INSTITUTO UNIVERSITARIO DEL ALTIPLANO

Licenciatura en pedagogía
Sede: Chimalhuacán

DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO.

Profra. Marlenne N. Calderón Rubio.

 “En los últimos años de la historia
organizacional se ha venido manejando el
actuar del ser humano en las empresas; que
desde la Revolución Industrial tomó
importancia y en los últimos años marca una
EL TALENTO curva ascendente la cual año tras año se
HUMANO fortalece,
crecimiento.
sus
Este
tendencias
concepto
indican
siempre
el
ha
existido, pero sólo hasta hace tres décadas
tomo gran importancia y se le dio el nombre
de gestión humana”.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano

3 De este modo…
Se denominaba “relaciones industriales” y
posteriormente se le llamó “recursos humanos”.

Cuando se desarrollaba en las empresas el área de

personal enfocada exclusivamente al rendimiento de
los trabajadores en su labor, las condiciones en las
que la ejercían sus funciones y el trato entre
empleado - jefe.
 Talento Humano

Sin embargo, el concepto fue evolucionando

hasta llamarse talento humano, como lo
denominan los autores especializados, donde los
conceptos son iguales pero se ha encontrado
que el talento humano tiene un valor agregado
en las condiciones actuales; principalmente por
la tecnología y la globalización; éste valor
agregado radica en la capacidad y
competencias que tienen los trabajadores para
el desempeño en la empresa, relacionándolo
con su propia motivación y bienestar
personal.
Una Definición…

Según Briceño el talento humano…

se compromete con el bienestar de los trabajadores, pero ve en ellos un potencial,

una ventaja competitiva que se tiene que aprovechar, ofrece a los trabajadores las
capacidades de abordar y resolver problemas en el menor tiempo posible y su fin es
generar un nivel de pertenencia a la empresa, con el cual los objetivos y metas
tanto a nivel grupal como individual se conecten el trabajo en equipo.

BRICEÑO, Fidel, y GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las Organizaciones.
De acuerdo a Chiavenato en la historia se habla
de sus orígenes en la Revolución Industrial, donde
la labor del empleado fue reducida y
reemplazada, sin embargo, el valor y la
importancia del talento humano ha estado
presente a lo largo de toda la historia de la
humanidad.

Un poco de historia…

CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano.

 EVOLUCIÓN DE LOS FACTORES
QUE DETERMINAN LA GESTIÓN HUMANA

BIG CONCEPT
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EVOLUCIÓN DEL QUEHACER DE LA GESTIÓN HUMANA
 La gestión humana debe pasar de un activismo de tipo administrativo en labores como
pago de nómina, programas de bienestar y funciones de administración de personal a
1 convertirse en un socio estratégico que debe participar no solamente en la ejecución de
la estrategia, sino que debe influir desde su formulación.

Esto ha generado
cambios en la gestión
humana dentro de las
organizaciones, que se
tratarán de resumir en
cinco tendencias, que a
su vez pueden ayudar a
comprender el valor
agregado que de ellas
se espera:
Tiene que abandonar la actitud reactiva que ha caracterizado al área para pasar a
2 ser proactiva; en otras palabras, pasa de ser defensora del status quo a ser líder
de transformaciones culturales
La gestión humana pasará de ser un área ejecutora a convertirse en un área
asesora, lo cual implica dejar de trabajar solamente para los operarios y
3 empezar a actuar sobre los equipos directivos (mejorar la calidad directiva),
pues los jefes de línea tienen a cargo a la mayoría de las personas en las
organizaciones
El cambio de un trabajo individual a un trabajo en equipo, es decir, la gestión
humana tiene que preocuparse no solamente por desarrollar prácticas individuales
4 excelentes, sino que es su deber responsabilizarse por sistemas de alto
rendimiento.

La actividad de gestión humana deja de tener un enfoque interno para asumir un enfoque externo,
esto es, de hablar un lenguaje de talento humano a hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse
5 por los problemas críticos de la empresa y buscar la manera de aportar a su solución desde la acción
de las personas
10
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 FUENTES DE CONSULTA:

1. Cruz, F. (2000). Hacia una redefinición del concepto de organización. En H. Galvis (Comp.), De lo humano
organizacional. Cali: Facultad de Ciencias de la Administración-Universidad del Valle.

2. Barley, S. R. y Kunda, G. (1995). Estructura y diseño vs. lealtad y sentimiento. Revista Tecnología Administrativa, 9
(20), 135-192.

3. Beer, M. (1998). La transformación de la función de los RH: eliminar la tensión entre un papel administrativo tradicional y
un nuevo papel estratégico. En D. Ulrich, M. R. Losey y G. Lake, El futuro de la dirección de recursos humanos (pp. 97-
108). Barcelona: Gestión 2000.

4. Chiavenato, Idalberto (2008), Gestión del Talento Humano, 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha,
RODRIGUEZ, José. México, McGraw-Hill Interamericana.

5. Fitz-Enz, J. (1990). El valor añadido por la dirección de RH: una nueva estrategia para los 90. Bilbao: Deusto.

6. Gubman, E. (2000). El talento como solución: como alinear estrategias y personas para obtener resultados
extraordinarios. Bogotá: McGraw Hill.