PRIMERA PARTE DE MATERIAL DIDACTICO

DISEÑO, LIQUIDACION Y PAGO DE NOMINA

Conceptos y principios

1-CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Hay comenzar hay que aclarar que el Código Sustantivo de Trabajo nace con la
finalidad de proteger las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre
el trabajador y el empleador – quien contrata los servicios del empleado-. Ahora
bien, el artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo como:

"Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,

que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera
que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo."

Así, toda persona que preste un servicio a otra, sea del tipo que fuere como hacer
pasteles para una panadería o escribir un poema por encargo, está formando parte
del sistema laboral.

No obstante, hay que aclarar que los servidores públicos están regidos por estatutos
especiales tal como lo demuestra el artículo N°4:

"Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y

los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del
Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que
posteriormente se dicten."

Se menciona esto con el fin de no crear confusión a la hora de establecer los límites
del contrato de trabajo y su aplicación a servidores públicos.

Protección del Derecho al Trabajo

Con todo y esto, el trabajo goza de la protección del estado; por lo tanto, los
trabajadores y trabajadoras (ya que en el ámbito laboral no hay ningún tipo de
distinción o beneficio de acuerdo al género salvo la maternidad) están sujetos a la
protección por parte de los servidores públicos, los cuales deben velar por sus
derechos de acuerdo con sus atribuciones.
Es decir, que si un empleado, estando en jornada laboral sufre algún percance, el
empleador está en la obligación de facilitarle los permisos concernientes para que
pueda asistir al médico y en su debido caso acoger la incapacidad que le sea
prescrita al empleado sin que ello afecte su contrato laboral.
De lo anterior expuesto, se tiene el artículo N°11 que indica: "Toda persona tiene
derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las
normas prescritas por la Constitución y la Ley." Y al negarle alguna de las anteriores
estaría sin duda alguna violando el derecho al trabajo.
Finalmente, cabe aclarar que el código de trabajo se aplica a todo el territorio de la
República de Colombia sin distinción de nacionalidad, siendo así que,
cualquier extranjero laborando en Colombia está protegido por el Código Sustantivo
del Trabajo tal como se ve en el artículo N°2 "El presente Código rige en todo el
territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad."

Ante cualquier duda o caso concerniente a esta temática, siempre es recomendable

recurrir a la asesoría de un Abogado Laboral y en Colombia Legal corporación
tenemos los mejores abogados expertos en esta rama.

CONTRATO DE TRABAJO. SUS TIPOS, CLASES Y FORMAS

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos
elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que
regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del
código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o
desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra
persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer
el trabajo.

Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el
empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de
acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite
determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte
suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del
contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o
incluso en el contrato comercial.

Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato
de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral
podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello
suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación
entre trabajador y contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se formaliza la
vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas:
verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad
alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de
las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de
la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo
45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide
que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen
los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el
artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este
tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que
una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por
el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una
obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está
dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine
de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese
contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria,
accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones,
o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo
temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se
realizará por un determinado tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual
cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin
consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no
tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha
matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero
ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se
debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en
ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal,
será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo
demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a
un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la
duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el
periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser
indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las
prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de
hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y
la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la
parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones,
se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del
contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la
otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene
en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un
beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes,
por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas
que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas
o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una
de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa
para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a
indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo,
igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación
con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el
empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que
medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la
indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos
muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que
tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide,
después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está
cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero
esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.
 CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Naturaleza del contrato de prestación de servicios

El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil o comercial,

pero en este artículo hacemos énfasis en el contrato civil, que es más utilizado para
la contratación de personal por parte de las empresas.
Por ejemplo, si contratamos a una persona para que con su vehículo nos transporte
un material de una bodega a otra, podríamos hablar de un contrato que está
regulado por el código de comercio, y si bien es un servicio, es muy distinto a un
servicio en el que se contrata el trabajo humano, como el de un contador público o
un abogado para que preste asesoría legal a la empresa.
En el contrato de prestación de servicios existe una amplia libertad contractual, de
manera que las partes pueden acordar casi cualquier cosa siempre que no se viole
ley alguna, algo que no sucede en el contrato de trabajo por cuando la ley laboral
impone unos derechos mínimos que son irrenunciables por supuesto innegociables.

Características del contrato de servicios.

En el contrato de servicios se caracteriza por tener objeto que se debe desarrollar
o un servicio que se debe prestar, y en el cual el contratista tiene cierta libertad para
ejecutarlo por cuanto no está sometido a la continuada y completa subordinación,
aunque se precisa que la subordinación también es un elemento presente en el
contrato de servicios, pero sin la connotación y sin el alcance que tiene en un
contrato de trabajo.
La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y
científico, constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el
contratista dispone de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne
a la ejecución del objeto contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la
labor, según las estipulaciones acordadas.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD. REQUISITOS PARA DECLARARLO

En el contrato de trabajo una persona se compromete a trabajar x cantidad de horas

para realizar determinada tarea, y debe estar subordinada a su empleador quien
podrá imponerle criterios y directrices.
En un contrato de servicios, en teoría, una persona es contratada para que
desarrolle determinada cumpliendo con unas condiciones y unos lineamientos si
estar sometida a la voluntad del contratante.
Es por ello que una secretaria o una recepcionista no pueden ser vinculadas con un
contrato de servicios, pues ella tendrá que cumplir un horario obligado, y tendrá que
estar sujeta a lo que disponga el empleador.
No es el caso de un contador o un abogado que son asesores o consultores al
servicio de la empresa, pues ellos no requieren cumplir un horario todos días ni
deben permanecer en la empresa una determinada jornada.
Si el contador o el abogado están a completa disposición del empleador desde las
8 de la mañana hasta las 6 de la tarde durante todos los días de la semana, y estos
no tienen independencia ni autonomía, lo más probable es que el contrato de
servicio no aplique para ellos.
Otra de las características del contrato de servicios es que la remuneración no se
llama salario sino de honorarios, y en las partes se denominan contratante y
contratista, pues lo de trabajador y empleador es propio del contrato de trabajo.

¿Qué no es un contrato de servicios?

No es un contrato de servicios aquel en que el contratista queda obligado a cumplir
un horario, queda sometido a la continuada subordinación del contratista, y debe
rendirle cuentas permanentemente.
Lo anterior no impide que el contrato de servicios se incluya un horario, o que el
contratista esté sometido a supervisión por parte del contratante, o a que deba rendir
informes sobre su gestión, pero ello no contravía de lo evidente.

Derechos que tiene el trabajador en un contrato de servicios.

Precisamos que en este caso no hablamos de trabajador sino de contratista, y
respecto a los derechos que tiene el contratista no es otro que el pago de sus
honorarios, más los que se hayan acorado en el respectivo contrato.
Se deja claro que el contrato de servicios no da derecho a nada de lo que es normal
en un contrato de trabajo, como es el pago de horas extras, recargos nocturnos,
dominicales o festivos, ni a prestaciones sociales, ni siquiera a seguridad social, por
esta no es responsabilidad del contratante sino del contratista.
De suerte que lo único que tiene derecho el contratista es a que el contratante le
pague los honorarios a los que se comprometió en el contrato de servicios.

Jornada laboral en el contrato de servicios.

El tema de la jornada laboral en el contrato de servicios es un tema polémico y
delicado, puesto que imponer una jornada laboral a un contratista, puede convertirse
en un indicio de que se está simulando una relación civil para ocultar una relación
laboral.
Si bien en algunos casos particulares es correcto acordar una jornada durante la
cual el contratista debe prestar sus servicios, se debe tener especial cuidado para
que no se configure una relación laboral.
En todo caso, como se trata de una relación civil donde todo se pacta según la
voluntad de las partes, en caso de acordarse una jornada de servicio, esta
dependerá únicamente de la voluntad de las partes, teniendo en cuenta que esta no
debe ser excesiva, pues no se le debe exigir a un contratista una dedicación que
sobrepase lo que es razonable, y el hecho de que la jornada de prestación del
servicio no esté regulada por ley alguna, no es una carta blanca para que se
imponga una jornada de 24 horas, por decir algo.
Además, tenga en cuenta que si en el futuro un juez declara la existencia de una
relación laboral, la jornada de trabajo establecida en el contrato de servicios será
tomada como referencia para determinar las eventuales horas extras, pues ya
convertida en laboral la relación civil, entonces sí aplica la jornada laboral
máxima contemplada por el código sustantivo del trabajo.

Duración del contrato de servicios.

La duración de un contrato de servicios es la que fijen las partes, pues la ley regula
ese aspecto.
En consecuencia, las partes libremente pueden pactar cuánto tiempo ha de durar el
contrato de servicios.

Renovación del contrato de servicios

¿Un contrato de servicios se puede renovar? Por supuesto que sí, siempre que las
partes así lo decidan, y la renovación se hará en las condiciones que las partes
hayan acorado.
La legislación civil no contempla requisitos ni condiciones para renovar un contrato
de servicios, de modo que en él no aplican preavisos, a no ser que las partes hayan
pactado tal cosa.

Terminación del contrato de servicios

La terminación del contrato de servicios depende exclusivamente de lo que las
partes hayan pactado, como la expiración del plazo acordado, el incumplimiento de
alguna de las partes, o por mutuo acuerdo.
Lo bueno del contrato de servicios es que las partes tienen absoluta libertad
contractual de modo que pueden acordar cualquier cosa que no vaya contra ninguna
ley.

Liquidación del contrato de servicios

Cuando el contrato de servicios termina por la razón que sea, las partes debe
liquidar los conceptos relacionados con el contrato de servicios, como el saldo
adeudado por el contratante al contratista o lo que este pueda deber al contratante.
Se debe dejar claro que en el contrato de servicios no existe la liquidación como la
conocemos en el contrato de trabajo.
En consecuencia, el contratista no puede aspirar a que le paguen primas, cesantías
ni nada de lo que es propio del contrato de trabajo.
Si hay incumplimiento es posible que se deban liquidar conceptos como cláusula
penal o indemnizaciones si fuere el caso.

¿Un contratista puede ser despedido?

Un contratista puede ser despedido en cualquier momento puesto que todo contrato
es susceptible ser terminado por cualquiera de las partes, exista o no una justa
causa.
En el caso del contrato de prestación de servicios no se habla de justa causa en los
términos de una relación laboral, sino más bien en términos de incumplimiento, de
manera que el contratante en cualquier momento puede terminar el contrato de
servicios, haya o no incumplimiento del contratista.
Si el contratante “despide” al contratista sin que este haya incumplido el contrato,
quien está incumpliendo es el contratante que decide terminar un contrato sin una
causa objetivo, y en tal caso el contratista puede exigir el pago de la indemnización
que haya acordado en el contrato, o la que pueda probar de acuerdo a las normas
civiles si es que optar por demandar el incumplimiento del contrato.

Seguridad social en el contrato de servicios

En un contrato de prestación de servicios la seguridad social es responsabilidad del
contratista, de suerte el contratista debe afiliarse y pagar la seguridad social por su
cuenta.
El contratista debe cotizar a salud como trabajador independiente, según como lo
dispone el artículo 135 de la ley 1753 del 2015.
Aportes A Seguridad Social En Los Trabajadores Independientes
El contratista debe estar afiliado a salud, pensión y riesgos laborales. Respecto a
los riesgos laborales, el contratante es el responsable de la afiliación pero el pago
de las cotizaciones corre por cuenta del contratista.
Es importante anotar que desde el punto de vista fiscal el contratante tiene la
obligación de verificar que su contratista haya realizado los aportes a seguridad
social que le correspondan.
Si bien en algunos casos la norma fiscal exime al contratante de esa verificación,
es recomendable hacerla de todas formas, puesto que tener un contratista en la
empresa sin que esté cubierto por la seguridad social, es un riesgo que ninguna
empresa debería correr.

¿Cuándo un contrato de servicios pasa a ser un contrato de trabajo?

Un contrato de servicios pasa a ser un contrato de trabajo cuando un juez laboral o
administrativo (para el caso de las entidades estatales) así lo declare mediante
sentencia debidamente ejecutoriada.
Para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, se requiere
que en el desarrollo de la relación contractual que las partes denominaron como de
servicios se den los tres elementos propios de una relación laboral, y contrario a lo
que se esperaría, la carga de la prueba le corresponde al empleador, es decir, que
el trabajador que demanda no debe probar nada, sino que es el empleador quien
debe demostrar que en la relación civil no se configuran los elementos del contrato
de trabajo.
¿Qué pasa cuando el contrato de servicios por declaración judicial pasa a ser
de trabajo?
La consecuencia es que el contratista que en adelante se convierte en empleador,
debe pagar todo lo que dejó de pagar al trabajador desde la fecha en que se
reconoce la existencia del contrato de trabajo, y entre esos conceptos
tenemos prestaciones sociales (Prima de servicios, Cesantías, Intereses sobre
cesantías, Dotación), y también reconocer vacaciones, aportes
parafiscales , seguridad social y si el contrato de servicios hubiera sido terminado,
es probable que incluso el juez reconozca un despido injustificado con la
correspondiente obligación de pagar la respectiva indemnización.
Como se puede observar, quien vincule a un trabajador mediante contrato de
servicios debe asegurarse de dos cosas:

1. Redactar correctamente el contrato

2. Evitar que en la ejecución del contrato se puedan configurar los elementos

de una relación laboral

En cuanto al segundo aspecto, es importante tener en cuenta que no debe existir

una continuada subordinación, sino que el contratista debe gozar de cierta
autonomía, lo que no impide, claro está, que el contratante pueda ejercer control y
supervisión del contratista, pero en eso hay que tener mucho cuidado pues existe
una línea muy delgada entre control y supervisión y subordinación continuada.
En el contrato de servicios se puede pactar un horario que el contratista debe
cumplir, pero si a ello se suman otras circunstancias que acercan la relación
contractual a una laboral, el asunto se vuelve de un delicado manejo para el
contratista, pues ese horario podría convertirse en una prueba a favor de quien
alega la existencia del contrato de trabajo, así que lo del horario debe manejarse
con mucha prudencia.

Aspectos adicionales a considerar en el contrato de servicios.

En la contratación por servicios se presentan situaciones particulares que debemos
saber cómo manejar, y algunas de ellas las señalamos a continuación.

Pasar de contrato de servicios a contrato laboral.

Una de las inquietudes que recibimos regularmente de nuestros lectores tiene que
ver con la posibilidad de pasar de un contrato de prestación de servicios a un
contrato de trabajo.
Las partes tienen absoluta libertad y autonomía contractual, de manera que si así lo
desean, pueden mutar de un contrato de servicios a uno de trabajo, observando
algunas recomendaciones.
En primer lugar, es preciso terminar o liquidar el contrato de servicios y luego firmar
un contrato de trabajo.
Lo anterior para evitar que exista una continuidad entre los dos contratos, donde
todo sigue igual menos el tipo de contrato, lo que sería un indicio serio de que el
anterior contrato de servicios se utilizó irregularmente para disfrazar una relación
laboral.
No obstante, esta precaución tiene sentido si el contrato de servicios en efecto fue
uno de servicios y no un contrato de trabajo simulado, pues en tal caso el trabajador
podría demandar el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad.
En todo caso, cualquiera haya sido la verdadera naturaleza del contrato de
servicios, lo ideal es liquidarlo y firmar luego el contrato de trabajo.

Elementos de protección personal en el contrato de servicios.

El contrato de prestación de servicio no da derecho a que el contratista reciba
dotación en los términos de la ley laboral, lo que no obsta para que le sean
suministrados los elementos de seguridad necesarios.
El contratista tiene la obligación de garantizar la seguridad de sus trabajadores sin
importar su forma de vinculación, y de hecho, sino lo hace, puede ser responsable
solidario de los accidentes que puedan sufrir sus contratistas.
Además, es una exigencia que impone el sistema de riesgos laborales, de manera
que el contratante tendrá que suministrar todos los elementos de seguridad y
protección personal al contratista que se requieran según la actividad a desarrollar.

El contrato de servicios no da derecho al auxilio de transporte.

El auxilio de transporte es un derecho propio del contrato de trabajo que no aplica
en el contrato de prestación de servicios.
Las partes, dentro de su autonomía contractual pueden acordar algún tipo de pago
o reconocimiento por concepto viáticos de auxilio de transporte, pero los efectos
serán los que se acuerden en el respectivo contrato.

Contratos de servicios sucesivos no mutan a un contrato de trabajo.

El hecho de que se firmen varios contratos de servicios sucesivos con el mismo
contratante no da lugar a que se conviertan en un contrato de trabajo.
Esa posibilidad no existe ni en el supuesto de que el contrato de servicios finaliza y
las partes siguen la relación contractual sin renovar el contrato o sin firmar uno
nuevo.
El contrato de servicios muta a un contrato de trabajo sólo en dos supuestos:

1. Las partes así lo acuerdan expresamente.

2. Un juez declara la existencia del contrato de trabajo realidad.

La solución de continuidad en el contrato de servicios.

La solución de continuidad es un concepto que no aplica en el contrato de servicios
por cuanto sólo procede en el contrato de trabajo. Algunas empresas firman
contratos de servicios por menos de un año, o sólo renuevan un contrato de
servicios después de 15 días de terminado el anterior, con el objetivo de evitar la
solución de continuidad, lo cual no tiene asidero alguno, ya que esta figura no aplica
en la contratación de servicios.
En un contrato de servicios eventualmente podrá darse la solución de continuidad,
sólo si previamente por vía judicial se logra el reconocimiento de un contrato de
trabajo realidad, que es muy distinto a poder alegar la solución de continuidad en
un contrato de servicios.

El ius variandi en el contrato de servicios.

El ius variandi no es un concepto que aplique en el contrato de servicios, pues sólo
es considerado por la ley laboral.
Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de Justicia se pronunció sobre este
tema en sentencia 42773 del 19 de marzo de 2014 con ponencia de la magistrada
Elsy del Pilar Cuello:
«Tal facultad -conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una
relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia
y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida
por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta
necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en
aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages,
que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que
le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que
emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión
diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo
que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.»
Es decir que el ius variando aplicará solo si previamente se declara la existencia del
contrato de trabajo realidad, pero mientras el contrato de servicios mantenga su
naturaleza y validez, no aplica.

Vigilantes no pueden ser contratados por medio de contratos de servicios.

Un vigilante no puede ser contratado por intermedio de un contrato de servicios por
dos razones:
1. Los servicios de vigilancia deben ser contratados con empresas autorizadas
para ello.

2. La naturaleza del servicio exige un contrato de trabajo.

Suponiendo que una empresa quiera contratar a una persona para que vigile o cuide
sus instalaciones sin usar armas ni uniformes, y que técnicamente no sea un
vigilante, podría hacerlo directamente pero en tal caso la vinculación debe ser
mediante un contrato de trabajo.
Al respecto señaló el Consejo de estado en sentencia 050012331000200200191
del 13 de junio de 2013:
«Advierte la Sala que si una persona presta servicios como vigilante - celador resulta
inadmisible afirmar que realiza actividades temporales e independientes, siendo que
la labor contratada por la entidad exige que se brinde el servicio de seguridad en
forma permanente para poder funcionar con total tranquilidad.
Carecería de cualquier lógica que los servicios de vigilancia se prestaran
ocasionalmente, siendo que la seguridad de la entidad puede verse afectada en
cualquier momento, lo que exige la presencia continua de una persona que ofrezca
y garantice la guarda de la misma.»
Lo anterior aplica para la misma empresa de vigilancia que vincula a su personal de
vigilancia.

Docentes por hora catedra no deben ser vinculados mediante contrato de

prestación de servicios.
Las instituciones educativas no pueden vincular a sus docentes por hora catedra
por medio de un contrato de prestación de servicios.
En algunos casos puede que no sea ilegal dicha práctica, pero es riesgosa para el
empleador puesto que este tipo de relación es eminentemente laboral como bien lo
expresa la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38182 del 17
de mayo de 2011, MP Jorge Mauricio Burgos Ruiz
«De acuerdo con la anterior, es de la esencia de la contratación de los servicios de
enseñanza de docentes hora cátedra que su trabajo sea subordinado, por lo que
mal se podía invocar tal modalidad de jornada para negar la naturaleza laboral de
este vínculo como lo hace el demandado, máxime que, para la época de
contratación de la actora, ya la Corte Constitucional se había pronunciado sobre el
tema.»
Es un tema delicado que se debe manejar con precaución para evitar la
configuración de un contrato de trabajo realidad.

Indemnizaciones en el contrato de prestación de servicios.

Una de las dudas constantes de nuestros lectores tiene que ver con la obligación o
no de pagar indemnizaciones o multas por terminar el contrato de servicios, o por
renunciar a él.
El pago de indemnizaciones, sanciones o multas por terminación del contrato de
servicios o su incumplimiento, procede si así lo acordaron las partes en el mismo
contrato.
Si nada se dijo en el contrato, no hay lugar al pago de ninguna sanción o multa por
renunciar o terminar con el contrato sin causa justificada, o por incumplirlo en alguna
forma.
Es así porque quien gobierna el contrato de servicios es la ley civil, y esta no
contempla las sanciones que sí contempla el código laboral
CONCEPTO DE SALARIO

Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja, en
concepto de paga, generalmente de manera periódica, ya sea semanal, quincenal,
o mensual.

AUXILIO DE TRANSPORTES
El auxilio de transporte en Colombia para el 2021 es de $106.454 Decreto 1785 de
2020 expedido por el Ministerio de Trabajo.
El auxilio de transporte se debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos mensuales, es decir, hasta $1.817.052.
Quien devengue más de esa suma no tiene derecho al pago del auxilio de transporte

SALARIO MINIMO AÑO 2021.

El salario mínimo legal vigente

(smmlv)
Salario mínimo mensual $908.526 Jornada ordinaria 48 horas
semanales 8 horas diarias
Salario mínimo diario $30.284 Jornada ordinaria (diurno)
8 horas diarias
Salario mínimo hora $3.786 Jornada ordinaria 6 A.M. –
9 P.M.
Salario mínimo nocturna $5.110 Jornada nocturna 9 P.M. -
6 A.M.

A continuación lea detenidamente y con disposición de análisis la siguiente nomina:

A continuación lea y analice el registro contable de la anterior nomina:

Código Nombre de la cuenta Debito Crédito

250505 Salarios por pagar $ 18.448.962
237005 Aportes E.P.S $ 1.645.200
237006 A.R.P $ 103.774
237045 Fondos de Solidaridad $ 160.000
237010 Aportes parafiscales $ 1.295.200
238030 Fondos de pensión $ 3.180.800
261005 Cesantías $ 1.681.707
261010 Intereses sobre las cesantías $ 201.805
261015 Vacaciones $ 828.996
261020 Prima de servicios $ 1.681.707
510506 Sueldos $ 19.880.000
510515 Horas extras $ -
510518 Comisiones $ -
510520 Auxilio de transporte $ 319.362
510530 Cesantías $ 1.681.707
510533 Intereses sobre las cesantías $ 201.805
 510536 Prima de servicios $ 1.681.707
510539 Vacaciones $ 828.996
510568 A.R.P $ 103.774
510569 Aportes E.P.S $ 850.000
510570 Aportes fondo pensiones $ 2.385.600
510572 Aportes cajas de compensación $ 795.200
510575 I.C.B.F $ 300.000
510578 Sena $ 200.000
Sumas iguales $ 29.228.151 $ 29.228.151

Asimismo analice el siguiente ejemplo de una colilla de pago:

Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos

Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son
conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya
acordado entre la partes.
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las
partes, y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si
 se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo,
se debe pagar un recargo por ello según corresponda.
 Hora extra diurna
 Hora extra nocturna
 Recargo nocturno
 Recargo dominical o festivo
 Hora extra diurna dominical o festiva
 Hora extra nocturna dominical o festiva
 Hora dominical o festiva nocturna

Lo que se deriva de la jornada laboral.

Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno
o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que
se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal
evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese
trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.
Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva,
y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las
siguientes:
 Hora diurna
 Hora ordinaria
 Hora extra
 Hora nocturna
 Hara dominical y/o festiva
De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:
 Hora extra diurna
 Hora extra nocturna
 Hora extra dominical y/o festiva

Horas extras o trabajo extra

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada ordinaria pactada entre la partes.
Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día
se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han
superado el límite de las 8 diarias.
Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6
horas, se tienen dos horas extra.
.
Hora extra es toda el tiempo que supere la jornada ordinaria, esta de 8 hora diarias,
6 horas diarias o 4 horas diarias.
El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.

¿CÓMO SE LIQUIDAN LAS HORAS EXTRAS?

HORA EXTRA DIURNA
La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de
la mañana y las 9 de la noche.
Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre
las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este
trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos
ante una hora que es extra y es diurna.
La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la
hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará
$12.500 (10.000x1.25).

HORA EXTRA NOCTURNA

El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:

1. Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria

2. Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del
artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta
$10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)

RECARGO NOCTURNO

El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su

jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6
de la mana del día siguiente.
En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en
horario nocturno.
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza
su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar,
sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto
no labora sino las 8 horas de ley.
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral
1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria
vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
 ¿CÓMO SE LIQUIDAN LOS RECARGOS NOCTURNOS?
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra
razón debe laborar un domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas
de ley.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75%
sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el
artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale
$17.500.

HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVA

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes

condiciones:
1. Se trabaja en un domingo o festivo.

2. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.

En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

 Recargo por trabajo extra diurno del 25%
 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora,
de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de
la hora extra dominical o festiva es del 200%.

HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O FESTIVA

La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres

condiciones:
1. Se trabaja en un domingo o festivo.

2. Se trabaja tiempo extra o suplementario

3. El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)

En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:
 Recargo extra nocturno del 75%
 Recargo dominical o festivo del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria
vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.

HORA DOMINICAL O FESTIVA NOCTURNA

Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe
cumplir dos condiciones:
1. Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo

2. Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)

Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y
que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo
criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
 Recargo dominical o festivo del 75%
 Recargo nocturno del 35%

CÓMO SE LIQUIDAN LAS HORAS EXTRAS EN COLOMBIA

Hora ordinaria: El valor en horas del trabajo que se haya realizado entre las 6:00
a.m. y las 6:00 p.m.

Para saber el valor a pagar se divide el salario (sin auxilio de transporte) en 30

(días del mes), y a su vez dividirlo en 8 horas (que son las habitualmente
laborales, si es medio tiempo serán cuatro).

Ejemplo:

900.000 / 30 / 8 = 3.750.

$3.750 es el valor de la hora ordinaria de un trabajador que devenga un salario de

$900.000 al mes y trabaja tiempo completo.

Hora nocturna: Es el valor de la hora ordinaria más el recargo por trabajar desde
las 9:00 p.m. hasta las 6:00 a.m. Este recargo es del 35%.
Si la hora ordinaria es de $3.750, entonces la hora nocturna será de $5.062, ya que
a $3.750 se suma el recargo $1.312

Hora extra diurna: Cuando la empresa le pide al empleado trabajar un rango de

tiempo mayor, se calcula un 25% más de su hora ordinaria. Este horario no puede
superar las 9:00 p.m.

Si tenemos una hora ordinaria de $3.750 a este valor se suma el 25%, el cual sería
$937, para un total de $4.687.

Hora extra nocturna: Estas horas se dan cuando el empleado hace un trabajo
complementario después de las 9:00 p.m. En este caso el porcentaje que se debe
calcular es del 75%.

Ejemplo:

Hora ordinaria de $3.750 + $2.812 una hora extra nocturna de $6.562.

Hora extra dominical festiva diurna: Cuando el empleado trabaja en una tarea
específica un domingo o festivo, se deben sumar el 75% correspondiente a festivos
+ un 25% correspondiente al recargo diurno.

Esto significa que es un 100% adicional.

Ejemplo:

Hora ordinaria: $3.750 * 75% = $2.812 este es el cálculo de festivo

Recargo: $3.750 * 25% = $937

$3.750 + $2.812 + $938 = $7.500.

Una hora extra dominical festiva diurna para nuestro ejemplo sería de $7.500. Las
horas que determinan este cálculo son desde las 6:00 a.m. a 9:00 p.m.
Hora extra dominical festiva nocturna: Es similar al caso anterior, pero acá el
trabajo es entre las 9:00 p.m. y 6:00 a.m. de un día festivo o dominical.

Los porcentajes para calcular son 75% de festivos más 75% de recargo nocturno.
Esto significa un 150% de recargo.

$3.750 * 150% = $5.625

$5.625 + $3.750 = $9.375.

El empleado recibiría por cada hora dominical festiva nocturna $9.375

A continuación lea detenidamente y con disposición de análisis la siguiente nomina:

Ejemplo:
Trabajadores

El señor Pedro Acosta con un salario de $ 1.200.000, laboro de la sigte manera:

 12 Horas con Recargo Nocturno
 60 Horas Extras Diurnas
 20 Horas Extras Diurnas Dominicales y Festivas

La Señora María Betin con un salario de $ 6.000.000, laboro de la siguiente manera:

 28 Horas Extras Diurnas

La Señora Ángela Vélez con un salario de $ 6.000.000, laboro de la siguiente

manera:
 28 Horas Extras Diurnas
 NOVEDADES DE NÓMINA

CONCEPTO

Son todos aquellos registros o documentos físicos o en

medio magnéticos que afectaran la nómina del mes que se está liquidando y
que tendrá un efecto directo en el pago y las deducciones de los funcionarios de la
entidad.

CLASES DE NOVEDADES

En ellas encontramos:

Novedades de incapacidad: Según la legislación laboral, ejemplo: incapacidad

general, licencia de maternidad, accidente de trabajo, y enfermedad profesional.

Novedades de vacaciones: Fecha inicial, fecha final, días tomados, días disfrutados
y días a pagar.

Novedades de licencias: Tipo, fecha inicial, fecha final, días laborables que
comprende la licencia, días disfrutados.
Novedades de cesantías: Tipo, anticipo de cesantías, fecha inicial, fecha de
ingreso del empleado, total de días, sueldo valor de cesantías, valor de intereses.

Novedades de préstamos: clase, fecha de préstamo, activo, concepto de interés,

valor total, saldo actual, número de cuotas, total de interés pagado.

Novedades de embargos: Tipo, fecha de embargo, fecha final, valor cuota de

embargo, porcentaje de embargo, numero de cuotas.

Novedades de anticipos de prima: Tipo, fecha inicial, fecha de ingreso del

empleado, total de días, sueldo, valor prima, valor de intereses.

NATURALEZA Y ALCANCE DE LAS NOVEDADES

El origen de las novedades se presenta cuando haya eventualidades en

los trabajadores de la organización.

En ellas encontramos: Liquidaciones de cesantías, retención en la fuente,

incapacidades, embargos y desembargos, primas y prestaciones del servicio
vacaciones y aportes para-fiscales.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CONCERNIENTE A NOVEDADES,

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES.

Articulo.114 sanciones no previstas: La empresa no puede imponer a sus

trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención
colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.

Articulo 115. Procedimiento de sanciones: Antes de aplicarse una sanción

disciplinaria al empleador, debe dar la oportunidad de ser oídos tanto al trabajador
inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No
producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.

CONCEPTOS LEGALES DE SALARIOS Y COMPENSACIONES

La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de compañía,

lo que se puede medir y compensar. un sistema de compensación está orientado a
lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores que
motivan los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el
equipo de trabajo.
PRESTACIONES LEGALES Y EXTRALEGALES

En ellas encontramos:

Prima de servicios, vacaciones, auxilio de cesantías, intereses de cesantías,

subsidio familiar, subsidio de transporte, seguridad social, descanso remunerado
en época de parto.

PACTOS COLECTIVOS Y CONVENCIONALES DE LOS TRABAJADORES

Es donde se ejerce una relación entre la empresa y el personal, el cual se modifican

cuando se presentan inconvenientes los cuales afectan el entorno laboral, lo que
atribuye para la producción de los empleados.
La finalidad de la convención colectiva de trabajo, es fijar las condiciones que rigen
los contratos de trabajo.

COMPENSACIONES EXTRA-LEGALES

Como su nombre lo indica, la prima extra-legal esta por fuera de la ley, es decir, no
está contemplada por la ley, por lo que su pago depende absolutamente de la
libertad y de la voluntad de las partes firmantes de un contrato de trabajo.

EMBARGO ORDINARIO

Son los que se ejecutan a través y como consecuencia de un proceso ejecutivo

a raíz del incumplimiento de obligaciones generales tales como deudas en los
bancos, facturas daños a terceros entre otras.

EMBARGO POR ALIMENTOS

El embargo es ordenado por un juez por el incumplimiento de dar alimentos, en

este caso el juez solo puede embargar hasta el 50% de todo salario, no importa si
se trata de un salario SMMLV.

RETENCIÓN EN LA FUENTE

La retención en la fuente comprende elementos como el sujeto pasivo, que es la

persona a la que se le debe retener, el agente de retención que es la persona
obligada a practicar la retención. La retención en la fuente es diferente para cada
impuesto.
Tipos de retención: Por renta, por IVA y por ICA.

MULTAS SUSPENSIONES

El articulo 112 del C.S.T. establece el límite de la suspensión del contrato del
contrato de trabajo en 8 días por primera vez y en dos meses.
APORTES A COOPERATIVAS, A SINDICATOS Y LIBRANZAS

Las cooperativas son aportantes de capital son al mismo tiempo los trabajadores y
gestores de la empresa, por ley los afiliados a los sindicatos en Colombia deben
hacer un aporte hasta el 2% de su salario básico mensual.

VIGENCIA DE LA NOVEDAD

La vigencia de las novedades es el mes en que suceden ya que se tienen en cuenta

para el tema de pagos, solicitudes y demás.

Liquidación de la nómina
Mensualmente o quincenalmente o según sea el periodo de pago acordado, la
empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los
diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle o
deducirle.
 Conceptos que se deben liquidar en una nómina.
 Devengado.
 Deducciones.
 Provisiones o apropiaciones.
 Ejemplo de una liquidación de nómina.
 Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador.
 Liquidación de las prestaciones sociales.
 Liquidación de los aportes parafiscales.
 Determinación del neto a pagar al empleado.
 Ejemplo de liquidación en Excel.

Conceptos que se deben liquidar en una nómina.

Al liquidar una nómina se deben considerar una serie de conceptos que a

continuación señalamos.

Devengado.
El devengado es lo que el empleado gana en un mes o periodo a liquidar y el
trabajador puede ganar dinero por los siguientes conceptos:
1. Salario como tal.

2. Comisiones.

3. Horas extras.

4. Recargos nocturnos.
 5. Recargos dominicales y festivos.

6. Auxilio de transporte.

7. Viáticos.

Se deben liquidar y sumar todos esos conceptos para determinar la totalidad de lo

que el trabajador se ganó en ese mes o quincena, y a partir de allí se calculan los
demás conceptos.

Deducciones.
Las deducciones son los conceptos que el trabajador adeuda o que debe pagar, y
que son descontadas del total devengado por el empleador.
Entre los conceptos que se le deben descontar o deducir al trabajador tenemos los
siguientes:
 Seguridad social a cargo del trabajador.
 Aportes a salud (4%)
 Aportes a pensión (4%)
 Libranzas.
 Embargos judiciales.
 Cuotas sindicatos.
 Créditos o deudas con el empleador.
El trabajador recibirá la diferencia entre lo que gana y lo que le descuenta, que se
conoce en la nómina como neto a pagar.

Provisiones o apropiaciones.
El empleador además del salario, horas extras, recargos, etc., debe asumir ciertas
cargas prestacionales. Parafiscales y de seguridad social que podemos resumir de
la siguiente forma:
 Prestaciones sociales.
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías.
 Intereses sobre cesantías.
 Provisión para vacaciones.
 Seguridad social.
 Aportes a pensión.
 Aportes a salud.
 Riesgos laborales.
 Aportes parafiscales.
 Sena.
 Cajas de compensación familiar.
 ICBF.
Téngase en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes al Sena, al
ICBF ni a salud, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo:

Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscal

Básicamente es lo que se debe liquidar en una nómina, independientemente de si

es quincenal o mensual.
Algunos conceptos se pagan mensualmente otros semestralmente como la prima
de servicios, y otros anualmente con las cesantías, pero en todo caso se
recomienda provisionarlos en cada periodo de pago en la parte proporcional que
corresponda.

Ejemplo de una liquidación de nómina.

Para ilustrar un poco lo aquí expuesto desarrollaremos en siguiente ejemplo con
datos muy básico que faciliten la comprensión, utilizando valores vigentes para el
año 2021.

Concepto Valor
Salario básico 1.000.000
Comisiones 100.000
Horas extras 50.000
Auxilio de transporte $106.454
Total devengado $1.256.454

Liquidación.
La liquidación de la nómina se hace por parte, agrupando los conceptos que son
relacionados, y tal vez le resulte útil consular el artículo que hemos llamado partes
de la nómina.
A continuación se liquidan los conceptos que están a cargo del empleado, es decir,
los pagos que corren por su cuenta y que deben ser descontados de su nómina.
Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)
Concepto Valor
Salud (4%) 1.150.000 * 0.04 = 46.000
Pensión (4%) 1.150.000 * 0.04 = 46.000
Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de
transporte.
Aparte de los conceptos anteriores, a los trabajadores que tengan libranzas y otro
tipo de obligaciones, se les debe hacer la respectiva liquidación.

Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador.

Luego continuamos con los aportes a seguridad social que están a cargo del
empleador. Tenga en cuenta que en algunos casos no se pagan los aportes a
seguridad social.

Concepto Valor
Salud (8.5%) 1.150.000* 0.085 = 97.750
Pensión (12%) 1.150.000 * 0.12= 138.000
Riesgos laborales (Según tabla) 1.150.000*.00522 = 6.003

A continuación lea detenidamente y con disposición de análisis la siguiente nomina:

 Notas aclaratorias:
1. El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se
tiene en cuenta el valor de las horas extras.
2. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el
Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario
básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni
trabajo suplementario.
3. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia,
la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo
que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo
suplementario y las horas extras.
4. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que
supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.
5. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo que
corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta
que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días
de salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que
por lo general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y
festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se
labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.

6. Para el cálculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones porque solo
tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen parte del salario en todos los
meses, entonces estamos ante un salario variable y en tal caso debemos
promediar el salario incluyendo las comisiones.

Determinación del neto a pagar al empleado.

Para determinar el valor neto que se debe pagar al trabajador, es preciso sumar
todo lo que ha ganado por cada uno de los conceptos, y luego restar las
deducciones de nómina, que en el ejemplo aquí trabajado corresponde únicamente
a los aportes a salud y pensión.
Total devengado 1.252.854
(-) Salud 46.000
(-) Pensión 46.000
Neto pagado $1.160.854..

Aportes parafiscales
En Colombia hay tres pagos o aportes parafiscales que los empleadores deben
realizar por sus trabajadores, que son:
 Aportes a las cajas de compensación o subsidio familiar.
 Aportes al Instituto colombiano de bienestar familiar.
 Aportes al servicio nacional de aprendizaje.
Estos son los aportes parafiscales sobre la nómina, que son distintos a las
contribuciones al sistema de seguridad social.

Porcentajes de los aportes parafiscales.

Los porcentajes que el empleador debe pagar por cada uno de los conceptos
parafiscales son los siguientes:

Aporte. Porcentaje.
Cajas de compensación. 4%
ICBF. 3%
SENA. 2%

¿Quiénes están obligados a pagar aportes parafiscales?

Todo empleador que tenga por lo menos un empleado vinculado con un contrato de
trabajo en cualquiera de sus formas, debe realizar los aportes parafiscales que
correspondan.
Hay algunas excepciones que a continuación se señalan, considerando que la
obligación es parcial tanto en conceptos como en trabajadores.

Empleadores que no están obligados pagar aportes parafiscales.

Hay algunos empleadores que no deben pagar algunos aportes parafiscales por
algunos trabajadores, y están contenidos en el artículo 114-1 del estatuto tributario
que podemos resumir de la siguiente forma:

Concepto Obligado Por qué trabajadores

Cajas de Si Por todos.
compensación.
ICBF SI Por aquellos que tengan un sueldo igual
(Parcialmente) o superior a 10 salarios mínimos.
SENA Si Por aquellos que tengan un sueldo igual
(Parcialmente) o superior a 10 salarios mínimos.

Se precisa que no se paga aportes al SENA e ICBF por los trabajadores que tengan
un sueldo inferior a 10 salarios mínimos.
Como se puede observar, la exoneración es apenas parcial, y puede consultarla
con más detalle en el siguiente artículo

Salario base para pagar los aportes parafiscales (IBC).

El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de
los valores recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico,
comisiones, horas extras y recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de transporte
y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes se consideran como no
constitutivos de salario.

Pagos laborales que no constituyen salario

No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones
extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario.
En el caso del salario integral, la base para el cálculo de los aportes parafiscales es
el 70% de la totalidad del salario integral, para lo cual el total del salario se multiplica
por 0,7.
Por ejemplo, si el salario integral es de $10.000.000 mensuales, la base sobre la
cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7.000.000
(10.000.000x0,7).

Salario integral
En general, todo pago que constituya salario debe formar parte de la base para
pagar los aportes parafiscales, y en eso la UGPP es muy estricta.
 CUESTIONARIO

1-Que es salario integral

2-Cuál es el salario base para cancelar los aportes parafiscales

3-Relacione las entidades que reciben los aportes parafiscales y el porcentaje

respectivo

4-Cuál es el valor actual del salario mínimo

5-Cuál es el valor actual del auxilio de transportes.

6-Que es un recargo nocturno, y cuál es el porcentaje de liquidación

7-Que son las horas extras.

8-Que es una hora extra diurna ordinaria

9-Que es una hora extra nocturna ordinaria

10-Que es una hora extra diurna festiva

11-Que es una hora extra nocturna festiva.

12-Que porcentaje debe cancelar el trabajador de su salario por concepto

salud y pensión.

13-Relacione las características de un contrato laboral

14-Relacione las características de un contrato de prestación de servicios

15-Establezca cuatro diferencias entre un contrato laboral y un contrato de

prestación de servicios.