LEY 50 DE 1990

ANDREA HUERTAS
VICKY PULIDO
¿QUÉ ES LA LEY 50 DE 1990?

 Es Por la cual se introducen reformas al

Código Sustantivo del Trabajo y se dictan
otras disposiciones.
 El propósito de la Ley 50 de 1990, es
proteger el derecho al trabajo y al mínimo
vital de los trabajadores en misión como
también limitar y controlar el manejo de
las EST.
 ¿CÓMO SE LIQUIDAN LAS
CESANTIAS SEGÚN LA LEY 50
DE 1990?
 Cesantías Ley 50. Con la Ley 50 de 1990 cambió la
liquidación de las Cesantías; ahora el empleador la
realiza cada año con corte al 31 de diciembre y el
dinero resultante lo consigna en un Fondo
de Cesantías –como Colfondos– a antes del 15 de
febrero del siguiente año.
 Esta ley aplica de forma obligatoria para los
trabajadores que establecieron un contrato a partir del
1 de enero de 1991; y de forma voluntaria, para los
empleados con contrato anterior al 1 de enero de 1991.
 CARACTERÍSTICAS DE LA
LIQUIDACIÓN DE LAS CESANTÍAS
A PARTIR DE LA LEY 50
 Las Cesantías no son retroactivas.
 El empleador debe liquidar las Cesantías al 31 de diciembre
de cada año, para luego consignarlas en tu Cuenta
Individual, antes del 15 de febrero.
 Si la relación laboral es menor a un año, el empleador deberá
pagarte directamente el equivalente al tiempo trabajado.
 En caso tal que la relación laboral termine y el empleador
tenga algún monto de tus Cesantías, deberá pagártelo
directamente.
 Puedes seleccionar el Fondo en el que deseas que sean
consignadas tus Cesantías.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE
LOS PACTOS DE EXCLUSIÓN
SALARIAL
 Al amparo de la cambiante realidad económica que llevó el cambio en el
modelo económico en el país entrada la década de los noventa, el país acudió
a una reforma laboral materializada a través de la Ley 50 de 1990, la cual,
entre otros asuntos, modifica vía artículo 15 de esta ley, el artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo [CST], referente al salario; se consigna en el
mismo que, en adelante, podían haber partidas recibidas por los trabajadores
colombianos, no constitutivas en estricto sentido como factor salarial. Es así,
como se surte una modificación en el aspecto jurídico del salario del trabajador
colombiano, la cual ha requerido de aclaraciones por parte de las Altas Cortes,
en cuanto por la misma se puede prever la existencia de una lesión jurídica a
los derechos de los trabajadores, en lo referente a su compensación salarial y
prestacional que por ley debe ser respetada. Por el desarrollo del documento
se logra evidenciar que, los pactos de exclusión laboral según el ordenamiento
jurídico colombiano, tienen en su aplicabilidad unas ventajas y desventajas, las
cuales, en su generalidad, implica el reconocimiento de un pago ocasional a
libertad de decisión del empleador que, de ninguna manera, se puede
homologar con pagos salariales como son las comisiones.
 JORNADA LABORAL
 Según el (artículo 20, Ley 50, 1990, código sustantivo de
trabajo)La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
es de ocho 8 horas al día y cuarenta y ocho 48 a la semana,
salvo las siguientes excepciones: En las labores que sean
especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto(artículo 20, Ley 50, 1990) en el caso de
la construcción, puede considerarse una reducción de su
jornada laboral ya que se encuentra expuesto , dependiendo
la labor, a situaciones peligrosas de trabajo para la salud,
como la carga constante de peso, temperaturas extremas,
trabajos a gran altura, ejemplo, edificaciones.
 SALARIO
 El empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra, o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario
mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
(Articulo 18, ley 50,1990)