos subcategorías, Comercial (representado por mujeres), y
Técnico (Representado por hombres). Esto se explica debido a que la subcategoría de técnico tiene una
persona con mayor antigüedad que la de Comercial, elevando la media final de retribuciones.

INDICADOR 5. SALARIO BASE MEDIO POR GRUPO PROFESIONAL

Grupo profesional MUJER HOMBRE Brecha salarial. Salario base medio por grupo
profesional
OFICIAL 2ª 14.517,30 €  
OFICIAL 1ª 14.750,12 €  
ESPECIALISTA 14.256,90 €  
AUX. ADMINISTRATIVO/A 13.912,78 €  
ENCARGADO/A 14.901,30 €  
OFICIAL 3ª 14.291,62 €  
DELINEANTE PROGRAMADOR/A 15.656,62 €  
TÉCNICO/A COMERCIAL 14.889,56 €  
OF.1 ADMINISTRATIVO/A 14.889,56 € 14.889,56 € 0,00%

pg.
 COMERCIAL 14.889,56 €  
TITULADO/A MEDIO 15.937,04 €  
AUXILIAR 13.028,40 € 15.656,62 € 16,79%
INGENIERO TÉCNICO/A 17.283,88 €  
OF.ADMINISTRATIVO/A 13.912,78 € 14.889,56 € 6,56%
PEÓN 14.052,92 €  
DELINEANTE 2ª 14.460,46 €  
COORDINADOR/A DE VENTAS 14.889,56 €  
OF.2 ADMINISTRATIVO/A 14.460,46 €  
Total general 14.487,98 14.543,00 0,38%
€ €

Utilizando el salario base, encontramos los siguientes resultados:

A nivel global, aparece una brecha salarial positiva del 0.38%, lo que significa que los hombres cobran
un 0.38% más que las mujeres. Este dato no es significativo.

Los grupos donde aparecen únicamente un sexo son los siguientes:

Grupo profesional MUJER

OFICIAL 2ª HOMBRE
OFICIAL 1ª HOMBRE
ESPECIALISTA HOMBRE
AUX. ADMINISTRATIVO/A MUJER
ENCARGADO/A HOMBRE
OFICIAL 3ª HOMBRE
DELINEANTE PROGRAMADOR HOMBRE
TÉCNICO/A COMERCIAL HOMBRE
COMERCIAL HOMBRE
TITULADO/A MEDIO HOMBRE
INGENIERO TÉCNICO/A HOMBRE
PEÓN HOMBRE
DELINEANTE 2ª HOMBRE
COORDINADOR/A DE VENTAS HOMBRE

No aparece brecha alguna en la categoría de OF.1 ADMINISTRATIVO//A.

Por otro lado, aparece brecha en las siguientes agrupaciones:

Grupo profesional MUJER HOMBRE Brecha salarial. Salario base medio por grupo profesional

pg.
 AUXILIAR 13.028,40 € 15.656,62 € 16,79%
OF.ADMINISTRATIVO/ 13.912,78 € 14.889,56 € 6,56%
A

En la categoría denominada AUXILIAR, aparece una brecha salarial positiva del 16.79%, lo que significa
que los hombres cobran un 16.79% más que las mujeres. Aparece un hombre y una mujer, siendo el
hombre de más antigüedad que la compañera, lo que elevaría la retribución.

En la categoría denominada OF.ADMINISTRATIVO/A, aparece una brecha salarial positiva del 6.56%, lo
que significa que los hombres cobran un 6.56% más que las mujeres, quedando explicado al igual que el
anterior párrafo por al mayor antigüedad del varón en este epígrafe (dos personas en total).

INDICADOR 6. BRECHA SALARIAL Y COMPLETOS OBLIGATORIOS.

Grupo profesional MUJER HOMBRE Brecha salarial. Retribuciones medias concepto "complementos
obligatorios" por grupo profesional
OFICIAL 2ª 3.454,13 €  
OFICIAL 1ª 3.458,98 €  
ESPECIALISTA 3.458,98 €  
AUX. ADMINISTRATIVO/A 3.361,12 €  
ENCARGADO/A 3.389,08 €  
OFICIAL 3ª 3.445,00 €  
DELINEANTE PROGRAMADOR 3.361,12 €  
TÉCNICO/A COMERCIAL 3.361,12 €  
OF.1 ADMINISTRATIVO/A 3.361,12 € 3.361,12 € 0,00%
COMERCIAL 3.361,12 €  
TITULADO/A MEDIO 3.361,12 €  
AUXILIAR 3.361,12 € 3.458,98 € 2,83%
INGENIERO TÉCNICO/A 3.361,12 €  
OF.ADMINISTRATIVO/A 3.361,12 € 3.361,12 € 0,00%
PEÓN 3.458,98 €  
DELINEANTE 2ª 3.361,12 €  
COORDINADOR/A DE VENTAS 3.361,12 €  
OF.2 ADMINISTRATIVO/A 3.361,12 €  
Total general 3.361,12 3.442,37 2,36%
€ €

A nivel global, aparece una brecha salarial positiva del 2.36%, lo que significa que los hombres cobran
un 2.36% más que las mujeres. Este dato no es significativo, ni tampoco la brecha específica que aparece
en el nivel de Auxiliar en este tipo de complementos (2.83% a favor de los hombres).

pg.
En conclusión, nos encontramos con una empresa masculinizada, en la cual, sin embargo existe una
brecha del -17.29% a favor de las mujeres, siendo unas cifras muy positivas en la equiparación de las
retribuciones y la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres. Las acciones de mejora
contribuirán a afianzar y a reforzar esta tendencia paritaria en el comportamiento de la empresa.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Una de las causas que explican la menor participación laboral de las mujeres con respecto a los hombres
se asocia a una mayor dificultad para lograr la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, dado
que sobre ellas siguen recayendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas y cuidado de otras
personas.

Estos hechos se pueden ver acentuados por dificultades para acceder, en ocasiones, a servicios de
atención a menores y otras personas dependientes, lo que influye en la decisión sobre la elección de la
trayectoria profesional en un mayor uso de los contratos a tiempo parcial y en interrupciones más
frecuentes de la carrera profesional (Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades).

pg.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral es una inquietud real en REJILLAS
ELECTROSOLDADAS S.A.U. que busca la fidelización de su plantilla y el máximo confort personal y
familiar. Las cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral son uno de
los aspectos más relevantes cuando hablamos de las dificultades a las que se enfrenta el colectivo
femenino.

Desde REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U. se aboga por la buena gestión del tiempo dedicado a la vida
personal y laboral, buscando un equilibrio saludable para toda la plantilla. Conciliar el equilibrio en las
diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo
personal.

Trabajadores que han sido padres/madres en el último año

Madres Padres Total

1 5 6

Trabajadores/as que han sido padres/madres en el último año

17%

Madres
Padres

83%

Un 0.60% de la plantilla han sido madres disfrutando de los correspondientes permisos de maternidad.
No ha habido hombres que han sido padres.

pg.
En el último año, de 6 personas que han tenido descendencia, una ha sido mujer, y 5 hombres. Es decir,
de un total de 6, un 16.67% han sido madres, y un 83.33% padres.
Sería positivo estudiar la incidencia positiva en esta cifra de acciones de conciliación y
corresponsabilidad por parte de la empresa.

Bajas temporales, excedencias y permisos de este año

Tipo de Bajas Temporales Mujeres % Hombres % Total

Incapacidad Temporal 0 0,00% 18 100,00% 18

Accidente de Trabajo 0 0,00% 0 0,00% 0
Parto 0 0,00% 0 0,00% 0
Maternidad 0 0,00% 0 0,00% 0
Cesión al padre del permiso de 0 0,00% 0 0,00% 0
maternidad

Paternidad 0 0,00% 0 0,00% 0

Adopción o acogida 0 0,00% 0 0,00% 0
Riesgo durante el embarazo 0 0,00% 0 0,00% 0
Reducción de jornada lactancia 0 0,00% 0 0,00% 0

Reducción de jornada por cuidado de 1 100,00% 0 0,00% 1

hijo/a

Reducción jornada por cuidado de 0 0,00% 0 0,00% 0

familiares y de otras personas a su cargo

Reducción jornada por otros motivos 0 0,00% 0 0,00% 0

Excedencia por cuidado de hijo/a 0 0,00% 0 0,00% 0

Excedencia por cuidado de familiares 0 0,00% 0 0,00% 0

Excedencia fraccionada por cuidado de 0 0,00% 0 0,00% 0

hijo/a o familiar.

Excedencia voluntaria 0 0,00% 0 0,00% 0

Permiso por enfermedad grave, 0 0,00% 0 0,00% 0
fallecimiento...

TOTAL 1 100,00% 18 100,00% 19

pg.
 Bajas temporales, excedencias y permisos de este año

Permiso por enfermedad grave, fallecimiento... 0

0
Excedencia fraccionada por cuidado de hijo/a o familiar. 0
0
Excedencia por cuidado de hijo/a0
0
Reducción jornada por cuidado de familiares y de otras
personas a su cargo
0
Mujeres
1 0
Hombres
Reducción de jornada lactancia 0
0
Adopción o acogida0
0
Cesión al padre del permiso de maternidad 0
0
Parto0
0
Incapacidad Temporal0 18

Mujeres

Reducción de jornada por cuidado Accidente de Trabajo Parto

de hijo/a
Maternidad Cesión al padre del permiso de Paternidad
maternidad
Adopción o acogida Riesgo durante el embarazo Reducción de jornada lactancia
Reducción de jornada por cuidado Reducción jornada por cuidado de Reducción jornada por otros
de hijo/a familiares y de otras personas a su motivos
cargo
Excedencia por cuidado de hijo/a Excedencia por cuidado de famil- Excedencia fraccionada por
iares cuidado de hijo/a o familiar.
Excedencia voluntaria Permiso por enfermedad grave,
fallecimiento...

pg.
 Hombres

Incapacidad Temporal

Dentro de la plantilla, la Reducción de jornada por cuidado de hijo/a ha sido solicitada por la única mujer
que aparece en este epígrafe. En las causas de la plantilla masculina, únicamente aparece la Incapacidad
temporal (100%).

En general, las causas que aparecen dentro de las bajas temporales, excedencias o permisos son
diferentes en las mujeres y los hombres, por lo que habría que estudiar las políticas de
corresponsabilidad entre hombres y mujeres dentro de la empresa.

Infrarrepresentación femenina

A continuación aparecen los sectores donde existe Infrarrepresentación femenina, con el fin de que
sean detectados, y se puedan poner en marcha, en su caso, políticas para equilibrar la situación ( cabe
destacar que existen pocos ámbitos en la empresa donde la mujer esté infrarrepresentada):

Plantilla disgregada por sexos

Mujeres % Hombres % Total

13 7,78% 154 92,22% 167

Tipo de contrato en las incorporaciones del último año (2019)

pg.
 Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total
Temporal a tiempo completo 1 100,00% 73 98,65% 74

Incorporaciones del último año: Categorías Profesionales

Denominación categorías Mujeres % Hombres % Total

TECNICO/A COMERCIAL 0 0,00% 1 1,35% 1
ESPECIALISTA 0 0,00% 71 95,95% 71
PEON 0 0,00% 2 2,70% 2

Distribución por categorías profesionales

Denominación categorías Mujeres % Hombres % Total

TITULADO/A MEDIO  0 0,00% 2 1,30% 2

TEC. COMERCIAL  0 0,00% 4 2,60% 4

PEON  0 0,00% 2 1,30% 2

OFICIAL 3  0 0,00% 7 4,55% 7

OFICIAL 2  0 0,00% 23 14,94% 23

OFICIAL 1  0 0,00% 17 11,04% 17
INGENIERO/A TECNICO/A  0 0,00% 4 2,60% 4
ESPECIALISTA  0 0,00% 78 50,65% 78
ENCARGADO/A  0 0,00% 7 4,55% 7
DELINEANTE  0 0,00% 5 3,25% 5

COORDINADOR/A VENTAS  0 0,00% 1 0,65% 1

AUXILIAR  0 0,00% 1 0,65% 1

Retribuciones

En referencia a la política retributiva, en igualdad de condiciones de trabajo, la empresa retribuye al

personal según la categoría, las funciones y responsabilidades que desarrolla, no existiendo diferencias
por cuestiones de género en este ámbito. La Política retributiva de REJILLAS ELECTROSOLDADAS S.A.U.
asegura la equidad interna y se basa en el desarrollo de un procedimiento de valoración de puestos de
trabajo.

Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extra salariales

Bandas salariales Mujeres % Hombres % Total

Menos de 7.200€ 1 7,69% 9 5,84% 10

pg.
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 32 20,78% 32
Entre 14.001 € y 24.000 € 12 92,31% 102 66,23% 114
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 11 7,14% 11
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extra

salariales

TOTAL 13 154

Más de 36.000 €
Mujeres
Entre 30.001 € y 36.000 € Hombres

Entre 24.001 € y 30.000 € 11

Entre 14.001 € y 24.000 € 12 102

Entre 7.201 € y 14.000 € 0 32

Menos de 7.200€ 1 9

Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extra salariales (comisiones,
incentivos, coche de empresa, móvil…)

Bandas salariales Mujeres % Hombres % Total

Menos de 7.200€ 1 7,69% 9 5,84% 10
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 28 18,18% 28
Entre 14.001 € y 24.000 € 8 61,54% 86 55,84% 94
Entre 24.001 € y 30.000 € 3 23,08% 12 7,79% 15
Entre 30.001 € y 36.000 € 1 7,69% 13 8,44% 14
Más de 36.000 € 0 0,00% 6 3,90% 6
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

pg.
 Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extra
salariales

TOTAL 13 154

Más de 36.000 € 0 6
Mujeres
Entre 30.001 € y 36.000 € 1 13 Hombres

Entre 24.001 € y 30.000 € 3 12

Entre 14.001 € y 24.000 € 8 86

Entre 7.201 € y 14.000 € 28

Menos de 7.200€ 1 9

Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones
extra salariales.

Categorías Bandas salariales Mujeres % Hombres % Total

Categoría 1 Menos de 7.200€ 1 7,69% 0 0,00% 1
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 5 38,46% 3 1,95% 8
Entre 24.001 € y 30.000 € 3 23,08% 0 0,00% 3
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 2 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 24.001 € y 30.000 € 1 7,69% 0 0,00% 1
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 3 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 3 23,08%   0,00% 3
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 4 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1

pg.
 Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 6 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 3 1,95% 3
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 7 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 2 1,30% 2
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 8 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 6 3,90% 6
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00%   0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 9 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 17 11,04% 17
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 6 3,90% 6
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 10 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 13 8,44% 13
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 4 2,60% 4
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
  Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
  Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
categoría 11 Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
  Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 4 2,60% 4
  Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
  Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
  Menos de 7.200€ 0 0,00% 8 5,19% 8
  Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 28 18,18% 28
Categoría 12 Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 43 27,92% 43
  Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0

pg.
   Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
  Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 13 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 7 4,55% 7
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
  Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
  Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 14 Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 3 1,95% 3
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 15 Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Categoría 16 Menos de 7.200€ 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 7.201 € y 14.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 14.001 € y 24.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 24.001 € y 30.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
Entre 30.001 € y 36.000 € 0 0,00% 1 0,65% 1
Más de 36.000 € 0 0,00% 0 0,00% 0
TOTAL   13 100,00% 154 100,00% 167

Con respecto al total de mujeres (13):

Las trabajadoras con un salario entre 7.201 € y 14.000 € representan un 7.69%, las que aparecen dentro
del rango de 14.001 € y 24.000 € ostentan un 92.31%, no apareciendo en el resto de bandas salariales:

Entre 24.001 € y 30.000 €

Entre 30.001 € y 36.000 €
Más de 36.000 €

Con respecto al total de hombres (154):

pg.
Los trabajadores con un salario entre 7.201 € y 14.000 € representan un 5.84%, los que aparecen dentro
del rango de entre 7.201 € y 14.000, un 20.78%, los que se ubican entre € 14.001 € y 24.000 € ostentan
un 66.23%, siendo de entre 24.001 € y 30.000 € el 7.14%.

Dentro del rango de 14.001 € y 24.000 €, las mujeres suponen un 92.31%, frente a un 66.23% de
hombres (12 mujeres frente a 102 hombres de un total de 114). En este sentido, aparecen diferencias
significativas a favor de las mujeres.
En el resto de epígrafes, las mujeres no están representadas.

En lo referente a las categorías profesionales y el salario bruto anual:

Dentro de la categoría 1:
Menos de 7.200€. Solo aparecen mujeres.
Entre 14.001 € y 24.000 €. El 38.46% son mujeres y el 1.95% hombres, de un total de 8 personas que se
sitúan en ese rango.
Entre 24.001 € y 30.000 €. Solo aparecen mujeres.

Dentro de la categoría 2 solo aparecen mujeres.

Dentro de la categoría 3 solo aparecen mujeres.

De la categoría 4 a la 16 únicamente aparecen varones.

A modo general, se puede reseñar que las mujeres aparecen las categorías superiores, por lo cual no
aparece barrera alguna en la incorporación de las mujeres en las categorías más altas. Así, solo existen
diferencias significativas (a favor de las mujeres) en el nivel 1.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

La empresa dispone de un protocolo de prevención.

Uso del lenguaje no sexista y comunicación interna

La comunicación interna se lleva a cabo a través de:

 Reuniones formales.

pg.
  Email con información de última hora para toma de decisiones.
 Intranet
En todas las áreas, tanto las comunicaciones internas como externas se están adaptando a un lenguaje
inclusivo, no detectándose usos de "masculino genérico" en su página web, salvo en excepciones muy
localizadas:

Riesgos y Salud Laboral

Existen medidas específicas de salud laboral y prevención para las mujeres embarazadas tal y como marca
la legislación.

Mujeres en situación de riesgo o exclusión social

La empresa no descarga integrar en la plantilla a mujeres con riesgo de exclusión social (Inmigrantes,
con discapacidad, víctimas de violencia de género, de familias mono parentales, con enfermedades
mentales, con problemas de drogadicción, etc.) como medida de responsabilidad social corporativa.

Ayudas, bonificaciones y política social.

No existen ayudas ni bonificaciones, pero se cumple la Ley LISMI (Ley General de Discapacidad que
impone a las empresas de 50 o más trabajadores/as reservar una cuota del 2% de su plantilla, a favor de
trabajadores/as con alguna discapacidad.

Movilidad.
Se estudia promover el optimizar los tiempos de desplazamiento al lugar de trabajo, como es el uso de
Coche compartido, pero no aparece ningún protocolo predeterminado.

pg.
CONCLUSIONES EXTRAÍDAS DEL DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE IGUALDAD. 7

En cumplimiento con del Artículo 46, Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas,
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se ha
desarrollado como paso previo al Plan de Igualdad de Oportunidades en REJILLAS ELECTROSOLDADAS
un diagnóstico de la situación actual de la organización en materia de igualdad.

El diagnóstico es un instrumento útil y funcional, que permite conocer en qué situación se encuentra la
organización en relación con la igualdad de oportunidades. Mediante un estudio cualitativo y
cuantitativo se obtiene información actualizada que permite identificar aquellos aspectos de la
organización que convendría mejorar para alcanzar la igualdad de oportunidades efectiva y real entre
mujeres y hombres.

7
Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones

pg.
Este diagnóstico tiene que ser transversal en todo REJILLAS ELECTROSOLDADAS, de todos sus procesos
internos, de sus políticas de gestión de recursos humanos, de comunicación interna y externa, de las
condiciones laborales, de la proporción de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo, en
las categorías profesionales y en los niveles de responsabilidad. El diagnóstico tiene que servir como
base para establecer las prioridades y las acciones que formarán parte del plan de igualdad. Es por ello
que presentamos los distintos ámbitos estudiados y sus conclusiones para establecer las acciones
positivas que conformaran el Plan de Igualdad.

Como se observa en los datos recogidos de la plantilla, la presencia masculina es superior a la femenina,
con un 92,22% de hombres frente a un 7,78% de mujeres. La distribución la consideramos paritaria
cuando nos movemos en intervalos de porcentajes del 40-60%. Sin embargo, se evidencia a través de
los datos recogidos que no existe discriminación a la hora acceder a la organización.

a) Determinación de las partes que los conciertan. Parte Social y Parte Empresarial, adjuntado
en el Acta de Constitución de la Comisión
Negociadora.8
b) Ámbito personal, territorial y temporal. RELESA, con sede en la Comunidad
Autónoma de la Región de Murcia, de Junio
de 2021 a Junio de 2025.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa. Desarrollado en el presente Plan de Igualdad.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su Desarrollada en el presente Plan de Igualdad,
vigencia y periodicidad. con vigencia idéntica al Plan.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos Desarrollados en el presente Plan de
del plan de igualdad. Igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de Desarrolladas en el presente Plan de
ejecución y priorización de las mismas, así como Igualdad.
diseño de indicadores que permitan determinar la
evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto Desarrollado en el presente Plan de Igualdad.
materiales como humanos, necesarios para la
implantación, seguimiento y evaluación de cada una

8
Artículo 8.2 a).Determinación de las partes que los conciertan.

pg.
 de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, Desarrollado en el presente Plan de Igualdad.
seguimiento y evaluación de las medidas del plan de
igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión Desarrollado en el presente Plan de Igualdad.
periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u Comisión de Seguimiento.
órgano paritario encargado del seguimiento,
evaluación y revisión periódica de los planes de
igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el Desarrollado en el presente Plan de Igualdad.
procedimiento para solventar las posibles
discrepancias que pudieran surgir en la aplicación,
seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la
normativa legal o convencional no obligue a su
adecuación.

Las conclusiones extraídas del análisis cuantitativo y cualitativo anterior se muestran a continuación.
Los ámbitos de actuación aplicados en el diagnóstico son los siguientes:

pg.
 Gestión organizativa Participación e implicación Uso no discriminatorio del
igualitaria del personal lenguaje y comunicación
interna

Presencia de mujeres en
Participación igualitaria en Prevención de riesgos cargos de responsabilidad
puestos de trabajo laborales

Ejercicio corresponsable de
los derechos de la vida Condiciones laborales
Igualdad retributiva
personal, familiar y laboral igualitarias

Movilidad

Gestión organizativa igualitaria

Este ámbito del Plan de Igualdad hace referencia a la concienciación, sensibilización y compromiso de
la dirección de la organización en materia de igualdad de oportunidades. Evalúa el nivel de
compromiso en función del grado de implantación de políticas y acciones relacionadas con la
igualdad.

Tras los datos recogidos en el diagnóstico se observa una inquietud real por los temas de valores y
principios basados en la igualdad y no discriminación ya que, aunque desde los inicios de la creación de
la empresa las mujeres no han participado en la misma, en este momento se han establecido como
prioridad acciones para la atención a la diversidad y para la igualdad de oportunidades. La gestión de
esto último se delega al Departamento de Recursos Humanos con un nivel de compromiso específico

pg.
que se aborda en cada área o departamento según la sensibilidad de las personas del mismo. Se cumple
con los requerimientos legales en esta materia y para ello se ha constituido una Comisión Negociadora
con participación directa de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Como posibles acciones de mejora, se valoran las siguientes posibilidades:

 Incluir el valor “igualdad” y su definición en los valores corporativos de la empresa.
 Formar internamente a la Comisión Negociadora, compartiendo buenas prácticas a nivel
externo y ampliando los conocimientos sobre la implantación de un plan de igualdad y nuevas
actuaciones a llevar a cabo.
 Incrementar el compromiso con el valor de la Igualdad en los canales de comunicación interna
y externa de la empresa implementando acciones de marketing interno/externo.
 Publicitar o hacer visibles en las ofertas de empleo, el compromiso de REJILLAS
ELECTROSOLDADAS con la igualdad.
 Incorporar en la web corporativa un apartado específico sobre igualdad de oportunidades con
informaciones y contenidos sobre el papel relevante de la mujer en el sector industrial como
artículos, logros, mujeres como referentes, etc.

Participación e implicación del personal.

En este ámbito se valora si la política de igualdad de oportunidades, sus objetivos, principios y valores
han sido comunicados a todas las personas de la organización y si todo el personal está correctamente
informado de las acciones llevadas a cabo.

Para el desarrollo del Plan, se constituyó en los primeros momentos la Comisión Negociadora. Formada
paritariamente, se reúnen de forma regular para aportar y consensuar todos los aspectos referentes al
diagnóstico y el diseño de las acciones de mejora. La empresa dispone de diferentes canales para la
información y participación de la plantilla en el diagnóstico para el diseño, implementación y
seguimiento del plan así como la posibilidad de aportar ideas y sugerencias de forma permanente en
este ámbito, con el fin de que pueda llegar la información a todos los estamentos del organigrama.

Cabe destacar que se ha realizado una acción de información, sensibilización y concienciación a la

plantilla en materia de igualdad.

Como posibles acciones de mejora, se sugiere:

pg.
  Informar a toda la plantilla de diseño e implementación del Plan de Igualdad.
 Aplicar una encuesta a todo el personal para conocer su percepción de la empresa en esta
temática y recogida de ideas y aportaciones.
 Poner a disposición de la plantilla canales específicos de comunicación que favorezcan la
información de los mismos como reuniones específicas destinadas a este fin, una dirección de
correo directa con la Comisión Negociadora, jornadas, etc.
 Incluir temas de igualdad de oportunidades en las encuestas de satisfacción de la plantilla.
 Incorporar un apartado específico en la intranet sobre el Plan de Igualdad de Oportunidades
(qué es, quién compone el Comité, links sobre igualdad, protocolo de acoso, buzón de
sugerencias,…).

Uso no discriminatorio del lenguaje y la comunicación corporativa.

Este espacio de la igualdad estudia y evalúa la comunicación interna y externa de la empresa en

materia de igualdad de oportunidades así como con la utilización de un lenguaje no discriminatorio en
la documentación escrita y en la comunicación oral.

En REJILLAS ELECTROSOLDADAS existen diferentes canales que facilitan la comunicación interna como la
intranet corporativa, el correo electrónico, las reuniones, los tablones de anuncios, etc. No obstante, no
se ha realizado hasta el momento ninguna acción o campaña específica en materia de igualdad a la
plantilla. Aunque existe la conciencia de la importancia del lenguaje no sexista, se han detectado en
documentaciones internas de la empresa el uso del masculino genérico. En relación con las imágenes,
aparecen representadas tanto mujeres como hombres y en diferentes departamentos de la empresa
(producción, oficinas, etc.).

No se dispone de ningún protocolo o manual a disposición de la plantilla en materia de lenguaje no

sexista.

Se recomienda:

 Revisar en todas las ofertas de trabajo que la denominación del puesto aparezca con lenguaje
inclusivo.
 Formar al personal del Dpto. de Marketing y Administración en el uso del lenguaje e iconografía
no sexista.

pg.
  Incorporar en el Manual de Acogida un apartado que haga referencia a la existencia del Plan de
Igualdad, canales de comunicación y acciones desarrolladas para informar a las nuevas
candidaturas.
 Banners de igualdad en la intranet de REJILLAS ELECTROSOLDADAS.

Participación igualitaria en los lugares de trabajo.

En este ámbito, se analiza la igualdad de oportunidades real en el acceso a cualquier puesto de

trabajo. Se potencia la incorporación del otro sexo en aquellos puestos en los que se encuentre sub-
representado.

Con los indicadores que se incluyen en este ámbito se pretende, por un lado, analizar en qué medida las
mujeres y los hombres participan de manera igualitaria en todos los puestos de trabajo y niveles de
REJILLAS ELECTROSOLDADAS considerando que el equilibrio se alcanza cuando los dos sexos tienen una
representación entre el 40 y el 60 por ciento del total de las personas trabajadoras. De forma global es
mayoritaria la presencia masculina frente a la femenina.

En los datos analizados se extrae que las mujeres de 11 a 20 años de antigüedad en la empresa aparecen
en un porcentaje similar a los hombres (7.69% frente a un 11.69% de hombres), lo que muestra que
desde casi los inicios de la empresa, las mujeres han accedido a la misma sin barreras. Aparecen mujeres
en la gran mayoría las franjas de edad (de 31 años en adelante, sin restricción) en una distribución
similar a la de sus compañeros varones desde una perspectiva de género, salvo en las personas de más
de 50 años (7.69% mujeres, 18.18% hombres).

Los procesos de selección de personal se realizan de una manera neutral e imparcial, siguiendo un
procedimiento formal y eliminando cualquier alusión a cuestiones de género, estado civil, etc. de la
persona candidata. La selección se basa exclusivamente en las competencias y méritos de la
candidatura. No obstante, en el año analizado (2019), el acceso de personal fue básicamente de
personal masculino.

En el ámbito formativo, la empresa dispone de un plan de formación diseñado anualmente que incluye
formación desde el inicio y acogida de la persona a la actualización de sus conocimientos y habilidades
de forma permanente contando con un sistema formal de evaluación del desempeño. La empresa
proporciona formación técnica y humana a la plantilla lo que favorece el desarrollo personal y

pg.
profesional de la misma. Los datos muestran que la participación masculina ha sido significativamente
superior, 13.36% han participado mujeres y el restante 86.64% hombres. Sin embargo, se han realizado,
como se ha señalado con anterioridad, formaciones vinculadas a la sensibilización en material de
igualdad para todo el personal de la empresa.

Las mujeres aparecen en las categorías administrativas en general, no apareciendo en el resto de

categorías:

Tabla de distribución de la plantilla por categorías profesionales.

Denominación categorías Mujeres % Hombres % Total

Oficial 1 Administrativo/a 8 61,54% 3 1,95% 11

Oficial 2 Administrativo/a 1 7,69%   0,00% 1

Aux. Administrativo/a 4 30,77%   0,00% 4

Titulado/a Medio/a   0,00% 2 1,30% 2

Tec. Comercial   0,00% 4 2,60% 4

Peón   0,00% 2 1,30% 2

Oficial 3   0,00% 7 4,55% 7

Oficial 2   0,00% 23 14,94% 23

Oficial 1   0,00% 17 11,04% 17
Ingeniero/a Técnico/a   0,00% 4 2,60% 4
Especialista   0,00% 78 50,65% 78
Encargado/a   0,00% 7 4,55% 7
Delineante   0,00% 5 3,25% 5

Coordinador/a Ventas   0,00% 1 0,65% 1

Auxiliar   0,00% 1 0,65% 1
TOTAL 13 100,00% 154 100,00% 167

Se desconoce el número de personas que puedan existir en la empresa y que pertenezcan a colectivos
con dificultades (violencia de género, familia monoparental, etc.). No se dispone de ningún tipo de
ayuda en el caso de darse una situación de este tipo.

Como posibles acciones positivas se plantean las siguientes:

 Formar a todas las personas en aspectos que favorecen la igualdad de selección y evitan las
discriminaciones por estereotipos o prejuicios relacionados con cuestiones de género.

pg.
  Disponer de datos desagregados por sexo de las candidaturas presentadas a ofertas de empleo
del REJILLAS ELECTROSOLDADAS para conocer de forma real, el número de mujeres que se
optan a su incorporación en la plantilla.
 Potenciar fuentes de reclutamiento externo dirigidas a localizar candidaturas femeninas, como
contactar con centros ocupacionales, asociaciones o titulaciones donde la presencia de mujeres
sea elevada.
 Revisar los procedimientos de detección de necesidades formativas para que favorezcan la
participación igualitaria de mujeres.
 Establecer alianzas a favor de la igualdad con entidades con las que colabora la empresa en el
reclutamiento del nuevo personal (ETT´s, Consultoras, etc.). Requerir les empresas externas de
selección el compromiso con la igualdad.
 Formar a todo el personal responsable o líderes de equipos de trabajo en material de igualdad.
 Detectar, atender y apoyar a las mujeres de la plantilla que se encuentren o puedan encontrar
en situación o riesgo de exclusión social y/o violencia de género a través de asesoramiento
jurídico, asistencia psicológica, ayudas económicas...
 Aumentar la presencia femenina en áreas donde estén más infrarrepresentadas.
 Incrementar la presencia de mujeres en los Grupos Profesionales donde no aparezcan, ya sea
por promoción interna, o por nuevas incorporaciones.
 Analizar el nivel de requisitos de estudios y categorías para evitar posibles discriminaciones
indirectas por cuestiones de género.

Presencia de mujeres en cargos de responsabilidad

Este ámbito analiza la posición que ocupan las mujeres en la organización y la distribución del
personal en los diferentes niveles de responsabilidad.

Se trata de valorar si se desagrega de forma sistemática la información del personal por sexos y niveles
jerárquicos. Y también de comprobar que las mujeres están representadas en todos los niveles y
categorías profesionales de la organización.

Como ya comentamos en el análisis cuantitativo, todos los puestos relacionados con un puesto de
encargado/a pertenecen a varones.

SEXO ANTIGÜEDAD GRUPO PROFESIONAL CATEGORIA PROFESIONAL

pg.
 HOMBRE 04/01/2002 3 ENCARGADO/A

HOMBRE 02/05/2002 3 ENCARGADO/A

HOMBRE 15/03/1999 3 ENCARGADO/A

HOMBRE 01/04/2002 3 ENCARGADO/A

HOMBRE 16/04/2001 8 ENCARGADO/A DE SECCION

HOMBRE 22/05/1992 3 ENCARGADO/A

HOMBRE 17/03/1999 8 ENCARGADO/A DE SECCION

HOMBRE 03/12/1984 3 ENCARGADO/A

HOMBRE 02/05/1987 3 ENCARGADO/A

Sin embargo, la única administradora de la empresa es una mujer.

En base a estos datos podemos indicar que no existen barreras ni el famoso “techo de cristal” en la
empresa que impidan que las mujeres puedan ascender y desarrollar tareas directivas. Como acción de
mejora potenciar el papel de las mujeres como mandos intermedios aumentando su representatividad.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Este aspecto valora las medidas que desarrolla la organización para facilitar la corresponsabilidad en
la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y de los trabajadores. El objetivo es comprobar
si las personas en todos los ámbitos, en todas las categorías y en todos los niveles de la empresa
tienen la posibilidad de conciliar el trabajo con la vida personal y familiar.

Se trata de comprobar en qué grado la organización propone medidas y acciones que facilitan la
corresponsabilidad, si esta conciliación forma parte de la cultura organizativa y si se da el equilibrio
entre mujeres y hombres que utilizan estas medidas. En este sentido, dentro de esa cifra, las mujeres en
edad potencialmente reproductiva (la Organización Mundial de la Salud ubica la Mujeres en edad
reproductiva 15 a 44 años, pero a nivel práctico utilizaremos la franja anteriormente señalada de 31 a
40 años) se sitúan en un 30.77%.

Como posibles acciones positivas se recomienda:

pg.
  Instaurar en aquellos puestos que lo permitan, jornada intensiva, o una rotación que permita la
corresponsabilidad en la vida personal y laboral de manera más eficiente.
 Facilitar el acceso al teletrabajo, en los puestos que así lo permitan, mejorando las condiciones
de acceso a la información y bases documentales y mejora de las herramientas tecnológicas.
 Formación específica en gestión del tiempo que permita mejorar o mantener los niveles de
productividad sin necesidad de alargar la jornada laboral fuera del horario establecido.
 Dentro de la mejora del protocolo de embarazo, se puede disponer de una sala de lactancia con
el material necesario (discos, biberones...), como medida post parto.
 Mejoras en las excedencias por guarda legal o cuidado de personas dependientes.
 Permisos retribuidos para acompañar a las clases de preparación del parto y exámenes
prenatales. Se deberá acreditar que no se pueden realizar fuera del horario de trabajo.
 Facilitar cambios de turnos con el objetivo de atender necesidades parentales relacionadas con
el régimen de visitas de hijas e hijos u otras situaciones para madres y padres separados o cuya
guarda y custodia recaiga en uno de los dos progenitores.
 Permiso retribuido por cuidado de hijo o hija menor, afectado por cáncer u otra enfermedad
grave.
 Facilitar la flexibilidad y cambios de turnos en el personal que se halle en procesos de técnicas
de reproducción asistida.
 Ayudas y servicios para el cuidado de personas dependientes (mayores, familiares con
discapacidades…), por ejemplo informando sobre centros de día cercanos al centro de trabajo
reservando plazas o subvencionado en parte o todo el coste.
 Reducción de dos horas diarias de jornada para las embarazadas en el último mes de gestación
que sigan trabajando, sin disminución salarial.
 Diseñar una guía divulgativa para toda la plantilla de la empresa que recoja todos los aspectos
relacionados con los permisos, maternidad, paternidad, flexibilidad, etc. que permitan una
mayor información de todo el personal.
 Evitar por norma interna ubicar las reuniones de trabajo en horarios próximos al fin de la
jornada para evitar que se alargue la misma.

Prevención de Riesgos Laborales y Salud

pg.
El objetivo en esta área es valorar el grado en que la organización ha incorporado la perspectiva de
género en la vigilancia y promoción de la salud de su personal.

REJILLAS ELECTROSOLDADAS cumple con toda la legislación en prevención de riesgos laborales. La

empresa dispone de protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Como posibles acciones de mejora:

 Realizar campañas de concienciación e información a la plantilla sobre lo qué es el acoso,
tipología y mecanismos de denuncia y sanción.
 Realizar un estudio para detectar posibles situaciones de acoso en el trabajo.
 Desarrollar estudios específicos que tengan en cuenta la especificidad de las mujeres y los
hombres en la definición, la prevención y la evaluación de los riesgos laborales.
 Acciones de prevención de la salud en el trabajo con pruebas médicas específicas para hombres
y mujeres (ginecología y urología).

Igualdad retributiva

Este ámbito valora la política retributiva de la empresa y si se cumple el principio de igualdad que
establece que en puestos de trabajo iguales o de igual valor les corresponde igual retribución.

En REJILLAS ELECTROSOLDADAS las políticas retributivas siguen el principio de igualdad, el centro

retribuye al personal según la categoría, las funciones y responsabilidades que desarrolla, no existiendo
diferencias por cuestiones de género en este ámbito comparando los salarios base, principalmente.

Como posibles acciones de mejora:

 Realizar una encuesta al personal para investigar la percepción respecto a la equidad retributiva
entre mujeres y hombres.
 Analizar de forma detallada las razones que muestran un porcentaje significativamente
superior de mujeres con las menores retribuciones de la empresa, aun no siendo de manera
significativa.

Condiciones laborales igualitarias

pg.
Se hace referencia a las condiciones laborales del personal y trata de detectar si hay discriminación
por razón de sexo en el tipo de contrato y jornada del personal. También se comprueba si hay
discriminación en la asignación de horarios y si los criterios utilizados son neutros y no producen un
efecto negativo sobre alguno de los colectivos de la organización.

No se observan diferencias significativas en los tramos de edad desde una perspectiva de género.
Tanto mujeres como hombres disfrutan en un 100% de contratación indefinida..
El número de horas de trabajo habitual (cuarenta horas) muestra paridad entre hombres y mujeres por
lo que no hay diferencias. Los horarios de entrada y salida son los mismos para todo el personal según el
departamento al que pertenezcan.

Movilidad

La ubicación del centro puede suponer dificultades de acceso por su situación en un polígono industrial.

Como acciones positivas, se puede analizar la viabilidad de:

 Ofrecer ayudas e incentivos para aquellos trabajadores y trabajadoras que compartan vehículo.
 Creación de un protocolo de movilidad para dar facilidades al personal con responsabilidades
familiares en cuestión de viajes, desplazamientos a reuniones, etc.
 Fomentar el uso de videoconferencias.

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

pg.
Normativa

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por

razón de sexo. Por su parte, el artículo 9 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las
condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos
internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones
Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1981. En este mismo ámbito procede evocar los
avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de
1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del
Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de
las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y
acciones de la Unión y de sus miembros.

La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de las
últimas décadas. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones
sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita
un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece el
marco normativo para acabar con las desigualdades de género existentes en todos los ámbitos de la
vida, prevenir conductas discriminatorias y lograr la igualdad real entre hombres y mujeres. Se trata de
una ley de aplicación horizontal a todas las políticas públicas ya sean nacionales, autonómicas o locales.
Así, en su artículo 11 cita que los poderes públicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres
para luchar contra situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres, con el fin de
hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad.

Finalidad

pg.
La realización del Plan de Igualdad de Oportunidades por parte de REJILLAS ELECTROSOLDADAS tiene
como finalidad, además del cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad establecido a
partir de la entrada en vigor de la LOIEMH en el año 2007, el interés de la organización por articular
acciones que permitan garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de forma real y
efectiva y sobre todo la integración de la igualdad en el sistema de gestión de la propia empresa.

Objetivos9

Mediante la implantación del Plan de Igualdad, REJILLAS ELECTROSOLDADAS pretende investigar en

profundidad cuál es la situación real interna en términos de Igualdad de Oportunidades de Género y
dedicar esfuerzos a definir, estructurar e implementar acciones en esta dirección.

El objetivo principal que REJILLAS ELECTROSOLDADAS espera conseguir con la aplicación del Plan es
fomentar una cultura corporativa basada en la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres
eliminando cualquier tipo de discriminación, mejorando el clima laboral y aumentando la motivación y el
compromiso de la plantilla; realizando para conseguirlo, aquellas actuaciones positivas que contribuyan
a crear las condiciones apropiadas para que la igualdad sea real y efectiva.

Los objetivos específicos de este Plan de Igualdad son:

 Contar con un diagnóstico del ámbito del género que nos proporcione información sobre la
situación objetiva de la compañía.

 Establecer indicadores con perspectiva de género para medir la evolución de la situación de

igualdad de oportunidades en las áreas de intervención.

 Plasmar políticas que incluyan y promuevan la diversidad como ventaja competitiva.

 Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación.

 Sensibilizar a las personas que forman parte de la plantilla.

 Establecer políticas que favorezcan la corresponsabilidad en la vida personal y laboral en base

a un estudio previo de las necesidades concretas de la empresa.

 Garantizar unas condiciones de trabajo satisfactorias para el conjunto del personal de REJILLAS
ELECTROSOLDADAS

9
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad

pg.
En definitiva, el Plan de acción tiene como objetivo dirigir a la empresa hacia la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres que trabajan y conviven. También contribuir con los servicios
que ofrece a la sociedad y con las empresas que se relaciona: empresas proveedoras, colaboradoras y
con su clientela, compartiendo el mismo objetivo de igualdad de género.
El conjunto de acciones que componen el Plan de acción se deben priorizar según la importancia y los
resultados esperados a corto o medio plazo. También cabe resaltar la importancia de dar visibilidad y
difusión al Plan de igualdad de género entre el personal y los agentes que se relacionan con la empresa,
ya que se espera que el plan ayude a sensibilizar al personal y a todas las empresas colaboradoras, sobre
aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades, y por tanto, son en sí mismas acciones
positivas.
El Plan de acción está compuesto por 14 acciones que se resumen en la siguiente tabla, junto con una
propuesta de calendario de implementación de las acciones.

Actuaciones positivas en materia de igualdad 10.

Temporalidad de ejecución: JUNIO DE 2021 A JUNIO DE 2025

Los medios materiales y humanos serán internos y externos a la empresa, participando toda la plantilla
(Departamento de Dirección, Recursos Humanos y el resto del organigrama). El seguimiento se llevará a
cabo por una Comisión de Seguimiento, conformada con los mismos/as participantes que la Comisión
Negociadora, a través de unas fichas adjuntadas al final del Presente Plan 11.

ÁREA ACCIÓN DE MEJORA

ÁREA DE PROMOCIÓN 1. Impartir Formación a mandos basada en la JUNIO 2021
PROFESIONAL Y generación y modificación de estereotipos.
FORMACIÓN
OTRAS ACCIONES 2. Presentarse a distintivos de buenas prácticas DICIEMBRE 2021
TRASVERSALES en igualdad públicos o privados.

OTRAS ACCIONES 3. Participación en comisión de trabajo de la MARZO 2021

TRASVERSALES Asociación Dirección Humana de RR.HH. sobre
la planificación de estrategia de RSC y
Comunicación.
OTRAS ACCIONES 4. Realizar talleres con la Asociación Columbares, MARZO 2021
TRASVERSALES que promuevan la salud de las personas con
temas sobre prevención del estrés, nutrición,
estilo de vida, etc.. (Taller gestión de la
Diversidad cultural en las empresas) )

10
Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de
indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
11
Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la
implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos:

pg.
 ÁREA DE ACCESO AL 5. Redactar un Protocolo de Acogida con la ENERO 2022
EMPLEO perspectiva de género.
ÁREA DE ACCESO AL 6. Entrenamiento en habilidades de entrevista no FEBRERO 2022
EMPLEO discriminatoria.
ÁREA DE CONDICIONES DE 7. Crear la figura de agente de igualdad ENERO 2022
TRABAJO
OTRAS ACCIONES 8. Participar en eventos solidarios (carreras, JUNIO 2022
TRASVERSALES viajes, mercadillos) relacionados con la
igualdad.
ÁREA DE ACCESO AL 9. Programas de formación y sensibilización en MARZO 2023
EMPLEO igualdad específicos para los departamentos de
selección y reclutamiento u otros aspectos que
favorezcan la igualdad en el acceso al empleo.

OTRAS ACCIONES 10. Organizar y participar en foros externos en NOVIEMBRE 2023

TRASVERSALES donde el valor igualdad y la participación de la
mujer.
OTRAS ACCIONES 11. Guía divulgativa de la cultura y filosofía de la FEBRERO 2023
TRASVERSALES empresa y RSC con perspectiva de género

ÁREA DE PROMOCIÓN 12. Redactar un Protocolo de Promoción con la MAYO 2024

PROFESIONAL Y perspectiva de género.
FORMACIÓN
OTRAS ACCIONES 13. Establecer alianzas a favor de la igualdad con SEPTIEMBRE 2024
TRASVERSALES entidades con las que colaboramos en el
reclutamiento del nuevo personal. Requerir les
empresas externas de selección el compromiso
con la igualdad.
ÁREA DE ORDENACIÓN DEL 14. Facilitar el acceso al teletrabajo, en los puestos ENERO 2025
TIEMPO DE TRABAJO que así lo permitan, mejorando las condiciones
de acceso a la información y bases
documentales y mejora de las herramientas
tecnológicas.

FICHAS DE LAS ACCIONES DE MEJORA

Realizar una Formación a mandos basada en la generación y modificación de estereotipos

OBJETIVOS  Formar en los mandos en la toma de conciencia de los estereotipos.

 Sensibilizar en la importancia de modificar los estereotipos que derivan en
sesgos.
 Cambiar estereotipos y cultura organizativa.
 Concienciar sobre la igualdad de oportunidades.
 Asimilación de los conceptos clave.
 Familiarización con la normativa vigente
PERSONAS DESTINATARIAS
Mandos

TAREAS A REALIZAR  Formación presencial a mandos.

INDICADORES  Número de personas que han participado en la formación.

pg.
  Satisfacción con respecto a la formación.
 Documento con las conclusiones de la formación en igualdad de oportunidades.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Presentarse a distintivos de igualdad

OBJETIVOS  Crear una línea de actuación para presentarse a distintivos de igualdad en

diferentes niveles
 Promover contenidos sobre el Plan de Igualdad
PERSONAS DESTINATARIAS
Entidades que otorgan distintivos de igualdad

TAREAS A REALIZAR  Crear un itinerario eficaz para conseguir un distintivo de igualdad

 Presentar la documentación a un distintivo acorde al sector y la empresa
INDICADORES  Presentación de candidaturas
 Consecución, en su caso, de un distintivo

Participación en comisión de trabajo de la Asociación Dirección Humana de RR.HH. sobre la planificación de estrategia de RSC y
Comunicación.

OBJETIVOS  Crear una alianza de colaboración en el área de Responsabilidad Social

Corporativa, reflejando las acciones dirigidas a la igualdad entre hombres y
mujeres.
PERSONAS DESTINATARIAS
Departamento de recursos Humanos

TAREAS A REALIZAR  Firma de un Convenio de Colaboración.

INDICADORES  Convenio firmado y acciones llevadas a cabo a través del mismo.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Realizar talleres con la Asociación Columbares, que promuevan la salud de las personas con temas sobre prevención del estrés,
nutrición, estilo de vida.

OBJETIVOS  Realizar talleres promotores de la prevención de la salud física y mental desde

una perspectiva de género.
 Sensibilizar en la importancia la investigación diferenciada por sexos en el
ámbito de la salud.

pg.
PERSONAS DESTINATARIAS
Toda la plantilla

TAREAS A REALIZAR  Formación presencial a toda la plantilla en la temática objetivo.

INDICADORES  Número de personas que han participado en la formación.
 Satisfacción con respecto a la formación.
 Documento con las conclusiones de la formación en igualdad de oportunidades.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Diseñar un Manual de acogida con la perspectiva de género.

OBJETIVOS  Hacer explícito el compromiso con la igualdad con el diseño de un Manual de

Acogida con perspectiva de género y atención a la diversidad.
 Conseguir interiorizar el valor de la igualdad desde la incorporación a la empresa.
Ser consciente de los estereotipos y acciones discriminatorias para poder evitarlas y
corregirlas.
 Mejorar de la implicación e identificación del trabajador/a en la empresa.
 Ayudar a que la persona recién contratada identifique cuáles son sus objetivos y los
resultados que se esperan de ella.
 Fomentar hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la
actitud, motivación y comunicación.
 Mejorar la imagen externa de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS
El área de Recursos Humanos y las nuevas incorporaciones.

TAREAS A REALIZAR  Recopilar la información más importante sobre la empresa que a nivel general
deben conocer las nuevas incorporaciones.
 Identificar la información específica por departamento de las nuevas
incorporaciones.
 Redactar un Manual de Acogida con la perspectiva de género en colaboración con
el Departamento de Recursos Humanos y la Comisión Negociadora.
INDICADORES  Número de datos recopilados
 Manual de Acogida en soporte digital
 Difusión del Manual para que sea conocido por la plantilla

Programas de formación y sensibilización en igualdad específicos para los departamentos de selección y reclutamiento u
otros aspectos que favorezcan la igualdad en el acceso al empleo. Entrenamiento en habilidades de entrevista no
discriminatoria.

OBJETIVOS  Formar en la importancia de atraer el talento, sin tener en cuenta otras

cualidades personales o sociales.
 Cambiar estereotipos y cultura organizativa.

pg.
  Concienciar sobre la importancia de la gestión del talento.
 Asimilación de los conceptos clave.
PERSONAS DESTINATARIAS Departamento de Selección de Personal
TAREAS A REALIZAR  Formación presencial sobre gestión de talento.
INDICADORES  Número de personas que han participado en la formación.
 Satisfacción con respecto a la formación.
 Documento con las conclusiones de la formación en igualdad de oportunidades.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Crear la figura de Agente de Igualdad

OBJETIVOS  Crear la figura del/la Agente de Igualdad, con el fin de que canalice todas las
acciones seleccionadas y aprobadas por la Comisión Negociadora.
 Sensibilizar en la importancia de que el Plan de Igualdad sea un proyecto
transversal que incida en todas las áreas de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS
Departamento de RRHH y Prevención.

TAREAS A REALIZAR  Creación de un/una Agente de Igualdad.

INDICADORES  Figura del/la Agente de Igualdad claramente señalado.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Participar en eventos solidarios (carreras, viajes, mercadillos) relacionados con la igualdad.

OBJETIVOS  Participar en eventos relacionados por la igualdad, tanto internos como

externos.
 Concienciar sobre la importancia de visibilizar la igualdad.
PERSONAS DESTINATARIAS Toda la plantilla
TAREAS A REALIZAR  Participar en eventos externos
 Crear un evento interno.
INDICADORES  Número de personas que han participad.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Programas de formación y sensibilización en igualdad específicos para los departamentos de selección y reclutamiento u
otros aspectos que favorezcan la igualdad en el acceso al empleo. Entrenamiento en habilidades de entrevista no
discriminatoria.

pg.
OBJETIVOS  Formar en la importancia de atraer el talento, sin tener en cuenta otras
cualidades personales o sociales.
 Cambiar estereotipos y cultura organizativa.
 Concienciar sobre la importancia de la gestión del talento.
 Asimilación de los conceptos clave.
PERSONAS DESTINATARIAS Departamento de Selección de Personal
TAREAS A REALIZAR  Formación presencial sobre gestión de talento.
INDICADORES  Número de personas que han participado en la formación.
 Satisfacción con respecto a la formación.
 Documento con las conclusiones de la formación en igualdad de oportunidades.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Organizar y participar en foros externos en donde el valor igualdad y la participación de la mujer

OBJETIVOS  Crear espacios de participación para los diferentes agentes implicados en

fomentar el valor de la igualdad.
 Sensibilizar en la importancia de incrementar la representatividad de mujeres en
los puestos de responsabilidad.
 Cambiar estereotipos y cultura organizativa.
PERSONAS DESTINATARIAS
Toda la plantilla.

TAREAS A REALIZAR  Creación de un foro de participación presencial o virtual.

INDICADORES  Número de personas que han participado en el foro.
 Satisfacción con respecto a la formación.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Redactar una Guía divulgativa de la cultura y filosofía de la empresa y RSC con perspectiva de género

OBJETIVOS
 Diseñar una Guía que divulgue la filosofía de RSC de la empresa con
perspectiva de género.
 Incorporar y actualizar de forma permanente los recursos para la RSC en la
empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS  Toda la plantilla de la empresa..
 Personal responsable de Recursos Humanos.

pg.
TAREAS A REALIZAR  Diseño y redacción de un la Guía..
 Difusión de la Guía.
INDICADORES  Número de personas que se ha comunicado la existencia de la Guía.
 Elaboración de la Guía en lenguaje neutro
 Número de canales internos de acceso a la guía.

Redactar un Protocolo de promoción con la perspectiva de género.

OBJETIVOS
 Diseñar un Protocolo de promoción con la perspectiva de género atención
a la diversidad y redactarlo en formato digital,
 Formar y comunicar el Protocolo a las personas responsables de la
selección de personal.
 Incorporar y actualizar de forma permanente los recursos para la selección
de personal.
PERSONAS DESTINATARIAS  Toda la plantilla de la empresa para que conozcan la forma de
promocionar al personal desde la perspectiva de género, sobre todo en lo
referente a la promoción interna.
 Personal responsable de Recursos Humanos.
TAREAS A REALIZAR  Diseño y redacción de un Protocolo de promoción.
 Difusión del protocolo entre los responsables de Recursos Humanos
INDICADORES  Número de personas que se ha comunicado la existencia del Protocolo.
 Elaboración del Protocolo en lenguaje neutro
 Número de canales internos de acceso a la guía.
 Recoger el impacto en un plazo de 6 meses (mejora en las
comunicaciones).

Requerir les empresas externas de selección el compromiso con la igualdad

OBJETIVOS  Sensibilizar en la importancia del valor de la igualdad en las empresas

colaboradoras.
 Concienciar sobre la igualdad de oportunidades y en la obligatoriedad de
cumplir con la misma dentro de los procesos externalizados.
PERSONAS DESTINATARIAS
Empresas colaboradoras

pg.
 TAREAS A REALIZAR  Anotar dentro de los contratos con empresas externas un epígrafe o apartado
donde se solicite el respeto al Principio de Igualdad de Oportunidades.
INDICADORES  Número de empresas colaboradoras que firman el acuerdo con el nuevo
epígrafe.

Facilitar el acceso al teletrabajo, en los puestos que así lo permitan, mejorando las condiciones de acceso a la información y
bases documentales y mejora de las herramientas tecnológicas, con perspectiva de género

OBJETIVOS  Facilitar el teletrabajo en los puestos que lo permitan.

 Concienciar sobre la importancia de la corresponsabilidad.
 Familiarización con la normativa vigente
PERSONAS DESTINATARIAS
Toda la plantilla.

TAREAS A REALIZAR  Ofrecer el teletrabajo en los puestos en los que sea posible la compatibilidad.
INDICADORES  Número de personas que han participado en el teletrabajo.
 Difusión de las conclusiones a toda la plantilla.

Metodología e indicadores de seguimiento y evaluación 12

El seguimiento será llevado a cabo por una Comisión de Seguimiento conformada por las mismas
personas de la Comisión Negociadora. 13
En un párrafo final se describe este seguimiento más
detalladamente.

Modificación y Sustituciones

Las personas que integren la Comisión de Seguimiento podrán ser sustituidas por otras en los siguientes
casos:
 Una vez exceda el periodo previsto para la implementación del Plan de Igualdad.
 En el caso de que alguna persona desee renunciar a su pertenencia a la Comisión.
 En el caso de que alguna persona, por los motivos que fuera, abandone la empresa.
 En el caso de bajas de larga duración, excedencias o cualquier otra situación prevista con una
duración mayor a un año, y que impida el normal funcionamiento de la Comisión.

12
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
13
Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento,
evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad

pg.
  El procedimiento será comunicarlo a la Comisión de Seguimiento, que serán las personas
encargadas de sustituir a esa persona, ya sea de la parte empresarial o de la parte social, según
corresponda. En cualquier caso, ambas partes son legítimas para incorporar a la persona que
consideren oportuna

Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de las personas presentes y representadas, cuando los
votos afirmativos superen a los negativos.

Para realizar el seguimiento y evaluación de las acciones positivas implementadas mediante el Plan de
Igualdad utilizaremos la ficha de seguimiento que incluimos a continuación. Esta herramienta consta de
tres partes:

 La primera parte recogerá los datos básicos, el nombre de la Acción, el objetivo al que
responde, la fecha en la que se recoge la información, la persona responsable y el periodo de
seguimiento al que pertenece. Esa parte será la que nos permita ordenar posteriormente las
fichas con distintos criterios según el tipo de informe que se quiera elaborar: por fechas, por
áreas, acciones, por persona responsable, etc.
 En una segunda parte, recogeremos de cada Acción, su grado de implementación, esto es, el
momento en el que se encuentra para el periodo de seguimiento seleccionado, las personas
que han participado, por sexo y las actuaciones realizadas para desarrollarla. Esta parte nos
proporciona información sobre el proceso, el grado de participación y/o implicación de la
plantilla o personas concretas según la Acción de que se trate.
 En tercer lugar mediremos los resultados inmediatos a través de los indicadores asociados a
cada una de las acciones, indicando referente al valor anterior del indicador, si se ha producido
avance, si permanece el mismo valor, o si por el contrario se ha detectado un retroceso en el
mismo. Esta forma permite recoger la información tanto de los indicadores cualitativos como
cuantitativos.

FICHA DE SEGUIMIENTO
ÁREA:
Fecha de realización:
Periodo de seguimiento: Semestre xxxº_ /xxxº_ / xxxº_ / xxxº _
Persona responsable:
Acción nº:
Objetivo al que responde:
Nivel de ejecución £Sin empezar £Bajo £Medio £Alto £Finalizado
Actuaciones realizadas en el periodo xxx.

pg.
 xxx.
Participantes ____Hombres ____Mujeres
Indicador xxx: £Valor anterior £Valor actual
Indicador xxx: £Valor anterior £Valor actual
Indicador xxx: £Valor anterior £Valor actual
Presupuesto/recursos Ejecutado: ______
£insuficiente £Adecuado £Excesivo
Observaciones Obstáculos:
Necesidades generadas/derivadas:
Propuesta de corrección/ajuste
Fecha entrega: Firma responsable:
--/--/--

Una vez evaluadas las acciones de mejora implementadas, procederemos a evaluar el impacto que ha
tenido el Plan de Igualdad. Para ello podemos realizar:
 Reuniones con diversos interlocutores.
 Realización de cuestionarios y encuestas a los colectivos mencionados.
 Análisis de la implementación del Plan de Igualdad.
 Indicadores que hemos reflejado en las acciones definidas.

Después de realizada la evaluación del Plan de Igualdad implementado, se pueden incorporar otras
acciones para corregir y mejorar los resultados obtenidos a través de la realización de un PLAN DE
MEJORA, puede estructurarse en los siguientes elementos:

Identificación de problemas

Enumerar los problemas detectados durante la implantación del Plan de Igualdad, así como otras necesidades relacionadas
con la igualdad de oportunidades que han aparecido como resultado de los continuos cambios en las organizaciones.
Definición de objetivos
Definir los objetivos (a nivel operativo) que nos planteamos para corregir los problemas aparecidos o las nuevas necesidades
surgidas.
Definición de acciones de mejora
Definir acciones de mejora para dar cumplimiento a los objetivos especificados especificando:
 Descripción.
 Recursos humanos necesarios.
 Recursos materiales.
 Plazo de ejecución.
 Tiempo.

Implantación de las acciones de mejora

pg.
 Realizar la implementación de las acciones de mejora definidas
Realización del seguimiento y evaluación de las acciones
Realizar el seguimiento de las acciones y evaluar el grado de consecución de los objetivos.

Seguimiento, evaluación y revisión del Plan

Siguiendo con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad
y su registro, en su artículo 9 se señala la importancia del seguimiento, evaluación y revisión del Plan.
Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, el Plan de
Igualdad debe ser revisado, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

 Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios.

 En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la
empresa.
 Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus
métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
 Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por
razón de sexo.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la

actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.
Además, las medidas del plan podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin
de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna acción
que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus
objetivos.
La evaluación, por ende, responde a tres cuestiones básicas:

Qué se ha
hecho
(Resultados)

Cómo se ha Qué se ha
hecho conseguido
(Proceso) (Impacto)

pg.
Así, para las acciones de seguimiento, evaluación y revisión deberá constituirse una Comisión de
Vigilancia y Seguimiento del plan, con una composición equilibrada entre mujeres y hombres. El
seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma
periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea
acordado por la Comisión de Vigilancia y Seguimiento.

Ficha 2. Composición de la Comisión de Vigilancia y Seguimiento.

Comisión de Vigilancia y Seguimiento

Representación de la Plantilla
Nombre y apellidos DNI Cargo o Sindicato

Nombre y apellidos DNI Cargo

Personas y órganos que intervienen

Las personas u órganos intervinientes en la evaluación son los siguientes:

pg.
 Dirección

Personas
Plantilla Comisión
intervinientes

RLP

 La dirección de la empresa, responsable última de asegurar la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres en el seno de la empresa y de asignar los recursos necesarios.

 La Comisión de Vigilancia y Seguimiento. Esta comisión recibirá y analizará la información relativa a

la ejecución de acciones, los informes de seguimiento y cualquier otra información relativa a la
ejecución del plan a lo largo de toda su vigencia.

 La representación legal de las personas trabajadoras, sin perjuicio de formar parte de la comisión de
seguimiento del plan de igualdad, recibirá información sobre el contenido del plan y la consecución
de sus objetivos.

 La plantilla, la cual puede participar en la cumplimentación de los cuestionarios que apoyarán la

elaboración del informe de evaluación.

Objetivos del seguimiento y ficha de evaluación

El control y seguimiento de las Acciones de Mejora responde a los siguientes objetivos:

 Verificar la consecución de los objetivos establecidos en el Plan de Igualdad.

 Obtener información sobre el nivel de ejecución, la adecuación de recursos empleados, y el

cumplimiento del cronograma en referente a las acciones.

 Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación.

 Realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuera necesario, según la
legislación vigente y las necesidades de la empresa.

pg.
El seguimiento no debe entenderse como un proceso secundario, sino que forma parte del diseño inicial
y debe realizarse en paralelo con la ejecución. Con él se realiza el control y verificación de que la
ejecución de medidas, se ajusta a las previsiones del plan y, a la vez, sirve para detectar desajustes y
poder adoptar medidas correctoras, así como comprobar:

 El diseño de un calendario a seguir para la implantación de cada medida del plan, así como los
objetivos y los indicadores.

 La designación específica de las personas responsables de la implantación y seguimiento del plan.

 La descripción de las atribuciones de la Comisión de Vigilancia y Seguimiento.

 La previsión de los sistemas de solución de conflictos laborales en caso de discrepancia sobre el

cumplimiento o en caso incumplimiento de las medidas contempladas en el plan.

Con esto, para la realización de la evaluación del Plan se utilizará un ficha, incluida a continuación, que
facilitará la recopilación de información cuantitativa y cualitativa con respecto a la ejecución de cada
una de las medidas. Esta ficha será cumplimentada por la persona o personas responsables de la puesta
en marcha de cada medida y trasladada, posteriormente, a la Comisión de Vigilancia y Seguimiento. El
documento, finalmente, diferenciará cuatro indicadores clave:

Indicadores
Indicadores Indicadores Indicadores
de
de resultado de proceso de impacto
seguimiento

Ficha 3. Seguimiento de las Acciones de Mejora.

Ficha de Seguimiento de las Acciones de Mejora

Área de Actuación

Fecha de implantación Inicio Finalización

Indicadores de seguimiento
Indicadores cualitativos Valor inicial (% o numérico) Valor actual (% o numérico)

pg.
 Indicadores Cuantitativos Valor inicial (% o numérico) Valor actual (% o numérico)

Indicadores de resultado
Nivel de ejecución
Indicar el motivo por el que la medida
no se ha iniciado o completado
totalmente
Pendiente o En ejecución ( ) Finalizada ( )
Falta de recursos humanos ( )
Falta de recursos materiales ( )
Falta de tiempo ( )
Falta de participación ( )
Descoordinación con otros departamentos ( )
Desconocimiento del desarrollo( )
Otros motivos (especificar):

Indicadores de Proceso
Adecuación de recursos asignados
Barreras en la implantación
Soluciones adoptadas
Indicadores de Impacto
Reducción de desigualdades
Mejoras producidas
Propuestas de futuro
Número de participantes y documentación acreditativa de ejecución de la medida

Modelo de cuestionario de seguimiento e informe

Una vez evaluadas las acciones de mejora implementadas, se procederá a evaluar el impacto del Plan de
Igualdad a través de diferentes herramientas, tales como:

 Reuniones con todas las personas que han participado en el Plan.

 Realización de cuestionarios y encuestas a los colectivos mencionados.
 Análisis de la implementación del Plan de Igualdad en una reunión de la Comisión de Vigilancia y
Seguimiento.

Ficha 4. Modelo de cuestionario de seguimiento.

Modelo de cuestionario para el seguimiento14

 ¿Los datos recogidos están claros? ¿Son coherentes o se contradicen? ¿En qué sentido? ¿Faltan
datos?
 ¿Las medidas y sus actuaciones se ajustan a lo previsto? En general, ¿el plan se desarrolla
correctamente?

14
Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. Instituto de las Mujeres. 2021.

pg.
  ¿Se han logrado los objetivos perseguidos para cada acción? ¿Hay retrasos importantes? Valorar
los desajustes en general
 ¿Qué incidencias se han detectado? ¿Cómo se han solucionado? ¿Existen obstáculos, inercias de
trabajo u otros elementos que estén dificultando el desarrollo del Plan? ¿Cuáles? ¿Se pueden
modificar o eliminar?
 ¿Se han generado nuevas necesidades durante la implementación? ¿Se puede dar respuesta? ¿Se
han adoptado medidas correctoras o se han incorporado nuevas medidas para darles respuesta?
 ¿Se han implicado las personas esperadas en el proceso? ¿En el grado estimado? ¿Ha habido
resistencias? ¿De qué tipo? ¿Cómo se han solucionado?
 Los recursos ¿han sido suficientes? ¿El presupuesto ha dado la cobertura esperada? ¿Se ha
modificado?
 ¿Se ha cumplido el calendario?
 ¿Se han introducido cambios o ajustes en el desarrollo del Plan? ¿Cuáles?
 En la dimensión interna: ¿Se han reducido desequilibrios entre mujeres y hombres en la empresa?
¿En qué áreas? ¿Hay cambios respecto de la percepción de la igualdad? ¿Se han producido
cambios en la cultura de la organización respecto a la igualdad? ¿Y en los procedimientos?
 En la dimensión externa: ¿Se han producido cambios en la imagen de la empresa? ¿En la relación
con el entorno? ¿En las relaciones comerciales?

Finalmente, las conclusiones serán elevadas a un Informe de Seguimiento, siendo la Comisión de

Vigilancia y Seguimiento la responsable de su realización y custodia. En caso de ser la evaluación final del
Plan de Igualdad, el documento será más extenso, y contendrá las conclusiones derivadas del Plan
finalizado.

Ficha 5. Informe de seguimiento.

Informe de Seguimiento del Plan de Igualdad

Datos generales:
Razón social
Fecha del informe
Periodo de análisis
Órgano que lo realiza
Fecha de implantación del Inicio Finalización
Plan de Igualdad

Resumen de datos relativos al nivel de ejecución, cumplimiento de planificación, consecución de objetivos (Adjuntar fichas de
seguimiento).

pg.
 Información sobre el proceso de implantación: Adecuación de recursos, barreras y soluciones adoptadas

Información sobre impacto: Objetivos conseguidos, cambios en la gestión y corrección de desigualdades

Conclusión y propuestas

Ficha 6. Informe para la evaluación final.

Informe de Evaluación Final del Plan de Igualdad
Datos generales:
Razón social
Fecha del informe
Periodo de análisis
Órgano que lo realiza
Fecha de implantación del Inicio Finalización
Plan de Igualdad

Información de resultados por cada área de actuación

Área:

 Grado de cumplimiento de objetivos definidos en el Plan de Igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)

 Nivel de realización de las acciones previstas en el Plan de Igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Nivel de obtención de resultados esperados (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Grado de cumplimiento de objetivos de cada acción según indicadores marcados en el Plan de Igualdad
(BAJO/MEDIO/ALTO)
 Grado de acciones de nuevas necesidades detectadas (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Situación del nivel de compromiso de la empresa con la igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)

pg.
Área:

 Grado de cumplimiento de objetivos definidos en el Plan de Igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)

 Nivel de realización de las acciones previstas en el Plan de Igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Nivel de obtención de resultados esperados (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Grado de cumplimiento de objetivos de cada acción según indicadores marcados en el Plan de Igualdad
(BAJO/MEDIO/ALTO)
 Grado de acciones de nuevas necesidades detectadas (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Situación del nivel de compromiso de la empresa con la igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)

Área:

 Grado de cumplimiento de objetivos definidos en el Plan de Igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)

 Nivel de realización de las acciones previstas en el Plan de Igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Nivel de obtención de resultados esperados (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Grado de cumplimiento de objetivos de cada acción según indicadores marcados en el Plan de Igualdad
(BAJO/MEDIO/ALTO)
 Grado de acciones de nuevas necesidades detectadas (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico (BAJO/MEDIO/ALTO)
 Situación del nivel de compromiso de la empresa con la igualdad (BAJO/MEDIO/ALTO)

Información sobre la implementación de medidas a partir de los datos de las fichas de seguimiento de medidas.

Resumen de datos relativos al nivel de ejecución, cumplimiento de planificación, consecución de objetivos.

Conclusiones obtenidas de la explotación de datos e información de los cuestionarios cumplimentados por la comisión de
seguimiento, la dirección y la plantilla.

Valoración general del periodo de referencia [mencionando los resultados más destacados de la ejecución del plan hasta el
momento y explicando los motivos por los que no se han realizado, en su caso, las medidas previstas].

Información sobre el proceso de implantación

 Nivel de desarrollo de las acciones

 Grado de implicación de la plantilla en el proceso
 El presupuesto previsto ha sido
 El cumplimiento del calendario previsto ha sido
Adecuación de los recursos asignados.

Dificultades, obstáculos o resistencias encontradas en la ejecución.

Soluciones adoptadas
Información sobre impacto

 ¿Se han producido cambios en la cultura de la empresa?

 ¿Se han reducido los desequilibrios de presencia de las mujeres?
 ¿Se han reducido los desequilibrios de presencia de los hombres?
 ¿Ha habido cambios en las actitudes y opiniones del equipo directivo?
 ¿Ha habido cambios en las actitudes y opiniones de la plantilla?
 ¿Se han detectado cambios en relación con la imagen externa de la empresa?
Conclusiones y propuestas

 Incluir una valoración general del periodo de referencia sobre el desarrollo del plan de igualdad.
 Definir propuestas de mejora o corrección de desviaciones detectadas tanto de aplicación inmediata como a futuro
cuando se produzca la actualización del plan de igualdad.

pg.
GLOSARIO

Acción positiva. Medida de carácter temporal que trata de corregir, prevenir o erradicar situaciones de
desigualdad que sufren las mujeres con respecto a los hombres y que suelen estar ancladas en
creencias, costumbres o roles sociales.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge:
“Artículo 11. Acciones positivas.

pg.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán
medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

Acoso por razón de sexo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con
el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo. (LOIEMH, art. 7.2)

Androcentrismo. Modelo social que sitúa al elemento masculino como prototipo, referente a imitar. La
experiencia de los hombres es interpretada como universal, despreciando y ocultando los aprendizajes y
experiencias de las mujeres. La historia y la realidad cotidiana se cuenta desde la perspectiva masculina.

Brecha de género. Diferencia entre las tasas masculina y femenina en la categoría de una variable; se
calcula restando Tasa Femenina-Tasa Masculina. Cuanto menor sea la “brecha”, más cerca estaremos de
la igualdad. Refiere a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de
recursos, acceso y poder en un contexto dado. Constatar una brecha de género en un contexto significa
normalmente que en éste existe una desigual distribución donde el colectivo que pertenece al género
femenino forma el grupo que queda con menos recursos, poder, etc.

Brecha salarial: se refiere a las diferencias salariales entre mujeres y hombres, tanto en el desempeño
de trabajos iguales como la producida en los trabajos “feminizados”.

Brecha tecnológica: se utiliza para designar las desigualdades entre mujeres y hombres en la formación
y en el uso de las nuevas tecnologías.
Discriminaciones directas. Tratar de forma desfavorable a un grupo de personas por motivos
expresamente prohibidos en el ordenamiento jurídico nacional e internacional.

Discriminaciones indirectas. Criterios, medidas, normas e intervenciones sociales o políticas

formalmente neutras que resultan desfavorables para un grupo, puesto que no tiene en cuenta la
posición inicial desigual de la que parte ese colectivo.

Discriminación positiva. Modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo desfavorecido. Afecta
principalmente al punto de llegada. Garantiza el resultado.

pg.
Estereotipos de Género. Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias comúnmente
aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y mujeres. Determinan las
expectativas sociales.

Género. 1. Categoría gramatical que sirve para clasificar a los sustantivos en masculinos y femeninos y,
en el caso de los adjetivos y determinantes, para establecer su concordancia. 2. Concepto que hace
referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres, las cuales
han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas
culturas como dentro de una misma.

Igualdad de derecho o formal. Equiparación de hombres y mujeres mediante medidas legislativas que,
además, prohíben la discriminación. Sin embargo, las inercias sociales siguen manteniendo las barreras
estructurales que dificultan el logro de la igualdad.

Igualdad de hecho o real. Designa la situación social, económica y política en la que han desaparecido
las desigualdades construidas entre mujeres y hombres, permaneciendo las diferencias biológicas y las
individuales entre las personas.

Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Principio que se refiere a la necesidad de

garantizar que mujeres y hombres accedan a los recursos de forma igualitaria, compensando el
diferente punto de salida de las mujeres. Constituye la garantía de que mujeres y hombres puedan
participar en diferentes esferas (económica, política, participación social, de toma de decisiones) y
actividades (educación, formación, empleo) sobre bases de igualdad.

Lengua. Sistema de signos exclusivamente lingüístico; código que tenemos interiorizado en nuestra
memoria; convención social, abstracción.

Lenguaje. Sistema de signos y medio de comunicación ya sea pictórico, gestual o lingüístico entre otros.

Machismo. Actitud, forma de pensar o creencia que considera a los varones superiores a las mujeres.

Mainstreaming. Término anglosajón que se utiliza para designar la integración de la dimensión de

género en las políticas generales, de tal forma que el principio de igualdad se constituya en el eje

pg.
vertebrador de las mismas. Implica que se deben tener en cuenta las cuestiones relativas a la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres de forma transversal en todas las políticas y acciones, y no
abordar este tema únicamente bajo un enfoque de acciones directas y específicas a favor de las
mujeres.

Patriarcal. Una sociedad o cultura patriarcal es aquélla en la que se reconoce que la autoridad y el poder
corresponden al patriarca y se transmite de varón a varón. Ha supuesto el modo de mostrar la diferente
posición social de hombres y mujeres, evidenciando el “poder” del sexo masculino (patrimonio, patria
potestad...) y la subordinación del femenino.

Políticas de Igualdad de Oportunidades. Son la instrumentalización de la igualdad de oportunidades. Las

intervenciones a partir de las cuales este principio, se lleva a la práctica.

Principio de Igualdad. Principio jurídico que ampara la igualdad entre los sexos y condena la
discriminación. Viene a recordar que todas las personas somos iguales ante la ley. Es sinónimo del
principio de no discriminación.

Sexismo. Es la conducta que lleva a actuar restando valor, rechazando o no tomando en consideración el
papel de la mujer. El sexismo conlleva la asignación de valores, capacidades y roles de orden inferior a la
mujer por razón de su sexo.

Sexo. Condición orgánica, biológicamente identificable, que diferencia a los seres animados en hembras
y machos.

pg.