UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA

VICERRECTORADO PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO REGIONAL
VPDR PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
SUB-PROGRAMA: DERECHO

DIRECCIÓN, ADMINISTRACIÓN Y
DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS.

PARTICIPANTE:

Monica Orozco
Vivian Fernández
Odalis Morales
Ana Hernandez
Carlos Hidalgo

SAN FERNANDO OCTUBRE 2021

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 INTRODUCCIÓN

Los sindicatos son instrumentos de incorporación de los trabajadores

en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones
de vida, al tiempo que ayudan a la formación de unas clases obrera organizada
y combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios,
pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la
participación en la ganancia y la cogestión, por otro lado son el punto de partida
para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la
liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando
una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas
federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales. "Los
sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la
clase obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron
para la burguesía.

La negociación colectiva en las entidades de trabajo, conocidas estas

en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en lo
adelante LOTTT) (2012) como negociaciones colectivas en empresas del
Estado, y que utilizaremos como lo denomina la mencionada Ley, donde su
participación accionaria fuese cincuenta o mas por ciento. En este estudio, las
negociaciones se entenderán realizadas para entidades radicadas en un
mismo estado, lo cual regirá de base para este tipo de entidades de trabajo del
estado y que este sirva de apoyo a estudiantes, trabajadores, trabajadoras,
representantes sindicales y para el personal de dirección de las entidades de
trabajo con estas características esenciales para ello.

Con estos nuevos instrumentos, y el cumplimento de los mismos, las

entidades de trabajo del estado, los trabajadores y trabajadoras adquieren
debidamente el derecho a la negociación colectiva de trabajo.

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 Órganos de representación y dirección del sindicato

La Asamblea general: Es el órgano supremo y de mayor jerarquía, se

integra por los afiliados del sindicato con el quórum. Puede reformar los
estatutos y nombrar directores. Hay asambleas ordinarias para el
cumplimiento de loa fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias
especiales lo ameriten. Se debe reunir cada 6 meses como mínimo. El quórum
es de las 2/3 partes de los afiliados. Pueden expulsar a los miembros, siempre
y cuando haya voto por la mayoría. Los requisitos de validez de la asamblea
son:

 Convocatoria adecuada.
 Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.
 Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos,
con el quórum de liberatorio y decisorio necesario.
 Que se levante el acta debidamente.

La Junta directiva: Sus integrantes son elegidos por la asamblea, quien

decide sus funciones, y puede removerlos en cualquier tiempo. Las
Subdirectivas, comités ejecutivos y asesores: Ejercen de manera colegiada
funciones que no les están atribuidas a la asamblea ni a la junta directiva. Las
subdirectivas se dan en aquellos municipios donde el número de afiliados sea
mayor a 25; y los comités cuando el número sea inferior a 25. No puede haber
más de una subdirectiva o comité en un municipio.

Fondos Sindicales

La fuente natural y legal de financiamiento de los sindicatos son las

cuotas o cotizaciones periódicas de su base de afiliados y afiliadas. Los fondos
sindicales tienen también una fuente adicional que es la convención colectiva
de trabajo. En efecto, los convenios o contratos colectivos de trabajo tienen,
entre sus cláusulas, los llamados beneficios sindicales. En ciertos sectores
productivos y de servicios estos beneficios fueron entregados a los sindicatos

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y a los sindicalistas para ablandarlos a cambio de la entrega de beneficios a
los que aspiraba la base laboral. Es decir, pasaron a ser vicios, y no beneficios.

Artículo 460.- No podrá funcionar un sindicato con un número menor de

miembros de aquel que se requirió para su constitución. Artículo 462.- Ninguna
autoridad administrativa podrá ordenar la disolución de un sindicato. Cuando
existan razones suficientes, los interesados en la disolución de un sindicato
podrán solicitarla ante el Juez de Primera Instancia del Trabajo de la
jurisdicción. La decisión de éste podrá apelarse para ante el Juez Superior del
Trabajo.

Disolución y liquidación de los sindicatos.

Artículo 437. Los fondos sindicales no podrán ser destinados sino a los
fines previstos en los estatutos. La violación de este precepto se sancionará
en la forma prevista por la Ley.

Artículo 438. La asamblea sindical votará cada año

el presupuesto de gastos. La junta directiva deberá ajustarse estrictamente a
sus disposiciones.

Administración de los fondos sindicales

Artículo 439. Los fondos sindicales deberán depositarse en un instituto

bancario a nombre del sindicato. En los lugares donde no existan agencias
bancarias, el depósito se hará en los establecimientos que determine el
Ejecutivo Nacional.

No podrá mantenerse en dinero efectivo en la caja del sindicato una

cantidad que exceda de la fijada por los estatutos.

Artículo 440. Los fondos sindicales no podrán ser movilizados, ni puede

efectuarse de ellos pago alguno, sino mediante instrumento firmado
conjuntamente por tres (3) miembros de la directiva que determinen los
estatutos.

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 Artículo 441. La junta directiva estará obligada a rendir a la asamblea,
cada año, cuenta detallada y completa de su administración. Quince (15) días
antes, por lo menos, de la fecha en que vaya a celebrarse la asamblea, la junta
directiva colocará una copia de la cuenta que proyecte presentar, en lugar
visible de las oficinas sindicales, para que pueda ser examinada por los socios.
Los funcionarios sindicales que no hayan cumplido esta obligación no podrán
ser reelectos.

Artículo 442. A solicitud de un diez por ciento (10%) o más de los

miembros de una organización sindical, el órgano contralor de la federación o
de la confederación respectiva examinará las cuentas o una determinada
operación, según se solicite, y rendirá el informe correspondiente a los
interesados dentro de los treinta (30) días siguientes a la solicitud.

Parágrafo Primero: Las confederaciones velarán para que las

contralorías de los organismos sindicales afiliados a ellas inspeccionen los
actos de las personas que administren fondos sindicales con miras a
garantizar su rectitud o establecer la responsabilidad, según sea el caso.

Parágrafo Segundo: En aquellos casos donde el órgano contralor de la

federación o de la confederación respectiva no se pronuncie en el lapso de los
sesenta (60) días sobre la averiguación solicitada o, no se estuviere conforme
con los resultados, el diez por ciento (10%) por lo menos de los afiliados a la
organización sindical, podrá acudir por ante la Contraloría General de la
República para solicitar que se investiguen las cuentas de la administración
respectiva.

ARTÍCULO 459.- Son causas de disolución de los sindicatos:

a) La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta Ley para

su constitución;

b) Las consagradas en los estatutos;

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 c) En los sindicatos de empresa, la extinción de ésta; y

d) El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de los miembros

asistentes a la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto.

Las federaciones están constituidas por cinco o más sindicatos, que

posean el mismo ámbito: nacional, regional, estadal o local; y se ubican en un
lugar intermedio en la escala de poder, justo debajo de las organizaciones con
mayor fuerza: las Condeferaciones, encargadas de aglutinar a la suma de
todas las federaciones y sindicatos. Las federaciones y confederaciones,
debidamente autorizadas, ejercen la representación de los organismos que las
integran y tienen los mismos derechos y atribuciones que corresponden a los
sindicatos en relación con sus miembros.

 Las facultades que las leyes otorgan a todas estas agrupaciones son:
Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus
asociados ante los organismos y autoridades públicas.
 Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos
de trabajo, y especialmente en los procedimientos de conciliación y
arbitraje. Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones
colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento.
 Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo
soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus
intereses y derechos individuales en los procedimientos administrativos
que se relacionen con el trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del
cumplimiento de los requisitos para la representación; y, en sus relaciones
con los patronos.
 Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los
trabajadores, especialmente las de previsión, higiene y
seguridades sociales, las de prevención, condiciones y medio ambiente de
trabajo, las de construcción de viviendas para los trabajadores, las de

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 creación y mantenimiento de servicios sociales y actividades sanas y de
mejoramiento durante el tiempo libre.
 Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas
a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las normas
protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices.
 Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales
o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la
recreación o al turismo.
 Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama
profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida,
educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que
les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus
asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la
realización de dichos fines.
 En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados, para
el mejor logro de sus fines.

El fuero sindical

Procedimiento para la solicitud de reenganche o reposición

Base Legal:

Art. 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de Fuero Sindical sea
despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas
en el artículo anterior, podrá dentro de los treinta (30) días continuos
siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición
a su situación anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil,
por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector procederá a
interrogarlo sobre:

A Si el solicitante presta servicio en su empresa;

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 B Si reconoce la Inamovilidad; y

C Si efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el

solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren
reconocidos la condición de trabajador y el despido, traslado o la desmejora,
el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere ordenará la
reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos

Art. 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la

condición de trabajador de quién solicita el reenganche o la reposición, el
Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para
las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la
promoción y los cinco siguientes para su evacuación.

Art. 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro

de los ocho (8) días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será
inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales
en cuanto fuere pertinente.

Inicio del Procedimiento.

La solicitud de Reenganche o Reposición, debe interponerse dentro de

los 30 días continuos (lapso de caducidad) a la fecha del despido, por mandato
expreso del artículo 455 eiusdem. Algunos autores han sugerido que este
lapso es excesivo, y deja a la parte patronal durante un mes en la
incertidumbre de saber si el trabajador despedido va a hacer uso del derecho
que le consagra dicha norma de solicitar su reenganche, a la vez que no se le
ve utilidad alguna el transcurso de un mes para que el trabajador reclame su
derecho a la reincorporación al empleo (Torres, 1982: 404).

En la solicitud deben indicarse: 1) Fecha de inicio de la relación de

trabajo, 2) Fecha del despido, traslado o desmejora, 3) Salario devengado por
el trabajador, 4) La inamovilidad que se invoca y 5) El cargo o función
desempeñada. El Inspector del Trabajo, debe admitir la solicitud dentro de los

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tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de la misma, y ordenará la
citación del patrono.

Inamovilidad laboral.

LOTTT Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de

fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este
Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas,
desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa
previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido,
traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por
fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto
alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley,
independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido,
traslado o desmejora.

La protección especial del Estado consagra da en virtud del fuero

sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la
autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

La Estabilidad como derecho a los trabajadores

En su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos de la

relación de trabajo, que se suma a la prestación de servicios, a la
remuneración y a la dependencia o subordinación; al encontrarse el sujeto que
labora en circunstancias que definan su permanencia en el servicio, sea en el
sector público o privado.

La Estabilidad es una garantía de permanencia en el empleo, o, más

amplia y correctamente, como el derecho del trabajador de mantenerse en la
misma situación jurídica, económica y social que posee en la empresa por
efecto del cargo que en ella desempeña

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 También la Ley del Trabajo, dispone: La estabilidad es el derecho que
tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo.
Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela.

A su vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT).

Visto el contenido de las disposiciones correspondientes, tanto constitucional
como legales, compartimos el criterio de Aguilar (2014:67), quien afirma: “la
LOTTT no se ajusta al mandato Constitucional del artículo 93” y argumenta
que esta última no consagra una fórmula de estabilidad absoluta, si no que
distingue entre los despidos nulos y los despidos injustificados, y que deben
ser limitados por el legislador.

Por su parte, la Ley del Estatuto de la Función Pública establece sobre

la estabilidad, entre los derechos exclusivos de los funcionarios públicos de
carrera, y por tal razón, estos solo podrán ser retirados del servicio, por las
causales contempladas en la Ley (Art. 30).

Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos

del trabajador o trabajadora:

 Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

 Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
 Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con
él o ella.
 Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
 Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene del trabajo.

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 Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período
de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La
enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada
de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que
no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona
la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
 Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.
 Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
 Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
 Abandono del trabajo.
 Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

Salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante

las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o
de quien a éste represente. Negativa a trabajar en las tareas a que ha sido
destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o
con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador
o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave
para su vida o su salud. Falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del
trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina,
cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso
productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Procedimiento de calificación de faltas.

La empresa debe consignar ante la Inspectoría del Trabajo competente

(donde esté el domicilio de la empresa), escrito de Solicitud de Calificación de

11
Despido del trabajador o trabajadora durante los 30 días siguientes a la falta
cometida. Una vez admitida la solicitud, la Inspectoría citará al trabajador para
que concurra después de dos (2) días hábiles que conste en autos que fue
notificado, para una audiencia conciliatoria , de no llegarse a un acuerdo en
esa audiencia, se abre un lapso de articulación probatoria de 8 días, (3 para
promover y 5 días para evacuar).

Finalmente, el Inspector decidirá mediante Providencia Administrativa

si hay o no motivos para despedir al trabajador.

Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos. LOTTT Artículo

425.

Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o

inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada,
desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos
siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica
infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de
percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente.

La Convención Colectiva de Trabajo

Es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones

o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios
patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer
las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos
y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. La convención
colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en
sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el
establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la
protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y
del desarrollo económico y social de la nación.

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 Derecho a la negociación colectiva. LOTTT Artículo 431.

Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores,

trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección del proceso social
de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador o trabajadora y para
alcanzar los fines esenciales del Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas
de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y
obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger
el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

Efectos de la convención colectiva. LOTTT Artículo 432.

Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten

en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de
trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de
aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas
trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u
organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención. Las
estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los
trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen
con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrono o
patrona a quienes les corresponde autorizar y participan en su discusión, salvo
disposición en contrario de las partes.

Característica de la convención colectiva

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. Produce

efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales
para ambas partes. Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los
trabajadores que no están sindicalizados.

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 Dentro de las características de la Convención Colectiva

1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite

celebrar una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del
Trabajo el proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la
jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su
depósito surtirá todos los efectos legales.

2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual

surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones

sucesivas, inmediatas o futuras.

4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no

podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que
las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los

trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical
de trabajadores.

Tipos de convenciones colectivas

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no

sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste
se prorroga por otro periodo igual al establecido. Las convenciones colectivas
pueden ser de varios tipos:

Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título

personal. Es un contrato por equipos.

Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se

afecta solamente un determinado centro de produccion; en la regional, toda
una industria determinada o una región.

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 Base constitucional

El art. 96 de la Constitución: "Todos los trabajadores y las trabajadoras

del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos
que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá
lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los
trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y
a quienes ingresen con posterioridad".

La nueva Constitución de Venezuela consagra el derecho de todos los

trabajadores, tanto del sector público como del privado a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más
requisitos que lo que establece la Ley. El Estado debe garantizar el desarrollo
de la convención colectiva y establecer lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y solución de los conflictos laborales. La convención
colectiva debe amparar a todos los trabajadores al momento de su suscripción
como igualmente a los que ingresen posteriormente. La convención colectiva
no puede establecer condiciones menos favorables para los trabajadores.
Igualmente establece que la representación de los trabajadores puede ser un
sindicato o una federación o confederación sindical.

La nueva Constitución consagra como un derecho que tienen los

trabajadores a la negociación colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los
trabajadores desde el día y hora en que el proyecto de convención sea
presentado por ante la Inspectoría del Trabajo. Las estipulaciones de la
convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias para las partes y
no podrán concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores.
La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres
años ni menor de dos años.

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 Duración De La Convención

De acuerdo a la LOTTT en su artículo 435:

“La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá

ser mayor de tres (3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio que la
convención prevea cláusulas revisables en períodos menores.

Vencido el período de una convención colectiva de trabajo, las

estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los
trabajadores y las trabajadoras, continuarán vigentes hasta tanto se celebre
otra que la sustituya.

Las partes podrán, mediante Acta Convenio, prorrogar la duración de la

convención colectiva por un límite que no excederá de la mitad del período
para la cual fue pactada”. En especial este punto transgrede la propia LOTTT,
al no permitirse con esta prórroga la justa distribución de la riqueza y el
desarrollo de los trabajadores y trabajadoras, así mismo compromete el
principio de progresividad que establece la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.

Función de la negociación colectiva

Una de las funciones esenciales que el Estado se atribuye alcanzar es

la negociación colectiva de trabajo, el desarrollo de la persona del trabajador
o trabajadora, establecer las condiciones conforme a las cuales se debe
prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una
de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa
distribución de la riqueza.

Tipos de convenciones colectivas

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no

sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste
se prorroga por otro periodo igual al establecido.

16
 Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a

título personal. Es un contrato por equipos.

Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se

afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda
una industria determinada o una región.

Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha

establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del
Estado. En el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:

1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios

sociales: En cuanto a la intangibilidad la Ley Orgánica del Trabajo, establece
un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo,
que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas
esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues
las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial.

Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles,

incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su
vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos
derechos. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido
consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no
puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera
por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación
encuentra su respaldo en los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del
Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas
firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales
de trabajo. El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va
a consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que

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ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas
que constituyen el núcleo de la negociación colectiva.

2.- La irrenunciabilidad: La Constitución vigente recoge el principio

clásico de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán
renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. No es conveniente
para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación
colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del
trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son
de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o
convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador.

La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de

este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no
está consciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal
renunciar al derecho. No está de más pensar que este acto puede ser inducido
y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un
derecho que le es atribuido objetivamente. La posición de nuestro derecho, es
que se estima nula "toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos

La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar

por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo
125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el
despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes
mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales
consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata
de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones más
favorables que las existentes. En el ámbito administrativo (Inspectoría del
Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de
trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del

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Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de trabajo ha
terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella.

El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: "En caso de

conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de
procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o
en la interpretación de una denominada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad". Además el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el
artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal "e" del
artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los siguientes:

"I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del
cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas,
será aplicada aquella que más favorezca al trabajador." Este es un principio
clásico en el Derecho del Trabajo.

3.- Discriminación : está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue

la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación
en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de
1960. También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el
interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da
margen a las cualidades del sujeto.

Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos

destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se
dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que
se garantice al involucrado el debido proceso.

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 La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el
punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el
país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación,
que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de
las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las
Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la
Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales,
sustentan la norma constitucional comentada.

Base constitucional

El art. 96 de la Constitución: "Todos los trabajadores y las trabajadoras

del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos
que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá
lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los
trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y
a quienes ingresen con posterioridad”. La nueva Constitución de Venezuela
consagra el derecho de todos los trabajadores, tanto del sector público como
del privado a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establece la Ley.

El Estado debe garantizar el desarrollo de la convención colectiva y

establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y solución
de los conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar a todos los
trabajadores al momento de su suscripción como igualmente a los que
ingresen posteriormente. La convención colectiva no puede establecer
condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente establece

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que la representación de los trabajadores puede ser un sindicato o una
federación o confederación sindical.

La nueva Constitución consagra como un derecho que tienen los

trabajadores a la negociación colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los
trabajadores desde el día y hora en que el proyecto de convención sea
presentado por ante la Inspectoría del Trabajo. Las estipulaciones de la
convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias para las partes y
no podrán concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores.
La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres
años ni menor de dos años.

Obligatoriedad de las estipulaciones de la convención colectiva

La ley establece que las estipulaciones de la convención colectiva se

convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de
trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la
convención, a un par aquellos trabajadores que no sean miembros del
sindicato que haya suscrito la convención.

Igualmente las estipulaciones de la convención colectiva, beneficiarán

a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun
cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Dentro de la convención
colectiva las partes podrán exceptuar de su aplicación a los empleados de
dirección como también a lo que se entiende como trabajadores de confianza.
En el Reglamento de la Ley, se estipula que en caso de que se excluya de la
convención colectiva a los trabajadores de dirección y de confianza, las
condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfrutan no podrán ser
inferiores, en su conjunto, a los que corresponden a los demás trabajadores
incluidos en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de
trabajo.

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 El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece que si en la
convención colectiva se estipulan cláusulas de aplicación retroactivas, las
normas no beneficiarán a quienes no ostentan la condición de trabajadores
para la fecha de su depósito, salvo disposición en contrario de las partes. Las
partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y
obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones
en que fueron pactados, y los sindicatos serán responsables de su
cumplimiento frente a los trabajadores y el patrón respectivamente.

Duración y modificaciones de la convención colectiva

Se establece que la convención colectiva tendrá una duración que no

podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la
convención prevea cláusulas revisables en períodos menores; sin embargo las
partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite
previsto en la Ley (art. 523). Una vez vencido el período de una convención
colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien
a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la
sustituya.

Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención

colectiva, cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que
pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba
proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las
condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector de Trabajo un pliego de
peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones. El Inspector
lo notificará de inmediato a los trabajadores o la organización sindical que las
represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual
no podrá exceder de quince días hábiles. Vencido este lapso sin acuerdo entre
las partes si alguna de ellas no ha asistido a dichas reuniones haciendo
imposible la conciliación, se entenderá agotado el procedimiento conciliatorio.

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 Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto
es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. Los
conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas
de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se
lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar
el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se
resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el

estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos
de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en
el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las
partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural
a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de
objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio
de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian
sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.

La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no

se circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que
cuando las partes acuden a las instancias Alfonso (1967:426) en su clásico
"Estudio Analítico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-
out no son los conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los
mismos". La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del
Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos,
mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los
conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir
cumplimiento de los compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de
acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:

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 Clasificación

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se
pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales
es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

 Conflictos Jurídicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas

o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o
convencionales).

 Conflictos de intereses o económicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas

normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes. Si es
un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo
de conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del
Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si
se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son
los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los
procedimientos judiciales.

La diferencia el conflicto en distintos tipos:

1 Conflicto de datos que tiene como posibles causas: falta

de información, información errónea, distintas visiones respecto de
qué datos son importantes, distinta interpretación de los datos, distintos
procedimientos de evaluación.

2. Conflicto de intereses que puede producirse sobre distintos tipos de

intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicológicos.

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 3. Conflicto estructural que puede producirse por: patrones
de conducta, recursos desiguales, factores geográficos, restricciones
de tiempo.

4. Conflicto de valores que puede producirse por: distintos criterios para

evaluar la conducta, objetivos distintos e intrínsicamente valiosos, distintos
modos de vida, ideología, religión.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo

sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal,
dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de
las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a
las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes
a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la
neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del

conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus
intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine
el conflicto sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en

conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de
un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo
vinculante para ambas.

El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos.

En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir

con la etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el
procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de
peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el
patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de

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trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a
la que se tiene pactada.

Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de

intereses o económicos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de
inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas
a las condiciones de trabajo (Art. 217). El pliego de peticiones se presentará
al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá tramitarlo de
inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más
planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución,
el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos,
salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.

Conciliación, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y

el plazo de 120 horas.

La conciliación es un medio alternativo de resolución de

conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan
dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española
define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes
desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es

bueno preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia,
a la resolución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ
(conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la
resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de
Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas
por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar
SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total
o parcialmente y dictaminará en consecuencia.

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 La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos
legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los
trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes
buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el
problema. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas
después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo
transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara
de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren
representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le

comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes
y de un (1) suplente por cada delegación.

Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas

siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o
su representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad
lo sustituirá su respectivo suplente.

Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes

la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y
por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y
podrán estar acompañados por los asesores que designen. El Inspector
presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el
propósito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesión podrá
constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo
menos, de cada una de las partes. La junta continuará reuniéndose hasta que
haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea
sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es
imposible, lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

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 Atribuciones

Artículo 485. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado

una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que
la conciliación es imposible. La recomendación de la Junta de Conciliación o,
en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido
imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Artículo 486. La recomendación de la Junta de Conciliación puede

tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que
la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje
deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación.

Artículo 488. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no

ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no convinieren en el
arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado
que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las
deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los

siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido

rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual

se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.

La Huelga

Consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar

donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores
de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a
tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

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 Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar

los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

 La negociación directa entre las partes.

 La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para
coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
 La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a
consideración de las partes formulas específicas de arreglo.
 La consulta directa a los trabajadores.

Características.

 Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores

y los pasivos son los patronos.
 Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la
mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como
consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad,
no constituye un acto de huelga.
 Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de
volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la
suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los
trabajadores.
 La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo
indeterminado.
 En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a

las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

29
c) Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

* Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y

formalidades legales.

Efectos

 Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho

artículo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de
trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no
está obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.
 Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores
gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la
tramitación de un conflicto de trabajo.
 Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga
que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga
en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una
parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de
las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo
Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter
el conflicto a arbitraje.
 Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del
trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador
no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con
motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de
conformidad con lo dispuesto en la ley.

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 Clasificación de las huelgas.

Huelgas Lícitas e ilícitas.

La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales,

según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII,
o no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores

(artículos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio
en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos
a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de
itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten
servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. La
segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se encuentre
fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de
los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo
abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de
custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo

que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.

Huelgas en los Servicios Públicos.

Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas,

dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas
de interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o
por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que en los servicios

públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T
ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios

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públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios
irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso
contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores

de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros
trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus
patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de
la supra citada Ley.

Artículo 503.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se

seguirá el procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea aplicable y
no se oponga a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de

solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que
se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del

Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los
trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un
(1) suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y
todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al
conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas
que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto

principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la
solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la

respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud

32
deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que
tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al

arbitraje.

El Arbitraje

Es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el

cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia
ante un tercero, obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.
Generalmente la función arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos,
tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el
derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo.

Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario,

procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son
árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son públicos.

Laudo Arbitral.

Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales

ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje, la
forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años
ni mayor de tres, con ello el período de vigencia del laudo será igual al del
convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este
recaiga sobre conflictos de interés, tendrá la misma naturaleza jurídica del
convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a

la constitución de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días
más. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser
dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las

33
partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del
cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las

partes por el término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni
mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposición de orden
público permisivo, el laudo podrá establecer una vigencia, a su discreción
dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere
autorizado a los árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma
vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al
resolver conflictos de interés. Las decisiones de los árbitros serán inapelables,
pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para
solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se
hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público.

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 CONCLUSIÓN.

La convención colectiva de trabajo está reconocida en la legislación

laboral desde la derogada Ley del Trabajo del año 1936. Venezuela suscribió
el Convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo, que la consagra
y constituye norma obligatoria para todos los Estados que lo refrendaron. En
este sentido, la negociación de la convención colectiva de trabajo, constituye
un importante principio del Derecho Colectivo de Trabajo, que trasciende y
llega a instaurar una norma que regula las negociaciones colectivas de trabajo
en las entidades de trabajo del sector público.

De igual manera, Venezuela suscribió el convenio 98 de la Organización

Internacional del Trabajo, que la consagra y constituye norma obligatoria para
todos los Estados que lo firmaron, en materia de negociaciones colectivas.
Este convenio es relativo a la aplicación de los principios del derecho a la
sindicación y de negociación colectiva, estableciendo que deberán adoptarse
medidas adaptadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para incitar e impulsar entre los representantes de las entidades de trabajo,
por una parte, y las organizaciones sindicales, por la otra, el pleno proceso y
uso de instrucciones de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar,
por medio de las convenciones colectivas de trabajo, las condiciones de
trabajo.

En este orden de ideas, con la promulgación de la Constitución de

República Bolivariana de Venezuela del año 1999 recoge en el artículo 96 el
derecho de la negociación colectiva de trabajo en su artículo 96 que todos los
trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho
a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de
trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará
su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones
colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas

35
ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

No obstante, se debe decir que este derecho a la negociación de las

convenciones colectivas de trabajo por parte de las entidades de trabajo del
sector público no es totalmente equiparable al que asiste a los trabajadores y
trabajadoras del sector privado, toda vez que las condiciones técnicas y
financieras en el caso de convenciones colectivas del sector público, son
establecidas exclusivamente y obligatorias por la Administración Pública.

Se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo

laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las
organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como
sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el
conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador
o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado
Estado.

Así pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones que

actualmente presenta el país, sumergido en conflictos de todas las índoles en
sus mayores colectivos laborales, se hace necesario una pronta revisión de
las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de
flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de manifestaciones
sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Asamblea Nacional Constituyente (2000). Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial Extraordinaria 5.453. Venezuela.
Asamblea Nacional (2002). Ley del Estatuto de la Función Pública. Gaceta
Oficial Nº 37.482. Venezuela.

Presidencia de la República de Venezuela (1991). Reglamento parcial de la

Ley Orgánica del Trabajo para negociar las convenciones colectivas de trabajo
de los funcionarios o empleados al servicio de la administración pública
nacional. Gaceta Oficial Nº 34.743. Venezuela.

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